单位企业劳务派遣劳动合同（精选13篇）
作者：人大法工委
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
【解读】本条是关于用人单位不得自设劳务派遣企业的规定。
在当前的社会经济生活中，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。将一个本来完整的劳动关系人为地分割开。这不利于劳动者合法权益的保护，不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展，给劳务派遣的发展造成了不利影响。
劳务派遣又称“劳务租赁”, 是劳务派遣单位 (用人单位) 根据用工单位的要求, 与其签订派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从用工单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系[1]。
劳务派遣近年来作为一种重要的用工方式发展迅速。2011年2月, 全国人大法工委收到了全国总工会的一份报告———《国内劳务派遣调研报告》。该报告显示, “全国劳务派遣人员总数已经达到6 000多万人[2], 比此前人保部公布的2 700万多出逾1倍, 主要集中在公有制企业和机关事业单位, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。”[3]
劳务派遣单位是用人单位, 但又不同于一般的, 其特殊性在于以劳动力为经营对象。“人也可以成为商品, 如果把人变成奴隶, 则人的劳动力也可交换和利用了。”现代社会人不是奴隶, 但劳动力需要通过市场与生产资料相结合以实现其价值。人的劳动区别于普通商品, 不能恢复原状, 且在劳动中比普通的商品更容易出现身体上和精神上的伤害[4]。劳动力具有人身性和经济性的双重属性, 人身利益高于财产利益, 是现代文明的共识, 也是现代法律世界的信条。劳动力市场化不仅要考虑劳动力的经济价值, 还要注重劳动者的人格尊严, 这是“劳动力不仅仅是商品”的一个具体体现。劳务派遣单位作为劳动力资源输出单位, 其资质的高低直接影响劳动者权益保护的实现, 必须予以相应的规范。
对一个普通劳动者而言, 劳务派遣单位的资质高低一时之间很难知晓。在信息不对等的情况下, 劳动者无法正确选择优秀的劳务派遣单位, 合法权益的保护也变得遥不可及。若要在短时间内要提高劳动者的素质, 使其能够辨别劳务派遣单位的良莠, 存在很大的可操作性和时间长短不确定性问题。但保护劳动者权益是刻不容缓的, 提高劳动者自身素质可以作为长远计划, 当下规范劳务派遣单位的设立或许是现实可行的。
市场准入制度是有关国家和政府准许公民和法人进入市场, 从事商品生产经营活动的条件和程序规则的各种制度和规范的总称[5]。设置标准, 规范劳务派遣单位的市场准入, 对于保护劳务派遣法律关系中的弱势劳动者, 可以起到源头上的保护作用。从源头上规范、淘汰、剔除不合格的劳务派遣单位, 是建立合理有序的劳务派遣市场应有制度。
二、规范劳务派遣单位的业务范围
(一) 劳务派遣业务范围限制不明损害劳动者权益
中国现行《劳动合同法》, 共有11个条文集中规范劳务派遣。 (1) 立法本意是要规范劳务派遣的发展, 使其作为传统劳动关系的有益补充, 自实施以来, 劳务派遣不仅没有受到应有的规范, 反而成为规避建立正式劳动关系的利器, 刺激了劳务派遣行业“繁荣”发展。
在劳务派遣业务范围的问题上, 仅有第66条规定了“临时性、辅助性、替代性”的三性标准, 属于典型的弹性限制, 仅有原则性规定, 没有明确列举范围, 在实施的过程中因其模糊性而流于形式, 受到众人诟病[6]。
根据“劳动合同法实施效果研究”课题组进行的调研[7], 使用派遣劳动者的岗位, 包括技术性岗位、管理型岗位、辅助性岗位、基本性主营岗位、临时性岗位和其他岗位, 岗位多样性分布说明企业远不止在“临时性、替代性、辅助性”岗位上使用劳务派遣工。
劳务派遣业务范围的变化不仅体现在岗位上, 还表现在行业分布上。用工已经突破了传统的劳动密集型企业, 拓展到其他许多行业组织, 例如银行、电信、航空等等, 甚至一些国家机关、事业单位和社会团体也都在大量使用劳务派遣工。鉴于中国劳务派遣泛滥的现状, 有必要将弹性限制转化为刚性限制, 即把用工单位在“三性”之外的岗位适用的派遣用工, 视为直接用工。“目前, 中国的劳务派遣已经突破了行业、用工时间、岗位等限制, 成为常规、普遍的用工制度。如果再不及时、明确地在法律上加以规范, 劳务派遣很可能会发展成用工主渠道, 瓦解我们的劳动法律制度。”全国人大常委会委员信春鹰忧虑的表示反映了人们心声, 修法的呼声越来越高。
(二) 规范劳务派遣业务范围保护劳动者权益
中国法律对劳务派遣业务范围的原则性规定, 终于在2012年的《劳动合同法修正案》 (草案) 中有所突破。草案第3条规定:“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内, 可以由被派遣劳动者替代工作。”对于“三性”工作岗位的认定是此次草案的热点, 也是难点, 但要作清晰、准确的解释很不容易。此次立法部门给出的“三性”解释仍有许多不同的见解。
“临时性”, 一般认为是比较清晰和可操作的, 但是也有人指出如果用工单位满6个月就更换派遣单位, 时间的长短就会流于形式, 毫无意义。“临时性”不仅应有时间上的限制, 通常指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位“辅助性”是三性中较难定性的一种, 草案规定是为主营业务岗位提供服务的, 那主营业务以外其他岗位是否都可以使用劳务派遣工呢?主营业务的认定本就存在很大的主观性, 主营业务以外那些长期存在、长期需要的辅助岗位因不是主营业务岗位就使用劳务派遣, 对从事此类工作的劳动者是不公平的。“替代性”认定中用工单位员工的脱岗原因“脱产学习、休假等”具有开放性, 可作自由发挥, 员工离职是否可以作为脱岗的原因?“一定时间”也没有明确限制, 应当给予更细致的解释, 可以考虑限制在一年内或者特定期限内。
“三性”的解释仁者见仁智者见智, 难以取得一致的意见, 与其纠结于概念的解释, 不如从别的途径来限制劳务派遣业务范围。例如对“三性”岗位的备案规定, 即用工单位对需要劳务派遣工的岗位到相关行政部门 (如人力资源和社会保障部门) 进行备案登记之后, 方可招募劳务派遣工安排上岗。另外, 可以参考台湾、 (1) 日本、 (2) 德国 (3) 等地的反向列举模式, 明确排除一些危险、容易造成人身损害的行业使用劳务派遣工。排除这些行业是因为其需要长期的专业训练或者工作场所遥远处于隔离状态, 容易发生职业灾害[8]。中国劳务派遣没有明确的行业限制, 并且中国的劳动安全并不乐观, 各种事故层出不穷, 若不限制将会带来一系列的伤害事件, 对劳务派遣市场甚至整个劳动力市场都会产生损害。
三、严格劳务派遣单位的资质审查
(一) 劳务派遣单位资质审查不规范损害劳动者权益
《劳动合同法》对劳务派遣相关规定, 立法上看相当严苛[9], 但立法效果却差强人意, 存在“表象严格与内虚”和“派遣行业与行政管制之行政缺位”并存的缺陷。《劳动合同法》第57条和第73条明确了工商管理部门和劳动行政部门对劳务派遣单位的管理职责, 并未规定劳务派遣单位的行政许可制度, 即劳务派遣单位设立时的资质认证制度。劳务派遣单位应该审批, 还是备案, 这个争论由来已久。有学者担忧行政审批会给企业增加负担, 甚至出现权力寻租的现象, 用行政许可的方式管制劳务派遣这一市场行为, 不一定会有好效果。但因为劳务派遣是从事人力资源分配的特殊性质公司, 很多学者支持实行严格的设立许可制度。
实践中, 大量劳务派遣单位缺乏资质, 获得政府审批的很少, 而且经营不规范。大多数是以劳务承包或者劳务中介为主, 兼营劳务派遣;或是名为劳务派遣实为劳务中介;又或是集劳务派遣、劳务代理、劳务中介、劳务承包及其他业务为一体的综合性机构[10]。社会上劳务派遣单位良莠不齐, 泥沙俱下, 势必加剧劳务派遣的社会风险, 损害被派遣劳动者合法权益。
(二) 严格劳务派遣单位资质审查保护劳动者权益
《劳动合同法修正案》 (草案) 为促使劳务派遣单位依法经营, 第1条规定:“设立劳务派遣单位, 应当向劳动行政部门依法办理行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”设立许可制度, 是公权力介入的一种保障方式, 经过严格审查的劳务派遣单位, 可以增强劳动者和用工单位的信赖感。劳动力兼具人身性和经济性, 为了平衡两种属性, 应由相关部门在
(1) 台湾2004年“劳务派遣法草案”规定:派遣事业单位不得使派遣劳工从事飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其他危险性工作。
