对培训的建议

对培训的建议（精选9篇）

对培训的建议篇1

这是一次完全建立在网上的教师培训，我们对八模块的网络教学活动进行了认真、细致的设计，努力为您营造具有网络对话特色、能够分享您的成功教学经验的网上学习经历。

现在网络活动快要结束了，请您谈谈对这次培训的反思和总结，例如：

1.你觉得在哪些环节收获最大？

2.你对哪些人（教师、学员）的帖子印象最深？

3.如果说面对面教学也有优、良、中、差之分的话，你觉得这次的网络学习的质量处在哪个层次上？

4.你觉得哪些教学活动还可以改进？您的改进建议是什么？

5.从学员的身份出发，你觉得你能跟上整个教学步骤地原因是什么？如果你担任网络教师的话，你觉得如何引导学生，积极参与各项网络教学活动？

请你一定要参与这个教学环节。这是一个“必修”环节，只要参与就能得到分数。所有的内容我们都欢迎。

这是一个自由讨论的论坛。您一定要发表自己的观点。是否回帖，不做统一要求，各位学员可以针对他人的帖子自由发言，讨论交流你们的学习体会。

网络教师培训的一点看法

早春二月，春寒料峭，我有幸参加了咸阳市第三期中小学教师网络培训，此次培训已近尾声，再回首，我感慨良多，受益匪浅。

一、感慨

1、社会发展日新月异，知识更替速度令人惊叹。选择了教师作为职业，学习培训将伴你一生。一个月的培训虽然紧张、辛苦，但也愉快、充实。

2、发e-mail向老师请教，在老师的指导下修改作业，和同班学员在班级讨论区发帖交流，几回回这样的感觉只在梦里，如今有幸做一会学生，只能说“做学生的感觉真好”。

二、收获

1、更新理念，加强实践。2003年我第一次参加新课改培训，如今已近十年，这其中也多次参加短期听课学习、培训。总体的感觉是学习和实践两张皮，学是学，该怎么教还是怎么教。这次培训模式，整个过程设计独具匠心，阅读环节呈现最新的教育教学理念，讨论环节让人沉下身、静下心来思考探究总结提升，做作业更是把所学用于实践、加以巩固。

2、八个模块的学习，我都有收获，其中最大的算第三、五、六、七模块。它们让我学到课前如何做深入细致的前端分析，如何科学的选择使用各种媒体，如何选择材料做ppt课件。Ppt制作曾有接触，但这次的学习更为系统。Word文档修改模式、excel表格里面统计图表的制作也是这次的收获。“表现性评价”也很符合当前教育理念。

3、浏览学员帖子，张瑞林、黄群峰、杨华、翟莉芝等老师的帖子给我的印象较深。她们的每篇帖子观点鲜明，能贴近教学实际加以阐述，给我启发很大。

4、辅导我们5班的魏良科老师敬业的工作态度也给我留下深刻的印象。原想网络培训都是走过场，谁会认真？没想到魏老师对每个学员的每篇帖子和每次作业除过给成绩，更重要的是有认真细致的评语。魏老师的批语让我深深的感动，同时对我也是一种鼓励和鞭策。

三、优点

如果说面对面教学也有优、良、中、差之分的话，我觉得这次的网络学习的质量处在良的层次上。网络培训知识容量大、系统性强、理念新；学习灵活度高，足不出户就能完成所有的学习任务；经济实惠也是很明显的优点。

四、建议

1、学员讨论时间最好有所限定，比如晚上8:00——11:00，这样同时在线人数多，大家相互回应话题，讨论气氛会热烈些。

2、作业文件大小规定为2MB以内，我做的ppt课件远远超出2MB，无法上传，只得忍痛割爱裁剪好多，弄得面目全非。建议ppt是否限定大点。

对培训的建议篇2

1 样本与调查说明

此次调查内容包括个人及家庭基本情况、农民教育培训现状、农民教育培训问题原因调查分析以及结论、对策建议4个方面。调查对象中市 (县) 的选择主要根据调查员家庭所在地区确定, 村庄和农户则采取随机抽样的方法进行选择, 由调查员进行入户访谈并填写问卷。这次调查共发放问卷800份, 收回740份, 其中有效问卷722份, 问卷有效率为97.57%。这次问卷调查涉及地域广, 被调查者分属于不同经济发展水平、不同地区, 年龄、文化程度、政治面貌等也略有差异。因此, 调查能较好地代表河北省大体情况, 能够比较全面地反映河北省农民教育培训的基本情况以及农民的认知、评价与期望, 具有一定的代表性和可靠性。

2 农民教育培训供需现状分析

2.1 供给状况分析

2.1.1 宣传力度不够

为大力提高农民科技文化素质, 促进农民增收, 制定了《2003—2010年全国新型农民科技培训规划》, 即阳光工程培训。此规划从订立至今已有8年, 但据调查结果显示, 有55.18%的被调查者没有听说过“阳光工程培训”, 这表明农民教育培训工程在农村的宣传工作做得还不到位, 教育培训的力度和覆盖面还很小。乡亲邻里之间的互相转告是农民得知教育培训消息的重要途径, 其次是组织人员和村干部通知。村内的宣传栏公布的信息相对来说比较准确, 能准确告知人们培训的时间、地点、培训内容等信息, 但调查结果显示, 通过村内的固定宣传栏得知教育培训消息的被调查者仅占到了调查总数的17.40%, 这表明在宣传培训信息方面的作用需进一步加强。

2.1.2 政府部门是主要的供给主体

据调查结果显示, 农民教育培训的供给主体主要有政府部门、专业协会、龙头企业、民间培训机构、大中专院校, 这些渠道共同构成了农民教育培训的供给体系。调查数据显示, 30.10%教育培训是由政府部门提供的;10.83%由专业协会提供;12.52%由龙头企业提供;14.49%由民间培训机构提供;3.80%由大专院校提供。由此得出, 政府部门是目前农民教育培训的主要供给主体。此外, 调查结果还显示, 31.73%的被调查者更愿意接受政府部门提供的教育培训, 且所占比重最大。可见, 政府部门在农民教育培训供给体系的地位是非常重要的。

