干部队伍结构合理

干部队伍结构合理（通用8篇）

干部队伍结构合理篇1

“学生官”的综合素质

内蒙古乌兰察布市公安消防支队李志勇

基层干部是直接战斗在一线的消防指挥员，是消防部队的中坚力量，是部队建设和消防工作的基石，是消防事业的希望所在，在部队建设和防火、灭火及抢险救援中起到了重要的作用。如何建设一支高素质的干部队伍，适应快速发展的社会经济对消防部队发展提出的新要求，是当前我市消防部队实现科学发展进程中亟待解决的一个重要课题。

一、基层干部队伍的现状。

（一）乌兰察布支队干部队伍基本情况。

目前，支队现有在职干部108人，其中正团职干部2人，副团职干部13人，正营职干部17人，副营职干部15人，连排职干部52人，干部主要来源为地方部队院校毕业干部和大学生入警干部（即“学生官”），主要有以下特点：

一是文化素质显著提高。支队在职干部中，具有研究生学历的4人、占3.6%，大学本科学历的74人、占66.7％，大学专科学历的30人、占27.0％。通过直观的数字反映和调查发现，随着近年来地方大学院校入警大学生的不断增加，特别是2008-2010年先后接收地方大学生干部36人，占支队总人数的三分之一，这部分“学生官”的加入使支队干部在整体文化素质上提高较快，干部队伍在思想理论基础、语言文字表达、随机应变能力和接受新事物等方面有了新的提高。

二是干部年龄日益年轻化。支队在职干部中，21至25岁的有33人，26至30岁的有33人，31至35岁的有20人。数据显示，35岁以下的干部共有86人、占77.4%。消防部队时刻面临参加火灾扑救和处臵各种急难险重任务的战斗，而且常常是持久作战、连续作战，对身体素质的要求较高。年轻干部比例的增加，为部队富有生命力和战斗力提供了坚实的人才基础。

三是队伍竞争意识逐渐增强。随着干部选任制度的不断完善，干部想作为、能作为的氛围不断浓厚，创先意识不断增强。特别是近年来“凭实绩用人，靠实绩进步”用人导向的确立，更是激发了基层干部队伍建功基层、创业一线的激情。

（二）基层干部队伍存在的主要问题。

一是实践经验不足。随着社会经济的飞速发展，消防部队承担的任务也越来越重，基层中队干部需求激增，使得很多刚刚从院校毕业的干部走上了中队管理者的位臵，甚至是主官行列，在乌兰察布支队，中队干部绝大部分是地方大学生入警的干部，部队管理、灭火救援经验少，组训能力弱是他们的弱项，而部队院校毕业的干部，也会因上岗的时间短，缺乏实践锻炼，显得经验不足，出现不敢干、不会干、干不好的现象。

二是执行能力不强。抓工作重在抓落实，也难在抓落实，有的工作措施部署到基层后，“雷声大、雨点小”，没能产生应有的效果。纠其原因，就是基层干部的命令意识、执行能力不强，工作布臵时讲条件，工作过程中等、靠、看，工作标准上过得去，工作成效上打折扣这种现象时有发生，这就使上级的指示精神很难落到实处，从而影响了支队工作的整体进度。

三是适应能力不强。今年来随着地方大学生干部逐渐增多，基层中队干部、中队主官大都是刚入警两三年的大学生干部，虽然经过了近一年的岗前培训，对消防部队有了一些认识，但是对部队管理还是不得要领，很多同志角色转变太慢，不能适应岗位的要求。另一方面，有的机关干部下基层任职，对待环境的变化显得束手无策，对基层各项工作的开展方法不多，工作进展缓慢。

四是表率能力不强。少数基层干部对自身要求不严，没有按照“从严治警”的要求加强自我管理和部队管理，喜欢钻空子，找借口，存在侥幸心理。干部作风养成不能持之以恒的反复抓、抓反复，没有充分认识作风养成的重要性和必要性，工作消极不够认真，推一推，动一动，作风松散，办事拖拉。

五是竞争意识不强。目前支队干部编制123个，实有干部108人，而且部分正营职干部面临着转业，有些同志就认为“岗位很多，自己不用干出什么突出成绩，到时候肯定能提职”。这样无形中削弱了干部的“以有为争有位”的意识。

六是队伍结构不合理。一方面年龄结构不合理。副团职、正营职干部年龄偏大，1974年以前出生的16人、占14.8%，连排职年轻干部所占比例过大，占52%。另一方面职级梯次结构不合理。副营职干部缺额较大，出现断层，连排职干部扎堆，三年时间增加42人，不利于干部的培养和使用。

二、提高干部队伍能力素质的几点想法面对干部队伍年轻化，“学生官”越来越多的大趋势，笔者认为应该从以下几个方面入手：

（一）组织培养是外因

“严管理”——要树立“严是爱、松是害”的观念，各级领导都要做到“一岗双责”，既要抓好业务工作，又要抓好干部管理和培养。一是公道用人。坚持“德才兼备”的用人原则，让“能者上、庸者让、劣者下”。二是建章立制，用制度管干部。三是敢于亮丑。不做“老好人”、“和事老”，敢于批评、敢于揭短，发现问题及时处理。

“重培训”——树立大教育、大培训的理念，改革培训方式，创新教育模式，多措并举，在提高基层干部的综合素质上下功夫。一方面要搞好集中培训。严格落实“逢晋必训、先训后提、训用一致”的原则，科学安排培训内容，创新培训方法，使干部训有所得，学有所获。另一方面加强新生长干部的培训。新生长干部面对新形势下部队的新问题不知从何处入手，不知从何处做起，不知怎么样才能管好部队，可以采取把部队新生长和地方入伍的大学生干部安排到新兵连集训，过与新兵“五同”的生活，体验新兵生活，了解新兵，增强感性认识，摸索管理经验。

“压重担”——目前年轻干部的比例越来越大，对优秀年轻干部的选拔培养，事关消防部队的事业是否后继有人。“路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。”要敢于给优秀的年轻干部压担子，让他们在工作实践中锻炼成长。现在，有的同志在大胆使用年轻干部这个问题上，总觉得他们缺少经验而不放心，担心他们磕磕绊绊而不放手。每一名经验丰富的干部都有从“不知”到“知”的过程，都是从基层走出来的。所以，要根据他们的特长、气质，精心为他们创造释放能量的空间，大胆的将他们放在不同的基层岗位工作，敢于交任务、压担子。

“传帮带”——要尊重干部成长的规律，要在使用干部的同时，注重培养干部。年轻的基层干部，实际基层经验较为不足，传帮带不够是导致部队管理教育弱化的重要原因。对年轻干部，特别是大学生干部不能“重使用、轻培养”，在使用年轻干部的同时，要培养干部，要指定经验丰富的同志对他们进行传帮带，使他们能更好的发挥自己的优势和特点，更好的适应部队管理，确保人尽其才，才尽其用。

（二）个人努力是关键

“重实践”——注重在实践中锻炼干部，在具体岗位上培养干部。广泛开展“岗位练兵标兵”、“优秀基层干部”、“一对好主官”等评比活动，激励干部立足本职锻炼成才。要着眼提高综合素质，以丰富任职经历、改善素质结构、培养优秀年轻干部为重点，每年安排一定数量的营连职干部在司政后防岗位之间交流任职、交叉代职，在军政之间、机关与基层、发达地区与边远艰苦地区之间进行岗位轮换，培养锻炼复合型素质，增强基层干部的发展后劲，提高基层干部做好消防现实斗争准备、完成多样化防火灭火抢险救援任务的能力。同时，我感到，对干部素质问题，不能把经验不足、一时失误简单地说成是素质低下，只要干部在本职工作岗位上认真履行职责，积极勤奋地工作，能完成上级交给的任务，没有发生问题，就应视为称职的，领导机关要放权不揽权，多为基层干部实践锻炼提供机会，要多鼓励少指责，客观评价基层干部在实践中出现的失误。

