员工行为规范考核细则

员工行为规范考核细则（精选6篇）

员工行为规范考核细则 篇1

第一章 劳动纪律

一、忠于职守、礼貌待人

1、按时上、下班，工作时间内不得擅离职守、无假外出等，尽职尽责做好本职工作。

2、在工作（服务）场所，要礼貌待客，规范服务，不得出现对客户不礼貌的行为。

二、仪容仪表

员工的仪容仪表将直接影响公司的形象和声誉。

1、员工必须保持服装整齐清洁，佩戴工作牌，公司所发的工作制服、帽、领带等物品要自觉爱护，做到衣着整齐。

2、男员工头发以发脚不盖过耳部及后衣领为适度。

3、女员工应梳理好头发，宜保持淡雅清妆，避免使用浓味化妆用品。

4、员工不得梳怪异发型，应勤修剪头发、指甲，保持清洁。

三、工作牌

1、每位员工均由公司按规定发放工作牌，员工上班应佩戴好工作牌，各级领导均有权检查工作牌佩戴情况。

2、员工应爱护和妥善保管工作牌，如有遗失，应立即到综合管理部补办。

3、员工离职时需将工作牌交还公司，否则照价赔偿。

四、电话接听

1、应在电话响铃三声内接听电话。

2、拿起话机先致问候，随即报出部门名称或本人姓名。

3、通话完毕，务必等对方先挂断电话。

4、认真做好电话记录，需办理的事情应在规定时间内完成。

五、对待上司

1、称呼上司的要求是：姓氏+职务。

2、员工须坚决定执行其上级的合理工作指令。

3、给上司汇报工作问题，需附上建议或解决方案。

4、上司交待的工作应及时反馈进展情况及结果。

六、同事关系

1、同事之间做到相互敬重、相互合作、相互沟通、相互帮助。

2、同事之间称呼其职务或姓名。

3、严禁在同事间散布流言蜚语，滋生事端。

七、管理程序

1、本公司实行总经理负责制下的岗位责任制，员工的工作由其直接上级主管安排，员工工作对其直接上级主管负责。

2、上级主管对员工有检查工作的权利，但不宜越级下达工作指令，员工不宜越级汇报工作，但可越级申诉。

八、投诉管理办理

1、若员工对上级或同事进行投诉，应先向所属项目部、所属部门投诉，若相关部门不予受理，可以书面形式向公司领导投诉，逐级投诉，直到投诉到公司总经理为止。

2、相关部门在收到投诉后，将对投诉内容及事实进行调查，确定事实并向上级领导汇报情况，如相关部门不调查或敷衍了事，经上级主管领导查明后，也相应追究其失职责任。

3、员工不得捏造事实投诉或诽谤他人，一经查明，从重处分。

九、工作区域

1、随时保持工作区域的整洁，井然有序，物品定位放置。

2、保持工作区域的安静，禁止在工作区域高声喧哗。

3、工作区域每月实行大扫除，日常卫生清洁由员工自行负责。

十、物品保管、归还、遗失补领

1、公司所发给员工制服、工作牌、办公桌钥匙等物品应妥善使用及保管。如有遗失或损坏，应及时通知相关部门，申请办理补领、赔偿手续。

十一、公司财产

1、公司财产不容侵占，如有盗窃财物或利用工作之便侵占财物行为的员工属于严重违反公司制度，将被公司立即除名，触犯刑律的，送交公安机关处理。

2、员工因玩忽职守导致公司财产损失，公司有权要求员工做相应赔偿。

3、员工因故意而造成公司财产损失，除赔偿外，还将受到严厉的纪律处分，触犯法律的，移交司法机关处理。

十二、安全

1、非工作需要或上级批准，不得擅自进入配电室、监控室、库房等重要场所。

2、做好预防火灾的工作。熟记火警电话（119），懂得各种灭火器材的使用方法。严禁损坏消防设备和消防器材或将其移作他用。

3、严禁在办公区域内私接管线或焚烧物品。

4、严禁私带枪支、弹药、易燃易爆、有毒有害物品进入公司。

5、严禁私自烹饪食品及使用高耗能器具。

6、发现不安全的隐患及时上报。

7、严格按照工作规范开展工作，员工因违返安全操作规程造成的事故，由该员工负责。

十三、保密

未经批准，员工不得向外界传播或提供有关公司的文件资料及薪资、业务信息，公司的一切文件及资料不得交给无关人员，如有查询，可请查询者与相关部门联系。员工保密规定具体请参照集团公司保密制度执行。否则该员工将被视为严重违纪。

