医院科室考核细则

医院科室考核细则（通用6篇）

医院科室考核细则 篇1

一、入院指导：有新入院的患者，护理班协助主班人员完成入院指导，并领病人到病房查看核实，无误后让患者或陪床人员签字确认。出院时查房人员签字。如因为入院时没有让患者或陪床人员签字或没有押押金，在出院时发现问题扣主班3分，护理班3分。患者出院退押金后，若整理病房发现问题扣查房人员3分。入院指导包括各种签字，押金管理，床头卡、一览表、化验单眉栏、入院评估表等填写，发现一处没填写的，每次扣1分。

二、出院管理：患者出院时，主班人员加强出院费用的审核，如应审核不严，给患者造成不能报销的损失，按费用的多少给予各主班相应的处罚。以收取费用的当班人员及出院时上主班人员责任为主（每人30%）。不影响报销者，当天收取费用的人员与出院时主班人员各扣5分，其他主班核查人员每人扣2分。

患者出院后及时进行病房的消毒、登记，发现不消毒、登记的，每次扣主班3分。

三、交班本：交班报告的书写，如有错误，在原先书写处轻划“〓”并保持原先字迹清晰可见，不可涂黑或用刀片刮除，亦不可把原先书写内容另附纸覆盖。每发现一处扣0.5分。

四、急救药品、备用药品及抢救器械的交接：

交接班时，接班人员如发现备用药品如有缺失，为交班人员的职责；交接完毕后发现上述情况，则为接班人员责任。在补齐相应药品后，扣除当班人员相应的分值，每发现一次扣除1分。

使用抢救药品后要及时补充齐全，如应抢救药品数量的缺少影响抢救，视情况轻重给予相应处罚，并扣当事人10分。

各主班人员如发现抢救器械使用时存在问题，应及时上报护士长，进行维修，以防发生意外。如不及时不报者，依据《清水河县医院管理制度》给予相应处罚，科室考核时扣当事人10分。抢救器械由罗玉红、宿小兰、刘志芳定期进行维护。

五、体温单为护理班处理；

治疗班做完药物过敏试验后，及时签字并在体温单表示药物过敏处体现出皮试结果；

如有入院、转入、转出、出院、分娩、手术等，为主班填写。如每发现一处扣当班人员0.5分。

六、治疗盘、治疗台的清洁在正常上班期间有治疗班完成，治疗班不上期间由主班完成。如没有及时清洁，每发现一次扣2分。

七、晨间护理：夜班人员在交班前及时完成晨间护理，如在查房时没有完成晨间护理的周二扣2分，其他星期扣1分。如夜班忙，第二天的正常班协助夜班及时做好晨间护理。

八、成本节约：治疗班及主班人员在完成治疗的同时，随时检查水电问题，并告知患者和陪床在不用水电时要随手关灯、节约用水。如因此有院内扣分者，科内根据具体情况扣除当班人员的相应分值。

病房划分：1---8病房由治疗班负责；9---16病房由主班负责 科室各护理人员应节约各式成本，如有浪费，每发现一次扣当事人3分。

九、禁制吸烟：发现吸烟人员，扣当事人相应金额。当班人员每人0.5分。

十、学习：无故不参加科室、院内组织的学习、开会者，按医院相关规定处罚，科室考核时扣1分。

十一、质控小组：各质控小组成员应认真完成各自所负责的内容，如无特殊原因造成的差错，每发现一次扣相关人员每人3分。各质控小组成员负责的内容详见《妇科质控小组人员名单》。

十二、备班人员手机必须保持24小时畅通，如有情况及时联系，如应通讯问题联系不上者，每发生一次扣10分。如备班人员应特殊原因不能及时到场者，提前联系好替代人员。无人替代者，按医院相关规定给予相应处罚。

十三、传染病患者的管理：加强传染病的登记记录，传染病人出院后及时进行病房消毒。未登记或消毒者，每发现一次扣3分。

十四、分娩后的产妇或术后患者，主班及护理、治疗班应加强巡视，并及时准确的记录。如有差错事故，按医院的相关规定给予处罚。科室考核时主班扣10分，辅助班扣5分。

十五、各自的卫生区域应保持清洁无尘土，做不到位者负责人每人每次扣3分。

十六、服务态度：在就医过程中，有生、冷、硬、推等现象的，扣当班人员3分；有投诉的，扣5分并取消本年度评优资格。受到患者口头表扬的，加5分，收到表扬信或锦旗的加10分。

十七、团结协作：护理区各位护理人员应加强团结协作、互帮互

助精神。如因个人矛盾处理不当所致的护理差错事故，除按有关规定给予处罚后，科室考核扣当事人每人10分。护士长5分。

十八、技能考核：理论知识、技能操作考核，院方考核不及格者，扣5分。补考再次不及格者扣10分；科室内考核，不及格者扣3分。

十九、工作质量:严格执行各种核对制度，杜绝差错事故的发生。如发生护理差错事故，时情况给予相应的处罚。扣除当事人本月或本季度的绩效工资。

二十、科室考核小组人员：罗玉红、张春梅、胡玉凤

医院科室考核细则 篇2

一、医院行政职能科室考核中存在的问题

国内医院的考核管理起步较晚, 50年代计划经济时期, 人事考核的实质是“组织 (干部) 考核”, 人事考核的基本内涵是“干部的选择与培养, 以及为选拔培养干部提供依据”。从70年代末起, 人事考核的基本内涵转为“按照岗位责任制, 对职工的工作结果, 包括指标完成情况、责任和义务承担情况进行考核, 为工资和奖金的发放提供依据”, 这是一种按承包经营制方式建立起来的人事考核职能。这样的考核方法导致了一些弊端的存在: (1) 考核结果只反映上级一个人的意见, 员工会认为考核的结果不公平; (2) 单一的上级评价过于主观, 预测效度不理想, 因为一旦上级对员工形成某种固定的印象, 这个印象会左右其对员工行为的归因和评价; (3) 考核过程往往导致员工的抵触情绪, 不能起到激励员工的作用, 更可能造成考核双方都不愿意进行考核。

