关于实施人才强区战略的调研

关于实施人才强区战略的调研（推荐8篇）

关于实施人才强区战略的调研 篇1

人才资源是“第一资源”，在经济社会发展中起基础性、战略性、决定性作用。笔者就客观分析我区人才队伍现状，实施“人才强区”战略，谈些粗浅的认识和看法。

一、关于我区人才队伍现状的基本估价

近年来，区委、区政府坚持把加强人才队伍建设作为促进经济社会发展的一项长期地基础性工作来抓，初步形成了良好的选人、育人、用人环境，人才队伍整体素质明显提高，一批优秀人才脱颖而出。但与当前“打造中方创业型高地，培养中方创业型人才”的要求仍然有一些不相适应。主要表现在：

1、人才总量不大、层次不高。据统计，全区共有各类人才6510人，每万人口拥有人才24人，人才总量占总人口的比例仅为2.4%，远远低于全国、全省平均水平。从学历上看，具有本科学历的1436人，占人才总数的22%，具有研究生学历的13人，仅占人才总数的0.2%，且以后期通过函授、培训等方式获得学历的居多。从技术职称来看，具有中级职称的1575人，占人才总数的24%，具有高级职称的人员117人，仅占人才总数的1.8%。人才创新能力不强，学术带头人和研究型人才极少，建区以来国家级科技奖励仍为空白，获得省部级科技奖励的仅1项。

2、人才分布不合理，结构性矛盾突出。从类别上来看，党政人才较多，共有2622人，占人才总数的40.3%，专业技术人员偏少，共有3378人，占人才总数的51.8 %。从区域上看，机关事业单位人才相对集中，企业人才比例偏低，企业人才只占企事业单位人才总数的34.2%；部门人才相对集中，乡镇人才偏少，乡镇人才共有1750人，仅占人才总数的27%。从部门上看，全区67%的专业技术人才集中在教育、卫生等部门，而产业化发展急需的专业技术人才短缺。另外，我区发展急需的城市建设管理人才、经济管理人才严重匮乏。

3、人才成长环境不优。一是人才观念不新。人才开发投入不足，人才政策不明晰，有些政策对急需人才和短缺人才缺乏吸引力，优秀人才难以脱颖而出。二是用人机制不活。个别企事业单位机构臃肿，缺乏有效的激励机制，人浮于事，出工不出力现象较为严重，人才积极性和创造性没有充分调动起来。三是不能人尽其才。很多人才专业不对口，学非所用，用非所长，人才短缺与人才浪费现象并存。

4、人才流失现象严重。一是我区经济效益好的企业不多，技术含量高的企业少，很难留住高层次的专业技术人才。二是中方经济仍然比较落后，干部待遇相对较差，不少优秀人才通过公考、选调等渠道和方式，进入省、市直部门和鹤城区工作。三是我区输出的高校毕业生特别是本科毕业生回归率逐年下降，短缺专业人才回来的更少，加大了我区人才培养的先期付出成本。

二、关于我区人才队伍建设的主要措施

国以才立，业以才兴。立足新起点，实现新跨越，必须人才先行。因此，我们必须采取强有力的措施，盘活现有人才，培育适用人才，引进急需人才，激励优秀人才，造就一支高素质人才队伍，真正把各类人才培养成“创业型干部”，把中方打造成“创业型高地”。

1、盘活存量，用好现有人才。一是合理配臵资源，促进人才按需流动。针对我区很多人才学非所用、用非所长的特点，树立全区人才“一盘棋”的观念，按照“能级匹配、能岗对应”的原则，打破部门条块限制和身份限制，促进各类人才在部门之间合理有序流动，切实将各类人才安排到自己专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，因事择人，用人所长。二是完善竞争机制，构建人才发展平台。在行政机关积极推进区乡机构改革，按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，促使优秀人才脱颖而出。要在事业单位推行聘任制和岗位责任制，逐步建立能者上、平者让、庸者下的选贤任能机制。同时，加快“公选”步

伐，对更多的科局级领导职位实行面向社会公开选拔，创造人才公平竞争的良好环境。三是打破政策堡垒，激发人才创造活力。要制定相关政策，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部，离职到企业任职、领办或创办经济实体。坚持人才资本有偿化原则，鼓励企事业单位人才通过定期服务、技术开发、项目引进、专利转让、科技咨询等形式进入经济有偿服务领域。按照人才的开放性原则，对具备特殊技术资格的人员，打破限额限制予以聘用；对党政机关干部实绩突出的打破工龄资历限制，给予适当的职务、工资待遇。

2、扩大增量，培育适用人才。一是整合培训资源，搞好教育培训。大力整合和优化配臵党校、职业中专、农校等培训资源，大力发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员的全方位、多层次、宽领域的培训，提高人才的专业素养和综合能力。在逐年加大人才开发投入的同时，注重整合教育、劳动等部门的相关资金，实行“打捆”使用，提高培训资金使用效率。建立区外人才培训基地，选送党政人才和企业经营管理人才到经济发达地区甚至国外学习，开阔眼界，提高科学发展能力。二是搭建实践平台，提供锻炼机会。每年有计划地选拔一批有发展前途的骨干人才到高校、科研院所进行深造，大力培养高层次的专业技术人才、经营管理人才，特别是城市建设管理、经济管理、经贸洽谈、招商引资等复合型党政人才。在做好选派年轻干部到发达地区挂职锻炼工作的同时，注重选派优秀人才到信访、移民、重点工程等急难险重工作中锻炼提高。每年选派一批年轻干部，一部分在乡镇与部门、部门与部门之间交叉挂职锻炼，一部分到村（居委会）挂职。三是统筹城乡发展，开发乡土人才。要通过争取“青年志愿者”以及大、中专毕业生到农村工作，实施“一村一名大学生”计划，大力培养农村基层干部和致富带头人，为农村发展注入活力。要以科技特派员、区校合作、科技下乡、科技扶贫、绿证普及、劳务输出等为契机，大

