试用期问题！

试用期问题！（精选7篇）

试用期问题！ 篇1

劳动者勿入试用工资法规误区

《中华人民共和国劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”作为维护劳动者试用期权益的法律武器，这条法规已经为众多劳动者熟知，但是部分劳动者对它的解读还存在一定误区，既然“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，那么，劳动者转正后的工资是否自然约定为试用期工资的百分之一百二十五呢，试用期工资与转正工资到底存在怎样的法律关系呢？相似案件同仲裁 仲裁结果两重天

近日，北京市朝阳区劳动仲裁部门连续接到两起相似的劳动纠纷，均涉及试用期以及转正后工资关系问题。

当事人之一张某与所在公司之间签订劳动合同，双方约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年6月1日至6月30日。试用期工资数额为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后工资数额。

张某在公司工作到2010年7月30日，期间张某领到试用期工资1200元，并且在离职结算工资时公司按照1200元为张某结算了2010年7月工资。

现张某就2010年7月工资差额提起劳动仲裁，张某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第20条的规定，并根据其试用期工资数额1200元，可以得出其转正后的工资数额应为1500元。张某请求公司支付其2010年7月工资差额300元。

另一当事人李某与所在公司之间签订劳动合同，双方也约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年7月1日至7月31日。双方劳动合同约定试用期工资为1000元，转正后工资为1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期间李某领到试用期工资1000元，并且按照合同规定在离职结算工资时公司为李某结算了2010年8月工资1500元。

现李某就2010年7月试用期工资差额提起劳动仲裁。李某认为公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第20条试用期工资不得低于转正工资80％的规定，其试用期工资数额应为1200元。现李某请求公司支付其2010年7月工资差额200元。

两位当事人同时到朝阳劳动仲裁机构申诉，最后却得到了不同的仲裁结果：张某的仲裁请求被驳回；而李某则仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工资差额200元。正确解读法规 方可依法维权

为什么相似的劳动纠纷案例，会得到不同的仲裁结果呢？朝阳区仲裁机构做出了解释：案例1中双方仅约定了试用期的工资金额，但是并未约定转正后的工资数额。根据本条的立

试用期问题！ 篇2

小张自2008年5月6日起在某销售公司工作, 双方签订了劳动合同, 同时口头约定小张任销售经理, 试用期为2个月, 试用期间每月工资为2500元, 转正后每月工资标准为4000元。销售公司按每月2500元标准支付了小张工资。小张也在“试用期职工工资发放册”上签名领取。208年7月5日, 销售公司因业务调整而与小张解除劳动关系, 未向其支付经济补偿金。小张认为销售公司应按正式职工标准向自己足额支付工资并应支付经济补偿金, 于是向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

在案件的处理过程中, 对销售公司是否应当按正式职工的标准补发小张的工资, 有两种不同意见:第一种意见认为:销售公司虽然与小张口头约定了试用期及其工资标准, 但未按法律规定采用书面合同, 因此该约定属于无效合同。销售公司应按正式职工标准向小张支付工资。因此应补发小张工资。第二种意见认为:销售公司与小张口头约定了试用期及其工资标准, 并按约定以试用期的标准足额支付了工资。因此不应再补发小张工资。

应不应该按照正式职工标准补发小张工资呢?关键要看口头约定的试用期是否具有法律效力。若口头约定的试用期有效, 则不应再补发小张工资;相反, 若口头约定的试用期无效, 则视为没有约定试用期, 应按照正式职工标准补发小张工资。那么, 以口头形式约定的试用期是否具有法律效力呢?亦即, 试用期合同是要式合同还是不要式合同的问题。

二、要式合同说

要式合同说认为, 虽然我国《劳动法》和《劳动合同法》没有明确规定试用期之约定必须采用书面形式, 但试用期之约定也必须以书面形式为之, 否则, 不产生法律之效力。即认为, 试用期合同当为要式合同。其理由主要有二:

1. 试用期包含在劳动合同期限内

根据《劳动合同法》第19条第4款的规定, 试用期应包含在劳动合同期限内。而根据我国《劳动合同法》第10条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。同时, 我国《劳动法》第19条也规定, 劳动合同应当以书面形式订立。要式合同说认为, 既然试用期包含在劳动合同期限内, 且法律又明确规定劳动合同应当采用书面形式, 则可得出试用期之约定也应当采用书面形式。

