人力资源管理专业人员通用素质模型

人力资源管理专业人员通用素质模型（精选7篇）

人力资源管理专业人员通用素质模型 篇1

胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？

培养人才

培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。

影响力

人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者 与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。

人际理解力

人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用？

关系建立

关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。

客户服务

客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。

专业知识与技能

作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

归纳思维与演绎思维

这实际上是运用人力资源管理专业知识雨季能的过程。在帮助人力资源管理人员发现问题，找到瓶颈，总结经验与优势等方面都发挥着不可或缺的作用。

团队合作

团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持，以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。

自控能力

当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪等时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。

监控能力

人力资源管理专业人员通用素质模型 篇2

人力资源管理专业的教学大多停留在传统的教学阶段, 重视理论学习而轻视能力素质的培养, 理论侧重灌输而非建构和启发, 学生没有积极参与到课堂上来, 思维难以得到有效锻炼, 能力和素质也难以得到真正培养和提升。基于此, 本文尝试探索构建人力资源管理专业毕业生的胜任素质模型, 以更好地为人力资源管理专业学生的教育和培养提供参考和借鉴。

一、素质及素质模型

从人力资源管理角度来说, “素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等, 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。

素质模型, 也成胜任力模型, 是指根据岗位的工作要求, 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

素质模型包含以下几大要素: (1) 知识:某一职业领域需要的信息 (如人力资源管理的专业知识) ; (2) 技能:掌握和运用专门技术的能力 (如英语读写能力、计算机操作能) ; (3) 社会角色:个体对于社会规范的认知与理解 (如想成为工作团队中的领导) ; (4) 自我认知:对自己身份的知觉和评价 (如认为自己是某一领域的权威) ; (5) 特质:某人所具有的特征或其典型的行为方式 (如细心、内向等) ; (6) 动机:决定外显行为的内在稳定的想法或念头 (如想获得权利、喜欢追求名誉) 。

二、人力资源管理专业学生素质模型的构建

在综合已有文献的基础上, 本文基于KSAOs (知识、技能、能力和特质等) 整理出人力资源管理专业本科生的素质模型, 具体如下表所示:

(1) 知识与技能类。知识是能力的基础, 对于人力资源管理专业学生而言, 学科特点决定了其必须具备一定程度的专业知识和比较广播的知识面。人力资源管理专业知识与技能, 包括工作分析与职位评价和设计、人力资源规划与安排、人员测评、员工绩效评估与激励、薪酬管理与设计、员工培训与开发、劳动关系与管理以及计算机操作技能和英语技能等。

(2) 能力与素质类。知识是能力的基础, 广博和扎实的知识有助于开拓人的视野, 提升人的思维和能力, 但是光有知识是不够的, 优秀的人力资源管理专业学生还应具备以下素质:管理思维、组织领导能力以及行政与辅助能力。管理思维包括逻辑分析、推理、系统思维、时间管理;组织和领导能力包括沟通与表达能力、组织协调能力、影响力、团队建设与领导;行政与辅助能力则学习力、服从性、公文处理、执行力、谈判力、独立完成任务。

(3) 个性特质类。个性特质包含成就动机、管理动机、情绪知觉和情绪调控四个主要类别。成就动机指的是追求卓越、有较高的标准、严格要求自身;管理动机, 也称权力动机, 指的是有支配欲望与控制欲望, 有成为领导的强烈的愿望, 希望管理他人;情绪知觉涉及到对自身以及对他人的认知, 包括客观地自我认知, 敏锐察觉他人情绪、营造良好人际氛围;情绪调控则涉及到管理自我和为人处世两方面:管理自我要求学生具有可靠性、持之以恒、尽心尽责、抗压能力、自信;为人处世方面能够理智、实际, 有较好的社会适应力。

三、小结

明确人力资源管理专业学生的培养目标, 完善课程体系, 综合应用多种教学方法和模式 (讲授法、案例研究、课堂展示与讨论、模拟实训等) , 围绕素质模型进行教学和培养, 在理论和知识的基础上引导学生提升其动机和思维, 提高其综合素质与能力, 方为人力资源管理专业教学的发展方向。

参考文献

[1]傅志明.我国人力资源专业发展现状与对策[J].煤炭高等教育, 2001 (3) .

[2]刘冠生.我国人力资源管理高等教育发展刍议[J].山东理工大学学报, 2009 (5)

人力资源管理专业人员通用素质模型 篇3

关键词：能力素质模型 人力资源管理 应用研究

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）01（c）-0194-01

1 能力素质模型的概念

能力素质模型起源于西方发达资本主义国家—— 美国。随着经济全球化程度的不断加深，为了面对经济全球化浪潮的冲击，并在人力资源竞争中获取优势地位，进而拓展全球市场，一些西方现代企业针对现阶段人力资源管理存在的种种不足，提出了能力素质模型的概念。一般认为，素质能力的定义是指区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯，是企业员工综合职业能力的集中反映。它将人的能力划分为多个层次，从高到低分为知识和技能、社会角色和价值观、自我形象、工作风格和个性特征及个人动机。不同于传统的能力划分方式，这些个人能力并不是单一地拿出来考核或者考察的，而是将它们统一于一个人力资源管理体系之内，进行综合考量，这便是所谓的能力素质模型。可以说，能力素质模型体现了现代企业人力资源管理发展的最新方向。它的出现，不仅有效地弥补了传统人力资源管理中存在的一些固有的缺陷，还在充分融入现代人力资源管理理念的基础上，形成了一种全新的人力资源管理模式，将人力资源管理水平提升到了一个全新的层次。

