集团培训部工作计划

集团培训部工作计划（精选7篇）

集团培训部工作计划 篇1

第一部分

集团培训指导思想与培训目标

2013年11月集团培训部组织进行了2014培训需求调研工作，在总结分析调研结果的基础之上，结合集团培训工作的现状制订了2014培训工作的总体指导思想和培训目标。

一、培训指导思想：

打造务实有效的培训机制，建立卓达特色的培训体系。

务实：基于问题导向的培训设计、培训运作和培训管理。

有效：培训内容工具化，关注培训效果评估与绩效转化。

卓达特色：密联集团战略，支持业务发展，传承卓达文化。

二、2014培训目标：

1、提升培训效果：基于问题解决的培训设计和组织，扩大培训覆盖人群；

2、加强课程开发：根据培训体系建设方案进行课程体系的建设实施；

3、实施培训计划：按照培训计划组织实施培训，执行培训预算；

4、评估培训课程：培训课程实施后及时进行效果评估，关注培训的转化；

5、建设讲师队伍：建立专业的内部讲师队伍，提升集团整体的培训能力；

6、完善培训体系：从培训制度、资源和运作三个层面推进培训体系建设。

第二部分 2014集团培训体系的建设规划

一、培训体系建设整体规划

2014集团培训部将根据：打造务实有效的培训机制，建立卓达特色的培训体系的指导思想，从制度层面、资源层面、运作层面三个维度建设和完善培训体系,重点建设培训资源。具体详见图1：

二、培训运营机制及管理平台建设

围绕集团培训目标和培训体系建设规划，以“务实有效”为目标建立培训运营机制，关注培训效果评估的管理，增强培训效能的转化。搭建形成完善的培训管理平台。培训体系和平台建设工作以培训项目的运作方式进行开展，详见第四部分培训具体工作计划。

具体的培训运营机制及管理平台建设，详解见图2：

第三部分 集团培训管控模式及对各集团（公司）的管理要求

一、集团两级培训管理架构

培训的组织管理方面，完善总部/各集团（公司）组织架构，实现人岗匹配。培训计划分为总部/各集团（公司）两个层级进行管理。总部人力资源开发中心培训部负责集团一级培训项目，职能部门、各集团（公司）负责各自单位的二级培训项目。详解见图3：

二、集团两级培训业务划分及培训体系建设分工

在集团培训管控模式下，明确各级培训部门的职能定位、业务分工、岗位职责以及在集团培训体系建设项目中所承担的工作任务。具体见图4：

三、对各集团（公司）培训管理要求

（一）培训团队建设：

对于各集团（公司）的培训组织架构的建设，按照“搭班子、建队伍、强组织”，的思路。缺什么、补什么，快速引进外部培训专业人员,实现各集团（公司）培训岗位的人岗适配、架构完整。

（二）培训团队文化：

在实现培训组织架构完整后，着力打造培训团队文化。打造一支“讲文化、讲执行、讲专业”的高效培训团队。

讲文化——团队建设讲文化：简单、务实、高效、和谐

讲执行——培训管理讲执行：结果导向，执行是有结果的行动

讲专业——培训运作讲专业：问题导向，培训就是解决问题

（三）培训管理要求：

基于集团培训的现状，按照：强化基础、理顺流程、搭建体系的管理思路，集团培训部从以下四个方面，强化对于各集团（公司）的培训管理和监督指导。

1、强化目标管理：每月计划提报，每月月初5日提报月度培训计划，月底25日前提报月度培训台账；计划编制包括培训计划及培训预算编制。集团培训部会进行相关月度和考核，强化计划执行率和目标管理。

2、细化过程控制：首先，集团培训部对各集团（公司）的培训工作实施月度考核办法考核满分为100分，按照月度培训计划提报情况、培训档案管理情况、月度培训计划执行率三个考核项目，每月将对各单位的培训工作进行月度考核打分，并进行公示。此项考核将反馈至人力考核组作为评优的重要考评依据。其次，是通过培训体系建设项目的追踪落实过程控制。2014，集 7

团将进行培训体系的完善，着重培训资源的建设，对于培训资源建设需要各单位参与配合的项目，总部每月将进行项目的统一管理和跟进，包括：内部讲师队伍建设、课程体系建设、中高层主题特训等项目。最后，通过培训档案管理来加强培训控制。要求纸质档案和电子档案均须齐备，纸质档案：通知、课表、签到表、测评试卷、培训评估问卷、结业证书复印件等。电子档案：培训总结、培训照片、培训改善报告等

3、及时汇报反馈：集团培训部与各集团（公司）培训岗，通过：QQ群、邮件、电话、会议四种方式和渠道，加强工作交流和沟通，实现培训资源和信息高效共享达到及时汇报反馈的目的。

4、严格培训制度：集团培训部目前制定下发了八项培训管理制度。

目前下发的培训制度包括：《卓达集团培训管理制度》、《卓达集团员工培训与发展管理制度》、《卓达集团导师制管理制度》、《卓达集团服务员管理制度》、《卓达集团培训班管理规定》、《卓达集团培训档案管理办法》、《卓达集团培训经费管理办法》、《卓达集团培训讲师评估制度》 要求各集团（公司）要严格执行遵守。同时，集团培训部会根据培训的发展进行制度的及时更新修订和新增。各集团（公司）可根据实际情况在集团制度基础之上新增二级培 8

训制度，从而形成两级培训的制度保障，为各项培训工作的开展奠定良好的制度建设和指导。

第四部分

2014培训具体工作计划

2014集团培训部计划开展的重点培训项目有8个，包括：新员工入职培训、在职员工季度主题特训、培训体系建设项目（包括：内部讲师队伍、课程体系、外部供应商、在线学习的平台、培训制度建设），预计开班18期。覆盖集团中高层员工、内部讲师及总部新入职员工，并在培训“资源建设”与“管理创新”方面以项目机制开展系统创新与实践工作。

一、2014培训体系建设项目具体计划

2014集团培训部，将集团培训体系建设的五个项目作为贯穿全年的培训核心工作进行开展，每月进行项目建设工作的推进，并加强对于各集团（公司）项目进展的追踪和督导。关于项目具体计划、责任人和建设目标详见图5：

二、2014内部讲师TTT培训计划

为培养专业的内部讲师队伍，提升内部培训力量，形成集团知识沉淀和卓 达文化的传承。2014集团培训部将大力开展内部讲师队伍的建设，同时，加强讲师的认证、激励和授课管理等

体系的建设跟进。2014年全年计划举行四 期，累计培训90课时，责任人：金安。具体计划安排及培训课时详见图6：

三、2014在职员工培训计划

2014集团培训部将聚焦，中高层在职员工领导力和岗位胜任能力提升培训，同时，关注集团重要战略业务板块：新材集团、建工集团、成本管理及项目工程产业的专业技能在职培训。针对中高层在职员工培训集团培训部将在全集团开展四期季度主题培训，对于战略业务板块的专业技能培训将加强培训支持和指导，培

训的开展整合外部培训资源在二级培训单位进行开展。关于中高层在职员工培训计划举办四期100课时，责任人：金安、刘丽明及各集团（公司）培训负责人，具体培训计划详见图7：