力培养科技人才和技能型人才。要依托桐木湘珍珠葡萄、龙场杨梅、牌楼花卉苗木、铜湾河鱼等特色农产品基地优势，加大实用技术人才培养力度，尽快培养出更多的“田秀才”、“土专家”。

3、提高质量，引进急需人才。一要完善人才引进的优惠政策。要加强对吸纳急需人才的政策支持，事业单位引进高层次人才打破编制和专业技术职务结构比例的限制，企业单位引进高层次人才实行收入“最低保护价”制度。同时，要完善人才引进的“绿色通道”，特事特办，通过妥善安排配偶工作、解决子女入学、帮助办理养老保险等方式，切实为引进的急需人才解决后顾之忧。二要拓宽人才引进的各种渠道。要采取筑巢引才、搭台引才、腾岗引才、项目引才、招商引才等方式，大力吸引外地优秀人才来中方工作。要树立“不求所有、但求所用”的引才观，采取项目合作、组建专家智囊团、聘请经济顾问、校区、校企合作、有偿咨询服务、担任业务顾问等方式，加大柔性引才力度，充分利用好区外人才资源。尤其有必要由区委、区政府聘请若干名有关知名专家和管理人员，组成专家智囊团，长期为区委、区政府的重大决策、重大项目、产业发展、重大活动，提供经常性的咨询服务。要大力实施“筑巢引凤，引凤还巢”工程，充分发挥好我区驻外办事处和“在外创业中方籍人士联谊会”的作用，进一步加强与区外中方籍人才的联系，开展引智引才活动，为家乡建设作贡献。三要建立人才引进的有效载体。要以项目建设为载体，确定人才工作的重点目标任务，明确完成任务的责任主体，集中精力攻难点，打破常规抓落实。目前我区正在进行旺市融城、工业园区建设、新农村建设等重大工作，蕴含着许多项目，我们完全可以借助项目引进人才，用人才推动项目。同时，要把引进人才与招商引资紧密结合起来，以重大招商项目和招商活动为载体，在招商引资中引才引智，在引才引智中招商引资，全面提升人才工作的整体水平。

关于实施人才强区战略的调研 篇2

1 辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上, 结合所学科结构调整和产业发展需要, 制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》, 科学合理地制定培养计划, 确定培养目标, 根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要, 有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养, 既要突出科研人才, 又要重视经营开发人才和行政管理人才, 既要开发现有人才, 也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来, 培养硕士以上研究生人选, 必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年, 引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修, 或到高等院校攻读学位, “九五”以来, 已选送6名同志以访问学者身份到国外进修, 6名攻读博士学位, 已有2名毕业, 硕士研究生毕业10名, 在读10名, 学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担, 先以个人借款形式支付, 毕业后按规定报销, 签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目, 经过个人申请, 所学术委员会对论证报告把关, 由35岁以下优秀青年主持, 给科技人员提供脱颖而出的条件和环境, 课题人员组合上, 明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人, 副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次, 把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次, 建立起一支高学历、高层次的人才队伍, 除鼓励在职人员继续进行学历教育外, 重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位, 实行考试、面试评议制度, 严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点, 制定各岗位的聘任标准, 单独打分排序, 同时将指标数按同比例分配到各岗位中, 在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿, 每人每月给100元生活补助, 做到事业留人、感情留人、待遇留人, 关心人才成长, 营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员, 不拘一格让其脱颖而出, 在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策, 在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人, 对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖, 每项奖励5万元, 获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖, 每项奖励2万元, 获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖, 每项奖励1万元, 二等奖每项奖励5 000元。成果鉴定每项奖励2 000元;取得专利的技术 (或产品、品种) 或保护权的品种每项奖励2 000元。品种鉴定并登记备案后, 通过杂交自育的品种每品种奖励5 000元, 芽变选种每品种奖励3 000元, 引进品种每品种奖励2 000元。获院科技创新一等奖, 每项奖励5 000元, 获院科技创新二等奖, 每项奖励2 500元, 获院科技创新三等奖, 每项奖励1 000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台, 促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败, 想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略, 科技人才的总量和结构得到了优化, 质量得到了提升, 科技人员的内在动力极大地得到了激发, “十五”以来, 共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项, 科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元, 获得省级以上重大科技成果11项。其中, 国家农牧渔业丰收计划二等奖2项, 省科技进步二等奖2项, 三等奖3项, 省政府成果转化二等奖1项, 省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记, 获专利2项, 产生社会经济效益30多亿元。

2 存在的问题

一是队伍不稳定, 人才流失严重。1990~2006年, 辞职、调出25人, 基本上都是40岁以下, 大学本科以上学历的专业技术人员。主要原因是农业科研单位的科研经费、科研任务不足, 科研条件相对较差;环境条件艰苦, 科技工作者福利待遇低、负担重、压力大;由于和其他部门、行业比收入差距大, 人才流向其他部门;地理位置偏僻, 子女上学就业有一定困难;用人机制不灵活, 缺少有效的用人机制和分配机制等。二是人才总量不足、质量不高, 结构不合理。人才总量不足, 在职职工354人, 包括:专业技术人员130人;其中高级职称52人、中级职称40人;管理人员17人;工勤207人, 专业技术人员130人, 占职工总数的37%, 专业技术人员比例偏低, 工人比例偏大。人才质量不高, 缺乏有较高知名度和较大影响力的学科带头人群体, 尤其缺乏能解决辽宁省果业生产重大难题, 能支持、开拓一批新兴学科或能够组织协调多学科联合攻关的学科带头人高学历人才不多, 硕士生以上21人, 具有硕士以上学位占专业技术人员总数16.2%, 与一个省级科研院所的发展目标要求相距甚远。三是开发经营人才缺乏, 管理及科技服务人才不稳。目前辽宁省果树科学研究所130名专业技术人员中, 从事农业研究系列70人, 科技服务11人, 管理47人, 科技开发5人。从事开发经营人才少, 管理及科技服务人才不稳。缺乏经营、营销管理专业的人才;开发经营部门大都是所办实体, 逐步走向经济独立, 有一定的风险;个人的职称上, 现行的职称制度评审上, 过分强调发表论文、获得的成果、承担的课题以及排名等, 从事科技开发、管理者科技服务大都与此无缘, 高等专业学校的毕业生不愿意长期从事此岗位, 人员的流动性大, 工作连续性差。四是创新能力不强。我国是农业大国, 但目前农业科研水平与国际先进水平的有很大差距。缺乏创新人才战略的实施计划, 经济时代的“论资排辈”现象严重。

