自我评估方法

自我评估方法（精选8篇）

自我评估方法 篇1

所谓自我评估，也就是“知己”的过程，实质上就是自我认识的过程。自我认识是职业生涯规划的基础，关系到职业生涯发展的成功与否。要通过自我评估，正确认识自己在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势，为制订职业目标和选择职业路线提供依据，常见的自我评估方法有以下三种：

橱窗分析法认识自我，了解自我是非常不易之事，所以有做事难、做人难、了解自己就更难的说法。心理学家们就曾对个人的了解比如橱窗一样，可大可小。为便于理解，我们把橱窗放在直角坐标中加以分析。坐标的横轴正向表示别人知道，坐标横轴负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自己不知道。坐标橱窗如图所示。

橱窗1.为自己知道，别人也知道的部分，称为“公开我”；属于个人展显在外，无所隐藏的部分。

橱窗2.为自己知道，别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于个人内在的私有秘密部分。

橱窗3.为自己不知道，别人也不知道的部分，称为“潜在我”，是有待开发的部分。

橱窗4.为自己不知道，别人知道的部分，称为“背脊我”，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚。

对橱窗4的“背脊我”要加强了解。如果自己诚恳地真心实意地征询他人的意见和看法，就不难了解“背脊我”。要做到这一点，需要开阔的胸怀，确实能够正确对待，有则改之，无则加勉。否则，别人是不会说实话的。可以利用这一方法对自己的性格特征，知识与能力等方面进行分析。

量表测试法

教职工心理健康与人力资源开发中心为全体教职工免费提供了MBTI职业规划测评（详细说明见学校主页右侧“职业规划”），教职工可以参考其测评报告（包括基本分析报告、工作环境报告和职业发展报告），特别是职业发展报告（包括动力测试结果、人格测试结果、工作中的优势、工作中的劣势、适合的岗位特质、职业类型、个人发展建议等）分析自己的情况。

1．人格（性格）方面的分析

MBTI 全名 Myers Briggs Type Indicator,是人类性格的外在状态模式。MBTI 是一种自我评核的性格问卷，已广泛地受人采用，能帮助你了解自己属于那种性格类别。它分别为4大类：感觉(S)和直觉(N)，思考(T)和情感(F)，外向(E)和内向，判断(J)和知觉(P)。由这四大类再演变及配搭出16种外在状态模式，这16种模式包括了人类的所有行为，16类型包括：

①SP艺术创造者

ESTP（挑战者型）：不间断地尝试新的挑战

ISTP（冒险家型）：平静地思考着，但间或的行为往往出人意料ESFP（表演者型）：有我在就有笑声

ISFP（艺术家型）：用有形的作品展示丰富内心世界

②SJ护卫者

ESTJ（管家型）：掌控当下，让各种事务有条不紊地进行

ISTJ（检查员型）：细致、谨慎地执行好现有规则

ESFJ（主人型）：热情主动地帮别人把事情做好

ISFJ（照顾者型）：照顾者型——值得信赖和依靠

③NF理想主义者

ENFJ（教导型）：谆谆善诱地引导他人

INFJ（博爱型）：基于博爱的理想，设身处地的关怀他人

ENFP（公关型）：天下没有不可能的事

INFP（哲学家型）：生活在自己的理想世界

④NT理性者

ENTJ（统帅型）：一切尽在掌握

INTJ（专家型）：追求能力与独立

ENTP（智多星型）：总有一些新点子

INTP（学者型）：聪颖机智的解决问题

上述每一种人格类型，报告都列出了其“基本描述、可能的盲点”。

2．动力方面的分析

测评选用与工作相关性最大的动力因素作为分类指标，包括影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往等四种。根据上述4种指标，追求成就类型为：主宰型：自我实现的意愿高，希望在人群中出人头地，并且发挥重要作用。既关注个人成就，也希望通过影响和带动他人达到组织目标。

满足型：希望找到适合自己的领域并发挥自身价值，注重顺应环境而不是改变环境，难以适应压力过大的工作。

自强型：对自己有高的要求，将设立并达到高目标视为人生的意义，愿意为此不断奋斗，在与别人合作的过程中，愿意自己付出更多的努力，而不是影响和带动他人。

寄托型：希望影响和推动组织的发展，并得到他人的认可，将之视为实现自我价值的基础，个人成就更多地建立在影响和带动他人上，而不愿单打独斗。开拓型：乐于接受挑战、承担风险，在困难和挫折面前不轻易后退，意志顽强。

安定型：尽量避免做没有把握的事情、避免造成无法控制的局面，寻求安全感，在遇到障碍时退而求其次。

坚守型：做事谨慎，不轻易做出决断，但是对正在进行中的事情很有责任心，努力克服困难达成目标。

尝试型：面临新问题、新环境时敢于尝试和冒险，敢于尝试新的方法，但遇到阻力时韧性不足，容易转换目标。

自我询问法

用一段休闲的时间，找一个安静的处所，认真地深刻地思考以下六个问题，想清楚，想透彻，然后写下来：

（一）我究竟有什么才干和天赋?什么东西我能做得最出色?与我所认识的人

相比，我的长处、高人一筹的是什么?

方方面面的优势都要想到，然后请写下来：

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（二）我的激情在哪一方面?有什么东西特别使我内心激动向往，使我分外有冲劲去完成，而且干起来不仅不觉得累，反而感到其乐无穷?

一定有，请仔细想，然后写下来：

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（三）我的经历，有什么与众不同之处?能给我什么特别的洞察力、经验和能力?动用它我能作出什么与众不同的事?

请写下来：

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（四）我最明显的缺陷和劣势是什么?

请写下来：

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（五）我与什么杰出人物有往来?他们有哪些杰出的才干，天赋与激情?与之合作(或跟随他们)，能找到什么样的机遇?

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（六）我有哪些具体的需求要得到满足?

——————————————————————— 请注意：

1．如果要获得职业生涯的成功，一定要面对这些问题、思考这些问题、回答这些问题。

2．思考不成熟，一时不好回答的问题，可放一放，想好了再回答。

3．这些问题肯定是有明确答案的，而且是与别人截然不同的答案。你的阅历、兴趣、理想不可能与其他人一模一样，因此，你的答案一定要与众不同——找出你的差别性来!有差别才有存在，差别才能成功。

自我评估方法 篇2

控制自我评估 (Control Self Assessment, 简称CSA) 于1987年由加拿大多伦多的海湾石油公司的三位专家最早提出。当初产生这种方法的背景是, 该公司谋求在美国的证券交易所上市, “由于一系列有疑义的商业做法”, 被法院判决要求其提供内部控制报告, 同时传统的审计程序在解决油和气的计量问题方面碰到了困难。于是三位专家进行了一个实验, 即通过在一个协调会议上同时对不同小组的雇员进行访谈, 哪些审计或过程控制比较强有力, 哪些环节比较薄弱, 从而对这些控制点进行改造。作为一种机制, 它通过把内部控制的责任分配给应承担风险控制责任的个人, 从而在整个经营领域里传授内部控制方面的经验。

内部控制自我评估方法是内部控制系统评价方法的一种突破。它体现了一种全员评价, 全员控制的观念, 内部控制系统的评价工作应由组织的所有成员负责, 而不只是内部审计人员及管理层的事。普通员工在参与内部控制自我评估的过程中, 不仅可以学会对内部控制进行持续的日常评估, 而且可以提高自身的控制意识;而管理人员参与内部自我评估则可以及时发现控制中的薄弱环节并提出行动计划, 以不断改进和完善控制程序。