“勤学习”——学无止境，人要活到老学到老，特别是基层年轻干部，要把学习作为一项重要任务，只有通过坚持不懈的学习才能成为某方面的能手、权威，才能做到业务精通，坐下来能写，站起来能讲，走出去能干，才能赢得领导的信任与支持。提高综合素质水平惟一的途径是要勤学习、善学习，因此基层年轻干部都要结合自己的工作实际和工作需要努力学习。

“求创新”——创新是进步的标志和动力，没有创新就没有进步。一方面观念要创新。时下，仍有少数干部抱着守稳的观念，过太平日子，工作上只求过得去，不求过得硬，这些观念严重阻碍了消防工作的加强和改进。所以要不断强化对新情况、新问题的处理能力，本着“只要管用，就是好办法”，“只要有效果，就是好措施”的态度，进一步更新消防工作的观念。另一方面方法要创新。时代的发展，消防工作的任务日趋多元化，运用更多的工作方法来完成工作任务已经成为必须具备的素质。消防工作的改革与发展方法也必须创新。

“养正气”——要养成良好的纪律作风、工作作风、生活作风，坚持从小事做起，从小事严起，从小事防起，狠抓干部的一言一行养成，不忽视每一件小事，每一件事情的每一个细节。坚持从一事之始抓起，见微知著，对干部出现的一些苗头，及时用谈话提醒方式进行提醒，防微杜渐。坚持将自控能力较强的干部放到独立工作的一线，同时加强作风教育和职业道德教育，增强职业责任感，促使干部不断提高自我完善、自我控制力。要求干部时刻做到自重、自警、自省、自励，守得住清贫，耐得住寂寞，抗得住诱惑，经得起考验。严格落实奖惩制度，在大力表彰和鼓励优秀基层干部的同时，对自身形象不好、群众威信不高的干部予以警示，进行帮教。对责任心不强、工作严重失职的干部，要按规定严肃处理。

干部队伍结构合理篇2

一、加强教育, 努力提高干部队伍的综合素质

教育培训是干部思想作风和能力建设的基础。各高校应当按照建设学习型院校、学习型机关、学习型干部的要求, 以“内强素质、外塑形象”为总体目标, 坚持因时施教、因需施教、因人施教, 努力拓宽培训渠道, 不断改进培训方式, 着力提高干部的政治素养、业务水平和决策能力。

(一) 强化思想教育

坚持从抓好干部政治思想教育中心环节入手, 针对不同时期、不同层次、不同人员, 科学制订党委中心组学习和党员干部培训规划, 做到经常性教育与专题教育相结合。紧密结合“党性党风教育”“保持共产党员先进性教育”“学习实践科学发展观活动”, 以及“创先争优”等主题教育活动, 广泛开展邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观教育, 党的性质、纲领和宗旨教育, 中华民族传统美德和党的优良传统教育, 马克思主义的世界观、人生观、价值观教育, 反腐败、反腐蚀、廉洁自律教育, 国情、体情、院情教育, 职业道德及行为规范教育等。每次教育学习活动, 都做到有计划安排、有动员部署、有检查指导、有评比总结。通过学文件、听报告、看录像、查问题、定措施、写体会、谈收获等形式, 切实增强干部理论素养和党性观念, 提高干部分析问题、研究问题、解决问题的能力。

(二) 强化岗前培训

岗前培训是干部熟悉新工作、新业务、新环境, 掌握新技能、新方法、新程序的一项基础性学习教育过程。各高校应当重视各类人员的岗前培训教育工作, 针对不同岗位的特点和要求, 制订培训计划, 落实培训制度。首先, 突出抓好新任职科级、处级干部培训。采取集中授课、分段实施、个人自学、座谈交流等方法, 组织干部学习领导干部素质、领导方法、领导艺术、公文写作与办文规定等课程, 引导领导干部正确认识与对待权力, 廉洁从政, 突出培训的针对性和实效性, 提高新任职科级、处级干部的综合素质。其次, 突出抓好新上岗人员培训。为充实干部和教职工队伍, 定期向社会公开招聘一批工作人员, 对新上岗的干部和新换岗干部, 实施岗前培训, 做到周密计划、合理安排、严格实训。

(三) 强化党务干部培训

鉴于党务干部大多为兼职、行政事务繁忙、党建工作业务素质较弱的实际, 各高校应当坚持从实际效果出发, 采取参加上级培训和学校培训、集中培训与分散培训、定期培训与分期轮训相结合的形式, 联合搭建理论学习、工作探讨、信息互通的平台。开设支部书记素质、能力、工作方法、领导艺术, 支部书记党性修养、廉政建设, 支部班子建设、制度建设及日常工作等课程。通过例会集中学习、校园网党校自学、参观兄弟院校党建工作及工作交流等途径, 使他们意识到党建工作的重要性, 熟练掌握支部工作的方法、程序和基本要求, 提高政策理论水平和组织领导能力。

二、坚持轮岗交流, 注重在实践中培养干部

建立干部轮岗交流机制, 注重在实践工作中培养干部, 是增强干部能力、素质的有效途径。因此, 各高校应当积极创造条件, 不断强化干部培养措施, 拓宽干部实践锻炼渠道, 努力为干部队伍提升能力、素质搭建平台, 力求在实践中提高干部驾驭实际工作的能力。

(一) 实施干部岗位轮换锻炼

根据干部队伍结构调整需要, 针对干部队伍总体布局和专业知识结构现状, 各高校应当对教学、机关及后勤保障干部进行统筹安排, 通盘考虑, 大力实施人才资源的优化配置与合理整合, 加大教学单位、机关、后勤保障部门之间干部的纵横向交流和轮岗力度。

(二) 选派干部外出挂职锻炼

为加强对外交流、扩大社会影响, 促进干部在实践锻炼中开拓视野、积累经验、增长才干、快速成长, 各高校应当积极选派科级、处级干部到企业或兄弟院校挂职锻炼, 或向其他国家派出访问学者。另外, 还可以力争得到政府部门的支持, 选派干部到相关政府部门挂职锻炼。

(三) 广泛吸纳专业人才

为盘活干部队伍, 增强干部活力, 各高校应当想方设法, 广开人才流通渠道, 根据岗位特点和需求, 采取竞聘、招考、交流等形式, 广泛吸纳相关人才。

三、实施竞聘上岗, 增强干部队伍的活力和竞争意识

各高校应当坚持民主、公开、竞争、择优的原则, 大力推进干部制度改革, 积极探索竞争性选拔干部的方式, 并从制度设计层面着眼, 对竞聘上岗的相关程序、环节、方法等进行创新性探索。

(一) 尝试实施干部竞聘上岗

各高校应当尝试将一些领导职位在全校范围内进行公开竞聘。为严格干部选拔任用政策、规范竞聘程序, 成立公开招聘工作领导小组, 并组成考察组, 严格按照报名自荐、竞聘演说、民主推荐、综合测评、差额考察、任前公示等程序组织实施。通过资格审查并参加笔试的同志方可参加面试。经个别谈话、民主测评后, 由学校党委常委会研究决定预任人选并公示, 最后正式下文聘用。在实施干部竞聘上岗过程中, 贯彻公开选拔、竞争上岗、差额考察、考察预告、任前公示等原则, 提高民主意识, 推进干部制度改革力度。

(二) 有序推行干部竞聘上岗

各高校应当认真总结经验, 严格规范程序, 扩大民主范围, 在广泛宣传的基础上, 全面推行干部竞聘上岗制度。施行教学、科研、机关、后勤等多种性质的处级、科级岗位干部公开竞聘上岗, 并达到民主力度大、透明度高和竞聘程序严格规范的要求, 扩大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。为体现民主、公开、竞争、择优的原则, 使竞聘上岗工作公开、公平、公正, 严格按照民主推荐、自荐、面试、差额考察、个别谈话、民主测评、组织考察、党委常委会投票表决、公示等程序组织实施。

