劳动争议典型案例讲评（推荐8篇）
试分析以下案例：
2008年1月3日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资从原来的不低于800元改为1200元。2008年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年6月，甲公司招聘王某为销售人员，双方签订了为期2年的合同，月工资为1500元。几个月过去了，王某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2009年2月，公司降低了王某的工资，只发给王某800元工资。王某就此事与公司协商未果，2010年3月，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
问：(1)甲公司的集体合同是否生效?、为什么?
(2)甲公司发给王某每月800元工资的做法是否合法?为什么?
思路：这是一个有关集体合同的案例。
需要掌握的知识：
1．集体合同的生效。
我国劳动立法对集体合同的生效做出了明确的规定，《集体合同规定》第47条规定：“劳动保障行政部门自收到到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。”
在本案中，甲公司于2008年2月8日将集体合同文本送劳动行政部门审查，劳动行政 部门一直未提出异议，15天后该集体合同就生效了。
2．甲公司发给王某每月800元工资的做法不合法。
因为，依法签订的集体合同对用人单位及其团体所代表的全体用人单位，对工会组织及 其所代表的全体劳动者和本单位的全体职工具有法律约束力。《劳动合同法》第54条规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。所以集体合同的效力及于用人单位的 全体劳动者，不论他何时被录用，是否参加了工会，也不论他在职工大会或职工代表大会审 议集体合同草案时持的是什么态度。只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，就可以享受 集体合同的待遇。在合法权益受到侵犯时也可以援用集体合同的规定来向劳动争议仲裁机构 和人民法院来寻求救济。
由于学生生活条件好, 又是独生子女, 许多学生身在福中不知福, 针对学生觉得生活平淡枯燥、生活感受不深刻, 写作时缺少素材或不会积累素材, 不能从平常的生活中选择材料表现自己真情实感的现状, 确立本次话题作文“幸福是什么”的习作指导课和讲评课, 让学生思考身边值得感恩的事, 学会向自己的父母、师长或朋友表达感恩之情。
二、教学目标
1.培养学生按习作要求评价选材, 养成认真行文、评改的习惯。
2.通过作文讲评, 让学生学习以细节刻画表现中心的习作方法。
3.在作文讲评的过程中让学生体会人间真爱的温暖, 学会感动, 学会感恩。
三、教学重难点
让学生学习以细节刻画表现文章中心的习作方法修改自己的习作, 评议他人的作文。
四、教学方法
方法指导, 经典示范, 自行修改
五、教学过程
一、导入新课:
1.前几天, 我们围绕“幸福是什么”这个话题写好了作文草稿, 老师认真翻阅了同学们的习作, 发现大家都能够用心去体会, 去感悟, 写下了我们生活中让人幸福的点点滴滴, 重温了留在我们记忆深处的幸福时光。
2.今天这节课, 让我们一起来评析本次作文, 看看谁的习作在你的修改下变得榜上有名。
二、回顾习作要求
1.首先, 我们一起来回顾一下本次的习作要求。
出示要求:以“幸福是什么”为话题, 选身边事, 抒心中情, 抓住细节, 以小见大, 字数不少于400字。
2.想一想, 根据这次作文的要求, 你认为要写好本次作文应注意哪些问题。
出示课件:要以小见大, 要有真情实感, 要突出细节
3.学生交流, 看看自己的习作, 你是选择什么材料来体现幸福的?
4.从你们的交流中, 老师发现你们选的点都比较小, 都能反映幸福这个主题。
5.出示课件
……
确实, 幸福就在我们身边, 只要用心去发现, 用心去品味, 你就会感到原来我们每一天都生活在幸福的海洋中。
6.根据选材, 老师归成了四类, 分别是:幸福在家中、幸福在校园、幸福在邻里、幸福在街头、社区。
7.本次习作写幸福在家中的占大多数, 这也难怪, 家庭是幸福的港湾嘛!不是写家中的, 选其他材料的同学请起立, 你们的思路比较开阔。同学们今后在选材时要注意筛选, 在这方面多花一番心思, 这样写出的作文就会更有创意。
三、领会细节。
1.那么, 要写好本次作文的关键是什么呢?那就是要注重细节的描写, 细节描写突出, 文章才会生动, 才会感人。
2.细节描写往往体现在哪些方面呢?
板书:1.突出特点的外貌, 2.恰如其分的语言, 3.栩栩如生的神态, 4.活灵活现的动作, 5.细致入微的心理。
3.对于事件中的人物, 特别是主要人物, 当时是“什么样的”、“怎么说的”、“怎么做的”, 又是“怎么想的”, 也就是要把人物的语言、神态、动作、心理活动等有所选择地写细致, 写逼真, 这样才能表达出人物的特点, 才能更好地为中心服务。描写时还应注意外貌描写要突出特点, 语言应恰如其分, 动作应活灵活现, 神态要栩栩如生, 心理须细致入微。
四、典型共评
1.现在我想隆重推出本次习作进步最快的明星, 能猜出她是谁吗?有请楼欣妍同学。请你把你的文章有感情地读给大家听, 其他同学边听边思考:
(1) 你认为她幸福的动情点是什么?
(2) 哪些地方进行了细节描写?
2.细节描写就那么重要, 它的魔力就在于: (出示课件)
写人就如见其人, 写景则如临其境。
五、欣赏片段
1.其实我们很多人的文章中都不乏精彩的细节描写, 看看自己的习作, 谁来把你文章中能体现幸福的细节描写展示给大家?
2.小结: (出示课件)
其实同学们刚才展示的精彩片断就是我们常说的细节描写, “一滴水能折射出太阳的光辉, 一片叶芽能辉映出春天的生机。”这一滴水、一片叶芽就是细节。正是有了这些细腻传神的细节描写, 才会有扣人心弦的文章。
六、典型修改
1.下面请看金伟的作文, 他选的材料是他受伤时, 同学帮他到医务室的事, 你觉得他的动情点在哪里?