设立时对劳务派遣单位进行严格资质审查, 减少损害劳动者权益的行为。
除了设立行政许可制度外, 还可以借鉴日本的经验, (1) 将许可失格的事由列举出来。劳务派遣公司是进行人力资源整合的特殊企业, 相较于一般以营利为目的的经营单位, 肩负着更多的社会责任。对劳务派遣公司设立规定“人品要求”, 有高素质领导者才能作出正确的决策, 避免粗放发展, 提高核心竞争力, 维护劳动者权益, 促进健康发展。
四、完善劳务派遣单位的资金制度
(一) 劳务派遣单位注册资本不足以保护劳动者权益
《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定, 注册资本不得少于50万元。《公司法》第27条第3款的规定全体股东货币出资金额, 不得低于有限责任公司注册资本的30%, 可知劳务派遣公司货币资金额最低为15万元。劳务派遣单位是自负盈亏的独立法人, 其主要收入来源是进行劳务派遣收取费用, 基于经营性质, 劳务派遣单位必然采用规模效应, 规模越大越能盈利。注册资本低, 资金不足, 而劳动者人数众多, 两者严重不相协调。同时注册资本只是代表一家企业设立时的资金状况, 运行中有盈利也有亏损, 实际净资产与注册资本并没有多大关系。一旦劳务派遣公司的资金不足以承担数以千百计的被派遣劳动者的社会保险、福利等责任, 资金匮乏, 无力支付工资, 卷款潜逃事件就会发生。实践中出现问题, 劳务派遣单位要么与用工单位百般推诿;要么就是无力承担责任, 成为老赖;甚至有些干脆销声匿迹, 一走了之。
(二) 规范劳务派遣单位资金制度保护劳动者权益
《劳动合同法修正案》 (草案) 说明中指出, 由于劳务派遣单位准入门槛低, 承担责任能力差, 被派遣劳动者合法权益在受到侵害后, 难以获得有效赔偿。为了促使劳务派遣单位依法经营, 在草案中新规定经营劳务派遣业务除了应当依法办理行政许可, 还要求注册资本不得少于人民币100万元。注册资本的提高反映了立法者对于劳务派遣单位资金不足问题的关注, 现在的问题是注册资本的提高, 劳务派遣单位承担责任的能力是否能相应提高呢?注册资本只是代表设立时的资本状况, 并不能保障劳务派遣单位运行中资金充足, 而且小规模、承担责任能力差的单位也不会因为资金问题就自动退出市场, 定会设法应对新的法规。
提高注册资本的标准, 一定程度上可以限制缺乏资质的主体进入市场, 但要提高劳务派遣单位抵御风险的能力, 还需要分解用工风险, 例如给员工上商业保险。当劳动者受到损害需要劳务派遣单位承担责任的时候, 社会保险加上商业保险可以分散风险, 赔偿责任就小了。负担减轻了, 才能健康发展。
劳务派遣单位设立时的资本制度, 国内外现在主要存在着两种方式:一种是单一的法定最低注册资本制, 另一种则是法定最低注册资本制和职工准备金并行的资本制度, 要求派遣公司在设立时不仅要缴纳法律规定的最低注册资本, 还要根据公司的职工人数, 为派遣劳工缴纳一定数额的保证金, 保证其工资和福利的落实, 被称为准备金。中国《劳动合同法 (草案) 》第12条规定:“以劳动力派遣形式用工的用人单位 (以下简称劳动力派遣单位) , 注册资本不得少于50万元, 并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5 000元为标准存入备用金。”虽然这一条在正式立法中已删除, 但有利于提高劳务派遣单位的质量, 可以借鉴, 保护被派遣劳动者的合法权益。
参考文献
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被上诉人（一审被告）：某贸易有限公司
[基本案情：]
黄某某诉称于2009年7月至2014年9月期间在贸易有限公司任值班员，每天工作17小时，每月工资800元。因双方为劳动法律所规定的适合主体，在公司的管理下从事公司安排的有报酬劳动，提供的劳动是公司的业务组成部分，双方应属于劳动关系。据此，要求某贸易有限公司支付：（1）未签劳动合同二倍工资差额17160元；（2）低于某市最低工资标准的工资差额18480元及25%经济补偿金4270元；（3）未缴纳养老保险赔偿金4304元；（4）双休日加班费16998元、法定节假日加班费5535元；（5）未休年假工资2790元。
被告辩称黄某某系经其女儿（原为公司员工，现已离职）介绍来公司担任值班员，劳务内容为值班值守。公司与黄某某间不存在劳动关系，其依据劳动法律法规向公司主张权利，缺乏法律依据。不同意黄某的诉讼请求。
经法院审理查明：黄某某与某贸易有限公司就双方间所存在的工作关系的法律性质存有根本性分歧。
黄某某主张双方存在劳动关系。其在职期间，工作时间为每日中午11时30分至13时30分，下午17时30分至次日20时30分。工作内容为看门，检查门窗、水龙头、电灯是否关闭，记录当日人员进出情况，另因公司为外贸公司，在公司人员都离开后，黄某某可在配电室小屋睡觉，屋内有床和被褥，并且其负责公司大门钥匙，负责开关大门，所以不用打卡，如其不去上班公司员工也就不能进门，所以考勤情况也就无从谈起。
为证明其主张，黄某某提交了劳务协议，显示2013年7月1日至2014年6月30日，从事值班员岗位，不享受年假及“五险一金”等福利待遇。银行明细显示2010年至2014年存有若干笔“劳务”收入。2014年9月10日黄某某手写材料主张曾多次口头反映工资低，该材料应某贸易有限公司的要求书写。值班员岗位职责（打印件，未加盖公章）。某贸易有限公司对除最后一项证据外的其他证据的真实性予以认可。
某贸易有限公司主张双方间存在劳务关系，劳务内容为值班值守。并提供证据：（1）职工安置方案、工商档案，显示某贸易有限公司2012年进行企业改制，全体职工安置方案中并无黄某某签字。（2）工商银行回单、扣缴个人所得税报告表，显示以“劳务”名义支付工资、交纳个税。（3）谈话记录及手写材料（同黄某某证据3），显示黄某某经女儿介绍来公司看门，黄某某曾对劳务费标准不满，但经其女儿挽留后继续工作等内容。黄某某对证据1的真实性无法核实，但认可黄某某不在改制安置全体员工名册内。对于证据2、证据3真实性认可。
[审理结果：]
本案审理过程中，某贸易有限公司表示考虑到黄某某的家庭、年龄以及业已支付的律师费等情况，同意当庭支付调解款1万-1.5万元左右。黄某某与代理人协商后，坚持原诉讼请求，不接受调解方案。
一审法院认为：
1.从工作内容角度。黄某某当庭陈述，某贸易有限公司为外贸公司，其主要工作内容为值班值守，工作时间与某贸易有限公司在职员工交错，夜间可在值班室休息。鉴此，黄某某的工作内容迥异于某贸易有限公司主营业务，并非公司业务组成部分；工作岗位非某贸易有限公司性质所需的正常岗位，而是为完成特定任务所设临时性工作岗位。
2.从双方约定而言。双方曾签订有书面劳务协议，约定黄某某不享受年假及“五险一金”等福利待遇。故从协议名称及协议所约定内容而言，某贸易有限公司与黄某某间所建立的民事法律关系有别于劳动法律法规中所规定的劳动关系，双方之间并未形成劳动法意义上的人身隶属关系。
3.从款项支付情况而言。某贸易有限公司长期以“劳务”名义向黄某某支付款项。本案中，黄某某主张双方间存在劳动关系，但其在2010年至2014年数年间并未就银行转账中所显示的“劳务”的款项性质提出明确异议。
4.黄某某虽表示不清楚职工安置方案、工商档案等证据的真实性，但表示知道公司改制情况，认可其本人不在改制安置全体员工名册内。故黄某某认可的2012年改制员工安置情况亦与其主张的自2009年起与某贸易有限公司建立劳动关系至2014年一节相悖。
综上，对黄某某所持其与某贸易有限公司间存在劳动关系的主张不予采信。一审法院经审理驳回黄某某的全部诉讼请求。
判决后，某贸易有限公司同意一审判决。黄某某不服一审法院判决，提起上诉。上诉请求撤销一审判决，依法判令某贸易有限公司支付未签劳动合同二倍工资差额等各项款项。上诉理由为：黄某某在某贸易有限公司持续、稳定的工作五年时间，双方间已形成事实上劳动关系。
二审审理过程中，双方达成调解：（1）黄某某与某贸易有限公司间的劳务关系于2014年9月终结；（2）某贸易有限公司一次性向黄某某支付1万元，双方间所有纠纷彻底了结。法院依法出具调解书。调解款项当庭执行完毕。
[评析意见：]
本案争议焦点为双方间工作关系的法律性质，即劳动关系与劳务关系的辨别问题。
依据劳社部发〔2005〕12号文所载内容，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受到用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。显见，劳动者所提供的劳动是否为用人单位业务组成部分是辨别是否属于劳动关系的要素之一。
本案中，黄某某虽与某贸易有限公司在五年左右的时间内存在相对稳定的工作关系，工作时间、地点、报酬固定，且工作内容系某贸易有限公司所指定，但是否就可据此认定双方间的劳动关系呢？笔者认为，仍应考虑到黄某某所从事值班值守工作的特殊性。