(三) 促进有用人才健康成长

竞争上岗, 体现的是“能者上、庸者下”的用人原则, 目的就是为优秀人才脱颖而出来创造条件, 使那些有本事、想干事、能干事的人才加入到领导干部队伍中。通过公开选拔、竞争上岗途径, 一大批优秀中青年干部在公开竞聘中脱颖而出, 走上领导岗位, 在各自的工作岗位上创造佳绩, 发挥中坚骨干作用。特别是对一些优秀专业技术人员、工勤人员, 各高校应当大胆尝试, 创造条件让他们参与竞争, 使他们通过竞聘走上领导干部岗位, 真正发挥他们的专业技术特长。实践证明, 只有引入竞争激励机制, 才能拓宽选人视野、发现与挖掘人才;只有坚持科学合理的选材标准, 保证选材程序的公信度, 才能选出让群众信服的“千里马”;只有将建立起来的竞争激励机制一以贯之, 才能使“位置”是凭本事“比”出来的理念深入人心, 真正形成选人用人的良好氛围。

四、建立健全机制, 营造良好的选人用人环境

各级领导干部是高等教育事业科学、和谐发展的中坚和骨干。选贤任能, 合理任用德才兼备的干部, 必须建立正确的选人用人导向和科学的选人用人机制, 真正营造人才成长的宽松环境。

(一) 建章立制, 完善选人用人工作机制

由于各高校发展历史不一, 有的高校客观上存在干部人员结构复杂、个人经历及专业知识参差不齐的情况。为优化干部队伍结构, 整合人才资源配置, 切实做到因人而用, 找准每个人的位置, 最大限度地挖掘干部潜能, 各高校应当贯彻中央《深化干部人事制度改革纲要》精神和有关干部选拔任用“四项监督制度”, 制订、颁发符合本校实际情况的有关干部制度改革和干部选拔聘任的文件, 从干部提名、民主推荐、公开选拔、竞争上岗、考核评价、组织决策、纪律监督、责任追究等方面, 进一步规范干部选拔任用的原则、标准、程序、实施方法和监督管理等机制, 增强群众对干部选拔任用过程中享有的知情权、参与权、选择权和监督权, 提高选人用人的公信度。颁发和实施这些文件, 对避免选人用人上的随意性、多样性, 增强干部选拔任用工作的严肃性、系统性和延续性, 逐步形成适应各高校特色办学体制需求的干部选任管理体系和管理制度起到重要作用, 促使干部选拔任用工作更趋科学化、规范化。

(二) 转变观念, 为优秀人才脱颖而出创造条件

为促进干部健康、快速成长, 各高校应当按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的要求, 坚持注重实绩、群众公认、德才兼备、以德为先的选人用人标准和“有为有位”为取向的用人原则, 解放思想, 转变观念, 大胆实践, 积极培育和营造正确的选人用人导向和良好氛围, 努力为优秀人才脱颖而出提供平台。一要淡化“论资排辈”倾向, 树立不拘一格选拔人才观念;二要淡化“年轻干部缺乏经验, 压不住阵”倾向, 树立“经验来自实践, 早压担子早成才”观念。一方面, 消除了对年轻后备干部不放心、不敢用的思想顾虑, 放手让年轻后备干部挑重担, 让他们在工作实践中学习、探索、锻炼、提高。另一方面, 坚持培养与储备、选用与补充相结合, 加强对年轻后备干部队伍的教育, 为他们创造更多的学习和成长的机会, 让年轻干部看到希望, 留人留心。

(三) 量化指标, 健全干部管理考核和监督约束机制

为加强对干部队伍的考查、管理与监督, 各高校应当根据上级有关文件精神, 结合实际, 针对不同岗位干部职责要求, 在认真调研、学习借鉴兄弟院校经验做法, 具体量化、细化考核指标的基础上, 制定有关干部考核工作和干部廉洁自律的文件。为确保客观、公正、准确, 采取三结合的办法对中层领导干部实施考核。一是领导评鉴与群众测评相结合。被考核人员除由部门领导、分管领导评鉴外, 还必须接受本部门群众及工作服务对象的测评。二是定性与定量相结合。将德、能、勤、绩、廉五项内容进行细化, 按百分比进行打分。三是平时考核与阶段性考核相结合。把考核分为专项工作考核、年度考核及聘用期考核, 专项工作考核和年度考核结果与奖励挂钩, 并作为聘用期考核的依据, 聘用期考核结果与是否续聘挂钩, 考核突出的提拔任用, 考核不合格的解聘换岗。这样做可以改变过去干部考核标准比较模糊、操作性不强、“只奖不罚”等现象, 做到奖勤罚懒、奖优罚劣。通过制定政策, 健全激励机制, 大力营造与激发充满活力的工作环境, 形成人才辈出、人尽其才的良好局面。

摘要：加强高校干部队伍建设, 提高高校干部的政治素养、业务水平、能力素质, 可以有效推动高等教育事业发展。通过开展各种培训强化思想教育, 提高干部队伍的综合素质。实施干部岗位轮换锻炼, 选派干部外出挂职锻炼, 广泛引进专业人才, 在实践中培养锻炼干部。实施竞聘上岗, 增强干部队伍的活力与竞争意识。建立健全机制, 营造良好的选人用人环境。

关键词：高校干部,轮岗,竞聘,机制

参考文献

[1]叶正飞.高校干部队伍职业化转型研究[J].中国高校科技, 2015, (01) :78-80.

[2]赵豫林.关于完善高校干部队伍建设机制的思考[J].商丘师范学院学报, 2006, 22 (6) :1-4.

加强干部队伍建设篇3

作为组织人事干部,要有敏锐的政治嗅觉,充分发挥好职能作用,善于在实践中发现“根正叶旺”的好苗子,主动当好领导的参谋和助手,落实好党委的决策。积极发现,精心培养是造就优秀年轻干部的前提。

首先,对优秀年轻干部要加强理论武装。通过不同形式的理论学习,不断增强党性锻炼,提高思想政治素质,坚定理想信念。

其次,对优秀年轻干部要加强实践锻炼。让他们经风雨,在错综复杂的条件下开展工作,组织他们到兄弟单位去“取经”,开眼界,长见识,在实际工作中给他们压担子,出点子。有压力才会有动力,但压担子并非撒手不管,还要为他们当好参谋,出谋划策,培养他们的组织协调能力和解决实际问题的能力。

最后,主管领导要定期与他们交心恳谈,交流思想。对新提拔任用的干部采取跟踪“采访”的方式,由组织主管部门分别对上岗后六个月期间的工作情况排查摸底,掌握第一手资料。

心明才能眼亮。组织人事干部要树立起符合时代要求、有利于优秀年轻干部脱颖而出的新观念,以宽广的胸襟,满怀热情地支持和参与选拔工作,努力摒弃那种腐朽的、不利于年轻干部成长进步的旧观念,营造年轻干部健康成长的良好氛围。

二、举贤荐能,大胆选拔

古代祁黄羊“外举不避仇,内举不避亲”,其“心底无私天地宽”的精神,着实令人感动。我们在选人用人过程中,始终要严格按照组织程序,坚持“党管民选”相结合,即有充分的民主,又有高度的集中。在选拔优秀年轻干部时,我们要坚持德才兼备、以德为先标准,按照干部管理的要求,“不看资历重能力,不唯文凭重水平,不唯台阶重政绩。”本着“人尽其才,才尽其用”的宗旨,全面、客观地看待优秀年轻干部,在实践中发现好苗子,大胆提拔。在选拔优秀年轻干部时,要坚持做到:

(1)用人之长。人人有才,又无全才,扬长避短,皆可用才。常言说:“寸有所长,尺有所短”,要正确地选人用人,就要注意发挥其一技之长。具备什么样的才能,就安排什么样的岗位。要“有的放矢”,不能随意指派,让他们在最佳时期最佳岗位发挥最佳作用,实现任职时间、岗位和人员的最优组合。