内部控制自我评估流程包括获取管理者对评估工作支持的承诺, 流程设计, 开展实地工作, 提供报告, 提出行动计划及后续跟进措施计划等一系列过程。

它的核心任务包括以下部分:

(1) 前期计划工作。首先要获得高层管理者的支持及承诺, 并建立工作组。控制自我评估的鼻祖保罗·马克兹曾说:强有力的领导是成功地实施控制自我评估的关键因素。即使有一组精明强干的成员, 如果没有一个能够传递信心或信息的领导, 活动仍然会失败。而工作组的建立与成员配备应该满足扬长避短合理互补的原则, 工作组的领导应是组织内部控制自我评价的专家, 并配备两名经过系统培训的人员作为协调员, 其中一位协调员的工作重点是把握活动节奏, 引导小组讨论以实现评价的目标, 而另一位协调员则负责对各阶段的现场工作进行记录, 并处理电子投票等技术问题, 使参加者可以不记名地发表自己的感想。同时注意帮助第一位协调人保持中立, 不要卷入参与者的争论中。

其次负责内部控制评估会议的组织。设计一个内部控制评估会议时要考虑的基本内容包括:会议的时间分配、讨论内容覆盖面的大小、细节的深度、参与者的选择及足够的数据对结果进行验证。

(2) 组织会议。通过组织专题研讨会, 发放调查问卷, 采用电子会议技术等手段, 使直接涉及检查的具体问题的管理人员和其他人员参与到风险控制的讨论中来, 因为他们对这些问题最了解, 对于适当的控制程序的实施具有重要作用。对于参与者的选择必须满足两个条件:参与者对所要讨论的问题有丰富的知识, 以保证会议结果的正确性;参与者能够代表组织中足够广泛的人, 从而使会议取得的结果具有代表性。

采用模式化的会议议程组织参与者检查风险和控制。通常这些会议议程都要事先拟定好框架或模型以便确保参与者发现所有的问题。

(3) 报告和实施行动计划。

二、开展内部控制自我评估的方法

内部控制我评估有多种形式, 可分为以下几种:

1、对传统审计方法进行改良后运用。

这种方法基于标准的审计实务, 但不再是一对一访谈或独自静坐抽取凭证寻找证据的方式, 内部控制自我评估强调管理人员及实际执行人员的参与性。在整个审计流程中, 审计师、经理人员和员工密切配合, 对有关分工进行规划, 分析业务流程, 并在必要的时候测试关键的控制环节。

1997年12月的《内部审计师》杂志有一篇文章, 描述了审计师如何协助管理层和员工, 采用C O S O《内部控制——整体框架》作为模型, 来评估组织的风险和控制。该审计方法基于以下三个假设:

1) 员工知道得最多。组织内的员工处于最佳位置, 可以对业务流程中的优势和劣势提供见解。

2) 内部审计师应在“社团精神”中开展工作, 识别控制问题和解决方法。

3) 利用焦点人群和关系密切的流程可以提供一条最有效率的途径, 可收集大量高度相关的有效数据。

在进行自我评估工作之前, 需要准备详细的自我控制问题清单。对于固有风险、剩余风险和可接受风险的水平要达成一致, 在进行最终审计评估前, 应获取确定性的证据。

2、调查问卷和调查。

内部控制调查问卷、风险识别和优先排序以及其他调查技术, 可应用于公司整体或单个的业务单元及流程。

调查问卷可根据自身情况设计, 也可简单地采用修正过的C O S O内部控制评估问卷。

这种方法往往可以结合专题研讨会一并使用。

3、专题研讨会。

在举行研讨会之前, 实施者应该先了解管理人员和普通员工上学的业务流程以及在工作中遇到的问题, 以便于有效地充当协调者, 向参与的人员表明会上讨论的问题将对他们产生何种影响。同时, 对业务的熟悉也会增强参与者对协调者和内部控制自我评估流程的信任。

对一个小公司或一个大企业的部门的评估至少应该包括四个专题研讨会:一个面向高层管理者, 一个面身中层管理人员, 两个面向其他员工。

研讨会可以有多种议事的形式, 可以是协调者组织好议题, 由参与者讨论, 也可以是开放式的由参与者围绕研讨主题提出风险所在及可以采用的控制方法。

4、电子会议技术。

在电子会议中, 参与者通过个人电脑, 来输入某个事例、个人的观点、控制建议并进行表决。

电子会议优于传统会议的地方在于:

1) 参与者的所有输入都可以显示在每台电脑上, 可以让大家同一时间输入, 而不是一个个议题讨论, 节省了时间;

2) 通过文字的形式表达自己的观点, 可以让参与者充分考虑后组织语言, 从而确保输入的是真实的想法;

3) 采用匿名输入的方式, 以确保所有的风险可以被识别出来;

4) 电子表决可以使参与者快速地对众多的风险进行排序, 并针对发生率高或后果严重的风险进行控制方法的讨论;

5) 所有的输入, 所有人都可以看见, 保证了参与者都能理解实施控制的行动方案;

6) 由于互联网的高速发展, 使得参与者即使分布在世界各地也可以使会议得以顺利召开。

三、开展内部控制自我评估流程中需注意的问题

内部控制自我评估最初往往由内审人员引入, 现已被越来越多的管理者所接受, 而且在越来越多的企业得到实施, 从概念上, 这种理论是较容易理解的, 可是一旦付诸行动组织实施各种实际方法时, 就会意识到内部控制自我评估流程及其所用的各项技术都是非常复杂的。如果对流程未做足够的准备, 就很可能导致评估的失败。在开展内部控制自我评估流程中需要注意一些问题:

内部控制自我评估流程可以由内审人员引入, 但发起、推动、实施、管理、监控的责任则应由管理者来承担。因为, 管理者对控制负责任。在进入内部控制自我评估流程前, 需确保高层管理者对评价流程的性质和范围有清晰的认识。同时控制自我评估活动在中层管理人员及普通员工中会引发极高的期望值, 他们希望会有一些他们所关心的举措出现, 比如高层管理者会采取某种行动来应对某些风险。若未能达到这个目的, 中层管理人员和普通员工可能会对内部控制自我评估失去信心, 也不愿再参与到未来的项目中。因此, 最开始时向高层管理者阐明评估控制环境的重要性, 采用内部控制自我评估手段的合理性、高层管理者对开展此项目做出承诺的必要性是非常重要的。

在内部控制自我评估流程中, 内部审计部门分别担当不同的角色, 咨询师、协调人及本身的内部审计普通人员。要尽力区分这些身份的不同, 否则参与者的接受程度和各自的动机会变得混乱。

专题研讨会中的协调者角色一般由内审人员担当, 但不要以为内部审计人员天生就拥有协调的技能, 对内审人员进行事先培训甚至另找合适的人选去做会更好一些。

在进行专题研讨会的时候, 要注意筛选参与者, 以保证参与者能对研讨的问题提出正确的看法, 同时要将一些“不受欢迎”的人剔除出去, 因为这些人的存在可能会影响到其他参与者说出内心的真实想法。同样, 也要避免让直接上下级同时参加专题研讨会, 因为下属可能在讨论某个敏感的话题时会担心上级的打击报复。

