企业战略转型的途径

企业战略转型的途径

企业战略转型的途径 篇1

企业的衰退。海尔集团的张瑞敏说：“创新的成果只是暂时的，相对的。今天的成果在明天可能就不是成果了，你必须在别人打倒你之前，自己先否定自己，只有自己不断打倒自己，才能永远不被别人打倒。”所以企业文化的建设是一条只有起点没有终点、不断在扬弃中完善、在循环中往复的求索之路。

第二部分在企业转型进程中创新企业文化的方式与方法

创新企业文化建设就要做到全盘统筹。如果把企业文化比做水，那么优秀的企业文化就是香醇的美酒。究竟如何才能让水逸出纯冽的清香呢？“卓越”是一种“超越过去我们对品质要求的极限，我们要做得比我们认为最好的还要好的信念。”那么，究竟如何建设卓越的企业文化呢？企业文化的建设如同建房子，一般应遵循以下流程：首先设计愿景、使命和价值观，为企业设计“蓝图”和理念体系；然后设计制度和相应的行为规范，有的还要进行企业形象设计；最后为了企业文化的实施，企业还要进行大范围的培训和研讨，建设沟通渠道，制定企业文化手册，在企业文化深入人心，形成共识之前必须要有集中灌输，重点推广，强力铺垫的先期过程。在企业文化建设工作中领导的意识、决策、理念、韬略往往决定着企业文化的核心走向。企业文化在初期建设时就是营建了一种特别的组织氛围，他是在一个环境中工作的群体和个体的感受，没有好的感受就意味着分散、垮塌。权威机构的调查显示：领导者的风格对企业文化建设起着70%的贡献，因为企业文化从其构成和形式均与企业纲领政策、战略部署、工作要点有着区别。其对企业起作用的方式与途径也与思想政治工作有着不同点。企业文化是一种社会文化现象在企业内的具象表现和细化延伸，是与企业经营活动有机融合的一种活动。这种活动包含着极丰富的文化内容，不仅对内有粘合作用，对外也具备一种争取公众对企业认同的社会功能。所以各级领导者在企业文化的建设中要有意识的关注事态的开始，介入事件的过程，关心事后的效果。要注意统筹规划，切忌分离；切忌急躁。

创新企业文化建设就要做到因势利导。老子说：“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜，以其无以易之。”水是天下至柔之物，一点小小阻碍它就得绕道而行；水又是至刚之物，一旦其汇成洪流，将所向披靡、势不可当。企业中每一个员工都好似一滴水，初看其很渺小，然而其潜在的力量是无限的。众所周知的大禹治水故事中，舜采取的是“堵”的方式，结果堤坝越修越高，洪水一来，却形同虚设。而禹采取“导”的方法，顺应水的本性，反而达到治水的目的。企业文化作为科学，其研究对象是人，是以人为本的科学，是做人的工作。是以尊重人、理解人、关心人、激励人为出发点，强调协调好企业内部的人际关系，重视培养人的集体意识和提高人的思想道德素质，把最大限度地调动员工积极性和主动性作为自己的重要任务。企业文化从研究人的共同的价值取向出发，注重焕发人的精神，塑造人的灵魂，倡导群众的优良作风和好的传统，强调自我激励的作用，在企业现代化管理中实行人性化管理。企业文化或企业精神的目的，就是通过强化软管理，激发人的工作热情，从而提高经济效益，进而发展社会生产力，推动企业转型的顺利入轨。所以创新企业文化要注重人的感受，顺势而为，因势利导！

创新企业文化建设就要做到立足实际。一个企业真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的“书面文化”或者是“口头文化”。真正的企业文化建设是一个异常艰苦的过程，就像是纯净的水是没有香味的，而决非吃吃喝喝、玩玩乐乐，决非比比赛、联联欢、讲讲话、喊喊口号。企业文化要“看得见、觉得到、动起来”：企业文化要让员工“看得见”,不断拓宽企业文化建设的新渠道，让企业文化如流水一般无孔不入；企业文化要让员工“觉得到”,员工的切身感受来自于企业的日常管理和其他员工的工作行为，让大家时时感到文化就在身边；企业文化要让员工“动起来”，首先“品尝”文化，也就是进行“先尝后买”；然后

是体会和感悟，总结和提升；使自己的一言一行即代表了公司的企业文化。众所周知，水是流动的，没有固定形状，方形容器盛之则成方，球形容器盛之则盛球。企业文化亦是如此，不同行业中的企业，其企业文化各有特点。那么，一个企业究竟该选择怎样的核心价值观作为企业文化的核心呢？首先，根据企业性质判断企业文化的类型。其次，要考虑企业的成员及其结构。再次，要考虑企业外部环境。总之，企业文化核心价值观的提炼必须结合企业自身实际，在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确定。

第三部分企业文化在企业转型进程中的作用与途径

企业文化推动企业转型过程中的观念创新。随着市场经济及经营环境日益错综复杂的背景，企业的职能也在发生着根本性的转变，从企业到员工的思想观念能否迅速适应企业转型发展的变化，不说是生死存亡也是命运攸关的大问题。心明则气顺，气顺则劲足。古人讲：“工欲善其事，必先利其器”。对于员工来讲为企业创新转型贡献力量，最有力的保证莫过于思想上的认识到位；理念上的更新到位；观念上的改变到位。从心理学的角度看，员工针对企业转型产生抵触情绪是其缺乏安全感所致。按照马斯洛的五个需求学说，安全感是人最基本的社会需求，而企业的转型对于员工就意味着之前赖以生存的根基发生动摇与动荡，员工的忧虑包括了对今后生活不确定性的担忧和对利益调整本身的恐惧。这些情绪表现出来：有的员工消极，把创新转型归纳为领导层的事情，怀疑自身能力，强调客观；有的员工过分积极，标新立异，忽视企业与客户的实际需求，创新出来的东西没有应用和经济价值。从企业本身的角度来看，传统的企业模式、思维定式也一样阻碍着转型的步伐。我们这样的传统电信企业具有很强的电路交换思维和严重的路径依赖，即便有创新也都是在相对闭环的条件下进行的，我们习惯于“旧瓶装新酒”的方式解决表面问题，而往往忽略“创新为王，以快制胜”的速度经济的规律与要求。企业转型的执行需要三个部分来支撑：人员观念、组织构架、资源整合。首当其冲的就是人员观念。员工的思想有多远也决定着企业未来发展的远景。这个时期企业的管理者要善于组织起依托传统企业文化的短期文化分支，有针对性的解决思想观念更新的速度和质量问题。人们总是疑惑：企业文化如此之虚，其效果也很难量化考证。其实企业文化的细枝末节都代表了公司转型的创新思维，是公司微观的无意识流露。文化并不遥远，文化就在身边，只不过身处其间，感觉不到或者忽视其存在，正向我们无时无刻不在呼吸，却很少刻意留意自己的呼吸一样。这正是企业文化的的妙处——水过而无痕，在潜移默化中影响人，蜕变人！作为去业的各级领导要善于在企业艰难的转型过程中适时适度的运用好企业文化这个法宝引导员工开风气之先河，鼓励员工勇立潮头不言败，采用企业文化内容中合适的条目，采取企业文化方式中温润的态势，因势利导，集中覆盖，广而告之，形成铺天盖地般的攻势，达到润物细无声的效果。例如我们可以建立“尊重文化”——把员工当成企业的“内部客户”，树立员工第一的思想：一是尊重员工的求知权，为员工提供优质的智力投资服务；二是尊重员工的被服务权，让员工保持健康的心境；三是尊重员工的知情权，通过透明的工作让员工找到主人的感觉。这些内容既是文化又是管理，也是转型企业中引入的新理念——文化管理。

我们必须看到在落实转型战略的过程中，起主导做用的还是惯性思维，在文化管理的模式下，员工的观念在变是个事实，应该说有了良好的开端，但是在下一步的工作中，如何发挥文化的深层次作用，从“如何变”到“主动变”到“快速变”到“量质变”是无法回避的新课题，从这个意义上讲，员工的观念转变是永无止境的，也是刻不容缓的。我们要信赖员工素有的底蕴素质自我的提高水平，要靠外力的强制约束强化考核，更要辅以创新的企业文化涤荡人的灵魂，催化员工思维中新观念的萌芽。

企业文化推动企业转型过程中的制度创新。制度创新是企业转型中重要的环节，其宗旨是：通过改变原有的制度安排，调整企业内部生产关系和上层建筑，实现企业价值的增殖，其根本是：提供促进通信业务增长的激励机制。推动制度创新的主体是：领导（管理者）；员工；环境。三者相互关联和制约。其中领导在制度创新中具有强势优势，组织优势，效率优势，和文化优势。流程制度刚性如铁，企业文化柔情似水。两者水乳交融，就象太极中的阴阳鱼，相辅相成，刚柔并济。转型企业的流程制度是“法律”，企业文化就是“普法课”，只有两者的有机结合才能将创新转型对企业的推动作用发挥地淋漓尽致。流程制度的建设要体现企业文化的精髓，同时对企业文化起着影响其发展方向的作用；而企业文化为流程制度的全程实施起到保驾护航的作用，并提供与流程制度相呼应的科学的管理理念，开放的管理模式，柔性的管理手段。转型企业的流程制度的建设正处在新旧交替、新老结合的特殊时段，即要平稳过渡不出断层，又要快速推进不拖创新转型的后腿，这时就要体现“我为人人，人人为我”的文化理念，从而达到最终的目的：一切为了客户的需求，提高企业效益。制度的建设涉及流程的制造、改造、再造的环节，要在公司创新转型总体工作思路的指导下，以公司已经出台的流程制度做基础，挖掘工作流程链中的空白点和脱节处，梳理流程制度体系中的流程片段和制度章节中过时不适用的部份如：不体现环环相扣而呈现脱节的现象；繁复冗长，环节烦琐，反应较慢的问题；描述不清，定位不准，而出现工作交叉区、不明区的问题，尽快建立在管理、生产、经营活动中尚未建立或未明确的流程环节。要体现每个环节要为上一个环节拾遗补缺；每个环节要求精益求精，追求完善；每个环节为下一个环节辅路搭桥，过渡延伸，在“本”环节中体现“我为人人”的文化内涵。流程制度是用“法制”逐步代替“人制”的管理过程，流程制度是在分析问题、研究情况之后人为制定的用以约束人的工作行为的理论框架和行为准则，其最终目的是整齐划一，强化管理，是确保企业创新转型的顺利推进的保障。在加强对员工流程制度培训学习的基础上，同样要以企业文化为依托，思想教育为先导，宣传普及为手段，追求流程制度法制式的严肃性、铁一般的纪律性的同时要依托企业文化的力量让员工在执行流程的过程中不把制度当做“紧箍咒”，倡导干部员工要从思想上确立“我为人人”的精神，并在工作中把“我为人人”的精神以无条件遵循执行流程制度的形式演释出来。通过坚持不懈的努力，力求全体员工“习惯成自然”地在各自岗位上模范的遵守流程制度，实现转型企业管理模式向制度与文化并轨的高层次升华。