2 能力素质模型的基本作用分析

2.1 明确企业的人才选择目标

在当今社会，受益于越来越高的高等教育普及率，各类人才市场迎来了前所未有的繁荣，高素质人才普遍缺乏的现象也成了历史，一去不复返了。同时，这种繁荣也给企业选择人才提纲了更为广阔的空间。但是，由于企业的业务范围有限，其在选择人才时，只有选择“对口”的人才，才能促进企业的发展。然而，传统的人力资源管理模式并不能为企业提供一个清晰的人才选择标准，其在实际选才过程中存在很大的盲目性。这样一来，企业很难得到所急需的对口人才，而同时被“稀里糊涂”选中的人才的才能又难以得到充分的施展，对二者的发展均十分不利。而能力素质模型就能够很好地解决这个难题。它不仅能够反映出企业最需要的人才种类，还能通过对人才的综合考察，迅速判定出该型人才是否满足实际需要。总而言之，能力素质模型能够明确企业的人才选择目标。

2.2 能力素质模型能将企业的核心竞争力与人员的能力有机结合在一起

所谓的核心竞争力，指的是支撑企业生存发展的“脊梁”，是体现企业发展潜力最重要的一个方面。因此，现阶段企业的运转均是为提高企业的核心竞争能力而服务的，同样，企业的人力资源也不例外。故而，如何将企业的核心竞争力与人员的能力有机结合在一起，将人才的能力最大限度地发挥出来，为企业的发展起到最大的推动作用，是困扰各大企业人力资源管理部门一道难题。尤其是在当今社会，人力资源管理水平对提高企业核心竞争能力起着不可替代的关键作用。但是，传统的管理模式并不能将人才能力有效地同企业的核心竞争能力连接起来。而能力素质模型能够很好地解决这一问题，从而有力提高企业的核心竞争力。

2.3 素质能力模型的应用有助于提高员工的自我认知

素质能力模型能够为人才的自我认知提纲一个良好的平台。详细来说，通过企业建立的能力素质模型，各个岗位的员工都能就自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合。与此同时，通过这种横向对比和纵向对比，不仅能够让员工发现自身能力的不足之处，使之能够有针对性地改变，还能够让员工认识到自身适合哪种岗位，从而做到人尽其才，才尽其用。

3 能力素质模型在企业人力资源管理中实际应用探讨

3.1 在岗位设计中的应用

在人力资源的传统管理模式下，企业的工作岗位设计基本上是相互模仿，也就是说“人云亦云”，别的公司设置什么样的工作岗位，自己也去模仿。这种工作岗位的设计方法与企业的核心竞争力的发展并不十分契合。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，结合实际工作岗位的需要和实际工作效果，来设置工作岗位及其岗位内容。这种岗位设计模式具备更强的绩效可预测性，也与企业的核心竞争能力紧密相关。可以说，能力素质模型为企业科学地设计岗位提供了极佳的操作平台。

3.2 在人才招聘和选拨中的应用

在传统的人力资源管理模式下，人才招聘与选拔多注重人员的个人知识技能水平，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。这种选拔模式虽然可以选到素质比较高的优秀人才。但是，正如俗话说的那样“最优秀的并不见得是最合适的”。也就是说，选拔到的人才虽然个人技能比较强，但这种技能并不是企业需要的。这种选拔模式的结果就是削弱了企业的发展潜力。而基于能力素质模型的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。

3.3 在绩效考核中的应用

績效考核是企业人力资源管理的重要内容，是提高员工工作责任心的重要手段。传统的绩效考核模式只注重员工对工作的完成能力，并没有涉及到员工之间的横向与纵向对比，也没有指出员工工作中存在的不足并提供有针对性的改正方法。这种考核模式虽然能够在一定程度上提高员工的工作技能，但无法在整体上促进员工的自身发展，也不能提高员工与工作岗位的契合度。而能力素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。

3.4 在员工培训中的应用

社会不断发展，企业自身的结构域需求也在不断地变化，为了增强员工适应企业变化的适应性，就需要适时地对企业员工进行培训。而培训的追求的是以最小的投入，获取最大的效益。而基于素质能力模式的培养方法，能够很好说地分析出员工存在的弱点，并能够有针对性地提供培训方案，使员工能够在最短地培训时间内有效提高自身技能。

4 结语

除此之外，能力素质培养在新型激励机制的建设中也发挥着非常大的作用。在现代社会，企业越来越注重员工收入与自身能力之间的关系。也就是说，通过建立能力素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施，从而能将员工的工作积极性最大限度地调动起来。

参考文献

[1]王文豹.浅谈能力素质模型在企业人力资源管理中的基本应用[J].人力资源，2010（3）：23-24.

人力资源管理专业人员通用素质模型 篇4

在平平淡淡的日常中，我们都不可避免地要使用自我评价，自我评价和人生价值选择有着密切的关系。相信很多朋友都对写自我评价感到非常苦恼吧，下面是小编整理的工作人员个人综合素质自我评价（通用8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

工作人员个人综合素质自我评价1

首先，非常感谢公司给了我这个成长的平台，让我不断地磨练，慢慢地提升自己的素质与才能。过往的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作基础上增长了很多技术知识而且吸取了很多工作经验，但仍存在了诸多不足。

一、工作起来有专劲

有那么一种投进，或许每个人都有这种感受，就是在碰到题目没搞清楚时，心里就会琢磨不停。自认这一点我做得比较优异，当碰到不明白或者棘手的时候，就会全神投进自己，从原因找方法，直至解决题目为止。工作中还会多思、多想、多学、多问，在存有的基础知识上增加自己多方面能力，在工作的各方面发挥出自己的才能，把工作做得更好。

二、写不足之处。

20xx年，是布满生机的一年，也是自我挑战的一年，我将努力改正过往一年工作中的不足，取长补短，把新一年的工作做到最好。总结起来，算是对自己的工作有了更多的熟悉，也好引导自己在新一年的工作中更好的利用、发挥自己的才能为公司的发展作出自己的一点贡献。

工作人员个人综合素质自我评价2

本人思想稳定，工作踏实肯干，专业理论扎实，技术熟练，服务态度好，受到医护患的一致好评。特别是在代理xx长期间，能够严格要求自己，狠抓规章制度落实，严格三查七对，杜尽了医疗事故及纠纷的发生，较好的完成了护理部交给的任务。