四、2014外派学习（考察）及员工职业技能鉴定计划

1、根据集团三产联动的战略推进，为更好的引进创新知识和探索开拓未知产业领域，2014加强组织集团相关系统人员参加外派学习（考察）。更好地为集团新的战略领域提供智力支持和经验获取。2、2014逐步在全集团推动员工职业生涯规划，同时，根据各岗位的岗位职责和胜任能力要求，开展员工的职业技能鉴定培训。培训鉴定重点部门包括：新材、建工、工程项目、物业和销售部门，在提升员工岗位技能的同时推动员工的职业发展。

3、为提升组织学习力，打造良好的组织学习氛围。2014在做好各项专项培训的同时，加强员工的自主性学习的监督和引导，深化部门内部的学习培训活动的开展。对于集团的发展战略、各项制度及总裁的会议报告和指示要强化学习，从而，建立每一位员工的战略思维，共同推动集团战略目标的达成。

五、2014新员工入职培训计划

2014集团将继续按照标准化入职培训流程开展新员工培训，同时，强化对于各集团（公司）的新员工入职培训的 14

管理督导和标准化建设，2014，集团培训部将计划举办六期入职培训，累计84课时，责任人：金安、刘丽明。

具体的培训计划详见图8：

六、培训效果评估管理

按照务实有效的培训原则，为切实提高各种培训效果，对于公司的各种培训全面推行培训效果评估管理。按照目前培训实践

中通用的柯氏四级评估法（4R），从反馈评估、学习评估、行为评估、成果评估四个层次进行培训的效果评估。对于集团所有组织的培训必须要求一级评估和二级评估的落实，通过培训反馈问卷和培训测评的方式进行。对于专业类和与岗位技能相关的部门培训要求课程设计上将课程内容进行工具化，以此，推动训后的知识技能转化和落地达到三级评估，对于四级评估积极进行探索和完善。

七、2014培训费用预算

根据2014集团培训计划，将开展新员工入职培训、中高层在职培训、内部讲师培训、集团战略部门专业培训、培训体系建设项目培训和ELN在线培训服务费。培训费用包含：会议费用、物料费用、讲师课时费用等。

合计费用预算：631000元（大写：陆拾叁万壹仟元整）。详见下表：

八、特别说明

（一）关于2014培训具体工作计划安排，届时有可能会根据集团实际情予以适当调整。每月详细授课安排与方案会在每月课程培训前1周予以提报确定并公布。

（二）各集团（公司）二级培训，将根据各单位上报的培训计划自行组织和实施，集团培训部会加强各单位培训工作的督导管理和指导支持。

集团培训部工作计划 篇2

知识经济全球化的今天, 国际各大企业公司都在努力追求生产的高效和利润最大化, 并在各个方面形成激烈竞争。尤其在人才方面, 这就要求企业内部尽快进行人力资源挖掘, 探索行之有效的职业教育培训模式, 强化职工的专业知识和技能, 培训出合格的、高效的职工队伍。

中国石油集团公司是中国油气行业占主导地位的最大的油气生产和销售商, 是中国销售收入最大的公司之一, 也是世界最大的石油公司之一, 集团公司石油职工教育培训工作对中国石油经济发展有着极其重要的意义。

目前, 各企事业单位认真贯彻落实集团公司的部署和要求, 积极探索企业教育培训规律, 积累了很多优秀的经验和方法。其中“四个坚持”, 即坚持围绕中心服务大局、坚持紧扣需求突出重点、坚持完善体系巩固基础、坚持改革创新提升质量。

职工培训能够使企业获取更大效益, 是企业很重要的价值投资。企业要激励职工, 使其劳动价值真正展现。一, 使职工的工作自觉性、积极性和创造力不断提高;二, 职工自身素质得到提高。

企业强大竞争力的核心是人, 必须重视职工的素质, 充分发挥职工的主观能动作用。企业培训则是开发与发展职工素质的最基本有效的手段。

当前中石油集团公司职工教育培训工作中存在以下几方面问题:

1, 职工整体素质未能很好的适应新形势

目前, 中国石油集团公司尚存在着优秀人才和熟练技术工人不足的问题, 。

2, 对教育培训工作重要性认识需要进一步加强

各级单位少数领导只重视企业的生产效益, 对职工培训的重要性认识不够, 使职工教育培训经费投入不足。有的领导对管理干部、技术人员的培训很重视, 但忽视了企业一线普通技术工人职业技能的培训。

3, 应当努力提高职工积极参加培训的热情

部分职工经济观念和竞争意识薄弱, 安于现状, 缺乏危机感。对提高职工的培训活动消极对待。

针对上述问题, 可以从培训内容和措施两方面加强职工教育培训工作。

一、培训内容

(一) 企业文化的灌输

企业文化包括思想政治和职业道德。企业文化的内容主要有两个方面: (1) 企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等; (2) 企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化就是这两个方面内容有机联系而形成的企业精神。它反映了一种管理模式, 强调企业内部各成员的行为控制通过价值取向来进行内化和优化控制。企业文化的基础总结为目标、共识、贡献、一体、成效、实征、亲密、正直。

(二) 岗位技能培训

为了应对新的经济形势, 企业势必要不断引进新的管理思想、新的管理手段以及新技术、新设备, 以降低生产成本, 从而提高企业的经济效益。由此, 必须切实做好管理人员、技术人员、普通技能工人培训, 它关乎整个企业的生存和发展。管理人员通过培训要开拓思路、提高管理能力, 技术人员要更新知识结构, 提高实践、创新能力, 而普通技能工人能熟练掌握新的生产资料。

(三) 根据不同培训对象确定培训内容, 采用合适的培训方式, 以确保教育培训真正收到实效

企业核心战略能力确定了企业业务发展需要的能力, 企业业务发展需要的能力确定了职位需要的胜任力, 将胜任力概念置于人———职———组织匹配的框架中。根据各特定职位需要的胜任力, 找出它们中比较共同的胜任特征, 然后进行归类, 从而确定培训内容和培训方法, 开发培训课程。

二、培训措施

(一) 企业人人参与, 并明确培训工作的职责

培训工作是一个系统化工程, 离不开领导决策及支持、企业职工的积极协作。各级领导应从企业的发展出发, 要充分意识到职工培训工作的重要性, 支持鼓励甚至强迫职工参加培训, 从时间和空间上, 协调解决企业生产与职工培训之间的各种问题。

(二) 切实落实培训、考核、使用、待遇一体化制度

好的激励可以很好地使职工将“个人职业生涯发展小意愿同企业目标大愿望和谐的结合起来, 使个人命运与企业前途相挂钩”[2]。这势必会大大提高职工参加培训的积极性。

(三) 合理投资, 建设高效、布局合理的企业培训机构和基地

根据企业年培训计划, 合理制定年度培训经费预算, 充分利用现有的、周边的教育培训资源, 对各类岗位职工开展实作培训, 提升他们的实际工作能力。

总之, 职工教育培训工作是企业重要的不可或缺的系统工程, 是企业的发展两条腿 (生产和培训) 之一。它能极大提升企业全体职工的素质, 增强企业核心竞争力, 促进企业科学发展和可持续发展。

摘要：企业培训是指企业为实现企业和职工的双赢发展, 周期性对职工进行素质、能力、工作效率的培养和训练工作, 能极大提升企业全体职工的素质, 增强企业核心竞争力, 促进企业科学发展和可持续发展。

关键词：中石油,企业,职工,培训

参考文献

[1]陈秀华.建立以组织绩效为导向的培训体系.培训.2011 (23)