组织调查问卷活动时, 样本清单应围绕企业的发展现状, 查看所涉及的领域是否适合企业的实际状况。

内部控制自我评估的结论要尽快得出, 并尽可能多地得到管理层的支持, 进而采取相应的后续跟进措施。

四、内部控制自我评估模拟

现在我们提供一些信息来模拟一次内部控制自我评估, 通过自我评估的具体流程来加深对控制自我评估方法的了解。

1、背景。

某家软件公司因每年大额的应收账款不能收回, 且金额逐年上升而深感烦恼, 公司内部审计部门根据这个现状, 针对销售和收款循环, 结合了C O S O报告中的内部控制五要素 (即控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督) 展开, 将每一要素按照关键控制点拆分为更具体的内控评价指标或标准, 进行内部控制自我评估。

2、流程

2.1内控调查问卷设计:

(表1)

2.2获得管理层承诺

提交调查问卷给管理层, 与管理层商讨将要在专题研讨会中用到的控制问题, 并根据管理层的要求做出修订。以确保高层管理者对本次自我评估流程的性质和范围有清晰的认识, 并在得出评估结论后及时行动, 实施相应的跟进措施。

2.3选取合适的工作组成员及选定合适的会议技术手段

因为内部审计部门开展控制自我评估工作能力欠缺, 因此本次流程决定聘请毕马威的咨询人员来执行协调人角色。

由于需要驻外销售经理参加, 专题研讨会采用了电子会议形式召开。

2.4研讨会的组织与召开

确定参与人员:高级销售经理、应收账款管理小组组长、应收款会计、信用管理经理、信息管理员、会计主管等共十二人。

会议时间在周一上午9:00准时召开, 协调人将调查问卷通过网络发至参与者电脑, 要求按1-7分的评分方法, 对问卷中的问题进行回答, 如果完成程度符合, 得7分, 如果该项控制缺失, 得1分。中间状态, 分别得6-2分, 对于影响程度, 如果该项控制有效, 影响程度得1分, 如果控制失效, 影响程度得7分。

答题完成后, 得到了如下的打分情况: (表2)

从中选出三至四个风险可能性及风险重要性都较大的控制目标进行专题讨论。根据分数分布图, 可以发现第10、16、23、27项控制目标正好处于这个双高象限, 因此, 就对这四个控制目标展开讨论。

经讨论后得出如下结论后散会, 工作组继续对工作表格进行整理。 (表3)

2.5报告

面向高层管理者, 内部审计部门组织了一次专门听取报告的专题研讨会, 并将整理好的工作总结报告在会上向管理者展示, 研讨会上着重阐明了引致应收款控制失败的原因并提出了改进的建议, 高层管理者对每项建议做出了书面回应。对于应收账款考核这一控制目标, 由于存在较多的客户方面的因素及其他一些客观因素, 是销售人员无法控制的, 因此应收款完成额暂时不作为对销售员的绩效考核指标, 但可以采用激励的方式, 当已完成的应收款超过任务目标的8 0%时, 给予任务目标的0.5%的奖励。

根据会议精神, 会后形成一份正式的报告, 内容包括应收账款内部控制自我评估中发现的问题、对这些问题的改进建议、后期应采取的行动计划、行动计划开始的时间、需配合的人员等。

正式报告报送董事会, 同时根据高层管理者的希望, 分发给每位参与研讨会的人。

2.6行动计划和后续跟进

按照听取报告的专题研讨会做出的决议, 高层管理者推动行动计划的执行, 六个月后, 公司内部审计部门再次组织了后续评估来检验这些行动的影响, 结果表明, 公司应收帐款内控制度的健全性、有效性比六个月前有了很大的改善, 应收款回款工作取得了很大的成绩。

参考文献

[1]、贺欣, 2007:内部控制有效性与财务报告可靠性研究[M], 武汉大学出版社

[2]、韩晓梅, 2008:公司治理、内部审计与控制自我评估[J], 上海审计

[3]、杨雄胜, 2009:内部控制评价[M], 大连出版社

[4]、杨有红, 2009:内部控制评价的目的与内容[J], 数字财富

不断评估自我 篇3

发现自己对房地产领域感兴趣后，他曾有意识地去找相关的书来看，其中《房地产投资信托基金指引》给了他很多启发，“原来我们学的工程管理比较偏向工程建设方向，但实际房地产市场的整个链条除了前期的开发和运营，后面还有一个资本平台。”杨枝最终把对房地产投资信托基金（REITs）的研究作为毕业论文课题，当时，国内还没有类似产品，毕业后，杨枝决定去英国学习商业地产。

这是他在职业路径上为自己做的第一次评估，帮他找准了未来的职业方向。

硕士毕业后，杨枝在伦敦金融城的一家当地律所找到了第一份工作，专业并不十分对口。起初，杨枝并不被看好，他希望能做出点儿成绩证明自己。注意到当时已经有不少公司开始拓展来自中国的海外置业客户，原本性格内向的杨枝硬着头皮拓宽自己的社交面，通过频繁地发邮件、打电话、参与并组织活动，他成功进入了英国华人房地产协会。

杨枝的努力为这家正在发展阶段的律所拓宽了市场。2011年，他还代表事务所专门到北京、上海和香港做了几场路演，宣传律所帮助中国买家在海外置业的业务能力。

在职业路径上，杨枝对自己的评估一次比一次清晰，意识到在律所的职业发展已经到了天花板，他果断选择了辞职。“我会去想自己值不值得为一个不太熟悉的领域付出这么多。”杨枝说，“在律所，从业律师必须要执证，而且过程漫长，但我的兴趣还是在房地产。”于是他选择2011年回国。

虽然没有房地产评估的实操经验，杨枝在戴德梁行的面试却出乎意料地成功。当时REITs的概念在中国刚刚兴起，杨枝关于REITs的毕业论文为他争取到了机会。

戴德梁行是全球房地产顾问行业的“五大行”之一，作为独立第三方为客户提供商业地产的咨询、代理和物业管理服务。杨枝所在的评估部，主要工作是通过评估楼宇的各个方面，给出楼宇定价报告。这份评估报告既可以在交易中作为交易价值的参考，也可以帮助银行或准备上市的公司了解资产的价值。

原本认为自己科班出身，工作起来应该驾轻就熟，实际上手后，杨枝发现并不是想象中那样简单。因海外评估体系和国内有差异，而且办公楼、酒店、商场等各种业态有不同的评估方法和模型，需要学习的内容非常庞杂。

迅速地调整了心态，杨枝对所有“打杂”的工作都欣然接受，努力抓住一切能够学习的机会。除了参加公司的各种培训，杨枝还时常拿着表格，向同事请教看不懂的参数。

“求知欲是快速进步的动力，感觉自己像海绵一样每天都在吸水，有一种学不完的感觉。”杨枝说。期间，他考取了英国皇家特许测量师（全球最权威的房地产专业认证之一），因为进步迅速，他在戴德梁行的第一次升职就从助理分析师连升3级成为助理经理。如今，他已经是戴德梁行估价及顾问服务部的副董事。