2. 出于倾斜对劳动者权益的保护

要式合同说认为, 口头形式约定试用期, 会加剧用人单位利用试用期条款侵犯劳动者合法权益的可能性。因为, 试用期间用人单位和劳动者双方享有平等的解除劳动合同的权利, 而用人单位基于其强势地位, 在劳动者行使解除权时, 可能会否认试用期约定的存在, 而劳动者则要承担相应的举证责任, 这不利于劳动者权益的保护[2]。所以, 试用期的约定不应采用口头形式。

基于对《劳动法》和《劳动合同法》相关法条的理解和推断, 并出于对劳动者的同情和保护, 导致人们对试用期约定形式的认识走入误区, 并无论在理论界抑或实务界, 均形成统一的看法, 即试用期必须以书面的形式约定。要式合同说由此而形成。

殊不知, 这种在理论上的片面理解和错误认识, 导致了在实践中很多情况下本来很容易解决的纠纷变得复杂化。不但在客观上给当事人带来不应有的损失, 而且在主观上也违背了当事人的意愿, 有悖于意思自治原则。笔者不赞成要式合同说之观点。笔者认为, 试用期协议应为不要式合同。

三、不要式合同说

笔者之所以持此观点, 其理由有四:

1. 劳动法律并没有明确规定口头形式约定的试用期无效

根据《合同法》第10条关于“当事人订立合同, 有书面形式、口头形式和其他形式”的规定, 除法律、行政法规规定采用书面形式的合同外, 均可采用口头形式订立合同或协议。我国劳动法只规定劳动合同应当采用书面形式, 而对于试用期协议, 并没有必须采用书面形式的明确规定, 仅仅是规定了试用期包含在劳动合同期限内。但“试用期包含在劳动合同期限内”并不能推断得出试用期也必然应为书面形式的结论。如果认为劳动合同为书面形式则试用期的约定也必然为书面形式的话, 是不是可以得出这样的结论:只有以书面形式约定的试用期才能够被包含在劳动合同期限内, 而以口头形式约定的试用期则无法被包含在劳动合同期限内。而实际上, 单从“试用期包含在劳动合同期限内”这句话来看, 是看不出口头约定的试用期不能被包含的意思。难道说石头放入水中, 则石头也必然是液体吗?显然, 推断是不成立的。仅从文字表述上想当然地解释法律, 往往是对法律的曲解。

2. 以口头形式约定试用期将加剧用人单位侵害劳动者权益的可能性很低

用人单位之所以能够对劳动者权益构成侵害, 其并非由于试用期约定的形式, 关键在于劳资双方力量的严重失衡。即使是书面形式, 也未必能够阻止用人单位设置试用期陷阱。如实践中, 基于用人单位的强势, 而出现的约定超长试用期、单方延长试用期、先试用后签订劳动合同或者只约定试用期不签订劳动合同等侵害劳动者权益的情形, 大多采用书面形式, 很少采用口头形式。因为口头约定的试用期, 一旦发生纠纷, 不仅劳动者面临举证的困难, 用人单位也同样面临举证的困难。假若, 在试用期内, 劳动者想解除劳动合同, 用人单位可能会否认试用期的存在。那么, 在试用期内, 用人单位要想解除劳动合同, 劳动者就不可能会否认试用期的存在吗?我们没有理由认为只有用人单位会这样做, 而劳动者不会这样做。由此看来, 以口头形式约定试用期给当事人可能带来的不利影响是机会均等的。用人单位不会做如此损人不利己的事情。因此, 笔者认为, 对以口头形式约定试用期可能会加剧用人单位侵害劳动者权益的担心是多余的, 实际上是对用人单位的一种偏见。

3. 并非没有任何证据可证明口头形式约定的试用期的存在

不赞成以口头形式约定试用期者, 担心口头协议仅仅是当事人以谈话、电话等形式对协议内容达成一致, 而无任何书面的或其他有形载体来表现协议内容, 一旦发生纠纷, 便给举证带来困难。而事实上, 口头约定的试用期并非没有任何证据能够证明。如试用期约定时的谈话录音、其他劳动者的证明、考察记录等均可证明试用期的存在。这就如同并非只有劳动合同才能够证明劳动关系的存在一样。我们知道, 劳动法一方面明确规定建立劳动关系必须签订劳动合同, 但同时, 其也对没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系的法律效力予以承认。那么, 如何证明存在事实劳动关系呢?根据劳社部发[2005]12号关于《确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定, 可以通过工资支付凭证、考勤记录、招用记录或者其他劳动者的证言等进行证明或认定。对事实劳动关系的认定可以采取如此办法, 对口头约定试用期的证明为何不能这样做呢?