集团培训部工作计划 篇3

【关键词】煤炭企业；人才；培训；优化

一、引言

进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一，但是目前彬长矿业集团存在培训形式单一，培训质量水平较低，重视取证培训轻视能力培养等问题。本文旨在针对上述问题，探讨集团内部培训的现状与优化措施，以促进彬长集团的培训方式更加有效，起到提高人员素质的目的。

二、彬长矿业集团人员体系现状

截止到2014年底，彬长矿业集团实际在册员工7千余人，职工平均年龄29岁，其中35周岁以下5689人，占据绝对主力；管理人员研究生及以上学历73人、本科学历605人、大专354人、其余为中专及以下；专业技术人员625人；高级职称78人、中级职称129人、初级（技术员）职称376人；从上述数据中可以看出，彬长集团目前现况是新工人多、老工人少；普通工种多、技术工种少，整体技术水平偏低。

三、彬长矿业集团加强员工培训的必要性

1. 降低成本，提高核心竞争力的需要

近年来国内经济增速放缓，工业生产持续下跌，煤炭资源出现严重过剩，彬长集团是一个大型国有煤炭企业，目前彬长集团新工较多，通过培训能够改进员工的工作表现，激发员工工作积极性和主动性，使企业管理成本得以节约，通过培训优化生产经营方案，保障安全，提高质量，达到减人提效的目的，从而使集团在当前激烈的竞争中获得生存空间。

2.培训是企业获得人才的保障

当前公司获得人才的来源主要有社会招工和学校毕业生。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对公司有用的专业人才。所以就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

3.适应技术发展及安全管理的需要

彬长集团现代化水平普遍高，新技术、新设备应用广泛，涉及到采掘、机电运输、通风、洗选等各个专业，目前公司安全管理工作基础薄弱，五大灾害俱全，煤矿井下特定的生产环境不允许出现任何失误，如何实现人对设备的精确安全操作和性能的完全掌握，只有通过日常强化培训才能实现人岗的合理匹配。

四、当前彬长集团培训中存在的主要问题

1.没有健全系统的培训管理制度和培训机构

目前彬长集团所属二级单位多数培训体系不完善，没有专门的培训教室和培训器材，培训制度不完善，缺乏培训效果评估体系，各矿都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在生产经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多培训都是在走形式，仅仅把培训当做是一项任务，没有系统的总结，没有及时地做出培训报告并针对问题进行反馈并提出改进。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析

彬长集团目前的培训项目很多，但是员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使培训工作既没有整体性，也没有连续性，员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.内部培训目标偏失，脱离实际，缺乏针对性

当前集团的培训由于受到行业限制，很多培训都是以取证，应付政府机构检查为目的，存在重理论、轻实践、重取证、轻能力、培训形式单一等问题，培训基本上是在课堂上，很多工种合在一起上大课，并且培训机构老师的讲课与井下实际存在脱节现象，效果较差，而真正能够提高员工技能水平的培训形式太少，结果导致流于形式。

4.各级人员对培训管理工作重视程度不高

当前彬长公司各级领导基本上以生产任务、安全为主要目标，培训工作“说起来重要，干起来次要，忙时不要”的现象普遍存在，对于员工培训的重视程度明显不够，这突出表现在集团对新员工的岗前、在岗培训上。其培训缺少体系化的课程标准，缺少专职的培训人员。

5.内部缺少专业的培训讲师

目前集团公司日常提高技能类型的培训要靠内部培训完成，但是缺少专业的企业培训讲师，在培训中各业务部门专业技术人员代为授课。在授课方式上偏向高校课堂式授课模式，授课内容老套，课件更新缓慢。讲师缺乏专业的员工心理调动方式，导致导致受训人员缺少积极性。

五、彬长矿业集团培训应对措施与优化

1.建立健全培训运行体系，完善内部培训管理制度

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果，培训体系有三个方面的内容，第一是内容体系，培训什么；第二是方法体系，用什么方法、手段培训；第三是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度，只有通过培训体系的完善，制度的建立，公司和二级单位职责的划分，才能使培训工作有效开展。

2.加强培训需求分析

对于培训的需求分析，应从三方面着手，分别是组织分析、人员分析和任务分析。组织分析包括了培训的背景要求，人员分析指的是培训对象分析，将员工现有能力与未来需要的能力进行对比，制定符合职业生涯的在岗知识培训体系。任务分析强调培训的知识、专业技能用以完成工作任务，从这个出发点寻找培训的需求。

3.丰富培训手段，根据培训对象采取多种培训形式

对于培训形式要进行多种方式的综合设计。针对新员工，主要以企业内部的培训为主，在授课方式上，多采取传统的讲授法、角色扮演、案例分析，让新员工迅速了解集团企业文化和岗位技能知识。对于提升期的中层员工，要以内部培训与外部培训相结合的方式对其进行能力提升等。

4.加强培训效果评估，提高培训质量

培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映；二是知识标准，三是行为标准，四是成果（投资报酬率），即培训产生的影响，这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立健全培训激励机制

有效的培训体系必须有相应的激励机制，因此，彬长矿业集团必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

六、结束语

人力资源是企业最重要的资源，员工培训是企业最重要的人力资本投资。彬长集团要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高企业的竞争能力。

参考文献：

[1]朱燕萍. 煤炭企业职工培训工作的现状与对策[J]. 现代企业教育，2013（14）：14.

[2]李霞. 煤炭企业职工现状、存在问题及应对措施[J]. 经营管理者，2015（03）：15-17.

集团培训部工作计划 篇4

编辑/整理：会销人网

会销人网员工培训工作计划为了提高员工和管理人员的素质，提高会销人网公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将2013的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、部门和新老员工组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各部门负责对本部门人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、工作技能及工作操作规程；负责人为各大部门负责人。每月2次，每次不少于一个半小时。

三级培训是公司负责对所管辖的全体新老员工的分批培训，主要内容是岗位职责、操作规程、营销技巧、岗位工作流程和技能专业知识、作业指导书等，负责人是各部门的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的早晚会，反复学习本岗位职责和职业技能规程。二． 各分公司专业业务技能知识的培训。

主要内容是三个方面：一是产品知识的培训，二是销售技巧知识的培训，三是销售管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。

三． 各部门（如销售、财务、策划、人力资源、会务部）专业知识的培训由部门负责人组织进行。

主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四．新员工的岗前培训

新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度，新员工到部门后进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五． 培训的考核和评估。

培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六．要求：

职教师资培训集团工作会议发言稿 篇5

尊敬的周x理事长、x主任、各位领导：

在xx各界广泛学习xx职业技术教育工作会的同时，xx科技也不例外的抓住一切机会学习和领会文件精神，我的学习方式有两个，一是学习文件，第二是听各位领导解读总理的重要讲话精神，我至少已经在3个场合聆听过德隆主任的精彩解读了。总理的讲话高瞻远瞩，为我们企业进行人力资源开发指明了方向，同时也更加坚定了xx教育为职业教育的师生提供服务的激情和决心。

党和政府的政策如春天般的温暖，但现实却是骨感的。今天的会场我本来准备了精美的ppT,不过我们企业用的是2010版本，但主办方的版本却在2003，因此无法播放我的ppT,由此可见，校企合作的现实还有很大的差距。（笑声掌声）如果有一天我和贵校合作，我要做的第一件事情就是推动贵校把电脑里面的office2003卸掉，装上2010，否则就真的OUT了。

xx科技集团有限公司是西南地区唯一一家为客户提供数控机床设备并匹配高素质技能人才的装备制造企业实体。2010年10月，xx科技正式成为师资培训集团的常务理事单位。在集团理事长和秘书长的坚强领导下，我们把企业人力资源开发的优势与职业教育教师的工作需要进行了有效的对接，独创“体验式培训”，现将相关情况汇报如下：