3 对策

一是紧密结合科技创新、产业开发、科技兴农、管理创新战略, 结合农业科研单位实际, 抓住人才培养、引进、使用3个环节, 重点围绕建设科技创新人才、企业经营管理人才和行政管理人才3支队伍, 着力培养推进科技创新的高层次人才。重点培养:能统帅学科、增强核心竞争力的学科带头人, 能将科研成果物化成产品、善于开拓市场的企业经营人才, 具有理论素养又有战略眼光、勇于创新管理提高效率的行政管理人才。二是建立以工作需求为导向的多形式的继续教育工作, 根据科研、开发、管理工作需要以及各类人才成长目标和自用标准, 本着“缺什么, 补什么”的原则, 开展多层次、多专业的短期培训, 如外语培训、农业科研中生物统计的计算机培训或派出到大中专院校或科研院校有针对性以解决工作中实际问题和提高业务水平为目标的短期培训, 同时鼓励自学。着力提高科研、管理、开发3支队伍适应社会主义市场经济的业务素质和管理能力。三是注重高层次人才的培养, 提高培养的起点, 加强与高校、国家级科研单位的联系, 有目的地选送部分培养对象, 国内专长学科高研班, 参加国家重点开放试验室工作和专业学术会议, 充实专业前沿知识和交叉知识, 掌握高新技术[3]。对于梯队人才要结合科研项目, 立足实践培养。四是组织各种形式所学术研讨会, 提供展示才华的机会, 发现人才, 不断完善职称的评聘制度。五是建立健全人才激励机制。完善收入分配制度, 重实绩, 重贡献, 向优秀人才和岗位倾斜;完善各种奖励制度, 提高职工的福利待遇, 保证人才的福利待遇水平随着科研事业的发展而不断提高, 从而有力促进农业科研队伍的稳定和人才备出[4]。要着力推进人才机制创新。用好人才、引进人才、发展人才的关键是形成良好的用人机制。在机制上大胆创新, 使荣誉、地位、条件支撑向中坚力量和科技骨干倾斜。进一步深化改革, 创新和完善人才使用、管理、激励、保障、评价和有效约束等机制, 营造人才脱颖而出的人文环境, 使农业科研单位成为能干事业、能干成事业、能干成大事业的舞台, 成为工作的乐园、生活的家园, 促进人才队伍的全面建设和人才作用的充分发挥。

摘要：介绍了辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效, 指出其存在的问题, 并提出对策, 以期为农业科研单位实施人才战略提供参考。

关键词：农业科研单位,人才战略,做法,存在问题,对策

参考文献

[1]吴林妃, 符建荣, 陈志兴, 等.浅析科研院所如何提高科研人员的工作满意度[J].农业科技管理, 2008 (1) :94-96.

[2]温家宝.认真实施科技发展规划要求开创我国科技发展的新局面——在全国科技大会上讲话[摘要][J].求实, 2006 (3) :3-9.

[3]李保普, 斐翠娟, 封树平.对农业科研单位人才队伍建设的思考[J].农业科技管理, 2006 (1) :36.

关于实施人才强区战略的调研 篇3

为贯彻落实《义务教育法》和《中共湖南省委、湖南省人民政府关于建设教育强省的决定》精神，推进义务教育均衡发展，实现 “教育强区”，对照《关于湖南省义务教育合格学校建设的实施意见》、《湖南省义务教育学校办学标准(试行)》(湘教发[2008]20号)、结合我区教育实际，确定美泉小学、龙头小学2所学校分别为2011合格学校建设省实事项目校和省备案项目校，总投入资金约412万元。两校将按照湖南省义务教育合格学校建设的实施意见，力争校园面积、校舍建筑、体育场地、校园绿化、校园文化、功能室建设、教育仪器设备、图书资料及现代教育技术设备等项目都要达到《办学标准》要求。

为保证合格学校建设任务顺利完成，我区成立了以管委会副主任牵头的创建工作领导小组，还设立了“校园规划、办学条件、技术装备、经费管理、学校管理、师资队伍”等技术小组。两个小组多次到两所学校就校园校貌、硬件建设设备添置、学校管理、教师队伍、办学水平、工作进度等方面进行指导、督查。

目前我们已经完成了两所学校维修改造建设项目的立项、设计、预算、评审和招投标工作。现正在进行紧张施工，我们将抢抓暑假时间，加快建设进度，加强现场管理，争取10月中旬通过竣工验收。

义务教育合格学校的创建工作，是一项促进教育均衡发展、惠及老百姓的民心工程，是省、市、区的实事工程，有利于推动社会经济协调发展。我们将克服一切困难，确保如期高质完成我区义务教育合格学校建设任务。

届时两校都将成为一所拥有540个学位，环境优美，设施完备，管理规范，质量上乘的规范化完全小学，为示范区教育事业快速、均衡发展锦上添花。

关于实施人才强区战略的调研 篇4

日前，市政协组织市政协委员和市政府有关部门的负责人进行调研，召开专题座谈会，围绕科技创新引领产业转型升级工作建言献策，形成了《市政协关于实施科技创新战略推动南阳跨越发展的调研报告》，并报送市委、市政府，为市委、市政府决策提供科学参考。

