试论如何以人为本构建企业文化

试论如何以人为本构建企业文化（共8篇）

试论如何以人为本构建企业文化 篇1

试论如何以人为本构建企业文化

作者：张树建

来源：《神州·中旬刊》2013年第05期

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力，它反映和代表了企业员工的整体精神，凝聚力。先进的企业文化，是企业在长期生产经营、改革发展中沉淀、提炼形成的，是企业生存和发展的内在动力，是规范企业和员工行为的软约束，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。本文就人力资源管理、企业思想政治工作、企业档案管理、宣传工作、工会工作等方面进行探讨。

一、加强人力资源管理的职能。

人力资源管理怎样活用、开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成大家的共同认知，已成为当今企业人力资源管理需要探讨的重要内容。

人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开展工作，共同探讨企业文化，取其精华，去其糟粕，并广泛宣传，让全体员工把握企业的价值理念，使隐含的企业文化形成质的飞跃。用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。总体的组织架构要适应企业的价值观，企业各个组成部分的具体职责和职务要求要与价值观紧密结合。把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘工作中应该对应聘者进行能力与价值观念是否与企业文化相吻合考察。人力资源部门在招聘过程中要考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，提高招聘的成功率。培训方面要进行广泛的企业价值观培训，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业应将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为。

二、加强企业思想政治工作，探索企业文化建设的新方法。

思想政治工作是我们党和国家的优良传统和政治优势，是做好各项工作的法宝，是经济工作和其他一切工作的生命线。企业文化建设有利于拓宽企业思想政治工作领域和渠道，展示思想政治工作新作为的需要。以企业文化建设为载体，大力加强和改进思想政治工作，可以借助企业文化，实现思想政治工作与经营生产的融合。企业的一切活动都是以发展为出发点。通过企业文化建设有效地将思想政治工作的任务落实到企业的具体工作中去。借助企业文化，增强

思想政治工作的时代感。企业精神、经营理念一旦形成并成为全体员工的物质意识，就会转化成员工的自觉性、主动性和创造性，形成推动企业发展的强大动力和无尽资源。企业文化建设离不开思想政治工作。员工对企业文化的认识，要靠思想政治工作去强化；企业精神、经营理念等要靠有力的思想政治工作去保证；企业文化的发展进步，要靠思想政治工作去推动促进。

三、广泛宣传倡导职工积极参与企业文化建设。

企业文化建设是一个由企业的核心层精心设计、管理层积极推进、企业内部全体员工在管理实践中视其为准则而共同遵守贯彻执行的过程，是一个循序渐进养成和实践的过程，最终体现在员工的自觉行为上。企业领导者在推进企业文化建设的过程中起主要作用，是企业文化的积极倡导者。员工是企业文化建设的主体，是企业文化建设的实践者和建设者。一方面企业领导者要当好企业文化建设的决策者，着眼于企业长远发展进行战略思考，出思路、出理念，形成科学的经营哲学、价值观念和行为规范，并以身作则，身体力行，进行相应的体制创新、制度创新和管理创新。另一方面，构建企业文化体系需要集中全体员工的智慧，培育企业精神、树立企业形象、打造企业品牌需要全体员工的创造，企业文化的深层次渗透没有员工的参与是不可能实现的。优秀的企业管理者创造了优秀的企业文化，而优秀的企业文化更需要有企业全体员工的聪明才智、积极参与、共同遵守和自觉贯彻。企业员工是企业文化建设的主体，在他们之中蕴藏着极为丰富的企业文化建设的素材，特别是他们中间的先进模范人物在企业生产经营实践中所表现出来的思想、观念和思维方式等，集中地反映了企业价值观，而这些先进的思想和主体意识，正是提炼总结优秀企业文化的源泉。因此，必须广泛宣传，使企业文化深入人心，充分发挥全体员工的积极性和创造力，使企业的目标、信念等深深扎根于每个员工的心目中，形成他们的共识，变成他们的共同信仰，使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，从而自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联系在一起，尽心尽力地做好本职工作。

四、各级工会要担当企业文化建设的推动者。

建设企业文化的过程，就是把企业的思想政治工作与企业经营相结合的过程，而企业思想政治工作又是企业工会工作的重要组成部分，企业工会在企业文化发展形成的过程中，通过维权、劳动竞赛、技术创新、小改小革等方法和手段，起到了重要的推动作用，而企业文化的发展与形成又为企业工会开展工作拓展了新的领域和平台，进而全面提升了工会工作的重要作用和优势。

工会要充分运用各种宣传教育阵地和载体，广泛宣传企业文化建设的重要性，宣传企业文化建设的内涵，使广大职工在企业文化建设上形成共识，自觉增加关注度，增强使命感和责任感，自觉投身企业文化建设。要通过各种形式的宣传教育，帮助职工不断提高思想政治觉悟，提高科学文化素质，提高业务和技术水平。工会组织要发挥自身的优势和特点，以理想信念为核心，组织职工开展自我教育活动，认真学习和贯彻科学发展观，从实践和理论的结合上引导职工培育符合时代特征、体现行业和企业特点的企业精神，统一职工思想，规范职工行为。

开展企业文化建设要营造企业浓厚的民主氛围，发动职工参与企业民主管理，促进企业健康发展，主动协助企业行政搞好企业民主决策、民主管理、民主监督，在涉及企业重大决策、经营方向以及关系职工切身利益等重大问题上，都能听取职工的意见和建议，并形成制度，有效地推动了企业文化建设的健康发展。

试论如何以人为本构建企业文化 篇2

关键词：企业文化,以人为本,竞争

企业文化是企业存在的一种核心力量，企业文化所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，在企业经营理念的指引下，通过沟通信仰、传递意愿，从而凝聚成一股强大的竞争能力，最终实现企业经营目标，实现企业价值最大化，实现企业经济效益和社会效益的双丰收。从现代人力资源管理的角度看，企业文化说到底是企业以人为本的科学管理问题，通过充分体现企业文化对人的价值的尊重和对人的潜能的开发，实现以人为中心的企业整体优化管理。企业文化构建重在以人为本。

一、企业文化的内涵

企业文化是西方现代企业管理理论的产物，产生于20世纪80年代，随着经济全球化和经济民主思想的不断发展，以“文化”为元素、以“人”为核心的企业文化理论进入研究者的视域。

企业文化是企业在一定的社会经济条件下，在长期的生产经营及管理活动中, 逐渐形成和发展起来并为绝大多数成员所认可、遵循的企业精神、价值观、理念、习惯、准则等，它是一个企业以物质为载体的精神现象。企业文化是一种信念、道德和心理的力量，是企业走向成熟的重要标志。一个企业就像一个人，应该有灵魂、思想、理念，而企业文化就是企业的灵魂、思想、理念。企业没有文化，就像一个人失去了精神动力。

企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践上的发展密不可分。企业作为向社会提供物质产品和服务的经济实体，在长期的生存和发展过程中，逐渐形成了自身独特的文化形态，并在企业管理实践中发展成为一种崭新的管理理论和管理方法。企业文化的形成和发展，对于增强企业核心竞争力，提高企业员工的素质，促进企业可持续发展具有重要作用。

二、企业文化的作用

1. 增强企业的核心竞争力

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营理念、群体行为准则的综合体，是企业核心竞争力的重要组成部分。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神力量。

企业文化可以通过提高企业家自身的素质，不断培养员工的企业文化意识、培养有本企业个性的企业文化，重视企业的价值观与企业精神的培养等途径，来提高企业的核心竞争力。

企业文化之所以是构成企业核心竞争力的重要组成部分，是因为文化减少了企业内个人之间的摩擦和隔阂，共同的价值观减少决策过程中的成本并促使工作协调化。企业文化补充了控制制度，减少了企业运行中监督个人的成本。文化对员工行为的控制是基于他们对企业自觉服从，而不是被动监督。另外，文化促进了合作，减少了协作的成本。文化影响了企业中个人的偏好，使员工趋向共同的目标，降低了企业中个人之间的内耗。

2. 推动企业的战略创新

企业文化为企业战略的实施提供了精神动力和智力支持，是企业经营战略的力量之源。大量的实证研究证明：一个强大的企业文化与企业的战略相符时，共同的价值观能把企业与员工紧密地联系在一起，提高企业运作效率，减少费用的支出，增强企业核心竞争力，从而保持企业旺盛的生命力，实现企业的可持续发展。例如，将企业战略与企业文化巧妙结合，使两者相铺相成，共同促进企业生产力的发展，概括起来就是“有效战略+优秀文化=卓越生产力”。战略与文化的结合可以看成一种“硬”与“软”的结合。虽然企业战略反映企业使命和企业愿景，有着企业文化的烙印，但是，企业战略并不等于企业文化，两者的差别在于企业战略具有较强的显现性，而企业文化具有较强的潜隐性。

三、企业文化的构建重在以人为本

企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业最宝贵的资源。在市场经济条件下，人才的自由、有序流动，是实现人力资源优化配置的必然要求。企业文化的核心是以人为本，是尊重人、理解人、培养人、关心人，是全面发挥人的作用，全面提高人的素质，全面改善人的生活。

1. 企业文化以人为本的内容

以人为本的企业文化，是指企业将人的全面发展作为企业发展的目标之一，并通过顺应人性的管理、凝聚人的管理和人的需要管理来实现人和企业的共同发展。以人为本的企业文化包含了两个方面的重要内容。