2.谁来读读其中的片段。
3.回忆一下, 当时同学是怎样送你去医务室的呢?你们上台来演一演, 行吗?
4.金伟, 你在他们艰难地背你, 扶你的时候你心里在想些什么呢?
5.请大家帮助他一起修改习作, 加入动作和心理的细致描写, 使文章更生动感人。
6.读修改后的习作并评议。
七、修改自己的习作
学生修改自己的习作。指名读修改后的习作。
小结:同学们, 生动的语言, 传神的细节, 经过一番修改, 同学们的习作都有了明显的进步, 这就是细节描写的功劳!
八、课堂总结
一、“典型答案”的类型和选取
在每次学生检测练习时，总会出现一些踩不着点的答案，细细分析，这些答案不外乎有这样几种类型：第一，扣不紧题意，答案游离于题意之外，答案与题意可谓相差十万八千里，这是最常见的一种“典型答案”；第二，看不清要求，答案偏离了方向。譬如，题目要求利用唯物辩证法的知识分析，有的学生答卷却出现了唯物论的原理，这种现象还不在少数；第三，记不住观点，答案缺乏政治术语和书本观点。由于书本知识不熟，作答时不能完整表达出书本上的原理、观点，答案中往往夹带着大量的学生个人语言。
在利用“典型答案”讲评前，首先要精心选取学生中带有普遍性的问题答案。在选取过程中，要注意兼顾不同类型；同时将不同学生出现的问题集中起来。总之，选取的“典型答案”应来自于学生试卷，要具有一定的代表性。
二、试题讲评的方法和依据
在利用“典型答案”讲评时，老师可以将试题内容和事先选取的“典型答案”用多媒体呈现出来，然后组织学生进行讨论、点评。我们可以组织前后桌4人一组，进行讨论，最后，由1人将讨论内容稍作整理作为主发言，说明“典型答案”可取之处，以及存在的主要问题。待几个小组发言交流后，由老师进行归纳、概括和总结，这样组织进行主观题的讲评往往能产生比较好的效果。之所以这样进行组织讲评，主要有这样几方面的考虑：
第一，进一步调动学生学习的积极性。“兴趣是最好的老师。”在利用“典型答案”讲评时，我利用多媒体将学生中带有普遍性问题的答案呈现出来，并告诉大家这些答案是从各位同学的试卷中摘录下来的，这样一来立即引起了同学们的注意，大家的兴致空前高涨，马上把注意力集中到屏幕上。
第二，进一步发挥学生的主体作用。新课程标准指出：“学生是学习的主人，教师是学习的组织者、引导者和合作者。” 要更好地落实新课改理念，突显学生的主体地位，想方设法让学生真正成为学习的主人，让学生积极参加教学活动，使学生变被动学习为自主学习、探究学习，让学生以组为单位，讨论、点评学生自己的主观题答案不失为一种好的方法。在课堂上，组织前后桌4人一组，进行讨论，分析来自学生中的答案摘抄，既简便易行，又让学生全员参与，积极开动脑筋，相互讨论，达到共同提高的理想效果。
第三，进一步提高学生分析问题、解决问题的能力。利用同学们自己的“典型答案”，由同学们自己分析，这样同学们不仅有兴趣，而且通过讨论，相互取长补短，使同学们在讨论分析中得到启发，从而进一步提高了大家分析问题、解决问题的能力。
三、讲评之后的思考和启发
在利用“典型答案”讲评之后，老师必须引导学生从自己身上出现的这些“典型答案”中进行思考，这些答案有哪些类型，为什么会出现这些答案，今后怎样注意这些问题？思考之后，对于今后的复习和答题又能获得哪些启发，通过引导，同学们纷纷发表意见，对于“这些答案有哪些类型。”有的认为，答案角度发生了偏差；有的认为，答非所问，没有扣紧题目要求；还有的同学认为，答案纯碎用自己的话，没有利用书本原理、观点，说了许多外行话，根本没有说服力。这些意见就将前面所说的，学生主观题往往出现的几种问题答案罗列出来了。对于“为什么会出现这些答案”，同学们也有自己的说法。有的认为，书本知识缺乏理解，没能熟记基本原理、基本观点；有同学认为，对主观题所给材料没能仔细阅读，审题出了问题；也有同学认为，在审题时，没有看清题目要求，未抓住所给材料和要求中的关键词。对于“今后怎样注意这些问题”同学们也表明了自己的想法。大部分同学认为，要加强考点内容的理解和记忆，这是最根本的一条；也有同学认为，要认真审题，注意题目要求。从这些学生的发言中，我们不难看出，利用这样的方法，以老师为主导、学生为主体，通过老师的引导，发动学生开动了脑筋，让学生自己去分析、感悟，最后，由老师总结、归纳，提出复习、答题要求：第一，在复习上，复习记忆要到位。要注意围绕考点记忆，做到记忆不盲目；要围绕理解记忆，做到记忆不死记，进一步提高复习效率。第二，在读题上，思考分析要到位。要注意明确用什么知识点，做到思路不偏差；明确材料中的关键词，做到要点不偏离，进一步提高有效思考水平。第三，在答题上，得分意识要到位。要注意答案尽可能往书本上靠，做到答案不外行；尽可能获得更多知识点，做到答案不漏点，进一步提高主观题的得分率。
实践证明，利用“典型答案”进行试卷讲评，同学们获得了很大的启发，在复习、审题以及答题上都有了很大的长进，我觉得，这里主要还是得益于新课改中必须“突显学生的主体地位”这一教学理念，让学生真正成为学习主人。如果能做好这一点，“小高考”中的政治必修冲A还是不成问题的。
责任教师
吴平萍
《会计案例研究》平时作业（1）包括教材 11．判断题8，此题考核学生对固定资产盘盈的掌握，盘盈的固定资产，按同类或类似固定资产的市场价格，减去按该项资产的新旧程度估计的价值损耗后的余额，作为入账价值，而不是按其重置完全价值作为入账价值。所以此命题是错误的。
12．案例题1：
深圳市蛇口联合医院张华贪污案
2003年7月4日，深圳市南山区检察院立案侦查了深圳市蛇口联合医院原财务总监张华涉嫌贪污26万余元、挪用公款255万余元案。该案已于9月2日提起公诉。
张华是今年3月担任蛇口联合医院财务总监的。在此之前，他是南山区卫生防疫站财务科主任。据查，自2000年11月至今年3月，其在担任区卫生防疫站财务科主任期间，涉嫌贪污26万余元、挪用公款213万余元。在就任蛇口联合医院财务总监仅仅两个月时间，他又挪用公款近42万元。为什么张华能够在长时间内贪污挪用巨额公款而不被人发现？这是非常引人思考的。让我们先来看看张华的作案手段：
2000年11月至今年3月，在未经区防疫站领导同意的情况下，张华谎称“站里有事要办，领导已经同意”，先后多次填写借款单（至案发时尚未还款的借款单据共计52张），少则4000元，多则8万元，向单位出纳借出区防疫站当天的部分行政事业收费收入和业务收入现金，并吩咐财务人员将借款单不入账，而推迟到下月入账，并以此类推逐月顺延。通过该手段，张华共截留区防疫站的行政事业收费和业务收入现金计213万余元。
2002年10月，为了减少挪用公款的数额，张华谎称：“在为单位办事过程中，有很多费用无法报账。”于是他吩咐财务人员将本应作为发票附件的单位员工购物卡发放名单（领取购物卡的员工已经签名，购买购物卡的发票早已报销）作为支付凭证，冲减自己的借款，并将相同金额的本人借款单拿回撕掉，重复报账26万余元，予以贪污。