为了切实贯彻市委经济工作会议提出的建设科技强市、创新引领产业转型发展的战略部署，市政协确定了“科技创新引领产业转型升级”的重点调研课题，成立专题调研组，由市政协主席刘朝瑞牵头，柳克珍副主席具体组织实施。调研组通过深入市内企业实地调查，赴外地考察学习，召开市直部门、金融机构、重点企业、大专院校负责同志座谈会，对我市科技创新工作进行了深入调研，形成了关于以科技创新引领我市产业转型升级的调研报告。科技创新推动产业发展概况

改革开放以来，历届市委市政府坚持科学技术是第一生产力，认真贯彻科教兴国和人才强国战略，始终把科技创新摆在经济建设的重要位置，加强组织领导，强化工作措施，科技创新工作取得了长足进展。至去年底，我市培育形成国家高新技术企业52家，省科技型中小企业335家。已建有国家高新区和国家农业科技示范园区，创建了国家新能源高技术产业化基地、国家光电高新技术产业化基地和国家级国际科技合作示范基地。先后与国内外200多所高校和科研机构建立了合作关系，全市各类企业已建成技术研发中心333家。我市共获得国家、省级科技进步奖66项，申请专利1.5万件，年均增速达到59.5%，全市近50家企业主持和参与制定国家、行业标准230多项，超高效电机、大颗粒金刚石、数字化超深井石油钻机装备等一批具有自主知识产权的关键技术和高新技术产品实现了产业化，科技创新主要指标进入全省前列。高新技术产业增加值由“十一五”末的66.7亿元增长到“十二五”末的166.23亿元，高新技术产业增加值占规模以上工业增加值比重达到26.6%，科技对经济增长贡献率激增至56%。

科技创新存在的主要问题:领导重视不够、产业层次较低、创新主体动力不足、质量标准体系建设滞后、创新平台辐射带动不力、创新人才极为短缺、政策支持不力、部门协同联动不够。

推动创新发展的有关建议

（一）切实增强以科技创新推动转型发展的紧迫感、危机感。南阳正处在爬坡过坎、转型升级的关键时期，区域产业竞争加剧使南阳面临不进则退、慢进即退的发展局面，世界发展大势所趋和南阳现阶段发展所需，迫切需要把科技创新作为南阳发展的新引擎，作为推动南阳发展的新动力，作为推动跨越发展的突破口，强力实施创新驱动战略，加紧抢占未来产业制高点。因此，必须切实增强危机感、紧迫感，切实把科技创新当成一号工程、提到核心位置，各级党政一把手亲自抓，带动自上而下形成全社会共同关注、支持、参与科技创新的热潮，牢牢夯实转型跨越的思想根基。

（二）大力推动重点领域关键环节科技创新实现突破。以重大科技专项抢占未来产业发展制高点，在重点领域、重点产业、重点企业和关键环节实现突破。一是突出发展高端制造、智能制造。抓住“中国制造2025”机遇，以打造省级智能制造装备产业基地为目标，科学制定南阳智能制造发展规划，突出我市电动汽车及汽车零部件、光学仪器、防爆消防车及防爆电器、能源装备、输变电装备等优势行业，明确产业“路线图”和时间表，排出10大引领企业，集中政策资源扶持，推进“互联网+协同制造”融合创新，率先实施“机器换工”“数控一代”计划，建设一批省级智能化示范车间、示范工厂，引领带动高端化、数字化、智能化改造，做大做强高端装备制造、智能制造业。二是大力发展食品纺织产业。培育一批食品龙头企业，打造一批优质特色品牌，形成绿色食品千亿产业集群，将南阳打造成中原地区现代食品产业基地。发挥优质棉花资源和产业基础优势，打造纺织服装千亿产业集群，建成河南省重要的棉纺、高档服装面料生产和品牌服装加工基地。三是发展壮大新能源、光电信息、生物医药等新兴产业，培育一批骨干企业，建设国家新能源示范城市。光电信息产业，以光学组件、光电信息核心部件、智能终端等为重点，培育核心产品产业链，促进软件与信息技术服务业发展，力争“十三五”末成为河南省重要的电子信息产业新兴承接地。物医药产业，以中药大品种、化学原料药、生物化工等为重点，促进中药材深加工、现代中药、西药制剂、医疗器械、健康医疗同步发展，力争到“十三五”末，把南阳建成中部地区最具影响力的现代医药产业基地、医疗器械生产基地、健康养生基地。四是大力提升安全高效现代农业。用好南阳农业资源优势，走以科技为支撑的现代农业发展道路，重点在有机农业、高附加值、品牌质量、推动一二三产业融合四个方面做文章。加快健全完善推广有机农产品生产、加工标准体系，规范认证，建设一批有机农业生产基地；加强农业领域科技创新，培育一批农产品加工龙头企业，以高新技术带动涉农产品实现精深加工和高附加值；实施品牌带动，争取省重大科技项目支持我市农作物新品种选育、南阳黄牛、名贵中药材研发，加强小麦、玉米、花生等育种创新基地和全国牧原猪、食用菌、有机瓜果蔬菜、南阳月季等科研生产基地建设，建设一批南阳农业品牌；建设现代农业产业园、科技园，加快科技长入，延伸产业链，打通一二三产，促进一二三产融合发展。五是积极发展生态环保技术产业。坚持“生态产业化、产业生态化”，把环保产业作为转型升级的一项战略举措，积极发展节能降耗、资源回收利用、环保等产业，大力培育新型墙体材料、环保装饰材料产业。六是创新现代服务业发展。以新一代信息网络技术、商业模式创新为支撑，建设大数据交易市场，形成大数据产业新业态。七是推动军民融合产业深度发展，实施军民融合重大项目、转化推广军民两用技术，建设军民融合产业基地，培育一批军民融合骨干企业，促进军民产业深度融合。八是大力培育创新引领型企业。突出企业科技创新主体作用，筛选具有龙头带动作用和示范引领作用的创新型骨干企业，配套实施科技重大项目，开展产学研合作，集中扶持，示范带动，培育一批河南省创新龙头企业、高新技术企业、河南科技小巨人企业、知识产权优势企业，加快构建创新龙头企业引领、高新技术企业助推、科技小巨人企业协同发展的创新型企业群体，带动企业走创新驱动、内生增长之路。