企业战略转型的途径 篇2

与此同时, 近年来在我国一些中心城市, 有些制造业企业的生产部门开始出现外迁迹象;另一方面, 还有一种现象也值得关注, 即欠发达地区的企业纷纷将总部迁往中心城市。外埠迁入的企业总部和本埠制造业外迁留下的企业总部在中心城市内某些特定空间上聚集, 由此成了一种新的经济形态———总部经济, 并带动了现代服务业的发展。可以预料, 总部经济必将成为我国中心城市实现产业结构升级的重要战略途径。

总部经济是解决城市发展中产业“空心化”的有效途径

纵观当今世界, 一个国家、一个地区的经济是否能够持续地有活力, 能否快速发展, 关键在于能否把握机遇, 不断地推动产业结构升级。在城市发展过程中, 其产业结构将逐步实现三二一的结构变化, 在这一变化过程中, 将会出现两个问题:第一, 随着制造业因环境保护和成本高昂的缘故, 不得不逐步由市区逐步迁出, 怎样避免城市产业的“空心化”?第二, 城市现代服务业的发展动力何在?

在传统的城市发展理论中, 主要强调的是通过集中资源于城市的方式来提高城市的经济实力。但是, 当今城市的规模越来越大, 对于一些大城市来说, 继续扩大资源集中规模, 就有可能超出城市的承载能力, 种种“城市病”就会产生蔓延, 总部经济理论正是针对这种状况提出来的。所谓总部经济, 是指某一区域通过创造各种有利条件, 吸引跨国公司和外地大型企业集团入驻, 企业总部在本区域集群分布, 而其生产加工基地则通过各种形式安排在成本较低的周边地区或外地, 从而达到资源最合理的配置的经济活动的统称。

总部经济的理论, 为中心城市的产业发展提供了一条战略性思路。首先, 对于振兴制造业来说。按照总部经济理论, 随着经济的发展, 大城市里主要用来发展企业总部, 而将生产制造基地外迁。按照这种思路配置资源, 不仅能够突破土地和物质资源对中心城市发展制造业的制约, 而且能够克服发展制造业与城市功能定位之间的矛盾。从总体上讲, 总部经济对于振兴制造业至少具有3种意义。一是总部经济为扩大中心城市制造业增量提供了一种新理念。通过吸引跨国制造公司和外埠制造业企业总部入驻, 可以为中心城市制造业发展引入增量资源, 扩大中心城市制造业的总量规模, 优化中心城市制造业结构。随着越来越多的制造业企业总部的入驻, 将会在中心城市产生出总部聚集效应, 有利于中心城市制造业总量的增加和产业的优化、升级和发展, 也会使中心城市的制造业发展更具活力和竞争力, 进而会提升整个中心城市产业布局的层次、水平和形象。二是总部经济为盘活中心城市制造业存量资源提供了一种新思路。它把企业总部留在城区范围, 而把生产基地从市区迁到郊区甚至生产成本更低的外地, 由此而节余出的部分制造业资源则用于发展附加值更高的产业。这种对于传统制造业的调整方式, 较之于“整体搬迁”或“整体关停”的调整方式更为科学和合理, 有利于突破中心城市发展制造业的种种资源约束, 拓展中心城市制造业的发展空间。三是总部经济为完善中心城市制造业配套体系提供了一种新模式。构建不同区域“总部—加工基地”的功能分工, 实现区域之间的协作发展, 是使制造业成本最低、取得竞争优势的一条重要经验。

与其相随的是, 专门为总部服务的第三产业部门 (主要是知识型服务行业) 将会与总部相伴生, 形成与总部集群同在的知识型服务业集群。同时, 城市服务业的发展也将朝着知识化方向发展, 知识型服务业在城市经济发展中占据着越来越重要的地位。这些总部和知识型服务业的辐射力越强, 这个城市的经济中心作用就越强。知识型服务行业虽然是企业总部的次生物, 但它本身的产生和集群, 却形成了最有生命力的朝阳行业群体。这样, 新老产业的发展, 又形成了有机的统一。

总部经济对于中心城市产业发展的独特作用

总部经济战略必然伴随着产业结构调整。在现代城市发展中, 其产业结构将逐步形成“三二一”结构, 城市内部布局也必然要求作相应调整, 新兴、快速发展的行业将在空间竞争过程中将传统的、已失去优势的产业排挤出, 而且一些优势产业会由城市中心地带向外围地区扩散。在这一过程中, 总部经济的发展与产业结构优化升级是联动的。总部集群的形成, 会增加第二产业的经济总量;同时又会对第三产业特别是知识型服务业提出强烈需求, 从而促进第三产业的发展。吸引各个行业的总部或销售、研发中心入驻, 这样既扩大了城市的产业总量, 还可以提升城市的产业层次, 优化城市的产业结构。

(一) 对于城市制造业的作用

总部经济理论最初就是为了解决制造业发展过程中存在的问题而提出来的, 因此它对于制造业的发展有着尤为重要的作用。其道理就在于:由于城市规模扩大、人口数量增加, 城市空间资源越来越稀缺, 制造业成本越来越高, 环境承载压力越来越大, 这种情况下, 制造业外迁必然成为企业理性选择。为应对制造业“空心化”, 保持城市经济的持续增长与繁荣, 就应该大力发展总部经济。中心城市由于具有各种有利条件, 可以集中吸引跨国公司和外埠大型企业集团总部入驻。使企业总部在中心城市集群布局, 生产加工基地则通过各种形式安排在营运成本较低的周边地区或外地, 从而充分发挥中心城市高端资源密集的优势和外围地区土地和劳动力成本相对低廉的优势, 形成合理的价值链功能分工, 总部和生产制造基地都能够各得其所, 取得更大的经济收益。

一方面, 总部经济战略可以促使城市原有的制造业资源通过产业组织创新寻求新的发展。制造业在当今各地的经济发展中, 仍占有举足轻重的地位。但是, 现代城市的人居环境、资源特点、节水环保的需要和城市的功能定位, 决定了城市市区越来越不适合发展传统制造业中的加工部分。然而, 如果按照传统的企业组织模式, 即制造企业的总部办公大楼与生产加工车间分布在一起, 是很难进行调整的。要么企业整体迁走 (实际情况是, 许多位于市区的制造业企业外迁之后, 出现大量的核心技术管理人才流失, 他们不愿意随同企业一起离开都市, 结果使许多企业外迁之后大伤元气) , 要么破产倒闭;而如果按照总部经济的模式进行调整, 鼓励企业总部与其生产加工基地分离, 则不仅能够取得加工基地所在地相对低廉的要素资源, 还可以继续利用总部所在地密集的人才、技术、信息、政策资源取得更大的发展。可以说, 总部经济的思路为城市的制造加工企业自觉进行产业结构调整提供了一条新的途径。

另一方面, 总部经济的思路大大扩展了中心城市经济的产业选择范围, 使中心城市的制造业找到了一条可持续发展之路。原来以为在中心城市不宜发展的某些产业的部分功能区段, 包括资源消耗型的制造业, 如果按照总部经济模式进行布局, 将总部设置在市区, 而将生产加工基地设置在拥有这些资源的其他地区, 此类产业照样可以在中心城市发展。因而, 总部经济使中心城市的发展不再局限于本地的资源, 而是跳出了本地, 通过与周边区域其他城市的合作, 构建总部经济链条关系来实现协调、互动式的发展。传统制造业通过总部与加工基地之间的区域分离实现了产业组织创新, 可以重新焕发生机;并且, 由于有庞大的制造业企业的总部做支撑, 现代服务业也拥有了更多的服务对象, 因而可以实现更大的发展。

(二) 对于城市第三产业的作用总部经济的思路不仅可以运用于

制造业的发展战略, 而且对于中心城市第三产业的发展, 也具有非常现实的应用价值。通过对发达国家一些大城市的经济发展研究发现, 在传统制造业的梯度转移、老旧工厂的关闭过程中, 有的城市走向萧条, 也有些城市转型顺利, 保持了持续繁荣的局面。美国学者J·O·威勒分析了美国20座大城市的资料, 发现有60%的城市在制造业转移出去之后, 保持了持续繁荣的局面, 主要原因是城市实现了产业服务化和总部化。可以用如下简单的循环系列概括这种关系:发达的第三产业→强劲的总部吸引力→发达的总部经济→更加发达的第三产业。实践表明, 一个制造业跨国公司总部向一个区域迁移, 将会带动几个、甚至是十几个与其有紧密业务关联的服务公司随之迁移;与此同时, 总部经济所带动的商务写字楼、房地产等城市投资对中心城市的增长贡献也是很大的。

总部对于所在区域的消费带动主要包括两个方面:一方面是总部的商务活动、研发活动以及保障商务活动和研发活动所必须的各种配套消费;另一方面是总部高级白领的个人生活消费, 包括住宅、交通、子女教育、健身、旅游、购物等等, 这种消费对于推动房地产、餐饮、商贸等服务业的发展具有重要的作用。

(三) 对于知识型服务业的作用

总部经济与知识型服务业之间有着密切的联系。大力发展总部经济, 将有助于中心城市知识型服务业的成长和发展。

总部经济与知识型服务业之间互为条件, 互相促进。其一, 城市的总部集群为知识型服务业的发展提供了充分的发展空间, 公司总部成为知识型服务企业的重要客户和推动知识型服务业快速增长的驱动力。总部经济的发展必然带动一个区域知识型服务业的发展, 总部密集的地区则会对知识型服务业的发展提出更为强烈的需求。其二, 知识型服务业的发展是总部经济赖以形成的重要条件。总部经济的产生和发展离不开知识型服务业的发展, 总部经济的生存环境要求必须有发达的知识型服务业的配套。发达的知识型服务业能为吸引企业总部、发展总部经济奠定良好的基础;同时, 大力发展总部经济, 也能够带动城市知识型服务业的快速发展, 最终实现整个区域经济增长和产业结构的优化升级。