2003年3月初，张华调任蛇口联合医院财务总监。此时的张华，想借款却还没有胆量擅自做主。于是，他谎称为单位办事，骗取领导在借款单上签字，于3月6日和7日，分别从医院财务部借款2万元和2.5万元。对新的工作环境熟悉后，张华又完全恢复了本性，4月至5月，在领导已经同意的幌子下，张华又擅自先后10次填写借款单，直接从单位出纳处截留医院的业务收费收入37万余元，挪作私用。
要求：1.请结合会计有关理论，对本案例中张华作案的手段、两个单位存在的问题进行分析；
2．你对蛇口联合医院的货币资金管理有什么建议？ 考核知识点：货币资金的核算和管理 案例分析：
综观张华的作案手段，可以发现，他的手段并不高明。但是，他就是利用这些并不高明甚至低劣的作案手段，在财务制度都非常健全的两个单位，胆大妄为频频作案，而且长时间作案成功而无人举报。其原因何在？主要有以下原因：
张华头脑灵活，社会活动能力强，各方领导都赏识他、信任他。他也就带着领导的期望在外面跑项目、跑资金，而且成效明显，能够将上级有关部门的资金或项目引到南山，因此被领导视为有功之臣。在这种上上下下都视其为“能人”的大环境下，张华如鱼得水，因此，他打着“为单位办事、领导已经同意”的旗号借款，并不会引人怀疑。
另外，不管是作为南山区卫生防疫站财务科主任，还是作为蛇口联合医院财务总监，张华凭借职权控制着出纳会计的命运，出纳会计不敢得罪他。因此，不管是借款，还是重复报账，出纳和会计都惟命是从。客观地说，南山区防疫站的制度是较为完善的，但从张华作案情况看，也说明了这样一个问题，就是完善的规章制度和执行脱节，监督机制不严，资金管理不力。在实际工作中，身为财务科主任的张华，独掌人、财、物大权，因为防疫站没有设定领导审批权限，所以公款便成为张华的私人钱袋。而有监督责任的单位领导却对张华信任过度，对他的业务工作不监管、不审计、不把关，为他谋取私利提供了条件。
存在问题：（1）货币资金管理制度不健全；（2）制度执行不得力；（3）其他管理方面的问题。2．对蛇口联合医院的货币资金管理建议：（1）建立健全货币资金管理制度；（2）制度的贯彻执行；（3）其他措施：
案例简介
张晓明是某公司的固定工，1999年2月在职工大学学习期间与公司签订了5年劳动合同。因其所学专业是人事管理，所以双方在合同中约定，甲方（公司）和乙方（张晓明）学习毕业后安排专业对口的工作。2000年张从职工大学毕业后回到公司，由于公司更换了法人代表，将其安排到下属一家公司当推销员。张要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意安排对口工作。张晓明向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位履行劳动合同，是否可行？
律师提示
这是一起因企业法定代表人变更而不履行劳动合同的劳动争议案。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与职工签订的劳动合同是否有效，新的法人代表要不要继续履行劳动合同，能否对原合同条款进行变更。
劳动合同一经签订，就具有法律约束力，劳动者和用人单位必须严格履行劳动合同的规定的义务。只有劳动者和用人单位协商同意才可以变更劳动合同的内容。否则，不论是用人单位，还是劳动者在合同期限内不履行自己的义务都属于违约行为，都应承担违约责任。本案中张先生与用人单位1999年签订了劳动合同，劳动合同明确规定用人单位应安排其专业对口的工作，但当他2000年回到用人单位时，用人单位却改变了他的工作岗位。用人单位的行为既未征得张先生的同意，也不符合法定条件，是不合法的。
本案中用人单位不安排张先生工作是由于法人代表发生变更，新法人代表不承认原订的劳动合同，要改变他的工作岗位，按照《民法通则》的规定，企业法人应对其法定代表人的行为负责，但企业法人代表变更并不影响企业的行为。企业的法人代表是代表企业行使职权的负责人。他在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不影响企业享有权利和承担义务。
本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与职工签订的劳动合同，只要符合法律规定、合法有效，合同都应依法履行，如果企业因变更法人代表而不履行劳动合同在法律上是缺乏依据的。
企业法人代表变更后，如果涉及到企业经营战略的调整，由此而导致订立时所依据的劳动条件发生变化需解除劳动合同的，应根据《劳动法》第二十六条第三款的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。但此案不属于该种情形。企业仅仅因为法人代表发生变更，就随意变更劳动合同的内容，未经劳动者协商同意，这种违反劳动法的行为是得不到法律认可的。因此，用人单位在行使职权时不可视法律为可有可无之事，任何漠视法律的行为都将受到法律的惩罚。
案例二：因仲裁管辖权发生的纠纷
案例简介
1998年，在北京登记注册的某公司在南京、广州等城市分别设立了办事处。其中，南京办事处首先成立。当时，公司录用了几名南京籍员工，签订了两年的劳动合同，其中张某被聘为南京办事处副主任。后来，由于张某在工作中表现出色，受到了某公司北京总部的赏识。
当两年劳动合同期满时，张某被公司经理召到北京总部，告知由于他这两年出色的表现，公司决定提升他为广州办事处主任。当然，同时要免去他在南京办事处副主任的职务。另外，他的工资由总部每月从北京寄给他。张某表示同意，人力资源部经理便在张某那份劳动合同中写上了“工作岗位：广州办事处主任”几个字。张某在广州工作期间，与某公司之间发生了一些劳动纠纷。经过与公司反复协调，仍不能达成一致意见，张某一气之下回到南京，向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求。
公司得知此事后，派律师前往南京，向当地所辖劳动争议仲裁委员会提出了管辖异议，声称该公司与张某的劳动合同中有约定，一旦发生劳动争议，由北京市的所辖劳动争议仲裁委员会进行仲裁。律师以劳动合同向仲裁员证明了这一事实后，接着主张：不论南京市还是广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都无管辖权，此争议只能由北京市的劳动争议仲裁委员会处理。
律师提示
这起劳动争议案件中，我们发现这个案子涉及的地区确实比较多，张某家住南京市，与北京市的某公司签订劳动合同，合同约定的仲裁地是北京市。而张某最后工作地点却在广州市。究竟哪个地区的仲裁委员会对此案有管辖权？此案涉及劳动争议的管辖问题。《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第十七条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。”
由此可见，劳动争议案件的管辖一般是由发生劳动争议的企业所在地仲裁委员会受理。但是有几种管辖的情况：
（1）《条例》第十八条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”这样规定主要是方便职工当事人提出申诉。