2.1.3 培训费用较高

有39.21%的被调查者认为目前的教育培训费用太高;近50%的被调查者认为目前的教育培训费用适中, 可以接受;仅有10.79%的被调查者认为目前的教育培训费用较低。此外, 有45.12%的被调查者称教育培训费用是影响他们参加培训的最重要参考因素。从调查数据总体来看, 多数被调查者对其所在地当前的教育培训费用表示不满, 高达72%的被调查者希望费用由当地政府或村委会统一支付, 仅有4.1%的被调查者愿意自己承担。

2.1.4教育培训部门的授课质量较低

在问及“参加教育培训时是否提供书面材料”时, 仅有33.75%的被调查者称他们参加培训项目时培训单位会提供书面材料;45.00%的被调查者称培训单位偶尔提供培训材料;高达21.25%的被调查者称他们在参加培训项目时, 培训单位不提供相应的书面材料。由于农民的文化水平本来就处于较低的水平, 如果在接受教育培训时不提供相应的书面材料, 很可能影响农民对教育培训内容的理解, 进而大大削弱教育培训的效果。

2.2 需求状况分析

2.2.1 教育培训的费用———越低越好

据调查数据显示, 在问及“您可以接受的培训费用是多少”时, 71.11%的调查者能接受的教育培训费用都在50元以下, 能接受教育培训费用在100元以上的仅占到总调查人数的7.00%。

2.2.2 教育培训的内容———与生产经营活动密切相关

当问及“您最需要哪种教育培训”时, 31.51%的被调查者选择了“农用实用技术”;28.90%的被调查者选择了“职业技能”;选择“就业综合技能”、“创业技能培训”的仅分别占到了总调查人数的6.71%、8.36%。农民的需求各不相同, 教育培训内容一定要从内容和形式上迎合农民的需要, 并结合当地的内、外部环境因素, 提供给农民真正需要的培训项目, 这样才能从根本上帮助农民提高自身的综合素质, 进而促进农村经济的整体发展。

2.2.3 教育培训的时间———短期针对性

在教育培训项目的时间需求选择上, 以短期教育培训的居多。选择1 d以内、7 d以内、15 d以内、30 d以内的被调查者分别占到总调查人数的11.53%、26.58%、22.36%, 18.85%, 选择30 d及以上的仅占总调查人数的13%, 这说明, 对于大部分被调查地区的农民来说, 更需要短期的教育培训项目。此外, 在问及“您期望接受的教育培训层次”时, 25.48%的被调查者选择了“一事一训短期培训”;26.85%的被调查者选择了“系统的农民培训 (如整个生产过程的技术培训) ”;23.29%的被调查者选择了“证书培训”。综合以上调查数据, 农民期望的是短期的且有较强针对性的教育培训项目。

2.2.4 期望的授课方式——互动性强、形式多样

科学技术的不断进步, 农民教育培训的方式也趋向多样化。据调查结果显示, 26.47%的被调查者更愿意接受“面对面授课”的方式;36.90%的被调查者希望通过“现场学习”的方式接受教育;电视广播、录音录像教学、远程教育、多方式结合分别占到了15.09%、5.62%、2.06%、13.85%。调查结果说明, 现场学习的形式最受农民欢迎, 因为这种方式互动性、针对性强, 并且授课内容也有较强的可操作性, 经验证明, 此种方式取得了较好的效果。

3 农民教育培训模式效果评价

调查结果显示, 在政治教育培训效果方面, 被调查的676个人中, 评价良好的有16.12%, 较好的占27.22%, 一般的占44.97%, 较差的占7.25%, 没有的占4.44%;在文化教育培训效果方面, 被调查的677个人中, 评价良好的有12.56%, 较好的占30.72%, 一般的占42.98%, 较差的占9.01%, 没有的占4.73%;在技术教育培训效果方面, 被调查的675个人中, 评价良好的有18.37%, 较好的占30.81%, 一般的占38.67%, 较差的占8.00%, 没有的占4.15%。

笔者对农民教育培训模式效果评价进行了模糊预测, 结果表明, 被调查人员对教育培训模式效果的评价“一般”所占比例最大, 为38.00%;评价为“较好”的占到30.00%;评价“良好”的所占比例为18.00%;评价“较差”的占9.00%。根据最大隶属原则, 结论是农民对教育培训模式效果的评价为一般, 说明现有的教育培训模式有待进一步改善。

4 对策建议

4.1 加大政府的投入力度

政府要继续加大对农民教育培训的投入力度, 将教育培训经费纳入到各级政府预算中去。政府应加大对教育培训的投入力度, 逐步建立以政府投入为主导的教育培训模式, 从而不断完善农民教育培训机制, 逐步提高农民的参与率, 缓解农民支付不起培训费用的情况, 进而推动农民教育培训工作的顺利开展。

4.2 培训的内容和方式要迎合农民的需要

举办的农民教育培训项目的内容、形式等要贴合农民的实际需要。当问及没有参加教育培训活动的原因时, 有很大一部分被调查者称因为对培训内容不感兴趣、觉得没用, 所以才没有参加。因此, 要根据农民所在地域的自身特点, 建立动态的教育培训管理模式, 围绕农民的实际需求, 采用相对最有效的教育培训方式。据调查结果显示, 现场学习是目前最受欢迎的一种教育培训方式, 应得到进一步的推广, 以提高农民教育培训的效果。

4.3 广泛开展短期教育培训项目

据调查结果统计, 目前需求最大的培训形式就是短期教育培训。随着农业结构的调整以及现代农业经济发展的需要, 农民越来越渴望接受新知识、新技术, 短期教育培训的突出特点就是期限短, 但时效性、实用性极强, 这在很大程度上迎合了农民的需求。所以, 在今后推广农民教育培训的过程中, 可以开展多种形式的短期教育培训项目, 如科技培训和技术推广等, 组织科技人员深入农村, 为广大农民提供快捷、实用、有效的信息、技术及咨询服务。

4.4 搞好农民教育培训的监督检查工作

对施工企业职工培训的思考与建议篇3

关键词：施工企业培训思考建议

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)12-211-02

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动，有效地为企业生产经营活动服务的过程。从投资与收益的角度考虑，员工培训转化为产出，涉及到培训内容的针对性和方式是否恰当、培训时机的选择是否合理等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何注重培训的过程管理，对提高培训效果就显得尤为重要。