一、体验式培训的关键词：企业意识、体验式、市场化。

1、职业学校呼唤一支具备“企业意识”的师资队伍。

只有教师具备了“企业意识”，才能培养出具备“企业意识”的学生，从而受到用人单位的青睐。通过调查发现，x%的教师都是大学毕业后直接进入学校，即使有企业的实践经历，但零距离了解企业管理，具备企业意识的机会极少。xx公司是一家健康快速发展的企业，拥有大量企业和市场资源，如何把企业意识原汁原味的展示给中职教师是我们一直在思考的问题。

2、“体验式”学习是提高培训效率的有效途径。

通过大量的走访调研，目前老师们面对的培训太多，多少老师甚至反感培训。主要原因是培训的手段比较单一，培训的管理措施缺乏针对性。主要是听讲座为主，且课程内容缺乏系统性，把培训成果转化为工作技能的难度太大。

带着这个疑问，xx教育通过与国内著名的学术机构和管理咨询机构合作，培训必须让学员“耳到、眼到、口到、手到”，才能引发受众的兴趣。目前培训的普遍问题在于“听听激动，想想感动，工作不动”，只是采取学术讲座的形式是无法解决这个问题的。在专家们的帮助下，xx教育开发出了“体验式培训”。即让学员的学习过程就是参与完成具体任务，并由经验丰富的教练指导，最后由学员在教练的指导下进行解码，转化为工作技能。

3、市场化是考验培训服务生命力唯一工具。

2011年5月28日，xx教育邀请了市内知名职业学校校长约x名就体验式培训进行研讨，在听取校长们意见的基础上，我们正式向中职学校老师推出“教师企业意识体验培训”。

2011年7月5日，首批x名教师走进了xx公司组织的“企业意识”体验，总结会上学员和校长们畅谈心得，集团秘书长龚德才女士亲临现场指导。

在全体校长和参训学员的倡议下，xx教育成立了“教师企业意识俱乐部”，专门为职教教师提供企业意识体验培训服务。

截止到2012年3月，一共x余名职校教师走进“企业意识体验俱乐部”，调研企业x家，形成录像资料x小时，学员体验日记x万字，开展招聘面试实战x多次，得到了全体参训学员的欢迎。

事实证明，我们推出的体验式培训得到了市场的认可。

二、组织体验式培训的心得体会

1、以体验为中心的课程开发和组织教学模式可以大大提高参训教师积极性。

我们组织的培训主要以完成任务为导向，以小组为单位进行对抗性的比赛，并针对成绩优异的小组进行较大力度的奖励。参训学员的目标意识、规则意识、规范意识明显增强。

回访结果显示，参训教师们已经把这种体验式的学习带回了工作岗位，且产生了积极地效果。

2、参训老师必须体验原汁原味的企业文化

“企业意识体验”上课在企业，调研在企业，住宿在企业。x天的体验，老师们可以近距离更加深入的了解到企业的工作方式，企业对人才的需求，更深层次了解企业文化，这种体验对老师们的影响润物无声。

回到工作岗位后，老师们不自觉的将这些文化理念和工作方法应用到教学工作中，一部分原来觉得无法解决的顽疾（中职学生的学习兴趣）自然得到了解决。

3、体验式培训的教练必须多元，以有结果为选择标准。

在学员体验的x天，我们聘请x多位企业高管，x余位专家为学员进行指导。管理过程完全实现企业化，向有结果的人学习成为老师们体验过程中的学习原则。

企业高管提供具体实践操作经验指导，教授专家提供理论支撑和思维模式的帮助。所有为xx服务的专家和教授的课程都必须按照xx课程设计的要求进行打造，这就保证了课程的吸引力。

4、培训结束后的“售后服务”为教师成长提供持续动力

体验结束后，xx教育为200余为老师在教育教学工作中遇到的问题进行了服务，包括班级文化、班级制度与企业制度、ppT制作等都进行具体的服务，为老师们解决了很多实际问题。参训老师们也建立了自己的人脉圈子，很好的促进了工作。

今年1-6月，xx团队走进了北碚、武隆、渝北职教中心等学校，与参训过的老师进行座谈，了解他们的成长状况，同时也向他们征求意见。得到了受训老师和学校的普遍欢迎。

三、xx教育的努力方向

1、继续办好“教师企业意识体验俱乐部”。创造条件让职校教师走进企业进行调研，充分了解现代企业管理，体验企业文化，学习企业管理技能，取得了积极的影响。作为xx市教委职教师资实践培训基地，我们完成了市教委下达的多项企业实践培训任务。2012年，我们又获得了教育部的认可，并承担教育部下达的中职教师企业实践培训任务。

2、适时推出中职教师提供“企业岗位挂职实践”服务，协助职教老师成为行家里手。

xx科技提供的“教师企业意识体验”服务，虽然向学校收取了一定的培训费用，但由于成本太高，因此企业每年必须补贴大笔资金才能保证师资培训的质量。如果企业能获得政府的资助和补贴，将会让更多的老师受益，影响将更加广泛和深远。

集团培训部工作计划 篇6

2011-1-7

同志们：

这次培训工作会议，是在集团公司即将跨入“十二五”开局之年召开的一次重要会议。开好这次会议，对于深入实施“人才强企”战略，大力推进集团公司人才队伍建设，不断开创教育培训工作新局面，具有十分重要的意义。集团公司党组高度重视，党组书记、总经理蒋洁敏同志作了重要批示。昆基同志还将代表人事部作工作报告。希望各单位按照会议的部署，认真抓好贯彻落实。

回顾“十一五”，即将过去的五年，集团公司深入贯彻落实科学发展观，认真执行党中央、国务院的一系列决策部署，正确判断形势，紧紧抓住重要战略机遇期，明确提出建设综合性国际能源公司奋斗目标，大力实施资源、市场、国际化三大战略，努力克服国际金融危机的冲击和挑战，最大限度地减轻地震、洪涝等重大自然灾害及极端气候带来的不利影响，全面完成了“十一五”确定的各项目标和任务。综合一体化优势充分展现，五大海外油气合作区、四大战略通道和三大油气运营中心建设快速推进，集团公司规模实力和国际竞争力大幅提高。通过五年的发展，集团公司营业收入和资产总额均比“十五”末翻一番多，在全球500强的排名上升到第10位，在世界50家大石油公司综合排名上升到第5位，整体实力、国际竞争力和可持续发展能力显著增强，综合性国际能源公司的总体格局基本形成，为“十二五”及更长远的发展奠定了坚实基础。