4. 概认定口头形式约定的试用期无效, 则可能会导致《劳动合同法》规定的自相矛盾

假如有这样一种情况:某公司招聘了新员工小李, 约定用工期限1年, 但未签订劳动合同, 并口头约定了20天的试用期, 公司为小李放了工作证。在小李上岗满1个月的前一天, 公司与小李签订了书面劳动合同。但公司提出再次约定试用期, 小李不同意, 因此发生争议。对此类纠纷分析可得出:首先, 根据《劳动合同法》第7条规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。自小李上岗开始, 公司与小李之间的劳动关系已经建立。其次, 按照《劳动合同法》第10条的规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。公司在劳动关系建立后的1个月内与小李签订了书面的劳动合同的行为, 符合法律的规定, 该劳动合同是有效的。那么, 基于上述两点来看, 书面劳动合同能否再次约定试用期, 关键要看先前口头约定的试用期是否有效。如果承认其无效, 则书面劳动合同可以约定试用期。但若此, 将会面临两个问题:一是如何对于先前已经履行的口头试用期间内劳动者的待遇进行补救?二是如何确定书面劳动合同试用期的开始时间?是从劳动关系建立时开始起算, 还是从劳动合同签订时开始起算?若从劳动关系建立时开始起算, 则无异于承认了先前口头约定试用期的效力。若从劳动合同签订时开始起算, 则会出现在劳动关系进行过程中间插入一个试用期的情形。此种情形不符合在劳动关系建立之初约定试用期的一般要求。

因此, 笔者认为, 试用期之约定可以采取书面形式而将其置于劳动合同条款之中, 也可以采取口头形式而确立于劳动合同订立之后。

四、完善试用期形式立法的建议

既然是由于劳动法律没有明确规定试用期的形式而导致人们理解上的误区, 那么, 就有必要通过完善立法对试用期的形式进一步明确化。笔者认为, 可在《劳动合同法》第19条中, 增加一款为:“约定试用期, 一般采用书面形式, 采用口头形式约定的, 必须有其它证据证明。”

此规定好处有二:其一, 明确书面形式是约定试用期的主要形式。此情况下, 试用期之约定条款仍应为劳动合同内容的组成部分;其二, 口头约定试用期只有在有证据能够证明的情况下, 才具有法律效力, 这样既可以尽可能地减少无证据的“君子协议”所带来的试用期纠纷, 又能够在实践中保护那些有充足证据证明的口头形式的试用期约定, 可以更加公平合理地解决试用期纠纷。

据此, 在上述案例中, 虽然销售公司与小张未签订书面试用期协议, 但通过“试用期职工工资发放册”上的签名以及其他职工的证明, 足以证明公司与小张在平等自愿基础上约定了试用期。因此, 该口头约定的试用期应认定为有效, 公司不应该再向小张补发工资。

试用期劳动者权益保障问题研究 篇3

关键词：试用期；劳动者权益保障；问题研究

一、试用期用人单位侵权的主要表现

1.以试用期考核及格作为签订劳动合同的前提

试用期的勞动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要在培训结束后对劳动者进行培训考核，而在培训期间的劳动者不能获得报酬，于是用人单位和劳动者签订所谓的试用协议，将培训考核作为签订劳动合同的前提，试用方利用劳动者需要获得工作经验的心理，在试用期协议中以考核合格作为签订劳动合同的前提。

2.用人单位在试用期结束前故意解除合同

很多用人单位认为在试用期内可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，而在试用期将要结束时解除合同将会给自己带来最大的利益，但是根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时法律也规定了用人单位有举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。

3.用人单位故意设定较长时间的试用期

用人单位习惯与劳动者约定3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。但用人单位多不理会，他们认为试用期属于培养期，可长可短，而试用者迫于就业压力不得不接受。

4.劳动者试用期工资没有保障

在我国，试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期最低也不能低于当地最低的工资标准。有的用人单位认为试用期间属于劳动培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期，更有甚者利用试用期的培训需要成本而向劳动者收取培训费，达到多重创益的目的。

二、试用期用人单位侵害劳动者权益的危害

1.践踏劳动与社会保障法，藐视国家法律

试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动和社会保障法的违背，破坏了法律的权威，藐视国家法律，妨碍了法制对社会经济社会生活的规范效力。