因此，笔者认为识别劳动关系与劳务关系主要应考虑到以下几方面：一、劳动关系双方当事人关系具有稳定性、持续性，劳动者提供的劳动是用人单位业务组成的部分；劳务关系多为临时性工作，一般以完成特定工作为目的。二、劳动关系为用人单位与劳动者之间管理与被管理的人身隶属关系；劳务关系为平等主体形成的财产关系。三、劳动关系中工作一般以固定周期计算，周期内工资计发相对稳定；劳务关系中劳务费一般以完成一定工作量作为依据，核算方式由双方当事人协商确定。
（作者单位：中国劳动保障科学研究院）
名 称：__________________________________
法 定 代 表 人(主要负责人)：_____________
地 址：___________________________________
工商登记注册类型：______________________
乙方(劳动者)：___________________________
姓 名：__________________________________
性 别：__________________________________
身 份 证 号 码：_________________________
文 化 程 度：____________________________
住 址：__________________________________
联 系 电 话：____________________________
根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本劳动合同。
一、使用岗位及期限
甲方聘用乙方在_________岗位工作。使用期限为_________即自_________年______月______日起至_________年______月______日止。其中，从生效日起的首三个月为试用期，试用期为__________年______月______日至__________年______月______日。
二、工作内容
(一)乙方同意按甲方工作需要，在 岗位工作，履行职责，完成任务。
(二)乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。
三、劳动保护和工作条件
(一)甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、劳动保护、安全卫生等规定。甲方应为乙方提供符合规定的工作条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。
(二)甲方应当向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，和必要劳动保护用品，以保证乙方在安全健康的环境下工作。
(三)如果乙方的工作内容涉及职业危害，则甲方应向乙方如实告知该等职业危害及可能发生的后果，并且应当依法采取相应的防护措施。并将对乙方进行专门的培训或教育。乙方应该认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。
(四)甲方根据乙方岗位的实际实际情况，依法定期或在必要时安排乙方进行身体健康检查。
四、工作报酬
(一)乙方月工资(工资已包含五险一金费用，乙方拿到工资后自行到相关部门办理相关手续)为 元。
(二)甲方支付给乙方的奖金、津贴等其他费用，按甲方有关制度确定并支付。
五、工作纪律
甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方制定的各项具体的内部管理制度必须合法。乙方应服从甲方的管理。
六、劳动合同变更、终止、解除的条件
(一)劳动合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。
(二)劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。经双方同意，可续签劳动合同。
七、违反劳动合同的责任
甲乙双方违反合同规定，均应承担相应的违约责任。违约内容在第八条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。
八、其他
1、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度执行。
2、本合同依法订立后，双方必须严格履行。
3、本合同履行中发生争议，经甲乙双方自行协商或上级主管部门调解未能达成协议的`，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4、其他未尽事宜请参阅公司各项规章管理制度。
5、本合同一式三份，甲乙双方及人力资源部各执一份。
甲方(盖章) ：____________________乙方(签章)：_____________________
劳务派遣的两大特点：一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
劳务派遣起源于二十世纪二十年代，劳务派遣这一用人方式最造起源于日本，美国。在欧美，人才派遣已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。而国内的人才派遣起步效晚。由于劳务派遣业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后的情况。首先，我国没有关于劳务派遣的统一立法。其次，个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等情况。
鉴于目前的司法现状，用人单位在劳务派遣合同应注意以下内容：
1、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。
目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。例如：某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。于是采用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《劳务派遣合同》。合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。庭审时发现与宾馆签定《劳务派遣合同》的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。因此，用人单位在签定劳务派遣合同时，一定要审查劳务派遣企业资质是否符合法律规定。这里需要提醒注意的是《劳动合同法(草案)》规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。
根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。因此，在中央一再强调严禁拖欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。所以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。
3、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。
用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不利的法律后果。《工伤保险条例》实施后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。为了避免用人单位在使用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前的《劳动合同法(草案)》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约定后法定主义。所以以上内容的约定也是符合立法精神的。
4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。
合同
甲方（聘用单位）名称：法定代表人：所有制性质：地址：乙方（受聘人员）姓名：出生年月：何时毕业于何校何专业：居民身份证号码：住址：
性别：
根据《中华人民共和国劳动法》和《关于进一步规范全市机关事业单位机构、编制和人员管理的若干意见》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方聘用职工，并订立本劳动合同。
一、聘用合同期限。
本合同为有期限的聘用合同。合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期从 年 月 日起至 年 月 日止；可续签。