在集团公司持续发展过程中，培训工作始终坚持围绕中心、服务发展，紧密结合实际，大规模全方位开展政治理论、专业知识、业务能力培训，大幅度提高队伍素质，为集团公司加快改革发展、实施“走出去”战略，实现安全稳定、构建和谐企业，提供了有力的人才保证和智力支持，发挥了不可替代的重要作用。一是坚持为实施“人才强企”战略奠定坚实基础，全面推进“四大培训工程”，加强经营管理、专业技术、操作技能人才队伍建设，员工培训实现制度化、规范化、常态化，特别是适应国际化业务快速发展需要，开展了高层次的国际化人才培训，取得良好效果，一支高素质、能战斗、善开拓的国际化人才队伍已初步形成，有力支持了海外业务的快速发展。二是坚持从生产经营需要出发，提前谋划、超前培训，多层次、多渠道、多方式、大规模开展培训工作，超前储备各类人才，适应了集团公司专业化重组和各项业务发展的需求。三是坚持规范管理、整合资源、加大投入，有序推进了重点培训基地建设，初步形成了以重点培训基地为骨干，以企业培训基地为主体，以远程培训学院和社会培训资源为补充的具有中国石油特色的培训基地新格局。四是坚持突出重点、协调推进，“十一五”培训目标全面实现，员工队伍素质明显提高。“十一五”人才总量增加16.7万人，大专及以上人员增加11万人，中级以上职称人员增加5.3万人，高级工以上操作技能人员增加12.4万人；有39人成为“全国技术能手”，77人成为“中央企业技术能手”，97人成为“集团公司技术能手”。

所有这些成绩的取得，与我们高度重视和大力加强培训工作是分不开的。集团公司党组对培训工作取得的成绩是充分肯定的，对广大培训工作者所付出的辛勤努力和做出的奉献，也是给予充分肯定的。在此我代表集团公司党组、也代表蒋洁敏总经理向大家表示亲切的慰问和感谢！向这次会议受到表彰的先进单位和个人表示祝贺！下面，就进一步做好当前和今后一个时期的培训工作，谈几点意见，供大家参考。

一、深刻认识企业发展面临的新形势新任务，切实增强做好培训工作的责任感和紧迫感

今后五年是集团公司建设综合性国际能源公司的关键时期，是深化改革、加快转变发展方式的攻坚时期，也是集团公司培训事业发展的重要机遇期。我们一定要从全局和战略的高度，深刻认识企业培训工作面临的新形势、新任务和新要求，在新的起点上统筹谋划，整体推进，努力开创集团公司培训工作的新局面。

集团公司“十二五”规划编制已基本完成，即将组织实施。“十二五”发展的总体思路和目标已经明确。总的要求是，以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，以确保和谐稳定为主旨，坚定不移地履行经济、政治和社会责任，坚定不移地坚持油气核心业务，坚定不移地坚持资源、市场、国际化三大战略和建设综合性国际能源公司发展目标，突出集中发展油气主营业务，加快战略工程建设，充分发挥综合一体化优势，大力推进结构优化、技术创新、安全环保、节能减排和基础管理，注重保障和改善民生，不断增强公司综合实力、国际竞争力和可持续发展能力，实现平稳有效较快协调发展，为保障国家能源安全和全面建设小康社会做出新贡献。发展目标是，通过五年的努力，营业收入、资产总额和经济增加值持续增长，业务布局和结构更加合理，自主创新能力大幅增强，企业管理科学规范，绿色发展水平显著提升，国内外资源实现优化配置，各项业务整体协调发展，质量效益稳步提高，基本建成综合性国际能源公司，使中石油成为绿色、国际化、可持续发展的现代能源企业。可以说是思路清晰、目标明确，上上下下都形成共识。

新的形势，新的目标任务对人才队伍建设和培训工作提出了更高和更为紧迫的要求。企业发展，人才为本。人才是企业加快转变发展方式、推进企业科学发展的第一推动力。实现上述目标任务，中国石油迫切需要一大批具有世界眼光、战略思维，思想素质高、管理能力强的企业领导人员和经营管理人才；迫切需要一大批具有跟踪世界科技前沿，较强实践能力和自主创新能力的专业技术人才；迫切需要一大批技艺精湛、作风过硬、一专多能的操作技能人才；迫切需要一大批适应国际竞争需要的高素质国际化人才。但是，客观分析目前工作现状，尽管“十一五”取得很大成绩，但我们人才发展的总体水平，人才队伍的结构和素质与建设综合性国际能源公司的实际要求相比还有不少差距，特别是高层次人才、复合型人才、创新型人才短缺，国际化人才不足。解决这些问题，我们要根据实际需要，按中央和国家的统一部署，有重点、有计划地引进部分高层次人才，但是量大面宽的工作，还是坚持眼睛向内，发挥自身优势，挖掘内部人才潜力，要立足于依靠加大教育培训的工作力度来不断满足企业对人才的渴求。企业间竞争的差距，从根本上说就是人才的差距，人才的差距从一定意义上讲就是培训的差距。从这个意义上讲，集团公司能否实现科学发展、可持续发展，取决于我们的人才队伍建设，取决于培训工作能否做好。所以说，实现企业战略目标，人才是根本、是关键，培训是基础、是保障。我们要深刻认识和把握集团公司“十二五”发展对培训工作提出的新要求，把人才开发和培养工作摆在优先发展的战略地位，把教育培训工作作为培养人才、吸引人才、开发人才、用好人才的基础性工程，加快培养造就宏大的人才队伍，不断提高员工队伍的整体素质，牢牢占据人才队伍建设的制高点，在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中立足于主动，赢得优势。

不久前，党的十七届五中全会对“十二五”时期我国经济社会发展作出了全面规划，中央和国务院今年先后出台了《国家中长期人才发展规划纲要》、《教育改革和发展规划纲要》、《干部教育培训改革纲要》和《加强职业培训促进就业的意见》等政策文件，对我国人才工作和教育培训工作做出了系统规划，明确了我国从人才大国向人才强国攀登的奋斗目标，确立了人才优先发展的战略布局，勾画了新时期人才强国的新蓝图。中央连续对教育培训工作做出一系列重大部署和要求，把教育培训工作提升到空前突出的位置和战略高度，充分表明教育培训工作在实现国家经济社会发展目标中所发挥的重大作用，也为我们指明了工作前进的方向。我们一定要从战略和全局的高度充分认识企业培训工作的重要性、必要性和紧迫性，进一步增强做好培训工作的责任感和紧迫感，努力把培训工作提高到一个新水平。

二、服务于企业科学发展，紧紧围绕发展转变和谐三件大事，持续提高培训工作质量、效益和水平

人事部门围绕集团公司“十二五”发展目标，制定了 “十二五”人力资源规划和“十二五”人才发展规划。这两个规划都是按照集团公司科学发展、和谐发展，转变发展方式的要求，适应科技创新、管理创新、员工控制、生产经营、安全环保、质量效益等多方面的需求制定的。培训工作要坚持服从和服务于集团公司发展战略，服从和服务于“两个规划”，勇于创新，奋发有为，持续提高培训工作质量、效益和水平。