（2）根据劳动部《关于涉外劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1994】42号）规定，中国公民与境外企业签订合同，如果旅行地在中国境内，发生争议后由合同履行地仲裁委员会受这种情况企业所在地在国（境）外，无法由我国的劳动争议仲裁委员会管辖。因此为保护中方职工的合法权益，在管辖方面采取由中国境内的合同履行地仲裁委员会处理的原则。
（3）根据劳动部《关于劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1995】209号）规定劳动者工资关系与履行合同的场所不在同一地区的，可以按照方便劳动者的原则，由劳动合同履行受理，也可以由劳动合同中约定的仲裁委员会受理。本案适用于劳部发【1995】209号文件的规定。该文件规定，职工工资关系所在地与劳动合同的履行地不在同一省（市）的，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。
根据这一文件规定，由于本案张某的工资关系所在地是北京市劳动合同履行地是广州市，劳动合同约定的仲裁管辖地是北京市，所以北京市、广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都有管辖权；虽然张某是南京人，但争议发生时，其与南京办事处已没有任何关系，故南京市的劳动争议仲裁委员会对该劳动争议没有管辖权。因此张某可以到北京市或者广州市的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
案例三：谁是该争议案件的被诉人——一起为老外打工出现的纠纷
案例简介
我在美国某公司驻京代表处工作，是由北京某外事服务公司为我办理的雇员证。每月我只从外事服务公司领导一份很低的工资，而代表处却可以领导一份数额较大的工资。虽然我的收入可观，可每天的工作量也是真够多的。工作经常压得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四个小时的班。最令我感到不公的是，代表处不另付加班工资。首席代表对我要求享受加班工资的要求予以拒绝。我又到外事服务公司，得到的答复是：你的加班工资，不归我们管。现在我准备就加班工资问题向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是，有一个问题没搞清：我是应该告代表处，还是应该告外事服务公司？谁才是该争议的被诉人呢？
律师提示
按照我国现行的有关规定，外国企业在我国境内设立的常驻机构不得以自己的名义，直接聘用中国雇员。代表处要想使用中国的劳动者，必须委托外事服务单位向其派入中国雇员，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民也不得私自或通过其他单位、个人到代表处工作。
代表处用人的正确途径应该是：代表处与外事服务单位签订劳务输入输出协议；外事服务单位招聘中国员工，与雇员签订劳动合同，办理雇员证；外事服务单位按照劳务输入输出协议将聘用的中国雇员派往代表处工作。可见，中国雇员与外事服务公司之间发生的关系是劳动关系，而与代表处没有劳动关系。
因此，中国雇员若在工作中与代表处发生纠纷，则应由外事服务单位出面与代表处按照它们之间的劳务输入输出协议解决；而当中国雇员认为自己的劳动权益受到侵害时，应当找外事服务单位协商解决，或以外事服务单位为被诉人提起劳动争议仲裁，而不能以代表处为被诉人提起仲裁。因为中国雇员是元外事服务单位建立的劳动关系，而与代表处么没有劳动关系。又因为劳动争议仲裁中的任何一方当事人必须是劳动关系双方当事人中的一方，否则，他就不具备充当当事人的主题资格。
综上所述，该劳动者应当以外事服务单位为被诉人，而不能以代表处为被诉人，提起仲裁。
案例四：社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人
案例简介
老杨是某市纺织厂的职工，于去年6月在上班途中不幸发生交通事故，当地劳动保障部门认为，该交通事故因发生在上班途中，老杨被认定为工伤并应按照国家有关法律法规的规定和劳动能力鉴定的结果，由社保经办机构计发有关工伤待遇。
半年后，经与同类情况的其他工伤职工比较，老杨认为社保经办机构对其待遇支付有误，以社保经办机构被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。结果，对老杨的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会以该争议不属于劳动争议仲裁的受案范围为由不予受理。
律师提示
为弄清该案被驳回的原因，应从以下及方面入手：
首先，应当弄清楚什么是劳动争议。劳动争议是劳动者和用人单位在履行劳动合同、执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定等方面发生的争议。因此，劳动争议只发生在劳动者和用人单位之间，也就是说，只有劳动者和用人单位才是劳动争议的当事人。
其次，劳动争议仲裁的受案范围有哪些。依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议的受案范围是：劳动者与同人单位间，因企业开出、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。
从以上两个方面看，社保经办机构不是老杨的用人单位，老杨与社保经办机构间的争议也不在法定的劳动争议受案范围内，因此，仲裁委员会依法裁定对此案不予受理，是正确的，合法的。
2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点）
劳动法库提示：由于劳动争议的处理在司法实践中存在较大的地域差异，故案例仅供参考，特此提醒。
一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工
【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。
【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。
二、沃尔玛常德店关门 “解散”之说引争议
【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。
【点评】双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。
三、王茁诉上海家化高管争议成焦点
【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