一、对培训目的思考

由于企业外部环境的不断变化，特别是建筑施工企业面对巨大的市场竞争压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目标是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内在的转变过程，因此，重点应从两个方面对企业培训的目的进行再思考：一是企业和个人的目的，二是采取有效的措施将其统一。

企业培训的双重目的，决定了企业在培训过程中，一方面在提高员工知识、技能、观念等的同时，提高企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，通过培训提高员工自身的知识、技能、观念等，以增强自身的职业竞争力。可以看出，只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。

二、对影响企业培训因素的思考

企业培训效果受多方面因素影响，基本上贯穿于培训的整个过程，主要表现在以下几个方面：

1.培训内容。培训内容是否具有针对性，应从组织需要和员工需要这两个问题的回答进行思考。从组织需要的角度思考：培训内容是否与企业发展战略、业务或变革等相适应；从员工需要的角度思考：培训内容能否能满足岗位工作的需要、满足员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

2.培训实施者。培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、确定培训内容、选择培训方式、安排培训地点、实施培训内容等工作。因此，培训实施者素质的高低直接影响到培训的效果。这就需要培训实施者除具备必要的专业素质外，还应对企业的经营活动、发展方向、员工情况等有全面和详尽的了解。

3.培训方式。培训方式有脱产、不脱产、半脱产之分，也有长期、短期之分；按授课形式可分为知识讲座、案例分析、场景模拟、团队互动等。无论采用哪一种方式，都应以符合培训对象接受培训内容的特点为目的，依据不同的培训对象和内容作出相应的选择。

4.培训时机。从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显。把握好培训的时机，可以提高培训的效果。如：要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个随着企业的发展战略和业务调整来选择培训时机的问题。

5.培训规模。规模是指每次参加培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点（环境）、培训成本等均会产生影响。

6.培训教师。培训教师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达能力、授课形式等均对培训效果产生影响，培训教师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。

7.培训成本。有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点。就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。必须在既定的培训成本范围内，以达到最佳的培训效果为目的，组织安排培训内容、方式等。

8.培训地点与环境。培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、安静和吵闹之分，企业应该综合多方面的因素，选择好培训地点与环境。

三、对建立完善培训系统的建议

（一）进行全方位的培训需求调查

1.培训目标与内容调查，运用基于意图的培训需求方法进行培训调查。在需求调查中应从不同角度收集具体信息，所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。

通过对理想状况（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与实际状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。

对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。结合油田发展和员工队伍实际，应把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。需要指出的是，培训者和受训者对问题解决的信息掌握的是否全面、真实，关系到实施培训的科学性、准确性和有效性。

2.在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训教师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。

（二）建立培训管理循环

1.明确实施责任。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让企业领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。中原油田工程建设总公司结合外闯市场实际，制定了《员工培训管理规定》、《高级技师技师管理办法》、《职工培训考核办法》、《技术能手评选办法》、《导师带徒管理办法》等规章制度和政策，完善了员工培养制度体系，明确了激励政策，做到了职责清、责任明，为专业技术和技能人才的培养提供了有力的保证。

2.确定培训的目标和内容。在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以确保培训目标准确，培训内容符合实际需要。为适应激烈的市场竞争，调动员工学技术、钻业务、练内功、创水平的积极性，工程建设总公司于2005年11月至2006年5月，组织开展了一次大型的员工技能大赛活动，历时6个月，共有32个操作服务工种、27个管理和专业技术岗位的2160名员工参赛，大赛规模之大、时间之长、参赛人数之多、范围之广，创公司历史之最。不仅为员工展现技能搭建了平台，而且有效提高了技能员工掌握技能、练好技术的积极性，促进了技能人才的快速成长。

3.选择培训方法。关于培训方法，前面已有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要依靠企业客观条件的可能性。工程建设总公司结合工程施工实际，探索了多种培训模式，效果非常突出。一是把员工培训课堂办到施工现场，边教学、边实践，既提高了培训效果，又保证了工程施工的顺利进行。二是突出培训的针对性，根据生产工作需要，开展了专题技术讲座、专项培训，解决了施工中的实际问题。三是长期坚持开展“导师带徒”活动。师徒双方签订协议，师傅将自己的绝技绝招毫无保留的传授给徒弟，徒弟则在短期内学好师傅传授的绝活，有效促进了青年工人技术水平的提高。

4.选择培训教师。选择培训教对于培训的顺利进行非常重要，是选择企业内部教师还是外部教师，要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响；从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训教师知识、培训技巧等限制。工程建设总公司坚持对24名经验丰富的兼职教师完善个人资料建库、存档，实现了教师资源在全公司范围内的共享。同时有针对性地把一些兼职教师送出培训，有效提高了培训教师的整体素质。

5.配套设施建设：工程建设总公司先后完善了电焊工、油气管线安装工、电工、钳工等多个培训实习基地的基础设施，既为职工提供了更多、更舒适的学习环境，也为提高培训工作效率创造了有利的硬件。

6.制定培训计划。培训计划必须从企业的发展战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。编制培训计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。工程建设总公司的职工培训工作在长期的发展过程中，形成了一个具有互动特色的职工培训体系，每年制定年度培训计划和监督实施措施，各三级单位负责按照公司的年度计划，结合本单位特点制定本单位的培训计划并组织实施。使培训体系上下贯通，职责明确，运转灵活，有效地保证了职工培训工作的正常进行，确保了培训工作的连续性、实效性。

7.对培训进行评估以不断改善培训体系。每次实施培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。

对教师培训建议篇4

一方面要加强培训工作的管理力度。每次授课后必须布置一定的作业，例如听了某个教授、专家的讲座，要求学员结合自身的教学实际，针对讲座内容写出一篇感想或体会文章，及时上交有教授或其他专家对作业完成情况进行检查和评分。或者建立一个网络平台，如班级博客，把感想或体会文章上传上去，大家可以在这个平台上交流。把培训期间的表现及各项成绩记录在学员的培训档案中，报送到各学员所在的教育局和学校，千万不要把教师培训当作走过场的形式。