二、360度反馈评价体系

360度反馈评价体系:又称为全方位考核法, 最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效, 通过评论知晓各方面的意见, 清楚自己的长处和短处, 来达到提高自己的目的。

360度反馈评价体系打破了由上级考核下属的传统考核制度, 可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象, 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法, 防止被考核者急功近利的行为 (如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标) 。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式, 在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制, 员工的积极性会更高, 对组织会更忠诚, 提高了员工的工作满意度。

随着组织中团队合作工作形式的广泛运用, 传统的绩效考核理念早已不适应现行组织结构下成员个人业绩的评定。医院绩效管理应是一个完整的系统, 即考与评的结合, 它包括设计计划、绩效考核、绩效评价、绩效改进过程, 是一个PDCA的循环形式。

三、行政职能科室绩效考核对策及建议

考核是绩效管理的关键, 行政职能科室的职责范围各不相同, 且存在交叉性;另外, 行政职能科室的工作很大一部分都是过程性的, 很难在短期内对结果进行考核, 所以, 我们必须针对医院行政职能科室的特点, 制定一套科学的考核体系:

1. 基于医院行政职能科室情况设计考核内容。

医院的行政职能科室存在各类人员, 他们分别承担着不同的职务工作, 具有不同的职务职能方面的等级, 等级不同, 则考核的要求也不同, 所以, 考核必须“分层”进行。能力考核、成绩考核和态度考核必须对应于“职务职能”上的等级和类别, 对不同层次不同类别的人员来说, 考核的侧重点是不同的, 也就是对他们所需要的能力和态度要求不同, 因而, 在设计考核表时, 需从实际出发, 确定不同职务担当者的“考核内容”及“考核要素”。

2. 考核步骤:

第一步, 成立考核小组。

组长可由分管院长, 人事科、党办、院办、纪检、监察科等科室第一负责人组成, 各行政职能科室负责人为本科室考核工作第一责任人。

第二步, 确定考核时间。

可设立行政职能科室中层考核为年度考核, 行政职能科室工作人员一般为月度考核, 业务科室对行政职能科室考核为季度考核, 考核时间为每年年底最后一个星期, 五个工作日完成, 统计资料于次月初完成。

第三步, 建立考核方法。

针对不同层次人群和工作组, 设立以不同内容为重点的考核。 (1) 行政职能科室中层每年底接受主管院级领导及医院考核小组考核, 考核可实行百分制, 主管院级领导考核及医院考核小组考核各占40%、60%。主管院级领导考核可根据分管科室平常工作给分, 医院考核小组考核科室负责人的管理工作、遵纪守法、服务、工作目标任务等内容, 可以采用发放问卷走访调查方法。 (2) 考核行政职能科室一般工作人员, 可采用每月自评并接受科室负责人考核的方法。主要考核思想品质和职业道德、服务态度、劳动纪律、工作业绩等情况, 所扣分数直接与当事人的奖金挂钩兑现, 由科室负责人进行客观公正又具有说服力的多形式二次分配, 以起到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法, 当上级考评和员工自评差异过大时, 需要引起注意。 (3) 考核全科室。行政职能科室每季度接受业务科室考核, 主要考核职能科室环境卫生及科室人员电话语言、待客语言、着装、劳动纪律、办事效率、满意度等情况, 所扣分数直接与科室奖金挂钩兑现, 行政职能科室满意度测评由临床和医技业务科室参加, 由各业务科室随机抽选人员进行客观公正考核。

第四步, 注重考核面谈的安排。

(1) 行政职能科室中层考核面谈在考核结果明确后一周进行, 办、院组织安排考核面谈并记录面谈结果备案, 被考核人的个人考核资料对其本人公开。

(2) 普通员工的考核面谈形式为各科室的月度科务会, 由科室负责人公布本部门的各位员工的考核结果, 并进行考核沟通。面谈记录在科务会结束后五个工作日内上交人事科备案。

(3) 科室考核, 每季度一次。在整个考评工作中, 面谈处在一个很重要的地位。首先, 面谈是一个主管和下属的很好的沟通的机会。其次, 可以共同探讨在上一个考核年度中工作的成功和不足之处以及设定科室与个人未来的发展规划和目标。所以有必要对面谈作出进一步的规定。这些规定可以包括:面谈的目的, 面谈的方式, 面谈的时间和地点安排, 面谈内容的整理以及如何做好面谈的记录。

第五步, 制订改进计划。

按照PDCA工作方法的要求, 如果没有改进的计划那我们的管理工作就没有形成一个闭环, 也就不能算是完成。在完成了考核工作前几个阶段的工作后, 单位有了考核结果, 接下来就需要制订一个改进计划, 并且对改进计划的实施要由相关的部门进行监督。

四、结论

没有一种事物是十全十美的, 360度绩效考核法是西方社会在一定历史时期和文化背景下的产物, 它对特定的文化和社会环境能够产生影响。虽然这种方法已被很多企业成功应用, 但也有一些企业收效甚微, 作为一种人力资源开发与管理的方法它确实具有很多优点, 同时, 也存在不足。要想使它在卫生行业有效实施作用, 我们必须客观分析, 并由此思考出有效的方法减少消极影响。

摘要：为建立行政职能科室约束与激励机制, 文章将360度反馈评价体系与戴名环法相结合, 应用到医院行政职能科室考核中, 为的是提高科室员工工作积极性, 合理拉开职能科室人员奖金档次, 有力地推动行政职能科室的发展。

关键词：医院,行政职能科室考核方法

参考文献

[1].周紫霄.卫生行政管理人员360度绩效考核的应用探析.国际医药卫生导报, 2004 (14)