十四、处理客户投诉

全体员工都必须高度重视客户的投诉，细心聆听，让客户畅所欲言，做到有则改之，无则加勉。

1、如果客人投诉的事项不需要或不能立即解决，应用书面记下投诉细节，并向客人致谢或对事件致歉（注意：只致歉不予承诺），然后迅速通知或转报有关部门人员。

2、事无大小，对客人的投诉事项，处理的结果必须在事后对客人有所交待。

3、在投诉事项中，若涉及其本人的记录，该记录不得涂改，撕毁，更不得造假。

4、客户投诉经调查属实可视情况作为处罚员工的依据。

第二章 考勤制度

一、打卡规定

1、上下班打卡各一次，员工如果未按规定指纹考勤，将视为缺勤。

2、员工因公外出须项目负责人批准，并在考勤管理员处登记，在《外出登记表》上注明外出事由、时间、地点等，返回必须到考勤管理员处签名，注明返回时间

二、旷工规定

1、工作时间开始后10分钟内到班者为迟到，工作时间终了前10分钟内下班者为早退。

2、工作时间开始后或结束前，不在岗10分钟至4小时内，以旷工半天计算（扣款50元），不在岗4小时以上，以旷工一天计算（扣款100元）。

3、未经请假或假满未经续假而擅自不到岗的，根据实际缺勤天数按旷工处理。

4、无故不到岗或不服从领导安排，不按时到岗者以旷工处理。

5、用不当手段骗取、涂改、伪造休假证明者，按双倍于造假的天数以旷工处理。

6、连续旷工6天或一年内累计旷工达15天者，已严重违反公司规章制度，公司可立即无条件开除该员工。

第三章 考核细则

1、未按时上、下班，工作时间擅离职守、无假外出的 扣5分

2、在工作时间对客户不礼貌的 扣1分

3、在工作时间服装不整洁、未佩戴工作牌、未按规定着装的。扣5分

4、男性员工头发过长超过耳部的、女性员工化浓装的。扣1分

5、在岗时电话响铃超过三声未接听者、接听态度不佳者 扣1分

6、工作区域物品摆放杂乱 扣2分

7、不按职务和姓名称呼、乱取绰号者。扣3分

8、上司交待的工作未及时反馈发展进况者 扣2分

9、在同事之间散布流言蜚语，滋生事端。扣5分

10、不执行上级安排的合理工作指令者。扣5分

11、正常情况下非直属领导越级或越权下达工作指令者 扣5分

12、员工越级汇报工作者 扣5分

13、进入上级办公室不敲门、没有礼貌的。扣2分

14、在公众场合整理个人衣物或有其他不礼貌动作的。扣3分

15、工作中服务态度生硬、不按礼貌用语规范自己言行的。扣4分

16、在工作场所或在岗位上吸烟的。扣5分

17、因工作失误或处理不当受到客户有效投诉的。扣5分

18、在岗位时对客户服务不理不睬缺少主动服务意识的。扣4分

19、工作态度恶劣、侮辱、谩骂他人。20、故意损坏公司设施设备及工作用品的除照价赔偿外。

21、非因公业务应酬喝酒者。

22、上班时睡觉打盹的。

23、擅自将工作品带离公司的。

24、发现他人有违纪过失行为知情不报的。

25、违反公司制度将及公司资料透露给他人的。

26、员工内部打架斗殴，影响内部团结的

员工行为规范考核细则 篇2

会计基础工作是企业财务工作最基础的环节。作为企业管理、财务监督的重要内容, 会计基础工作也是体现企业管理水平的窗口, 规范会计基础工作既可以为企业的经营管理提供保障, 又可以减少和杜绝各种违反财经纪律行为的发生, 对提高财务人员基本素质, 规范财务工作行为, 完善内控建设等发挥着重要作用。本文详细介绍A能源总公司会计基础工作规范细则中亮点内容, 如在会计机构和人员、会计工作交接、会计核算、资金集中管理、会计凭证及账簿、财务会计报告、会计档案、会计信息化、内部制度、会计监督等方面的考核标准、考核分值, 以及A能源公司2015年度考核计划, 以期为其他单位加强会计基础工作, 完善考核办法提供参考。

二、A能源总公司简介

A能源总公司为国务院国资委下属某中央能源企业二级子公司, 公司成立于1998年, 是根据集团公司的总体发展战略规划设立, 致力于“安全、高效、清洁”煤炭生产示范矿井的投资与建设, 提高煤矿安全生产管理水平, 实现社会效益和经济效益双丰收, 同时通过示范矿井的投资建设, 建立煤炭科研、设计与装备成果应用和反馈的平台。A能源总公司总部设在北京, 在河南、陕西、山西、辽宁、河北、内蒙古、宁夏等省、自治区设有全资或控股子公司, 公司实行财务集中管理、资金集中管理, 这就对A公司总部的财务核算和管理水平提出了很高的要求, 为此, 在A能源公司范围内开展会计基础及考核工作是十分必要的。

三、会计基础工作规范细则亮点内容

A能源总公司制定的《会计基础工作规范细则》 (以下简称规范细则) , 主要参照财政部《会计基础工作规范》、《企业财务通则》有关规定制定, 其新增亮点内容如下:

(一) 开立银行账户需提前审批, 并履行审批手续。

公司要求下属单位开立银行账户前需向总公司提出书面申请, 需详细说明开户原因及选择该银行的原因等, 并由申请单位负责人签字, 经总公司研究批准, 总公司批准后将下属单位申请材料等进行归档。

(二) 开户后需开通交易短信提醒, 财

务部负责人和分管领导都应纳入短信通知范围。公司要求下属单位原则上在总公司推荐的银行中选择开户, 开通网银及交易短信提醒后各单位财务部负责人和分管领导能第一时间了解公司的每一笔资金进出情况, 加强了公司对资金的监控, 从源头上杜绝了内部舞弊行为发生。

(三) 付款凭证应分别加盖“已制单”、“已付款”戳记。

目前A总公司和下属单位都采用了网银付款, 一般分为制单人和复核人两级操作, 出纳担任制单人, 会计主管或经理担任复核人, 公司要求出纳人员制单后加盖“已制单”戳记, 主管或财务经理复核后加盖“已复核”戳记, 有效避免了重复制单或重复报销的发生, 在各单位实践效果良好。