另一方面要开展多种形式的培训方式。我认为业务水平的提高可以从这三个方面进行：

1、在读书中反思。

2、在教学中反思。

对培训的建议篇5

【摘要】教师培训是教师职业生涯中一个永恒的主题。本文在对前段时期的幼儿教师培训工作进行反思以后，从培训的理念、形式、内容、师资、方式和策略六个方面对幼儿园教师培训工作阐述了自己的思考和建议。主要有：激发内在需要，促进教师主动建构；培训和教研、科研一体化；加强与教师培训机构的联系，开展多渠道的培训。【关键词】 2 教育部基础教育司有关负责人表示：“在新课程实验的推进过程中，教师培训发挥了重要作用，但是，存在的问题也不容忽视。为使教师培训更加规范有序，更加注重质量效益，有必要就有关问题进行研究，不断探寻教师培训的新模式。”教师培训是教师职业生涯中一个永恒的主题。随着《幼儿园教育指导纲要（试行）》的实施和教师专业发展的需要，我市的幼儿教师培训工作也在轰轰烈烈地开展起来，并且收到了一定的效果。本人从幼儿园管理者的角度对前段时期的幼儿教师培训工作进行反思以后，发现还存在着这样一些问题。有关部门在确定培训内容时随意性很大，照搬职前培训的内容。回顾前3年的七项技能培训，除了现代化教育技能以外，与90年代的教学技能比赛内容没有什么区别。这样的培训与贯彻和执行《纲要》教师应具备的基本技能——引导幼儿主动学习、教育渗透于一日生活、因人施教、家园共育的要求差距很大，教师从中并没有得到什么提高。无论是理论培训还是教学技能培训，仍旧以口头讲授和观摩看课为主，向教师灌输知识，对教师掌握教育教学策略作用甚微。教师由于缺少主动参与和体验，对学习没有积极性和热情。在培训教材目标、培训内容、培训方法、培训评价等方面对不同层次、不同年龄、不同水平的教师“一视同仁”没有区别。有关部门在确定培训内容时，不了解城乡教师之间的差异，不明确教师到底需要什么样的培训。最后以书面考试和少数人的比赛定成绩，看似轰轰烈烈，其实收效不大。培训者水平的高低，决定培训的质量，因此培训者更需要有比教师更高层次的培训机会。在前段时间幼儿园教师的培训工作中，强调了以园为本的观念，但这个“以园为本”却成了由幼儿园自己培训自己的代名词。除了开