回顾自己的职业道路，杨枝觉得能够一直从事自己感兴趣的事业是件幸运的事情，而这一切都要从学会评估自己开始。

C=CBNweekly Y=Yang Zhi

C： 最近在读什么书？

Y： 在读《全球REITs投资手册》。我会买一些海外的REITs，帮公司创造价值的同时也让自己的财富积累起来。你可以把它看成一只股票，只不过它对应的是一幢大楼，买了一定份额就会获得相应的租金分红，它是强制分红的。这也使我间接参与了商业地产投资。

C： 从刚起步的小律所到戴德梁行这样的大公司你都待过，对于初入职场的公司人，你对平台的选择有什么建议？

Y： 作为一个新人，从一个更全面的大平台开始职业生涯会更好一些。我最初所在的律所的合伙人之一，一开始也是在一个大公司做了十几年，才开始做自己的小公司。新人在大公司能够得到全面系统的锻炼，还有人会培训引导、督促你进步。小公司可能就得完全靠自己。在大公司，虽然你可能只会做一些“螺丝钉”的工作，但如果你对任何事情都充满兴趣，不断求知，主动了解和学习业务相关的内容，把“螺丝钉”的工作做得精美，提升综合能力，你的老板是不会限制你的。

C： 未来会考虑尝试其他领域的工作吗？

Y： 戴德梁行是一个全球化的平台，希望将来有机会能去其他国家从事评估工作。同时，我对投资领域很感兴趣，我认为掌握良好的估值技能对我投资领域的发展有很大的帮助。

自我评估 篇4

一、自我评估

自我分析性格:善良，随和，理性。

兴趣爱好：看书，听音乐，看电影。

情绪情感状况：长久持续保持较正常，起伏不大。

意志力状况：一般。

已具备经验：在2011年暑假在广州至晟会计师事务所实习1个月。

现学专业及重要课程：现在专业是创业管理。重要课程：创业技能，网络营销，市场调查与预测。

现有外语计算机水平：外语B级仍然没有通过，计算机拿到了1级证。

社会中的自我评估：能力稍显不足，进步大。

二、环境与职业分析

人际关系分析：人际关系短，只与周围较熟悉朋友联系。

人才供应状况与就业形式分析：近年来，随着高校的扩招，大学毕业生的就业竞争日趋激烈，大学生就业存在几个比较突出问题：

（1）大学生就业率呈下降的趋势。

（2）大学生就业渠道不畅。

（3）大学生就业观亟待改变。

描述参加体验工作：会计师事务所业务助理。

对人才素质的要求：1要有会计伦理意思。要有敏锐的职业判断能力。3要具有运用现代化信息技术手段的能力。4要具有创新能力。5要拥有充实与完善的知识结构。6要具有良好的心里素质。7要具有较强的法律意识。8要具有交流与协调能力。

对人格特质要求：要细心，仔细，诚实，严谨，拥有一定的自律能力，面对诱惑时候能够自我克制。

对能力的要求：1要有会计伦理意思。要有敏锐的职业判断能力。3要具有运用现代化信息技术手段的能力。4要具有创新能力。5要拥有充实与完善的知识结构。6要具有良好的心里素质。7要具有较强的法律意识。8要具有交流与协调能力。

对技能训练的要求：掌握从事会计核算和会计事务管理工作所必须的珠算，点钞，电子计算工具的应用等基本知识和基本技能。

对资格证的要求：从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。担任单位会计机构负责人（会计主管人员）的，除取得会计从业资格证书外，还应当具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历。目前我国实行考试制度，凡高中以上学历、申请《会计从业资格证》的人员均可报名考试，通过考试合格者可获得《会计从业资格证》。

该岗位收入状况：在1500到2000左右。

三、建立初步目标

描述初步的职业理想、职业类型、职业名称、具体岗位、职业地域、工作环境、工作时间、工作性质、工作待遇、工作伙伴:职业理想做一个成功的企业家，职业类型管理者，职业名称总经理，具体岗位老板，职业地域（看企业类型定位。）有一个比较宽松的工作环境，同事之间和睦相处，工作中能秉公处事，但也不要缺少人情味。公司的人文气氛和企业文化要和谐，健康。整个公司上下，不论从领导还是到工人，都能拧成一股绳，共同进退。工作时间工作日早上9点到晚上5点，节假日休息，有时会有而外加班。工作性质管理好公司的大致发展方向。工作待遇看营业额。工作伙伴要有上进心，工作卖力，相处融洽。

职业发展期望：公司的期望就是节省成本，创造更大的利益。一般公司应该都希望自己的员工和管理人员团结在一起，首先是人心问题。员工期望的是公司领导对自己的重视、关心，其次才是工资待遇问题，如前面都没有的话，就在好的待遇员工也不能好好的工作。基层管理人员期望的是自己所管辖内的员工能够认可自己的能力，这样才能体现出自己在基层的工作能力。

目标swot分析

实现目标的优势: 1新进入市场有较高的激情和员工之间的同心协力。2为了更好的创造品牌更加认真的审核产品。

实现目标的弱势：1市场认知度低。2缺乏竞争力。

实现目标的机会：随着经济、社会、科技等诸多方面的迅速发展，特别是世界经济全球化，一体化的过程的加快，全球信息网络的建立和消费需求的多样化，企业所处的环境更加开放，这是一个机会。

实现目标的障碍：技术、管理的落后。没有充足的资金。

四、职业生涯策略

步骤、目标分析、提高途径和措施、完成标准

大学期间自我规划

大学总体目标

第1学期：一年级，我的大学计划是到大学毕业时拿到 证以及人力资源管理师资格证，并通过计算机一、二级，英语二、四级，普通话考试。当然，能力方面也要得到很大的提升。报考专升本。

寒假：在放年假前后在家帮忙学习一点经验。

第2学期：努力在课外工作，使自己在有经济条件允许的前提下完成学业。

1、认真规划自己的学习计划，主动训练，虚心向老师同学请教。

2、认真做好自己的本职工作，真正的关心每一名同学，和同学们友好相处。

3、进一步加强对* 思想、* 理论和“三个代表”理论的学习，主动的向当组织汇报自己的情况，始终向先进人物学习，提高自己的政治素质。

4、在社团中认真实践广交朋友，积累丰富的课外知识。

暑假：在外面找一个兼职，学习别人的经验丰富自己。

第3学期：1．做一份详细的计划，每达到一个目标就满足自己一个愿望，当然也要制定惩罚措施。有压力才会有动力。

2．学习、工作要统筹兼顾，不能捡了芝麻掉了西瓜。

寒假：在放年假前后在家帮忙学习一点经验。

第4学期：1．自己的目标要更明确，朝着目标奋斗，达到事半功倍。同时也要发展一下自己的兴趣作为课余生活调解。

2．虚心向老师学姐学长请教自己不懂的地方，争取把事做得更好。

暑假：在外面找一个兼职，学习别人的经验丰富自己。

第5学期：1．采集各种资料，通过各种途径使自己的毕业论文更好。

2．同样要制定具体详尽的计划，不断地鞭笞自己，不能放松自己。

寒假：在放年假前后在家帮忙学习一点经验。

第6学期：3．争取在大学有一个完满的结局，充满信心地朝自己的理想前进。

4..出色地完成学年论文，并初步确定自己毕业论文的方向。

5.争取在毕业后就有一份稳定的工作

毕业后第1年：参加工作做一个普通员工。

毕业后第2年：认真工作争取升职加薪。

毕业后3年到5年：在积累到自己的原始基金加上父母的资助，自己创立公司。毕业后6年到10年：在不亏本的情况下做好自己的品牌。扩大公司影响力。毕业后11年到15年：公司规模扩大，市场扩大。