（三）强化人才支撑。人才是科技创新的第一资源。改变南阳人才队伍大而不强的现状，综合施策，大力实施人才战略。一要引进高端人才。高端人才是稀缺资源。一个高端人才可以开发一个项目，救活一个企业，拉动一个产业。要树立“不求所有、但求所用”的柔性人才观，通过项目合作，加强与国家“千人计划”、“万人计划”人才和国内外技术领军人才的联系对接，聘请专家作为经济或科技顾问等形式，实现高端人才引进、为我所用。建立领导干部联系高层次人才制度，支持重点企业、重点产业、重点项目与国内知名高校及教授专家对接，实现高端人才的引进、应用。二要挖掘潜力、培养用好本土人才。大力培育本土科技人才，推进人才需求信息有效对接，实行“政企校研”联手“以产定培”“订单育才”，倡导“把工厂办到课堂上、把学校办进车间里”。南阳师范学院、南阳理工学院、河南工业职业技术学院、南阳医学高等专科学校等高校要开设适应南阳产业所需的专业，培养南阳区域急需的技能型人才，切实把我市劳动力资源转化为人才资源，为我市科技创新提供强大的人才支撑。建立南阳籍在外专业技术人才档案库，由市人才办加强联系对接，推动项目和宛籍技术人才的对接，实现在外专业技术人才为南阳发展所用。对我市重点学科带头人、企业技术带头人、行业拔尖人才，加大培育力度，鼓励高校、院所科研人员到企业兼职，推动联合研发、协同攻关。三是健全机制、重奖激励。建立优秀科技人才政府奖励制度，每年评选一批优秀科技人才、科技功臣和优秀企业家，拿出1000万元用于大张旗鼓表彰。鼓励企业推行以智力资本入股或参与分配，激活科技人才创新创业。专利创造、标准制定及成果转化要作为职称评审的重要依据之一。四是优化环境、留住人才。建立健全科技人才社会保障及医疗保险制度，落实配偶就业、子女就学等帮扶政策，建设南阳人才公寓，努力营造人才创业、居住和生活所需的良好环境及尊重创新、宽容失败的氛围，做到用感情留人、用事业留人、用待遇留人。

（四）加强创新载体和平台建设。载体和平台是科技创新的重要支撑。以企业为主体，以市场为导向，着力构建“政金产学研用”紧密联结的科技创新体系。一是以高新区、保税区、经开区、产业集聚区为依托，打造科技创新样板和模式，发挥好引领和示范带动作用。集中力量打造国家级高新区这一科技创新主阵地，力争建成国家协同创新基地，发挥核心载体作用，当好全市创新驱动发展的排头兵。二是采取“企业、高校+研发机构+资助政策”模式，推动企业、高校建立各种研发中心、创新中心、博士后工作站、众创空间等区域性、企业性创新平台，集中扶持我市优势行业、重点企业、高校建设一批国家、省级重点实验室，逐步实现规模以上企业研发机构全覆盖。三是以项目为纽带，加强与国内知名高校、科研机构、专家合作，建立科研战略联盟，加大科技引进创新力度。向内挖掘，充分用好南阳理工学院、南阳师范学院、河南工业职业技术学院等本地高校在科技创新方面的资源优势。四是用好京宛合作平台，突出与中关村的科技合作，引导我市企业积极承接中关村优势科技资源，打造好中关村南阳科技园，努力把我市建成高水平的科技成果转化基地。五是采取引进合作、企业领办、盘活资源等模式，引导、支持县区、企业、高校、科研单位和社会资本建设一批高质量、高水平的众创空间、科技企业孵化器等创新创业载体。

（五）完善财税金融政策保障体系。科技创新风险大、周期长，强化政策保障是关键。财政方面，一是继续探索完善财政支持政策。着眼财政涉企资金趋向基金化管理，建议运用政府投资担保，设立科技创新引导专项基金、工业转型升级专项基金、中小企业发展基金等，放大财政资金效应，发挥财政资金引导和带动作用。探索健全“政府+银行+企业+担保”推动创新型企业快速发展模式，加大支持科技创新力度。二是设立科技创新专项财政资金，对企业自建或联建国家、省级研发中心或行业技术中心以及承担我市科技发展优先领域和关键技术攻关的企业和研发机构，予以资助、扶持和奖励。三是推行科技创新券，支持企业进行技术创新，培强科技型创新企业。四是研究完善首台套重大技术装备鼓励政策。建议我市研究健全优先采购使用首台套重大技术装备的政策，通过政府手段推广使用像防爆消防车这样类似的产品，促进创新产品的研发和规模化运用。税收方面，全面落实科研项目研发费用加计扣除、高新技术企业所得税减扣、技术转化税收优惠等各方面税收扶持政策，激发企业创新活力。金融保险，围绕化解科技型企业融资难题，创新融资模式，拓宽融资渠道。一是积极探索科技金融结合。积极引进、设立科技支行、科技小额贷款公司，鼓励民营银行、小额贷款公司、融资担保公司、再担保公司等开展面向科技企业的金融创新；争取南阳设立“科技保”“科技贷”“专利贷”，推动知识产权质押融资，大力发展股权众筹、风投、互联网金融等新型业态，加大对科技企业的信贷投放力度；推动科技保险发展，鼓励保险公司为科技企业、科研项目、科研人员提供全方位保险支持。二是建立科技服务平台。政府要搭建股权投资、融资担保、融资租赁、中小企业信用管理等多元化、综合性的科技金融服务平台，完善政银企对接机制，定期组织银企对接活动，帮助企业解决融资难题。三是推动科技型企业上市直接融资。要把企业上市直接融资作为解决企业融资难题的一个战略来抓，组建专门领导机构，编制企业上市计划，加强精准辅导，力求突破。当前尤其要借力国家为贫困地区企业首次公开发行（IPO）、新三板挂牌、债券发行、并购重组等开辟的“绿色通道”，抢抓贫困县企业“上市免排队”、“即报即审、审过即发”的优惠机遇，力推一批企业上市挂牌。四是以财政资金引导保险、风险投资、担保等社会资金投入到科技创新中，创新金融产品支持。同时，要把各种要素捆绑起来扶持创新型产业、企业，创造有利于创新企业的制度环境和社会环境。