一、两次会议和例行的检查和有少数的人员得以外出学习的机会以外，更多的培训者是在埋头苦干。尽管各园的管理者都想尽了办法，如采用走出去、请进来，互帮互学，城乡结对等形式也收到了一定的效果。但由于缺乏培训理念和培训策略上的指导，这样的培训层次并不高。更何况是否所有的城乡幼儿园都能担负得起自己培训自己的重任呢？以上所述的一切，似乎是对前段时间幼儿园教师培训工作加以否定，就好比在一首美妙的乐曲中冒出的不和谐音符。但我的本意却是想让教师培训这首乐曲更加完美，更加动听；反思现状并不是我的目的，而怎样在反思中重建才是一个有责任的教师应该做的事情。下面就是我对幼儿园教师培训工作的思考和提出的一些建议。我们的培训目的是什么？以前更多强调的提高教师的素质和能力以解决教育教学中的实际问题，为学校的发展服务。这没有错，但仔细分析，你会发现少了些什么？我认为这里缺乏一种以教师为本的思想。我们学前教育改革已从前几年的关注课程逐步转到近年来的关注教师，幼儿园教师的专业成长问题越来越受到重视。新的世纪，新的价值观，决定着新的角色意识，教师不再是蜡烛，照 3 亮别人却燃烧自己；教师也不再是渡船，送起了一批又一批人才，自己却老在原地逗留。教师应该是农夫，耕耘就是为了收获；教师应该是科学家，研究就是为了出成果。教师的教育教学实践，是为社会培养下一代，更是为自己积累财富，不断地积累，不断地提升自身的价值和品味，从合格教师逐步成长为优秀教师、名教师、专家型教师。怎样满足教师自我提高，自我发展的内在需求？怎样为教师的专业发展提供帮助？应当成为幼儿园管理者经常思考的问题，在教师培训这个问题上也不例外。因此我们要更新培训的理念，认识到培训工作不单单是让教师教好学生，为学校的发展服务，同时还要为教师服务，为他们的个人专业发展“培土施肥”，让教师与学生双向成才。随着各级各类学校对教师培训的日益重视，人们一直在寻找着一种理想的培训方式。校本培训给教师培训工作带来了一种新的思想，它是“以学校为本，以学校为基础，以学校为基本单位的组织教师学习的一种培训方式。”在诸多关于校本培训的界定中，我比较认同周建平的观点，他认为“所谓‘校本培训’是指在教育专家指导下，由学校发起、组织，规划的，以提高教师教育教学和教育科研能力，促进学校发展为目标，通过教育教学和教育科研活动方式来培训学校教师一种校内在职培训。”这对幼儿园来说也是一种比较理想的培训方式，我们称之为园本培训。最近教育界提出了把培训与教师的教学实践、研究融为一体的“校本研训”模式，其实也是一种有效的培训形式。在中国学前教育研究会的年会上，不少专家教授都认为“园本培训的师资培训模式有利于幼儿园教师的专业成长，幼儿园应创造更多的机会，让不同班级，不同学段的教师交流和沟通，创设合作项目，增强幼儿园教师之间合作的机会，使教师文化能朝着合作文化的方向发展，这也是幼儿园教师在职培训的发展方向。”（《幼儿园教师研究：从职前到职后》《幼儿教育》杂志 2005、5）由此看来园本培训不但是一种比较理想的教师培训模式，还具有构建教师文化的功能，是值得我们去尝试和实践的。高素质的师资，是培训质量的保证，园本培训虽然是以园为基本单位的培训，但并不是所有的培训内容都能为幼儿园现有师资能承担的，因此要组建好一支多层次的师资队伍。校外的专家教授可以请来做学术讲座，园长和部份骨干教师可以做辅导报告，一般教师可以现身说法讲心得体会，各有用处，各有侧重，这就能较好地解决园本培训的师资问题，而且在一定程度上更接近于教师的工作实际，好的园本培训内容应当做到因人施教，分层满足，不要强求一律。根据我们的调查，市区教师教学基本技能较强，他们更希望有教育理论，教科研，现代化教学技术方面的培训；农村教师则大都希望以基本教学技能为主。其它如课程教学研究、案例研究和贯彻执行新《纲要》幼儿教师所应具备的四项基本技能也应当作为我们的培训内容。因此各园要在深入调查研究的基础上，制定培训计划，并适时调整，力求对教师的教育教学实践起到立竿见影的指导作用。4 历史告诉我们：“我们以什么样的方式培训教师，教师将用什么样的方式教育幼儿。改变我们对教师的培训方式，教师才会改变他们对幼儿的教育方式。”（刘占兰、周俊鸣等）因此培训的方式也至关重要，这里最重要的一点就是要引导教师主动学习和自我提高。通常的培训方式有（1）请教育专家优秀教师来校讲学；（2）教研组的教师进行交流，互相切磋教育经验，共同研讨教学计划，达到共同提高，共同进步的目的；（3）发挥本园优秀教师和有教育、教学经验的老教师的传帮带作用，帮助中青年教师尽快成长。（4）组织教师听研究课、示范课、观摩课等来学习教学技能、教学方法，以及教师之间互相听课，然后再进行交流、研讨等来提高教学效果。（5）组织专门的研讨会、交流会等形式。新的研究成果表明，为使教师通过培训获得新的、内化的、观念与行为融为一体的教育策略与技能，关键在于如何引导教师的主动学习与自我提高。专家们提出要开展经历、体验式的培训，如参与式培训，让教师经过“头脑风暴”列举观点，通过培训者的有效引导，使教师获得新的认识或重要策略。还有案例对比式培训，针对教育实践问题的发现、分析和研讨，引导教师反思、相互质疑，修正和完善教育策略，拓展经验，提升认识等等。如在去年“南湖之春”研讨活动中，特级教师朱静怡与我们加兴幼儿园老师就对一个活动的评价问题进行的一次对话中，大家互陈观点，反思质疑，共寻对策。其实这对现场的教师来说也是一次很好的培训，双方观点碰撞出的火花可以引发教师们对教育问题的思考，提升了教师对现代幼儿教育的认识和思维水平。其它还有如城乡结对、以赛促练、读书沙龙、网络交流等等形式的研训方式也受到了教师的欢迎。新的理念要靠新的策略来实施，教师培训工作也不例外。我认为以下策略可以应用于幼儿园的教师培训工作。1 教师都有一种自我发展的内在需要，我们要善于激发教师的这种需要，使教师深切感受培训对其终身学习和发展、职业生涯和当前教育实践的有力支持和帮助。如我们可以采用列双向菜单的方法——幼儿园列出培训的项目菜单请教师选择他们需要的培训内容和方式；教师也列出个人最希望的培训内容和方式，然后双方合作决定一段时期的培训计划。再如充分利用幼儿园现有资源，树立“人人都是受训者，人人都是培训者”的观念，发挥每位教师的长处，开展互帮互学。经常开展一些竞赛，让教师有一种成功感。这种以教师为主体的培训策略，能有效地满足教师的个体需要和成就感，促进了教师的主动建构。2 要改变教师培训与教研、科研互不关联两张皮的现状。建立园本研训制度，将培训、教学、科研都纳入其范围统一管理。如我园在研训计划中提出开展“五个一”工程，明确每个教师每个月负责对一个教学主题进行重点分析和反思，提出问题交教研组讨论，每学期向幼儿园提供一篇 5 教学案例，每学期上一节园级研究课，每年至少写一篇有质量的教育教学论文，每人与一位幼儿结对开展个案研究。再如今年我园改变人人搞课题但质量不高的情况，集中力量对今年开始实施的新课程进行研究。我们建立在园级总课题《建构式课程园本化研究》统领下，以教研组为单位开展子课题研究的科研模式。各教研组分别承担《建构式课程》中集体教学、环境创设、活动区域、日常活动、家园共育五大板块的不同研究，通过教研组每周一次研讨、幼儿园组织每月一次的课程月度分析会等课题管理形式，扎扎实实地在教学实践的研究中提升教师的教学能力和科研能力。3 要明确教师的培训要以校本培训为主而非惟一。多渠道、多类型的教师培训在不同时空应有其各自的价值，而且应当综合运用、优势互补。因此幼儿园要加强与教师进修学校和教育科研部门的联系，主动获取他们的指导和服务。如请他们提供教改信息，理论学习资料；通过他们牵头组织各园之间的交流，实现资源共享；利用他们的优势为幼儿园推荐和联系高层次的专家学者进行大规模的讲座；开列名师辅导菜单；对各园的培训者开展培训，组建培训师资队伍等等。教师培训已成为当前研究的热点问题，让我们在不断的研究和实践中逐步完善这项工作，使之成为促进教师专业化成长的助推器。主要参考资料：

对于素质培训的建议篇6

一、首先，我认为大学生的素质培训应该包括四个方面：思想道德素质、文化素质、身体心理素质、个人能力素质。

1、学生干部应具备一定的精神素质，包括奉献精神，创新精神等。学生干部所做的工

作都是服务性的义务性的，有时工作和学习冲突，常常需要牺牲个人利益，所以奉献精神很重要。

2、智能素质。要成为一名有威信的学生干部，不仅需要工作出色，学习成绩也要优良，因此作为学生干部，不仅需要努力学好专业知识，还要广泛涉猎关于管理，心理，交际等其他方面的知识。

其次，要加强学生干部能力的培养。

1、组织能力。学生干部经常是各种学生活动的策划者和实施者，需要把广大同学组织起来，这就需要学生干部能具备号召，组织，发动学生的能力。

2、表达能力。作为学生干部，经常制定计划，需要对同学进行思想教育，没有良好的表达能力，难以胜任。

3、收集处理信息的能力，应及时了解、掌握并反馈各种信息，即使做到上传下达。

4、另外，学生干部还需要具备社交能力和团结协作能力，出事应变的能力，开拓创新的能力等。

5、当然最重要的是要培养大学生的学习实践能力。

做好农机培训工作的对策建议篇7

一、存在的主要问题

一是教学设备和设施陈旧, 教学手段落后, 跟不上新形势的发展需要。由于多年来农机培训是公益性事业, 特别是2009年农机技术培训费取消以后, 投入不足, 农机培训事业的发展受到较大影响, 致使基础设施建设落后, 教学设施相对陈旧, 参与社会竞争的能力较差。

二是对农机教育培训的认识不足。有的机手认为, 拖拉机就是一头不吃草的牛, 无需培训办证;有的认为农机驾驶操作简单易学, 没有必要参加培训;有认为以前都会驾驶, 培训是形式等等。