首先，它必须体现以人为本的理念。胡锦涛总书记在十七大报告中指出，科学发展观的核心是“以人为本”，就是以最广大人民的根本利益和切身利益为根本。在这个科学理念中，最重要的是对于“人”的理解，最根本的是对于“人”的关注。在企业中，“人”体现为企业股东、领导层、管理层和一线员工的有机统一，体现为企业内部人员与企业合作者、广大客户以及利益相关者的有机统一。因此，在企业中做到“以人为本”，就是企业的一切工作应该以企业的所有者、管理者、工作者、消费者、利益相关者的根本利益为出发点和落脚点，关心这些“人”，服务这些“人”，发展这些“人”，形成一种以和谐文化为基础的以人为本的企业文化。其次，以人为本的企业文化说到底是一种企业文化，企业文化本质上是一种经济文化，即企业通过培育发展具有特色的企业文化来加强企业的各项修炼，提高员工素质和核心竞争力，创造最大的经济效益和最佳的社会效益，促进企业和企业员工的全面发展。企业文化与以人为本理念在根本上具有一致性，即企业文化的发展内在地需要以人为本的理念来指引，而以人为本的理念也需要通过结合企业文化这一载体得到体现、落实，只有将二者统一起来，构建以人为本的企业文化，这个企业的发展才是全面、协调、可持续的，才是符合科学发展观的。

2. 重在确立以人为本的企业价值标准

企业的价值观是整个企业文化的核心和灵魂，选择以人为本的企业价值观是塑造企业文化的首要的战略问题。

企业是人的有机联合体。企业创立的基础在于人，存在的关键在于人, 发展的根本也在于人。企业文化的本质特征之一就是以人为本。在企业文化建设中要贯彻“为了人、尊重人、团结人、关心人、理解人、帮助人、培育人、发展人”的原则，做到企业发展为了员工、企业发展依靠员工、企业发展成果由员工共享。强化以人为本的管理理念，把人放在企业管理的核心位置，充分地调动员工对企业发展追求和个人价值实现的主动性与积极性，从而增强企业对他们的吸引力，增强他们对企业的归属感、认同感、一体感。通过构建以人为本的企业文化，使全体员工树立共同奋斗的价值观，统一思想，凝聚人心，集聚全体员工的智慧和力量。

3. 重在坚持提高员工队伍整体素质

企业文化理论在某种意义上说就是“人化”理论。企业文化主张通过企业中的软要素———文化来提升企业人文价值、提高人的综合素质，使企业经营管理更适应人文进步的现代社会。企业就是要营造人文环境，形成人企合一的人文氛围，以有效地调动员工的积极性;就是要培养员工先进的文化意识，提高员工的综合素质，极大地发掘人的潜力。其中，切实抓好对员工的教育培训尤为重要。要全面加强员工的素质教育，既要提高科学文化素质，又要提高思想道德素质尤其要加强政治思想教育和职业理想教育。要通过专题研修与学术交流相结合、行业交流与本单位业务岗位交流相结合、学历教育与资质考试相结合等形式，培养和造就企业发展所需要的各类人才。这对于构建卓越的独具特色的企业文化，具有十分重要的意义。

4. 重在努力培养员工的团队精神

坚强的团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。在知识经济条件下，企业内部的分工越来越精细，这就要求现代企业的管理者和员工必须具备较强的合作能力，而合作能力只有通过相应文化氛围的培养和相应价值观的陶冶才能养成。团队精神的养成是形成合作能力的基础。作为企业员工，只有相互协调，才能整合各类知识资源，形成合力。良好的团队精神，有利于形成文明和谐的人际关系，企业的主管更应有强烈的团队意识、当好表率，与员工之间应该形成一种上下一心、同心同德、同甘共苦、荣辱与共的相让、相知关系;员工之间应该形成一种相互尊重、相互体贴、相互帮助、共同进步的亲密和谐关系;员工与企业之间应该形成一种相互依存、文明和谐的有机连结。

5. 重在强化领导者的伯乐作用

古人云，千里马常有，而伯乐不常有。人才的发现、培养和使用，关键在领导, 其人才观正确，才能做到知人善任，不拘一格，唯才是举。海尔集团首席执行官张瑞敏在谈到企业文化建设时说，海尔今天有效的企业文化，是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和企业文化建设中的特殊作用。作为企业领导者，应当有识“才”之眼、招“才”之方、育“才”之责、用“才”之能、容“才”之量和护“才”之德，还要积极营造有利于人才成长的良好环境。

总之, 企业文化构建重在以人为本，只有确立以人为本的科学理念，企业才能更好地适应全球化浪潮的挑战，才能使员工形成适应新形势需求的科学理念和工作方式，才能更好地增强企业的核心竞争力，推动企业的战略创新，促进企业全面、协调、可持续向前发展。

参考文献

[1]刘志迎.企业文化通论[M].合肥:合肥工业大学出版社, 2004.

[2]黄静.以人为本的企业文化[M].武汉:武汉大学出版社, 2003.

[3]王成荣, 周建波.企业文化学[M].北京:经济管理出版社, 2007.

[4]李静静.浅议构建以人为本的企业文化[J].市场论坛, 2008, (11) :57-59.

[5]左红伟.构建以人为本的企业文化[J].市场论坛, 2006, (2) :202-204.

试论如何以人为本构建企业文化 篇3

【关键词】以人为本；和谐稳定；协调发展；改善民生

一、以人为本与和谐企业的基本定义

以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益和迫切需求出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的政治经济和文化权益，让发展成果惠及全体人民。（1）以人为本的科学内涵。依靠人是根本前提；提高人是根本途径；尊重人是根本要求，构成以人为本的科学内涵。充分依靠人、努力提高人、平等尊重人构成了企业以人为本的和谐理念，为企业可持续发展、又好又快发展提供了和谐的人力资源保障。是企业彻落实科学发展观，构建和谐企业，实现发展目标的思想保证。和谐企业是企业在处理内外部关系时，体现出人与人的和谐、人与自然的和谐、人与社会的和谐相处。和谐企业的基本特征应该是：经济发达、制度健全、科学发展、诚信经营、企业与社会和谐相处、良性互动。其基本标志是：员工的福利有保障、内部矛盾能有效化解、企业文化建设蓬勃发展。把企业建设成为遵章守法、诚信至上、团结协作、关爱员工的企业。（2）和谐企业的基本要素。和谐企业具有三个基本要素：一是企业内部的和谐，加强在企业内部各个部门之间的协调，包括组织结构、生产经营过程、利益分配等方面的设置，以及人力资源配置等方面的和谐。二是企业与相关利益合作者的和谐。企业的相关利益合作者是指与企业有经济关系的合作伙伴和关系人，包括材料供应商、生产商、设备的供应商等。三是企业与外部环境的和谐。企业外部环境是指企业所处的地域、经济、政治、人文等方面相处的环境。

二、坚持以人为本是构建和谐企业的必然要求

（1）坚持以人为本，是和谐企业对人的起码要求。构建和谐企业，人是关键，必须充分把握好、发挥好每个人的作用。和谐企业发展的动因和动力、广度与深度、速度与效益，都取决于人的需要、人的素质、人的能力、人的价值取向、人的积极性和创造性。正确把握好尊重人、关爱人、依靠人三个要点，既是体现以人为本的需要，也是建构和谐企业的需要。妥善处理好人与自然、人与企业和人与人之间的关系，既是体现以人为本的重要标志，也是构建和谐企业的起码要求。（2）坚持以人为本，能有效化解内部矛盾，是企业和谐稳定的要求。随着企业客观形势的不断变化和改革开放的深入推进，各行业之间、企业干群之间的文化和收入差距不断扩大，企业内部矛盾也不断出现新情况、新变化、新特点，各种经济利益矛盾和公平问题日益凸显。企业要解决好这些问题，就要在研究和出台新的政策时，坚持以人为本，建立起公平、公正和民主监督协调机制，统筹兼顾好企业各阶层人员的利益，把企业改革的力度、发展的速度和员工可承受的程度统一起来，使员工群众话有处说、理有处讲、利益能得到维护。坚持以人为本，是企业维护公平、维护和谐稳定的必然要求。（3）坚持以人为本，能激发员工的创造活力，是员工实现自我发展的要求。企业只有坚持以人为本，树立人力资源是第一资源的理念，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，把员工追求自我发展的潜力，作为企业协调发展的动力，才能最广泛、最有效地调动企业全体员工，充分发挥每个员工的聪明才智，自觉为企业发展施展才华。（4）坚持以人为本，能促进企业又好又快发展，是企业发展进步的要求。随着企业改革的深入，企业发展观也发生了深刻变革，从增长理论到发展理论，再到现在的可持续发展理论，始终在倡导与时俱进、可持续发展，为企业科学发展、协调发展和又好又快发展，注入了新的内容，提出了新的要求，其核心就是以人为本。以人为本的科学发展观，促进了企业又好又快的发展。坚持以人为本，既是现代企业发展进步的必然要求，也是构建和谐企业的有效途径。

三、体现以人为本是构建和谐企业的有效途径

体现以人为本，就是要以员工的自我发展促进企业的全面发展，以员工亲身感受的幸福，来体现企业的先进性和优越性，这是现代企业科学发展、协调发展和又好又快发展的必然要求，也是构建和谐企业的有效途径。长庆油田公司作为国有大型企业，近几年在体现以人为本、构建和谐企业方面，进行了一系列卓有成效的探索与实践。