毕业后16年到20年：自己有一定的声望，企业扩大经营范围。

毕业后21年后：继续扩大公司。然后在60岁退休，带着妻子环游世界去。结束语

个人自我评估 篇5

不知不觉我已经来到分公司一年有余了，回望过去的一年我学到了很多知识与做人的道理，那么就这一年我对自己展开一个自我评估与剖析，希望领导给与批评指正。

首先，就对规范的理解来说，还比较浅显，没有深入的理解并且不能很好地运用到实践当中去，只停留在文字层面上。其次是实际应用，这里面包括防雷工程的设计、预算、图纸、竣工资料等，以我现在的掌握的知识来说，我觉得自己在师兄们的指点下可以做一些简单的防雷设计和预算，能够看懂一些简单的图纸等，但自己的能力还需要更进一步的提升。

存在的问题：

1、知识面太窄。

2、不能严于律己，在办公室比较散漫。

2、没有主观能动性，当做完手头上的工作后就不知道干什么了。

3、不善于思考，不善于学习。

对于存在的问题，我对自己提出了以下要求，一是多看，看经验丰富的同事是怎么做的，处处留心皆学问。无论级别大小、年长年幼都是自己学习的对象，见多才能识广，开阔视野。二是多学，每天抽出一定的时间学习规范，不管多少能懂多少知识在于积累。提高自身学习的积极主动性。三是多思，脑勤、手勤、眼勤，勤思很重要，经常思考，脑子才能灵活反应迅速。四是严于律己，以更高的标准，更严的要求，更踏实的工作作风要求自己。

通过查找不足，我体会到无论作什么工作，都要端正态度，要加强学习各方面的知识来开拓眼界，不断的提高自身的知识水平。对工作要有一种服务意识，事情无论大小都要尽心尽力，在工作中要不断思考、不断总结、不断创新，充分调动自己的主观能动性，提高自己的能力和工作质量。同时也希望在大家的监督下共同成长共同进步。

XXX

自我评估的结果 篇6

现实型（R）：通常身体强健，动作灵活敏捷，具有较好的操作技能，在自我表达和向他人表达情感方面遇到麻烦或感到困难，喜欢户外活动，喜欢使用和操作工具，宁愿与机械和工具打交道，也不愿意与人打交道，通常具有较保守的政治、经济观点，对激进的新观点兴趣不大，热衷于自己双手创造的新事物。常规型（C）：喜欢从事高度有序的工作，这类人可以很满意地在大型机构中从事一般性工作，并不寻求担任领导职务，通常保守、忠诚、可靠、自我控制力强，不喜欢从事笨重的体力劳动，也不喜欢在工作中与别人形成过于紧密的联系。企业型（E）：精力充沛、热情洋溢，富于冒险精神，自信，支配欲强，喜欢从事领导工作，但缺乏从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作。职业测评的结果：REC

现实型（R）：通常身体强健，动作灵活敏捷，具有较好的操作技能，在自我表达和向他人表达情感方面遇到麻烦或感到困难，喜欢户外活动，喜欢使用和操作工具，宁愿与机械和工具打交道，也不愿意与人打交道，通常具有较保守的政治、经济观点，对激进的新观点兴趣不大，热衷于自己双手创造的新事物。企业型（E）：精力充沛、热情洋溢，富于冒险精神，自信，支配欲强，喜欢从事领导工作，但缺乏从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作。常规型（C）：喜欢从事高度有序的工作，这类人可以很满意地在大型机构中从事一般性工作，并不寻求担任领导职务，通常保守、忠诚、可靠、自我控制力强，不喜欢从事笨重的体力劳动，也不喜欢在工作中与别人形成过于紧密的联系。

适合从事的职业：建筑工人，救生员，火车工程技术员，登山导游，公园服务员，渔民，收割机操作人，铺轨工人，旅馆服务员

（二）职业能力

职业能力并不是一成不变的，我们不仅可以根据现有的能力优势来考虑自己的职业发展，也可以根据自己的兴趣来培养自己职业能力，让自己的能力与兴趣更加吻合将更靠近自己的梦想。根据《大学生职业生涯规划与就业指导》中创造力与管理能力测试结果，我的职业能力如下：

创造力较强，管理能力有点缺乏，指挥他人的能力较差，不过独立性较强，个人性格有点内向，对社会性反应性较弱。

（三）职业价值观

价值观的形成是一个不知不觉的过程，如果没有有意识地进行探究和认识，我们往往并不清楚自己的价值观究竟是怎么样的。价值观是比较稳定的对事物进行判断的观点，但随着环境的改变、经验的积累、知识的增长，价值观也可能会发生改变。在今天这个新技术、新事物、新思想、新行为、新的生活方式层出不穷的时代，人们的价值观比以往任何时期都更趋于多元化。经过对价值观的逐个排除，我的价值观如下：

独立自主：工作富有弹性，可以充分掌握自己的时间和行动，自由度高；工作的目的或意义在于能够提供机会发挥自己的独立自主性，按自己的方式、想法去做，不受他人干扰。同事关系：能够接触自己喜欢的人并和他共事，工作中的社交生活很重要；工作的目的或意义在于能够与志同道合的伙伴一起愉快地工作。

（四）个性特性

气质是人典型的、稳定的心理特征。人的气质分为四种基本类型，即胆汁质、多血质、粘液质与抑郁质。胆汁质相当于兴奋型，多血质相当于活泼型，粘液质相当于安静型，抑郁质相当于懦弱型。纯属于单一类型的人是少数的，大多数人属于混合型。气质没有好坏之分，对人的智力发展和成就高低不起决定作用，但是对人的职业有一定的影响。经过《大学生职业生涯规划与就业指导》中测试结果，我的气质如下：

属于混合型，胆汁质与多血质混合。胆汁质类型的特征是直率，热情，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，具有外倾性特点。面临毕业择业时，往往表现出很高的积极性，主动出击。求职和竞争意识强烈。多血质类型的特征表现为活泼，热情，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。人情绪丰富，求知欲强，兴趣广泛，工作能力较强，容易应付和适应新的环境场面，善于交际。

（五）360度评估

1.评估结果：

优点

缺点

自我评价

工作认真、负责

待人热情、真诚

不够成熟稳重，做事有些赶

有时比较沉默，不善于发言

家人评价

独立，自主，学习积极

关心家人

喜欢玩，做事有点大大咧咧

性格有点倔强

老师评价

积极主动，具高度责任感

性格开朗

不善于发言，对于不喜欢的科目缺乏钻研精神

亲密朋友评价

为人善良，容易相处

值得信赖，乐于助人

容易相信他人，时间观念太重

同学评价

乐观，积极向上，工作自觉性好

考虑问题不全面

其他社会关系评价

具有高度责任感，反应快、有进取心，积极主动、独立工作能力强

有时比较沉默，时间观念太重

2.我的思考分析：

人无完人，世界上没有十全十美的人，一个人竟然有优点，那一定也存在缺点，有缺点并不可怕，可怕的是对你的缺点视之不理。在以后的工作生活中，好的，我会继续发扬，坏的，尽量去改正。