三是农机培训机构师资缺乏, 岗位培训跟不上农机化发展的新形势。大多数农机培训教师专业知识比较单一, 知识结构老化, 教学手段落后, 远不能满足农业现代化对农机培训工作的新要求。

四是培训领域狭窄, 培训课程单一。农机部门与其他部门开展联合培训少, 培训的单一性和不稳定性满足不了农民日益增长的学习需求, 也影响了学校的发展和职责的履行。

二、对策与建议

(一) 加强宣传, 营造良好的农机教育培训氛围。要采取多种形式, 利用多种渠道, 广泛宣传农机教育培训的重要意义, 使广大群众充分认识到农机培训对于管好、用好农业机械, 促进农机化事业的发展有着至关重要的作用, 形成全社会对农机教育培训的共识。要大力宣传《农业机械安全监督管理条例》等法律法规, 让机手明白无证驾驶的危害, 增强他们参加培训的积极性。要广泛宣传农民群众依靠农机化技术脱贫致富的典型, 提高他们学科技、用科技的意识, 营造主动参与教育培训的氛围。

(二) 积极争取当地政府、上级主管部门和社会各界在资金、政策等方面对农机培训工作的支持。要积极作为, 争取各方面的重视与支持, 改善办学条件, 改进教学手段, 健全培训机构职能, 促进培训机构的规范化建设。农机化学校也要提高认识, 开拓创新, 以优质的服务、高含金量的培训质量, 树立良好的社会信誉和形象, 赢得社会的信赖和支持。

(三) 提高教师队伍的素质和水平。随着农业现代化的不断加快, 农民对掌握新知识、新技术求知若渴, 作为农机培训人员, 就要不断更新业务知识, 对农民进行培训、引导、扶持。要坚持对教职工进行经常性的职业道德教育, 增强他们对农机培训工作的事业心和责任感。要鼓励教师采取多种形式进行学习, 更新知识, 提高自己的业务能力。学校要定期组织听课, 按时举行教学观摩会, 增强教师的授课水平。要严格要求教师持“双证”上岗, 即“教师上岗证”和两种以上“职业技能证”, 以适应新形势的需要。

对培训的建议篇8

关键词：SYB创业培训;职业教育;政策;就业

对技校毕业生进行创业思想的灌输和能力的培养，不仅可以有效的对社会的就业压力进行缓解，还能够充分利用技校生的人才资源，同时发挥教学的优势之所在。具体来说，SYB创业培训包括的内容相对比较广，按照模块的形式可以对具体的内容进行展现，其中包括GYB培训，SYB培训，IYB培训和EYB培训四种。具体的内容就是首先个人产生企业的想法，然后学习如何创办企业，然后对所创办的企业进行改善，最后扩大企业的发展水平。在进行创业培训的过程中，需要将相应的创办企业的相关知识和个人创办企业的能力相结合，同时还需要对市场的需求以及市场经济的变化情况进行深入了解和研究。

一、对技校毕业生开展创业培训的意义

1、众所周知，我国近年来对职业教学的重视程度不断提升，在具体的教育工作中，尤其是在劳动力培养方面，国家的相关部门做出了规定，将5项指标提升日程。这些指标分别是：第一，学校对个人创造力以及主动性的鼓励和培养力度。第二，学校对学生所进行的市场经济的相关原则和理念的指导程度。第三，学校对毕业生创业活动的关注程度的强弱。第四，技校本身对于创业课程和相关项目的设置科学程度。第五，学校对商务管理的重视程度以及应用到课堂上的频率。这五项是针对技校学生而提出的重要指标，从这些内容上可以看出，现如今我国在基础教育环节就明显存在着滞后性和不科学性。毕业生对于创业和就业根本没有明确的概念，对于自身就业意识以及创业能力的培养也基本处于初始的状态，各项能力的薄弱严重地影响到社会的发展以及相关领域之间的竞争。

2、有效的拓展就业渠道。对于技校毕业生来说，只有通过学校开展的创业培训才能够对创业和就业的基本形式和趋势进行接触，才能够打开毕业生的视野，进而提升自身的创业能力和实力。从现如今我国对创业的支持程度上看，全面提升学生就业的战略思想应该在每一个公民的心中。社会的发展离不开人才，离不开和谐完善的就业和创业环境。国家的相关部门为了鼓励创业，不断搭建便利的创业平台，同时还为毕业生的就业提供一定的资金和信息的支持，可见，国家对自主创业的重视程度不断提升。这和社会发展的大背景相符合。

二、技校毕业生创业培训中的问题

1、由于我国的教育模式的改革工作正在进行中，所以很多的技校毕业生还会存在着一定的传统思想，那就是就业和创业相比较而言，其稳定性比较强。可见，这中就业态度和就业方式的长期存在会严重影响到我国就业情况。无论是从社会发展还是毕业生的个人发展上都会产生不利的影响。这种心理状态的存在只能说明对于社会的发展，毕业生还缺乏一定的创新精神，对于就业和工作没有自信心。所以说，我国毕业生的创业比率比较低，对于社会主义市场经济的发展和运行了解程度不高。创业只是一种想法，却没有找到实施的点。这是我国技校毕业生在创业方面普遍面临的问题。

2、创业经验不足，知识匮乏。从现如今我国的企业发展的现状中可以看出，有可能面临的严峻的挑战就是被市场所淘汰。为了能够对企业的市场机制进行完善和改进，应该积极借鉴其他市场的运行方式。对于一些技校的毕业生来说，由于校方的财力有限，专业设置程度不科学使得多数的学生缺乏创业知识。

三、在技校毕业生中开展创业培训的几点建议

1、政府要制定各种优惠政策，鼓励技校学生创业培训的目标是让技校毕业生具备创业技能、参加创业活动，提高创业成功率。因此，应当将技校毕业生创业纳入社会创业的系统中，政府要制定一系列的优惠政策，降低创业门槛，减少创业成本和风险，营造良好的创业环境，例如在税费减免、小额贷款、社会保险补贴、创业场地、人事档案管理等方面提供尽可能的优惠或便利条件。特别是在创业资金方面，政府可联合中等职业学校和企业出资设立创业风险投资基金，对科技含量高、新能源、新材料、环保节能等中小企业直接投资，与技校学生创业共担风险，共享收益，待中小企业发展壮大后可按所持股份的比例将所享有的权益予以抽回或转让。