(四) 货币资金倒库需填制付款凭证。

过去有的单位在资金倒库时填制收款凭证, 有的单位填制付款凭证, 有的单位则不填制任何凭证, 目前, 规范细则明确要求各下属单位在资金倒库时一律只编制现金付款凭证, 对资金倒库业务进行了统一规范。

(五) 调账凭证需附调账说明, 作为记账凭证的附件。

财政部《会计工作基础规范》第50和51条提到调账凭证可以不附原始单据。但这种做法不方便会计稽核人员及审计人员了解调整事由, 事后要花大量的时间进行追溯, 对此, A能源公司规定调账凭证后需附调账说明, 将调整账项、更正原因、原会计科目和调账后的会计科目进行说明, 经会计主管审核后作为记账凭证的附件。

(六) 会计数据及时备份, 重要会计信息应备份双份并存放在不同的地点。

公司要求各单位最少完整备份一次会计数据, 对于重要的财务信息进行双重备份, 一份备份在财务部, 另外一份存放在公司其他安全区域, 为此A总公司办公室购置了专用的电脑, 将电脑放置到了专门的地点用来存放各个部门的重要备份信息, 并对各个部门的内容进行了加密, 保证了数据的安全性。

四、会计基础工作考核标准及考核分值

A能源公司制定的《会计基础工作规范考核表》以规范细则为主要内容, 分为会计机构和会计人员、会计工作交接、会计核算、资金集中管理、会计凭证、会计账簿、财务会计报告、会计档案、会计信息化、内部会计管理制度、会计监督十一大项, 考核表总分为100分。

公司对规范细则中每一条内容根据重要程度划分为不同档次, 并给予不同的分值, 分别为0.1分、0.2分、0.5分、1分、2分、3分、5分共七档。 (1) 扣5分档:发现被考核单位未建立“三重一大”等相关制度, 例如公司未建立涉及重大经济业务事项规划、决策和监督制度。 (2) 扣3分档:发现被考核单位未建立其他重要的财务制度等, 例如未建立货币资金管理办法、资金筹资管理制度、固定资产管理制度等。 (3) 扣2分档:发现被考核单位应定期备份而未备份会计数据, 财务系统不定期维护, 没有全面清查资产、核实债务, 或者没有编制债权债务账龄分析表等情况的。 (4) 扣1分档:发现被考核单位没有按照规定日期结账, 财务人员交接未编制交接清单, 账证不符, 会计人员无证上岗等。 (5) 扣0.5分档:发现被考核单位财务人员移交后未及时更新密码, 新开银行账户未开通短信通知, 在支出专户发现经营现金流入等情况。 (6) 扣0.2分档:发现被考核单位不按规定使用会计科目, 大额付款未取得收据, 销货退回未取得退货验收证明, 对原始凭证进行涂改、挖补, 以及银行余额调节表长期未达账项未说明等。 (7) 扣0.1分档:发现被考核单位不同经济类型原始凭证合并填制记账凭证, 凭证名称、填制日期、名称或填制人姓名错误, 对外付款凭证应盖未盖“已制单”、“已付款”戳记, 原始单据粘贴不规范, 下属单位收款凭证后未附资金中心请领款单等情况的。

对各单位考核前默认初始分为100分, 检查中发现一条问题时则扣掉该条对应的分数, 最后的得分作为考核后的分数, 在检查过程中发现会计人员违法违规办理会计事项, 存在伪造、变造会计账簿, 编造、篡改财务会计报告, 或者发现账外设账等严重行为的, 则取消当年的考核资格, 并会同其他部门一起进行严肃处理。

五、2015年度会计基础工作考核计划

A能源总公司在2014年9月出台《会计工作基础规范细则》草案后, 为进一步完善规范条例, A总公司由财务总监带队, 专门去下属两家全资子公司进行了调研, 并将两家单位列入公司考核试点单位, 两家单位按照草案的评价标准对本单位进行了模拟打分, 发现两家单位的自评分数都在70分左右, 由此可以看出, 尽管两家试点单位会计基础工作规范自评总体合格, 但都存在较大整改空间, 为此A能源总公司在2015年度将开展会计基础达标活动作为财务年度重点工作, 具体如下:

A总公司计划在2015年上半年成立会计基础工作考核领导小组, 由公司主要负责人担任领导小组组长, 分管领导担任副组长, 财务部具体负责在公司系统内部开展会计基础工作考核达标工作, 考核工作计划分成三个阶段: (1) 自查阶段:2015年上半年由各单位自查并进行整改、自评打分。 (2) 考核阶段:2015年7-9月公司考核组将由分管领导带队对各单位进行考核并进行评分, 考核组将出具书面整改意见。 (3) 复查及评优阶段:2015年10-12月公司将对考核阶段成绩不理想单位进行复查, 整改后仍不合格的单位考核组将建议有关单位对相关人员进行处罚, 对在年度考核中成绩优异的单位授予总公司“会计基础工作达标先进单位”称号。