（六）加强质量标准体系和品牌建设。全面实施品牌战略，大力普及推广现代品牌观，广泛开展企业品牌人才培养以及企业知名品牌创建指导工作，打造一批品牌产品、品牌企业，示范带动“品牌南阳”建设。强化产品认证，加快普及质量标准体系和检验监测体系，积极推动企业建立严格的质量管理系统，严格生产标准和工艺流程，以过硬的产品质量保障品牌；加快建立完善市综合性质检中心，合理规划和建设县级综合性检测站，以质检体系完善带动质量升级，加强质量建设。

关于实施人才强区战略的调研 篇5

2011年党的十七届六中全会提出推动文化大发展大繁荣、建设社会主义文化強国的宏伟目标, 2012年十八大和2013年十八届三中全会, 对建设社会主义文化強国、增强国家文化软实力、培育和践行社会主义核心价值观、激发全民族的文化创造活力、深化文化体制改革作了进一步的阐述和部署。正是在文化全面改革发展的大气候下, 广西第十次党代会提出了建设民族文化强区的战略任务, 接着自治区党委十届二次全会又发出了《中共广西壮族自治区委员会关于贯彻党的十七届六中全会精神, 深化文化体制改革推动文化大发展大繁荣, 建设民族文化强区的若干意见》。建设民族文化强区, 发展具有广西气派、壮乡风格、时代特征、开放包容的地域文化, 把广西建设成为全国具有较大影响力的区域文化中心、中国与东盟文化交流枢纽以及中国文化走向东盟的主力省区, 使文化软实力成为发展硬支撑, 这是宏大而艰巨的任务, 也是复杂的系统工程。广西社科院把这个问题的研究列入院级重点课题, 课题组承担这一课题, 敢于啃硬骨头, 体现了我区社科研究机构和社会科学工作者为了建设文化强国和实现富民强桂新跨越而勇于担当的高度责任感和使命感。

创新是这本书的灵魂, 是贯穿全书的红线。从“各省市自治区文化强省战略出台暨专题研究成果出版一览表”, 我们可以看到:近几年, 陕西、重庆、湖北、安徽、四川、山西、河南、浙江、辽宁、山东、湖南、云南、广东、福建、河北、广西等16个省 (区) 提出建设文化强省 (区) , 也许还不止这些。因此, 广西建设民族文化强区战略关键在于创新, 本书最大的特点就是揭示其新意之所在。具体来说, 《广西建设民族文化强区战略研究报告》有以下几个长处或特点:

其一, 全面系统地设计文化发展战略。在把握国际国内文化发展大动向、大趋势的背景下, 从广西的区情出发, 指出了广西建设民族文化强区的战略意义、整体框架、基本内容、发展路径、改革方略、开放体制、实施步骤、投入机制、保障体系等等。既充分展示广西的区位、自然、人文、历史资源优势和文化发展家底, 又看到广西文化发展的障碍, 广西文化建设与国外区外先行地区的某些差距, 以宽广的心态和开放的眼光, 借鉴美、日、韩等国和云南、四川、浙江、湖南等省和西安市的成功经验。

其二, 突出文化发展战略的重点和特色。没有重点就没有重大突破, 没有特色就没有竞争力。第四章至第九章集中论述建设民族文化强区的重点, 包括以弘扬“广西精神”推进社会主义核心价值体系建设, 广西非物质文化遗产的挖掘、保护和传承, 培育和推广广西文化精品和品牌, 推行文化旅游开发为主的文化产业合作, 整合民族文化资源优势、发展现代文化产业, 完善公共文化服务体系、优化公共文化产品供给, 以文化创新推动民族文化强区建设, 等等。广西建设民族文化强区的一大特色是, 发挥广西旅游资源丰富的优势、大力发展文化旅游业, 依托北部湾经济区的强势发展, 突出海洋文化和北部湾文化特色, 选准文化与旅游的结合点, 推进桂西桂北旅游产业升级, 实施文化产业重大项目带动战略, 打造一批旅游文化精品, 促进文化产业和旅游业联动发展。另一个重大特色是, 中国—东盟自由贸易区的建成和升级的文化基因, 中国—东盟博览会和中国—东盟投资峰会的文化效应, 广西与东盟文化的合作交流。广西的广大少数民族地区和革命老区蕴藏着无穷无尽的文化资源宝藏, 广西的文化建设, 之所以冠以“民族”一词, 盖源于此。这正是广西文化与众不同、别具一格的一个重要标志。

其三, 构思战略布局体现科学性。本书构思的文化战略布局在科学发展观指导下, 建立在科学认识、科学态度的基础上。首先是作者在课题研究中, 能够吃透国家层面和自治区层面关于建设文化强省 (区) 的一系列重要文件, 包括《广西壮族自治区建设民族文化强区规划纲要 (2012~2021年) 》等直接指导文化强区建设的依据, 了解中央和自治区有关战略意图和战略部署, 将国家和地方改革发展文化的方针政策、法律法规融会贯通, 结合广西的实际, 构思具有时代精神、民族精神和地方特点的战略布局。其次是在战略布局中历史和现实、全局和局部、整体和项目、目标和基础相统一的科学性。