【点评】此案争议的焦点是公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，还是适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定？一种观点认为，现行劳动法没有将总经理排除在劳动关系范畴外，总经理虽然相较普通劳动者有更多的权利和资源甚至代表企业管理劳动者，但其自身并未超越公司规章制度约束，在接受公司劳动管理并由公司支付报酬的情况下，双方也完全可以建立劳动关系。另一种观点认为，王茁不同于普通劳动者，其代表董事会对公司进行管理，在董事会聘任申请人的基础上，才存在劳动合同关系，这两种关系具有一致性，因此在审理过程中，应当全面考虑王茁代表董事会管理和劳动者的双重身份。我们静待此案最终判决。
四、新东方烹饪限招男性浙江就业歧视第一案宣判
【事件回放】7月8日，黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校（招聘广告上为新东方烹饪学校，注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校）。在应聘该企业的文案这一职位时，她多次被以“限招男性”为由拒绝，对于这种不问能力只问性别的歧视行为，她选择了向法院提起诉讼。几经辗转后，法院最终在8月13日决定受理本案，并于9月10日进行了公开审理。11月12日，法院判决黄蓉胜诉，认定新东方烹饪学校就业性别歧视成立，并判决新东方赔偿精神损害抚慰金2000元。对于这样的结果，黄蓉表示不满意，“杭州新东方烹饪对女性的性别歧视对我造成了极大影响，必须要道歉。”于是，她决定要提起上诉。
【点评】根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下杭州东方烹饪学校不对黄蓉是否符合其招聘条件进行审查，而直接以她为女性、其需招录男性为由拒绝黄蓉的应聘，其行为侵犯了她平等就业的权利，给黄蓉造成了一定的精神损害，故黄蓉要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给黄蓉造成的损害后果，酌情确定为2000元。至于黄蓉要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。
五、辞职数次遭拒绝员工怒捅部门经理
【事件回放】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。申请人要求：结清工资。
【点评】其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益，而“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
六、参加相亲节目被辞退员工告华为无视法律
【事件回放】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日五号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”华为公司相关负责人表示：“卢和平是今年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
【点评】婚姻恋爱自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权以此解除劳动合同。即使公司有规定“不允许参加《非诚勿扰》此类的相亲活动”，“禁止办公室恋情”等，这些规章制度一般也不具有法律效力。实践中有的公司规定：员工之间恋爱结婚必须有一人离开，也没有法律依据，就算在劳动合同中约定也不行。当然公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。另外，单位还可规定有关同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。
七、网易、“陌陌”掐架唐岩被指违反竞业限制
【事件回放】12月10日凌晨，在陌陌将要赴美上市之际，网易公司突然发布声明称，陌陌公司创始人、CEO唐岩在网易工作期间私创“陌陌”，违反竞业限制的承诺，丧失职业操守、利用职务之便为其妻子所在公司输送利益，并且还因个人作风问题于2007年被中国警方拘留10日。声明称，唐岩自2003年12月至2011年9月期间在网易工作。2011年7月，唐岩擅自在外开设陌陌公司谋取私利。唐岩在职期间，利用职务之便，获取网易提供的各种信息、技术资源，私创“陌陌”，从而窃取网易公司商业利益，丧失基本职业操守。其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德。
【点评】我国《公司法》第148条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对高管在职期间负有竞业禁止义务的明确表述。但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反《劳动合同法》的有关规定如第三十九条第四项规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。
八、员工偷盗劳动合同反诉企业讨赔偿
【事件回放】去年年初，梦想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分别向南长区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以公司未和他们二人签订劳动合同为由，要求公司补偿双倍工资赔偿。公司的人事工作人员清楚记得，和梅某、朱某签订了合同，可是翻找了公司的人事档案，就是没找到。因为公司无法向劳动争议仲裁委员会提供合同证据，只好支付了梅某5万多元。随后，公司的保安黄某如法炮制，提请仲裁，要求梦想方舟公司支付双倍工资，也“成功”获得了公司赔偿的2万多元。随后公安机关调查发现，是梅某等人利用职务之便，将自己的纸质劳动合同偷了出来。2012年12月的一天，三人在一起合谋，梅某和朱某利用值班时间，相互配合，关闭了公司部门监控视频，从公司人事部办公室窃走了他们三人的合同。无锡市南长区法院对此案进行了公开审理。
【点评】3名保安的不法行为将受到法律的制裁。毫无疑问，用人单位不依法签订劳动合同需承担法律责任，但是实践中用人单位未能出示书面劳动合同，并不与其必须支付双倍工资直接画等号。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。
九、奔丧员工遭解雇终审改判诺基亚败诉
【事件回放】9月，北京二中院终审改判诺基亚奔丧员工胜诉。2012年8月24日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以万先生“连续旷工3天以上”为由，做出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。北京市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。