事实表明, 强大的总部经济能为知识型服务业提供广阔的市场和发展空间。支撑城市知识型服务业发展的主要力量正是在大城市里集结的企业总部集群, 它们是知识型服务业的重要服务对象, 总部经济是知识型服务业发展的广袤土壤。

以总部经济提升中心城市产业结构

(一) 以总部经济优化中心城市制造业结构

我国正面临着实现工业化和现代化的双重任务, 工业化是当前我国经济发展中不可逾越的阶段。制造业在国民经济中占有举足轻重的地位, 是国家和地区经济增长的主要动力以及国际竞争力的重要基础。中心城市作为区域经济发展的增长极, 其快速发展也是以制造业发展为支撑的。但是, 随着中心城市商业成本的不断递增, 制造业的发展也面临着城市劳动力、土地成本上升, 城市环境条件约束等方面的制约, 因而中心城市制造业发展亟待进行产业结构调整与升级。总部经济就是基于区域资源比较优势所产生的一种新的经济形态, 它为中心城市制造业的结构升级提供了新的思路。

中心城市与周边区域相比, 在发展制造业过程中具有人才、技术、资金、信息等资源优势, 但是也存在土地资源相对稀缺、劳动力成本高、城市环保条件要求高等方面的劣势。因此, 如何立足于中心城市的资源特点, 扬长避短, 同时又能促进制造业的产业升级, 成为中心城市制造业发展中面临的重要问题。通过总部经济模式, 将企业总部布局在中心城市, 而将生产加工基地布局在周边区域, 实现制造业企业组织创新则成为中心城市制造业结构升级的重要战略。

从企业内部看, 在经济全球化、信息化的推动下, 企业组织正在经历着一场深刻的变革。一个突出的特点就是企业组织结构的扁平化, 而企业组织结构扁平化客观上也催生了总部经济的形成。在“扁平化”成为必然趋势的条件下, 企业得以将生产、配送、产品研究与开发、市场销售或营运控制实现空间上的分离, 以便有效地利用不同区域的优势资源。跨国公司设在国外的区域性研发总部、管理总部或销售总部本质上就是这种企业组织扁平化的结果。由于众多总部在特定区域上的聚集, 总部经济形态便呈现出来。

以总部经济思路实现中心城市制造业的结构升级, 主要体现在以下3个方面:

1. 通过总部经济模式,

吸引全球跨国制造公司和外埠制造企业总部入驻, 可以为中心城市制造业发展引入增量资源, 扩大制造业的总量规模, 优化制造业结构。中心城市可以凭借其丰富的人才、技术等战略资源吸引跨国制造企业的地区总部或研发总部, 这些总部的聚集必将促进当地制造业总量的增加和产业的优化、升级和发展, 同时也进一步提升当地制造产业的层次、水平和形象, 使得当地制造产业的发展更具活力和竞争力。

2. 总部经济为中心城市制造业存量资源的调整、优化,

提供了一种可行的模式。目前, 中心城市内部许多制造业企业受到土地、劳动力成本上升等影响, 企业持续发展困难, 开始纷纷向中心城市周边成本相对较低的区域转移。总部经济为这些企业的战略调整提供了新的思路, 在将企业的“生产基地”从中心城市向周边区域迁移的同时, 可以把企业总部, 包括销售部门、研发部门依然留在中心城市, 而将加工制造环节转移到外地。

3. 总部经济有利于中心城市与周边区域之间构建

“总部-加工基地”产业链条, 从而进一步增强中心城市制造业竞争力。中心城市通过强化研发、设计、营销、管理控制等方面的总部功能, 同时疏解部分生产加工功能, 已经成为中心城市制造业寻求成本最低化和取得竞争优势的一条重要途径, 同时也是实现中心城市与周边区域协调发展的重要思路。珠江三角洲的起飞在很大程度上就是得益于香港与珠江三角洲区域其他城市之间形成的“总部-加工基地”产业链条。而长江三角洲则以上海为中心城市形成总部聚集区, 以江、浙等为制造业密集的腹地为基地, 由此促进区域的快速发展。

为了更好地以总部经济提升中心城市制造业结构, 可以采取以下方式:第一, 制定有关鼓励政策, 吸引国内外制造业企业总部向中心城市集聚, 扩大中心城市制造业的总量。第二, 抓住若干占地面积不是很大、但在制造业领域具有核心作用、能创造较高附加价值的制造业企业, 将其生产基地设置在地价相对较低的近郊县区, 以形成较强的生产加工和装配能力。第三, 对于已经不适宜在市区发展的制造业企业, 可通过政策调整鼓励其将总部留在城区内, 而将其制造基地外迁到周边地区, 甚至外地, 或者通过设立生产厂、委托加工等形式, 形成合理的产业组织分工。

(二) 以城市总部集群为知识型服务业发展提供充分的发展空间

在中心城市的发展过程中, 知识型服务业在城市经济发展中占据着越来越重要的地位。城市的服务业尤其是知识型服务业如何才能实现持续发展?对此, 总部经济同样是一条重要的战略思路。

随着经济的发展, 企业的金融、信息、会计、法律、技术开发、产品营销等, 逐渐从企业内部分离出来, 在社会上成为独立的为厂商服务的机构。这些厂商服务机构在大城市集中起来。大城市不但通过这些厂商服务机构来为城市以外的工商业服务, 也通过这些厂商服务机构来控制城市以外的工商业, 进而控制城市以外的经济活动。这些厂商服务机构在很大程度上是指城市的知识型服务业, 为厂商服务实际上也体现了大城市的知识型服务业的重要发展方向。

国内外大城市经济发展的成功经验, 充分说明了城市转型过程中知识型服务业发展的重要意义, 同时, 知识型服务业之所以得以健康持续的发展也缘于与厂商之间形成了紧密联系, 正是强大的厂商需求, 为知识型服务业提供了市场和发展空间, 使得知识型服务业的发展更迅速和更有根基。其中, 支撑城市知识型服务业发展的重要力量正是围绕总部集群所形成的各种厂商服务, 由此可见, 总部经济已经成为知识型服务业发展的巨大动力引擎。

在总部经济中, 总部集群所在区域在区域价值链分工中占据相对高端的地位, 总部在执行研发、营销、战略控制、资本运作等功能时, 需要一大批知识型服务企业提供服务, 这种服务一方面具有较高的知识含量, 另一方面也具有较高的价值回报, 公司总部成为知识型服务企业的重要客户和推动它们高速增长的驱动力。总部经济的发展必然带动本区域知识型服务业的快速发展, 从而优化本区域的产业结构, 提高本区域的产业竞争能力;同时, 总部所在区域是战略性资源密集分布的地区, 高素质的营销、管理、资本运作人才分布在跨国公司、国内大型企业集团的集团总部、区域总部、营销中心、研发中心、资金管理中心和城市现代金融服务业、专业中介服务业、研发与技术服务业、教育培训业、文化传媒业之中, 他们以较高的学历、较高的收入水平、较高的消费水平、一定的文化品位形成了稳定的城市中产阶层, 这部分人的各种消费活动以及形成的消费文化, 在很大程度上推动着城市知识型服务业的发展, 为城市知识型服务业的发展带来了积极的影响。所以, 一个地区总部经济的繁荣必然会带来更发达的知识型服务业, 总部密集的地区能够为知识型服务业的发展提出更强烈的需求。一个地区要发展总部经济, 必定会带动知识型服务业与之配套, 而知识型服务业的集群又会反过来促进当地总部经济的发展。因此, 应当因势利导, 使以总部经济带动中心城市知识型服务业的发展, 使之成为城市经济新的增长点。

综上所述, 中心城市总部经济的形成是市场机制作用的结果, 发展总部经济符合中心城市资源禀赋特点, 是中心城市实现可持续发展的内在要求。总部经济是我国中心城市产业升级、品位提升的动力引擎, 应当成为推进中心城市产业升级的战略选择。企业总部有不同的层次, 各地城市的发展环境也不同。因此, 发展总部经济, 不宜推行一个模式。有些城市适合做地区性公司总部的集聚地, 有些城市适合做全国性公司的总部, 另一些城市则适合做跨国公司总部的集聚地。各地城市应该根据自身的条件准确定位, 才能够各得其所, 促进本地总部经济的良性发展。

参考资料

摘要：当前在我国一些中心城市, 已经出现了产业空心化的现象。总部经济通过将企业的总部机构同生产基地相分离, 实现了资源的合理配置, 并避免了中心城市产业置换后形成空心化。通过总部经济, 促进了区域制造业的发展, 也带动了中心城市知识型服务业的发展, 从而提升了中心城市的产业结构。

关键词：总部经济,产业空心化,产业结构

参考文献

[1].李健.总部经济与区域经济发展研究[J].唯实, 2004.

[2].史忠良, 沈红兵.中国总部经济的形成及其发展研究[J].中国工业经济, 2005.

[3].赵弘.总部经济[M].中国经济出版社, 2004.

[4].保罗·克鲁格曼.发展、地理学与经济理论[M].北京大学出版社、中国人民大学出版社, 2001.

[5].姜杰.城市竞争力[M].山东人民出版社, 2003.

[6].李小建.经济地理学[M].高等教育出版社, 1999.

[7].刘斌.产业集聚竞争优势的经济分析[M].中国发展出版社, 2004.