[2].陈学荣, 余青梅.公立综合医院中层干部绩效考核的改进研究.中国医院, 2010 (8)

[3].黄桂珍.翁滔华.医院管理人员绩效考核改进方法探析.医药与卫生, 2009 (8)

医院科室考核细则 篇3

临床科室建设（165分）

3.1按照国家中医药管理局有关规定，合理设置临床科室，科室命名规范。（20分）

-3.1.1临床科室≥14个（至少设置内科、外科、妇（产）科、儿科、针灸科、骨伤科、肛肠科、皮肤科、眼科、推拿科、耳鼻喉科、感染性疾病科、急诊科、麻醉科），医技科室≥7个(药学部、医学检验科、医学影像科、手术室、病理科、输血科、营养科和相应的临床功能检查室)。

-查阅相关资料，并实地考查。-每少1个科室，不得分。-7 资料准备

此部分的内容应该是医院准备的资料，在检查的时候要注意。这一条是在检查医院，而不要直接就到临床科室，或直接检查临床科室而忽略此条款内容的检查。医疗机构诊疗科目许可证原件

针对编码有相对应的文件的科室设置情况

如果可能，尽量准备医院的平面图、科室分部的平面图，具体到每个科室，最好将本科室的位置图、病区内床位分布图等进行标示。

提供医院的门诊工作报表、住院工作报表等工作报表证实医院的科室设置与运转情况。各中医医院普遍的问题是：营养科没有，输血科没有独立设置，手术室设置多不规范。二级医院基本上没有病理科的。

-★3.1.2医院和临床科室命名符合规定，不得有神经科（中心）、神经内科（中心）、消化科（中心）、风湿免疫科（中心）、免疫科（中心）、泌尿科（中心）等名称。外科二级分科应命名为外

一、外

二、外三……，不得出现其他命名。-实地考查。

-医院名称不规范，不得分；科室名称不规范，每1科室扣4分。-10 资料准备

查阅门诊工作报表、住院工作报表。实地查看，看医院的简介。

报表的名称与实际科室悬挂的名称不相符； 科室简介与报表的名称不相符

医院墙上的宣传栏、墙外的广告有问题。病案首页与报表的名称不相符。

总之，这个地方是除问题比较多，检查的时候往往是医院进行了一部分的整改，但实际上并没有完全的按照要求做，造成多处的名称使用与文件规定要求不符合。

-3.1.3 医院不得张挂不符合规定的荣誉称号。

--不符合要求，不得分。-3 资料准备

国家局新弄了一个文件，要求清理以前的一些荣誉称号，后来没有其他的新意，现在需要清理，然后再用以前的一些名誉称号。

按照文件的要求去做就行啦。本项的准备要有相关的文件资料

留下相关的工作印记：传达的记录、会议记录、通知、需要拆迁的东西的协等等。

挂牌时的图片、拆除后的图片（个人认为这是最好的办法）。工作印记需要有记录和相关的签字的。

3.2.按照中医医院临床科室建设与管理指南的相关要求加强科室建设与管理。（25分）

-3.2.1门诊、病房、急诊的设置、设施符合相关要求。

-实地考查。

-门诊、病房、急诊设置与设施不符合要求，每个区域扣2分，部分符合，酌情扣分（每个区域最少扣0.5分）。-5 资料准备

符合什么要求？没有一个明确的依据，在《临床科室建设与管理指南》中也没有明确的、整体门诊区域的设置要求。此条与综合医院的相比有点想简化，但又没有说清楚。许多的时候检查基本上就是走过场了，除非院方有非常明显的问题。比如感染科的设立、急诊科的位置、预检分诊的设立等等。否则就是放水啦。作为检查者，最好看一下《指南》，在检查中尽量找自己熟悉的科室检查，防止漏查、或者错误评论。

总体上来说，此条应该属于管理部分检查的内容。急诊科的布局一定要达标，没有的查的时候，就会将检查的目标放在可操作、有标准的地方。

准备门诊分布图、就诊流程图，预约门诊服务工作的制度、图片、流程图等等，尽量的充实材料吧。

-3.2.2人员结构合理，科室主任、护士长、学术带头人或学科带头人、学术继承人配备满足科室建设与管理的需要。

-查阅本人事档案。-不符合要求，每人扣1分。-3 资料准备

科室主任需要有医院的任命文件。

列一个对照表：《临床科室建设与管理指南》中对本科室的主任、护士长、带头人的要求，与本科室实际人员情况的对照表。

要针对要求准备相关的支撑材料。学历、职称、执业证书、资格证书等等。

临床科室的本科室内材料应对科室主任的资料进行整理（复印件、原件），并且归类、说明、要做目录。科研、获奖证书、将荣誉证书、成果等等等的复印件一定要收集好。护士长的可以简单一点啦，但相关的材料还是要准备好的。