2、帮助学生正确树立创业观念，明确目标引导就业

首先要引导学生树立既要就业又要创业的新观念，作为技校的培训机构要积极为学生创业提供比较务实的创业项目，不要局限于热门行业和传统行业，更不要盲目追求规模和效益。针对技校毕业生启动资金少的状况、选择开业容易和风险较小的行业更适合。项目选择的视角、思维要多元化，从满足社会和经济发展以及人民生活需要出发，从小做起，多做实用项目和创新项目，引入SIYB创业培训模式，将技校毕业生创业培训工作纳入創业培训总体规划，开展适合技校毕业生的创业实训，让他们在学习中养成创业的勇气和艰苦奋斗的意识，把所学运用到实践中去，推动技校毕业生创业基地建设。

3、社会、家长积极支持和鼓励技校毕业生自主创业

技校毕业生创业是一项开拓性的事业，需要来自社会、家庭各方面的帮助与支持，特别是父母对子女就业的态度往往会对学生的创业选择产生重要的影响。全社会应营造鼓励和支持技校毕业生创业的浓厚氛围。家长不但要给予他们精神上的支持，还应积极引导他们，要首先帮助他们看到成功的希望，创业的成就感，同时也要使他们意识到风险，并且在有条件的情况下给予一定的资金支持，在择业初期，鼓励孩子去实践、探索，创业过程中遇到暂时的挫折要以宽容的心态来对待，及时给予精神上的安抚和支持，做好后勤服务。

四、技校毕业生创业培训的目的

在技校毕业生中开展SYB创业培训，是促进就业、再就业的重大举措，是提高全民素质，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势、提升我国综合国力构建和谐社会的重要途径。创业已是当今社会发展的一个大趋势，是国家就业促进战略的一个重要组成部分。创业培训不同于职业技能培训，具有其自身的特殊性。职业技能培训是根据学员的意向，向其传授某一职业的理论知识和实际操作技能，经职业技能鉴定取得相应级别的职业资格证书后，进入劳动力市场，实现再就业。而创业培训其培训范围更加广阔，内容更加丰富。影响力更加深远。创业培训是从多方面进行培训，提高其从事个体、私营经济或创办小企业的能力和管理经营素质，增强其驾驭市场的能力，鼓励和引导其积极开展创业活动，在解决创业者本人的同时，也能让社会上其他待业的人员实现再就业。

总结

在技校毕业生中开展SYB创业培训，鼓励技校毕业生提高自身素质，具备扎实的理论知识和实操能力，最终达到把我们的学生培养成为既可在自己的岗位上建功立业，又能创造新岗位帮助更多的人就业的人才培养目标，所以笔者认为技校毕业生就业前接受创业培训是必要的。

参考文献：

[1]李海宗，梅婷.将SYB引入高职创业教育的思考[J].职教论坛.2008（08）

[2]吴雪丰.高校开展SYB培训项目的探讨[J].柳州师专学报.2008（01）

[3]费黎艳，范明耀，黄欢.SYB项目介绍及在高等院校实施的探索[J].嘉兴学院学报.2007（04）

[4]崔建国.高职院校创业教育与SYB就业培训项目的融合[J].中国成人教育.2006（03）

关于做好培训工作的建议篇9

企业文化部周国华

一、存在的问题：

（一）、培训规划：

目前，大多只有月度阶段性培训计划，缺少年度培训规划；阶段性目标也不明确，就算是完成了任务，随机性大。

（二）、培训师资：

师资队伍整体力量还不够，主要是企业内部人员担任讲师，高素质的、理论和实践经验丰富的培训师还很少；兼职培训队伍还没有建立起来，邀请相关专家来作讲座，是随机性的；优秀经销商、优秀市场管理人员被排斥在培训讲师之外。

（三）、培训对象：

重在中高层管理人员、运营类员工和大学生，基层管理人员基本上没有得到培训机会。

（四）、培训教材：

基本上没有教材，符合正邦实际情况，特色鲜明的培训资料，包括教案、实战案例、音像资料等，几乎空白。

（五）、培训基地：

正邦学院没有恢复起来，没有固定的培训基地。外地参观实训基地也没有建立起来，比如可供参观考察的养殖基地、种粮大户基地。

（六）、培训评估：

考核评估还不科学，统计加估计，各种培训调查表没有进行认真分析，各个年度的培训需求还没有一个纵向对比。评估是单向的，而不是双向的。

（七）、培训激励：

考核激励机制还不完善，每个培训讲师素质是有差别的，特长也不同，培训内容也不同，但培训师资队伍本身没有激励机制。参加培训的学员，也感觉不到自己得到培训，是公司在培养自己。更多的员工，不清楚到底是什么人才能够得到培训机会，没有号召性、激励引导性。

（八）、培训效果：

由于以上因素的制约，培训效果打折扣，事倍功半，经常走形式，人、财、物作了投入，但达不到预期目标。比如，请一个专家要2万，办一个EMBA班，投入更大，但学习成果沉淀不够，也没有共享，挖掘培训班的附加增值效果，学员流失严重，实效性差。

二、对策：

（一）培训需求简要分析：

培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，要冒一定风险，因此在进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。可从组织、工作、个人三个方面进行简单分析。

首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。我们指望他达到比较理想的状态，做优秀的而不仅仅是合格的，需要他具备什么样的条件和能力？最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期工作要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

（二）、指导思想和培训目标的初步设置

1．指导思想

坚持科教兴企，落实科学发展观，贯彻公司的文化理念，建立学习型组织，培养一支信念坚定、品行端正、业务精湛、作风优良的高素质队伍，为加快构建和谐企业，推进正邦公司全面、协调、可持续发展提供智力保证和人才支持。

2．总体目标

正邦总体培训目标是什么？假设作个三年培训规划，总体目标可参考确定如下：通过三年的培训努力，正邦各级各类人员思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高；统筹协调不同类型、不同地区、不同层次的培训体系基本形成；分工协作、灵活多样、开放高效的培训格局基本建立；培训制度进一步健全完善，培训工作的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；培训资源得到有效利用与配置，培训师资队伍水平明显提高；培训质量和效益全面提升，对经营业绩的保障更加有力；满足了干部员工对培训的需求和自我提高的需要，有效达到其个人职业生涯规划与企业发展目标的一致性。