二、工作内容。
乙方同意按甲方工作需要，在 查岗位工作（具体事
项另行约定）履行职责，完成任务。
乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。甲方依据有关规定对乙方实施奖励和处分。
三、劳动保护和工作条件。
甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、劳动保护、安全卫生等规定。甲方应为乙方提供符合规定的工作条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。
四、工作报酬。
1、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方工资报酬。工资标准为每月 元。
2、甲方每月 发放工资，不得无故克扣、拖欠工资。
五、工作时间与休息休假。
甲方执行国家规定的工时制度，实行每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。因工作任务确需加班的，给予加班补助费，甲方保证乙方按照国家和本市有关规定，享受各种休息休假。
六、工作纪律。
甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方制定的各项具体的内部管理制度必须合法。乙方应服从甲方的管理。
七、劳动合同变更、终止、解除的条件。
（一）劳动合同确需变更的，双方应协商一致，并按原
签订程序变更合同。
（二）劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。经双方同意，可续签聘用合同。
（三）乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、旷工或者无正当理由逾期不归，经批评教育无效，旷工时间连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；
2、严重失职、渎职或违法乱纪，对甲方利益造成重大损害的。
（四）有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因公（工）负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
（五）有下列情况之一的，甲方不得依据本条第（四）款的规定解除或终止劳动合同：
1、乙方患病或者负伤在医疗期内的；
2、乙方患职业病或因公（工）负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的；
3、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
4、国家法律、法规另有规定的。
（六）乙方在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。
（七）乙方提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
（八）有下列情况之一的，乙方可以随时提出解劳动用合同：
1、甲方未按照劳动合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；
2、国家法律、法规另有规定的。
（九）经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。
八、违反劳动合同的责任。
甲乙双方违反合同规定，均应承担相应的违约责任。违约方要付给对方违约金。违约内容和违约金数额在第九条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。
九、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度执行。
十、本合同依法订立后，双方必须严格履行。
十一、本合同履行中发生争议，经甲乙双方自行协商或
上级主管部门调解未能过成协议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十二、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：
甲方法定代表人（签章）：
年 5
：
甲企业与乙企业于2013年初签订了标的为1.2亿元的劳务合同, 合同约定甲企业每月提供劳务后给乙企业开具营业税发票, 乙企业收到发票同时支付劳务费1 000万元;累计至7月31日甲企业共计收取7 000万元的劳务费, 并开出营业税发票。
甲企业于每月末根据开具的营业税发票, 借记银行存款1 000万元, 贷记主营业务收入1 000万元;每月末根据营业税率5%计缴营业税额, 借记主营业务税金及其附加50万元, 贷记应交税费———应交营业税50万元;累计至7月31日共计确认收入7 000万元, 计缴营业税额350万元。
2013年8月1日甲企业按照规定营业税改缴增值税, 假设乙企业为行政事业单位或营业税纳税人或消费者和使用者, 不需要甲企业开具增值税专用发票, 则甲企业可以向当地国税局申请继续开具营业税发票, 至合同到期, 并申请该合同继续计缴营业税, 其账务处理如前所述。
假设乙企业为增值税纳税人, 要求甲企业从8月1日起开具增值税专用发票;甲企业8月1日应注销地税局税务登记以及营业税开票系统, 到当地国税局办理税务登记并核定增值税的纳税人类型, 即一般纳税人还是小规模纳税人, 并取得增值税开票系统。如果甲企业经税务机关核定为增值税一般纳税人, 应缴增值税率为11%。为此, 甲企业应采取的对策如下:
一、甲企业应主动与乙企业协商合同条款的变更, 以避免政策的变化造成损失
由于纳税义务由营业税改为增值税, 税率由营业税率5%调整为增值税率11%, 计缴的增值税额为销项税额减去进项税额, 如果难以获取增值税进项抵扣, 税收负担将会大大增加, 原合同收取的劳务费可能低于提供劳务承担的成本和税金, 继续履行合同将导致亏损, 所以甲企业应尽快梳理为乙企业提供劳务过程中能够获取的进项抵扣, 从而说服乙企业达成合同变更的意向。
二、甲乙企业继续履行已签订的劳务合同, 但乙企业要求自8月1日起甲企业提供增值税专用发票
甲企业按照合同约定每月提供劳务后开出增值税专用发票给乙企业, 乙企业按照原合同约定收到增值税票后支付1 000万元劳务费。甲企业根据开具的增值税专用发票, 借记银行存款1 000万元, 贷记主营业务收入900.90万元, 同时贷记应交税费———应交增值税 (销项税额) 99.10万元;累计至12月31日甲企业共计确认收入4 504.5万元 (比营改增前少495.5万元) , 应交增值税销项税额共计为495.5万元。至此, 该劳务合同标的为1.2亿元, 实际确认的收入为11 504.5万元, 其中由于营改增使甲企业减少收入405.5万元;实际负担的税金为 (350万元+495.5万元-进项抵扣) 。
三、甲乙企业继续履行原合同约定事项, 但乙企业要求甲企业全年开出1.2亿元的增值税专用发票, 对已开的营业税发票用红字冲销
甲企业应及时向地税局提出申请退回已缴纳的营业税350万元, 同时向国税局申报缴纳增值税。地税局通常的做法是要求甲企业抵顶350万元营业税, 而不予退回已缴税款。为此, 甲企业应向地税局申请保留营业税开票系统至开出7 000万元营业税发票, 并且客户的选择定位于非增值税纳税人。甲企业根据开出的前7个月的红字营业税发票和新开出的增值税发票, 借记主营业务收入7 000万元, 贷记应交税费———应交增值税 (销项税额) 693.69万元, 同时贷记主营业务收入6 306.31万元;8月1日~12月31日每月提供劳务并开出增值税专用发票, 借记银行存款1 000万元, 贷记主营业务收入900.90万元, 同时贷记应交税费———应交增值税 (销项税额) 99.10万元;累计至12月1日确认收入10810.81万元, 比合同标的减少1 189.19万元, 应缴增值税销项税额1 189.19万元, 实际缴纳增值税等于1 189.19万元减去进项抵扣的差额。
通过实例分析, 笔者认为纳入2013年8月1日全面实施“营改增”的交通运输企业或部分现代服务企业应事先做好基础工作, 如事先梳理销售业务, 已确定营改增的范围;梳理采购业务, 已确定可抵扣的范围;梳理已签订尚未执行的销售合同条款的履行情况, 已签订尚未执行的采购合同条款的履行情况;修改采购和销售业务的内控流程, 根据企业的生产、工艺流程、业务流程, 结合增值税专用发票及内部控制系统, 满足增值税税款的计算和会计核算等, 以避免损失的发生, 进而确保“营改增”试点稳步推进。
参考文献
[1]林娜.营业税改增值税影响及需要注意的问题[J].国际商务财会, 2012, (12) .