(2)打破常规,不拘一格。出身、年龄、学历、专业等,都曾经是不可逾越的“格”,这些“金箍咒”紧紧的束缚着人们的手脚,极大地挫伤了人们的工作积极性,这些“格”改变或扭曲了人们的心理、眼光和看问题的角度。有时旧“格”虽破,新“格”又来,这就要求我们敢于冲破选人用人上的条条框框和求稳怕乱的思想禁锢,树立“识人看大节,用人看主流、看本质、看发展”的观念,抓住人的基本素质、业务素质、心理素质,重能力,更重品行,真正让想干事的有机会,能干事的有舞台,会干事的有职位,让更多的优秀年轻干部有脱颖而出的机会。

(3)信任提拔敢于提意见的干部。常言说,“不怕红脸关公,就怕抿嘴菩萨”,心直口快的人,往往事业心强,看问题比较尖锐,眼里容不得沙子,出于对领导的信任,他们动不动就“放一炮”。作为领导干部,要善于听取不同意见,善于团结那些持不同意见的人,甚至反对自己的人。而那些见领导点头哈腰,毕恭毕敬,开会不说,会后乱说,阴一套阳一套的人,才是最应该警惕的。真正做到“用人不疑,疑人不用。”

(4)在选人用人上,不能求全责备,以偏概全。“金无足赤,人无完人。”这是人所共知的真理。正确与错误是同时并存的,只有不干工作的人,才不会犯错误。对工作中犯了错误的年轻干部,作为领导要有容人之量。千万不可采取简单粗暴的态度,更不能一棍子打死。要正确看待年轻干部在工作中的过错、失误,真诚地与他们沟通思想、交流感情,帮助他们不断克服缺点,修正错误,在工作实践中完善自我,走向成熟。

选拔好优秀年轻干部,关系到我们的事业兴旺发达,后继有人。这是一项复杂细致的工程,主管领导和组织人事部门一定要进一步解放思想,更新观念,强化责任,切不可掉以轻心。

三、放手使用,管而有序

年轻干部年富力强,富有创新精神,放手使用优秀年轻干部,无疑为我们的事业注入了一股朝气蓬勃的新鲜血液。但放手使用并非撒手不管,而是管而有序。在管理使用年轻干部的过程中,为了少出差错,少走弯路,应采取以下措施:

(1)健全完善监督机制。有效实施政务公开。坚持对干部定期进行全面考察考核和年度考评,依靠党委、职代会、职工群众,上上下下层层把关,密而不漏。

(2)坚持民主生活会制度。充分征求职工群众意见,广开言路,“知无不言”、“言者无罪”,“有则改之,无则加勉”,同时,把开展批评与自我批评落到实处。

(3)加大培养力度,增强党性修养。要从年轻干部的实际出发,以提高思想政治素质,坚定理想信念为根本,以增强党性、改进作风为重要内容,以能力建设为关键,进一步增强教育培训的针对性和实效性。

干部队伍结构合理篇4

为政之要，唯在得人，发展之要，在于用人。如何选好人，用好人，使得人尽其才，才尽其用，是关系到事业兴衰，民心向背，乃至国家前途，民族未来的大事。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央着眼于党和国家大局，对做好干部选拔任用工作，加强干部队伍建设提出了一系列的新思想、新观点和新论断。新修订的《干部任用条例》，体现了中央对干部工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验新成果，对干部选拔任用制度进行了改进完善，是做好党政领导干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力武器，对于保证党的理论、路线、方针、政策全面贯彻执行和中国特色社会主义事业顺利发展，具有十分重要的意义。

如何认真贯彻执行《干部任用条例》，下大力气抓好干部队伍建设，用科学的制度、民主的方法、严密的程序、严格的纪律，选好人、用好人，结合自己的理解，认为可从下面“四个坚持”入手，来提升干部队伍素质，确保让人民放心的人掌权，让德才兼备的干部来担当重任。

一、坚持公开透明，公平竞争。

《干部任用条例》公平、公正、竞争、择优原则，明确规定了党政领导干部应当具备的六项基本条件。竞争机制的引入，能够保证人才选拔的公平公正，能够保证能者上，庸者下，劣者汰。通过健全的机制来保证选拔出来的人才质量，让那些想干事、能干事、会干事的干部有机会。让有德才、有能力、甘于奉献的优秀者有位子。竞争机制能够激发干部的工作热情，让干部“学有榜样”，促进干部之间“比学赶帮”的竞争氛围。加大竞争选拔干部力度，就是要使每一个符合基本条件的干部都有机会参与竞争，让能者有发展。

同时选拔必须公开透明，须改变过去封闭式、神秘化的操作方式为“在多数人中选人”和“由多数人选人”的“阳光”作业方式，把整个干部选任过程臵于群众的监督之下，增强了干部选任工作的透明度，打破了“熬官者”的梦，阻断了“跑官者”的路，封闭了“买官者”的门，扩大了选人用人民主，有利于防止和纠正选人用人上的不正之风。

二、坚持求真务实的工作作风。干部的选拔工作需坚持求真务实的工作作风。只有在选人用人制度上首先做到求真务实，才能真正选出求真务实的干部。只有选用求真务实的干部，发扬求真务实的作风才有切实的保证。对于作风正派、政绩突出、群众拥护的干部，则要予以表彰、大胆提拔、委以重任。要建立一套有效的组织机制，坚持正确的用人导向，使那些默默无闻干工作、兢兢业业做事情，实打实、硬碰硬抓落实的干部香起来、用起来，坚决不用那些喜欢做表面文章的人。我们不能从主观出发、从感情出发、从教条出发，那必然会导致知行脱节，事理相背，弄虚作假，应一切从实际出发，在选人用人工作中，以“真”为根，以“实”为本，确保工作的各项任务落到实处。

三、坚持走群众路线。

我们党历来坚持干部工作走群众路线，注重群众公认。人民群众是真正的英雄。人民群众处在实践第一线，对事物的观察、对情况的了解更深入、更透彻、更细致。选人用人工作只有紧紧依靠群众，坚持从群众中来、到群众中去的工作方法，尊重人民群众的主体作用和首创精神，坚持问政于民、问计于民、问需于民，才能使我们的工作和决策更加科学，更加符合广大人民群众的根本利益，获得人民群众的支持和拥护。所以，我们应把走群众路线作为选人用人的重要导向，坚持选拔任用走群众路线的干部，在干部队伍中就会形成权为民所用、情为民所系、利为民所谋的风气。应把走群众路线作为识人察人的首要标准，坚持用群众满意、群众拥护、群众认可去评价干部的德能勤绩廉。同时，把走群众路线作为选拔干部的根本方法，要做到知人善任，就要保障和扩大群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权、监督权，真正把干部选拔的过程变成集中群众意见的过程，把群众路线贯穿于干部选拔任用的各个环节。

四、坚持加强监督，严明纪律。

干部队伍结构合理篇5

一、迅速提高干部队伍整体素质是我区各项事业健康发展的迫切需要我区地处南京市西南郊，面积195平方公里，人口20万，现有7个街道办事处和1个乡，在地理位置上，属城郊结合部，区委、区政府的工作重心在街道和乡，需要一批能够适应郊区城市化，城市现代化建设工作的新型领导干部；从经济发展上看，随着城市外沿的进一步扩大，农业经济发展的空间在不断萎缩，以商业、旅游和服务等为中心的第三产业日愈繁荣。如何根据市委、市政府提出的把南京做大、做强、做优、做美的要求，把南大门建设得更好，是雨花跨世纪发展的重要任务。建立一支能够担当跨世纪领导重任的，既有一定农业和农村工作经验，同时具备一定科技文化、经济、金融和法律知识的，能力强、业务精的高素质区管领导干部队伍，成为一项十分紧迫的任务摆在了我们面前。之所以这样说，是因为，由于历史原因，我区干部队伍特别是街道和乡镇领导干部绝大多数是土生土长，就地提拔起来的。八十年代，在农业和农村改革的实践中，他们励精图志，为农民致富和乡镇办、村办企业发展立下了汗马功劳，也积累了一定的农业和农村工作经验。但随着时代的发展，其年龄偏大，学历层次偏低、知识结构老化的现状已很难适应新形势下的各项工作，影响并阻碍了我区郊区城市化和经济效益化进程的发展。必须尽快解决在一时难以有更多高素质领导干部或新鲜血液补充进各级领导班子的情况下，如何迅速全面提高干部队伍素质，改善干部队伍结构的问题。