企业战略转型的途径 篇3

关键词：新疆；企业管理；财务管理；企业诚信

引言

当今的新疆正处于从传统计划经济向社会主义市场经济，从传统的农业文明向现代工业文明的转型时期。面对日趋激烈和规范的市场竞争，新疆企业的加强企业管理的意识正在逐步提高。然而在市场化水平低，经济实力弱，管理水平不高的社会转型期的新疆民营企业也出现了许多问题。譬如，财务管理理念不完善，企业欠债现象严重，资金管理缺乏有效的控制，企业合同履约率低和欺诈屡禁不绝，财务管理制度不健全，企业虚假广告误导消费者，企业进行虚假披露行为屡禁不止等等。由于新疆企业管理方面出现的问题导致的负面效果阻碍了新疆市场经济的正常运转，削弱了新疆民营企业的市场竞争力，破坏了新疆的投资环境。这些问题已经影响了新疆人民的生活，影响新疆经济的健康发展。本文把社会转型期的新疆企业加强企业管理的具体途径作为研究课题，并对其进行系统的研究与探讨，从加强企业诚信和企业财务管理两个方面入手，寻找出尽量避免和减少失信行为的方法，以及加强财务管理，提高企业经济效益的途径，对整顿新疆经济秩序，改善新疆的经济环境，促进新疆企业的健康发展，有着很强的理论意义和现实意义。

一、加强企业管理的具体途径

（一）加强财务管理

当前形势下，财务管理在企业内部的管理中发挥着十分重要的作用，它贯穿于企业的各个环节之中，与企业的经营活动有着密切相关的联系。

1.树立正确的财务管理理念

在市场经济不断的发展下，企业的领导者和财务管理者应该紧跟时代的步伐，树立完善的财务管理理念。第一，在市场经济的环境中，由于市场信息不断的发生变化，导致企业的发展有了许多的不确定因素，风险理念的树立，具有较大的潜在风险。所以，企业应该树立起正确的财务管理理念，时时刻刻掌握和了解其存在的风险，及时采取相关措施进行防范，能够准确的估计企业发生风险的可能性，通过强化投资结构等途径来控制风险。第二，树立正确的知识效益与人才价值观念，知识能够促进企业的经济效益最大化目标的实现，这是因为企业间的竞争其实就是人才间的竞争，所以，要想加快企业持续有效的发展，就必须雇佣综合素质高的人才，这样才能实现企业经济效益的最大化。[1]

2.强化企业流动资金分析预测

流动资金对企业的发展有着重大的意义。企业的净流动资金量越大，代表企业的净流动资产越大，企业具有的短期偿债能力就越强，所以信用地位相对其他企业就较高，在资金市场中筹资也较方便，相应的成本也低。因此企业应该强化流动资金分析预测，全面的掌握流动资金的流入与流出，以保证企业的支付能力与偿还债务的能力，把对流动资金的管理纳入到企业财务管理的日常工作之中，落实到财务管理的各个环节之中。强化流动资金分析预测，促进企业的流动资金利用率，增加筹资，节约成本，以实现企业经济效益的最大化。

3.加强成本管理

培养员工的成本意识。对员工开展相关的宣传教育，使他们都能够清楚的了解到，企业在实际发展过程中所面临的困境，应该适当的降低成本。企业应该制定出完善可行的措施来培养职工，使其树立起成本核算与管理的意识，提高职工的工作责任感，积极参与到成本管理的工作之中，以此来提高企业的经济效益。[2]

构建全体员工的成本控制体系。企业可以从多个方面对成本进行控制，但是，关键是要将全体职工调动起来，构建全体员工的成本控制体系，因为，在影响企业生产成本的各个因素之中，最难控制的是人。因此，构建全体员工的成本控制体系对于节约成本来说是至关重要的。这个体系涵盖了横向和纵向两个维度，层层分解和落实了成本费用目标。该体系将横向分解落实到企业的相关职能部门中进行管理和控制，将纵向分解落实到车间、班组和个人中进行管理控制，建立了一个纵横交错的成本费用管理网络，用以加强对职工的全面考核，提高职工的工作效率，降低生产成本，实现良好的企业经济效益。

4.健全财务管理制度

企业内部资金的有序运行及周转决定了企业的正常有序运行，如果资金周转不灵，将会影响到企业的所有项目。所以，应该在资金得到合理管理的前提下，健全企业的资金管理制度。与此同时，还应该不断的完善企业的财务管理制度，控制好企业内部资金的正常周转，保证企业健康有序的运营，从而使得企业自身的经济效益得以提升。[3]

（二）加强企业诚信

诚信就是企业的财富，是企业发展的一种基础资源。解决新疆民营企业诚信问题是一个系统工程，要对症下药，有的放矢，所以我们要多角度考察，建立起多维立体网络的企业诚信体系。

1.树立诚信理念

新疆企业家应该加强自身的商业伦理修养，积极树立起诚信的理念。新疆企业家要意识到，要想获得更多的社会信任，必须将商业伦理责任与民营企业发展的远景规划和策略方针有机的整合起来，企业才能取得更好的经济效益。根据美国管理学会的调查，企业家具备的各项品质中，最被推崇的一种品质是“诚实正直”，表现为忠诚老实，实事求是，言行一致，表里如一，胸襟坦白，光明磊落。[4]无数的事实证明，企业经营者要想使得员工对领导者产生信赖感，就必须做到诚实守信，从而增强企业的凝聚力。

要树立新疆企业的诚信教育观念。要加强宣传诚信的理念、倡导诚信的价值观，要使得诚信的理念深入人心，不断提高人们的精神境界和道德修养。“小信诚，大信立”，因此，诚信教育要从大处着眼，从小处入手。“勿以善小而不为，勿以恶小而为之，去小恶而从善，积小善成大德”，所以，诚信教育要重在实践，贵在积累。同时，不仅要用中华民族的传统美德来进行教育和约束，还要用社会主义市场经济条件下形成的新的标准，来衡量各个主体的行为。

在现代社会中，新疆企业必须要树立起诚信信息商品化的观念，依靠市场化的信息传播，来解决信息不对称的问题，不断发挥道德诚信的约束作用，弘扬诚信，遏制不诚信，建设高信任度的和谐社会。

2.加强制度建设

现代企业管理的核心内容是诚信管理，新疆企业走出困境的根本出路也是诚信管理。加强新疆企业自身的诚信管理，不仅能够增强企业防范风险的能力，提高企业得诚信度，还能将失信的企业淘汰出局。

（1）要在企业的内部增设专门承担诚信管理职责的部门，以实现对相关的诚信风险管理工作实行专门化。诚信管理部门其实是一条纽带，主要用来和那些诚信的客户保持长期的联系。有些人称物流是第三利润源，以此类推可以称诚信管理是第四利润源。因此，企业应当重视自身诚信管理机构的建设。

（2）新疆企业要认真地制定诚信经营的准则，在企业中形成一种良好的诚信经营环境，使得企业明确自己什么应该做什么不应该做，明确自己的社会责任、社会使命和社会义务，使企业的发展更加全面。新疆企业的内部还应该建立一套严格的机制，用来监督和奖惩诚信经营的行为。

3.完善市场制度

当前，新疆企业的诚信缺失与市场制度的不健全相连，强化市场制度的建设，用制度来规范秩序，是重建新疆诚信经济的根本性问题。为此，要加强建设制度平台，在制度上建立起一道防火墙。当前解决新疆企业诚信缺失问题的治本之策是，加快制度建设，建立健全完善的制度体系、利益导向体系和监督管理体系。尤其是，要加快建设新疆企业的进出制度、竞争制度、交易制度和会计制度等。应当努力形成这样的一种局面：如果一个企业依法经营，那么它就感觉不到政府的存在；如果一个企业违法经营了，那么政府就无所不在。[5]加强建设程序制度平台，使得企业的行为更加规范。加强建设监督制度平台，制定和推行一系列惩治制度，使得“失信成本”远高于“守信成本”，以及制定有关的法律法规，让失信者得不偿失。为了有效的遏制各种欺诈作弊的行为，企业应该完善相关制度，并且为“谁诚信谁得利”提供保证，从而铲除那些以非诚信和反诚信的方式获利的经济现象，赖以生存的社会经济土壤，为新疆的企业诚信创造基础和前提。

4.构建制度约束体系

在企业诚信中，信息不会自发地进行传播，道德诚信也不是能够量化的，所以，企业市场诚信约束制度化和可操作化，主要建立在契约诚信、借贷诚信和货币工具诚信，以及对这些诚信信息的简化。例如，简化为企业信用标识等，然后通过标识使得人们较容易产生信任。这是诚信发展的一个新特点。企业市场诚信制度将传统的纯道德诚信制约和西方传统的契约诚信约束、法律诚信约束等结合起来，在高新技术的支持下，由专门的信用信息管理与服务主体，通过市场运作的方式，对这些诚信的信息进行传播，通过对信任的影响，实现对企业诚信的外部约束，从而解决由于信息不对称而产生的失信问题。企业征信制度，是指由专业化的信用管理或服务企业对全社会的企业和个人资信状况，进行系统的调查和评估，并且按照市场化原则向社会开放征信资料和数据、提供信用报告的企业信用管理制度。西方发达国家经过了大约150年的努力，建立起了企业征信制度，用市场来解决信息不对称的问题，从而形成了有力的市场约束。在整个企业征信制度中，商业信用管理中最关键的实务环节是企业的征信模式，它是整个信用管理体系中决定性的环节。因此，借鉴征信国家和地区的经验，建立新疆企业市场诚信征信模式，是当前的重要任务之一。

5.加强法制建设

诚信建设靠教育，更靠法制。第一，要制定和完善相关的法律法规，明确企业在各个环节中的诚信行为是什么，并且要明确违背法律法规的处罚。处罚不仅要在量上让企业有切肤之痛，在处罚对象上，让企业与法人兼顾，而且要影响到企业和企业法人代表的长期利益。第二，要加强审判的力量和执法的力量，使得企业做到有法必依，使得失信者受到惩罚，诚信者受到肯定，维护好市场诚信的秩序。第三，还要加强对司法人员的学习教育，不断提高司法素质。[6]

二、结论

综上所述可知，在竞争激烈的市场中，企业要想长盛不衰，提高自身的经济效益，就必须根据自身的具体情况，制定一系列行之有效的措施，增强财务管理的质量水平和实际效率，不断地推动企业更快更好的发展。解决新疆企业诚信的有关问题，不仅要继承中国传统的诚信思想的优秀成果，而且要借鉴西方的诚信思想，同时还要在现代市场经济的要求和经济全球化的特点的基础上，建立起多层次和多维度的诚信体系，为规范企业的诚信行为，有效遏制新疆企业诚信缺失行为的发生，为全面构建和谐社会提供重要保证。在理论上找到一个传统诚信与新疆市场机制相结合的契合点，在实践上探索有效加强企业诚信教育的途径，促进新疆企业的不断成熟和完善，从而促进整个新疆市场秩序的完善，促进新疆经济的发展。

参考文献：

[1]李玉庆.浅析财务管理在企业经济管理中的作用[M].现代商业，2011（9）.

[2]王庆成.成本预算视角下的国家审计质量控制[M].审计与经济研究，2010（4）.

[3]张继徳，郑丽娜.集团企业财务风险管理框架探讨[J].会计研究，2012（12）.

[4]龚锦芳.关于加强企业诚信建设的思考[J].企业研究.2013（6）.

[5]向婕.中小企业诚信建设探究[J].企业研究，2013（18）.

[6]吴敏.从中西诚信观看中国企业诚信体系建设[J].企业经济，2013（2）.