石某于2003年4月进入某医院工作，从事的工作有焚烧医疗垃圾、烧锅炉及保洁，2003年4月至2004年7月期间在焚烧炉处工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间在锅炉房工作，该医院未与石某签订劳动合同，也未为石某缴纳社会保险。医院主张，2006年3月1日至今，医院将卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。2009年3月25日医院口头解除与石某的劳动关系。
石某对医院的做法不满，提起劳动争议仲裁，主张自己一直与医院存在事实劳动关系，医院不签合同的行为违法，且口头辞退自己，故要求医院支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未依法缴纳养老保险赔偿金。仲裁委员会支持了石某的仲裁请求，医院不服提起诉讼。
医院称，2003年4月至2004年7月石某与我院存在事实劳动合同关系，由于医院将卫生保洁工作外包给其他单位，此后石某与其他单位存在劳动关系，与医院不存在劳动关系。因为与医院没有劳动关系，故石某针对医院的诉求已经超过时效。
为证明自己的主张，医院提交了以下证据：（1）医院与其他公司签订的卫生保洁工作协议及拨款凭证，证明医院已经将卫生保洁工作外包给了其他单位，石某与医院不存在劳动关系；（2）北京某公司员工登记表，证明石某与其他公司存在劳动关系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字样，证明石某与其他公司存在劳动关系；（4）覆盖式总集体合同，证明石某与其他公司存在劳动关系，但该合同未显示其他公司信息。
石某辩称，其一直和某医院有劳动关系，对某医院所说的已超诉讼时效和没有劳动关系的说法不予认可，其在某医院工作的事实是不能改变的。石某对医院提交的卫生保洁工作协议的真实性有异议，也不认可与自己有关联性；对员工登记表，石某称该表中的签字为其妻代签，对于其真实性不予认可；对于胸牌，石某称是医院直接发给个人的，不能证明石某与其他公司存在劳动关系。
法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现某医院虽表示石某于2003年4月至2004年7月期间为该院焚烧炉处临时工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间为该院锅炉房季节性（采暖季）临时工。2006年3月1日至今，该院将医院卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。但，该医院未就其与石某之间劳动关系处理及石某与上述三家公司存在劳动关系提供有效证据，因此应当承担举证不能的法律后果。
医院虽提交了卫生保洁工作协议和拨款凭证，但该证据只能证明医院与其他公司的关系，不能证明石某与其他公司的关系。而医院提交的员工登记表，由于该表非石某本人填写，且表中的实质性内容部分为涉及其他公司任何信息，故对此证据不予采信；覆盖式总集体合同，但该合同未显示北京某有限公司的相关情况，因此该覆盖式总集体合同与本案无关，不能作为认定本案事实的依据；至于石某工作时带的胸牌，虽然胸牌显示了其他公司字样，但并不能依此胸牌简单认定石某是北京某有限公司的员工，尤其在庭审中石某表示该胸牌就是某医院所发，因此该胸牌不能达到某医院的证明目的，不能作为认定本案事实的依据。故此，对于医院与石某不存在劳动关系的主张不予支持。
医院与石某存在劳动关系，但医院却未依法与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同双倍工资差额。鉴于某医院违法解除其与石某的劳动关系，石某有权要求某医院支付解除劳动关系赔偿金，但其在仲裁时仅要求支付解除劳动关系的经济补偿金，法院不持异议。因石某系北京市农业户口，且某医院未为其缴纳养老保险，参照北京市的相关规定，石某有权要求某医院赔偿在职期间的养老保险损失。
本案争议焦点为石某到底与哪个单位存在劳动关系，其是否属于劳务派遣工。
根据劳动关系的特点，劳动关系双方必须具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，石某一直受医院的安排从事工作，并领取报酬，无论由谁支付报酬，并不影响石某与医院存在事实劳动关系。
劳务派遣关系涉及三方当事人，必须在三方合意的基础上形成，仅有用工单位与劳务派遣单位的协议，并不能针对特定的劳动者发生劳务派遣的效力。本案中，医院主张卫生保洁工作已经外包其他公司，并认为石某与其他公司成立劳动关系，但是未能就石某与其他公司的劳动关系进行举证。因此，仅有医院的主张，并不能成立劳务派遣关系。
甲方：XXX 乙方：XXX
为了使招商中心的环境卫生工作进一步规范化，标准化，为企业和投资商提供整洁的办公环境，经甲、乙双方协商，就乙方为甲方提供日常保洁、绿植养护、会议服务等劳务服务，制定如下劳务外包合同条款：
一、劳务外包服务内容。
河北屯镇招商中心所属办公区域及楼外走廊公共地面、楼梯的卫生清洁服务、花卉绿植养护服务、招商会议服务。
二、劳务外包服务范围及方法。
（一）卫生清洁服务标准
1、地面：楼内公共地面、办公室、会客室每天人工配备地拖湿拖一遍，并随时保持清扫垃圾。其他地面：人工不断巡回清扫，保持无杂物、无垃圾、无积水，并定期冲洗。
2、公共玻璃：公共区域内的玻璃采用人工配备专用玻璃工具进行巡回清洁，保持玻璃明亮，无手印、无污迹。
3、卫生间：每日采用洁厕剂人工冲洗三遍，并巡回检查，保持无杂物、无积水、无异味，夏天进行杀虫灭蝇。
4、垃圾：每日三次输送垃圾，并定期冲刷垃圾箱，夏天杀虫灭蝇。
5、其它：定期或不定期进行巡视，发现卫生死角采用相应的清洁剂及工具进行处理，保持整个招商中心内外无卫生死角、无堆放垃圾、地面清洁。
（二）绿植养护服务标准。
1、养护期限内，乙方应按照绿化养护操作规程及绿化养护质量标准，合理组织，精心养护，保质保量完成养护管理任务。
2、在养护期间，乙方保证绿植叶面干净光亮，无灰尘脏物、无明显病斑、无明显虫害、无残留害虫。保持植物的花盆、器皿干净整洁、无脏物，花盆内无杂物、无垃圾。
3、养护范围内的植物，正常情况下，乙方须保证成活率90%以上，因乙方养护不当造成的损失由乙方承担，不可抗力原因造成损失除外。
（三）招商会议服务标准。
1、乙方负责会客室、会议室影音播放设备、茶水设备维护，确保正常使用。
2、乙方负责招商会议期间茶水服务及相关接待服务。
三、合同执行期限。
本合同自 年 月 日至 年 月 日，合同到期后同等条件乙方有优先续约权。
四、人员配备及费用支付
1、人员配备：乙方每天至少配备保洁员1人，服务员1人。
2、服务外包金额：本合同费用为 元/月，合同签定后，甲方在次月5日前支付给乙方上月费用，乙方需提供服务外包发票。