第三部分职业环境分析

（一）家庭情况分析

我出生于我国广西的一个农村家庭，家庭经济收入虽然不高，能勉强维持日常生活的家庭开支，父亲，高中文化水平，母亲，小学文化水平，虽然父母亲的文化水平不是很高，但他们对子女的教育从来没停止过，打从小就教会我们一些基本礼仪及做人的道理；父母亲对我的期望也蛮高，希望我能成为一名工程师，最重要的是希望我过得好，过得快乐。

（二）学校分析

（1）学校特色：以工为主，理、管、文、经、法、教育等学科门类协调发展的多科性高等院校，并形成了从本科生教育到研究生教育、继续教育、高等职业技术教育和留学生教育等

多层次、多类型的完整的人才培养格局。

（2）专业学习：土木工程（建筑方向）

（3）实践经验：多以志愿者活动为主

（三）职业环境分析

（1）行业分析

本专业培养掌握各类土木工程学科的基本理论和基本知识，能在房屋建筑、地下建筑(含矿井建筑)、道路、隧道、桥梁建筑、水电站、港口及近海结构与设施、给水排水和地基处理等领域从事规划、设计、施工、管理和研究工作的高级工程技术人才。

（2）职业分析

就像我们看到身边的高楼大厦正在不断拔起、一条条广阔平坦的大道向西面八方不断延伸一样，土木建筑行业对工程技术人才的需求也随之不断增长。06年进入各个人才市场招聘工程技术人员的企业共涉及到100多个行业，其中在很多城市的人才市场上，房屋和土木工程建筑业的人才需求量已经跃居第一位。随着经济发展和路网改造、城市基础设施建设工作的不断加深，土建工程技术人员在当前和今后一段时间内需求量还将不断上升。再加上路桥和城市基础设施的更新换代，只要人才市场上没有出现过度饱和状态，可以说土建工程技术人员一直有着不错的就业前景。

（3）就业方向

1.去施工单位具体有中铁各工程局中铁建筑总公司建厂局各路局房建段等。比较好的就是中铁建筑总公司，但要求进入的条件比较高，除此之外建厂局

也是个不错的选择.2.建设部直属各建设局比如说中建一局中建三局等但这些部门想进入的难度也是相当大的。

3.各省属建筑集团

4.私人单位这里面一般可以应聘的岗位也不少：施工员，技术员，资料员，材料员，测量员，预算员等。部门也分为三大部门：经营部，合约部，办公室。二.去监理公司甲乙丙方，可以按着监理员——现场监理工程师——总监（全国注册监理工程师才有资格）的模式去奋度，但老师建议是最好不要去监理公司，除非万不得已，因为去作监理并不是福利不好，而是随着时间的增长，自己也会越来越淡化自己的专业知识。三.去检测单位历程：实验员——中级实验师——高级实验师四.去勘查单位（岩土）建议去这个单位之前最好自己能考到全国注册岩土工程师这个证书，因为这个证书就能保证你在这个方面的单位至少年薪在15W左右的水准，但这个证书很难考。五.去设计院设计院比较适合女孩子，所以推荐女生考虑这个方向，也可以从事结构方面的工作。

六.考公务员对于公务员考试有太多不确定因素，原因大家可能都大概了解一些，在此不赘述！

七.去科研单位比如在理论方面有相当研究的同学可以考虑，比如去学校教学等，也是个不错的选择。八.去各附属公司这里的附属公司大概有桥梁加工公司，防水公司，拆除公司，岩土公司，特种材料公司等，这些公司虽然从事的不是绝对的本专业的工作，但都是相关的工作，所以专业课程不是很好的同学也是可以考略的好去向。九.去房地产公司我们刚毕业的学生可以去应聘三个部门：

1.工程部－－也就是通常所说的甲方，但据说这个部门要求要有相当的工作经验，所以刚毕业后不是很好进入

2.施工部－－也就是通常所说的乙方。具体就是从事现场施工方面的技术工作的，对于刚毕业的学生来说进入也不是很难，但可能开始会很辛苦！

3.销售部－－这个方向可以直接应聘，但应聘前你要是能考到两个证书那就可以在这个部门飞皇腾达了，那就是全国房地产估价师和土地评估师这两个证书，这两个证书不是很难考，考试内容很多都是记忆的东西，不要求计算，只要你记忆里好，能背完相关的内容，考到不是什么难事的。除此之外，你还要有足够的酒量，可以应付各种场面的应酬，那你将会很好的发展在这里。十.充任业主（甲方）从事施工员的同学，如果发展的好的话，可以在3－5年内升任施工负责人（项目副经理），而要上任项目经理一个硬性的条件就是必须具有全国一，二级注册建造师的证书。

第四部分职业定位

（一）对选定的职业发展方向进行SWOT分析

（1）内部环境因素

优势（S）

劣势（W）

综合素质

◆有较强的学习、创新、组织、协调能力

◆有着积极乐观的态度

◆有着较强的动手能力

◆有较强的思维能力

◆有着踏实、认真的特质 ◆适应环境，虚心好学 ◆表达能力不够强 ◆容易冲动、激动 ◆决策不够果断 ◆交际能力不强 ◆有时太过追求完美 ◆有时候较沉默 ◆过于相信他人 实际操作

◆吃苦耐劳，爱岗敬业 ◆责任心强，善于助人 ◆办事稳重认真，有事业心 ◆办事起步慢 ◆办事效率不太高 ◆有时会犹豫不决（2）外界环境因素 1.机会（O）

▲.土木工程专业相对来说是个热门的专业，而且就业前景也很好 ▲.个人而言，对所学的土木工程专业的兴趣很大 2.挑战（T）

▲.各大高校的不断扩招，使得从事这一行的人越来越多，竞争对手不断增加

▲.同个区的竞争对手竞争力强

▲.研究生扩招后以及研究生学年两年制改革后对本科生就业形成冲击

（二）我的职业规划

第一阶段

在校期间：努力学习，掌握好过硬的专业知识，积极参加各种各样的活动以锻炼自己，争取在校期间拿到英语与计算机的等级证书，在毕业的时候拿到毕业证书和学士学位。

第二阶段

毕业后两年：不考虑报酬问题，尽量进那些比较好一点的公司工作，在这两年里要虚心学习，不懂的就要请教他人，不断积累经验，争取在这两年内把自己从事工作方向的证书考到。

第三阶段

考到证书后十年：真正的去了解整个行业，努力工作，让自己和家人过上更好的生活，再次，还要努力学习，不断积累经验，争取考到级别更高的证书，拿到职称。

第五部分制订职业生涯发展规划

（一）短期计划

时间：2010年9月～2012年6月

经过了大一的生活，我已经掌握了大学的生活规律，开始了完全适应大学生活。已初步建立了一定的人际关系。并且开始关注自己的成长，积极参加各种活动，进行能力提升锻炼开始对自己的性格、能力、优势、劣势、职业兴趣，以及将来的职业方向、社会对人才的需求状况、社会各职业的发展趋势等的探索更加积极，也更有实效。