其四, 提出对策建议具有可行性。应用性专著的价值, 不在于讲了多少公知公用的道理, 而在于主要提出了什么有应用价值的对策建议。书中实施篇的第十一至第十三章, 着重阐明实施民族文化强区建设的方法步骤措施, 此外其他章节在分析问题之后, 也往往提出一些解决问题的办法和设想, 这都是颇有价值的。正如广西壮族自治区党委常委、宣传部部长沈北海在序言中所说的:“该书有较强的实用价值。该书从理论到实践、从国际到国内、从区外到区内、从案例分析到图表分析, 着重从发展趋势、创新思维、制度建设、政策落实、实施路径、实践载体、推进举措、保障体系对广西建设民族文化强区作了系统的阐述, 立意高远、观点新颖, 构架大气, 思路开阔, 数据翔实, 措施有力, 具有较强的针对性和可操作性, 对广西建设民族文化强区具有较好的参考价值和现实意义。”

关于实施人才强区战略的调研 篇6

成都高新区企业培训联盟成立暨员工技能学历 提升计划启动

成都高新综合保税区拥有近12万名产业工人, 占整个高新区产业工人比例的43%, 园区内具有大中专学历的工人约占80%, 为进一步提升这些新生代产业工人的能力和素质, 联盟启动了“成都高新区员工技能/学历提升计划”。北京大学、四川大学、电子科技大学这3所高校均在网络教育和远程教学方面积累了丰富的经验, 且具备教育部规定的远程教育学位授予资质, 可以为园区内的产业工人提供学历研修课程。

北京大学继续教育学院院长助理廖来红说:“北京大学一直有服务社会的传统, 非常愿意利用远程教育手段为更多的人提供优质教育资源, 因此基于综合性大学特点和园区企业的实际培养需求, 开发出经济管理等多类多门课程。”在“慕课”这一技术趋势的影响下, 北京大学也在尝试将远程教育与之相结合, 探索出兼具系统化和专业化特点的人才培养课程。

培训课现场

四川大学网络教育学院副院长董毅则希望借助与企业亲密合作的机会, 充分了解企业最基层的人才需求, 通过针对联盟的课程设计与整合, 指导学校在专业设置和人才培养方面做出有效调整, 培养出企业迫切需要的高素质实用型人才。董毅副院长说:“川大一直坚持做继续教育, 但传统的继续教育主要由高校自主进行, 多与行业和产业脱节, 而此次参与的联盟培训可以帮助学校与行业、产业紧密结合, 根据实际需求‘定制培养学生’, 有针对性地输出大量可用之才。”

电子科技大学的新校区就坐落在高新区内, 因此可以提供更加便利的教育服务。电子科技大学网络教育学院院长曾翎表示, 学校将以优质教育资源为基础, 结合专业特点为园区产业工人提供在线和面授两种形式的课程。学校教师也可以通过线下面授课程或线上“学员社区”板块与学员保持密切互动, 及时了解学?>]进度, 提供有参考意义的教学反馈。

关于实施人才强区战略的调研 篇7

人才是人力资源中具有较高学识和总体素质、具有创新精神、取得突出实绩的群体, 优秀人才是企业先进生产力和先进文化的创造者, 也是一个企业得以持续发展的关键。正像一位管理大师曾经说过, “把我的资金和设备全部拿走, 只要留下我的员工, 几年后, 我仍然能创造出今天这样一个伟大的企业。”

“人才强企”战略要求我们把人才作为推进企业发展的关键因素, 通过对人才的吸引、培养和使用, 建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍, 发挥各类人才的积极性、主动性、创造性, 开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面, 最大限度地把企业现有的人力资源转化为人才资源, 提升企业核心竞争力, 实现企业长期、持续的发展。

山东东佳集团年生产钛白粉10万吨, 是国内最大的钛白粉生产企业。东佳集团秉承“谁拥有了人才, 谁就会占领制高点, 谁就拥有了未来”的理念, 大力实施人才强企战略, 制定实施了一系列培养人才、吸引人才、留住人才和用好人才的措施。

一、强化产学研结合, 提升“软实力”

注重与大专院校和科研院所的交流与合作, 通过产学研的有效结合, 实现了产品和技术的创新, 吸引了一大批高层次人才, 为进一步提升企业的可持续发展能力提供了有力支撑。集团先后与清华大学、中国科学院等10多家院校和科研院所建立了技术合作关系, 与中科院过程工程研究所合作建立“湿法冶金清洁生产国家工程实验室”, 联合开发亚熔盐钛白集成技术;与哈尔滨工业大学进行合作攻克了钴的工艺改造难题。集团先后从上述院所聘请10多名院士、博士生导师和博士担任技术顾问, 成立了30多人的研发团队, 组建了东佳集团技术中心。

二、发挥高层次人才作用, 凸显“示范力”

坚持“不求所有, 但求所用”的人才理念, 通过多种方式引进高层次人才, 推动了企业人才队伍整体素质的提升。目前, 东佳集团已经拥有博士10人、硕士8人, 大专以上学历人员占公司总人数的65%;集团聘请中国工程院张懿院士和有30多年钛白生产和研发经验的日本钛工业工学博士原田秀文担任集团技术顾问;与山东理工大学共同组建山东省钛化工工程技术研究中心;与哈尔滨工业大学博士生导师魏崎峰教授合作研发了钴产品沉钴浸出新工艺、钛白废酸萃取新工艺;从全国大型钛化工生产大型企业引进专业人才担任企业生产技术主管;与中科院过程工程研究所合作开发的亚熔盐法清洁二氧化钛产品和钛白粉清洁生产集成技术已进入中试阶段, 这一技术同时被列入国家“973”计划和国家科技支撑计划;集团钛白粉清洁生产集成技术工艺获得山东省“泰山学者”岗位;中科院过程工程研究所齐涛研究员被评为山东省“泰山学者”岗位特聘专家。

三、挖掘现有人才的潜力, 激发“内动力”

在人才培养过程中, 注重人才队伍结构的合理配置和整体功能的优化, 坚持逐层培养、逐级输送, 兼顾各个年龄层次, 不搞论资排辈, 形成了人才培养的金字塔。通过“请进来教”和“送出去学”的方式开拓技术人员的视野, 每年都聘请国内外专家、学者来企业进行集中培训, 采取“问答式”讲解和“示范性”操作等方法增强培训效果, 先后组织技术人员到中科院、日本钛工业、欧洲等科研院校和等世界知名企业进行参观学习, 着力培养具有实干精神、熟悉市场经济规则和了解产品技术的复合型人才。