【点评】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
十、员工离职后再入职重新签订试用期获法院支持
【事件回放】2011年5月3日，李晨进入曙光公司工作，担任研究顾问职务。双方签订为期两年的劳动合同，试用期3个月。2012年4月23日，李晨提出辞职，并签署离职结算单。2012年6月19日，李晨再次进入曙光公司工作，双方签订了新的劳动合同，工作内容和薪资与离职前完全相同，可重新签订的劳动合同中又约定了3个月的试用期。没想到，还没过试用期李晨就被单位以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。“两次约定试用期是违法的！”李晨向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求曙光公司支付违法约定试用期赔偿金1.35万元。经仲裁裁决，对该请求不予支持；李晨不服，向法院提起诉讼。上海一中院二审判决驳回了李晨的诉讼请求。
陈某只有小学文化, 其顶替父亲进入某机械厂工作, 工作每月2000元, 工作满3年时, 机械厂设备更新为世界先进生产设备, 并对包括陈某在内的200名员工进行了3个月技术培训, 但由于新设备标识均为英文, 陈某无法适应, 造成多次操作失误, 因此机械厂即书面通知陈某解除劳动合同, 陈某不服。
引出的问题:
(一) 陈某要求继续履行劳动合同是否能得到支持?
(二) 机械厂应如何合法解除与陈某的劳动合同?
首先, 我们来分析一下这个案件中的法律关系。法律关系主体很好确定, 分别为用人单位, 陈某和陈某的父亲。陈某顶替其父进入机械厂工作, 顶替意思不是法律上的概念, 陈某顶替的行为在法律上可以被看做是代理行为, 但是处于劳动合同当中的双方当事人不应当适用代理, 也就是说劳动合同应该由当事人亲自履行, 他人不能代理之, 因为劳动合同具有人身与财产的双重属性, 财产关系一般可以适用代理, 但是人身关系则不能适用代理, 必须由当事人亲自履行合同。所以, 陈某顶替其父进入机械厂工作的这个代理行为其实是无效的, 那么陈某与机械厂之间没有签订劳动合同而形成了事实上的劳动关系。陈某的父亲与机械厂之间存在劳动关系, 只是陈某的父亲不再履行劳动合同, 是否与之解除劳动合同关系由机械厂依法决定。
陈某与机械厂之间建立了事实上的劳动关系, 那么他们之间的劳动法律关系就要受到《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规的调整。[1]事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同, 但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。因为没有签订劳动合同, 工作满3年时, 陈某实际上已经与机械厂有了一个无固定期限的劳动合同, 依据来源于《劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”陈某能否要求机械厂继续履行劳动合同要看机械厂解雇陈某是否具备法律上的正当理由, 并不是说订立了无固定期限的劳动合同的双方当事人不能解除劳动合同。
在本案例下, 机械厂解除劳动合同的理由能够引用的法定情形也只有《劳动合同法》第40条第2款和第3款, 第2款规定的情形是“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”第3款规定的情形是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果机械厂能够证明其是在这两种情况下解除与陈某的劳动关系, 则陈某的请求就得不到支持, 反之陈某的请求就能够得到支持。
机械厂书面通知陈某解除劳动合同没有提前30天或者支付代通知金, 这是第一个违法之处, 但是这不能导致解除劳动合同的行为的无效, 关键是看实质要件是否满足解除劳动合同的要求。如果要使用《劳动合同法》第40条第2款, 则陈某开始是可以胜任工作, 后来由于引进新设备, 经过培训之后不能胜任工作。[2]所谓“不能胜任工作”, 是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同工作岗位的工作量。本案例中, 是培训在前, 不能胜任工作在后, 与法律规定的不能胜任工作在前, 培训在后不一致, 进行法律证成的大小前提不能完全符合。所以, 经过调整之后应该是这样的, 陈某经过培训不能胜任工作, 机械厂应该对陈某进行再培训或者调整工作岗位之后陈某还不能胜任工作的, 机械厂才能够解除劳动合同, 故而机械厂不能援引这条法律来证明其解除劳动合同的正当性。在援引此条文的时候, 用人单位还需要注意的是, 对劳动者不能胜任工作的调岗应该是善意的, 要充分考虑劳动者的实际情况, 在单位能够提供的岗位范围内给予劳动者方便的安排, 不能将岗位调整为劳动者明显不能胜任的工作。其次, 第40条第3款中“订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行, 经协商无法达成一致”这是法定情形。[3]“客观情况”一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况, 如企业转移、被兼并、企业合并、企业资产转移等, 但绝不仅限于以上情况。企业引进新设备属于客观情况发生重大变化, 但是这种客观情况发生的变化还不足以导致合同履行的基础丧失。而机械厂引进新设备并不必然导致劳动合同履行的基础丧失, 而是经过培训之后, 员工仍然能够适应新设备, 虽然陈某无法适应新设备, 但是这并不客观上就导致陈某与机械厂之间的劳动合同基础的丧失。再者, 即使在客观情况发生重大变化的情况下, 用人单位也不能即时与劳动者解除劳动合同, 也应该是在于劳动者协商不能达成一致的情况下才能够解除与劳动者的劳动合同。所以, 机械厂只能援引《劳动合同法》第40条第2款的规定, 在符合法律规定的情形下解除与陈某的劳动合同。
所以, 在现行的法律框架下, 用人单位如果想与劳动者解除劳动关系, 要严格遵守法律规定, 这里的内涵是不仅在实体方面要符合法律关于解除劳动关系的实质要件的要求, 而且在程序方面也要严格依照法律规定进行操作, 否则就难以实现企业的人力资源优化的目的, 造成不必要的损失。
二、结论
(一) 陈某要求继续履行劳动合同的请求能够得到支持。
(二) 机械厂如果要合法地解除与陈某的劳动关系, 就要对陈某进行再次培训或善意调岗, 若陈某还不能胜任工作, 则可以解除与陈某的劳动关系。
参考文献
[1]王烨宇.劳动合同法实务操作与案例精解[M].北京:中国法制出版社, 2013:72.