五、质量要求
1、严格按照甲方的卫生质量检查标准执行，以甲方制定的质量检查控制手册为准。严格执行保洁操作规范标准、质量清洁标准、日常保洁安排、保洁时间安排，每天保洁员的出勤率不低于90%。
2、保洁所用消毒液、清洗剂等材料，质量必须符合有关的规定要求，并无条件接受甲方的监督。所有耗材足额使用，严禁偷工减料，因材料质量造成的损失，由乙方承担。
3、甲方将组织有关部门对乙方的保洁工作进行每月一次的考核，并根据甲方的质量标准要求和考核细则严格兑现奖惩。
六、相关责任义务
1、甲方有权定期对乙方承包期间的工作进行监督管理，乙方工作必须在不损害甲方基础设施的基础上进行。乙方应遵守甲方的管理规章制度。
2、乙方承包范围内的一切事宜均属乙方行为，包括乙方雇佣人员的伤、病和其他意外事故，劳务纠纷等，均与甲方无关，乙方自负。
3、甲方为乙方提供正常保洁工作范围内的水电(免费)，提供办公休息室和仓库各一处。
4、服务外包期间，甲方有义务协助乙方做好相关协调工作。
七、本合同一式贰份，甲乙双方各执壹份，甲乙双方盖章后生效。
甲方： 乙方：
合同用工实施办法
为进一步优化企业用工结构，激励劳务用工提升素质、岗位成才、建功立业，创建充满活力和自信的内蒙古邮政，结合党的群众路线教育实践活动，根据全区邮政企业发展战略及相关政策规定，特制定本实施办法。
一、工作原则
遵循“总量控制、突出贡献、重在激励、择优招用”的原则，做好从劳务用工中择优招用合同用工工作，逐步优化企业用工结构。按照“公开、公正、公平”的组织措施贯彻执行。
二、招用范围及数量
区公司计划管理内的劳务派遣用工（纳入邮政人力资源管理系统中的劳务派遣用工），按照规定的程序和条件，通过核准，可择优招用为合同用工。按照集团公司统筹招用计划，区公司分别下达各单位择优招用合同用工当的计划数量。
三、招用条件
（一）符合下列条件之一的劳务用工，通过盟市邮政局、专业局及直属单位上报区公司，经审核批准可直接招用为合同用工。1.被派遣到内蒙古邮政企业连续工作满3年及以上，同时具备下列1-7款条件之一的劳务用工。
（1）荣获自治区级（含部级）及以上劳动模范称号或自治区级及以上“五一”劳动奖章的；
（2）荣获自治区级（含部级）及以上劳动模范集体或自治区级及以上“五一”劳动奖状（含自治区级工人先锋号）的单位（部门）主要负责人；
（3）荣获全国邮政系统先进个人、优秀投递员、优秀营销员、优秀支局长等荣誉称号之一的；
（4）荣获全国邮政通信技术能手及以上称号的；（5）荣获全区邮政系统先进生产（工作）者的；（6）参加全国邮政系统、内蒙古自治区、内蒙古邮政系统等组织的职业技能竞赛分别取得前10名、前5名及前3名之一的；
（7）连续3晋升为营销序列资深营销经理或连续2晋升为营销序列高级资深营销经理的。
2.具备下列个人新增日均储蓄余额条件的劳务用工。（仅试行一年的激励政策）
劳务用工在2013年10月25日至2014年10月31日期间，个人新增日均储蓄余额（不包含各盟市局、旗县局对该劳务用工现行的创收激励任务，且仅限储蓄定期和活期，下同）达到目标的（呼和浩特局、包头局、呼伦贝尔局和赤峰 局为800万元及以上；通辽局、乌兰察布局、鄂尔多斯局、巴彦淖尔局为700万元及以上；兴安盟局、锡盟局、乌海局和阿盟局为600万元及以上；内蒙古集邮业务局、内蒙古邮政报刊零售公司、内蒙古邮政电子商务局和呼和浩特邮区中心局参照所在地盟市邮政局目标）。
（二）符合下列基本条件1-4 款的劳务用工，可通过以下考试择优招用和积分择优招用两种方式，在区公司分项下达的计划数量内择优招用为合同用工。（相对稳定的激励政策）
1．基本条件
（1）敬业爱岗，无违法、违纪、违规等不良记录；（2）身体健康，能够胜任本岗位工作；
（3）取得国民教育系列大学专科及以上学历（投递、分拣封发和转押运及连续满3年旗县区局营业员岗位为高中及以上学历）；
（4）取得本岗位职业资格等级证书。2．考试择优招用
劳务用工达到下列个人新增日均储蓄余额目标的，取得参加全区邮政统一招用考试资格，通过考试并依据招用计划数量和考试成绩由高到低择优招用为合同用工。
劳务用工在2013年10月25日至2014年10月31日期间，个人新增日均储蓄余额达到目标的（锡盟局和阿盟局为 150万元及以上；其它盟市局为200万元及以上；内蒙古集邮业务局、内蒙古邮政报刊零售公司、内蒙古邮政电子商务局和呼和浩特邮区中心局参照所在地盟市邮政局目标）。
3.积分择优招用
被派遣到内蒙古邮政企业连续工作满20年的劳务用工，按照以下积分条件，根据招用计划数量和积分由高到低择优招用为合同用工。
（1）劳务用工在2013年10月25日至2014年10月31日期间，个人新增日均储蓄余额达到50万元及以上，得基础分（20分，可按比例计分），每超出10%加2分（可按比例计分）；
（2）被派遣到内蒙古邮政企业工作每满1年的加1分；（3）取得高级职业资格等级证书的加1分、取得技师级职业资格等级证书的加3分、取得高级技师级职业资格等级证书的加5分；
（4）取得国民教育系列大学本科学历的加3分、取得国民教育系列硕士研究生学历的加6分；
（5）现担任支局长岗位并连续时间每满1年的加1分、现担任生产班组长岗位并连续时间每满2年的加1分；
（6）被派遣到投递、转押运、分拣封发、专职营销岗位工作连续时间每满2年的加1分；
（7）获得盟市邮政级综合评比先进生产者的每一 次加1分。
四、招用程序
（一）在区公司规定的时间内，各单位将符合直接招用相应申报条件的劳务用工，经研究并张榜公示（7天）通过后，报区公司审批。
（二）考试择优招用由区公司统一组织考试，采取集中闭卷形式，由区公司委托第三方出题，授权盟市邮政局组织本单位符合考试择优招用条件的劳务用工集中在盟市所在地进行考试。试题为100道综合性邮政业务知识的选择题（范围为邮政生产经营日常性、基础性知识、邮政业务处理规则、职业技能鉴定书籍和区公司工作报告及相关文件等），分A、B两套试题，考试前随机抽取试卷类型，当面开拆密封的试卷。考试须在有监控摄像的考场进行，盟市邮政局人力资源部和纪检监察部门的人员要参与监考，盟市邮政局纪检组长总监考。考试结束后第一时间，在考试现场摄像监控下批阅试卷，可允许考生代表监督，并在第一时间公布成绩。成绩统计完毕后，依据区公司核定下达各单位的考试择优招用计划数量，按照考生考试成绩由高到低拟择优招用，并将拟择优招用名单和考试成绩情况张榜公示（7天）通过后，报区公司审批。各专业局及直属单位参照盟市邮政局的上述程序。
（三）各单位将符合积分择优招用条件的劳务用工，按 照积分条件，依据区公司核定下达各单位的积分择优招用计划数量，按照积分由高到低择优拟招用，并将拟择优招用名单和积分情况张榜公示（7天）通过后，报区公司审批。