二、实践证明，干部交流有利于就地取材，迅速提高干部队伍素质近两年，为弥补干部数量上的不足，扩大群众参与度，形成优秀人才脱颖而出的机制，各地都在尝试公开选拔，我区也不例外。但我们必须看到，人才就其总量而言毕竟是有限的，如果每个地区都只想用人而不注重培养，只想着挖别人的墙脚，而忽视了自身的投入，那么我们的干部资源将会越来越贫乏。所以干部交流作为培养各级领导干部的一种方式十分重要，不能也不应该被公选取代。这也是我区决定以干部交流为突破口，实现干部队伍素质全面提高和干部队伍结构全面优化的重要原因。1．从宏观来看--在干部交流工作上，我们积累了一些成功的经验，有进一步深入和完善的基础。近几年来，我区一直非常重视区管干部的交流工作，据不完全统计，自95年以来，已有267名干部被交流。有计划的干部交流，使干部拓宽了视野，丰富了阅历，增长了才干，全区干部队伍的整体水平明显提高。和五年前相比，全区区管领导干部的平均年龄下降了1.16岁，具有大专以上学历的领导干部比例提高了23.6%。广大干部对交流的重要性有了更多更深刻的认识，形成了一定的氛围。工作积极进取、勇于创新，使全区各项事业始终保持良好的发展态势：农业在全市率先走出发展都市农业的路子；工业经济在十分困难的条件下持续健康发展，综合效益在全市五县四郊名列前茅；第三产业抓住南大门逐渐打开的机遇，形成了大发展的格局。自95年至今，全区共有10多名区管领导干部被提拔到市管领导岗位或被交流到兄弟区县及市级机关部门担任领导职务。2．从微观上看--干部交流在干部队伍建设上具有不可替代的重要作用。干部交流是干部调配的重要方式，也是培养和锻炼干部、提高干部队伍整体素质的重要手段。尽管在实施干部交流前，我们也曾对干部交流的重要性和必要性做过一些理论上的分析和推断，但从最近我们对交流干部所作的一次跟踪调查情况来看，干部交流的现实意义远比我们预想的要丰富，也更深刻，说明其发展正经历着由不自觉到自觉的转变。主要体现在四个方面：一是有利于提高领导干部的整体素质和工作能力。90%以上的领导干部感到交流后接触的面宽了；面对新的工作，有了新的压力，紧迫感更强；为了更好地开展工作，经常要强迫自己去学习新知识，不知不觉地改善了自己的知识结构，提高了自己各方面的能力。反之，如果长期在一个地区或部门工作，轻车熟路，容易使干部产生惰性，丧失创造力，甚至不思进取。交流到街道或乡镇工作的年轻干部则普遍感到，到基层以后，直接面对群众的机会多，有利于培养自己对人民群众的感情，改善干群关系，帮助乡镇领导干部提高认识和分析问题的能力；跟乡镇干部学会一些处理具体矛盾的方式方法，提高自己的组织、协调和灵活应变的能力，增强开拓、创新的进取精神。二是有利于改善领导班子的年龄和知识结构。实行干部交流前，绝大多数乡镇领导干部是土生土长的，班子平均年龄大，学历层次低，知识结构老化，加上长期在一线工作，直接和老百姓打交道，工作往往灵活有余，规范不足；而机关干部中，年轻人多且普遍学历层次较高，知识面宽，新思想、新观念多，工作讲原则，懂规矩。实行干部交流，改善了乡镇领导班子的年龄、知识和能力结构。三是有利于缓解矛盾，解决一些历史遗留问题。特别是主要领导，在同一个单位时间长了，容易被当局所迷，以至于不识庐山真面目，凭经验办事，在工作目标、思路和人际关系等问题上形成一些思维定势和解不开的死疙瘩。时间越长，对事业发展的限制越多。实行干部交流后，新的领导没有固定模式的束缚，能很快发现问题，并迅速找到解决问

题的突破口，打开工作局面。此外，由于新领导对下属工作人员没有偏见，能唤起那些长期不被重视或重用的人的表现欲，激发他们的工作热情，同时，也使那些过去与领导关系不错的人有了压力。四是有利于转变机关工作作风，加强党风廉政建设。绝大多数从乡镇交流到区机关的干部比原来就在机关部门工作的干部更体谅基层的难处，更能主动热情帮基层想办法解决问题，不仅很少给基层添麻烦，更不会把负担转嫁到基层，较好地改善了区机关部门与街道、乡镇之间的关系。同时，干部交流也使那些长期在管钱、管物等重要部门工作的干部得到了解脱，普遍感到诱惑少了，风险小了，客观上为进一步加强党风廉政建设创造了一个好的外部环境。

三、实施干部交流必须切实处理好的几个重要环节干部交流是加强领导班子思想政治建设和干部队伍建设十分有效的措施，同时也是牵动全局的大事、要事，在具体实施过程中，必须高度重视并切实处理好以下几个环节：1．广泛宣传，形成共识，营造干部交流的良好氛围。长期以来，由于官本位及其他一些错误思想和干部能上不能下的旧体制的影响和束缚，干部交流是有难度的。特别是要把那些长期在收入较高的经济部门工作的干部交流到收入较低的党群部门，或把那些长期在地理位置较好、工作条件优越的乡镇工作的领导干部交流到地处偏僻的远郊更是难上加难。还有一些同志，由于年龄较大、文化层次较低，怕到新单位工作不适应，也不愿参加交流，这是一方面。另一方面，个别班子运转较好的单位或部门的主要领导怕干部交流打破固有的平衡和稳定，影响班子团结，既不愿意自己的干部交流出去，也不愿意其他单位的干部交流进来。必须采取多种形式，对干部交流的目的和意义进行广泛的宣传，以最大限度地帮助广大干部提高对干部交流工作的认识，明确实行干部交流是加强领导班子和干部队伍建设的需要；是深化干部制度改革，培养担当跨世纪重任的优秀年轻干部，确保党的事业后继有人的需要；是改善干部工作环境，增强班子团结，加强党风廉政建设的需要，从而自觉接受组织安排，以高昂的斗志和崭新的精神面貌迎接新的工作考验。2．确定原则，形成制度，确保干部交流的有序进行。干部交流要达到预期的目标，取得预期的效果，必须有一套相对完整的制度做保障。为此，早在95年，我区就根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》精神和省、市有关要求，结合本区实际，制定了《关于实行干部交流换岗的暂行规定》，对干部交流的范围、对象、程序及工作纪律等做了严格的规定，同时还确定了实施干部交流必须遵循的五项基本原则，即：严格程序、依法办事的原则；合理流动、人尽其才的原则；分期分批、适度调整的原则；突出重点、抓好后备的原则和多方兼顾、主动关心的原则，使干部交流更加规范。在这样一些原则的指导下，五年来，全区共交流干部267人次。由于严格按规定执行，没有一个被交流干部提出异议，特别是对任职长达13年的人事局局长和任职近10年的建设局局长的交流，使广大干部看到了区委在干部交流工作上的决心，受到全区干部的一致好评。这也是我区近几年干部交流工作得以顺利进行并取得显著成效的一个重要原因。3．突出重点，选好对象，确保干部交流的实效性。干部交流的根本目的在于不断改善领导班子和领导干部的年龄、知识和能力结构，全面提高干部队伍的整体素质。这就要求我们在实施干部交流的过程中，必须突出重点，确保被交流干部在新的工作岗位能有所收获，建功立业，同时也不影响其原单位的工作效能。就我区干部交流的实践来看，主要是突出了以下几个重点：首先是在交流对象上，要重点抓好那些有发展潜力和培养前途的优秀年轻干部及乡镇、机关部门党政一把手和分管组织人事工作的党委副书记、纪检监察干部和机关综合部门一些管钱、管物、掌握政策调控权的，权力相对集中的岗位上的领导干部的交流。抓好这种交流不仅可以使年轻干部尽快成长，进一步振奋精神，增强开拓进取意识，而且可以使那些长期在重要岗位工作的干部增强廉洁自律意识，有效地防止以权谋私等腐败现象的产生。其次是在交流方向上，要重点抓好干部的横向和纵向交流。这种交流可以使班子的知识结构趋于合理，气质趋于相溶，从而减少内部磨擦，增强班子团结，也可以使干部开阔视野、增长才干，同时，还有利于干部换位思考，形成大局和全局观念，增进机关与基层的沟通、理解和工作的协调共振。与此同时，要通过这种交流，让一批年轻干部到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们驾驭各种复杂局面的能力。最后是在交流属性上，要重点抓好回避交流和换岗交流。这种交流可以使干部尽快摆脱各种复杂关系的干扰，放开手脚大胆工作，进一步拓宽知识面，得到更多的、比较全面的锻炼。总之，干部交流做为干部调配中一种常用的、最基础的方式，在城市化和现代化建设、发展急需大批高素质新型领导干部的关键时候，是就地取材，迅速提高干部队伍整体素质，及时弥补干部数量不足，改善干部知识、能力结构的一个重要途径，只要切实抓好，在新时期的干部队伍建设中仍然大有可为。