六、结语

会计作为商业的“语言”, 其价值和职能首先是通过提供真实可靠的财务信息来实现的, 而做好会计基础工作则是先决条件。加强会计基础管理工作是一项长期的任务, 应该和公司内控建设和评价共同成为每年固定的循环工作, 需要每年制定详细的计划, 分阶段、有次序地进行。财务工作的基石抓实了, 会计核算水平和财务管理水平就能得到提高, 财务工作的价值就能体现, 财务工作就能为企业发展贡献更大的力量。

摘要：会计基础工作是公司财务工作最基础的环节, 规范会计基础工作既可以为企业的经营管理提供保障, 又可以减少和杜绝各种违反财经纪律行为的发生。本文重点介绍了A能源总公司会计基础工作规范细则中亮点内容和考核标准、考核分值, 以及A能源公司2015年度考核计划, 以期为其他单位加强会计基础工作, 完善考核办法提供参考。

关键词：会计基础,规范细则,考核标准,考核分值,年度考核计划

参考文献

[1] .财政部会计司编写组.企业会计准则讲解[M].北京:人民出版社, 2010.

[2] .曹金臣.论规范会计基础工作提高会计工作水平[J].现代商贸工业, 2013, (4) .

前厅部员工考核细则 篇3

一、目的确立员工行为的标准，有助于促进员工的自律，保证前厅部业务有效的达到目标，确保向客人提供优质服务，同时奖优罚劣，为员工创造一个公正、和谐的工作环境。

二、细则标准：与奖金挂钩，一分计人民币5元。

三、奖励种类（所有奖励都可在加分基础上经由部门研究决定是否额外奖励）

C类奖励：1—4分

1、部门领导或质检人员表扬，每次加2—3分

2、宾馆领导表扬每次加4—5分

3、坚持工作原则，秉公办事，廉洁奉公，加1分

4、工作中积极热情、乐于为客人、宾馆服务，可由领班建议加1—2分

5、每周无扣分，工作状态良好，领班可建议经由部门决定加2—4分

6、每次班组考核成绩最优异者加4分

7、积极按标准参加部门培训，每月全勤加分4分

8、发现工作中的失误，避免造成事故，每次加2—4分

B类奖励：5—15分

1、宾客或省市领导口头表扬，每次加6—10分

2、宾客书面表扬，每次加10—15分

3、拾金不昧，为酒店赢得声誉，每次加5分

4、在每月技术考核方面成绩特别优秀，每月加6分

5、发现事故苗头，及时汇报，防止重大事件发生，每次加7分

A类奖励：15分以上

1、在酒店、部门的发展和服务质量的提升提出合理化的建议，并经实施有显著成效，每次加15—30分，或经宾馆研究决定奖励

2、在技术革新、设备改造方面做出贡献

3、严格控制开支，节约费用，成绩显著

4、维护酒店正常秩序、揭发、检举坏人坏事

A+类奖励：

员工每月累计加分最高者，且分数超过30分，可受到宾馆邀请，免费入住小楼

一间单间一晚

四、处罚种类

A、警告：1—3分

1、仪容仪表未能达到宾馆要求的标准；扣1分

2、工作期间扎堆聊天；扣2分

3、在宾馆内发出不必要的声浪，大声喧哗；扣3分

4、下班后无故逗留在宾馆客区；扣1分

5、未经部门允许使用宾馆电话办理私人事务；扣1分

6、工作时在客区咀嚼口香糖或吃零食；扣2分

7、工作时听音响、使用手机，或阅读非有关工作之刊物；扣2分

8、随地吐痰，乱扔乱丢杂物，破坏宾馆环境卫生；扣2分

9、上下班不打卡，不按规则签到签离，扣1分

10、工作中未按规范程序操作，但未造成负面后果，扣1—3分

B、严重警告：4—6分

1、当班时未能穿着整齐制服、未按要求佩戴工牌、下班后未经允许着便装在客

区逗留；扣4分

2、超出工作范围到其他部门、岗点闲逛；扣4分

3、与客人、上司对话时，无礼貌，轻视上司或顾客；非因正常原因未完成上司的工作指示，亦不做汇报，扣6分

4、工作中未按规范程序操作，造成负面影响，但未造成经济损失的，扣5分，如影响重大，则经部门研究决定再做处罚

5、服务过程中，由于个人原因引起客人不满，扣6分

C、记过处分7—10分

1、工作中未按规范程序操作，造成重大影响或经济损失，扣7分，并由部门研

究决定是否进行其他惩罚

2、服务过程中，引起客人投诉，扣10分，情节严重者，由部门研究决定在此

基础上再做处罚

D、过失

1、丙类过失：扣当月奖金25%

1）在一个月内，被警告三次，或严重警告两次，或一次严重警告及一次记过处

分，取消原有扣分，扣当月奖金

2）叫他人替自己或自己替他人签到

3）未经总经理室同意擅自无偿使用宾馆各类服务设施，如餐厅、酒吧、泳池、客房洗手间等

4）未经许可擅自调班

2、乙类过失：扣当月奖金50%

1）工作态度恶劣，粗暴对待上司、同事或客人

3）当值时睡觉

4）上班时间无故停止工作

5）未经宾馆同意，擅自让亲友到工作岗位逗留、参观

6）故意吵闹、污言秽语或扰乱宾馆正常工作秩序及安宁

7）不敲门或未经房间客人许可而进入房间；