（四）各单位要以支局（班组）为考核主体，按月统计劳务用工个人新增储蓄余额，且须支局（班组）全部人员签字确认后公示（7天），并将公示后的个人新增余额材料上报至上一级主管部门备案。各单位要在企业储蓄余额自然增长的基础上，正确处理企业储蓄余额自然增量和员工个人业绩的关系，公平公正、公开客观、实事求是地做好劳务用工积分统计工作，对上报资料中凡出现不按规定程序和条件及标准打分、经查证属实的弄虚作假、员工互相买卖储蓄余额和占（挪）用企业储蓄余额自然增量等行为，首先要取消该招用名额，且当事人5年内不得参加招用，部门或单位负有责任的，取消涉案人员招用资格；其次要从严处理当事人所属支局（班组）的支局长（班组长），责成盟市局、专业局及直属单位对其进行免职处理，情节严重的给予除名处理；对情节特别严重的，同时要追究相关营业局长、旗县局长、人力资源部主任等责任，必要时对其单位“一把手”实施问责。
五、招用为合同用工的管理
（一）邮政企业与被招用的合同用工直接签订“劳动合同”和相关协议，不约定试用期。
（二）招用为合同用工人员的工资、福利、保险等从区 公司批准发文之日起，执行企业合同用工标准。
六、附则
（一）各盟市邮政局、各专业局及直属单位在《关于全区邮政企业暂停止新招收派遣劳务用工的通知》（内邮„2013‟117号）文件下发前自行派遣使用的计划外用工人员，只执行本实施办法考试择优招用的规定，如达到考试择优招用条件的，拟按计划内劳务用工同等享有考试资格，如择优考试被录取招用的，则招用为合同用工；若择优考试未被录取招用的，则逐步在各单位用工计划内经区公司批准优先招用为劳务用工。
（二）各盟市邮政局、各专业局及直属单位要加强宣传引导，将本实施办法精神及时传达至每位员工，进一步调动广大员工的生产积极性，为企业和谐发展做出贡献。
（三）各盟市邮政局、各专业局及直属单位可按本实施办法，制定相应的实施细则，报区公司备案。
（四）本实施办法自发文之日起实施，原《内蒙古邮政企业从优秀劳务用工中招用合同用工实施办法》停止执行。
关键词：劳动合同法；劳务派遣问题；研究
伴随上个世纪我国提出了改革开放的经济发展政策，我国的国门也因此被再一次的打开，这使得许多的外国企业都来到中国寻找发展的商机。但是，由于受当时法律的影响，使得外商无法具备独立的用工权，对此，我国政府部门颁布了许多的法律来解决此项问题，劳务派遣便是由此产生。由于经济的发展使得劳务派遣应用的范围不断的扩大，但是我国相关的法律却无法及时的跟上其发展的步伐，这使得我国劳务派遣市场逐渐的进入到了无序的阶段。因此，我国新修订的劳务合同法对此方面工作做出了严格的制度规定。
一、当前我国劳务派遣方面的问题
（一）派遣三方主体之间的权责不明
作为的劳务派遣中的三方主体，其指的就是劳务派遣的企业单位、聘用派遣人员的企业以及被派遣的劳动者。在整个的劳务派遣过程中，三方之间处于一个三角关系，其中，派遣企业通过与签订合同的方式来雇佣劳动者，所以，其属于劳动者在法律上的雇主；并且，作为雇主，派遣企业可以对被派遣人员行使劳动法上规定的任何权利。在新颁布的劳动合同法法中规定，派遣和用工企业之前一旦签订了劳动协议，那么二者就属于平等的契约关系[1]。然而，用工企业同被派遣劳动者之间又属于劳动使用关系，当劳动者被派遣到了用工企业后，就需要听从企业的指挥，从事各项劳动生产合同，并遵守用工企业的各项规定。因此，这就使得派遣的三方之间形成了一种有法律关系，没有劳动关系；有劳动关系，却没有法律关系的雇佣模式，导致用工单位同劳动力的使用权利相分离，从而造成派遣三方在法律关系上的权责并不明确，一旦发生纠纷，处理起来十分困难。
（二）派遣单位整体资质较差
在新修订的劳动合同法中，其只是对派遣企业最低的注册资格进行了规定，但是对于派遣企业经营的资质与业务的范围并没有给予明确的法律规范。并且，劳动合同法在有关派遣单位等注册、税收以及其经济收入的核算等方面的内容也存在法律上的漏洞。这一系列情况的出现，使得我国的派遣业务在实际的运行时，经常会出现混业经营的现象。此外，目前我国几乎没有专门负责劳务派遣业务的组织机构，大部分的派遣业务都是以劳务的承包单位或者是劳务中介组织机构为主要经营者，并兼营劳务派遣业务。
二、促进我国在劳务派遣方面的政策发展建议
（一）完善劳务派遣的市场准入制度，对进入门槛实行把控
为了促使我国的劳务派遣市场可以健康良好的发展，就必须建立起一套完整的促进劳务派遣市场的市场准入性制度。首先，經由劳动保障部门审批或经办，对于劳务输出单位的相关业务经营情况进行考察，审核通过之后要在工商及税务部门进行登记与备案，对注册资金与税收方面的要求进行设置，将审计制度设置为年审制[2]。进一步加强对于劳务派遣单位相关的政府监管的力度，对劳务派遣市场的进入门槛进行把控，淘汰掉一些不符合要求的派遣单位，从而达到合理保证劳动者合法权益的目的，使得劳动者对于劳务派遣方面没有后顾之忧，可以更好的工作，创造良好和谐的发展氛围。
（二）加强执法力度
首先，我国的政府部门应该要贯彻施行修订过后的劳动合同法中对于劳务派遣业务的各项规定，在实际的工作过程中加强对于派遣业务管理的执法监督力度。其次，我国各地区负责监督劳动保障情况的政府部门可以专门设立一个用来对派遣企业和用工企业进行监督的行动小组。并且，该小组要定期或者是不定期的对派遣与用工企业进行严格的执法监察。尤其要做好对于劳动合同法中有关派遣业务的法规要求的实际执行情况的监督检查。一旦发现有违法法律法规的行为出现，监察部门一定要依据相关的法律规定，责令相关的单位在一定的期限内进行有效的整改[3]。此外，监察部门还需要以法律法规的内容为依据，对其违法的行为进行相应的处罚。只有这样，才能够保证我国劳动合同法中的相关规定能够被严格切实的贯彻和执行，从而使劳务的派遣以及人员的使用等行为更加的规范化。
（三）建立对被派遣的劳动者进行管理与服务是我规范与制度
劳务派遣所具有的价值是产生于劳务派遣的主体，即被派遣的劳动者在用人单位所创造的的价值，在劳务派遣的收益关系中，三方的收益均取决于劳动者在用人单位工作所产生的工作绩效。所以，劳务派遣的单位需要与用工单位进行充分的沟通，共同建立起一种规范的制度，用以对被派遣人员进行更好的跟踪式管理及服务性工作，切实的保障劳动者的既得利益，进一步促进被派遣的劳动者工作绩效的提高，使得劳务派遣关系中三方利益共赢的局面得以实现，进而保障劳务派遣行业可以长远的发展[4]。将被派遣的劳务者的利益需求落实到细处，为劳动者提供较为良好的、积极向上的工作环境以及工作情绪，使得三方利益均可以达到较为满意的水平。
三、结论
总而言之，劳务派遣的出现属于社会经济发展过程中的必然产物，此种劳动者使用模式的出现，使得过去那种直接雇佣的劳务模式被打破。但是，在劳务派系实际的运用过程中，由于其派遣的过程是由派遣的组织机构、实际的用人企业以及被派遣的劳动者三方面组成的，所以，此种派遣模式也带有一定的复杂性。因此，全面的研究和分析我国当前劳务派遣存在的问题，并针对其存在的问题制定出相应的规范策略，是当前我国劳务派遣发展重要的发展目标。
参考文献：
[1]侯丹.基于劳动合同法背景下劳务派遣问题研究[D].重庆师范大学，2014.