财政干部队伍建设篇6

财政部门具有资源配臵、收入分配和经济稳定三大职能。大力加强财政干部队伍建设，不断增强财政干部大局观念、创新观念、效率观念、服务观念、法治观念和责任观念，不断提高干部依法理财、科学管理、勤政为民的本领，是新形势下财政工作重要内容。

近年来，石首市工业化、城镇化、现代化水平显著提高，经济发展已经进入了工业反哺农业、城市支持农村的新阶段，中央和地方各级财政对“三农”的支持力度不断加大。加强财政干部的管理，提高干部队伍整体素质，服务经济建设大局，已成为当前和今后我市财政工作的重要任务。近几年，我市财政系统为加强对全市财政干部的管理，优化财政干部结构，提高服务效能，进行了有益的尝试，并取得了较好的效果。

一、我市财政队伍建设情况

石首市财政局现辖15个乡镇财政所，17个市直财政单位，在编在岗职工396人，其中党员335人，占84.6%；具有大专以上学历293人，占73.9%，专业技术职称人员184人，占46.58%。按照干部教育培训计划，仅2011年我局就组织财政干部参加培训140人次，其中：参加省级部门培训14人次，地市及本级组织举办财政业务知识培训126人次。同时,坚持抓日常学习与以会代训活动，全面提高了财政干部思想素质、业务素质和文化素质。特别是把党性修养教育、会计领军（后备）人才培训、局系统文化建设等作为系统工程长抓不懈，局党委高度重视，定期组织干部职工到红色教育基础接受革命理想教育，请大专院校专业机构的教授专家 1

对干部职工进行系统培训，通过丰富多彩、形式多样的群众文体活动培训团队精神等等。按照“理论学习与技能培训同步进行，思想认识与业务水平同步提高”的要求，我们强化干部的教育管理，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。

一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全市财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位臵，通过开展创先争优、“1+1 心连心”双联双促、党员“学帮带”、“喜迎十八大、争创新业绩”及“核心价值观在我心中” 主题创建等各项活动，使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。二是干部队伍的业务素质明显提升。近年来，全市财政系统重点组织开展了会计领军人才业务培训、“喜迎十八大创先创优”主题实践活动等活动，有效地提高了财政干部队伍的业务素质，推动了“学习型、服务型、创新型”财政队伍的建设。并从上至下，形成了良好的工作学习氛围，出台了一系列的激励措施，取得了较好效果。目前，全市财政系统干部的依法理财水平更高，执行政策刚性更强，管理更加精细化。

三是干部人事制度改革不断推进。近年来，我市财政系统严格执行公平公开的人才选拔制度，通过开展竞争上岗和双向选择形式，进一步整合了人力资源，逐步优化强化了队伍。如在中层管理干部队伍的配备上，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。

二、存在的主要问题

虽然我市财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：

（一）服务意识待增强。据调查，虽然我市财政干部思想素质整体有所提高，但部分干部宗旨观念淡漠，为群众、为基层、为部门服务的意识还不够强，水平还不够高，“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题还没有完全解决；有的思想还不够解放，仍被一些保守的意识、陈旧的观念束缚着手脚，没有根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法，还习惯于分资金、管项目、搞审批，忙于应付；有的安于现状，不思进取，缺乏开拓创新精神和敢闯敢试意识；有的形式主义、官僚主义严重，作风飘浮，忙于应酬多，深入实际调查研究、解决实际问题少；有的学习新知识、新技能的能动性不够，对业务缺乏钻劲，对宏观经济和社会情况了解掌握不多，直接影响了工作效率和工作水平的提高及财政职能作用的发挥。

（二）人才结构要优化。在人员招录方面，大多数财政机关受多种因素影响，大部分干部从学生中招录，缺乏基层工作经验，培训提升周期长、工作上手慢，很难适应财政改革推进和快节奏、日益繁重的财政工作任务；在育人方面，传统的育人就培训而培训，教材模式化、知识陈旧化、针对性不强、实效性不明显等，造成培训内容和实际工作需要贴得不紧；在选人、用人方面，不同程度都存在简单地以票取人现象，干部的能力素质、实际工作能力、多年的工作业绩难

以实现全面考核。另外，如果通过简单的竞争、考试，也难以全面考察干部钻研业务、改革创新及工作业绩。传统的配备干部方式，往往一个人到一个岗位一干就是很多年，对其他业务政策不了解，往往难以站位全局、更好地发挥职能、适应工作需要。

（三）干部使用需流动。由于财政部门注重业务工作的因素较重，个别地方党委、政府选拔使用干部时，较少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分财政干部长期担任同一职务这是不争的事实。近年来，我局中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用的问题变得越来越突出，导致部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。

三、措施与对策

（一）以扩大民主、公开公正为基本方向，创新干部选拔任用机制。“鳃鱼效应”应用到干部管理中，可起到有效激发团队活力、提升战斗力的组织目标。怎样选干部、用干部是一种导向，“用什么样的人，什么样的人就会多起来”。如何选拔“品德好、业务精、能力强、作风硬”的干部，鼓励广大干部想干事、会干事、能干事、干成事，需要创新机制和方法。我们要对干部的长期表现、工作业绩的量化考核、真实的工作能力、广大干部的评价、领导的评价有一个综合的考量，设计一套科学可行的方法，考察干部的实际水平，量化测评干部的工作业绩，考出干部的真实本领，充分体现广大干部的认可度，这种选拔干部的方法才能有效激发干部活力，得到广大干部的充分认可，实现选好少数人、激励一

大片的良好效果。

（二）以紧贴实际、服务需求为原则，加强干部教育培训力度。财政改革的推进、财政职能的有效发挥，需要综合素质较高的干部去操作和实施，更需要各级领导的理解和支持。财政作为综合经济管理部门，作为财政部门员工，就要为党委政府作决策、定政策当好参谋，这就需要不断地加强培训。培训工作要具有活力，取得实效，必须要“有用、有趣”。如何突破传统的培训模式，切实让干部教育管理按照财政改革的指挥棒，按照干部队伍建设的指南针，以创新为引擎，将教育培训的良好成效更好地服务干部队伍建设，是人事教育工作面临的重大课题。基于此，我们就得创新思路举措，围绕服务财政中心和提升干部队伍素质做文章。做到改革未动，培训先行。