-3.2.3按照相关要求开展中医特色服务项目。

-查阅相关资料，并实地考查。

-开展中医特色服务项目的数量未达到要求，每少1项，扣0.5分。-4 资料准备

首先标准清单：本科室需要开展什么特色服务项目，要求来自哪里？依据《科室建设与管理指南》列出来，在本细则的后面附录中有按科室整理好的名单。

科室项目清单，可以是总的，也可以按列。

相关特色服务项目的操作规范（或指南），应该有简单的介绍、适应症、禁忌症、不良反应与处理、操作方法或说明、应急情况的处理（应急预案）。

应该有此规范的使用起始日期，有制定的依据。

-3.2.4上级医师正确指导下级医师进行中医药诊治工作。

-抽查本5份归档病历。

-查房记录中无上级医师辨证分析与治疗法则、处方、用药要点讲解记录，每份病历扣0.5分；对下级医师的诊疗缺陷未及时纠正，每份病历扣0.5分。-5 资料准备

检查的是出院病历。

准备病历吧，没有什么好的方法。

关于病历的准备有一种说法：以最近的一年为主，最近的一年中以优势病种为主，优势病种以在院病人为主。应该记录什么在病历书写规范中要明确的要求。

-3.2.5及时开展病例讨论，提高中医诊治急危重症、疑难病的水平。

-抽查5份讨论病例。-未开展病例讨论，不得分；病例讨论中无中医内容，每例扣1分。-5 资料准备

没有规定抽查的时间，基本上是以提供的为主，或者近一年的。

科室应要疑难病例讨论记录本（临床科室八大本）按照记录本中的记录（病案号）抽病历

提前按照疑难病例讨论记录本中登记准备近一年的病历吧。

-3.2.6三级医师的专科继续教育达到相关要求。

-查阅相关资料，并现场访谈住院医师、主治医师、副主任以上医师各1人。

-未按要求开展继续教育，每人扣1分。-3 资料准备

三级医师的专科继续是有文件要求，我见过文件，好像是继续教育要求。需要再查阅文件：不同的职称参加继续教育和获得的分数是不一样的。需要找到相关的文件。

准备本科室的相关资料：好像是在科教科管理吧，河北的是用的一个系统，是全国统一的？需要再问一下。那个是可以打印的。需要查一下具体的名称。

如果到外省，需要对方提供本省的管理办法或制度，尔后再按其要求检查。

好像有人问过我如何区分三级医师的专科继续教育，当初是科教科安排教学计划，说按三基、四新来安排。如果用来解释此条款是不对的！！

3.3在国家中医药管理局印发的诊疗方案基础上，制定并实施本科常见病及中医优势病种中医诊疗方案。定期对方案实施情况进行分析、总结及评估，优化诊疗方案。对中医优势病种的疗效及中医药特色进行分析、总结和评估，并制定改进措施。（20分）

-★3.3.1在国家中医药管理局印发的诊疗方案基础上，科室制定至少3个以上常见病及中医优势病种中医诊疗方案，并体现医院本科室临床实际和特色，诊疗方案基本要素齐全。

-查阅3个病种诊疗方案及其他相关资料。

-无中医诊疗方案，不得分；每少1个病种诊疗方案，扣2分；诊疗方案基本要素（中西医病名、诊断、治疗、难点分析、疗效评价等）不全，每少1个要素，每个病种扣0.5分；未执行国家中医药管理局印发的诊疗方案，每个病种扣1分；未体现本科临床实际和特色，每个病种扣0.5分。-4-3.3.2医师掌握本专科诊疗方案。

-现场访谈3名中医类别执业医师（含科室负责人1名），每人访谈1个优势病种，共访谈3个病种。

-科室负责人未掌握本科优势病种诊疗方案，扣2分；其他医师未掌握，每人扣1分，掌握不全面，酌情扣分（每人最少扣0.5分）。-4-3.3.3诊疗方案在临床中得到应用。

-抽查3份运行或归档病历（原则上每个病种1份）。-未执行本科诊疗方案，每份病历扣2分，部分执行，酌情扣分（每份病历最少扣0.5分）。-4-3.3.4每年对诊疗方案实施情况及中医优势病种的中医疗效进行分析、总结及评估，优化诊疗方案。

-查阅评审前3年相关资料。

-未对中医优势病种的疗效与特色进行定期分析、总结和评估，每个病种扣1分，总结、分析、评估不到位，酌情扣分（每个病种最少扣0.5分）；未对诊疗方案进行优化，每个病种扣1分，优化不符合要求，酌情扣分（每个病种最少扣0.5分）。-4-3.3.5手术科室制定至少3个常见病种围手术期中医诊疗方案，手术病例能正确配合使用中医药治疗。

-查阅相关资料，抽查10份手术病历（应包含3个常见病种）。-未制定围手术期中医诊疗方案，不得分；每少1个病种诊疗方案，扣2分；每少1个常见病种手术病历，扣1分；手术病例未正确配合使用中医药治疗，每份病历扣0.5分-4 3.4实施国家中医药管理局制定的常见病及中医优势病种中医临床路径。定期对临床路径实施情况进行统计分析，不断完善和改进。（15分）

-3.4.1实施常见病及中医优势病种中医临床路径，并制定实施方案。

-查阅1个病种的相关资料

。-未制定本科室常见病及中医优势病种中医临床路径实施方案，不得分。-3-3.4.2医师掌握本专科常见病及中医优势病种临床路径。

-现场访谈3名中医类别执业医师（含科室负责人1名）。-科室负责人未掌握本科常见病及中医优势病种临床路径，扣3分；其他医师未掌握，每人扣2分，掌握不全面，酌情扣分（每人最少扣0.5分）。-7-3.4.3临床路径和诊疗方案在临床中得到应用。

-抽查3份运行或归档病历。

-无临床路径表单，每份病历扣0.5分；未执行临床路径或诊疗方案，每份病历扣0.5分。-3-3.4.4每年对临床路径实施情况进行统计分析，提出完善和改进路径标准的建议。

-查阅近一年相关资料。

-未对临床路径的实施情况定期检查分析，不得分；未提出改进措施，扣1分。-2 3.5严格执行《中医病历书写基本规范》和《中医电子病历基本规范（试行）》，中药处方格式及书写符合相关规定。（23分）

-3.5.1入院记录四诊资料完整。

-抽查近1年10份归档病历。

-四诊资料不完整，每份病历扣0.5分。-4-3.5.2首次病程记录体现理法方药一致性。

--理法方药不一致，每份病历扣0.5分。-4-3.5.3病程记录体现理法方药一致性。

--理法方药不一致，每份病历扣0.5分。-5-3.5.4中医方药记录格式及书写符合《中药处方格式及书写规范》要求。

--中医方药记录格式及书写不符合要求，每份病历扣0.5分。-3-3.5.5中药处方格式及书写符合《中药处方格式及书写规范》要求。

-抽查近1年20张门诊饮片处方。

-处方格式及书写不符合要求，每张处方扣0.2分。-3-3.5.6电子病历管理符合《中医电子病历基本规范（试行）》。

-实地考查，并抽查3份住院电子病历。-未实施中医电子病历，不得分；电子病历系统不符合要求，酌情扣分（最少扣1分，最多扣3分）；无电子病历管理部门，扣2分；未配备专职人员扣2分；电子病历内容不符合要求，每份病历扣1分。-4 3.6严格执行《中成药临床应用指导原则》。（10分）