战略转型：发挥企业文化的力量 篇4

战略转型：发挥企业文化的力量

文/刘永炬

提 要：随着中国经济的转型，中国企业也面临着自身的转型。哪家企业能在这一时期成功的完成转型，都会为未来的持续发展奠定良好的基础，也会因此成为产一批中国最优秀的企业和中国管理实践的引领者。那么，如何成功实观企业的转型罗企业文化升级，或者说建立战略导向的文化是比不可缺矢的一个重要环节

随着中国经济的转型，中国企业也面临着自身的转型。哪家企业能在这一时期成功的完成转型，都会为未来的持续发展奠定良好的基础，也会因此成为下一批中国最优秀的企业和中国管理实践的引领者。那么，如何成功实现企业的转型?企业文化升级，或者说建立战略导向的文化是比不可缺失的一个重要环节。

也许有人会质疑：企业文化这样虚化的东西有什么用?这本身就是一个伪问题，真正的问题应该是：如何让企业文化落地生根，并发挥出其力量?因为任何企业都有其特定的文化，都会因不同的文化而产生不同结果，无论企业自身是否意识到这一点。这就像每个人都有自己的价值观和行为方式，遇到一些事情，他就会那么做，但是他未必知道自己为什么那么做，或者说不知道驱动自己行为背后的价值理念是什么。

企业文化落地的思路

企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略;另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。

所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念;做航空业务，就要强调安全的理念。

基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了。通常文化落地，都是孤立的借助培训、活动都方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化。所以，必须为文化找到一个粘着点。这个粘着点就是管理行为，包括具体的管理策略、制度与流程等。在这个阶段，首先需要基于文化理念评估管理行为，即企业采取的管理行为是否与文化理念一致。如果一致，那么企业就拥有一个符合文化的管理环境。环境决定行为，管理环境会引导、固化员工的行为，促使员工做出符合文化理念的行为。

为了保证文化落地的有效性，需要不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。在战略既定的条件下，关键评估点有两个：一个是文化理念与管理行为的一致性：一个是管理行为与战略发展的配适性，简单说，就是我们的行为是否符合文化，我们的行为是否对战略目标的实现有价值。而在战略转型期，首先需要基于新的战略愿景和目标，重新构建文化理念体系。

企业文化落地的方法

(一)领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力，只有领导者“信以为真”，才有员工的“信以为真”。(企业文化论文 )所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸冰箱，真正的让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中，在冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了中国企业。

领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么，但是一定会相信领导者做什么。因而，领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用，包括：领导者定期关注、衡量和控制什么;领导者对重大事件和组织危机作出反应;领导者如何分配珍贵资源;领导者特意做的角色塑造、教育和培训;领导者如何分配奖赏和地位：领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。 这些管理行为是领导者最需要关注的。

其次，是“身体管理”，指的是领导者要亲自参与文化落地建设，让员工看到、感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。

最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

(二)培训学习力

通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训：海尔则通过海尔大学，对新员工进行系统的文化培训。

在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时的了解文化培训的需求：具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库;高效的培训运作方式：不断地评估学员的学习状况、培训师的培训效果，以及整个培训体系的运行情况，以便持续改善。

在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二，把握员工习得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的“记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

(三)教练驱动力

所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。笔者所服务的.一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作;而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。

这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服。道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同。笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的通过他们促进部门的文化建设。

文化志愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。

(四)行为转化力

这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因为即使员工正确的理解了文化理念，但是不一定去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。

这里介绍几个增加认同的方法。一是观察访谈，可以参照文化培训师、部门领导者的意见。二是推动部门将公司文化理念转化为部门管理理念，进而推动员工将公司文化理念转化为个人工作理念，并将其作为部门管理和员工工作的指引。三是举行分享会，在分享会上，通过员工介绍自己的文化践行方式和效果互相促进文化认同感。四是推动员工成为文化志愿者，员工越是愿意承担志愿者的义务，就说明他越认同文化。方法很多，这里仅举以上几例。

(五)管理固化力

所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出一个符合文化理念的环境，进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中，企业文化和价值观考核占据了50%的比重。那么，如何创造管理固化力?

第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。

第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。

第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。

(六)反思改善力

在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行为体现文化，使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说，无论是领导者，还是员工，都应定期、甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题?我对待此问题的态度、理念和行为是什么?这样的态度、理念与行为是否符合文化要求?如果不合适，那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的?

(七)战略导向力

通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。

具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前所采取的管理行为中，哪些与文化理念的要求一致，哪些是不一致的?继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展?哪些不能，如何改进?

这种方式，实质上，是以管理行为为桥梁，将文化与战略联系起来，避免了文化的虚化，增加了战略的动力。我接触到企业家中，现在已经有不少已经建立了这样的意识，并逐步采取相应的举措。

企业战略转型的途径 篇5

通过仔细认真的学习《推进企业战略转型》之后，感受颇深！回顾往事，我自从参加工作到今天已经20 多年了。我一出校门便步入电信局的大门，父母常常为我没有在社会上游荡过而感到自豪和满足。我从一个毛头小子，逐渐成长成熟，也伴随着企业的发展和壮大，历经企业多次改革。邮电分家，移动分离，电信南北拆分、主实业分营又淡化和并；亲身经历了转变思想、竞争上岗、分流、下岗、待岗、买断、提前内退等等一系列的不断推陈出新的改革举措。而今又进入“着眼长远立足当前积极稳妥地推进企业战略转型”学习和再一次转变观念的阶段。以下浅谈自己的心得体会和思想认识：

一、电信企业战略转型是历史发展不可逆转的潮流

几家成熟发展壮大的兄弟电信运营商，在激烈的市场竞争中不断瓜分市场份额，各自形成自己的特点和竞争力，几年来均不断稳定增长并拥有一定比例的业务收入。唯独中国电信主营业务收入呈逐月下降趋势，固定电话拆机率居高不下；小灵通通话质量和覆盖率得不到有效的提高、没有新业务的增长点、营销策划举措力度不够；数据业务带宽受限、大客户业务流量不断被瓜分等等现象，是摆在我们面前不争的事实。

所以说，及时调整、整改并且及时推出中国电信企业战略转型方案是历史发展不可逆转的潮流。只有快速突出重点，及时调整单一产品限制发展的现象；整改效率低下、管理漏洞、资源重复建设和浪费现象；改变品牌意识较弱，品牌对市场经营的支持力度不够的瓶颈；重新反思总结和认识多年来我们企业进行的不同阶段不同方式的人力资源改革举措，所造成现今人力资源结构的利与弊。

二、利用换位思考方式来审视中国电信主营业务的发展方向

信息产业部曾经对中国电信、中国网通、中国移动、中国联通的集团公司总经理进行了对换调整，其目的不言而喻。今天我们自己再来一个换位思考方 式来审视中国电信主营业务：如今人人拥有手机已不是梦想，使用手机就是享受无盲区、信号质量好、业务涵盖内容多的通信服务。咱们的老百姓自然而然选择用起来方便、服务质量好的、通话费用便宜的通信运营商的手机，绝对不会刻意的有偏好的选择某某运营商的通信服务而毫不计较使用质量和价格。比一比我们中国电信小灵通的接通率、掉线率、覆盖率又怎么样?那么你的家庭成员中人人都有手机了，桌子上摆放一个带尾巴的固定电话还有什么作用！假如你是某大型企业的决策人，中国电信的数据业务提供不了你们厂区和家属区需要的足够带宽，你为什么不邀请移动、联通、网通、铁通的数据光缆统统进入，谁的价格便宜、谁的数据业务质量有保证，你肯定用谁的，这是一件很自然的事情。

许许多多的企业、学校、机关单位都在建设自己的办公自动化宽带数据网络；电力新建高压输电线路中有光缆传输网、输油输气管网已经建成光缆传输网、广电、部队强大的光缆传输网，都有大量的可外租的传输通道，中国电信的市场竞争对手一个个的形成，主流的单一业务可能会很快被瓜分，很快会失去大量的用户群。

加快中国电信企业战略转型势在必行！实施精确管理，提高企业运行效率和效益；优化营销策略，提高市场竞争能力，千方百计保住存量是目前急待解决的大事。我们应该变被动为主动、变压力为动力，充分利用现有的资源加快数据业务向大客户企业内部渗透。让一些房地产开发商粗糙建成的小区数字化通信网高价拍买，而中国电信站在大门外痛惜代价太高的事件从此不再发生！

三、反思多年来企业人力资源改革过程中形成的负面影响

我所在的中国电信网络维护单位成立至今，人力资源改革不断推陈出新，机关科室整合、领导变动、员工岗位不断变化、企业文化和思路不断进步提升。经过时间和实践的检验，企业不断发展壮大，员工收入也在稳定中高低变化，这是我们员工看在眼里想在心里事情。我自参加工作至今20 年没有换过单位，只知道和了解本局的一些发展历程，借用自己的感受来表达对人力资源改革的思考。

三国演义开篇：天下大势，分久必合，和久必分。电信企业经过多次拆分，形成群雄鼎力的局面，我局的改革步伐也在深一脚浅一步地进行。员工也同样 经过多次激烈的心跳和思想的转变，逐渐增强了自己各个方面的应变承受能力。他们体会到：只要自己拿得稳，就不会失去太多！企业改革曾经一度摸着石头过河，继而借鉴他人成功经验，最后走向自主创新的道路。大家彻底转变了思想观念，继往开来逐渐形成了如今：“稳定是基础”大局下的员工不再为竞争岗位费尽心思而安心工作的可喜局面。

回顾过去，曾经一度较高文化知识层面人员换岗位、换企业、炒鱿鱼成为流行，也是历史发展和改革开放的必然趋势--但是！这种流行是特定人群的舶来品！我们再看发达的资本主义国家，是不是这样的呢?有报道说日本企业85% 以上的员工一生中只在一个企业工作，而且享有退休养老制度的保障；法国、德国、英国、美国和西欧一些高福利国家的终生制员工比率同样也很高，这正说明了企业对人力资源的基本要求是稳定。

几年来我局许多维护经验丰富，有强烈工作责任心，身强力壮，思想成熟稳定，正是人生壮年黄金时期40 多岁的员工纷纷离开维护工作岗位。他们享受着内部退养的待遇，怀揣着二十多年工作中积累的技能资本，一个也没有闲着，个个成为兄弟通信运营商的得力帮手！因为他们非常能干，他们有技术有经验。回过头来想一想，他们的离开是电信企业人力资源的巨大损失。