主要任务：

（1）.了解社会经济、政治、文化和各种职业，尤其是与本专业对应的职业发展状况。

（2）.继续探索自我，利用各种方式和手段了解自己的兴趣、性格和特长，从而根据自身的特点、外界的情况和自己所学的专业和来明确自己的职业发展目标。

（3）.检查规划执行的情况，根据变化情况对自己制定的职业生涯目标进行相应的修正或调整。

（4）.积极参加各种校园和社会实践活动，不断提高自己的能力，拓展自己的交际圈。

（5）.向师长和毕业的师哥师姐虚心请教，请他们给自己提出宝贵的意见。

（6）.多了解与自己职业发展方向相关的情况，同时，选修相关课程，提高知识积累。

（二）短后期计划

我的职业生涯规划

时间：2012年7月～2013年6月

经过大学三年的学习和锻炼，不仅掌握了一定的专业知识和技能，人际交往能力组织能力、思维能力也都得到了相应的提高。大学生活即将结束。面临就业的抉择。

主要任务：

（1）.掌握职业生涯的评估方法和修正方法，对自己的职业生涯进行相应的调整，参加相应的培训，提升自己的能力。

（2）.多读一些有关求职方面的书，学会制作简历、求职信，了解面试求职技巧和职场礼仪。

（3）.了解劳动法规和政策，以便求职面谈时有所准备。

（4）.在求职中保持良好的心态，不管怎样，坚信自己一

定能找到适合自己的好工作。

（5）.登录招聘单位网站或通过咨询、访谈方式，了解招聘单位的相关信息，为面试做好准备。

（三）中期计划

时间：2013年7月～2014年6月

步入社会，人的地位和角色就发生了变化，应该主动的调整心理，适应用人单位的环境，实现角色的转换。

主要任务：

（1）.树立正确的自我意识，解决角色转换的心理矛盾。

（2）.不轻易放弃，培养良好的职业心理

（3）.正视现实，树立良好的劳动心理

（4）.认识角色差异，培养良好的道德心理

（四）中后期计划

时间：2014年7月～2015年6月

经过一年的磨练，对社会已经有了个初步的了解，对自己所从事的专业方向也有了个初步认识，相信角色基本从在校大学生转换成了一个工人阶级。

主要任务：

（1）.了解制度，经常阅读那些被经常印成手册或小册子的组织的规章制度。

（2）.遵从条款，服从命令、条例和规则。

（3）在组织工作不要占那些不属于自己的小便宜。

（4）.真诚地赞扬你的同事或上司，或适宜地赞扬他们的家人。

（5）.忠于你的雇主，这不意味着你必须接受雇主所做的一切事情。当出现不同的意见时，要告诉你的上司或雇主，不要出去传播你的不满。

（五）后期计划

时间：之后的10年

我的职业生涯规划

经过之前两年在社会上锻炼，明白在大学期间除了学习，其他的都不用担心和考虑，包括经济状况、社会关系等比较单纯，不存在经济、政治等大的社会利益冲突。而现在劳动者属于社会角色，是社会群体的基础，社会性极强，所以必须作出些改变。

主要任务：

（1）.不断强化职业意识，要恰如其分地估价自己，对自己的业务专长、性格特点、身体状况、处事态度有个客观的认识。

（2）.树立正确的职业价值观，充分发挥个人的职业才能。

（3）.合理的个性化职业设计

（4）.敢于培养竞争的职业素质，必须具备更强的应变能力、风险意识、心理承受力和自我表现能力，只有具备更强的职业角色素质，才能更好地适应职业角色要求。

第六部分评估调整

1.我的职业发展计划受影响的因素

（1）.家庭因素，如家庭发生重大事故，家人需长期陪伴等

（2）.个人因素，如个人身体健康状况，个人的幸福感及兴趣发生变化等

（3）.社会因素，如公司发生些意外事故，社会上发生的一些意外事故等

2.我给自己的职业发展设定的评估周期：

计划不是固定不变的，计划永远赶不上变化，为此，我会一年做一次评估规划，并在年头制定该年具体计划，并逐月修订，将具体计划按照年月周细分，并做好总结工作。积极修正和合核查策略和计划，保证目标有效实施。，3.根据变化适当调整的职业生涯发展规划内容：

英语课外自主阅读效果的自我评估 篇7

关键词：阅读,自我评估,阅读交流

英语阅读在英语教学中占据着“重中之重”的地位。而要提高学生的阅读能力, 仅仅局限于课堂的阅读课是远远不够的。《普通高中英语课程标准》明确提出“高中英语阅读教学的根本任务是培养学生的英语自主阅读能力”, 因此对学生进行课外自主阅读的培养显得尤为重要。在课外自主阅读中, 学生能够扩大词汇量, 了解英语国家的人文地理, 有利于培养学生的跨文化交际能力和世界意识, 培养学生“学会学习”和运用英语的能力。教师在鼓励学生进行课外自主阅读时, 也要指导和鼓励学生对自己的阅读作自我评估。学会对自己的阅读作自我评估, 有助于学生认识自我, 看到自己自主阅读的进步和不足, 进而继续努力, 改进自己的阅读, 不断提高自己的阅读能力。因此, 教师可以向学生介绍多种自我评估的方法, 评估阅读效果, 加强阅读反思和改进阅读计划, 促进阅读能力的提高。

一、自主阅读日志和周记

自主阅读日志是学生对自己课外自主阅读情况的每日记录。由于自主阅读大多少是在课外进行, 与课堂相比阅读环境相对宽松, 如果每日不进行记载, 尤其是对阅读速度、阅读策略、阅读收获和难点进行记载与反思, 自主阅读很容易变成自由阅读, 这不利于阅读能力的提高。在日志中, 学生可以记录每天阅读的材料, 阅读速度, 阅读策略和技巧的运用及其有效性, 反思阅读的收获和难点, 以及在阅读中遇到的问题等等。

而阅读周记就是对一周自主阅读情况的自主评估, 是进一步对阅读日志的反思, 这有利于学生更好的监控自己的阅读过程, 提高自主阅读的效率。阅读日志和周记不仅有利于学生按照阅读目标和计划进行自我监控和自我反思, 也有利于教师了解学生的自主阅读的进展情况。日志和周记为学生每日及每周填写。教师可以让小组长定期一周上交二次, 以便了解学生自主阅读情况, 并及时给出反馈意见。对于学生在阅读中遇到的问题, 教师可以通过集体指导的方式予以帮助解决, 或者找学生面谈, 帮助其解决自主阅读中遇到的问题。

二、自主阅读交流

定期组织学生开展组内和全班自主阅读交流。学生可以先在组内根据自己的阅读日志和周记谈论自己阅读的收获, 和大家分享经验;也可以提出自己在阅读中遇到的困难, 向组内成员求助;同时, 小组要记录小组活动情况。小组讨论时, 教师可以随机或有选择地参与某阅读小组的活动, 如果小组中有需要老师帮助解决的问题, 给予一定的指导或解答。小组交流活动结束后, 小组长代表组内成员发言, 向全班汇报本组的自主阅读进展情况和组内未解决的阅读障碍, 全班讨论, 共同解决。各小组可以根据其他小组的经验教训, 提高本组自主阅读的质量。

三、自主阅读月评估

学生在完成每月的阅读目标和计划后, 让学生回顾这一个月的阅读历程, 进行自我评估, 找到自己在阅读过程中存在的优势和不足, 改进阅读计划, 调整阅读策略, 学会正确的判断和评估自己的阅读效果。自主阅读月评估可以由自评, 组员互评, 教师评价三部分组成。自评在小组互评之前完成, 而组员互评是以自评为前提。小组互评由组内其他成员填写, 这有助于学生更清楚了解自己的阅读状况, 也有利于学生之间相互学习。教师评价是教师根据学生自主阅读的表现和阅读日志、周记以及月评估表的记录给予学生的综合评价, 评价一般以鼓励为主, 激发学生自主阅读的兴趣和动机, 使自主阅读顺利开展。