8）进出宾馆，拒绝向宾馆保安人员出示手提袋、包裹内所携带物品；

9）故意损耗、损坏宾馆、客人或同事之物品；

10）在宾馆内兜售私人物品；

11）不执行宾馆上司工作指示，故意消极怠工；

12）提供虚假资料或不实报告；

13）未经同意，员工在馆内擅自张贴布告、通知或擅自涂改、撕毁宾馆布告栏任

何告示；

14）拿取或偷吃宾馆或客人的食物或饮料等占为己有的行为；

15）上半时带有醉态或未经允许在宾馆内喝酒；

16）发表虚假或诽谤性言论，从而影响宾馆、客人或其他员工声誉；

17）非因工作需要而私自与住馆外国客人接触；

18）未经许可，擅自拿取或使用客用物品；

19）未经宾馆同意，向馆外人士随意泄露宾馆销售、财务等资料；

3、甲类过失： 扣除当月奖金100%，情节严重者给与留馆察看处分，情节恶劣

者立即除名。

1）向宾客索取小费或其他报酬；

2）伪造文件欺骗宾馆或他人；

3）泄露宾馆机密文件造成重大损失；

4）私自向宾客换取外币；

5）做出不道德的流氓行为；

6）接受任何形式的贿赂或向他人行贿；

7）利用职权，收取回扣或接受贿赂，损害宾馆利益；

8）在社会上，做出严重损害国家、宾馆声誉和利益的行为；

9）遗失宾馆重要物品而导致重大损失；

10）每月累计旷工三天以上，情节严重，部门立即交于宾馆处理；

11）未经宾馆批准私配宾馆内部钥匙；

12）严重失责或严重违反安全守则，导致宾馆、客人、员工受到经济、财产、生

命或声誉的危害、损失；

注：以上提及的奖励种类及过失种类作为指导性参考，由于宾馆工作及对客服务的复杂性，所列条文并非完备；如有行为未列入上述条文，部门及宾馆有权决定其奖励或过失种类，并有权界定其程度。

五、员工汇报义务、权利：

员工完成工作任务后应主动及时地向直属上司汇报；

如员工对工作有建议可向直属上司提出；

如员工对工作不满，应先执行命令，事后向直属上司提出自己的意见；若对答复仍不满或不愿由直属上司处理，可口头或书面向上司的上司，直至总经理汇报，各级管理人员应支持和保护员工的这一汇报权利。

六、前厅部工作关系表：

前 厅 部 工 作 制 度

一、时间纪律

1、晋祠宾馆员工每月4天公休，每天工作时间为8小时，超出部分部门将按照加班对员工进行补助发放

2、员工应严格遵守上下班时间，不迟到早退。无故迟到或早退5分钟以内，每次扣1分，迟到或早退6—10分钟以内，每次扣2分，依次类推，迟到或早退20分钟以上则每增加5分钟扣2分，如迟到或早退1小时以上则在扣分基础上扣除当日工资额

3、对用餐时间的规定是由于我部门各岗点为倒班制，为使每位员工得到公正待遇，故对员工用餐做出以下规定：员工当班期间用餐时间为30分钟，总机和五号楼总台可适当延迟至40分钟，如出现延时则按迟到早退标准进行处罚。

4、员工如因不可抗力的特殊情况迟到早退，需提前请示岗位直接负责人，由其进行工作安排，如员工认为自己申述未得到合理安排，可逐级请示。原则上被批准的晚到或早离在其它时间应同等补回，且不按加班

5、旷工一日扣除当月三日工资

二、交接班制度

1、由各岗点负责人规定本岗位交接班时必须交接的事项，如有一项未交接，则扣0.5分

2、各班保持本岗交接班本整洁、清晰，严禁在交接班本上乱涂乱划，如有发现，扣0.5分

3、各岗点负责人应控制员工交接班不妨碍当时的对客服务，否则将对当时负责人扣1分

三、班次调换制度

1、每月最后一天中午12时以前各岗位负责人应当将本岗位次月排班表向部门进行汇报

2、员工应按照岗位负责人的排班表进行工作安排

3、岗位负责人应本着兼顾工作和员工利益的原则允许员工的合理调班请求

4、每位员工每月调换班次需向本岗位直接负责人提前一日提出，调换一个班次可由本岗领班直接同意，但必须知会主管；调换两个—三个班次需得到岗位主管批准。原则上每位员工每月只能调换三个班次，并在调换班次后不得出现连续24小时工作的情况，如经发现，扣除班次调换同意人5分；如员工有特殊情况，需向部门汇报研究做出决定。

5、班次调换需填写班次调换表，由班次调换同意人报给大堂副理，更改员工考勤，如因报请不及时则追究班次调换同意人的责任，扣1分

四、卫生制度

1、卫生属于每日交接班事项之一

2、由本岗负责人将本岗的工作区域进行日常卫生项目和计划卫生项目的划分，督促员工保持本岗工作区的整洁，如被宾馆卫生质量管理小组的质检报告表扬/批评，每有一项则奖励/扣除当值员工2分，奖励/扣除本岗当日直接负责人1分

3、每日卫生情况由各岗负责人评定为好、较好、一般、差、很差，其分值为加

1分，加0.5分，0分，扣0.5分，扣1分，评分时必须兼顾当时员工的工作繁忙程度，例如检查时员工无所事事，却未即时整理卫生，则可进行处罚，如当时员工非常繁忙，则以不打扰员工的对客服务和不影响员工对客情绪为原则