我认为企业核心竞争力是市场经济中群体利益之间优胜劣汰的核动力，如果简单的把竞争与工作岗位改革关联在一起，员工就会为保护自己生活源泉而不择手段，就像老虎保护自己嘴边的那块肉一样疯狂。这无疑是把员工引向对工作岗位的争夺战之中，因而失去了用工作能力来考核员工能否胜任工作岗位的真正意义了。干部为了能上能下而冥思苦想、往来求索，员工之间常常为不稳定的工作岗位而煞费脑精、左右周旋，他们个个暗藏心机--请问领导者，员工岗位竞聘改革过程中你是不是采取了一系列有浅至深的举措，先发动学习转变员工思想观念，再一次次开会动员，最后出台各项政策，轻了怕力度不够，重了怕企业生产经营不稳定。此时此刻你的企业能有团队精神吗?员工之间还有真情友谊吗?员工和领导之间有民主监督吗?笔杆子写出来的东西切合实际吗?基层团体向心力又从何而来呢?岗位竞争能够做到真正意义上的公平公正吗?所以说：员工工作岗位的稳定是企业核心竞争力的根本保证。如今我局维护业务不断拓展，需要补充人力资源又成为重新思考的新问题！那么回过头来想一想，我们的人力资源储备方面发生了什么问题?目前是不是我们供给养老的人多了? 能干活的人还要再聘用再培养，企业的人力资源费用是减少了还是增加了?这样的结果值得我们反思！

几年前人们探索人力资源采用拿来主义，企业用什么人才，聘什么人才，不用学习培训，招来就能用，简而言之就是没有学徒期，只有考验期。但是在之后的实践中，许多企业家发现：技工是生产的主体，生产主体拥有量是企业产品生产能力的最直接体现，熟练技工是企业的宝贵财富。而培养适用于自己企业生产作业的一个熟练技工是需要耗费企业的多年时间和大量的财力！如今人们又重新认识到熟练技工在企业中的地位和作用，国家大力推广职业技能教育就是很好的说明。

企业=军队+学校+家庭家和万事兴！企业员工生存的源泉是企业，靠的是这个大家庭，充分感受这个大家庭温暖同时也在为大家庭的兴旺而努力。工作岗位稳定了，学习和提高业务技能是必然的过程。在企业文化的氛围之下，学习的大环境逐渐形成，员工综合素质的提高，必然会很快提高工作效率，必然形成统一的思想和认识。员工有一定的综合技能素质和文化素质底蕴加上领导者精确管理，企业自然就像一个随时能打硬仗的军队。在此过程领导者的管理水平、观念思路起着至关重要的作用，他像一面旗帜引导着广大员工。企业=军队 +学校+家庭这个口号考核着企业领导能不能把企业管理成为军队、能不能把企业办成学校、能不能让广大员工感受到企业大家庭的温暖和拥有可靠保障。

四、我对积极稳妥地推进企业战略转型目标过程中的建议

我认为：中国电信企业战略转型向哪个方向转是上层建筑决策者的事情，企业战略转型主流业务向哪个方向发展是集团公司专家们的事情，企业战略转型过程中怎么树立自己的品牌形象是策划者的事情，企业战略转型过程中怎么办是领导者的事情，企业战略转型过程中怎么干才是基层员工的事情。

3G 牌照怎么发，发给谁?中国电信能不能经营高带宽的移动手机业务?省级电信公司能不能吃得了大型企业、公司的企业通信网?市级电信公司能不能实现光纤到终端?何时让盗贼无铜缆可偷?我认为基层员工用不着去关心！他们只需要紧跟企业战略转型的步伐，抓紧学习新知识，做好思想准备，迎接新的挑战；他们更需要稳定的工作岗位，他们暗自祈祷着：企业战略转型千万不要搞成员工饭碗的转移！

没有新的业务增长点，全员捆绑搞营销，机线员收电话费、小灵通捆绑销售、卖电话卡从亲戚朋友开始，我们的员工在努力干好本职工作之外的任务还很重！这样形成最终的结果是：为了上报完成数据，营销让利又打折，大打价格战！固定电话和宽带装了拆拆了装，拆拆拆…引起一片噪杂投诉声，最后只有体外损失体内补！我认为用不着前台向后台发展，后台向前台挺进，前后台模糊界线。还是各自站好一班岗，兢兢业业干好本职工作，智者用其智，力者从其力，坚持走专业化的道路吧！

最后我建议：专家把发展的眼光放远了，尽快开发出涵盖领域广泛的信息传媒网络；策划者把前进的方向看准了，用实实在在的质量服务牢固树立自己的品牌形象；决策领导者把中国电信的账算细了，力争在短时间内摸清楚家底充分唤醒自己的潜能，做好迈大步的准备；管理者把自己的脚步迈开了，少坐在办公桌前写写画画，多来到基层单位走走看看；少发文件多思考，量力而行，量体裁衣，“着眼长远，立足当前，积极稳妥地推进企业战略转型”。最后我们基层员工认真地把工作干好了，练就一身硬骨头紧跟中国电信企业战略转型发展形势--永不掉队！

企业转型过程的运作模式 篇6

——以数字（产业）集团为例 要转型成产业型投资公司，将面临公司运营模式的转型 要实现转型，需要建立规范的产业投资机制，塑造间接资产管理模式和主动资本经营模式

各种企业运营模式对公司的条件和能力有不同的要求。数字（产业）集团向间接资产经营型、主动资本经营转型，需要在基础条件和能力塑造上提升

多元化的股权结构将有助于公司成为真正意义上的市场化运作的产业投资公司，但这一转变目前有一定难度。

数字（产业）战略转型关键点 战略联盟

数字（产业）集团进入数字电视领域，需要广泛建立战略联盟，形成产业圈子，获取行业资源，寻找项目流，以及利于招商引资；

需要与文广部门、终端厂商、渠道商、行业网站以及营销商等产业链关键环节广泛结成战略联盟，培育产业人脉； 需要与江浙民企、金融机构等保持良好的关系，获取资金来源，适当的时候需要引入懂产业、懂资本运作的战略投资者；

与行业协会、中介机构等机构建立联系。

产业研究和产业服务

数字（产业）集团需要进行专业的产业研究，为产业投资做战略服务；需要建立产业研究相关职能。整合专业资源：聘请外部产业专家和行业顾问、外部专业顾问机构和子公司研究人员等产业资源。强化产业服务能力，为目标企业提供增值服务；另一方面通过资本、政策、公共服务平台、培训等集成服务培育孵化创新企业

投资评估和决策

形成完善的项目的评估筛选流程和科学的投资决策机制，制定严格的投资标准，通过对技术、产品、市场、团队等关键指标的综合评估进行投资决策，并逐渐探索数字（产业）集团特有的投资理念

管理提升

为目标企业提供管理增值服务，把握管什么不管什么，改善企业的治理结构，推动企业的并购重组和专业化管理，提升市场竞争力。

资本运作

数字（产业）集团从事产业投资需要有较强的资本运作能力，善于推动目标企业对接资本市场；善于进行股权交易，资产并购重组优化，探索运用产业基金、上市和债券等多种投融资渠道，实现产品经营和资本经营双轮驱动发展。

风险控制

以年度经营计划为基础，结合全面预算管理，整合会计和审计资源，对投资目标企业的经营进行实时监控。一旦业绩偏离经营计划和预算启动多级风险预警系统，集团及时组织进行偏差分析，在注重数据分析的基础上，提出切实可行的绩效改进计划

在完成了确定战略目标，制定战略规划后，还需进行战略规划的评估，对背景情况商业机会方案本身财务状况及可操作性等方面进行评估，然后选择战略进行战略实施和战略评价，以确保战略规划的成功。

在数字（产业）集团十二五规划中提出的“人民日报电子阅报栏”项目已与人民日报数字传播公司签署合作协仪，有望在不久的将来将合作扩大到全国的各级省报，其他的项目也在顺利的进行中。

通过以上的分析可以看出，企业的战略规划可以决定企业选择的竞争领域，合理配置企业经营所必需的资源，使各项经营业务相互支持、相互协调，可以起到决定企业如何适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展的重要作用。

企业战略转型的途径 篇7

1 现阶段江苏民营企业发展现状

截至2011年, 江苏民营企业出口累计达645.4亿美元, 进口累计达311.6亿美元, 分别比上年度增长了33.5%和44.1%, 在全国民营企业进、出口中所占有的比重分别为10.6%和11.2%。据2013年江苏省工商局统计, 截至2012年底, 全省私营企业和个体工商户累计登记户数为484.1万户, 比上年底增加33.9万户, 其中, 私营企业131.3万户, 增加11.5万户;个体工商户352.8万户, 增加22.4万户。但2014年3月中国制造业采购经理指数 (PMI) 仅为50.8%, 但应作为创新主体的小型企业的PMI仅为48.8%, 小型企业已持续26个月低于临界线以下, 并仍有下降趋势。此外, 江苏民企亏损面也从2010年5.53%上升到2012年的9.52%。其中, 2012年小微民企亏损面9.73%, 大中型民企亏损面分别达4.12%和7.78%。由此反映出制造业经济衰退、整体营商环境低迷, 这对江苏民营企业生存造成了极大压力。

民营经济在江苏经济结构中所占的比重逐年扩大, 民营企业不仅是江苏经济结构的变革性力量, 而且已成为全省经济发展最具潜力的增长极。但金融危机后, 企业经营环境一度恶化, 民营企业负担加重、生存堪忧。据2011年国家工信部数据显示, 全国中小企业平均利润率仅为3%, 经营非常困难的中小企业达到60%~70%, 江苏民营企业也一度出现扎堆倒闭和停产的现象[5]。国内经济换挡、产能过剩、知识产权危机等因素严重阻碍了江苏民营企业的转型升级, 同时, 税费改革也陷入“黄宗羲定律”的怪圈。本文将针对现阶段江苏民营企业转型升级过程中的主要瓶颈, 探寻江苏民企转型升级对策, 为政府正向扶持民营企业提供有益思路和建议。