[2]喻术红, 张荣芳.劳动合同法学[M].武汉:武汉大学出版社, 2008:117.
案例
一、××工程有限公司与魏××劳动合同纠纷案
关键词：确认劳动关系
基本案情：魏××从事泥水工作，一直以来，双方均是在对泥水 工程单价达成一致的情况下，由魏××自行购买原材料完成××工程 有限公司要求的各项工程，××工程有限公司按照每项工程的工程量 向魏××支付报酬。除此之外，××工程有限公司没有对魏××进行 其他考核管理，魏××也可自行承接非××工程有限公司的其他工程。××工程有限公司还两次向魏××收取工程保修金合共 800 元。
裁判要点：法院审理后认为，魏××只是为××工程有限公司的 每项工程提供劳务服务，按每项工程的工程量收取劳务报酬，除此之 外，魏××不再受××工程有限公司的管理，不参加××工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守××工程有限公司的规章制度，双方没有 行政隶属关系，也没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，魏××提供劳务服务，××工程有限公司支付劳务报酬，彼此独立，地位平等，故确认双方只存在劳务关系、不存在劳动关系。
相关法条：劳社部发[2005]12 号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条
案例
二、张××与顺德××电化有限公司劳动合同纠纷案
关键词：工资数额的认定
基本案情：张××主张其每月平均工资为 4500 元，工资通过银 行转帐和现金两部分发放并签收两份工资单；顺德××电化有限公司 主张张××的工资通过银行转帐形式发放，并提供了张××签收的与 银行转帐金额一致的工资单。
裁判要点：法院审理查明，张××每月通过银行转帐形式收取的 工资金额明显低于同行业同岗位职工的工资标准，不符合常理，且张 ××提交的录音材料印证了每月有部分工资是现金发放的事实，顺德 ××电化有限公司未能提供全面的工资支付台帐来证实张××的工 资数额，应承担举证不能的不利后果，故法院最终采信张××的主张。
相关法条：《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条
案例
三、杨××等与××进出口有限公司劳动合同纠纷案
关键词：用人单位调岗行为的合法性
基本案情：根据双方签订的劳动合同及补充协议的约定，杨×× 等同意在××进出口有限公司或母公司、关联公司范围内服从工作地 点安排，接受公司安排派遣其他工作，并承担该项工作的职责，即公 司有权调动杨××等的工作岗位。后××进出口有限公司向杨××等 发出岗位调整通知书，将其分别派驻至集团子公司××制衣有限公司 任品质控制专员与跟单资料录入员，但岗位调整通知书上只注明具体 上班时间及工资按新岗位要求执行。
裁判要点：××进出口有限公司认为是因杨××等两次考核不合 格而调整岗位，但未能证明已将考核结果告知杨××等，也无其他证 据证明杨××等的工作不合格，故法院对××进出口有限公司的调岗 理由不予采信。因拟调任的岗位均是新设岗位，××进出口有限公司 未对调岗后的工资水平作出明确说明，无法证实该调岗行为不具有惩 罚性、侮辱性，也无法证实调岗后的工资水平不低于调岗前，故法院 认定××进出口有限公司该调岗行为不妥，杨××等因不服从该调岗 行为而单方解除劳动合同关系，××进出口有限公司应向杨××等支 付经济补偿金。
相关法条：《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和 国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条.案例
四、叶××等与××物业管理有限公司劳动合同纠纷案
关键词：用人单位规章制度的合法性
基本案情：佛山市顺德区公安局以叶××等人赌博为由，对其处 以行政拘留并收缴赌资、赌具，××物业管理有限公司以叶××等人严重违反用人单位规章制度为由，辞退叶××等人。双方劳动合同第 五条约定，员工严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。《员工手册》第一百一十一条规定，员工有其他违纪违法行为或犯有 其他严重错误的，公司可对其作出停职、劝退、辞退或立即开除处理。
裁判要点：法院认为，赌博是违反《中华人民共和国治安管理处 罚法》的行为，不能参与赌博是每个公民应清楚知悉的行为准则，虽 然员工手册及双方签订的劳动合同并没有明确约定或规定，但此行为 应属于违纪违法及违反劳动纪律的行为，××物业管理有限公司以此 为由解除劳动合同并无不当，不构成违法解除劳动合同。
相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项
案例
五、王××与××能源有限公司劳动合同纠纷案
关键词：加班工资的举证责任
基本案情：王××与××能源有限公司的劳动关系于 2012 年 4 月解除，王××要求××能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 间的加班工资。
裁判要点：对于双方劳动关系解除前的两年内即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期间的加班工资，在王××已经举证证明其在该期间存在加班事实的前提下，根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位对工资支付台帐有保留两年的法定义务，故对于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王××的加班工资，应由用人单位举证证明已经 支付，因××能源有限公司证据不充分，法院采信王××的主张，支 持了其诉请的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期间的加班工资。对于王× ×2010 年 5 月之前的加班工资，因已经超出用人单位保留工资支付 台帐两年的时间要求，且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释
（三）》第九条的规定，劳动者对加班事实负有举证责任，在王××对该期间的加班事实无法举证证实的情况下，法院不予支持其该期间的加班工资。
相关法条：《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条，《最 高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》 第九条.案例