（三）以提高素质、优化结构为目标，积极引进高素质复合型人才。财政人才是保持财政事业发展的生机和活力，财政改革举措的落实与改革成果的巩固、财政发展的不断推进，都有赖于财政人才的引进、培养和使用。选调年轻干部进入财政队伍，要实现选得准，工作上手快，缩短培养周期，尽快适应岗位工作需要，就要突破传统的招录方式，根据干部队伍建设的实际进行研究，设计出科学有效的选录方案，切实选到素质高、能力强的干部，较好地满足财政工作急需人才的需要。可以采取公开招调的方式，选调有基层工作经验、综合素质和能力较强的人才进入财政队伍，切实从年龄上、学历上、综合素质能力等方面优化队伍结构和干部配臵，增强队伍活力。

近年来，石首市财政局按科学发展观的总体要求，从干部队伍教育管理入手，对全局干部职工从思想理论素质、业

论高校学生干部队伍建设篇7

学生干部队伍在高校培养全面发展的、高素质的社会主义事业建设者和接班人的过程中, 起着不可忽视乃至不可替代的作用。多年来, 各个高校在加强学生干部队伍建设和培养方面做了许多工作, 积累了一定的经验。但随着高校规模的不断扩大和高校建设的迅速发展, 高校对学生干部队伍建设的现有力度, 已不适应形势发展之要求。本人在从事学生工作实践的过程中, 亲身体验到学生干部队伍建设对高校学生工作所发挥的重大作用, 深刻认识到加强这支队伍建设的重要性和紧迫性。

(一) 加强学生干部队伍建设, 对于贯彻落实党的十七大精神、学习贯彻科学发展观重要思想、巩固改革开放的成果、维护社会稳定都具有特殊的意义。

胡锦涛同志在党的十七大报告中明确指出:“稳定是人民群众的共同心愿, 是改革发展的重要前提。”江泽民同志曾在党的十六大报告中指出:“坚持稳定压倒一切的方针, 正确处理改革发展稳定的关系。稳定是改革和发展的前提。”[1] (P9) 邓小平同志也指出:“没有稳定的环境, 什么都搞不成, 已经取得的成果也会失掉。”[2] (P248) 维护社会稳定乃是当前和今后相当一段时间里我们一切工作的核心和出发点。要做好高校的稳定工作, 很大程度上取决于高校学生工作的好坏, 而学生工作的好坏又在一定意义上取决于高校学生干部队伍的稳定工作做得如何。首先, 高校学生干部队伍人数是一个不小的数字, 这支队伍的人数约占整个学生人数的20%左右, 这一人数众多、机构相对健全的学生干部队伍体系, 如果工作做得扎实, 队伍稳定了, 势必会带动和保证整个学校的稳定。其次, 从学生干部队伍的实际来看, 学生干部的思想素质普遍要比一般学生高, 这是因为在进入学生干部队伍时, 不少人就是品学兼优的学生, 有许多人还是共产党员, 在实际工作中他们的各项才能又得到了充分的锻炼和提高, 这就使得他们比一般学生更富有号召力。再次, 学生干部得益于所处的地位和担任的职务, 也比一般学生获取的信息多, 反应敏捷, 他们对广大学生具有极大的影响。因此, 做好这批学生干部的思想教育等工作, 对于整个高校的稳定具有举足轻重的作用。

(二) 通过学生干部队伍这个信息网, 可以及时迅速地传达党的路线、方针和政策, 同时也可以很快地反馈青年学生的思想动态, 为学生工作部门做好学生工作提供准确的决策依据。

这是因为学生干部“首先是学生, 其次才是干部”, 这种双重的身份就决定他们和广大青年学生必然深深地“粘贴”在一起, 因而也就比较容易和“自己的工作对象”找到共同的语言, 心理上、思想上产生共鸣。加之他们又目光敏锐, 交流广泛, 贴近学生的生活, 对学生中间的信息接触得最多, 所有这些都成为他们变成信息源的有利条件。由于有了这样一个“联络网”和“信息源”, 就使得我们各级学生工作部门耳聪目明, 能够及时准确地向上级党组织反馈青年学生的各种思想动态和信息, 使之及时采取更有利于青年学生成长的教育和指导措施。同时又可以使党的各项方针和政策迅速传递到广大学生中去。

(三)

加强学生干部队伍建设是对目前高校的学生教育管理专职队伍匮乏的一种补充目前各高校的学生思想政治教育专职人员极度匮乏, 加之各高校的扩招, 使得原本就显得人员紧缺的专职管理队伍更加捉襟见肘。同时, 高校的学生思想教育工作, 既有特殊的复杂性, 又有难言的艰巨性, 工作难度大, 任务相当繁重。整天因事务性的工作疲于奔命, 因此就很少有时间和精力去研究和分析青年学生的思想实际, 工作也就难有创造性。调动起学生干部的积极性, 有了学生干部这股新鲜血液的注入, 学生工作也就有了得力的帮手, 这样, 既扩大了学生工作的队伍, 又减轻了专职管理干部的工作负担, 使专职管理干部有更多的精力进行调查研究, 提高工作质量。

二、目前高校学生干部队伍建设存在的问题

当前, 高校学生干部队伍总体来说是好的, 学生干部在学校的各项工作中发挥了协作作用、桥梁纽带作用、管理和思想教育中的助手作用, 为高校的正常工作作出了一定的贡献。但是, 部分学生干部在工作中也存在着一些不足。

(一) 几种关系处理不好, 缺乏统筹能力。

首先, 处理不好学习和工作的关系。一种情况是他们只注重工作能力培养, 而忽视学习的重要性;另一种情况是不会合理地分配时间, 将大量的时间和精力投入到工作中或学习中, 从而出现“工作能力强学习成绩差”或是“成绩优秀而工作能力差”。学生管理者应该引导学生干部协调好这两个方面。学生的本职工作就是学习, 优秀的学习成绩也是学生能力的一个方面, 搞好自身学习成绩是学生首要的任务, 工作投入、业绩显著与搞好学习成绩是不矛盾的。要学会冷静思考与钻研, 思考学习与工作的相通之处, 合理地分配时间和精力, 正确运用工作方法和学习方法, 避免一个方面影响另一个方面, 形成恶性循环。

其次, 处理不好与同学的关系。不能正确认识自己工作的性质, 学生干部的优越感让他们不能和身边的同学平等相处;工作方法不得当, 家长制工作作风严重, 总想居高临下地领导同学;学生干部搞特殊化, 或是总喊口号, 自己不能做到“身先士卒”和模范带头等, 使普通同学不愿意服从指挥或产生逆反心理甚至敌对情绪, 同学矛盾激化。当然, 良好的群众基础、与同学相处融洽都需要学生干部正确认识自己的位置, 积极地进行自我批评, 顺利开展学生工作的各种影响因素, 因此应通过团结同学, 珍惜友情, 争取更多同学理解和支持自己的工作。

最后, 处理不好与老师的关系。始终觉得老师不理解自己, 或者认为老师对自己有偏见, 不愿和老师沟通, 出现抵触情绪, 甚至和老师发生正面冲突。学生干部应该与班主任、辅导员及其他授课教师多沟通交流, 老师的出发点大都是好的, 要尊重老师、理解老师, 敞开心扉, 将自己的想法、困惑告诉老师, 得到老师的理解, 解开心结, 化解矛盾。