1.体现以人为本，首先要找准企业发展中的不和谐问题。长庆油田为准确掌握企业发展中，存在的不和谐问题和广大员工的迫切需求，定期组织有关部门深入基层进行调研，通过调研，找到了油田基层员工反映迫切的民生问题，找到了影响油田和谐稳定的六个问题：一是有偿解除劳动关系人员受其他企业同类人员的影响，强烈要求解决生活困难，提高再就业劳动报酬，要求企业全额缴纳养老和医疗保险，解决与在职员工退休后待遇上的差异问题。二是油田员工的大龄子女，因各种原因解聘、辞退、离职的市场化临时用工，在油田理顺和规范劳动用工过程中，要求恢复原劳务合同工身份，解决再就业，并接续“三金”。三是七十年代参加油田集体劳动的家属，要求按月增发生活补贴，并提高每月生活补贴标准，还要求将劳动家属转为大集体工，建立基本养老、医疗保险，按大集体工享受退休待遇。四是油田沉积多年的历史遗留问题，从油田会战初期到现在，在不同发展阶段，难免形成的一些历史遗留问题，如精减下放、工伤工亡、辞退除名、离职退职、刑满释放等遗留问题。五是油田在重组改制中，部分基层单位在业务转型、员工重组转岗中出现的住房、分居、赡养老人和子女教育等家庭问题。六是随着油田用工制度的调整，社会化劳务工反映的同工同酬问题，要求企业提高薪酬待遇等。长庆油田面对这些影响和谐的问题，积极参考和借鉴其他国有企业发展经验，多次研究提出了一系列改善民生的方案，对以往政策中配套措施不到位的，进行了综合性调整、补充和完善。

2.体现以人为本，要把改善民生作为构建和谐企业的重点。为解决好企业的和谐发展问题，长庆油田把完善政策、改善民生，作为体现以人为本的重点，先后多次派出调研组，到其他油田进行调研，并与这些油田保持联系，随时了解其他油田的政策变化信息。二次重组以来，长庆油田加快了改善民生的步伐，有计划、有重点、有步骤地调整了各阶层群体之间的利益关系，完善了一系列惠民措施，侧重解决了油田基层员工，尤其是弱势群体存在的民生问题。坚持多措并举，落实好政策实施中的督查和监管责任，使油田一系列惠民政策措施落到了实处。一是解决了有偿解除劳动关系人员的再就业和生活困难问题。为解决好有偿解除劳动关系人员的生活困难问题，长庆油田通过在矿区服务岗位，对身体健康、有就业愿望的有偿解除劳动关系人员，安置了再就业，对因身体问题不能就业的有偿解除劳动关系人员，每月发放生活困难补助，使这一群体的生活困难问题得到了解决。二是拓宽就业渠道，解决了员工大龄子女的就业问题。根据油田员工子女多、就业岗位少、安排难度大的实际，长庆油田在规范清理社会化用工、合理配置生产一线用工岗位的同时，把基层生产一线新增的用工岗位，优先用来解决员工大龄子女就业。根据全油田未就业员工子女的年龄、文化程度和健康状况，油田有关部门积极争取帮扶政策，对油田大龄青年实施了再就业帮扶，对身体健康符合油田帮扶就业条件的大龄待业青年，以劳务派遣形式安排到了生产一线再就业，使困扰油田的大龄子女就业问题、养老和医疗保险问题，得到了妥善地解决。三是解决了退岗劳动家属和员工遗属的生活保障问题。为了解决好油田退岗劳动家属的生活保障问题，油田领导多次带领相关部门，到陕甘宁省区业务主管部门进行沟通，研究商谈油田退岗劳动家属和员工遗属的参保问题。经过多方努力，已经为油田一万多名“五七工、家属工”员工遗属参保。并及时为参加油田集体劳动的家属调整提高了生活补贴标准，为参加集体劳动不足5年的家属发放了一次性生活补贴。还及时调整提高了员工遗属的生活补贴和困难补贴标准。同时，还调整提高了已故员工供养直系亲属的生活困难补助标准，使退岗劳动家属、员工遗属的基本生活有了保障。四是出台帮扶政策，解决了困难员工的扶贫帮困问题。针对油田基层困难员工多，帮扶对象复杂的实际，长庆油田出台了《困难职工帮扶管理办法》，按家庭就业和实际收入情况，对困难家庭从生活帮扶、助学帮扶、医疗帮扶、就业帮扶等多方面，制定了详细的帮扶措施，加大了帮扶力度，使帮扶解困工作系统化、规范化、常态化、制度化。还建立了《员工同心互助金管理使用实施办法》，对突发性伤残、大病、意外灾害等特殊事件的员工、家属及子女进行随时帮扶救助。建立扶贫帮困长效机制后，每年有近5700户、230多人的弱势群体，得到了所属单位的经济援助和帮扶。五是加快企业保障房建设，解决了各类员工的住房问题。为妥善解决油田困难员工和遗属的住房问题，按照油田帮扶解困政策，给买不起住房的困难员工和遗属，按需建设并分配了廉租住房，改善了困难员工和遗属的居住条件。并适时调整了合同制员工购房的准入条件、资格和范围。还对未享受经济适用房而购住商品房的在职员工，制订了物业费和采暖费的定额报销办法。六是建立规范和激励并重的用人机制，提高了各类劳务用工的待遇。根据油气田社会化用工和劳务派遣工反映的物价持续走高，劳务工劳动报酬和福利待遇标准偏低、强烈要求提高劳动报酬和福利待遇的实际，油田及时研究有关政策，将基层单位的各类劳务用工，统一归属到专业职能部门统管，并出台了《完善劳务工工资制度实施办法》，按照市场劳务价位，依法规范管理，完善薪酬结构，理顺分配关系，重点向一线倾斜，建立增长机制，增强激励作用的原则，为油田的各类劳务派遣工增加了岗位薪酬，还为劳务工建立了基本养老、医疗、失业和意外伤害保险，提高了社会化劳务工的福利待遇，调动了各类劳务工的工作积极性。

长庆油田以人为本的事实证明，企业在新的发展阶段，必须牢牢抓住难得的发展机遇，着力解决好广大员工反映强烈的民生问题，紧紧抓住广大员工最关心、最直接、最现实的利益问题，采取多种综合措施，协调各方面力量，帮助员工尤其是企业弱势群体解决好基本生活，医疗、教育、就业、社会保障、生存环境等方面的实际问题，保障和改善不同层次员工群众的生活和质量，提高广大员工群众的幸福指数。体现以人为本，是企业全体员工各尽所能、各得其所的精神动力和力量源泉，也是构建和谐企业的基本途径。

参 考 文 献

[1]胡锦涛在省部级主要领导干部会议上所作的关于“提高构建社会主义和谐社会能力”专题研讨班上的讲话[N].人民日报（1版）.2005-

06-27

[2]中共十六届六中全会.“中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定[N].人民日报（1版）.2006-10-19

试论如何以人为本构建企业文化 篇4

客户服务中心是去年初重新组建成立的单位，当时人员来自几个不同渠道，既有原来整建制留下的，也有随职责划分调入的，还有自愿通过竞聘过来的；同时，由于公司客服平台“10060”的近200名一线生产人员全部是劳务工，而中心正式工人数仅有26人，因此在员工结构的比例上劳务工占了总人数的80%以上。在这样一个比较特殊的新建团队里，尽快建立起团结和谐的氛围以及被绝大多数员工认同的企业文化非常重要，并在很大程度上决定了这个团队的战斗力和执行力。同时，天津网通的创新工作也已经进入关键的攻坚阶段，产品创新、技术创新、服务创新、管理创新等全方位的系统工程，也对我们的工作指明了方向和目标。在这种形势下，我们觉得将“坚持文化创新、以人为本、构建和谐企业”的探索作为重要课题进行深入研究，就显得尤为必要了。

一、坚持文化创新，创建“人企合一”境界，提升企业核心竞争力

作为当代管理理论、管理科学与文化理论、行为科学相交汇的企业文化，越来越成为企业管理、员工素质提高的内驱力。许多管理者在实践中也愈加认识到文化意识的作用，认识到人的科学文化素质、人的精神和价值观念的重要作用。企业文化的内涵实质为企业精神，即企业在长期发展实践中逐步形成的共同信念、共同理想，是全体员工按照共同的价值观念和奋斗目标而创造的文化形态的结晶，是企业发展方向、服务宗旨、行为准则的综合体现。