在春节期间科室职员紧、班次重的情况下，放弃休息，主动承担了大量工作任务，保证了节日期间护理工作的安全。xx长命令下达后，很快适应了角色的转变，治理工作抓的有条不紊，使儿科工作秩序、服务态度、病室环境有了较大进步，病人对护理服务质量满足率达到了100%。

在治理工作中本着人性化的治理模式，关心、爱护、体贴每一位护理职员，做到了作风良好，宽宏待人，进步了护理队伍的向心力、凝聚力，激发了职员的服务热情，使小作科护理工作蒸蒸日上。

工作人员个人综合素质自我评价3

我具有积极向上的精神和人生态度，在逆境中能够坚持阳光心理，勇于接受新挑战。勤奋好学，刻苦认真，成绩优秀，大学期间连续获得学院奖学金。在学生会两年的工作使我具备一定的组织能力和号召力，拥有较强的责任心和集体荣誉感，并对团队合作的重要性有深刻体会。

我的性格开朗乐观、不拘小节，为人真诚、具有亲和力，善于与人交流、交往，能够虚心接受他人意见，善于与人合作，容易融入新集体、新环境。具有自主意识和能力，善于自我管理、自主学习、自主钻研。在学习的过程中善于思考，遇到不懂之处虚心求教。在以后的工作中将以积极进取、态度认真的面貌迈好每一步！

工作人员个人综合素质自我评价4

我叫xx，3个月前我很荣幸的加入公司，在这3个月里，有成功的欢乐，也有失败的苦恼，在周总以及各位同事的关心和支持下，我的工作能力有了很大的进步，以下就这3个月的工作做一份自我评价：

1、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。

2、努力学习，不断提高业务能力。在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己；

3、遵章守纪。3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务；

4、团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重；

5、由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

6、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。

再次感谢周总和各位同事，在今后的工作中，我相信通过我的努力一定会成为一名优秀的员工，争做模范榜样，为公司作出更大贡献。

工作人员个人综合素质自我评价5

xx年开始参加工作有5年多工作经验，从事过2年总经理助理和3年营销策划经理、有着丰富的办公室日常管理、客户管理、销售策划、新产品推广、展会组织策划等工作经验。

原公司中由于我是从基础工作开始入职，对公司经营中涉及到的具体工作内容有着较长工作时间，其中所积累的工作方法，对我在今后管理岗位上的工作受益匪浅，实际的解决了很多管理中的难题，使工作能力有了很大的提升。在从事营销策划经理和市场部负责人时间里，我参加了公司多项产品推广活动的设计和制订并多次组人参展广交会，对于公司客户的管理和公司新产品的开发都提出过自己成熟独立的建议并多项被采用，为公司的发展作出了自己的贡献。

对机械设备维修经验丰富，机械零件加工工艺熟悉，并能制订工艺，工装夹具的设计制造，熟练操作车，铣，刨，磨等常用机床。合理组织生产，订制工时，能想点子提高生产效率及加工精度。

待人真诚，爱岗敬业；14年财务工作经验，具有扎实的业务处理能力，丰富的财务管理经验，较强的财务分析判断能力，工作效率高；

我的专业是市场营销专业，对销售的技巧和经验掌握比较丰富，熟练运用4p，能独立开发市场，从事过医药等行业的销售，取得了非常可喜的成绩；具备销售人员的特征，踏实，勤奋，坚毅，善于沟通和解决问题工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。

工作人员个人综合素质自我评价6

国企大型工程6年现场技术员、5年技术管理科科长，后从事技术负责人、项目总工、项目经理及大型工程副总工程师工作，近几年在国际工程监理单位、外资企业从事项目管理工作，主要负责土建方面的管理。

本人工作认真。热忱。责任心强，至真至诚，创新意识好，合作精神佳，本着集思广益不断进取的原则，为自己及集体努力工作，为未来创造更多的财富而不楔奋斗，只求一个可以发挥的空间！

多年的工作经历磨炼了我使我在不断前进，对工作负责任是我的做事原则，带领好团队人员互相协作共同前进是我的策略，敢于创新是我发展的准绳，所以我相信自己有能力面对新的工作挑站！

由于从事过人事行政和财务工作，积累了丰富的工作经验。本人工作踏实，认真，具备分析能力，头脑灵活、反应敏捷，能够灵活处理工作中的突发事件。并且极富工作和团队精神，我性格开朗，乐于与人沟通，具有良好的适应性和熟练的沟通技巧，能够协助主管人员出色地完成各项工作。

十年企业的管理经验，熟练运用中国商法和经济法法律、法规，避免公司因触及法律盲区而遭到不当经济制裁，能有效制定和落实各项管理制度和工作流程。具有多项技能，包括电脑办公和管理，驾驶除大客车以外的所有车辆，擅长公司行政、人事和后勤管理。

工作人员个人综合素质自我评价7

3个多月来，我在收货部领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，现将这三个月的学习、工作情况汇报下具体为四条如：

向各个部门的老员工学习，在工作中处处留心，多问、多听、多看。以最快的速度熟悉收货工作的流程和公司的历史文化背景等。以较快的融入到这个大家庭当中，成为一名合格的收货员成为华润万家的一名合格的职员。对待工作主动、自觉，与同事积极配合，和谐相处。能独立一个人值班完成早、中、晚班工作的各项任务，同时保证各项工作的质量。让供应商满意，让领导满意。

协助新员工，虽然自己还在试用期，仍然积极主动地帮助他们，把自己在工作中所学到的.和平时自己工作的积累和应该注意的问题与新员工共同商讨学习。

经过这三个月的学习工作，我己经能够独立上岗、熟练的完成各项相关工作。到这里工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在以后的工作学习中我会一如既往，不断的要求自己，提升自己的工作能力。以公司的核心利益为中心，为公司的发展贡献出自己的一份力量。敬请各位领导审核！谢谢！

工作人员个人综合素质自我评价8

首先，非常感激公司给了我这个成长的平台，让我始终地磨难，缓缓地提升本人的素质与才能。过往的一年在领导和同事们的悉心关心和指点下，经过本身的不懈致力，在工作基础上增长了很多技术知识而且汲取了很多工作经验，但仍存在了诸多无余。