（一）解放思想、开阔视野，着力在培训理念创新上下功夫。理念是行动的先导，有了新理念，工作才会有新思路、新举措。在集团公司加快转变发展方式、加速推进综合性国际能源公司的关键时刻，创新培训理念对于做好新形势下的培训工作至关重要。一是要牢固树立服务发展的理念。紧紧围绕集团公司“十二五”发展目标，按照人力资源开发的总体要求和人才队伍建设的基本需要，强化培训的服务保障功能，企业科学发展需要什么就培训什么，员工成长需要什么就补充什么，国际化培训需要什么就推进什么，切实将企业发展需求、岗位能力建设需求和员工个人成长需求有机结合起来，使培训成为企业和员工发展的坚强支撑和保障。二是要树立培训先行的理念。不抓培训，企业就没有生命力和竞争力，不抓培训，企业就没有发展前途，企业发展就不可持续，就谈不上科学发展，因此，也可以说不认认真真、扎扎实实抓好培训，就是企业领导、职能部门的失职。人事工作的三个主要业务就是人才培养、人才选拔、人才使用，没有培训提高，就是无源之水、无本之木。我们各级领导都要把培训工作放在事关集团公司兴衰成败的高度来认识，放在建设综合性国际能源公司的大局中去谋划，把员工培训提升到企业发展战略层面，作为企业管理的首要环节，作为实施“人才强企”战略的关键措施，切实做到培训先行。三是要树立效益培训的理念。企业经营追求的是效益最大化，企业培训也要遵循讲实效。尽管人才培训效益回报周期较长，也不能强求每一项培训都要马上见到立竿见影的效果，但是我们应当树立强化“回报”的观念，要把提高培训质量和效益作为谋划、推进和评价培训工作的基本点，要坚持一切从企业实际出发，科学谋划、精心设计、精细管理、高效运行，健全和完善培训效益考评机制，始终做到培训计划、培训内容、培训规模与培训质量、效能的高度统一与协调，决不搞追求形式、脱离实际的事情。

（二）统筹兼顾、突出重点，着力在一线员工培训上下功夫。加强培训工作，发挥好培训在人才培养中的基础性作用，既要着眼全局，统筹抓好经营管理、专业技术、操作技能和国际化人才培训，抓好重点业务、新兴领域和急需紧缺人才的培训，实现高端引领，整体带动；又要突出重点，区分轻重缓急，重点任务重点推进。结合企业实际情况，2011年乃至“十二五”期间，培训工作十分重要的任务就是要下大的功夫和气力持续抓好一线员工的操作技能培训。

一线员工队伍庞大，是集团公司员工队伍的主体，是保证安全生产、清洁生产，做好“发展、转变、和谐”三件大事的最根本的依靠力量。一线员工的素质直接关系集团公司整体队伍的素质，直接关系企业竞争实力的提升。我们要实现“十二五”的发展目标，既要着力加强高端人才队伍建设，更要重视提高一线员工的整体素质。高端问题，需要高端人才解决，一线实际生产操作的具体问题，主要还得靠一线员工自己来解决。只有大幅度提高一线员工的综合素质，再加上高层次人才队伍建设，才能形成集团公司的整体竞争实力。这些年，集团公司的安全、环保形势总体向好，但重大事故在一些单位仍然不断发生，安全生产的基础依然比较薄弱，这与一线员工的安全环保意识、安全环保技能和执行力薄弱有直接关系。企业培训工作要上新水平，培训的着力点必须更多地关注基层、转向一线员工，基层培训不能有死角，要实现全覆盖。同时，要实现集团公司“十二五”期间在业务快速发展的同时把用工总量控制在150万人以内的目标，必须依靠大力挖掘内部潜力，大幅度提升一线员工整体素质、操作技能和工作效率。这项工作任务十分艰巨繁重，我们也必须要靠持续加强一线员工培训来解决。因此，“十二五”时期，必须大规模、多层次、强力度地加强一线员工培训，全面提高全员技能、素质、责任心和执行力，以适应企业科学发展的需要。

各级领导要高度重视、切实加强对一线培训工作的领导，要深入研究加强一线员工培训的有关问题。培训部门要加强指导，分解目标，明确任务，落实责任，牢固树立“企业有培训责任、个人有培训义务”的观念，在抓好岗位练兵、技能竞赛、名师带徒等传统培训的基础上，有针对性地组织开展生产业务流程、岗位操作规程的培训，开展技术研讨、故障分析、应急抢险等专业培训，进一步提高一线员工现代技能知识、科学规范管理、安全环保意识和安全行为能力。同时，还要持续进行大庆精神、铁人精神教育，将其纳入培训必备内容，进一步增强员工对企业的责任感和忠诚度。

（三）提升能力、注重质量，着力在培训机制创新上下功夫。人事部门提出“十二五”向推进国际化培训转型和培训能力全面升级的思路和方向是适时的，符合建设综合性国际能源公司的战略思想，符合转变发展方式对培训工作的基本要求。尽管我们目前还不完全具备全面推进国际化培训的条件，但是实现国际化培训应该说是我们的一个工作目标。按照国际化培训的目标和要求健全机制、建立体系、完善措施，加快推进国际化培训进程，是我们当前及今后一个时期培训工作改革创新的重要任务。创新培训机制，重点要从两方面入手：一方面，要按照建设综合性国际能源公司的战略目标和部署，制定国际化培训转型战略，把国际化培训理念逐步贯穿于培训的全方位、全过程和各个环节，不断创新完善培训机制，用培训机制保证培训战略落实，用培训落实保证培训能力升级。另一方面，要按照转变发展方式的要求，不断深化总结企业培训规律，特别是一线员工培训规律，系统分析和梳理“十一五”培训的成功经验和不足，结合“十二五”培训目标任务，进一步改进工作，提升质量，使培训迈出新步伐，开创新局面。

三、加强组织领导，扎实完成“十二五”各项培训任务

回顾“十一五”时期，企业改革与发展的顺利推进，我们所取得的各项工作成果，可以说都是与坚持“人才强企”战略、大力加强培训工作分不开的。各单位要认真总结这方面的经验，同时要认真分析研究工作中存在的问题，不断改进提高。“十二五”期间，要站在更高的工作起点，切实把培训工作作为企业转变发展方式、推动科学发展的重要环节来抓，纳入企业发展战略，加强组织领导，统筹规划，全面完成“十二五”的各项培训任务。

一是各级领导要高度重视培训工作。各企业领导和各级管理者都要高度重视培训工作，切实把加强企业培训工作进一步提高到深入贯彻落实科学发展观，加快转变发展方式，全面提高企业发展的质量、效益，全面提高百万员工的整体素质，确保“十二五”规划目标顺利实施完成的高度来认识。像抓企业生产经营一样抓培训，做到“真抓、真管、真投入”。要把培训工作作为“一把手工程”，层层建立和完善培训工作责任制，做到目标明确、责任到人，确保企业培训的每一项举措都能够高质量、高效率地落实到位。组织人事部门要切实发挥牵头抓总的作用，协调好各有关部门和培训机构的关系，做到各司其职、协调一致、齐抓共管、形成合力。要重视改进学风建设，培训机构要坚持理论联系实际，从严治校，勤俭办学。各级组织人事部门要全面建立对干部、员工培训的考评机制，纳入信息库管理，作为选拔使用和晋职、晋级的重要依据。要重视加强企业培训工作队伍建设，关心企业培训干部的培养和成长，尊重成果，奖励先进，努力打造一支忠诚企业、奉献事业、热爱本职、德才兼备、高素质的企业培训干部队伍。

二是要大力加强企业培训制度建设。加强制度建设，形成完善体制机制，是保障工作落实的关键。近年来，集团公司在员工培训工作方面出台了不少制度和规定，对推动“人才强企”战略的实施，发挥了重要的作用。下一步，要进一步做好两方面的工作。一要在制度的完善上下功夫。各单位要结合实际，适应新的形势和任务要求，对已有的培训管理制度进行系统梳理、科学评估和修订完善，确保各项培训制度规范、标准，在培训管理和人才开发的各个环节都体现科学性，有效发挥作用。二要在制度的执行上进一步下功夫。有了制度就必须认真严格执行，确保落实，不打折扣，更不能流于形式，特别是企业领导同志更是要带头执行落实。要通过健全制度、狠抓落实，形成促进培训工作科学化、规范化的长效机制。