企业文化是在一定社会经济条件下形成的并为企业员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身在身发展过程中形成以价值为核心的独特文化管理模式。文化作为组织所有成员共有的观念与行为，已经成为驱动企业发展的重要力量。当然，我们公司已经有了大的企业文化，但作为客服中心自身，同样会有自身独具特色的企业文化，这种企业文化可能更多地体现为一种团队精神，一种工作作风，一种环境氛围。因此，我们从一开始就日常的各项工作、活动中注重企业文化建设、将企业文化建设、文化精神不断渗透到员工的思想观念之中，使员工在潜移默化中随时受到教育和熏陶，进而转化为自觉地行动，从而形成特有的企业文化和企业精神。经过近两年的时间，可以说，客服中心已经形成了独特的企业文化，那就是：敢为人先、勇于探索，不断创新，执行力强，能打硬仗。在去年重新组建之初，我们就提出了“迅速转型，打造新型客户服务中心”的目标，因为我们认为，虽然原来的客服中心曾经有过辉煌的过去，但如果满足现状，拘泥于传统的客服热线模式，那就只会固步自封，缺乏进一步发展的生命力。因此我们结合公司对服务创新的要求，大胆打破原有模式，积极探索新思路，新方法，设立宽带专席、开通宽带密码自助修改功能等工作都在集团公司首开先河，而天津10060向信息分析平台、多功能的客服中心、营销中心、服务监控平台、客户管理平台的五大转变更是引起极大反响，集团公司将其作为先进经验在其它省市分公司进行推广，同时在人民邮电报上进行了相关报道。由于服务监督管理是客服中心一项全新的职能，可以说毫无经验可循，只能是从无到有，探索前进，但我们同样勇敢面对挑战，逐步建立了三类客户服务监控体系，强化监督检查机制，并针对检查中发现的薄弱环节开展了专项整治活动，初步实现由事后处理到事前控制、源头治理的转变，取得了六大突破，使服务监管工作对公司服务水平的提升起到了良好的促进作用，并确保了公司客户综合满意度取得好成绩。进入2007年，集团公司发出“创新发展”号召，天津网通也提出了“创新是我们的唯一选择”，而客

服中心在自身工作中更是不断地进行创新，不断完善和提升自身服务功能和服务水平，在诸如障碍过滤、在线营销、全程关怀、客户挽留等多项工作都在同行业中率先进行了尝试探索，尤其是在投诉处理模式上的创新，得到集团公司的高度评价，集团领导要求在全集团进行经验推广，各省市分公司纷纷前来学习交流，在今年7月份的人民邮电报头版也进行了登载宣传。

客服中心作为公司的对外服务大窗口，作为连接客户与公司之间最直接的纽带，每逢公司有大的营销活动或特殊时期，都会处在风口浪尖的位置，如2006年公司系统故障、今年的亲情1+业务发展、新计费系统割接上线等时期，屡创新高的话务量，客户的反复咨询或尖锐质疑，超强的工作压力，给客服中心带来了严峻的考验，而正是由于中心全体员工齐心协力，无私奉献，不折不扣地执行公司的要求，全力支撑了一次又一次的咨询高峰，保证了公司的对外服务工作，维护了企业利益和对外形象。而客服中心的工作执行力和能打硬仗的精神也在其中得到充分体现，受到公司领导的认可和好评。

员工身处自己认同的企业文化氛围中，能够更加发挥工作的主动性、积极性、创造性，并且以企兴为荣，以企衰为耻，将自己的前途与企业命运紧密联系在一起，从而形成“人企合一”的企业文化境界，进而提升企业的核心竞争力。

二、采取正向激励，突出以人为本，增强向心力和凝聚力。

新的管理哲学提出：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。而现代企业管理也确立了“以人为本”的思想，突出以人为中心，进而突破了传统的企业管理的约束，把人看成是具有内在建设性潜力的因素，当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、并始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。而企业只有为员工提供、创造各种条件，营造良好的氛围，使他们的尊重需求和自我实现需求得到满足，使他们的主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥，真正实现由以事为中心的管理向以人为中心的管理的根本转变，也才能有着更强的向心力和凝聚力。

以人为本，其实最主要的就是尊重人，关心人，激励人。客服中心的特点是人员少、事情多，正式员工仅有26人，但无论是平台对外服务、营业厅管理、服务监督检查、投诉处理及管理等，工作都涉及到公司的各个单位，各个环节，事情既多又繁杂。在这种情况下，要更好地完成工作，就要使人员配置更加科学合理，要充分挖掘发挥每个人的潜能，争取不让任何一名员工在创新发展的大潮中掉队，依靠员工的集体才智和共同努力将客服中心的工作完成得更好。为此，我们非常注重正向激励的作用，为所有人都搭建展示才华，自我发展的平台，充分调动各个群体的工作积极性，无论是正式员工、退职降岗员工、劳务工，都尽量根据各自特长安排合适的岗位，我们常常自豪地说，在客服中心没有闲人，也不养闲人，每个人都有自己充实而忙碌的工作内容。

在对正式员工绩效考核中，我们将公司考核的各项绩效指标层层分解落实到部室和员工，并对个人的工作进行量化和打分考核，适当拉开员工收入差距，使员工收入与承担的工作任务、指标的完成情况息息相关，充分发挥绩效的激励和调节作用；对劳务工的绩效考核和激励机制，一直是企业中难度较大的问题，我们经过分析研究，推出了“10060业务代表积分兑换”的长效奖励机制，使其不仅能够根据工作完成情况得到每月的收入报酬，还能根据自己的月综合评价打分累积情况适时得到积分奖励兑换。截止目前共进行5次积分兑换，并对年度个人总积分800分及以上的48人进行了特殊贡献奖励。同时绩效考核办法也根据公司和中心的工作重点随时进行调整完善，如开展主动营销以后，就增加了在线营销执行率、在线营

销成功率指标等，引导员工由原来注重话务产量转为重视对每一次来话营销机会的把握上来，创造更多的主动营销机会，既能为企业创造更多效益，也能使自己得到好的绩效结果。同时，除了“积分兑换”和节日的一次性奖励之外，我们还分别对劳务工进行了“亲情1+”业务发展一次性奖励、工时利用率考核奖励、在线营销和客户挽留工作奖励，服务专项整治工作奖励等多种阶段性奖励，使员工实实在在看到，只要自己严格按照企业的要求去做，只要自己付出了辛苦和努力，就能得到相应的回报，大大调动了他们的工作积极性，也增强了他们的执行力。

除了绩效的激励，我们同样注重榜样的力量，建立了评先创优制度，每月在正式员工中评选奖励月度业绩工作突出的不同等级的星级员工，计入员工绩效考核档案，作为职务晋升、系数调整、优先培训、评选先进的依据，今年中心就有4名员工因为去年的工作业绩突出得到了岗位的晋升；在业务代表中每月进行班组排名和服务明星评选，在团组织里每季度、年度进行青年文明示范岗评选，在季度工作总结会时还会对季度先进个人、先进班组、先进部室进行评选表彰。而优秀党员、党员示范岗、优秀党员责任区的评选更是充分激励着党员们在中心各项工作中真正起到带头作用。共评选出星级员工的金星级5名，银星级20名，铜星级27名；10060服务明星54名；青年服务示范岗20人；季度先进个人11人，优秀劳务工23人，先进班组4个，先进部室2个，优秀党员5名，党员示范岗1个、优秀党员责任区1个。这些先进个人和集体都通过中心的各种宣传园地进行了展示宣传，营造出中心积极向上的良好风气。

以人为本，就要关心关注员工思想，了解掌握员工意愿，并对其中的问题有针对性地加以解决，使我们做出的决策，采取的举措，推行的工作更加符合客观实际需要，更加符合员工的合理意愿和利益。因此，客服中心党、政、工、团等组织在日常工作中不断与大家沟通，不但建立了各种例会制度，经常性的就公司的政策方针、发展方向、营销策略以及中心的职责使命、工作现状及下一步的工作重点等向全体员工进行传达和宣贯，使大家的工作保持明确方向；同时还专门针对劳务工建立起各种沟通制度，通过劳务工大会、代表座谈会、沟通信箱、个别谈心、问卷调查等多种方法，及时了解劳务工在学习、工作、生活等各方面的情况，对所有了解到的情况中心都会进行整理和详细的分析，由中心领导和相关管理人员共同讨论后，逐条进行答复和反馈，并张贴在企务公开栏里供大家参阅，而对于他们提出的合理要求，中心也都会及时采纳，如话房饮水专用水杯、实行夏季着装、适当延长用餐时间、晚婚员工婚假、发放工资条等多个问题上都尊重了员工的意见；而对于一些暂时不能改变或者因为企业生产需要而必须执行的制度和要求，也都会说明原因，做出明确解释。通过这些沟通交流对，使员工感受到企业对自己的重视，感觉到自己是企业的一员，使企业具有了更强的向心力和凝聚力。

三、保障正当权益，落实员工关怀，共建共享和谐企业。

构建和谐企业，同享和谐氛围，是员工的共同愿望，但在目前的社会大背景和企业深化改革的进程中，构建和谐企业又是一项艰巨复杂的系统工程，需要身处其中的每个人都共同去付出努力。客户服务中心由于是新组建的单位，人员结构相对简单，员工队伍也比较整齐，应该说在正式员工中无论是团结和谐的气氛还是相互协作的精神都比较可喜，但由于中心还有80%以上的劳务工群体，由于他们的特殊的用工身份，在与企业之间，与正式员工之间，就或多或少地存在着隔阂和距离。因此，我们的重点就是要加强他们与企业之间的紧密联系，增进彼此之间的融合，创建和谐劳动关系，进而创建和谐企业。

由于劳务工身份的特殊性，使得他们对劳动合同、工资报酬、福利待遇等与自身利益有密切关系的问

题格外关注，可以肯定，任何员工与一个总是侵害自己利益的企业之间都不可能有“和谐”关系可言。因此客服中心始终坚持建立健全平等协商的劳动合同制度，坚持把有关劳动关系方面的热点、难点问题作为平等协商，维护劳务工经济利益的一项重要工作，严格执行国家有关法律法规，有效化解和消除企业和员工之间的矛盾，使劳动关系不断趋于协调和稳定，避免劳动争议的发生，为创建和谐企业打下良好的基础。