(二) 思想境界不高, 缺乏奉献精神。

有些学生干部工作动机不纯, 他们当干部的出发点不是为集体服务、为同学服务, 而是认为当学生干部能获得不少好处和实惠, 表现出较强的功利色彩。有的学生干部个人表率作用差, 在学生中造成不良影响, 大吃大喝或者拉帮结派, 不注重自身的行为道德规范, 利用不正当手段解决入党、竞选和评优等事关学生荣誉的问题。少数学生干部甚至违反校规校纪, 出现考试作弊、打架斗殴等现象。此外, 一些学生干部缺乏锻炼意识和服务意识, 没有荣誉就没有积极性, 没有工作动力。这需要学生管理者加强对学生干部的思想政治素质教育和理论知识的培训, 及时指导学生干部端正工作动机, 积极提高自身综合素质。

(三) 工作能力不强, 缺乏创新意识。

因为学生干部很少有主动、独立工作的经历, 长期在老师的安排和布置下工作, 造成工作经验缺乏, 不能很好地运用工作方法, 经过老师几次指导后, 工作效果仍然不佳。老师布置的工作, 不能主动地完成, 只是机械地应付, 缺乏主观能动性。工作中的一些小细节, 老师不提醒就会犯错误, 做事过于呆板, 缺乏创造性。对于这样的学生干部, 学生管理者要耐心引导, 鼓励学生干部加强自身的理论知识学习, 工作成绩有起色, 要及时地鼓励和表扬, 增强他们的自信心和荣誉感。

三、进一步加强高校学生干部队伍建设的应对之策

(一) 选拔是基础。

重视学生干部的选拔环节, 为搞好高校学生干部队伍建设和管理提供组织保证。高校学生工作者在选拔学生干部时, 一定要作深入细致的调查了解, 任人唯贤, 注重学业成绩和群众基础, 进行多方面的考察, 不但要听其言, 还要观其行。应拓宽选拔学生干部的渠道, 可以通过选举、推荐、招聘、自荐、任命等多种形式, 做到坚持标准、全面考察、公平公正, 严格选拔。这是提高学生干部素质的前提。

(二) 党建是龙头。

以学生党建工作为龙头, 加强培养, 保持学生干部队伍的整体先进性。高校学生工作中的党建工作, 就是要把一批德才兼备、素质过硬的优秀学生骨干吸收并团结在党组织周围, 充分发挥其积极性与创造性, 推动整个学生工作深入细致地开展。学生干部作为学生中的优秀分子, 经过一段时间的考察培养之后, 大多数无论是在思想认识、专业学习或是日常生活中均接近一个高素质的青年学生的标准。党的组织建设客观要求学生工作者从培养接班人的高度出发, 加强对学生干部素质的培养, 认真做好其群体的考察和发展工作, 积极要求, 严格把关。提高其组织纪律性, 充分发挥学生干部的先锋模范带头作用, 保持学生干部的整体先进性, 为学生党建工作提供源源不断的生力军。

(三) 培养是关键。

集中培训, 为学生干部开展工作提供有效指导。以分党校或分团校为培训基地, 采取以下几种方式对学生干部进行集中培训:一是请领导、专家给学生干部做报告、开讲座, 宣讲党的方针、政策, 介绍国际国内形势、学科发展动态、学校近期工作及学生工作的基本工作方法等等, 帮助学生干部开阔视野, 提高理论修养, 增强责任感和使命感;二是组织学生干部召开工作情况汇报会、经验交流会等, 使学生干部之间相互启发, 互相学习, 共同提高;三是举办短期培训班, 组织学生干部进行系统的政治学习和业务学习, 以及开展丰富多彩的社会实践活动, 帮助学生干部掌握必要的理论知识和多种才能, 提高他们的综合素质。

(四) 机制是保证。

建立自我管理机制, 规范工作职责。自我管理是指学生干部个人的自我管理、学生干部组织的自我管理及管理工作的自我运作[3]。应该赋予学生干部更多的责任和权利, 让他们在施展才能的过程中获得成就感, 增强工作能力和积累工作经验。加强学生干部的监督和管理, 完善学生工作的检查和评估, 在实践中不断摸索, 逐步完善奖惩机制, 优化干部任用体制, 使之保持“系统化、动态化、高效化”是十分必要的。以严格的管理制度规范学生干部的工作行为, 使之在管理工作中增强组织观念, 维护学生管理机构的权威性和严肃性。此外, 在管理过程中, 还要注重培养民主意识和发挥民主监督, 防止学生干部中出现独断专行的家长制作风及徇私舞弊的现象。

参考文献

[1]江泽民.全面建设小康社会, 开创中国特色社会主义事业新局面 (单行本) [M].北京:人民出版社, 2002.

[2]邓小平文选 (第三卷) [M].北京:人民出版社, 1993.

打造独立学院学生干部队伍团队篇8

【关键词】高校学生干部核心价值理念团队建设

1 当前独立学院学生干部队伍的现状分析

1.1角色定位不准

由于知识结构、社会阅历等因素的影响，以及高校为了自身的需要，通过扩招发展大众化教育，忽视学生成长过程中素质的培养，造成学生干部角色定位不准，只是停留在追求眼前利益，不能充分了解学生干部的工作职责，这就必然影响学生干部对工作的积极性，部分学生干部甚至只会上传下达，缺乏创新意识和灵活应变能力。

1.2学习成绩不佳

部分学生干部工作认真负责、组织协调能力强，在工作上投入了大部分精力，而忽视了专业学习，学业成绩不大理想，有的甚至出现成绩补考或重修的情况。这些学生干部往往放松了业务学習的要求，对工作和学习没有合理安排。众所周知，学生干部首先是学生，学习是他们的首要任务，学业成绩低下必定影响其树立威信，工作缺乏感召力，也影响其自身学业的顺利完成。

1.3工作动机不纯

部分学生干部功利思想严重，往往没有端正担任学生干部的动机，希望通过学生干部身份在评优选先、综合测评、入党推荐上获得优势，而缺乏为广大同学服务的意识，试图从中获得实惠和好处。他们在顺利时热情高涨，处在逆境时就会退缩，甚至提出辞职，经不起失败和挫折的考验，实际工作中缺乏意志和毅力，对份内工作应付差事，出现不求进取的现象。另外还存在创新能力不足等问题。

2 重塑高校学生干部核心价值理念

2.1 以学好专业知识为基础，引领学生干部队伍在成绩上起模范带头作用

学生干部在高校中，是一支平凡但与众不同的学生。首先，他干的工作很平凡，基本上都是在为师生服务，起到学校、老师和同学进行沟通和交流的纽带。但他的身份是学生，学生的主要任务是在规定的学年内学习好专业知识，从目前国内的高等教育及社会市场的认可来看，专业知识的学习程度影响学生的发展。

2.2 以提高工作能力为核心，促进学生正确处理各种关系，学会合作

作为学生干部，他不同于一般的学生，他是在众多学生中工作能力、人际交流等方面比较突出的群体。所以在开展工作的过程中，对学生干部的工作能力要求非常高。

2.3 以高度的责任感为基石，强化社会人意识，展尽职尽责之决心

责任心对于学生干部来说，是非常重要的，在学生干部的核心价值理念中，它是处于基石的地位。受社会大环境的影响，独立学院的学生所经历的环境会导致在工作中有急功近利，动机不端正，目的不明确，自私的现象存在。所以在对学生干部进行考察培养时，以社会人的角色加以强化。

3 加强高校学生干部队伍团队建设

3.1 重视学生干部的选拔，为学生干部的培养打下基础

坚持在学习成绩相对优秀、学习任务相对轻松的圈子里选拔干部。担任学生干部就意味着任务重，比其他人要多投入一些精力到工作中去，并且要做好一名优秀的学生干部势必要在学习上起到模范带头作用，这样才能建立起威信。

3.2 以制度建设为基础，团队意识为核心，工作能力树形象，全面提高学生干部的综合素质

在干部队伍的培养中，完善的干部管理制度，核心团队的组建以及内在文化的熏陶对学生干部队伍的成长有着不可忽视的作用。