-3.6.1辨证使用中成药（含中药注射剂）。

-抽查近1年10份归档病历。-使用中成药无记录、未辨证或辨证不正确，每份病历扣0.5分。-4-3.6.2门诊用药合理配伍，符合联合用药原则。

-抽查近1年20张中成药处方。

-无病名诊断、证候诊断，用药不合理（不合理配伍，不符合联合用药原则），每张处方扣0.2分。-4-3.6.3门诊中成药使用剂量、用法正确。

--剂量、用法错误，每张处方扣0.1分。-2 3.7中医类别执业医师掌握中医基础理论、基本知识与基本技能，对本科常见病、多发病、疑难病和急危重症中西医诊断与鉴别诊断的准确性不断提高。（9分）

-现场考核3名中医类别执业医师（科室负责人或学科带头人、主治医师、住院医师各1名）。-科室负责人或学科带头人未掌握诊断或鉴别诊断、中医诊疗技术、方剂，每项扣3分；其他医师未掌握，每人每项扣2分。-9 3.8按有关要求，合理配置、应用中医诊疗设备。（8分）

-查阅设备清单，并抽查3种设备使用情况（分属于3个科室，每个科室抽1种）。

-中医诊疗设备配置未达12类，每少一类，扣2分；未达35种，每少一种，扣1分；设备未使用，每种扣2分。-8 3.9开展中医诊疗技术项目和中医综合治疗。（20分）

-3.9.1开展中医医疗技术项目≥60种。

-查阅本中医医疗技术项目清单。-每少1项，扣1分。-10-★3.9.2采用非药物中医技术治疗人次占医院门诊总人次的比例≥10%。

-查阅上医院针灸科、推拿科、康复科等以非药物中医技术治疗为主的科室的门诊人次。-每低于标准1个百分点，扣0.5分。-4-3.9.3设立中医综合治疗室的科室数不低于开设病房的临床科室总数的60%，门诊设立中医综合治疗区。

-实地考查，并抽查3个病区。

-未设立中医综合治疗室，每个病区扣2分；门诊未设立中医综合治疗区，扣2分。-4-3.9.4至少选择一个病种开展多专业一体化诊疗服务，为病人提供全面、全程、全方位的服务。

-实地考查。-未开展，不得分。-2 3.10研制和使用一定数量的医疗机构中药制剂；门诊中药处方数、中药饮片处方数占门诊处方总数及中药饮片处方数与门诊人次的比例达到规定要求。（15分）

-3.10.1常年应用的医疗机构中药制剂≥30种。

-查阅上医疗机构中药制剂入出库单和医疗机构制剂注册许可证。-无医疗机构中药制剂，不得分；制剂每少1种，扣1分；有制剂但未生产，每种扣0.5分（最多扣3分）。-5-★3.10.2门诊处方中，中药（饮片、中成药、医院制剂）处方比例≥60%；中药饮片处方占门诊处方总数的比例≥30%。

-查阅上的统计资料，并抽查核实。-每低于标准1个百分点，每个指标扣1分。-7-3.10.3中药饮片处方数占门诊人次的比例≥50%。

医院科室考核细则 篇4

绩效考核实施办法

为进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，现根据医院绩效考核总体方案要求,制定《医院科室工作人员绩效考核实施办法》，以此指导医院科室工作人员绩效考核工作。

一、指导思想

（一）坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

（二）坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

（三）依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容。

二、考核内容

（一）公共部分考核30分

1、劳动纪律考核（10分）

（1）工作人员须严格遵守医院作息时间规定。无故迟到或早退10分钟以内的1次扣1分；超过10分钟以上的，扣2分，三次以上的每迟到一次扣5分。

（2）工作人员必须严格履行请销假制度，未经请假或请假未批准，擅自不到岗的计旷工1天，扣10分；三次以上的当月考核

成绩为0。

（3）上班时间不得串岗，聚堆聊天，玩游戏，不得干与工作无关的事，发现一次，扣2分。连续三次以上的每发现一次扣5分。

2、行为规范考核（10分）

（1）医务人员上班时间穿工作服，保持整洁，挂牌上岗，不合要求发现一次扣1分。

（2）注意保持环境整洁，私人物品放在指定位置，不得随意摆放，经领导指出屡次不改的扣1分。

（3）保持工作场所环境整洁，随时整理工作用品，经领导指出屡次不改的扣1分。

（4）节约用水、用电，随手关闭水龙头、电器开关。若违反规定，发现一次扣2分。

（5）团结同事，不造谣生事，乱搞小团体，如有发生，扣1分；领导指出后仍未改正扣2分。

（6）尊重患者及其家属，接待患者时必须使用礼貌用语。遇到医患矛盾应及时上报领导，凡隐瞒不报造成不良后果的或与病人无故争吵的扣1分。

（7）严格执行医疗操作常规，对违反医疗操作常规，发生医疗差错的，扣2分，发生医疗事故的月末考核直接定为不合格（0分）。对发生上述情况隐瞒不报的，科室所有当班人员均扣1分。