在维护劳务工的权益，心理健康同样重要。因为在平台上工作，除了要面对一些客户态度恶劣的刁难，也难免会遇到一些恶意骚扰的来电，而我们的服务要求又绝对不能使用过激的语言，加之平台上绝大多数都是年轻的女孩子，时间一长，确实会给她们带来很大的心理负担。例如原来有两个使用小灵通的人员，经常恶意骚扰平台话务员，不但长时间占用通信线路，影响平台接通率，还用下流的语言给业务代表带来心灵的伤害。因为其小灵通名字和地址都不实，他们认为无法找到自己，因此更加肆无忌惮。中心了解情况后，向公安部门报警求助，并且积极配合，利用先进的通信手段，通过多次蹲堵，终于抓获这两名人员，交由公安部门处理，为平台扫清了长期困扰的一大障碍，也使业务代表们感到企业确实在尽心尽力地保护她们，在维护她们的正当权益。

中心对劳务工群体倾注了格外的关注和重视，从工作、学习、生活各方面关心和帮助他们，充分保障劳务工的权利和福利。逢春节、元宵节、“三.八”节、中秋节等，发放慰问品都会有他们一份；劳务工生病或家里有困难，中心会专门派人去看望慰问；劳务工结婚、生子，中心会送上礼物表示祝贺；各种活动也都尽量满足他们的工作特点和喜好，如在开展体育专项活动时，考虑到平台轮班制的工作特点，进行集体体育活动比较困难，经过工会委员会讨论，以游泳票、球票的形式发放给每位业务代表个人，使其充分享受到应有的权利。为了让他们放松心情，缓解身心压力，中心还经常组织员工因地制宜地开展踢毽、跳绳、呼啦圈等小型体育竞赛，或者组织多种适合青年人特点和喜好的趣味活动；“三八”节还特意购买了漂亮温馨的小礼物送给女性劳务工；为了让大家在工作中有一份好心情，还对话房进行了适当的美化，如在每个机台上摆放上各色各样的小花，在他们有进步的时候贴上可爱的卡通笑脸进行鼓励；考虑到平台话务生产特点，每年暑期送绿豆汤、乌梅、胖大海、麦冬、金银花等夏季消暑饮品供其饮用；配备常用小药箱为其缓解身体不适。虽然平台人手少，工作量大，但还是想方设法抽时间组织年轻人喜爱的文体活动和户外休闲活动，这些看起来都是些小事，但却在点点滴滴中拉近了相互的距离，使他们感受到企业的温暖。

通过我们的不断努力，中心劳务工的集体荣誉感和团队自豪感得到大大增强，与企业之间的感情也更加深厚。他们不但在工作中认真履行自己的职责，为成千上万的天津网通客户提供优质服务，还积极参加到各种活动中。在网通运动会上，客服中心的劳务工们不但圆满完成了组建花海队的任务，还驰骋在赛场的各个竞赛项目中，并分别获得了2项冠军、1项亚军、2项季军，以及其它项目4-8名的好成绩，为客服中心最终获得团体总分第五的好成绩立下了汗马功劳。在那个时刻，大家全力以赴，为选手加油呐喊，为胜利欢呼雀跃，激动的泪水，开心的笑容，紧紧的拥抱，早已分不清谁是正式工，谁是劳务工，大家的心中都只有一个概念，那就是“团结的集体，胜利的团队”。时至今日，中心的员工谈起运动会时的种种感触，还是津津乐道，难以忘怀。

在先后获得国家级“青年文明号”、“全国用户满意服务明星班组”、“全国优质服务月先进集体”等多项光荣称号之后，今年客服中心又被推荐为网通集团劳动模范集体、天津市工人先锋号、全国五四红旗团委，能够取得这样的成绩，我们觉得很大程度上应该是得益于我们在坚持企业文化，以人为本，建设和谐

试论如何以人为本构建企业文化 篇5

从人力资源开发过程看，文化资源是人力资源开发的关键要素，它制约着企业智能资源、体能资源和技能资源开发利用的水平。企业人力资源开发有四个要素：体能、智能、技能、文化。对体能开发，我们可以带薪休假、涨工资，可以进行各种物质上的关怀。对技能开发，我们可以评首席工人，还可以做大比武竞赛活动等等。对智能开发，可以送职工出去进修，奖励小发明、小创造。对文化开发，很少有企业在这方面做文章，可文化又是制约其它要素的核心内容、关键要素。

一个企业如果没有大家认同的文化和为之奋斗的文化氛围，没有共同的理想目标、价值观和企业精神，那么即使有了好的技术、好的素质、好的身体，但是他在企业当中得不到充分的价值实现，他就不可能在这个企业忠心耿耿地干下去。缺乏大文化氛围、文化培育的企业，不注重企业组织文化和个人文化的开发，那么最后这个企业就可能是一个培训班，技术成熟一个，跳槽一个；再成熟一个，再跳槽一个，因为在这里工作看不到更好的方向。

事业留人、物质留人、文化留人，这些是综合性的一种效果。现在有的企业倡导读一本书，叫《把信送给加西亚》，倡导“罗文精神”。大家问一句，我作为一个员工凭什么要做罗文，罗文为什么能够在那种复杂环境，没有任何信息来源的情况下，把信送给了加西亚呢？你光强调让职工做加西亚，可是有没有想一想，职工有什么样的依据和条件，有什么样的文化背景，能够鼓励他去做这种自觉自愿地为企业做贡献的人呢？有这种文化氛围才成。所以我们讲，人力资源的开发、人才的留住和使用，首先要决定文化开发的力度，它能决定你的人力资源的技能、体能、智能，开发以后它的效果和使用的方向、使用的位臵。

在当前我们这个社会，知识爆炸，信息量又大，所以人们在知识信息上不断地发展进步，而在文化上却是荒漠化。如果在一个企业不断地培养职工的知识、信息、技术，可是在文化塑造上却是荒漠的，这之间的巨大涨力，就会葬企业于灭顶之灾。没有好的文化去凝聚，员工个人价值取向与企业价值导向做不到文化认同，员工个人职业生涯同企业发展战略融不到一体，这样员工就没有共同发展的愿望。所以说，企业文化的培育，就要提高全员的共有文化内容，1共同认可的企业文化，才能够形成企业的团队精神。

从人力资源开发看，企业文化建设内容应该有哪些呢？分为两个体系：

一、本质体系（灵魂）；

二、载体体系（形式）。两者各有十几项。比如，企业英雄的培育，是企业文化建设载体体系的一个重要内容。这跟传统意义上典型人物还不一样，企业英雄是企业文化的人格化体现。如果说企业文化，你不懂得它是什么？或者是企业员工素质参差不齐，不懂得如何操作，那么企业塑造出了典型的企业英雄，让职工跟着他去做，就能够可感、可学、可操作。北京公交总公司那个李素丽，就是企业文化人格化的体现，是个企业英雄。她是公交车售票员，工作很平凡，而公交总公司企业文化当中有一项就是“平凡奉献，岗位成才”，员工都能背，可是怎么做？怎么落实？怎么落地？可能就不会。但是，看看李素丽是怎么做的？就跟她学，就能够操作，这就是企业英雄。比如企业传说，就是最能体现企业文化内涵的典型事件。我们企业有一段发展历史以后，都会有各种各样的最能体现企业风格和文化的企业传说和事件。不过有的企业没太注意它的价值，使它像流星一样一闪而过，不能积淀为企业的财富。实际上最能体现文化的，还是企业的这些传说和典型事件。比如说像海尔，海尔集团的企业文化到底从理论上讲是什么文化？众说纷纭，很难说清。但是海尔文化中的一些物质内涵，就社会公众理解都是通过它的典型事件，就是企业靠传说来传递的。比如说上世纪八十年代中期，那七十六台冰箱，遇到质量问题被退回来了，把它摆在厂中央，怎么办？海尔有些中层干部说，我们是干这个的，把它修好了以后，降价处理给内部，好处是：第一、缓解当时职工使用冰箱紧张的矛盾；第二、可以回现款二十多万，对企业现金流量很有益处；第三、我们这个次质冰箱也不会影响社会。张瑞敏听了以后，力排众议，他认为如果我要这么听了你们的，就等于传达给你们一个信息，那就是次质的产品，仍然有存在的价值和理由。如果我照你们那么干了，修好了、降价处理给内部了，将来我如果再提倡质量第一，那可能力量就非常小了。因为你知道实际上，次质的冰箱也有存在的价值，那质量第一的观念就形不成，所以必须砸掉；砸掉以后告诉大家，次质产品在我们这儿永远没有存在的任何价值。砸了以后的效果是什么？全体员工都提升了质量意识。学徒工新进厂不用开会讲、不用制度说，带学徒工的老师傅就跟他讲了，质量至关重要，哪年哪月那七十六台冰箱全给砸了，砸得我们大家都特别心痛啊！老师傅口口相传，就用这种形式，把这个

典型事件教育给员工，确立它典型的这种深刻的质量意识。这就是海尔质量文化塑造的一个典型的企业传说。所以不要轻视企业文化的载体部分，不要认为是形式，它就难以传达文化本质，而且恰恰是这种形式载体，才使文化有落地的途径，这是十分要注意的问题。