三是要积极营造企业培训发展的良好环境。要大力宣传中央关于教育培训工作的方针政策，宣传集团公司对企业培训工作的总体部署和各项要求，营造领导重视培训、人人接受培训的良好文化环境，努力形成全员学习、终身学习、团队学习的良好氛围。党组提出要把构建学习型企业、打造学习型团队作为集团公司贯彻落实十七届四中、五中全会精神的重要举措，作为集团公司自身发展的内在需求。各单位要充分认识到，企业的竞争力最终是学习力的竞争，是培训力的竞争。打造学习型企业，就要大力提倡团队学习，提倡学习工作化和工作学习化，使企业进入自我学习、自我超越，不断创新发展的新境界。要大力强化全员学习、终身学习、团队学习的新理念，营造促进学习、鼓励学习、善于创新的机制和氛围。

四是要为企业培训有效开展提供有力保障。在培训保障上，要注重整体与局部、内部与外部的协调统一。重点是要建立和完善教育培训基础设施投入机制和教育经费分级管理运行机制。日本企业家松下幸之助曾说过一句很朴实的话:“培训很贵，但不培训更贵”。我们应当认识到，在企业教育培训上舍得投入，把钱花在应该花的培训工作上，是一本万利的事情。“十二五”期间，各单位在加大生产、科研投入的同时，要更加注重对培训工作的投入，同时也要坚持精打细算，科学合理安排资金使用，并对实施情况跟踪监控、定期评估，确保发挥最大培训投资效能。各企事业单位培训经费要继续按工资总额2.5%比例足额提取和使用，主要用于保障员工培训的日常费用，同时根据国家要求和集团公司的现实需要，保证基层一线员工的培训费用不得低于企业培训经费的60%。对于总部开展的核心骨干人才、国际化人才、重点业务和新兴领域急需人才等重点培训项目，一线关键岗位员工示范性培训的费用，以及培训教材、课件开发等培训相关费用，也要提供足够的经费保证。要大力推进培训工作信息化建设，积极探索运用现代科技手段特别是网络信息技术开展培训工作，不断提高培训工作科学化水平。培训基地、数字化培训信息平台等基础建设的投入，按预算管理办法或投资管理办法专项申报审批和使用。

集团培训部工作计划 篇7

1 目的与意义

随着电力体制改革的发展, 全国电力企业分为五大发电公司, 每个公司的发电企业都分散在全国各个省市自治区, 给集团、企业的教育培训工作带不诸多不便, 给企业造成学习经费困难, 要想促使企业可持续发展, 有必要重新认识并加强职工教育培训的管理工作, 尤其是利用现代教育培训技术手段, 实现远程培训管理体系, 对企业教育管理体系、体制、模式、管理、内容和方法手段等方面全面创新, 打破时空限制, 缓解经费不足、居住分散、工学矛盾等问题;同时利用网络教育资源可以为员工提供一个信息化的学习环境, 有利于提高学习质量;克服公司人多地广等客观条件的限制, 让每位员工享有同等的、更多的、高质量的培训学习的机会, 开创企业教育培训管理工作的新局面。

2 平台的构建

集团企业教育培训与管理网络平台, 可以打破时空限制、缓解工学矛盾、节省培训费用、共享优质教育资源, 更新培训模式提供可操作的技术手段。它集成了硬件环境、操作系统、教学模块、管理模块于一体, 为企业教育培训管理工作提供远程教学、互动交流、综合评价、网络培训、网络考试、结果统计等全方位的教育培训与管理功能, 实现学员从注册、到学习、交流、辅导、考试全过程的网络化, 从培训需求、培训规划、培训计划、培训项目、培训课程、考试考核、成绩查询的网络化, 也可实现员工在线技术问答、在线考试考核、在线竞赛、统计评估等一系列的现场培训及管理考核工作。

教育培训的网络教育建设, 应适应各个层面的教育培训的组织管理体系, 并与现行培训工作的任务分工相一致, 按照现行的教育培训管理组织管理体系, 通过管理平台将各级的培训管理平台有机的结合起来, 形成自上而下、相互联通、分工明确、统一管理的教育培训管理的组织与管理的网络体系。通过逐级安装教育培训与管理系统 (教育平台) , 构建集团公司培训管理平台、分子公司培训管理平台、企业培训管理平台、企业部门管理平台4级培训管理平台。企业教育培训管理平台是教育培训管理网络的基层平台, 是员工基本信息、基础数据、培训活动、培训结果进行管理的基础平台, 如图1所示。

教育培训管理信息平台分基础信息模快、培训需求计划模快、培训管理模快、考评模快、统计模快等。

各级的教育培训管理平台建立后, 培训机构除可以利用培训平台直接组织开展培训和培训管理外, 各级培训平台间还可以按照统一的资源分类进行网络资源和统计数据的传输, 同时上一级的管理平台可对下一级的管理平台所管理的培训情况、教育培训统计结果进行监控的职能, 从而开成远程的教育培训管理体系。

3 作用与功能

3.1 建立各企业员工的基础信息

(1) 建立员工的基本信息库, 并设立员工各自的身份识别编码、注册, 登录教育培训管理系统, 进行学习、自测。

(2) 各级管理平台的管理员可通过各自的身份识别编码, 注册、登录本级的管理系统, 并在其所管辖权限的范围内进行增加或修改信息或数据。

(3) 员工培训标准:建立企业每个岗位的培训标准, 让每一个员工都可以随时查看相关岗位的培训标准, 对应岗位的素质要求、岗位的资历要求、岗位知识标准、岗位技能标准、岗位要求的年度积分等, 根据以上要求, 制订自己的职业生涯规划、学习规划、培训计划等。

3.2 网络培训需求、培训计划管理

(1) 根据岗位的素质要求、岗位的资历要求、岗位知识标准、岗位技能标准要求, 进行个人学习计划 (我的需求) 的设定, 写出自己培训需求。

(2) 班组可以根据所管辖的设备运行情况和班组内每个人的培训需求编写出班组培训需求。

(3) 部门根据本部门所管辖的设备运行与检修情况及各班组的培训需求制订出本部门的培训需求上报企业。

(4) 企业汇总所有部门的培训需求, 根据上级的培训计划、企业的发展规划、企业的长期规划和企业的教育培训经费情况, 汇总出企业的培训需求上报到上一级组织 (分公司) , 根据分公司的培训计划和企业的培训需求生成企业的培训计划。

(5) 分公司汇总基层企业的培训需求后, 分专业下发到所属各部门进行审核, 形成分公司的培训需求, 上报集团公司, 并根据集团公司的培训计划和基层企业的培训需求, 制订分子公司的培训计划下发到各基层企业。

(6) 集团公司汇总各分公司的培训需求, 制订集团公司的培训计划下发到各分子公司。

各级教育培训管理平台培训需求、培训计划管理流程如图2所示。

3.3 优质的多媒体课件、试题库资源共享

(1) 在系统中建立各种多媒体教学课件。随着多媒体技术和网络技术的快速发展, 基于互联网的多媒体应用越来越多, 多媒体技术也不断地被引入教学当中, 可以根据不同的培训项目特点、不同的内容、充分利用声、画、视频等多媒体手段创设情境、化不可见为可见, 化静为动、化抽象为形象, 最大限度地调动学员积极性, 激发学员学习兴趣。多媒体课件需具备以下特点:1) 丰富的表现力;2) 良好的交互性;3) 极大的共享性。网络技术的发展, 多媒体信息的自由传输, 使得教育在全集团交换、共享成为可能。以网络为载体的多媒体课件, 提供了优质教学资源的共享。改善教学中的表现力和交互性、促进了课堂教学内容、教学方法、教学过程的全面优化, 极大地提高了教学效果。优质的课件可以在全集团内部共享, 极大地节约了师资能源、培训成本, 让更多的员工享用优质的教学。