[2]林子森.劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究[D].中国海洋大学，2009.
[3]李晓娟.劳动关系非标准趋势下的劳务派遣问题研究[D].北京交通大学，2009.
[4]刘尚华.我国劳务派遣相关问题研究[D].中国青年政治学院，2013.
作者简介：
一、关于劳务派遣岗位和期限
《劳动合同法》限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条规定临时性工作岗位存续时间不得超过六个月, 这容易造成劳务派遣短期化, 使得被派遣劳动者根据《劳动合同法》享有的一些权利得不到真正保障。根据《劳动合同法》规定, 派遣单位须为被派遣劳动者缴纳社会保险, 同时用工单位连续用工的, 实行正常的工资调整机制。劳务派遣的短期化使得劳动者不仅难以享有正常的工资调整机制, 社会保险缴纳也会因为标准不同而更改不定。目前不少国家对劳务派遣期限作了专门规定, 《日本劳动派遣法》限定劳务派遣期为1年, 最长不得超过2年;韩国法律规定的劳务派遣期为1年。笔者认为, 参照国际通行做法, 将劳务派遣期限规定为1年较为适宜。在严格规定劳务派遣岗位的同时, 适当放宽劳务派遣期限, 既能有效遏制劳务派遣被滥用的现象, 又避免劳务派遣短期化给劳动者权益带来的波动, 使得劳动者根据法律享有的权利得到真正保障。
二、关于“逆向派遣”
目前我国劳动力存在“逆向派遣”现象。“逆向派遣”是指劳动者已经有了工作, 用人单位却偏偏不与其签订劳动合同, 而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同, 劳动者以派遣员工的名义从事劳动。这事实上就是假派遣, 用人单位通过劳务派遣合同将责任转嫁给派遣单位, 自己则变为与劳动者没有劳动关系的第三方。“逆向派遣”导致的结果就是派遣单位与用工单位互相推诿责任, 劳动者的正当权益得不到保护。用人单位借以逃避其本应对劳动者承担的义务和责任, 例如无需与劳动者签订无固定期限劳动合同, 终止劳务派遣时无需向劳动者支付经济补偿金等。
“逆向派遣”与转派、关联企业派遣导致的结果是一样的, 立法已经认识到转派和关联企业派遣存在的问题, 但却遗漏了“逆向派遣”, 这不得不说是立法上的一个疏忽。
三、关于派遣单位与用工单位的雇主责任
雇佣关系是雇主责任产生的依据, 雇佣合同是雇佣关系的表现形式, 在没有雇佣合同的情形下, 如果有雇佣事实上的存在, 则构成事实雇佣关系。在劳务派遣中, 被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事雇佣活动, 其与用工单位之间有雇佣事实的存在, 据此有人认为被派遣劳动者与用工单位之间形成了事实雇佣关系, 理应由用工单位承担全部雇主责任。笔者认为, 这种观点只看到了被派遣劳动者与用工单位之间的雇佣事实, 却忽视了被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的存在。采用事实雇佣关系的标准旨在解决那些没有雇佣合同的情况下雇主责任的适用问题, 但在劳务派遣的情况下, 被派遣劳动者不仅与用工单位存在雇佣事实, 同时与派遣单位也存在劳动雇佣合同, 派遣单位与用工单位同是被派遣劳动者的雇主。派遣单位和用工单位都只是承担雇主的部分义务, 将雇主责任完全归于派遣单位或用工单位任一方, 对于另一方来说是不公平的。在劳务派遣中雇佣与使用发生了分离, 只有把派遣单位的雇佣与用工单位的使用合在一起, 才能构成完整的雇佣关系。因此, 由作为共同雇主的派遣单位和用工单位承担连带责任, 才能与传统的雇主责任相当。但是在派遣单位与用工单位内部责任应如何划分是一个亟待解决的问题。
雇主因为雇员的劳动获取经济利益和其他物质利益, 对雇员在从事雇佣活动过程中致人损害的侵权行为自应承担责任。在劳务派遣情形下, 用工单位通过使用被派遣劳动者, 扩大自己的经营从而获利, 当然应由用工单位承担无过错的雇主责任。派遣单位将劳动者派至用工单位后, 就不再对劳动者的具体活动进行指挥和监督, 劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。能够对被派遣劳动者的活动实际进行控制的, 只能是用工单位。因此, 由用工单位承担无过错责任, 既符合劳务派遣的实际情况, 也能预先防范风险。
劳 动 合 同 书
（劳 务 派 遣 专 用）
甲
方（劳务派遣单位）：
乙
方（劳 动 者）：
大连市人力资源和社会保障局制
二〇一四年三月
须
知
1、劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
2、甲方和用工单位应如实告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况。甲方和用工单位有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，乙方应当如实说明。
3、甲方和用工单位不得向乙方收取费用。
4、甲方应在用工之日起1个月内与乙方订立书面劳动合同，并及时办理劳 动用工备案手续。双方在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
5、甲方应当与乙方订立2年以上的固定期限劳动合同。劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
6、甲方跨地区派遣乙方的，乙方享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
7、除约定服务期和竞业限制条款两种情形之外，甲方不得与乙方约定由乙方承担违约金。
8、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
9、劳动保障政策咨询电话：12333
劳动保障监察投诉举报电话：
大 连 市：84369110
金州新区：87622867（开发区）87779072（金州）
中 山 区：82799610
普兰店市：83118624
长 海 县：89884660 西 岗 区：39608681
瓦房店市：85630056
高新园区：84796982 沙河口区：84610121
庄 河 市：89725696
长兴岛临港工业区：85280951
甘井子区：86589470
保 税 区：87307460
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