企业文化主要建设内容的两个体系，需要做的是七大工程，实施的是十三个步骤。

要做七大工程：

一、审计工程。就是要发动全体员工，对我们企业发展历史中所形成的文化，给予定格分析，进行全员的无形资产大总结，给你们的文化有一个历史上的定格、定性和定位。审计工程做完之后，要形成一个研究报告。这个研究报告，必须包含我们企业文化的优势有哪些？劣势有哪些？根据我们企业发展的战略和时代改变，我们应该丰富哪些内容？丰富的方式、手段、渠道应该怎么样确立？这些内容相当于大夫在开药之前做出的一个诊断，所以叫文化审计。

二、提炼整合工程。就是把企业文化从理念、行为到外显的形象，都要做个系统整合，把内涵的东西罗列出来，系统筛选。筛选之后，用科学的概念给它冠名；用科学的概念体系，使它形成这么一个逻辑体系，所以要提炼整合。这个提炼整合的过程是非常关键的一步，因为企业今后怎么发展，就用这套文化理念去指导。

三、意志化工程。就是在企业文化体系形成之后，开动各种机器、运用各种手段和方法，对员工进行深入教育宣传，实践上要指导，形成员工的自觉意志，绝对不能停留在表面上，不能停留在文件上，挂在墙上就完了。要对职工讲：

1、入耳，听得进去；

2、入脑，启发他思考自己怎么做？

3、入心，要记得住，还要去体验；

4、入血液，化成他的DNA，让他一举手一头足、一颦一笑都是我们企业文化型的人，这样的企业就能无往而不胜，这叫意志化。意志化工程完成的标志是四句话：

1、员工认同的范围广；

2、员工认同的程度深；

3、员工演绎的能力强；

4、员工创新的意识深刻。如果员工能够这样对待公司的文化体系，那么意志化工程就算是成功。

四、物化工程。就是文化体系形成之后，一定要调整改变公司各项制度、体制、机制、方法、手段，包括晋升机制，分配机制等等。一句话，让你公司所有硬件、方法制度、日常管理和公司这套文化体系，能够高度一致起来，不要在实施的方法与日常的管理工作的手段中，与文化理念内容相隔离。比如说，公司提倡的人才理念叫德才兼备，如果干部提升和员工晋升制度规定都体现的是论资排辈，那职工就会

感到你的文化是在作秀，而不是用来真正在管理中实施的，不是指导各项管理行为到位的，而是单纯为了给企业形象做一个宣传而已。所以你的方法、手段、体制、制度必须和文化内在地一致起来，这就叫物化工程。

五、形象化工程。就是通过企业的服装系统、办公系统、形象系统、运输系统、礼仪系统、标识系统。通过这六大系统，把企业文化外展给社会，确立企业在社会公众心目中的形象。内化于心，固化于制，外化于形，这个文化体系在建设过程当中，才算是操作完备的。

六、典型培育工程。就是把企业文化这种管理，应用在各个环节当中，这个难度是不言而喻的，所以应该从培养典型入手，在下边分公司或者班组、个人都培养各类典型，以体现这个文化。

七、测量评估工程。就是使我们的企业文化量化，与质量分析相结合，纳入年终评价体系，成为对一个公司、一个员工，一年业绩的评价要素之一，通过这种评估工程使企业文化，能够高度地被重视起来，不流于形式。

完成这七大工程，分为以下十三个步骤：

一、企业文化的知识启蒙。社会上现在讲企业文化的书也多，一定要首先作为企业领导者接触一些国外原汁原味的企业文化，化成你的理解，给职工要进行启蒙教育，使他重视起来。

二、高管人员要统一意志。企业文化在一定意义上说，就是企业家的文化。没有张瑞敏，就没有海尔文化；没有克罗克，没有麦当劳文化；没有沃森，IBM文化不这样；没有韦尔奇，GE文化不会有这样翻天覆地的变化；没有柳传志，联想文化也不是这个形态。所以高管人员，以行政一把手为CEO为代表，整个的文化意志，他的文化理念、文化战略要高度统一。

三、建立企业文化的专职部门和队伍。

四、组建专家团队。专家团队最好是内外结合，这样才能优势互补，发挥各自的作用。

五、提出企业文化建设的规划。三年至五年做哪些内容？

六、设计具体的企业文化的体系和内容。

七、制定企业文化的推广实施方案。分公司怎么做？部门怎么做？计划是怎么样？制定这实施方案。

八、确定企业文化在整体工作中的评价地位和话语权，把企业文化在整体发展中占有什么地位确定好。

九、以企业文化体系为依据实施管理方法和手段的更新。

十、各部门制定执行计划结合业务特点。

十一、召开各类形式研讨会、交流会，推进实践的开展。

十二、开展各类文化活动以强化推进。

十三、开展文化的评估。其实有很多企业，在开始抓企业文化建设，进入这种管理区域的时候，都是有非常具体的思路的，而且做起来也很有个性化，就是有的做了一两项，有的根本就没有做，这就不能够在企业中形成一个巨大的效应。所以我们的结论是，企业文化是企业发展战略旗臶，是一切工作评价的准则，是企业能够基业常青、生生不息的一种底蕴。要使我们的企业能够迎接国际化的挑战，形成我们自己强有力的一种竞争能力，那么就要建设我们的企业文化，要想使我们的企业能够在未来的竞争中，保持长盛不衰的位臵，立于强手之林，那么就应该应用企业文化这种管理方式，理解这种管理理论，实施这种管理的方法。(企业文化部高善矿整理)

“学、议、做”参考题

1、学习企业人力资源开发四个要素的理论，议一议文化资源在人力资源开发中的重要作用，如何做到形成一种事业留人、物质留人、文化留人的综合性效果？

2、学习企业文化建设两个体系七大工程十三个步骤的理论，议一议我们哪些做到了和哪些没有做到，如何正确应用企业文化的管理方式方法?

专题讲座授课专家简介

试论如何以人为本构建企业文化 篇6

────────金融市场部总经理翟志国

我市开展“一创双优集中教育活动”以来，我行一直重视企业文化建设，引进先进的文化理念，开展企业文化建设,取得了一定的成效。但由于我市与外地文化的不同,目前企业文化建设和发展仍存在着许多问题,而最根本的问题是企业文化的特色不够鲜明。因此,建立符合濮阳实际和企业特点、有效促进企业可持续发展的企业文化就显得尤为重要。

在推进企业文化建设过程中,要努力培育出与时代相适应的有中原特色的企业文化。培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程,不可能一蹴而就,因而,在具体实践中,应从以下几方面入手:

一、精心提炼,严肃确立

在塑造企业文化的时候,首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验,最富有本企业的特色,最适应本企业发展、最有价值的文化,而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化"。而一旦提炼出了新的企业文化,就要经过企业员工代表大会这个最高权力机关予以严肃确立,使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感,从

1而自觉地以实际行动实践企业文化。

二、大力宣传,深入人心

企业文化确立后,要想真正被员工所接受,就必须通过各种宣传工具、各种中国传统文化与我国现代企业文化的构建宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育,把企业文化所提倡的观念、意识和原则,把体现企业文化的先进思想灌输到员工的大脑中去,使之深入人心,从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。巧妙地把企业文化融汇其中,使员工和大众一样接受企业文化的教化,将企业文化铭刻在脑海里,落实在行动上。

三、身体力行,发扬光大

企业文化不是说在嘴上,写在纸上,挂在墙上的装饰品,而是需要企业从上到下,从管理者到员工身体力行的规范。因此,企业管理者在实际工作中一定要身体力行,率先垂范,自觉实践企业文化,要求员工做到的,自己首先做到。而我们的员工,作为企业的主人翁,也要处处、事事体现企业文化的要求,真正把企业文化落实到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一处想,劲往一处使,我们的企业文化才能发扬光大,成为企业持续发展的不竭动力。总之,作为企业文化核心的企业文化的培育和塑造,是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物,从提炼确立,到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉,需要不断地培育和塑造,只有这样,才能充分发挥企

业文化在企业发展进程中的积极促进作用。

四、建立激励机制,巩固企业价值观

价值观的形成是一种综合个性心理的累积过程,这不仅需要很长的时间,而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化加以肯定,才能再现,进而形成习惯稳定下来,从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。

试论如何以人为本构建企业文化 篇7

坚持发展第一要务, 实现职工利益与企业利益的共建共享

发展才是硬道理, 发展是解决前进中各种困难的关键, 也是保障职工经济利益的前提和基础。为此, 海洋试油大队始终把发展作为大队的第一要务, 全力打造一支适应油田发展的海上试油作业联合舰队, 做大做强主体产业, 实现职工利益与企业利益的共建共享。