（8）不得私拿药品、耗材、器械等各种回扣或好处费，一经

发现责令全额退还，考核定为不合格（0分）。

（9）坚决服从上级领导的工作安排，不得无故顶撞上级，发生一次扣1分。

3、岗位能力考核（10分）

岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

（二）科室（部门）考核 60分

1、临床、医技考核

（1）工作量考核

科室可结合门诊诊疗人次、住院收治人次，实际占用床日数，病床使用率，病床周转次数，危重病人抢救成功率，住院手术人次，护理治疗人次等考核要素考核个人工作量。

（2）工作质量考核

由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分。

（3）风险性考核

结合工作人员所管病人的风险程度确定工作技术难度系数和工作强度系数等考核指标。

（4）其它项目考核

包括用药情况、继续教育情况、医疗安全情况等等，具体考核项目由科室（部门）结合本科室实际，自行确定。

2、机关及后勤服务考核

机关及后勤服务部门工作人员绩效考核主要从工作完成情况、工作完成质量、对临床医技服务能力等方面考核，具体考核内容可结合本部门实际自行确定。

三、考核方法

科室工作人员绩效考核采取定期考核与不定期考核相结合的方法。

（一）定期考核

科室负责人每月底进行考核填表，于次月的5号之前交到人事劳资科；

（二）不定期考核

医院各考核组均可组织不定期检查，对检查中发现的问题，科室须按责任落实到具体工作人员。

四、考核结果应用

科室工作人员绩效考核结果一是用于科室内部绩效工资分配，二是用于科室工作人员评先选优、进修培训等工作依据。

五、其它规定

（一）各科室必须结合本科室的实际情况，制定与本科室相适应的绩效考核实施细则，要充分体现知识、技术、管理、贡献等考核要素及考核原则，同时报人事劳资科备案。

（二）科室内部绩效考核方案必须充分征求科室工作人员意见的基础时，进行修订完善。在对工作人员进行绩效考核时，必须

坚持做到公正、公平。

（三）科室内部绩效考核结果必须做到公开，对于工作人员有异议，要解释到位，做到被考核人心服口服。

（四）科室每月上报绩效工资分配结果的同时，须同时上报科室工作人员绩效考核结果。如科室未上报工作人员绩效考核结果，该月绩效工资不予发放。

医院绩效考核方案细则 篇5

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

209月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。             例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

医院科室考核细则 篇6

1 绩效与关键绩效指标法

1.1 绩效

所谓绩效, “即基于价值分析法的医院员工绩效考核, 绩效考核方法的形式多种多样”。绩效是一多维建构, 测量的因素不同, 其结果也不同。笔者认为, 绩效即员工实现组织目标和自我价值的过程。而医院绩效是指医院经营管理过程中的社会效益和个人效益两方面, 即对社会带来的总体效益和医院给员工及社会公众带来的总体收益[2]。

1.2 绩效概念的界定

对于绩效概念的界定要注意绩效的概念存在于不同的层次上, 按照三维分类法是把绩效分为3个方面, 一是加入组织并留在组织中;二是达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;三是自发进行组织对员工规定外的活动, 如与其他成员合作等。其中, 第二种行为是组织所要求的、对组织很重要的行为, 第三种行为对组织同样重要, 但却是自发的, 不是规定的。

1.3 KPI系统的设置

KPI是Key Performance Indicator 的简称, 即关键绩效指标, 是绩效评估的有效工具。KPI 是把组织战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具, 促进绩效评估的客观、公正, 有利于提高组织绩效, 实现组织战略[3]。通过分析绩效与关键业绩指标法原理, 结合管理水平、中层干部管理能力和员工工作效率等绩效评估情况, 遵循SMART指标设置原则, 参照医院绩效考核的实践与体会[4], 运用KPI的原理和评估方法, 制定一整套适合的绩效考核方案, 并实事求是地组织绩效评估与绩效管理[5]。

1.4 综合目标的设置

绩效只是科室综合目标的一部分, 绩效考核作为一种导向机制, 能够通过员工参与、提供组织支持来提升员工的认同感, 从而提高员工的工作意愿和努力程度;而其本质目的是要建立一种机制, 通过影响员工的积极性和引导员工行为来实现组织目标[6]。综合目标设置应当遵循考核对象责权利统一、考核指标注重引导和不断完善、注重实效三个原则。实行科主任负责制, 承担相应责任的同时也享有相当的待遇;在具体操作时, 应先设置普遍性、杠杆性的指标, 引导科室按照上级主管部门和医院的要求完成工作任务, 实现医院改革发展目标;同时应当特别注重患者满意度和医务人员满意度, 强化第三方评价, 引导科室坚持以“患者为中心”的服务理念;在取得经验后不断完善考核指标体系, 逐步增强评估科学性;最后就是注重把握考核结果的应用, 把它作为干部选拔任用、职务升迁、奖励惩戒的依据, 以此逐步提高全院的整体管理水平和服务水平。

2 医院绩效考核

2.1 医院基本情况

笔者以深圳市一家二级甲等综合性医院为例, 该院是一所集医疗、保健、康复、教学、科研、急救为一体的综合性医院。医院占地面积3 3000多平方米, 核定床位280张, 编制人员496人, 目前在职职工912人。其中副高以上人员99人, 中级人员155人;年总收入2.5亿元。医院在实行绩效和综合目标管理后, 医院经济效益、患者满意度与年俱增。

2.2 医院绩效考核的原则

2.2.1 政策规定的绩效考核原则。

根据《关于印发〈深圳市事业单位绩效工资制度实施方案〉的通知》 (深纪发[2009]33号) 、卫生部卫医发 (2006) 169号文件精神, 以体现按劳分配为主, 效率优先、奖勤罚懒、兼顾公平为原则, 建立按医疗服务质量和工作绩效取酬的分配机制, 杜绝职工收入与药品、检查费直接挂钩, 以提高医疗服务质量, 保障医疗安全, 控制医疗成本, 减少浪费, 调动员工的积极性, 提升医院综合实力及竞争力, 促进医院协调可持续发展。