一、工作起来有专劲，有那么一种投进，或许每个人都有这种感受，就是在碰到标题没搞清楚时，心里就会揣摩不停。自认这一点我做得比较优秀，当碰到不明白或者棘手的时候，就会全神投进本人，从缘由找方法，直至处理标题为止。工作中还会多思、多想、多学、多问，在存有的基础知识上添加本人多方面能力，在工作的各方面发挥出本人的才能，把工作做得更好。

会计专业大学生素质模型构建分析 篇5

【关键词】 会计专业;素质模型;就业能力

一、会计专业大学生就业能力分析

2008年全球性的金融风暴爆发以来,我国大学生的就业状况变得更为困难,这已是一个不争的事实。学术界自2002年以来对于解决大学生就业难的问题展开了一系列的研究,主要从政府、企业和个人三个主体来分析其原因和相应的对策,对于大学生个人的对策热点在于分析其自身特点的基础上提升个人的就业能力。对于财务会计类大学生来说,提升其就业能力主要考虑会计专业学生的特点和就业能力的内涵,并在此基础上构建会计专业学生的专业素质模型。

(一)会计专业大学生的主要特点

1.会计专业大学生整体知识结构偏窄。高校重视经济管理类大学生专业的通用知识教育,但体现为会计专业大学生就业竞争力的专业知识结构偏窄,专业知识应用能力偏低。根据林志军等人的研究结果,中国财务会计教育的知识结构仍然较为狭窄,具体表现在跨专业学科知识尚未得到足够的重视、专业基础知识的理论性和应用性还没有有效结合、对技能的培养相对薄弱等方面,在今后的财务会计教育中必须得到加强。

2.会计专业大学生综合素质参差不齐。由于我国高校的考试制度体现为“宽进严出”的特点,大学生在学校期间自主性要求比较强,这一特点决定了包括财会会计类大学生在内的所有大学生的综合素质参差不齐的现状。其结果是,会计专业毕业生就业的质量同样参差不齐,去除其他因素,有毕业后进入知名会计师事务所或者企事业单位财会部门的,也有毕业后长期找不到合适的就业单位的。

3.高校对财会教育的重视程度在加强。根据《普通高等学校本科专业介绍》中的规定,会计专业专业教育的目标是知识传输和能力培养的双主导型。各高校根据自己的实际情况,制订本校会计培养的目标。近几年来我国高校的会计教育基本上摆脱了“满堂灌”的知识传输型,也开始了有效的能力训练。有些高校已经在课程设置、教材建设、教学手段与方法、考试评价制度等方面实施了一系列的改革措施,也取得了一定的成效。

(二)就业能力内涵

就业能力对会计专业毕业生开展职业生涯影响很大。根据Harvey(2001)的定义,就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿。学生在校期间通过学习或实践而获得工作的能力,它包括保持工作以及晋升的能力为就业能力。有学者提出了关于就业能力更广泛的框架,它不仅包括个体因素,还包括了外部因素。本文借鉴最后一种定义,提出从个体因素和外部因素角度分析会计专业毕业生的就业能力。

1.从会计专业大学生个体因素的角度来看,个体因素的成份包括了个人的就业技能和属性、人口特征、健康状况、工作寻求能力及适应性和灵活性等;个人情况包括了个体和家庭的工作福利、工作文化和工作的便捷性等。同时,个人还要具有能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性,以及能在不同群体与他人分享责任、经验和知识的合作意识。

2.从外部因素来分析,主要包括高等教育体制、劳动力市场因素、宏观经济因素和可获得支持的因素。高等教育体制是一个较广的概念,它涉及到会计专业毕业生的培养方案和合格标准等重要影响因素;劳动力市场因素要求会计专业大学生需要密切关注就业市场的供需状

况;宏观经济因素同样会对会计专业毕业生就业能力产生影响;可获得支持的因素实际上是社会资本,也就是个人可用来拓展个人身份的社会关系网络。

二、构建提升会计专业学生就业能力的素质模型

素质模型(competence model)的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》(“Testing for Competency Rather Than Intelligence”)。之后被林泽炎、王继承、彭剑锋等学者介绍到国内,并得到进一步的推广。素质模型主要回答了完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说具有最直接的影响。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。素质模型可能作为公司选人、育人、用人、留人的标准。近年来,这一方法在我国兴起,在华投资的跨国公司首先在中国建立起了自己的素质模型。根据大学生素质模型,结合会计专业毕业生就业特点可以构建会计专业大学生素质模型。笔者总结出会计专业大学生就业能力的四大核心素质,在每一项核心素质中又包括具体的行为要素和行为表现。

(一)专业基础素质

专业基础素质包括会计专业大学生对基础知识、专业知识和自学素质的把握。基础知识方面,学习和掌握人文社会科学和自然科学的基础知识是对会计专业大学生的基本要求,也是会计专业毕业生求职的基础。专业知识方面,专业理论是会计专业院系学生进入不同行业的通行证,只有取得相应专业的毕业证书才可以得到用人单位的准入资格。财务会计、金融学、管理会计、税务学、商法、审计/鉴证服务、职业道德、信息系统、国际贸易和电子商务是最重要的10项知识要素。

(二)专业应用素质

专业应用素质是会计专业大学生在实际工作中能有效地利用专业知识和技能来完成工作任务的有关行为。在具体工作实践方面,专业应用素质体现在会计专业大学生通过专业技术能力的资格认证来获得用人单位和就业的行业的准入资格,通过所学的专业知识和技能顺利地完成工作岗位所要求的各项任务,在此基础上有改善工作效率的思路和行动。它具体可以体现为职业品行、计算机技能、外语水平、人际关系、决策能力、分析性/批判性思维、写作水平、团队合作、领导才能和语言交流能力等。