1加快装备更新, 增强发展后劲

作为油田实施从陆上向海上战略跨越的参与者, 海洋试油大队承担着海上勘探试油作业大修的艰巨任务, 从最初的小分队借用钻井平台配合施工到拥有第一座自己的海上施工平台, 历经13年。随着海上市场的不断扩张, 海洋试油也迎来了难得的发展机遇和严峻的挑战, 一方面是油田增储上产, 需要海洋试油作业, 另一方面装备不足又叫海洋人“难为无米之炊”。为此, 近年来, 海洋试油大队领导班子把加快装备更新作为生存发展的大事来抓, 积极争取投资, 加快平台建设, 以最佳回报实现滚动发展, 作业装备也由1座平台发展壮大到现在的6座平台, 而且新的平台也正在筹建中, 所有这些都为打造一支适应油田发展的海上作业舰队奠定了坚实的基础。同时, 海洋试油大队全力发展海上试油作业新工艺、新技术, 以技术占领市场, 发挥平台的最大效益, 还有二联作、三联作试油测试、自喷电泵一体化、连续抽油杆、防砂泵撬、三项分离器等系列工艺技术成功攻关应用, 都大大提升了海洋试油大队海上作业的品牌和知名度。在努力服务油田内部市场的同时, 海洋试油大队先后闯进并占领辽河、大港、冀东等油田的海上作业市场, 完成各种试油井44口122层, 受到甲方单位的高度赞誉, 被誉为“最放心的试油队”。辽河油田称海洋试油大队是“闯市场交朋友互利双赢, 擒油龙伏骇浪铁人再生”;大港油田送来“服务态度一流, 施工质量优良”的锦旗;冀东油田在给井下作业公司的感谢信上赞誉道:“你们的队伍不愧是一支作风过硬、技术精湛、服务一流、文明守信的海上试油作业正规军”。华东石油局、西南石油局、江苏油田等单位多次到大队参观学习交流。截至目前, 大队共开井125口, 完工交井117口, 其中试油井5口17层, 海上拖航移位38次, 完成大型酸化压裂防砂施工57井次, 均创历史同期最好水平, 年年超额完成公司下达的生产经营承包任务, 经济效益和职工收入也实现了持续增长, 同时也圆满完成了石油开采从陆地到海洋、从油田市场内部到外部的跨越, 成为胜利油田生产稳定发展的中坚力量。

2夯实基层建设, 提升队伍品牌

发展要依靠职工, 职工要靠基层去管理和凝聚。海上试油作业作为一个专业性强、危险性大、技术密集、条件艰苦的行业, 要凝聚职工的向心力、提升队伍战斗力, 就必须加强基层建设, 用团队精神、品牌形象感召职工。多年来, 海洋试油大队人始终遵循以“以人为本、严细求实、创新奉献、勇争第一”的团队精神, 坚持“行业站排头、国际争一流”的发展理念和“以海上为核心, 以勘探试油为重点”的工作准则, 规范行为、约束行动、开拓市场, 打造品牌。目前, 海洋试油大队借胜利油田争创中国石化金银牌队、管理局“达标、创优、争强、夺牌”基层创建和创建劳动关系和谐单位活动的东风, 向一线倾斜, 加大基层投入, 强化软硬件建设, 改善工作生活条件, 又新建了7栋公寓楼, 让职工全部住进了宽敞明亮、设施配套、功能齐全的公寓;还为每个基层单位建起了图书室、娱乐室、健身房、篮球场, 配备了各种文化体育活动器材;新建了大队和谐文化长廊、休闲花园, 让职工休闲娱乐, 享受生活;对大队办公生活区域进行美化亮化, 建设花园式场区, 引导干部职工热爱集体, 立足本职, 发挥聪明才智, 全力打造“和谐高效、行业一流的海上试油作业联合舰队”。同时, 海洋试油大队在基层单位全面实施“阳光工程”战略, 突出和谐文化建设;实施“海上核心”战略, 突出信誉和施工质量;实施“拴心留人”战略, 突出选人用人观念;实施“综合治理”战略, 突出抓好队伍稳定;实施“争强、夺牌”战略, 突出职工队伍升级五大战略。另外, 海洋试油大队按照安全环保法规与制度, 严格执行QHSE管理体系;坚持每周一次基层队主要领导生产工作例会制度, 坚持在每季度和半年分别进行一次以技能考核与技术比武为主要内容的“一强化、二执行、三坚持、四考核”的工作方法, 努力提高基层单位的执行力, 保证海上无生产安全事故、无环境污染事故、无重大工程质量事故、无治安灾害事故的“四无”目标。目前, 全大队8个前线队已涌现出中国石化金牌队2个、银牌队2个, 油田名牌基层队3个、行业强队3个和优秀基层队1个, 其中6支队伍持有中国石化“探井试油气作业甲级队”资质, 成为一支“召之即来, 来之能战, 战之能胜”的海上一流试油作业联合舰队和“王牌军”。

3强化安全生产, 保障职工安康

安全就是幸福, 安全就是效益, 安全生产是和谐的基础。海洋试油大队把职工的安全、健康、环保作为关爱职工的头等大事来抓, 全面推行QHSE管理体系, 认真落实安全生产岗位责任制, 层层签订安全承包责任书, 采取风险抵押, 严格奖惩制度, 完善安全措施, 加强重点岗位、要害部位的安全监控, 加大安技工作、劳动保护等安全工作的投入, 坚持“用在安全上的钱一分也不能省”的宗旨, 全力以赴确保大队海上生产安全。并把“岗位责任制大检查”作为常规活动, 建立长效机制, 广泛开展“安全在我心中”、职工“安全健康”倡议行动、安康知识板报展、基层队技术员技能比武、岗位工人标准化操作、井控知识培训与考试、“生命之歌大家唱”、“安全故事大家讲”、“标准作业我操作”、“安全先进班组活动”、学唱安全生产“十大禁令歌”等活动, 在班组推行“岗位作业HSE指导卡”、“安全先进班组”管理措施。定期举行井控、消防、防硫化氢、落水、逃生等“五项演练”, 为大队营造一个“人人明职责, 操作标准化, 事事重安全”的良好氛围, 从而有效地保障职工的身心健康和生命安全。

坚持人本理念, 实现职工技能与企业效益的共同成长

关爱职工成长成才, 帮助职工实现自我价值, 是海洋试油大队不懈追求的目标。因为, 人才是企业第一要素, 是推动企业发展的重要支撑。所以, 大队在发展的同时, 始终坚持人本理念, 着力关心职工的发展, 最大限度地为职工创造公平、公正、公开的竞争环境, 为职工搭建展示才华、施展抱负、实现自我价值的平台。

1大力实施“素质提升工程”

技术是职工的立身之本, 高素质职工队伍是海洋试油大队保油上产、开拓市场、站稳市场的“法宝”。针对海上开发进入高含水期, 修井作业难度加大, 需采用新装备新技术的要求, 海洋试油大队大力实施“素质提升工程”, 积极探索新的培训思路, 尝试新的培训方式, 建立激励约束机制, 营造职工成长成才的浓厚氛围。大队本着“干什么、学什么, 缺什么、补什么”的原则, 在基层单位成立了由平台经理为组长, 队长、技术员、技术骨干为主要成员的职工培训领导小组, 采取“请进来、走出去”、“导师带徒”、“新老职工结对”、集中培训、送外强化、岗位练兵、技术比武、校企联合等措施, 引导职工立足本职学业务、练本领、长才干。海洋试油大队想方设法为每个基层队建起了培训室, 配备了课桌椅凳、教学用具及摄像机、照相机、微机、传真机、复印机及专业技术书籍, 在全局“六面红旗”之一的试油1队和全局“30佳标杆示范队”试油5队建起了信息管理室、职工培训室、科技研发厅、成果展示厅。严格考核每个基层队在培训中是否做到计划、内容、教材、设施、教员、考核、奖惩“七落实”, 并实行月度评比考核奖惩制度。近两年来, 海洋试油大队先后完成了《海洋作业平台液压站改造》、《提高埕岛油田螺杆泵井施工一次成功率》、《下空心杆作业防喷装置》等26项科研创新成果, 取得了23项国家实用新型专利, 且这些成果在海洋试油大队推广应用后, 取得了良好的经济效益和社会效益。

2大力实施“栓心留人工程”

海洋试油大队建立了科学的绩效考核评价体系, 完善人才测评制度, 对每一名职工从知识水平、能力及思想倾向、工作技能、个性特征和发展潜力进行测量和评价, 建立起了“管理、技术、操作”三大岗位人员的素质档案, 完善了职工个人与岗位技术、责任、贡献、业绩相结合的薪酬分配制度, 实行“感情留人、事业留人、待遇留人”的办法, 最大限度地调动和激发职工的积极性和创造性。对能力强、会管理的骨干, 海洋试油大队则大胆提拔到基层干部队伍, 对技术精、善钻研的高校毕业生及时评聘技术员, 对业务精、威信高的职工则推选成班组长。采用以上用人办法后, 近两年来海洋试油大队先后有12名骨干走上中层或基层领导岗位, 35人已聘为技术员, 50多人当上班组长。大队还积极推荐职工参加更高层次的培训和进修, 现已有226人获得了QHSE证书, 425人取得了海上“四小证”, 18人参加了硕士研究生的学习, 37人取得了高级工证书, 并涌现出2名省部级劳动模范、1名管理局“十佳队长”、1名管理局“十佳青年”和1名油田首届“为民技术创新奖”获得者。

坚持文化引领, 实现职工文化与企业文化的和谐共进

多年来, 大队以共建为前提, 以共享为目标, 内聚人气, 外树形象, 形成了具有海洋特色的胜利油田基层文化。海洋试油大队长期坚持用文化引领职工、塑造队伍、凝聚人心, 有力地保持了队伍旺盛的斗志, 实现了海洋试油大队持续稳定、和谐发展的目的。