2.2.2 科室二次分配原则。

根据科室实际情况, 制定出各科二次分配方案, 权责结合、效益优先、优劳及多劳多得、体现综合目标管理, 充分调动员工工作积极性, 严禁平均分配。 科室可提留绩效工资3%~5%作为科室发展基金, 基金由科室民主管理小组管理。二次分配方案由科室民主管理小组全体人员签名, 科室员工70%以上同意, 经医院审查不违背国家法律法规、医院各项规章的行为后, 严格执行。每季度据此分配各人应得绩效工资, 由领款人签名确认后报经管办审核造表, 财务科发放。对于以工作量核算的绩效工资部分 (如诊金、手术分级等) , 建议科室按一定标准计提给具体操作人, 如少部分诊金给出诊医生, 大部分由科室二次分配, 体现多劳多得, 报送经管办一份备查。

2.3 医院绩效考核的指标设定

2.3.1 医院绩效工资:

由工作量绩效工资、经营绩效工资、综合目标管理考核得分率及其他奖罚额组成。具体的公式如下:总绩效分值Σ= (工作量绩效工资×50%+经营绩效工资×50%) ×综合目标管理考核得分率-累计扣分情况。

2.3.2 工作量绩效工资:

以科室为单位进行考核, 主要考核劳动量和技术含量高的项目, 体现劳有所得、多劳多得、优劳多得、绩效优先的原则, 以增强医院可持续发展的动力及源泉。以外科为例, 工作量绩效工资指标包括:抢救危重患者数、收治入院患者数、门诊及住院病房小手术例数、诊疗人次、临床路径出径数及出院患者按不同病历分型考核、住院手术按手术级别考核等。

2.3.3 经营绩效工资:

主要考核医疗收入结余情况, 实行准成本核算, 明确科室收入和支出项目, 计算公式:经营绩效工资= (科室收入-科室支出) ×考核比例;考核比例根据科室历年来的经营情况经过协商确定。

2.3.4 综合目标管理考核得分率:

由院部制定考核办法, 按季考核, 将考核结果上报汇总, 得分率与科室经营绩效工资、工作量绩效工资挂钩。

2.3.5 免除绩效工资情况。

出现以下情况之一, 将一票否决, 扣除相关责任科室或责任人所有绩效工资:违反计划生育政策;年内个人3次被投诉并经过查实;收受“红包”者、严重的乱收费、私设小金库、收费作弊、贪污、私自采购卫生材料和药品等违反财经纪律和有关规定并经查实者;发生重大安全责任事故, 如火灾、爆炸、中毒等引起财物损失和人身伤害的, 公共财产失窃5 000元以上的;麻醉药品失窃;违反院感管理制度造成病区在短期内发生3例以上同一病原体院内感染爆发事件 (公共突发卫生事件除外) 。

3 科室综合目标考核方案的实践

在医院绩效工资分配方案的基础上, 将基层公立医院的“公益性”内容融入到综合目标管理系统中去, 形成了独具特色的医院综合目标管理系统。

3.1 考核组织

成立医院科室综合目标管理考核工作小组, 组长由院长担任, 成员由院领导班子其他成员、各职能科室主要负责人组成。分管人事工作的院领导班子成员担任考核小组办公室主任, 院办公室负责组织、协调、考核的实施工作, 医务科负责业务考核工作, 其他职能科室根据各自职责负责对相关考核项目的考核评分。

3.2 考核原则

3.2.1 考核对象责、权、利统一原则。

按照科室主任 (科长) 负责制的要求, 科室主任 (科长) 为综合目标管理考核的主要对象, 即第一责任人, 承担以下责任:依法管理科室, 严格遵守各项医疗卫生法律、法规和部门规章;认真落实医院各项规章制度, 服从医院统一管理, 严格执行医院各项会议决定。享有以下待遇、职权:科室副主任、护士长、科室人才引进的荐名权;医疗设备购置的建议权;领导并参与科室绩效分配小组进行科内绩效工资的分配权;将综合目标分解至科室各级各类人员, 并与科内个人绩效考核挂钩的权力。科室副主任 (副科长) 、护士长协助科室主任管理科室, 为科室的第二责任人, 同时接受考核。

3.2.2 考核指标注重引导、不断完善原则。

根据本院运行和管理的实际水平, 在考核中先设置普遍性、杠杆性的指标, 引导各科室按照上级主管部门和医院的要求完成各项工作任务, 实现医院改革发展目标。注重患者满意度和医务人员满意度, 强化第三方评价, 引导科室坚持以“患者为中心”的服务理念。在取得经验后不断完善考核指标体系, 逐步增强评估科学性和奖惩针对性。

3.2.3 考核注重实效原则。

考核结果作为科室主任 (科长) 及其管理层成员的选拔任用、职务升迁、奖励惩戒的重要依据。通过考核评估不断发现和解决科室和医院运行管理中存在的问题, 促进科室和医院不断提高管理绩效, 提升优质服务水平。

3.2.4 考核对象:

医院所属临床、医技和职能科室。

3.3 考核内容

主要包括“基础考核”、“综合考评”两部分。 (1) 临床、医技科室考核指标:基础考核包括质控指标、工作量指标、医疗安全指标、教学科研指标等4大指标。综合考评包括行风服务指标、科室人才建设、科室整体发展对医院的贡献、科室核心竞争力、重大活动参与度等5个方面的内容。 (2) 职能科室考核指标:基础考核包括履行基本职责、科室执行力、工作成效等3项指标。 综合考评包括行风服务、部门管理改进、部门工作述职、部门对医院发展的贡献、重大活动参与度等5个方面的内容。

3.4 考核程序

3.4.1 职能科室评分。

由医务科组织各职能科室开展业务考核。各职能科室采取听取报告、查阅资料、现场查看等方式, 根据《医院科室综合目标管理考核评分表》采取得分法完成所有考核项目的评分。扣分的项目, 需填写扣分原因。