四、阅读测试

课外自主阅读进行到一定的阶段, 教师可以组织阅读测试来检测一下学生的阅读情况。测试结束后, 不光是批改试卷, 登记学生的成绩, 并认真分析测试结果, 做好恰当的评价和反馈。通过阅读测试, 成绩有进步, 可以建立学生的阅读自信心和成就感, 鼓励他们继续努力, 取得更大的进步;若成绩没有进步, 也可以使学生及时反省自己的不足, 帮助他们及时调整自己的阅读。

五、阅读档案袋

为了使学生有效地监控自己的阅读, 教师可以指导学生建立阅读档案袋, 用来收集与自己课外阅读相关的记录和资料, 以向老师和家长展示每个学生在自主阅读过程中的努力, 收获和阅读成果记录。建立阅读档案袋也可以督促学生经常自主阅读目标和计划的完成情况, 反思自主阅读, 从而不断提高自主阅读能力。

阅读档案袋中可以收录:自主阅读前后的调查问卷、阅读目标和计划、阅读笔记、阅读日志和周记、小组活动记录、月评估表和各次阅读测试等。在建立自主阅读档案袋的初期, 教师要给予必要的指导, 让学生明确建立自主阅读档案袋的意义以及装入档案袋中的材料;在建立过程中, 教师也要定期检查自主阅读档案袋的资料收集情况, 或以多种形式在阅读角展示部分优秀的档案袋, 帮助每个学生建立属于自己的有个性的阅读档案袋。教师也可以利用家长会的时间展示每个学生的阅读档案袋, 让家长参与其中, 分享学生的英语阅读成果。教师、家长和学生一起参与英语自主阅读, 讨论存在的问题和提出建议, 这对学生来说是更大的激励。

在课外自主阅读中, 教师要指导学生发挥自己的主体意识, 对自己阅读的各个学习环节进行思考、评价、调整, 采用多种方式进行自我评估, 做到对自己的学习充分负责, 这有利于发展学生独立思考的能力和主动探究的能力, 从而提高学生的学习主动性, 帮助其实现终身学习和发展。

参考文献

[1]普通高中英语课程标准 (实验) [M].北京:北京师范大学出版社, 2003

[2]楼青.英语阅读模式和自主阅读能力的培养[J].零陵学院学报, 2005 (1)

[3]王崇友.培养高中生英语阅读自主学习能力的策略[J].双语学习, 2007 (5)

自我评估方法 篇8

摘要：直接上级评价法作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

关键词：绩效评估；直接上级评价；自我小结

绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩效评估为企业最佳决策(如：人事调整、薪资计划制定)提供重要依据，为组织目标实现提供支持；同时，为员工提供了一面有益的“镜子”，有助于提高员工业绩、指引员工努力方向，使其跟上企业发展的步伐。然而，在实际操作过程中，在评估标准、方法等方面很难达到完全客观与准确；再者，企业自身及员工对绩效评估缺乏正确认识，而直接上级评价作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

首先我们以案例的形式来接触“自我小结”式绩效评估：

A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。因今年公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对公司部门经理及以上干部实施绩效考核。月末，生产部经理L先生收到一份绩效考核表，L先生对绩效考核不了解，猜测公司可能因为近期经营不善要减薪或者裁员。于是，便在“工作内容”一栏里填写了对本月工作的总结，且将完成较好的工作列在前面；“自评”一栏有“出色完成、较好完成、一般完成、没有完成”五个档次，由于产品质量一直得不到提高，L先生担心考核结果会对自己不利，便选了“一般完成”；“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间太紧”。L先生将填好的绩效考核表交予直属上司副经理B先生。B先生因日常工作繁琐，所谓绩效考核只不过是文字工作，便在“直属领导考评”一栏里对所有下属的评价都是“同意自评意见”。然后B先生将表交予人力资源部经理G女士。

G女士负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，她发现“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的原因是“财务部资金供应不足，使得工作被动”，财务部是“销售部应收账款太多，资金周转不灵”，销售部则是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任出在哪里，考虑到自己权力有限，仅对成绩考核表做了简单汇总便归档了，考核就这样草草落下了帷幕。

诊断：

1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识。

本案例中，M先生认为绩效考核只是人事部门的工作；L先生误以为是减薪或裁员的手段；B先生觉得只不过是文字工作；G女士则认为人力资源部只需要发放、回收表格，进行汇总即可。

2.考核内容没有規范，考核指标不明确本案例中，L先生对考核内容不清楚，只是根据自己的工作情况设定内容，进行自我评估。另外，考核标准模糊。本案例中，对于如何算“出色完成”，如何是“较好完成”等以及它们之间的区别，人力资源部都没有给予明确说明。

3.考核成绩过于简单，缺乏沟通从L先生填写表格到交给B先生，再到G女士汇总绩效考核结果，绩效考核程序为：设定考核内容并且自评-+评分-÷归档。不难发现，此期间几乎没有沟通，并且只有垂直方向直属上级对下级的考核，没有水平方向上关联部门的评价。

4.考核关系设置僵化。

本案例中，考核关系单一，上级直接评价。同时考核受偏见、情感等主观因素影响而缺失评价的全面性、真实性。

针对在考核中出现的问题，我们应立足企业自身境况，着手寻找有效的解决方案，在评估实践中不断修正，真正让绩效评估在人力资源管理绩效考核体系中发挥作用。

1.明确“绩效考核”的概念

这是实施绩效考核的前提。对于A公司，可以通过诸如举办专家讲座等形式，使考核双方正确认识、理解绩效考核，从而避免被考核者对绩效考核有过分敏感、反感甚至反抗情绪。

2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标

绩效考核目标要服从公司的总体目标。实施考核前，对被考核者进行细致的工作分析，对其职责、工作指标做出明确阐述，并形成工作说明书。然后将公司的总体目标层层分解到每一位被考核者，这个分解目标即为绩效目标。在本案例中，如：M先生应把绩效目标与企业经营总目标相结合，将总目标分解，并将其中的部分分解目标作为B先生的绩效目标。此外，绩效目标应尽可能量化。如：L先生的绩效目标，可以设定为“检验周期由I，5天设置为1天”，而不仅仅是“缩短检验周期”这样模糊的指标。

3.制定以沟通为基础的人性化考核程序

绩效考核的程序优劣，直接关系考核的成败。所以制定基于垂直方向上下级沟通和水平方向关联部门评议的制度化、程序化考核程序是必要且必须的。在设定过程中，考核双方充分沟通，发挥被考核者的主观能动性。如：B先生对L先生下达绩效目标时与其面谈，征求L先生意见，从而设定合理的绩效目标。考核后，直属上司将考核结果反馈于下属，指出不足并提出改进意见下属亦可陈述意见、提出建议等。在企业中，水平方向上相关部门的评价对绩效考核具有重要价值，所以将直属上级的评分和水平部门的评分共同构成考核结果，并给予相应权重。通过多条路径，使考核过程更加人性化。