1构建基层文化体系, 培育海洋特色文化

蔚蓝的大海锻造了试油大队人海一样的胸怀, 也培育了“以人为本, 严细求实, 创新奉献, 勇争第一”的海洋团队精神。为了实现“持续创新, 追求卓越, 打造海上一流试油作业联合舰队”的共同愿景, 广大干部职工以海为家, 以苦为荣, 以苦为乐, 努力用文化的力量改变枯燥的生活、艰苦的环境, 在共同愿景的感召下, 队队抓文化、一队一特色。全局六面红旗之一、以“严细成风”著称的试油1队把打造“百年团队、百年红旗”作为远大目标, 用“细节决定成败”培育“严细文化”。建队24年来, 试油1队坚持生产管理“严之又严”, 资料录取“细之又细”, 安全环保“慎之又慎”;工序一次合格率、探井质量全优率均达100%, 试油资料全准率在99%以上, 保持24年安全生产无责任事故;用油田第一座海上试油作业平台完成各类施工井360余口, 成为中石化金牌试油队和管理局名牌基层队。针对海上施工风险大、安全系数低的难题, 试油12队把实现平台作业“零违章、零事故、零伤害、零污染”作为主攻课题, 以“安全在我心中”大讨论为契机, 内抓安全意识树立, 外树安全生产品牌, 共同营造安全健康环境, 形成了具有海洋试油特色的“安康文化”, 并连续7年保持了“四零”目标。试油7队把“建负责任班子、带有能力团队”作为创建载体, 干部职工以责任为核心, 以“安全零事故、环境零污染、质量零返工、职工零违章”为目标, 形成了以“责任决定成败, 责任成就人生”为核心理念的“责任文化”。由此形成了干部职工以队为家、以队为荣, 把对岗位负责、为团队尽责变成自觉的行为准则, 团队的执行力和战斗力不断增强。试油5队着力在提高职工素质上做文章, 以“事事有反思、每天有进步”为准则, 进行理念反思、工作反思、横向对比反思, 培育“反思文化”, 让每一名干部职工知不足而求学, 努力提高自身素质, 并推行了“产、学、研、用”于一体的“2341”创新学习模式, 建立了“海洋青年创新工作室”, “青年科技示范园”。几年来, 海洋试油大队立足岗位创新创效, 取得国家实用专利10项, 专利申请2项, 在国家核心期刊发表论文6篇。每个基层队结合实际培育形成的特色文化体系, 极大地丰富和发展了海洋文化, 成为广大干部职工的共同价值取向和不懈追求, 激励着海洋人向着共同目标努力, 干部职工的归属感、自豪感和责任感明显增强。

2畅通民主渠道, 尊重职工的合法权益

几年来, 海洋试油大队党政组织把依法维护、落实职工的政治权益、经济权益和文化权益作为头等大事来抓。不断完善职工代表大会等各项制度, 坚持开展“厂务公开”、“厂务质询”、“党群双向承诺制”、“阳光工程”活动, 以建立“职工心声反馈卡”、“职工亲情联系卡”等形式作为畅通民主管理、密切党群干群关系、增强队伍凝聚力的有效载体, 对事关大队发展和职工切身利益的重要事项, 广泛征求基层组织和职工群众的意见, 完善以基层队为主的公开层, 对生产经营承包指标完成情况、食堂账目、材料消耗、成本利润、干部跟班劳动、工资奖金考核分配等职工关心的具体情况进行定期公布, 建立一月一公开, 一月一考核, 一季一总结, 一年一评比的“四个一”运行机制, 坚持每季度召开一次“群众工作专题例会”、“厂务质询会”, 实行职工上平台、在平台、下平台谈心制度, 与职工加强交流, 征求职工意见, 解决职工实际问题, 全面实施“党群双向负责制”, 实施党员与群众结对子, 规定各自的义务和责任目标。达到全队统一认识、统一行动。2009年海洋试油大队通过厂务质询会征集解决职工困难的意见60余条, 向公司反映职工关心的热点问题20多项, 采纳职工群众的合理化建议100余条, 较好地维护了职工的政治权益和经济权益。

试论如何以人为本构建企业文化 篇8

【关键词】高校 体育教育 体育文化

所谓体育教育是指“学习掌握体育知识技能,发展身体,增强体质的教育活动;是对人体进行培育和塑造的过程。”[1]其是我国从小学教育一直持续到高等教育的具有持续性的教育内容,在提倡素质教育的今天,其更成为了我国教育的重要组成部分之一。作为教学科目体育教育是有计划、有组织的,组织学生学习体育知识以及保持体育锻炼,而更为重要的是传递给学生优秀的体育文化,其包括了,不仅要发展体力、增强体质、还要通过体育文化传递给学生有关于意志、协作、竞争、规则等精神文化层面的教育。高校体育教育所面对的教育对象是即将走向社会的大学生,塑造优秀的高校体育文化对大学生不仅仅在求学阶段,更是在整个人生过程中锻炼身体保持健康体魄,积极进取保持良好精神面貌,合理、健康的生活具有极其重要的意义。

一、构建优秀的体育文化首当其冲的是要更新高校体育教育理念

传统的高校体育教育,往往被师生们理解为教会我们体育运动的基本技能,组织学生运动,其是竞技性、表现性、娱乐性、教育性的教育活动,但随着我国教育改革的不断深入,高校体育教育课程改革不断加快,高校体育教育的目标也从原来的强身健体逐步上升为素质教育,也更强调了高校的体育教育育人的功能。而体育教育育人的功能,最根本与具体的体现就是高校的体育文化。体育文化是实现体育育人功能,培养学生素质的具体途径。

科学发展观强调了人的全面发展,高校的体育教育在新的历史时期,时代赋予了其新的历史责任,其不仅仅是要培养了学生健康的体魄,终生锻炼的习惯,更是在体育运动中,通过潜移默化的方法使得学生在意志、协作、竞争、规则等精神文化层面的受到优秀体育文化的教育。因此,高校体育教育中师生应清晰的知道现代时代与社会的需求下构建优秀的体育文化,是潜移默化中使得学生获得体育观念、精神、道德等各方面的体育文化的熏染,树立正确的价值观念以及人生观念的基础,并在教育过程中遵循这一教学理念,力图把构建优秀的体育文化做到实处。

二、积极采取构建优秀的体育文化一系列的措施,从具体到整体构建高校优秀的体育文化体系

曾有人说“体育文化:健全各优秀文明的缩影”。[2]确实,在体育文化传递给学生的学习与生活的积极态度与理念,它包含了历史中、社会上各种积极的优秀文明成果,“海纳百川,有容乃大”我们谈到的在高校体育教育中构建优秀体育文化,实质上它是系统而全面的工程。但“不积跬步,无以至千里”在我们的教学活动中,都应该以积极的态度,采取构建优秀的体育文化一系列的措施,从具体到整体,去构建高校优秀的体育文化体系。

首先,体育教育的基础设施,是体育文化,在物质文化上的体现。有形的物质本身就是一种文化现象,并且是传播该文化理念的有效途径。因此在高校体育教育中构建优秀体育文化,高校应加大对体育教育基础设施的建设,通过对高校体育教育中基础建筑、场地、 器材等的配备的完善,为学生在良好的体育教育的物质文化中,开展丰富多彩的体育文化活动提供物质上的保障,也以有形的彰显着体育文化的基础设施,潜移默化的对大学生进行体育文化的熏陶。

其次,课堂中与课题外相结合的高校体育教育活动开展,是涵养优秀体育文化的有效措施。高校体育教育中,体育课以学生的学习和锻炼为中心,教会学生锻炼的各种体育技能,培养学生竞争、顽强性格以及相互协作精神等等,但我们知道课堂是有限的,仅要求课堂中教师通过短短的教学时间来实现对优秀体育文化的构建是远远不够的,就目前大学生的课外时间,极大多数学生是倾向于开展各类体育的活动,比如说一个寝室的挑战另一个寝室的去打篮球并邀请其他寝室的同学联谊等等,这正是高校体育文化的具体表现。因此构建高校体育教育中优秀体育文化,就是要实现高校课堂中与课题外相结合的高校体育教育活动开展,其是构建优秀体育文化的有效措施。

再次,多种形式的体育文化活动的开展。以竞技性、趣味性、多元化为基础,以广大学生为对象,多种形式的体育文化活动的开展,是构建高校体育教育中优秀体育文化的有力杠杆。具体来说,高校的体育教育中应体现各种多元的体育文化,可以通过少数民族体育图片展、画报展和广播宣传等各种形式给大学生们丰富多彩的体育文化印象,使得体育对于大学生来说更增其魅力。高校的体育教育中也可以通过对大学生以校为单位或以院、系为单位的各种大学生体育文化节组织,以各种体育形式的竞赛,在轻松与快乐的氛围中,感受运动、享受健康,给予大学生优秀体育文化的良好氛围,也为优秀体育文化的构建提供了有力杠杆。

综上所述,高校体育教育中,构建优秀体育文化。体现了高校体育教育不仅仅是给予了大学生身体素质方面的培养,更着重于对大学生良好精神面貌和优良心理素质的培养方面。如何在高校体育教育中构建优秀的体育文化是极具现实意义的课题,在我们的高校体育教育中构建优秀的体育文化首当其冲的是要更新高校体育教育理念,并且積极采取构建优秀的体育文化一系列的措施,从具体到整体,一点一滴的来构建高校优秀的体育文化体系。

参考文献:

[1]毛秀珠编著. 体育社会学. 北京市:人民体育出版社, 1997.