(三)沟通与团队素质

沟通与团队协作素质是对所有进入劳动者群体成员的要求。沟通素质为会计专业大学生在与他人沟通交流过程中所体现出的让他人满意的素质。团队协作素质是在组织中共同完成工作任务中表现出来的与他人的协作能力,它是与组织分工合作相关的一系列行为表现。这里的会计专业大学生沟通与团队协作素质至少包括有效沟通素质、有效倾听素质、有效执行素质、独立工作素质、团队合作素质和团队领导素质。

(四)适应与拓展素质

适应素质是表现在适应工作环境,并在工作当中与完成工作任务相关的心理品质。它主要包括会计专业大学生的职业素养和环境适应能力。会计专业大学生职业素养包括个人职业道德、职业素养、在职发展空间、个人职业生涯管理等方面。会计专业大学生的环境适应能力体现为应急能力、面对困难能力以及主动调整能力等。自主发展素质是与会计专业大学生能够发挥主观能动性、培养各方面的自觉性、遇到问题要自己想办法的相关的行为。会计专业大学生自主发展素质的关键是成就动机和持续学习与更新的素质。

三、主要对策

(一)通过改善培养体制来提升专业基础素质

在会计专业大学生技能开发体系方面,根据社会主义市场经济的客观要求,提高青年劳动者的整体素质,加大职业技能培训,进一步完善面向21世纪的青年职业技能开发的目标体系。其主要内容有:理顺教育与劳动部门的关系,明确各自的职责范围,全面推进青年就业预备制,由劳动部门主管青年就业预备的培训、实习、考核;提高职业教育的学历层次,实行职业教育和高等教育接轨的办学模式;改善职业教育的办学条件,增强师资力量,以社会需要调整专业和进行课程设置;注重对学生整体素质和就业能力的培养。

在具体课程设置方面,一方面,所有会计专业大学生应学习基础的人文社科和自然科学基础知识,锻炼形象思维和直觉思维能力,训练其逻辑思维能力;另一方面,会计专业院系应当扩大选修教学内容,一个专业除其主干课程以外,应允许会计专业大学生对课程选择、知识组合有更大的选择空间,要尽可能努力减少必修课,增多自选课程。在教学过程方面,任课教师应有意识引领、提倡学生锻炼全面培养各项专业基础能力,同时有意识地添加课本以外对增强学生能力有帮助的内容。

(二)通过校企合作机制来提升专业应用素质

会计专业专业教育应是校企合作的典范,校企合作机制是一种以培养会计专业大学生的综合能力、专业应用素质和提升就业能力为重点,合理利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源,课堂教学和学生参加实习操作相结合的教育模式。它实施的途径和方法是校企结合、定岗实践;要达到的目标是提高学生综合素质,适应市场经济发展对人才的需求。首先,会计专业院系在办学指导思想上要克服“以我为主”的运作模式,变从学校能力出发为从就业市场的实际需要出发,广泛开展市场调查,掌握市场信息,在制订招生计划、确定专业结构和安排教学内容方面与市场接轨。其次,建立校外专家“智囊团”,聘请知名企业的老总或董事长、业内专家学者,参与对学校发展战略的咨询和研究,建立企、校、研合作机制,巩固校外实训基地;帮助制订各专业指导性教学计划,修订和完善实施教学实习计划;建立广泛的人才供需网。最后,成熟的会计专业院系可以考虑校企联合办学,学校和企业建立互利互惠的合作关系,开设企业定向班,进行“订单式教育”。学校高级教师与企业专家、高级工程师共同执教,实行优势互补,使学生的知识结构更加完善,更好地适应社会需要;学生的实习和就业可通过直接安排到合作企业来增强学生的专业应用素质,实现学习与就业的无缝对接。

(三)通过合理引导学生提升沟通与团队素质

一方面,高校的合理引导主要体现在教学模式和实训环节上。在教学模式上,加大实践性教学环节,注重通过虚拟的实践场景来提高学生的沟通与团队协作能力,培养学生的综合应用能力。实训环节小组集中实训的方式锻炼学生的集体主义和协作精神,在此过程中要求指导老师通过合理分配小组任务并且要形成团队激励机制。另外,第三课堂的开辟,如团体辩论赛、班级体育比赛和模拟招聘等也可以在一定程度提升学生沟通能力与团队素质。

另一方面,社会和家庭的合理引导。社会环境和政策可以对会计专业大学生提升沟通和团队素质构成一定的动力。知识经济时代的今天,如果没有一个相互信任、高效协作的团队,只凭借个人力量,即便个人能力再强、智慧再高、表现再完美,也很难以一己之力创造奇迹。家庭需要进行合理引导多让会计专业大学生融入社会,多与人交流,使其学会宽容、学会协作、学会做人。

(四)通过改革就业教育来提升适应与拓展素质

改革就业指导教育的核心是以职业规划理论来指导会计专业大学生就业。会计专业大学生入校后应通过科学的指导主动定位自己,了解社会环境,确立职业目标,有针对性地加强学习与能力培养并不断评估修正目标,最终定位较为理想的职业。就业指导课程应包括职业生涯规划的基本阶段即认知自我、认知社会、目标确立、实施策略及评估修正等内容。在提高

适应环境能力方面,老师一方面要帮助会计专业大学生实现认知自我和自我定位;另一方面,帮助学生认识社会环境对职业生涯发展的影响,充分了解社会整体需求动向,充分认识社会环境对职业发展的影响,提升适应社会的能力。在提升自我发展素质方面,老师需要帮助学生确立长远目标与具体目标,帮助学生通过社会实践活动来提高自身综合素质;另外,帮助学生评估修正职业生涯规划也是就业指导课程的重要内容。●

【参考文献】

人力资源管理专业人员通用素质模型 篇6

人力资源管理师/高级管理师培训 主讲：徐仕俊 人力资源从业人员的主要素质和技能人力资源从业人员的主要素质和技能在诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力资源工作也是最令人羡慕的。按理说，人力资源从业人员也应该是较有成就感的？但事实并不是这样的，根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。人力资源从业人员的主要素质和技能