四、加强企业核心人才队伍建设, 提高“核心力”

企业人才队伍建设战略的关键是要加紧培养造就企业中高层管理人员、企业核心专业技术人才。通过培养造就高层次人才, 带动整个人才队伍建设, 尽快形成素质优良、结构合理、新老衔接的人才队伍, 满足企业战略实施过程中对人才的需求。按照这一目的, 东佳集团首先是完善用人机制, 促进核心人才脱颖而出。在工作生产经营等诸多方面, 打破常规给位子。针对时下个别单位抬高学历、资历门槛, 将一些颇具才干、业绩出色的人才拒之门外的状况, 东佳集团不断加大人才任用制度改革力度, 引入竞争机制, 创建平等、竞争的选人用人机制, 拓宽选人用人路子, 变“唯学历是举, 为唯才是举”。把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位上。建立了一套优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态用人机制, 让“帅才掌帅印”, 充分发挥各类核心人才的聪明才智。近年来, 先后有10几个“有本事”, 而学历较低的员工被提拔到领导岗位, 担任中层领导职务;其次, 借鉴成功经验, 研究制定各类人才的引进、培养和使用政策, 逐步实现人才管理的制度化、规范化和法制化, 为优秀人才脱颖而出和人尽其才创造有利的政策与法制环境。为了搭建吸引人才的平台, 东佳集团进一步完善省级企业技术中心, 山东省钛化工工程技术研究中心的建设, 使他们成为吸引人才聚集地;再就是创新管理机制激励人才。把物质激励与精神激励有机结合起来, 建立全方位的激励机制, 最大限度地激发人才的工作热情和创造潜能, 使人才积极致力于提高创新能力, 为推动企业发展做贡献。

山东东佳集团通过引进培养方式, 广纳群贤, 不拘一格使用人才, 集团形成了良好的人才范围, 为核心人才的发展提供广泛的空间。去年, 经山东省科技厅批准, 筹建的山东省钛化工工程技术研究中心已初具规模;经国家发改委批准与中科院过程所联合建立国家实验室, 也为企业的未来发展和实现新的经济增长点提供了良好的平台。

五、加强体制机制建设, 提供“保障力”

关于实施人才强区战略的调研 篇8

1县供电企业人才队伍建设现状

现阶段, 县供电企业技术型人才的素质状况是文化程度低的多, 高的少;技术骨干年龄大的多, 年轻的少。县供电企业缺乏完善的人力体现“公开、平等、竞争、择优”的原则。一是公开选拔。打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯性思维的束缚, 不拘一格选人才。推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法, 实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变, 由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变, 由“闭门相马”向“公开赛马”转变。二是平等竞争。建立健全良性循环的人才竞争机制, 选拔各类人才一律实行竞争择优机制, 形成“竞争有序、人才辈出”的人才发展态势。三是公正评价。人才评价是选人、用人的基础, 人人都可以成才, 品德、知识、能力配与按生产要素分配结合起来。在薪酬待遇上, 突出关键岗位薪酬的竞争性, 对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位拉开差距, 既突出了市场竞争力, 体现了激励作用, 又可以有效地控制人工成本。二是发挥精神激励作用。大力提倡爱岗敬业精神, 靠事业凝聚人心, 对做出贡献的人才, 给予相应的精神奖励。三是发挥政治激励作用。根据人才综合能力, 量才使用, 对人才委以重任, 交任务、压担子, 给予相应的权利, 让他们承担一定的责任, 使责、权、利相统一, 极力为他们施展才能创造更加广阔资源管理长效机制, 一些企业往往只把生产当成最主要的任务, 忽视对人力资源的开发与培养。突出表现为重短期效益, 轻长远发展;重现有人才的使用, 轻现有人才的培养;重学历教育和理论知识培训, 轻实际操作技能培训。

2创新“五个机制”, 加强人才队伍建设

2.1创新人才培养机制, 打造成长平台, 提倡有才尽举

根据人才发展的需要, 人才培养机制应体现多元化。一是培养对象多元化。配合企业发展目标对人才进行有计划的培养, 建立多层次人才梯队, 优化人才资源结构, 形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”, 实现企业人才队伍的协调发展。二是培养内容多元化。既要重视理论知识、专业知识和现代技能的培养, 更要重视提高思想政治素质、道德品质素质, 提升员工的综合素质, 做到德才兼备, 全面发展。

2.2创新人才使用机制, 打造竞争平台, 力求才尽其用

在创新人才使用机制中, 务必和业绩是评价人才的主要标准, 不唯资历、不唯身份, 只要有一技之长, 在自己的岗位上兢兢业业、勤勤恳恳地工作, 努力发挥自己的聪明才智, 为企业发展做出实实在在的贡献, 都应视为有用之才。

2.3创新人才教育机制, 打造学习平台, 促进才有所学

当前企业应注重培养一大批适应知识经济要求的创造性人才, 提升员工的创新能力和创造力。一是利用各种学习培训机会, 对员工进行职业技能培训。将较有潜质、有发展前途的管理人员、技术骨干派送到专业培训机构进行培训, 为企业发展储备人才。二是发挥企业内部现有人才的潜能, 让师傅带徒弟, 传经授艺。三是开展岗位练兵和技能比武活动, 使员工在比赛中得到锻炼和提高, 促进员工技能水平提高和高技能人才队伍建设。

2.4创新人才激励机制, 打造用武平台, 做到才尽其能

县供电企业应从满足人才自身发展需要的实际出发, 综合运用各种手段, 实施有效的激励措施。一是发挥薪酬激励作用, 坚持把按劳分的空间。

2.5创新人才服务机制, 打造发展平台, 做到才效其力