五、跑单制度

针对前厅部除总台外，商务中心亦为宾馆非常重要的POS点，根据酒店专业规范操作，明确商务中心的跑单制度：

“坚持一客一跑，每单必需有结算人、操作人签字，针对一些特殊情况，客人—会务组—发出通知的人—注明情况后本岗负责人”

六、部门会议制度

1、每周日上午10点举行部门领班以上周会，向部门经理汇报工作，由部门协调解决各岗位问题

2、每次各班组会议会后一日内需向部门书面汇报会议纪要，以做备份

3、每位员工应当遵守会议时间纪律

车间员工考核办法细则（范文） 篇4

1、制定目的：（1）全面、客观、真实地了解和评估生产车间员工的工作表现，从而籍以形成升（调）职、嘉奖、处罚、培训的根本依据。（2）帮助生产员工了解自身优缺点，作为自我改善的指标，从而自觉改进和提高工作绩效，不断提升车间的整体素质以增强企业的核心竞争力。（3）确定生产员工的月度工作奖金。

2、适用范围： 适用于生产车间员工的工作考核及分配月度工作奖金。

3、考核原则（1）坚持公开、公平、公正的原则。（2）坚持以岗位职责为主要依据，定量与定性相结合的原则。（3）坚持以促进工作改善，创建优质、高效、团结的生产环境为宗旨的原则。（4）坚持以短期管理重点和中、长期经营规划相结合的原则。（5）坚持考核管理工作的连续性、整体性与完善性原则。

4、考核时间于每月1—3日内完成上月月度考核工作。

5、考核内容以《人事管理制度》和《员工考勤制度》为依据、其它规章制度为参考。

6、考核形式 考核形式为：民主评议（记名式）和领导审核。

7、考核办法 7.1 行为反馈法：民主评议由员工自身和同事参照本月度所列考核指标反馈自己及同事的工作行为，并在考核时如实作出评价。7.2 查询记录法：由车间主任认真填写《工作记录表》和核对考勤记录，对每位生产员工每天的整体工作情况进行整理统计并做到班前布置班后讲评，待月终时汇总评价。7.3 重大事件法：对因主观原因造成质量、安全事故的、当月生产日出勤率达不到90%的及存在其

它严重违纪者，取消当事人员受奖资格。

8、考核程序 8.1

生产车间在每月1—3日内于班后组织由调度室或综合管理部列席监督、全体生产员工参加的月度工作考核专题会议：（1）调度室经理首先就上次考核过程作出评价，针对其中暴露出来的各种问题作出点评并提出改进措施。（2）由综合管理部经理就上月车间全体员工对于《人事管理制度》和《员工考勤制度》的遵守和执行情况作出说明。（3）车间主任结合上月产量与质量、安全与效率等情况对车间整体管理情况作出通报。（4）车间主任公布本次工作评价将产生的受

奖人数和奖金额度。8.2

各生产员工根据综合管理部和车间的情况通报并结合平素自身及同事的工作情况对全体生产员工名次进行排列后，填具《生产员工工作评价排列表》。8.3 综合管理部负责收集填具完整的《生产员工工作评价排列表》并汇总各生产员工的综合名次，将评价后的总体结果报送由调度室经理、综合管理部经理和车间主任组成的评审领导组，由评审领导组对最终结果进行审核，对于经民主评议所得名次与实际情况严重不符者有权作出适当调整。8.4 考核结果应在考核结束后2日内，存入综合管理部员工考核档案中。

9、考核结果及效力 9.1 考核名次直接与上月度奖金挂钩。9.2 对于连续三个月考评受奖者，享受季度奖；年度优秀员工的评比亦以平时考核受奖情况核定。9.3 考评名次连续三个月位居后一

名者，转入次类岗位工资待遇处理；考评名次连续六个月，作劝退处理。

汽车维修厂员工考核细则 篇5

2、收费公正合理，公开维修价格，公开监督电话，自觉接受客户监督，把价格管理工作全面纳入行业管理轨道。

3、严格履行修车合同，保证修理质量、按时交车，对特殊原因需延期的车辆，应主动事先与客户联系，得到客户的理解;对属于自身责任的延期车辆，主动按违约规定内容向客户索赔道歉，必要时按合同规定承担经济责任，把维修经营活动纳入法制化轨道。

4、认真做好车辆修前检验，把车辆的故障隐患及时报知用户，提出修理建议，添好修理车辆的交接清单。

5、修好的车辆必须比进来时干净。

6、回答客户提出的问题，必须实事求是，解释问题要按科学原理，不得想当然，随意搪塞，让客户理解，让客户满意。

7、认真落实修理车辆的自检、过程检验、完工检验和交车前的检验，确保客户对车辆修理质量的满意。

8、严格保养大修作业范围，没有按有关规定进行作业修理，一经发现，必须及时补修，并扣该项定额工时，欺骗检验和客户的一次罚款100美金。

9、返工项目，必须有承修人立即进行，否则不安排新项目，不承担返工，由其他人完成的，返工工时从责任人扣除。

10、因维修质量造成车辆抛锚需急救，罚责任人100美金，若有重大交通事故隐患罚款300美金。

员工行为规范考核细则 篇6

关键词：绩效考核目标取向,调节焦点,员工创新行为

企业不仅需要成员达到其基本的工作任务, 还需要通过鼓励成员的创新行为, 以使其能够超越工作标准, 为企业创造出优秀的创新绩效。[1]在企业开展自主创新的过程中, 如何激发个体创新行为, 已成为亟待解决的问题, 因为个体创新决定着组织的创新, 关系着企业的生存和发展。[2]