一、掌握基本的知识

1、一般来说，至少要拥有学士学历，要想在一个大公司里成为人力资源经理，并且想在该行业成为专业人员，至少需要MBA或人力资源硕士。

2、人力资源从业人员需要具备一定自然学科或者社会学科知识，其他相关的学识包括商业管理、公共事业管理、心理学、政治、经济、统计学等，平时工作中要学习一下金融、劳资关系、教育学和教育技术等课程。人力资源从业人员的主要素质和技能

3、相关经验：比如劳动法、劳资谈判和劳动经济学、劳动历史，甚至还需要工业心理学。

4、必须学习学问或知识：人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关的生产、营销、财务、法律等知识。人力资源从业人员的主要素质和技能

二、要具备的基本技能

1、要有独到的眼光和判断力

2、有良好的沟通能力和协调能力

3、较强的口头表达和写作能力；――相对于其他部门，人力资源部可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句酌，来不得半点马虎。因此也可以说文笔就是人力资源人员的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。人力资源从业人员的主要素质和技能

4、理解并认同不同的企业文化――能适应不同文化和不同教育背景的人协作

5、良好的电脑操作技能――电脑操作技能是目前管理人员必须的岗位技能之一。

6、能快速的转变思路，适应角色转换――比如从管理人员到法律顾问或者谈判代表人力资源从业人员的主要素质和技能

7、较强的专业技能――从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做

杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业

实际，也不会符合企业整体发展战略的。人力资源从业人员的主要素质和技能

8、掌握一定的管理技能――大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是

看管理经验的多寡而非技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工

基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之

处。不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。人力资源从业人员的主要素质和

技能

9、具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程――有的业务部门对人力资

源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在唬弄人。

道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。人力资源部门做的整体

规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为人力资源

从业人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。人

力资源从业人员的主要素质和技能

三、要具备的素质或潜质

1、个性方面：

要比较乐群、灵活；外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。心胸豁达，思维活跃；敏感度高，善于观察和分析。

2、成就动机

方面：积极主动地计划、安排自己去创造机会，避免问题的发生。有很强的追求

成功的愿望，想方设法地把问题做得最好。遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分

利用资源。为了确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。人力资源从业人员的主要素质和技能

3、管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。敢于做决策，果断并强行执行。具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。既

有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。

4、人际关系方面：善

于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。有客户服务的意识。有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。

人力资源从业人员的主要素质和技能

5、个人特质方面：自信、坚持、不畏强

势。随机应变，容易接受别人的意见，应时改变。控制力强，不随意暴露自己的情绪。掌握一定的心理学知识。要有中庸的态度，情绪不能让人看出波动。有一

颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间。人力资源从业人员的主要素质

和技能

6、较具有耐性的性格倾向――从性格层面上来分析，能耐的住，不

浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以

客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。人力

资源从业人员的主要素质和技能

7、有强烈与人沟通的欲望人力资源工作是

和有感情的人打交道的。一个人思想再睿智，笔

头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交

流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书

本上那是教条，很容易引起员工的反感。员工尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。人力资源从业人员的主要

素质和技能

8、有与人亲善的习惯――员工是企业内部最丰富的资源，更是人

力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一

个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个合格的人力资源管理

人士。人力资源从业人员的主要素质和技能

9、优良的思想品质、端正的价

值观――我们常常将认同企业的文化，实质上就是认同一个组织的价值观。同样，作为一个人事经理，首先他的价值观要与企业的价值观一致，只有把企业的利益、社会的利益摆在个人利益之上的人才有资格担当企业的管理者和领导人，只有通过个人的努力，为企业创造了价值，为员工谋得了福利，一个人事经

理的个人价值才能有所体现。所以人事经理的思想修养是至关重要的。人力资

源从业人员的主要素质和技能

10、人格魅力――人力资源管理所涉及的工作面

广，影响力是企业其它部门所无法比拟的。比如：管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等，人力资源部理所当然