2 现阶段江苏民营企业转型升级的主要瓶颈

2.1 民营企业生存环境急速恶化, 民营企业家转型信心不足

2.1.1 过重的税费负担对江苏民企生存和经济发展形成阻碍

繁重的税费使得江苏民企难以发挥活力, 更难以抵御全球经济衰退和国内经济下行带来的冲击。据2011年发布的《2011年千户民营企业跟踪调查报告》显示, 所调查的民企中超过八成反映企业税费负担较重。企业利润的一半以上都用来缴纳各种税费[6]。目前我国中小企业负担的税费繁多, 要缴纳的税费超过十多种——平均每交1元税, 就有0.5~0.7元的费。过重的税费负担严重侵蚀了全省民营企业的利润和资本留存, 也抑制了企业投资和增强自主创新能力。自2013年8月起国家针对月销售额不足2万元的小微企业暂免征收增值税和营业税, 全国小微企业年减税规模达300亿元。但据2013年国家财政部公布数据显示, 2012年全国财政收入11.72万亿元, 此次减税300亿元仅占2012年国家财政收入0.26%, 对国家财政收入影响甚微, 故减免税费仍有较大空间。就江苏企业来说, 税负较高的现状也并未得到本质性改观。按照国家规定测算, 企业月销售额不足2万元则年销售额约24万元;企业年利润约7200元 (按利润率3%计算) 即月利润仅600元。显然能得到免税的小微企业多处于停工半停工和倒闭的边缘, 或是在县镇以下的家庭式作坊、个体工商户等, 免税政策对大部分民营企业的实际作用并不明显。其次也并未考虑到淡季、旺季对部分行业销售额的影响。

仅依据政府征税就言企业利润减少是缺乏严谨的, 在此借助萨缪尔森供求关系分析法[7]探求税收的归宿 (tax incidence) 。民企繁重的税费对企业生存环境所产生的影响是人们关心的, 不妨以对布匹的税收来说明这一问题。如图1, 税前均衡点为初始供给曲线SS和初始需求曲线DD的交点E, 此时每米布的税前价格为P, 布匹的年消费量为Q。对布匹销售市场征收50%的税费后 (综合税率按50%计算) , 由于在每一零售价格水平上需求量并未变动, 故需求曲线不变。而企业只有能得到和税前相等的利润时才会愿意出售Q单位的布匹, 即在每一供给量上, 市场价格上涨幅度必须恰好等于税额, 因此供给曲线向上移动至S’S’。此时零售价格上涨但消费量却下降至Q’, 由此出现新的均衡点E’, 此时消费者支付价格上涨幅度为E’F, 而企业所获得的收入却下降了FG。显然缴税所增加的成本最终被转嫁至消费者, 繁重的税费也侵蚀了企业收入并损害社会财富的积累。因为无法通过实体生产使资本保值, 就迫使部分民间资本退出生产领域转而投向以房地产为代表的虚拟经济, 从而抑制了民间投资与商品消费并产生泡沫经济, 甚至出现虚假经济。中小企业平均利润率不足3%更是对资本回归实体经济产生负作用。而一旦一个经济体的经济失去生产性, 就必然逐步走向衰落[8]。民众不敢消费且无有效投资渠道, 出口又面临萎缩, 政府只得依赖大规模政府性投资基础设施而拉动经济增长, 由此又出现严重产能过剩和地方政府债务危机。由此看出, 繁重的税、费负担使得江苏民营企业生存环境进一步恶化。

2.1.2 税费改革仍陷于“黄宗羲定律”的怪圈

黄宗羲定律是指, 中国历史上每次减轻、规范人民赋税的税费改革, 短期内可减轻人民负担, 长期效果却与初衷相反。明清思想家黄宗羲称之为“积累莫返之害”, 这一原理被清华大学的秦晖教授总结并命名[9]。时至今天, 该怪圈还在困扰着包括江苏民营企业在内的各类从事经济活动的纳税人。政府为实现藏富于民实行结构性减税政策, 但由于现行的财政体制是一种“压力单向传导机制”[10], 即自上而下把征税当作政绩完成, 因此部分税务部门不仅不会分散压力, 而且为了自身利益扩大压力。每名基层税务人员被分派征税任务, 致使江苏部分地方政府为完成硬性考核目标随意调高税收定额, 征收“过头税”。最终, 税收压力传导至末端的企业便是呈几何级数扩张, 由此出现减税增负的“负扶持”现象。这不仅与政策初衷相背离, 对民企转型和经济换挡也是雪上加霜。

此外, 2012年江苏开始试行的营业税改征增值税政策, 也未能达到预期效果。实际上“营改增”中受益的主要是国有企业及大型企业, 多数中小民营企业实际税负并未降低, 甚至不降反升。原因在于, “营改增”前提条件是企业购进货物和接受劳务取得增值税专用发票才能抵扣。而按规定, 年应税销售额达80万元以上的企业才能获得增值税发票, 低于此标准的大量中小民营企业无法取得增值税发票, 工资、会计等成本也就无从抵扣, 实际税负不降反升。以物流运输行业为例, 2012年1月份物流试点企业实际税负平均增加5万元, 占物流业试点企业的65%以上[11]。另外, 中小企业无法从某些业务单位取得增值税发票, 且仓储、运输等环节税率不统一等诸多因素累加导致江苏大量中小企业税负不降反升。现行增值税不仅会造成企业效益损失, 而且具有累退性[12]。税制改革的初衷是减轻中小企业税负, 但由于现行营改增政策并不完善且缺少整体的配套改革措施, 反而对中小企业造成负扶持。当然以“黄宗羲定律”来完全否定“营改增”政策是不对的, 但中小微企业权利若长期受到忽视, 那么任何单纯的“税改”都是治标不治本的。

2.1.3 政策差别及严重产能过剩冲击民企投资经营环境

国有企业的税负远低于民企[13], 而且民企无优惠的贷款政策和税收政策、无免费的办公土地、无行政垄断等, 因此产生了国企与民企间不公平的竞争环境。江苏经济发展需要国有企业, 保护也是应当的, 但若出现过度保护, 则无疑损伤了民营企业的正常发展。国企的宗旨是为了构建和谐的福利社会, 且国企利润应进行“社会分红”[14], 实现藏富于民, 以此刺激企业扩大投资并带动民众消费, 从而形成良性的经济增长模式。民企仅占社会资源1/3的比重却创造了70~80%的经济增量、90%新增就业岗位、60%GDP和60%~90%税收[15]。但目前政府政策却倾向于国企, 为经济社会做出巨大贡献的民营企业却未予以足够重视, 说明政府政策在此问题上有失公平。但目前政策差别使得民企生存艰难, 国有经济与民营经济间的失衡现象亟待解决。尽管目前“国进民退”有违公平原则, 可是反过来说, 如果要让“民”来扛起推动江苏经济发展的大旗, “民”又做好准备了吗?

金融危机爆发后, 国家推出4万亿投资并投放16万亿相关信贷, 江苏获得中央投放贷款总量的8%。2010年江苏计划完成政府性投资6500亿元, 同年全省GDP因此被拉动13.5%;2012年全国投资占GDP的比重高达48.3% (数据来源:高盛集团投资策略师哈继铭接受采访时表示) , 同年国家审计署审计结果表明:4万亿经济刺激和10万亿银行信贷投放中超过78.4%流向了房地产和铁路、公路、机场等由政府主导的大规模投资性基础设施建设, 绝大部分民企鲜有受益。由此造成了江苏经济的二元分化现象——膨胀与萧条并存[16], 即资源流向对GDP有拉动作用的国企等过热部门, 而民营企业却资源匮乏, 日渐萎缩。政府过度投资也使得许多行业严重产能过剩。据2013年江苏省委、省政府调研发现, 受市场疲软的影响, 江苏除纺织业外其他六大支柱产业均表现为严重产能过剩, 各级政府债务危机逐步显现;全省支柱产业的平均产能利用率仅有60%, 部分行业甚至低于40% (产能利用率在90%以下表示设备闲置过多、经济衰退, 且数值越低表示经济衰退越严重;一个行业产能利用率低于80%, 即为产能过剩。目前国际公认的合理范围在80%~85%) 。市场本身具有自我修复能力, 经济应是主要依靠自身机制调整复苏, 而非外部的过度刺激。过度依赖政府刺激拉动的经济增长只有短期回报而无长期效用, 同时也会加剧经济的二元分化及发展不均衡等问题。政府的扩张性财政政策必然会抑制社会和民间资本投资, 同时基础设施回收成本周期较长, 就易导致地方政府征收“过头税”来弥补财政收入, 从而又陷入“黄宗羲定律”的怪圈。因此投资应当主要交给企业市场机制进行, 而江苏政府则需转变职能充当服务者和监督者的角色。培育并服务好企业, 减少政府经济刺激, 这才是保持经济持久活力之道。

2.1.4 知识产权危机, 企业创新动力不足

近年来, 江苏民营企业专利申请量不断上升, 反映出民企的专利保护意识正逐步提高。由国家知识产权局的调查报告显示, 2006年江苏民营企业专利申请数占全国民营企业专利申请数的15.3%;2011年江苏民营企业专利申请和授权量占全省企业专利申请和授权总量80%以上[17]。但民营企业在遭受侵权时, 其权益受法律保护的效果不佳。由于侵权成本低, 政府监管不力, 即使企业有创新成果也会被同行抄袭或者模仿, 从而引起其他企业一窝蜂跟进。这种“破坏式创新”对江苏创业、创新型企业的权益已造成严重侵害。由于知识产权保护不到位最终导致大多数企业担心专利被抄袭, 获取不到创新预期效用, 而不愿投资于创新, 这就造成许多江苏中小微企业不具备在产业中立足的核心技术, 只能处于产业链分工的下游的加工、组装环节。

2.2 江苏民营企业创新升级的内生动力不足

2.2.1 民营企业创新升级的积极性不高

在中国企业中, 利益分配是民营企业创新的重要动力。企业是盈利性的经济组织, 若投资于创新无法得到较高回报, 企业就会认为没有必要自主创新。多数民企认为自主创新是大企业才要去做的高端技术, 更多的中小企业仅是为降低成本、增加企业利润而更新机器和生产工艺, 除此之外很少涉足自主创新层面, 江苏民企也不例外。

2.2.2 人才资源紧缺

根据2012年全国工商联对全国500强民营企业调查显示, 人才缺乏排在制约民企发展的五大因素中的第三位。人才难求和人才难留是现阶段江苏民营企业面临的两大人力资源难题。据2013年6月麦可思研究院发布的数据显示, 2012级本科生毕业半年后在“政府机构或科研事业”的就业满意度为69%, 居所有行业满意度之首;而在“民营企业或个体”的就业满意度较低, 为50%[18]。国企待遇比民企好得多, 高技术人才多愿去待遇好、发展前景好的国企, 导致民企“人才难求”;数据还显示出, 大部分民企科技含量低, 创新能力不强, 造成现有的人才不能充分发挥作用, 致使人员流失快, 人才稳定困难。