（三）、培训体系的建立：建立集团—总公司—分子公司—外部基地“四位一体”的培训体系。明确三层的任务、分工，如集团培训部（正邦学院）：负责制定公司培训规划和年度培训计划；编制通用性培训教材和资料；各总公司、分子公司培训实施情况的指导与考核；组织策划全国性集中培训活动。各个总公司自己组织的培训，要纳入正邦学院统一培训计划中。外部基地包括：人事、劳动部门的培训基地、大专院校、企业的实习实训基地等。

（四）、培训师资建设：

培训师资源可分为企业内部资源和企业外部资源。内部培训资源包括公司领导、具备特殊知识和技能的专业技术人才和专职培训师。外部资源是指企业外请的专家、学者、顾问、教授、还有专业培训公司的人员、行业会议、专题研讨会或学术讲座等。

1、专职培训师：

包括总部正邦学院、各总公司的培训师。他们是吃这碗饭的，当然是骨干力量，基本力量。因此，企业要有一支老、中、青结合、有相关专业知识、技能和资质的专职培训队伍。

2、兼职培训队伍：

（1）、公司领导：

公司领导是最重要的内部资源，公司高层领导必须亲自参加到培训活动中，作开班典礼讲话、作专题报告、作企业文化宣传、作营销战略的宣讲等，而不仅仅是应邀在培训班上作一个简单的总结讲话，象征性地对参会人员鼓励几句。须知，公司高层领导在一次会议上的讲话，对于受训人来说，都是宝贵的培训机会，能够深刻领会企业的发展方向和对员工的要求。

（2）、具备特殊知识和技能的专业技术人才。

当员工中的专业技术人员培训员工时，由于工作中频繁接触，一种团队协作精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了专业技术人员的领导才能，增强了荣誉感、自豪感。正邦企业的员工来自五湖四海，各行各业，可以说藏龙卧虎，有很多员工有其本职以外的特长和经验，只是没有被发现，被激发而已，这其实是一种人才浪费。

（3）、外聘专家数据库的建立：

外请人员可以根据组织来量体裁衣，并且提供更新的观点，更开阔的视野，更专业的知识技能。但外部培训资源也有其不足之处，培训成本较高，针对性不强。要建立同行企业专家、管理咨询公司、大学的有关专家数据库，并签约部分专家，降低讲课成本。

（4）、生产、销售一线骨干、优秀经销商：

这些人，都应当成为独当一面的培训能手，能够独立开展区域性的培训工作，他们从生产、市场中来，也应当回到生产、市场中去，经过总结提炼再返回到生产、市场中，因此，要建立优秀加盟商、经销商数据库，将他们所在的店（柜）提升为正邦培训见习基地。

（5）、市场部、销售部、企业文化部、审计监察部、法务部的人员：

市场部主要培训新产品上市推广策略、品牌建设规划方面的知识；销售部主要培训销售管理政策；企业文化部作公司文化宣讲；监察部告诉大家什么该做，什么不该做，如何成为合格的管理人员。法务部从反而案例出发，教育大家不要做危害企业利益的事。

（五）、培训基地的建立：

1、正邦学院的恢复：

挂牌恢复正邦工商学院，作为总部的培训基地。这个培训学院的建立，不是可有可无的，也不是临时性的，应当作为常设机构。要设立院长（公司领导可兼任）、主持工作的副院长、培训督导、工作人员若干名，保证培训业务常规开展。有固定办公场所，在数量够用的教室。有培训计划，月度的、年度的。学院恢复后，各总公司的培训活动，要纳入学院整体培训安排中。

远期规划：建设成为全省劳动技能鉴定站、职业资格培训中心、全省再就业培训中心。

2、实习、实训基地：

包括规模化的养殖场、屠宰厂；优秀经销商的经销店，如农资连锁店、肉食品专卖店；新建立的饲料厂；规模化的粮食种植基地；林业基地等。还包括优秀的同行企业。

（六）、培训对象的确立及重点要求：

不同的培训班，有不同的培训对象。要有区别，分轻重缓急，重点培训。如轻资产运营培训班、产业链知识培训班、财务管理培训班、新员工岗前培训班、商业模式培训班、礼仪形象培训班、商务沟通技术培训班等。

尽管培训内容每次可能都不一样，但一般来说，应包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训：这是培训中的第一层次。如企业文化知识、畜牧产品知识、食品保健知识、商务沟通基本知识等。

技能培训：这是培训中的第二个层次。技能一旦学会，一般不容易忘记，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训：这是组织培训的最高层次。此处素质是指培训对象能否正确地思维和行动。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

（七）、培训教材的编写：

1、通用教材：

2、自编教材；真正有力量的教材，应当是培训师结合自己的经验自编的教材。这些教材包括：文字教材、音像资料、图片、案例、实物等。

3、教辅资料：正邦报、案例选、宣传画册、产品手册等宣传资料。

4、新编培训资料的编写计划：公司需要编辑、制作新的宣传资料，比如：编辑《二次创业白皮书》、《正邦优秀经销店经营案例选》、编写《正邦企业文化》、编写《正邦人的故事》系列连环画和《正邦语录》。建设网络电子教案，开展远程教育培训。充分利用OA系统的作用，方便全国各地的人员远程学习，推进培训工作信息化进程。

（八）、培训激励机制的建立：

1、对培训师、培训督导的激励：

（1）、设立培训小组，建立内部竞争机制。哪个小组的培训效果更好，更受市场欢迎，就要奖励，表现优秀的培训师，要加薪晋职，而不能培训能力强弱、效果好坏与薪资无关。

（2）、外送学习培训：

（3）、职业资格认定：鼓励培训师培训师职业资格报考，取得从业资格，公司报销一部分费用，也可分年限分批报销全部学费。

2、对各总公司、重要分子公司人力资源部门的激励：对培训工作的组织开展情况及其效果，要纳入他们的业绩考核指标。

3、对经销商的激励：善于培训，经常培训，敢于投入的经销商，要给予适当的政策支持。

（九）、培训效果的评估：

1、对培训方案本身的评估：

（1）、内容效果：看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；

（2）、反应效果：看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；

（3）、学习效果，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。