成为了整个公司人事政策的决策部门。每一个政策出台，每一个事件的处理，如

果人事经理不能站在很高的角度，不能以真心对待，一个人一个政策，肯定

是不行的，也是难以服众的。正人先正已，作为人事经理，要能对上不媚，对下

不欺。要善于引导领导的思想，善于和员工交朋友。这样，你才能具有较强的亲

和力，把上下级凝聚在一起，从而能够听到各种不同的意见，也才能够修正已有的政策。这样才能够取得别人的认可和支持，而领导和员工的支持是所有管理制

度能够执行的最有力保证。人力资源从业人员的主要素质和技能

四、要强化

和超越的能力

1、个人驱动力和执行力――做事积极、主动，勇于克服困难并

能充分发掘、利用各种资源以达成目标。

2、领导力――能够就共同目标有效

地激励下属、同事、上级或团队成员，这不仅通过运用正式的权威，也通过个人的协作性模范作用来完成。人力资源从业人员的主要素质和技能

3、商业理

解力――对于财务、商业运作、顾客优先原则等有较为深刻的认识、对于组织预

期的持续发展或商业转型能够进行必要的成本利润计算。

4、相关领域辐射

力?――掌握相关领域特别是法律知识；在人力资源管理及相关领域能有效作出

决策，具备执行整合能力。人力资源从业人员的主要素质和技能

5、结果附

加力――不仅仅致力于任务本身，更加能够选择有意义的行为去达成为企业带来

高附加值的目标，同时遵守相关的法律规定和道德规范。

6、持续学习力――

通过学习与自我管理，对自身技能进行持续改善及适时调整；有目的、有计划地

利用外界学习资源如培训等。人力资源从业人员的主要素质和技能

7、分析

及创新思维能力?――能够进行系统的情况分析，开发具有说服力、以商业为核

心的行动计划，能够提供创新解决方案。

8、客户关注力――关注人力资源管

理客户群体，其中主要包括企业的董事会成员；同时愿意根据客户反馈的需求采

取相应行动，并以此作为提高绩效的基础。人力资源从业人员的主要素质和技

能

9、战略性思考分析力――具有建立未来可预期愿景的能力，并能预见更长

远的发展目标；提供多种选择方案以及各种选择可能出现的结果。随着人力资源

管理职能的不断发展，人力资源部的属性也有所改变。以往人事部门是单纯的成本中心，现在的人力资源部正在向利润中心靠拢，它追求的是人力资本利润最大

化。相应之下，现在的人事经理已经不再局限于繁琐的日常管理业务，他更重要的任务是为企业制定人力资源战略，为企业在不同的发展阶段配备适当的人力资

本。正确定位人力资源部在企业中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人

力资源管理真正成为企业发展的前进动力。这就要求人事经理要分析企业人力资

源需求，熟悉企业内部人力储备和社会外部人力资源环境，制定配套的人力资源

战略，以获得人力资本投入的最大利润率。人力资源从业人员的主要素质和技

能

10、说服力以及人际关系技巧?――将信息有效传递给他人，尤其表现于书

面报告撰写上；诚恳且善于沟通；乐于倾听，富于理解力；对于职业生活的感情、态度以及政治方面的敏感性。人事经理需要同企业各个方面，各个部门打交道。

因此会面对各种各样的要求。一个人事经理应当能够通过现象看本质，善于

组织顺畅的沟通渠道，营造融洽的工作氛围，并且清楚地传达自己的意识。要能

够引导企业内不同部门的合力方向，做到引导有序。同时人事经理必须具有很强的说服力，如果你不能把道理给人讲通，反倒很容易被别人说服，那对一个人

事经理的工作开展是极为不利的。人力资源从业人员的主要素质和技能

11、创造力――人力资源管理是一项正不断创新发展的学科和技能，人事经理必须通

过不断地学习，不断地自我以展，通过建立新的规范化的管理体制，改革旧有不

合理制度，从而激发企业员工的工作热情。每个人都有自己的惯性思维，同样一

个组织也会因发展阶段的不同而形成不利于持续性的各种障碍，只知循规守矩，不思创新的人事经理最多只能成为总经理的人事秘书，这就违背了人力资源管理的最基本要求。因此作为一个人事经理，首要的是有明晰的工作设想，敢于

冲破企业的惯性行为，打破不利于人力资源管理的不和谐局面，给企业的人力资

源管理创造一个可持续性的生态环境。人力资源从业人员的主要素质和技能

12、决断力――所有人事制度改革都是很艰难的，改革就意味着利益的重新分配。

肯定有一部分人利益受损。因此阻力会来自各个方面，有时候很大。所以人事经

理必须有很好的承受能力，同时要有果敢的决断能力，敢于碰钉子，第一个钉子

拔掉了，其它的钉子自然也就不难解决。不敢碰钉子是无法推行改革方案。我的经验是掌握策略，争取老总的支持。上面通了，下面自然要容易的多。人力资

源从业人员的主要素质和技能成就导向归纳思维演绎思维培养人才服务精神灵活性监控能力收集信息影响能力诚实正直主动性组织意识 人际理解能力

人力资源管理专业人员通用素质模型 篇7

能力素质模型, 真的只是华而不实吗?AMT咨询认为事实并非如此, 如果我们能够认真领会能力素质模型的内涵, 并结合企业的实际情况去运用, 它可以作为企业人力资源管理实践的一个重要补充。下面笔者将结合AMT项目组在某企业实践过的能力素质模型为例, 分析和总结能力素质模型如何成为提升人力资源管理效能的实用工具。

一、能力素质模型的概念

“能力素质 (Competency) ”能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分, 和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量, 但真正决定一个人的成功机会的, 是隐藏在水面以下的因素。它们难以捕捉, 不宜测量。

能力素质是公司个体具备的多种条件的综合。它是一个整体的、综合性的概念, 在这一框架中, 各种不同的知识、技能与职业素养共同作用、影响个体行为, 它们的组合便构成了个体的能力素质结构。

二、能力素质模型在企业中的建立过程

1. 职业素养能力的建立。

对于能力素质模型中的职业素养特征, 我们建议从企业所倡导的文化与价值观中提取关键职业素养。例如某企业的价值观是“诚信、责任、高效、创新”, 我们在此基础上结合和公司中高层的访谈分析, 总结确定了“责任”、“诚实”、“成就导向”和“创造力”4个关键特征作为该公司的职业素养能力, 并且对这些能力进行了定义和相应的行为描述。

2. 通用能力和专业能力的建立过程。

划分职位序列:根据公司的职能领域与组织结构, 划分出相应的职位序列, 以及该职位序列所包含的岗位。

建立各职位序列的能力词典:通过行为面试访谈、专家研讨、资料搜集等方式归集公司的能力素质词条, 并对其进行等级定义和描述。

注意点:具体通过各种方式去获得、确认这些能力素质词条, 与企业对能力素质模型的定位以及资源、时间的限制相关。行为面试访谈、专家研讨、资料搜集对于各种资源的要求水平是依次降低的。

建立各职位序列中关键职位的能力素质模型:根据公司能力素质模型建设需求与行业最佳实践, 确定需建立能力素质模型的关键职位。并确定关键职位各级别的各项能力的等级要求。

三、能力素质模型在企业中的应用

理论上, 能力素质模型可以运用到企业人力资源管理的方方面面 (从宏观的人力资源规划到具体的招聘、培训、薪酬、绩效等) 。但是, 从引入到全面铺开的过程, 我们的建议是循序渐进, 逐步运用。尤其是要结合企业的具体业务, 综合考虑企业未来和现在面临的问题及需求, 确定能力素质模型的应用范围。本文中的客户企业, 经过项目组大量的调研分析, 在人力资源管理领域面临的较大问题是:

招聘难度大:由于该企业正处于快速成长与发展期, 业务的迅速扩张与规模的扩大使得企业对人员数量与质量的要求在短时间内大幅提升。企业同时面临着招不到合适的人员和留不住现有人员的双重矛盾, 因此迫切需要提升招聘效果。