3 江苏省民营企业转型升级途径分析

破解全省民营企业当前困境的关键是“先保生存, 后促转型”, 以防止多重因素累加致使民企大批“死亡”。江苏政府只有在依托创新型城市建设和城镇化自然发展的过程中, 紧紧围绕加大对中小微企业实施以减免税费为核心的优惠政策, 竭尽全力培育和服务企业, 才能缓解民企生存危机。进而调动社会和民间资本投资民营经济的积极性, 促进江苏民企转型升级。

3.1 加强企业联合和企业集团对民营企业发展的带动

经济发展的强大动力来源于企业创新。企业创新既包含生产工艺的更新, 也包含生产组合方式的创新, 以不同形式、不同层次间的企业联合为特征的企业集团, 正是生产组合方式的创新[19]。单个企业以技术升级为核心的自主创新往往耗资大、收益小, 中小微企业大都不愿涉足, 只有小企业有机组合或相互并购为较大规模的企业或企业群才有实力投资于持久创新。因此, 企业联合和企业集团符合江苏民营企业转型发展的客观要求。民企联合可以更有效地优化企业内部组织结构, 综合利用有效发明专利成果, 增强全省民企在生存经营环境恶化中的抗冲击能力并吸引资金回归生产领域。

3.2 政府首先积极转型, 是全省民营企业转型的关键

在实践中, 江苏政府应发挥好以下几方面的作用。

3.2.1 以创新型城市和新型城镇化发展为契机, 加大对民企的正向扶持力度

城市是经济社会发展的基本单位。江苏在构建创新型城市和城镇化进一步自然发展的过程中, 要积极探索民企投资管理模式和科研管理机制创新, 鼓励民营企业联合、发展企业集团;推进民企工业化与信息化的深度融合, 把研发能力较强和创新条件充分的民营企业打造成全省一流的创新型企业[20]。

3.2.2 打破“黄宗羲定律”, 积极引导企业转型升级

全面削减民营企业税费可以成为打破“黄宗羲定律”和应对经济增速下滑的强大武器。政府在税收政策优惠的倾斜性上, 更应倾斜于小微企业。虽然政府已实施“营改增”等政策, 但中小微型企业的受益并不明显。减税兴邦, 藏富于民不应仅停留在口头上, 政府应加快从结构性减税过渡到综合性、大幅度减免中小微型企业税费, 走出历史怪圈。在中央的政府要结合各地实际, 根据如何最有效地正向扶持全省民企的要求, 在税费改革细则上采取针对性措施。如, 对于创新、创业、劳动密集型以及能创造大量就业的微利民企应完善并实施“免三减二[21]”的税费优惠政策。即从现阶段对全省上述民企1~3年内免除一切税费, 第4~5年按月营业额及行业的不同减免税费, 如从第4年起对月营业额低于20万的企业税负减半, 月营业额在20~60万的税负减免25%, 月营业额高于60万的税负减免10%。针对全省中小企业, 政府还应设计最高纳税上限, 如政府可规定某一行业企业一年所需缴纳的所有税费上限不得超过营业额的20%, 超过的部分地方税务部门有义务退还给企业[22]。

面对不同的行业也要设计不同的税率并降低一般纳税人门槛, 比如吸纳就业多的行业税率就要越低。原则即越是能创造更多就业机会的行业, 税率削减幅度就应越大。降低税费可以充分保护税基, 促进众多生产者重新回归生产领域, 从而扩大税源。在国家经济尚处于增长的阶段, 低税率所创造的经济规模及经济活跃程度要比高税率时高得多, 政府收入依然会有增加。

减免税费仅是改善江苏民营企业生存环境的第一步, 在此之外江苏政府还要注意产能过剩、原料成本大幅上升、融资难融资贵等因素对民企生存环境的冲击。目前政府已注意到严重产能过剩造成的不良影响, 但更重要的是解决民企生存环境急速恶化问题。江苏政府在遏制产能过剩行业盲目扩张的过程中, 应利用经济手段分门别类抑制和消化严重过剩产能[23]。比如限制银行对生产过剩行业的贷款, 地方政府也不能以补贴等形式保护这些企业[24]。同时为全省民企营造一个低税费、低资金成本的良性营商环境。第二步, 政府再给予民企更多的补助及政策优惠, 并引导企业进行内部组织结构调整。如通过银行等金融机构服务民营经济, 丰富民企融资方式, 加大对中小微、劳动密集型民营企业及先进制造业和民营服务业的信贷支持力度。使企业积蓄能力通过技术改造和研发新产品拓展市场空间, 从而提高经济效益[25]。

3.2.3 为民营企业提供强有力的智力支持

一方面, 各地政府要加强对企业主的业务培训;另一方面, 结合不同区域民企的具体需要, 组织好各类人才招聘会, 推动民企与全省各类高校、科研院所建立长期稳定的合作关系, 逐步形成民企吸纳人才的长效平台和渠道。将职业教育提升至国家战略地位, 培养中高端技工。

摘要：本文运用例证法和因果分析法, 探讨江苏民营企业发展中存在的各种制约因素及其产生的原因。研究发现, 企业外部生存环境恶化与企业创新升级的内生动力不足是目前企业实现转型升级所面临的两大主要障碍。基于此, 本文从依托构建创新型城市推动创新型企业发展和民企转型过程中政府应如何转变角色两方面出发来探讨相应解决之道, 以期为江苏民营企业实现转型升级提供决策支撑和新思路。

企业战略转型的途径 篇8

【关键词】大数据；时代管理；挑战；转型途径

一、引言

随着大数据时代的到来，对我国的管理会计工作提出了严峻的挑战，在会计工作的过程中的不仅需要管理会计人员具备良好的会计职业道德，还需要企业管理人员能够采取积极的心态应对大数据时代为企业带来的挑战。

二、大数据时代管理会计面临的挑战

1.企业对大数据在管理会计中的应用认识不足

当前大多数的中小企业往往认为自身无论是设计或购买相关的设备、技术，还是培养专业人才，都需要投入大量的人力、物力、财力，企业的发展需要投入的成本非常大，没有必要对大数据时代的相关技术进行运用。企业在运行的过程中，能够使得相关的会计程序良好运转，就能够保证企业的财政正常。这样的现象势必会影响会计工作在大数据时代下的推广，当前中小企业管理更应当充分认识和应用大数据资源是管理会计从核算型向管理型、战略型、价值型转变的关键。

2.企业管理会计信息搜集储存工作不到位

随着大数据时代的到来。社会市场上很多的数据资料都会发生相应的改变。大数据时代要求企业能够及时搜集社会市场上的所有的信息，并对相关信息进行整理，强调信息存储的充分性、全面性以及持续性，整个信息储存过程中，信息规模非常大。根据有关统计，当前的百度每天新增的数据量超过1 TB，系统每天处理的数据超过 1PB，这些数据的更新速度非常快。同时此类型的数据分布也会随着大数据时代的深入分布也会更加广泛，其数据也会越来越庞大，这就需要企业具有更大的信息储存空间。但是，就目前的企业情况来看，还没有达到大数据时代的信息储存管理要求。

3.企业管理会计信息无安全保障

当前的企业在发展的过程中，企业数据库中收集的信息量非常庞大，往往包含大量的个人资料信息，以及组织、客户、市场、未来发展计划信息等。那么，企业在管理的过程中，如何保证这些信息的安全、不外泄显得非常重要。例如：大数据时代下，各类手机平板等移动工具的使用，这类软件在使用的过程中往往要求获取个人的信息以及所在的地理位置。如果此类信息泄露，不仅会对客户的安全造成威胁，还会造成企业失去相应的客户，降低企业的信用程度，对企业造成严重的经济损失。

三、大数据时代管理会计挑战的转型途径

1.树立良好的企业管理会计意识

在企业管理的过程中，企业有关部门需要相关管理会计经验，积极阅读有关大数据时代的相关刊物、专著、资料等，将相关的大数据知识融入管理会计的学习中，以此推动企业管理会计的发展。使大数据对管理会计的影响与作用为企业管理会计人员所认知以及了解，保证管理会计全面实施发展。除此之外，企业的高层管理者应充分认识大数据对管理会计的巨大推动力，进而带动企业的中基层管理者与员工自觉将大数据应用于管理会计实务工作。

2.构建大数据云计算的会计信息系统

为了加强企业财政部门对财务的管理力度，在企业的管理会计工作中，需要加强企业有关部门管理会计工作的信息构建。随着企业的发展规模不断的扩大，企业面向的市场越来越大，接触资金活动也会越来越多，企业日常的开销也逐渐增多。在这样的环境下，企业管理部门更应该建立系统的信息管理方案，对管理会计工作进行全面的调控，制定规范的数据的存储系统，以便直观的体现企业信息流动方向进行估算，使企业管理者能够更好的对和管理会计进行管理。管理会计过去更多是面向企业内部的数据，我们可以称作为小数据。我们会对企业内部的人财物、产供销做财务分析，基于企业内部的小数据做实现财务的管控。今天，大数据带来的最大变化，是外部的数据更多。外部的数据中，一些是来自互联网的数据，一些是来自公众的数据，这些数据会改变我们财务分析的方法、工具和模型。比如，全面预算是管理会计的核心，也是倍感头疼的环节，核心是缺对标的数据。如果我们把国内外同行在同区域的费用定额，以及与本公司的差距通过大数据应用分析出来，预算过程中的矛盾就会大大降低。

3.加强财务软件的管理功能模块和大数据信息平台开发融合

管理会计的发展为本土ERP等、管理软件的转型升级提供新动力。本土ERP软件与国外先进管理软件的差距，很大程度上在于系统所蕴含的管理会计基本理论、概念框架、工具方法以及最佳实践和模型库。财务软件管理功能的数据来源不再仅仅是企业内部财务信息的分析，应该加强开发可以利用市场信息、财政税务等综合信息的大数据信息平台，在充分融合大数据信息的基础上得出管理会计决策信息。管理模块和大数据信息平台的融合，必将为企业战略决策，管理会计人才培养，以及企业有效运营和发展带来一片生机。

四、结语

综上所述，在当前的大数据时代，企业的数据日益丰富，企业管理逐渐走向网络化管理，在提高企业运营效率的过程中也带来了严峻的挑战。企业在发展的过程中需要抓住大数据时代的相关契机，迅猛发展。

参考文献：

[1]季丹群.大数据时代下对传统制造企业管理会计的挑战[J].商场现代化，2014，12（28）：163-164.

[2]程平，张砾.大数据时代云会计在税收业务中的应用[J].会计之友旬刊，2015，14（22）：127-130.