(2) 可建立企业集团内部不同专业、不同工种、不同级别的专业试题库, 应用于不同的专业、不同的培训项目、不同级别的考试考核当中, 可实现自动随机出题、也可手动选择出题, 即方便快捷, 又提高了保密性。

3.4 员工在线学习管理

(1) 职工学历教育可在网络上实现。20世纪80年代, 我国在职学历教育学员主要以脱产形式参加学习, 即学员在学习期间暂时脱离生产岗位, 待学习结束毕业后重返工作岗位。20世纪90年, 代员工大都选择不脱离生产岗位的函授和自学考试等形式参加学历教育, 即学员不脱离生产岗位, 业余自学, 但在学习期间每学期都要返校参加学院组织的面授和考试, 每次要20天左右, 这样就耽误的生产, 有时工作脱离不开, 就无法参加考试和学习, 参加全国自学考试又存在无教师辅导的难题。随着信息时代的来临, 开始应用网络媒体进行现代远程教育, 网络远程教育已经成为一流大学的重要教育形式之一, 网络远程教育就解决了学员的这一困难。学员可选择多种形式学习, 不受时间、空间的限制, 网络大学通常会提供在线网络课堂、课程课件、书本等多种学习工具。在课程学习之外, 学员还可参加学院组织的在线辅导、网络在线答疑或直接将疑问发电子邮件给教师, 考试考核也可在网上实现, 这样学员就可以不脱离生产岗位参加学历教育, 提高自身素质。

(2) 职工培训实行网络在线学习和考试。职工的现场培训大都采用技术问答、考问讲解、事故预想、反事故演习行形式开展培训。由于现场工作紧张, 职工往往很少有集中学习的机会, 有了这个学习的网络平台, 职工可随时上网进行答题, 回答部门培训员的现场问题来进行学习培训。也可进行相关课程、问题的自测。部门培训员可根据现场实际—设备运行、检修情况、容易发生的故障、无法解决的难题、技术的推广等题目挂到网上或指定某员工回答问题。还可进行定期的抽考、调考等考核工作。

(3) 在企业教育培训、选拔人才工作中, 往往要通过各种考试、考核来进行, 对职工的在线考试考核可在系统中进行, 具体流程如图3所示。

3.5 职工教育培训工作全程管理

(1) 教育经费管理:教育经费的使用在线查询。所有参加培训的职工费用单、购教材、购办班用品、教师讲课费等的流水账, 以备查询和统计上报。

(2) 培训记录管理:系统可清楚记载职工参加各种培训的情况如:学籍管理、培训类别、培训时间、培训地点、培训单位、考试考核的结果、费用等培训记录以备查询, 作为年度考核、任职定级、职务晋升、绩效管理以及上岗、转岗、晋升、奖惩、专业技术资格评定等以及解除劳动关系时违约的重要依据之一。

(3) 培训积分管理:按照“统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动”的原则, 以教育培训管理软件为平台, 实行员工培训积分化、培训活动量化管理。集团公司考核规定, 要求工程技术人员参加培训学习每年不少于60个积分, 一般员工每不少于50个积分, 企业达标率100%。职工实行实名制学习, 由系统自动记录学时。职工参加各种培训项目、网上学习培训情况及考试考核结果将按一定比例, 换算成积分记入本人学习培训档案。职工参加各种培训项目的积分、考试考核结果可作为年度考核、任职定级、职务晋升的重要依据。

(4) 培训证书管理:系统可记录所有特殊工种和需要取得资格证书的工种的取证、证书的有效期, 并可随机查询和检查。

(5) 培训成绩管理:系统可记录所有参加各类培训职工的学习成绩、考核结果, 以备查询。

(6) 教育培训在线统计:系统可在线、准确、快速统计教育培训各项工作的统计报表, 如:职工在职培训情况统计、人力资源基本情况统计、个人、部门积分达标率统计、授课记录统计、教育资源信息等等, 掌握企业教育培训工作的进展。

(7) 各种培训项目和职工个人培训信息查询:部门培训积分、个人培训积分、学习进度、学习成绩、费用等。

3.6 在线教育培训评价与评估

教育培训与管理网络平台的建立, 从技术上突破了对培训如何进行考核评价的难题。也是针对培训项目的特点, 将过程评价与结论性评价相结合制定考证策略的一次创新。网络系统可以根据制定的考证策略对学员的学习过程和考核结果进行自动纪录, 并最终自动生成考证结果。考证策略根据不同的课程和培训目标要求而定, 通过选择具体的考证指标并确定具体值, 再根据各项指标的重要程度设定权重后, 系统将自动生成评价策略并对这种评价策略进行唯一编号, 管理员可根据需要通过操作评价策略的编号将评价策略应用于某一培训项目或个人。对每一个培训项目, 员工都可以在系统内发表个人和单位的意见, 以便让管理者了解此项培训的可行性和必要性, 依此作为今后培训工作的依据。

4 结语

教育培训管理平台采用分布式结构, 分级式管理, 可以满足大规模培训的需要, 其具有如下一些特点:具有开放、灵活的评价系统, 过程评价与结论性评价相结合, 能按需设置评价策略;完善的教育培训管理系统;多级的培训与管理网络平台结构, 形成覆盖全国的远程培训网络;支持多级资源建设和传输;多样化的资源呈现形式和学习形式, 适应不同技术条件下开展全员培训的需要;适合企业教育培训管理的需要, 是企业教育培训实践的资源交流平台。

培训与管理网络平台的优势表现在:可根据培训单位情况逐步设立培训与管理的网络平台;支持各企业各种培训项目的培训;有效利用网络资源, 节省企业和职工个人费用;紧密结合评价体系, 为教育管理部门服务, 管理简单, 统计方便;充分利用网络课件、师资资源。从严管理, 加大检查、督导和评估的力度, 规范教育培训管理流程, 加强需求分析、计划制定、组织实施和考核评估等全过程管理, 不断提高教育培训质量。保证了现代集团企业的教育培训工作和管理工作正常、有序、健康地进行。建立健全教育培训约束激励机制, 逐步建立培训、考核、使用、待遇、发展一体化机制, 建立员工职业发展通道, 鼓励员工岗位成才, 创造有利于人才脱颖而出的良好环境。逐步建立员工主动参与教育培训、努力提高自身素质的长效机制。

摘要：随着电力体制改革的发展, 全国电力企业分为五大发电公司, 各公司覆盖区域广, 促使企业可持续发展必须重新认识并加强了职工教育培训的管理工作, 尤其是利用现代培训教育技术手段, 实现远程培训管理体系, 对企业教育管理体系、体制、模式、管理、内容和方法手段等方面全面创新, 可以打破时空限制, 缓解经费不足, 居住分散、工学矛盾等问题;同时利用网络教育资源可以提供一个信息化的学习、管理环境, 克服集团公司人多地广等客观条件的限制, 让每位员工享有同等的、更多的、高质量的培训学习的机会, 开创集团企业教育培训管理工作的新局面。