六、××化工实业有限公司与李××等 31 人劳动合同纠纷案
关键词：高温津贴
基本案情：××化工实业有限公司主张已经做了降温措施，无须 向李××等人支付高温津贴。法院审理查明，李××等人工作的车间 有锅炉、蒸汽等，温度可高达 45℃，车间没有空调，仅安装普通风扇。
裁判要点：劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由 用人单位承担举证责任。××化工实业有限公司没有提供证据证实已 经将车间温度有效降低到 33℃以下，应承担举证不能的不利后果，故 法院最终判令××化工实业有限公司向李××等人支付高温津贴。
相关法条：《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第十一条、第十三条
案例
七、××包装材料有限公司与陈××劳动合同纠纷案
关键词：未签订书面劳动合同二倍工资差额、仲裁时效
基本案情：陈××于 2011 年 4 月 23 日入职××包装材料有限司，双方没有签订书面劳动合同。原告于 2013 年 6 月 20 日辞工并离 开单位，于 2013 年 7 月 30 日申请仲裁，要求××包装材料有限公司 支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额 4 万余元。
裁判要点：陈××于 2011 年 4 月 23 日入职××包装材料有限公 司处，双方建立劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条 例》第七条的规定，陈××可以主张的未签订书面劳动合同双倍工资 差额的期间应为 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起视为双方已经订立无固定期限劳动合同。因未签订书面 劳动合同二倍工资差额不属于劳动报酬，其仲裁时效为一年，且非从双方劳动关系解除时开始计算一年，而是适用《中华人民共和国劳动 争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定，陈×× 在 2013 年 7 月 30 日才申请仲裁主张未签订书面劳动合同双倍工资 差额，已经超过一年的仲裁时效，故对其该主张不予支持。
相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十条、《中华人民共 和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动争议调解 仲裁法》第二十七条
案例
八、××有限公司与陈××劳动合同纠纷案
关键词：经济补偿金
基本案情：陈××向××有限公司口头辞职，其向劳动管理部门提交的《劳动争议调解申请书》载明离职时间及理由为“2013 年 6 月 18 日口头辞工，因被申请人拖延和未订双方劳动合同”。后陈××提 起仲裁、诉讼要求××有限公司支付未依法为陈××缴纳社会保险费 而应承担的经济补偿金。
裁判要点：根据陈××自己书写的、能够反映其离职理由的最早 书面记载——《劳动争议调解申请书》，可以看出陈××系以××有 限公司“拖延和未订双方劳动合同”为由辞工，但陈××却在申请仲 裁时以××有限公司未为其缴纳社会保险费为由主张经济补偿，前后 理由不一，法院确认陈××最初辞职理由为××有限公司“拖延和未 订双方劳动合同”，则双方劳动关系的解除不属于用人单位应支付经 济补偿的法定情形，故对陈××诉请的经济补偿金不予支持。
相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十 六条、第四十七条
案例
九、卢××与桂×服务部劳动合同纠纷案
关键词：违法解除劳动关系赔偿金、无固定期限劳动合同
基本案情：卢××与利×服务部签订的劳动合同期限为 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂×服务部确认卢××于 2010 年 6 月入职桂×服务部，且双方于 2011 年 11 月 1 日签订劳动合同，即卢××在和利×服务部的劳动合同履行期间与桂×服务部也建立 了劳动关系。同时，查明利×服务部与桂×服务部于 2008 年 2 月开 始共用同一银行帐号向卢××发放工资，可证实双方并非完全独立，而是属于关联用人单位。在没有征得卢××同意的前提下，桂×服务 部以劳动合同期限届满为由通知卢××终止劳动关系。卢××的社会保险证明显示，其一直在原工作岗位工作，劳动合同主体由利×服务 部变更为桂×服务部，利×服务部未支付过经济补偿。
裁判要点：利×服务部与桂×服务部属于关联用人单位，卢×× 与利×服务部、桂×服务部签订的劳动合同可视为连续订立的劳动合同。截止 2012 年 12 月 31 日，双方已经连续订立两次固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，双方已 符合订立无固定期限劳动合同的条件，在没有征得卢××同意的前提 下，桂×服务部以劳动合同期限届满为由终止劳动关系属于违法解除 劳动关系，应承担向卢××支付违法解除劳动关系赔偿金的责任，且 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第五条的规定，卢××的工作年限应将其在利×服务部与桂 ×服务部的工作年限合并计算。
相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，《最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第五条
案例
十、刘××诉××五金厂工伤保险待遇纠纷
关键词：工伤保险待遇
基本案情：刘××2013 年 3 月 25 日入职××五金厂，任冲压工，××五金厂未为刘××参加社会保险。2013 年 3 月 30 日，刘××在 车间操作冲床拿取零部件时被冲床压伤右手入院治疗，并被认定为工 伤、九级伤残、停工留薪期 2 个月。刘××月工资为 2000 元。刘× ×伤后无回××五金厂上班，并在劳动仲裁时提出解除双方劳动关系。
裁判要点：因××五金厂未为刘××参加工伤保险，应由××五 金厂按照相应工伤保险待遇项目和标准向刘××支付各项费用。其中，停工留薪期工资计算 2 个月，计发基数按刘××月工资标准 2000 元 计算；因刘××为九级伤残，其一次性伤残补助金依法计算 9 个月、一次性工伤医疗补助金依法计算 2 个月、一次性伤残就业补助金依法 计算 8 个月，且因刘××月工资 2000 元，低于本区上职工月平均工资 3850 元的 60%即 2310 元，则上述三项待遇以 2310 元/月作为 计发基数。