培训效果不佳:该企业已经开始意识到员工培训的重要性, 并有实际举措去支撑培训的开展, 但是管理层发现培训经费和相关费用花出去后并没有取得实效。

综合以上几个问题 (这三个方面的问题也是目前很多企业在人力资源管理方面存在的问题, 具有一定的共性特征) , AMT项目组确定了本次能力模型构建与运用的重点领域, 即招聘、人才培养和晋升机制的完善。并且, 从能力素质模型的词典构建开始, 结合企业的业务, 锁定了几个关键稀缺职位序列 (营销、研发等) , 进行重点构建。

1. 能力素质模型在人才招聘中的运用。

传统招聘方法容易产生一些偏差效应, 由于能力素质的得出是与卓越绩效直接相关的, 我们有理由相信基于能力素质的招聘, 其效标关联效度会更高一些。这种招聘以企业所需要的职位胜任特征作为招聘考核的核心依据, 评估个体是否表现出那些能够预测优秀业绩的关键能力素质特征。

结合项目组的经验, 在将能力素质模型运用到企业的招聘过程中时, 我们建议企业注意如下几点:

任职资格与能力素质要求相结合:项目组建议客户将任职资格体系与能力素质模型综合运用在招聘过程中, 从而提高招聘的有效性。任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质, 包括知识、技能、经验、学历等因素, 因此我们建议在简历筛选阶段运用完善的任职资格体系, 素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次的素质, 包括动机、品性、能力、个性等特征, 因此我们建议在面试过程中队关键岗位采用能力素质模型面试法。

开发考察能力素质的面试试题:利用能力素质模型选拔面试者, 开发基于能力素质模型的试题是重点和难点。在内容方面, 既有面向职位和组织的, 也有面向行业背景的。同时, 也应围绕特定组织文化环境下的具体工作所需要的能力素质, 考查应聘者在具体工作环境中获取高绩效所需的自我概念和特质问题;确定获得这些能力素质所必需的相关经历的问题, 从应聘者具体的经历中判断他拥有的知识和技能。考虑到企业的具体业务需求, 项目组开发了职业素养和针对几个关键职位序列的通用能力及专业能力的面试题库。对于职业素养的题库, 采用相对比较成熟的卡特尔16PF性格测试, 以“可接受”和“不可接受”作为是否进入下一轮测试的判断参考;对于通用能力及专业能力的题库, 我们运用关键事件访谈法等方法提取了卓越绩效员工的表现, 并形成了相应的情境模拟测试题库。

组合各种测评方法:包括心理测验、无领导小组讨论、团队协作练习模拟、情境演讲等。心理测验可以较好地避免员工刻意迎合企业的需求填答, 揭示并把握应聘者的个性、态度偏好等方面的深层因素。无领导小组讨论可对应聘者在于管理和领导力密切相关的特质上的表现, 进行动态、细致的观察与评估。面谈可以了解应聘者不适合在集体场合下展现的内容, 可以考证不确定的信息。案例分析通过展示较为真实的问题情境, 给应聘者提供思考和解答问题的多种路径和空间, 可以考察其分析问题、解决问题以及决策的能力。这些测评方法互相补充, 互为印证, 可以保证能力素质特征评估的完整性与准确性。具体而言, 在操作中可参考以下几点: (1) 较容易测试的外显能力素质特征排在前, 较难的特质、动机能力素质特征难度大, 操作复杂, 排在后。 (2) 根据每个岗位的需要, 有针对性地去选择相应的组合。同一个能力特征采用2个左右测评工具即可。 (3) 成本最小化原则。先实施花费低的测试, 淘汰一部分人后再对少数人进行花费高的测试, 从而保证达到一个较高的投入产出比。

2. 能力素质模型在人才培养与晋升方面的应用。

能力素质模型在应用到人才培养与选拔晋升时, 基础是类似的。首先要对相关人员现有的能力素质水平进行等级评估, 然后再根据评估结果决定培养的重点方向并作为晋升的重要依据之一。

培训专业人员如果能够根据已建立的各职位序列的能力素质模型与等级要求, 开发各岗位的培训课程体系, 设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训, 将会使培训课程的针对性和体系性更强。通过现有任职员工的能力素质评估, 发现每一个个体的能力优势与弱项, 以及与能力素质模型要求的差距, 从而找到企业整体的能力短板, 然后针对性地制定能力培养发展计划, 以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于能力素质模型的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据, 有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点, 平衡培训开发的成本投入, 从而根据素质评价结果制定调整培训计划与项目。

AMT咨询认为在晋升与选拔的过程中, 能力素质模型的引入, 有助于引导员工选择适合的职业路径并通过自身素质的不断提升实现职业发展;也能有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才, 使员工与各级管理者能为不断提高现有知识与技能水平, 持续发挥自身优势与潜能而努力, 也使组织的HRM系统对企业的价值真正落到实处。

结合项目组的经验, 在这两个方面的运用中, 我们建议企业应注意如下几点:

深入了解:企业在开展能力素质模型项目的前期, 首先对公司中高层相关人员进行能力素质模型是什么、包含哪些内容、如何有效使用等方面的培训;其次, 要对全公司涉及到能力素质模型应用的所有员工进行基础层面的培训, 保证公司相关层面的所有人员都充分的理解、接受素质模型的真正内涵与价值。只有理解和接受了该模型, 他们才能真正投入到后续的培训中, 才能接受将能力素质作为晋升和选拔的重要参考。

持续贯彻:素质模型是一项系统的工程, 必须从开发到持续不断地应用, 在应用中修正、完善才能看到效果。前面提到过, 在职位选择方面, 我们可以从企业目前最重要的几个关键职位序列, 甚至是几个关键岗位开始做起逐步推广;在应用领域方面, 可以先从企业最需要的领域开始尝试, 然后有计划地逐步铺开。

强调结果导向。素质模型要能够给企业带来价值, 推动公司绩效提升, 必须强调结果导向。这里的结果导向有两个方面的含义, 一是从能力素质模型建立初期开始就明确为什么要引入该理念, 最后会应用到哪些地方;二是一旦明确、统一了标准和应用领域, 就要毫不犹豫地执行, 而不能让员工存在任何地侥幸心理, 从而使得员工会更加重视根据能力素质模型来引导自身的发展与成长。