3.4.2 满意度测评。

包括:患者对科室的满意度、院内员工对科室的满意度。由院办公室组织以问卷调查方式或邀请第三方评价方式进行考核评分。

3.4.3 院领导班子或专家委员会评分。

院领导或专家委员会根据自己掌握的各科室运行和管理情况, 对被考核单位进行评分。

3.4.4 考核结果评定及等次确定。

(1) 考核结果评定:基础考核评分 (基准分700分) , 占总分权重为70%; 分值计算方法:实际得分/基准分×100。综合考评得分 (基准分300分) , 占总分权重为30%, 其中院领导班子或专家委员会评分100分, 占总分权重为10%, 本项分值计算方法:∑院领导 (专家委员会) 的评分/参与评分的院领导 (专家) 数;行风服务评分200分, 占总分权重的20%, 其中医德医风、劳动纪律管理分别为30分, 各占3%的权重, 患者对考核科室的满意度以及职工对考核科室的满意度分别为80分、60分, 分别各占8%、6%权重, 本项分值计算方法:医德医风得分×3%+劳动纪律管理得分×3%+患者对考核科室的满意度 (%) ×100×8%+科室职工对考核科室的满意度 (%) ×100×6%。医院季度、年度考核总分=基础考核得分×70%+综合考评得分×30%。院办公室对各职能科室的考核赋分进行核查。根据院领导班子或专家委员会考核评分以及各职能科室的评分, 计算被考核单位的综合评分, 提出各科室的考核结果等次, 报院领导研究确定最终等级。 (2) 考核等次确定:考核根据得分高低评定分A (得分≥85) 、B (85>得分≥80) 、C (80>得分≥75) 、D (得分<75) 4个等级。考核等级根据考核期得分情况, 实行动态管理, 上一考核期所评定等级不适用下一考核期。考核科室及其工作人员凡有下列情况之一的, 实行一票否决, 按D级 (以下等级) 处理:出现医疗事故或医疗纠纷且造成医院重大损失的;违反计划生育政策的;经查实有违反党风廉政和行风建设要求行为的;拒绝参加上级或医院组织的公益活动的;有其他严重违反法律、法规或诊疗常规行为, 造成严重后果的。

3.5 考核等级的应用

3.5.1 综合目标考核结果与科室主任及其科室绩效工资和奖金分配直接挂钩。 (1) 季度兑现:绩效工资实际分配额=科室季度绩效工资总额×季度综合目标考核考核得分/100。 (2) 年终兑现:年度考核得分为D级及以下 (<75) 的科室, 科室主任、副主任、护士长职务津贴分别扣发100%、50%、50%, 已经按月发放的, 年终一次性扣回;得分达到C级 (≥75, <80) 的科室, 科室主任、副主任、护士长职务津贴足额发放;得分达到B级 (≥80, <85) 的科室, 年终按科室在岗人员人数1 000元/人的额度, 给予科室一次性奖励;得分达到A级 (≥85) 的科室, 年终按科室在岗人员人数1 500元/人的额度, 给予科室一次性奖励;奖励总金额的30%直接奖给科主任, 副主任、护士长各奖10% (尚未配备副主任的科室, 科主任奖35%, 护士长奖15%) , 另50%由科主任和科室绩效考核小组根据科内年度考核情况对科室人员 (不含科主任、副主任、护士长) 进行奖励。

3.5.2 根据考核得分评级情况给予奖惩。 (1) 年度被评为A级的科室, 医院给予通报表彰, 科室及其负责人在年度评先选优活动中优先考虑推荐。 (2) 年度被评为C级以下的科室, 医院将对科室主任 (科长) 、护士长给予相应的处罚, 年度考核不能评为优秀。其中, 一年被评为C级的, 给予通报提醒注意;连续两年被评为C级, 给予黄牌警告, 对科室主任 (科长) 、护士长提出交流轮岗或解聘处理。 (3) 年度被评为D级的科室, 责令科室主任 (科长) 、护士长自动辞职, 如不辞职则直接解聘。

4 结论

4.1 绩效考核是医院实现其目标和效益的关键所在, 是一项非常复杂的系统工程, 涉及到医院管理的各个方面, 因而在评估的过程中, 需要运用绩效与关键绩效指标法的原理与方法, 协调各个部门对医院实现有效评估。

4.2 在医疗卫生改革进入到关键时期, 政府加大对医院的投资, 强调公立医院公立性大背景下, 该院成功地将绩效考核与科室医疗质量指标考核相结合, 将绩效考核与精神文明指标考核相结合, 将绩效考核与行政管理指标考核相结合, 将患者满意度从众多考核项目中分离出来, 探索出切实有效的医院管理模式。

4.3 该院综合目标管理的特点是:充分运用绩效考核的KPI法, 根据SMART原则, 将绩效考核作为综合目标考核的中心内容, 将科室医疗质量指标考核作为绩效考核的中心内容, 通过对医院内部运作过程中关键成功要素的提炼和归纳, 例如各个科室精神文明建设、行政管理等环节的管理评估, 设定好评估内容和指标, 对于各个指标赋予权重。实践证明, 这是进行绩效评估、实现医院综合效益的有效方法。

参考文献

[1]刘斐, 史健勇.新医改背景下公立医院公益性的实现路径研究 (J) .劳动保障世界:理论版, 2012, (1) :44-47.

[2]缪红.基于KPI的医院绩效考核指标研究 (J) .中国农村卫生事业管理, 2010, 30 (6) :453-454.

[3]饶征, 孙波.以KPI为核心的绩效管理 (M) .北京:中国人民大学出版社, 2003:40-53.

[4]王勋英.医院实施绩效考核的实践与体会 (J) .中国农村卫生事业管理, 2003, 23 (12) :28-29.

[5]蔡志明, 陈春涛, 王光明, 等.绩效、绩效评估与绩效管理-基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评 (J) .中国医院, 2005, 9 (3) :67-72.