绩效考核作为人力资源管理的核心内容, 广泛应用于企业组织中, 它对员工的态度、行动、组织的长远发展都产生了巨大的影响。Meyer[3]等西方学者早在上世纪60年代, 就认为绩效考核目标取向有发展和评价两种。从某种程度上说, 组织对的绩效考核目标取向的选择, 决定了组织处理员工的错误、失败的态度和措施, 这无疑会影响员工之后的行为方式和创新行为。但是, 以往对绩效考核目标取向与员工创新行为关系的研究, 主要聚焦于两者之间的直接关系;也有少数研究从个体学习、创新氛围等角度进行了探讨。目前, 为了更好地揭示绩效考核目标取向如何影响员工的创新行为的内在机理, 有必要从个体人格特质这个层面进行分析, 以更好地解释绩效考核对员工创新行为的作用路径。

文献回顾

1.概念界定

(1) 绩效考核目标取向。绩效考核目标取向, 是指组织成员感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。例如, 组织也许会将绩效考核作为成员晋升的相关决定的工具, 也可能将其作为指导成员实现长期发展的工具。从管理目的上说, 企业评价绩效考核结果并以此决定如员工的加薪、奖金、职位提升、聘用和解聘等;而发展目的则关注员工的能力和个人发展的改善。[4]发展取向的绩效考核, 是将关注的焦点放在员工将来的绩效表现上, 确定员工的需求, 提供绩效反馈, 识别个体的长处与短处;而评价取向的绩效考核, 则是将关注的焦点放在对员工过去绩效的判断上, 通过对员工过去一段时间的绩效表现而作出决策———奖惩、裁员等。[5]

(2) 调节焦点理论。一直以来, 对人格特质方面的研究是调节焦点非常重要的领域之一, Eysenck提出, 不同的人格特质, 是由于每个人的大脑结构和大脑每个部分功能不同造成的。[6]之后, Higgins对前人的理论研究进行了综合整理和分析, 提出了调节焦点理论:由于调节焦点的不同而导致人们的趋利避害的特性。他认为, 每个人都有两种自我调节体系:一种是集中于对待奖励, 使得人关注积极的目标, 称为促进型调节焦点;另一种是集中于对待惩罚, 称为防御型调节焦点。促进型调节焦点的个体倾向于追求理想、希望、愿景等;防御型调节焦点的个体倾向于关心职责、义务、责任等。[7]此外, 已有研究表明, 调节焦点不仅是一个与个性偏好相关的个体特质变量或是一种心理特征, 它更是人们的一种状态性变量, 是可以被影响或引导的。[8]

(3) 员工创新行为。从上世纪80年代末开始, 许多学者开始关注个体层次的创新。其中以Scott和Bruce为典型代表, 他们将个体创新分为三个阶段:问题的确立、构想或解决方式的产生;寻求对其构想的支持;藉由产生创新的标准或模式, 使其可以被扩散、大量制造, 进而被大量使用, 最终完成其创新的构想。[9]Kleysen和Street通过理论研究, 整理归纳出个人创新行为包含寻找机会、产生想法、形成调查、支持、应用五个阶段。[10]此外, 卢小君和张国梁采取实证的方法, 对Kleysen和Street的创新五阶段进行检验并表明, 在中国情境下, 企业员工的创新行为由创新构想产生和创新构想执行两个维度构成。[1]

2.相关研究现状

国外学者较多探讨绩效考核目标取向与员工创新行为的直接关系。当员工职位晋升或降职、薪酬加减等占据主导地位时, 这种评价取向的考核方式因关注结果, 并作为管理决策的依据, 导致了员工对考核满意度较低, 这种外在的因素不利于激发员工的绩效表现;而发展目的的考核方式则注重员工的内在因素和长期发展, 与员工的考核满意度密切相关, 即这种考核方式可使员工积极工作, 改善工作绩效。[11]Boswell和Boudreau通过研究表明, 评价取向的绩效考核过多关注个体过去的绩效表现, 而不太关注员工的感受和发展, 这会导致员工对工作和行为缺乏主动性;而发展取向的绩效考核则较多关注员工的不足及需求, 并帮助员工改进和提升, 这不仅增强了员工对待工作态度的主动性, 而且更能提升员工的创新意愿。[5]

与国外学者的研究相比, 国内学者倾向于分析绩效考核目标取向与员工创新行为的作用机理。廖建桥等学者指出, 发展取向的绩效考核, 是将关注的焦点放在被评价者未来的绩效表现上, 把考核结果作为改进员工未来绩效的依据。通过提供绩效反馈, 分析员工在工作中存在的不足, 发掘员工的潜力, 以提升员工的能力, 更好地适应工作、提高工作绩效;员工也会对自己有深入的了解, 并进一步理解哪些活动对自己在组织中的进步是有价值的, 从而帮助员工更好地设计未来的职业发展途径。这种绩效考核有利于形成一种信任、宽容、创新、合作的氛围, 进而促进员工不断创新;而评价取向关注的焦点在于员工过去的绩效, 并据此决定对员工采用各类奖惩等措施, 使得员工与其个人目标之间产生冲突, 给员工带来较大的心理压力和负担。这种绩效考核会增加员工之间的竞争压力, 使员工减少创新的行为和机会。[12]尹润峰以中国18家企业员工为研究样本, 以员工差错学习为中介变量, 探讨了绩效考核目标取向对员工创新行为的影响。研究结果表明, 发展取向的绩效考核, 通过员工的差错学习正向影响员工的创新行为, 即发展取向的绩效考核鼓励和支持员工从差错中学习, 从而使员工创新行为增加;评价取向的绩效考核, 通过员工差错学习负向影响员工的创新行为, 即组织通过评价取向的绩效考核惩罚和反对员工从差错中学习, 从而使员工创新行为减少。[13]除了从个体学习角度探究绩效考核目标取向对员工创新行为的影响外, 尹润峰又将创新氛围这一组织因素引入该研究中。他选取389名中国企业在职员工为样本, 通过实证研究发现, 发展取向的绩效考核显著正向影响组织创新氛围, 进而显著正向影响员工的创新行为。组织创新氛围的部分中介作用, 使得发展取向的绩效考核显著正向影响员工的创新行为;而评价取向的绩效考核负向影响组织创新氛围, 进而显著负向影响员工创新行为, 即通过组织创新氛围的部分中介作用, 使得评价取向的绩效考核显著负向影响员工的创新行为。[14]尹润峰和朱颖俊又将差错管理文化这一变量引入绩效考核与员工创新行为的关系中, 首次从组织层面差错管理文化的中介视角, 探讨了绩效考核目标取向对员工创新行为的影响机理, 并指出发展取向的绩效考核正向影响了差错管理文化, 更有助于促进组织形成良好的差错沟通、差错分享和帮助、差错学习和差错管理氛围, 有助于员工不断产生探索、试验和创新的意愿和行为;而评价取向的绩效考核效果则相反。[15]

理论探讨

从上述文献回顾中, 我们可看到学者们已较为全面地对绩效考核目标取向与员工创新行为的直接关系进行了研究。除了对这种关系的研究外, 也有学者对其作用机理作了分析, 其中包括从个体学习、组织创新氛围、组织差错管理文化等角度对这种关系进行了探讨。然而, 就处于组织中的个体而言, 心理因素是影响员工创新行为非常重要的一个方面, 学者们的研究较少涉及这一方面。此外, 员工担心企业绩效考核会导致他们原有的工作环境发生变化及其自身利益受损等, 因而产生了畏惧、怀疑、否定等心理, [16]而这些又会影响其个体的行为。因此, 本文引入调节焦点理论, 尝试从理论上探讨不同目标取向的绩效考核、个体调节焦点与员工的创新行为之间的关系。

发展取向的绩效考核, 注重的是未来绩效表现, 在工作中为员工提供帮助和反馈, 以挖掘员工的潜力, 提升他们的能力以更好地工作。因而, 这种促进型的绩效考核方式, 会激励员工将目光放在未来的发展上, 引导他们对成功的追求。员工受到这种情境的鼓励, 他们促进型调节焦点可能会提升, 因而在工作中将表现出一种探索的倾向, 愿意尝试完成新任务及问题的解决方式, 增强创新的意愿, 并且增加产生创新行为的机会;相反, 评价型的绩效考核关注的是员工过去的绩效表现, 并以此进行奖惩。这种防御型的绩效考核方式会促使员工对惩罚因素更为敏感, 使得他们联想到自己未来不好的情境, 就会倾向于做好本职工作, 这可能会导致他们防御型调节焦点提升, 因而他们在工作中将会表现出更多的保守倾向, 坚持维持原状而不愿意尝试完成新任务及问题解决方式。员工的创新意愿降低, 创新行为产生的机会也会随之降低。已有研究结果表明, 个体的行为会受到特质调节焦点的影响。[17]因此, 笔者认为, 员工特质调节焦点, 调节了绩效考核目标取向与其创新行为之间的关系。

依据Higgins[18]提出的调节匹配理论和相关启示, 笔者认为, 绩效考核目标取向与员工的个体调节焦点的匹配, 能有效地激发员工在工作中的积极性, 进而产生创新绩效。具体讲, 促进型的绩效考核方式 (发展型目标取向) 强调唤起员工强烈的理想、激发员工的成长需要。相对于防御型的调节焦点的员工而言, 促进型调节焦点的员工在这两方面的刺激会更加敏感, 他们会觉得这种激励符合自己的期望, 因而更有动力尝试完成新任务及问题的解决方式, 这不仅增强了他们在工作中的主动性, 而且还能提升他们的创新意愿, 进而产生创新行为。而防御型的绩效考核方式 (评估型目标取向) 则强调唤起员工强烈的义务感, 激发他们的安全需要。防御型调节焦点的员工对这两方面的刺激会更加敏感, 他们会觉得这些刺激与自己的期望相一致, 因此比促进型调节焦点的员工更有动力投入工作, 更能提升创新意愿。因此, 笔者认为, 员工越是倾向于促进型调节焦点的特质, 发展取向的绩效考核方式相比于评价取向的绩效考核方式, 更能激发员工的创新行为;相反, 员工越是倾向于防御型调节焦点的特质, 评价取向的绩效考核方式相比发展取向的绩效考核方式, 更能激发员工的创新行为。