2.侵害广大劳动者的试用期的合法权益

使用单位无视法律规定和劳动者的合法，致使劳动者在试用期间的合法权益得不到保障，应该享受的待遇得不到实现，应该得到的报酬也分文不得。

3.影响社会经济发展速度，加剧社会矛盾激化

试用者在试用期间合法权益得不到保障，劳动积极性被挫伤，导致劳动者缺乏生活的动力，社会人才更新慢。社会矛盾激化，不利于社会和谐，违背了构建和谐社会的发展道路。

三、试用期用人单位侵害劳动者合法权益的原因分析

1.《劳动法》等相关法律的宣传不够

当自己的权益受到损害，在试用期间受到不公的待遇，劳动者往往束手无策，因为他们缺乏对劳动法的认识，他们可能不知道自己的权益受到了损害，或者是说在权益受到损害时不知道该怎么办。根据劳动法规定，在合法权益受到损害时，可以在60日以内向相关机关提出维权申请。

2.劳动者缺乏自我维权的法制意识

当自己的权益受到损害时，劳动者往往不敢去维护自己的权益，劳动者在维权的过程中面对的是一个公司，力量差距有着相当一个程度的落差，会给劳动者心里造成很大的压力。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率高居不下，劳动力市场供大于求使得劳动者维权顾忌重重，造成劳动者维权的难度大大增加，大多数的劳动者选择了默默的忍受着被侵害；而劳动者的忍让，则更加纵容用人单位侵权的气焰。

3.劳动者缺少坚强有力的保护后盾

劳动者的维权意识和维权动力来源于强大的法律后盾，而在现实的社会关系中，劳动关系主要是受到相关的劳动法规、规章//政策性文件的调整。但是由于制定劳动法法规规章还有政策性文件主题的变动性很大，就难以有一个稳定的长久的法律法规或者是政策性文件来保障劳动者的权益不受到损害。而一些法规和规章由于制定主体的不同，导致这些法律法规之间本身就有矛盾，无法给予劳动者提供强有力的后盾去维护自己的权益。

四、完善试用期劳动者权益保护的对策与思路

1.缩短试用期的最长期限，切实限制试用期限

在我国，试用期的最长期限是6个月，而各国的试用期最长期限的规定都比我们的短。缩短最长试用期的期限，不仅可以减缓劳动者在试用期的付出，还可以激励劳动者在试用期内更加积极的去适应工作的要求。

2.统一规范学徒期、见习期、熟练期、试用期等规定和运用

除了试用期外，类似的还有学徒期、见习期、熟练期等相关规定。从具体要求和功能看，设立熟练期、学徒期、见习期是使用人单位便于对劳动者熟悉业务、提高技能进行教育、培训，其主要功能是学习，而试用期则不然，它强调的是相互了解、选择，即双方从订立劳动合同书转为实际考察，最终认定彼此是否适应，因此，它的功能是双方评判的功能。只有统一规范了学徒期，见习期，熟练期还有试用期之间的区别，才能从根本上杜绝用人单位混淆这四种规定的概念。

3.规定在试用期中学习劳动法

将劳动法和劳动合同法等的劳动相关法律规范的学习作为试用期劳动者学习的重要内容进行考核和限制，是劳动者意识到自己权益的重要保证。劳动者对法律的认识来源于宣传和自我学习，将对劳动法的学习规定在试用期的要求中，不仅可以借此规范用人单位的行为，还可以给予劳动者足够的法律认识和法律保障。对劳务双方来说都是有益的，对于构建良好的劳务关系和社会公平有了极大地保障。

参考文献：

[1]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内的劳动者权利保护[J].中国市场，2011（11）

[2]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究[J].求实，2009（08）

[3]王倩兮.劳动合同试用期规则研究[D].吉林大学，2011

作者简介：

侯满意（1992.07～），男，贵州福泉人，本科，江苏大学文法学院，主要研究方向：经济法学。

试用期缴纳社会保险的问题 篇4

试用期是要缴纳社会保险的.劳动法有明确规定，而且2008年1月起实行新的劳动合同法中也有规定，企业必须在一个月内与员工签定合同，办理招工否则将与员工签订无固定期劳动合同，以及双倍工资的处罚.保险金的计算：

2008年最低缴费基数1260元.即：

养老保险1260*28%(企业20%,个人8%)

医疗保险1260*12%(企业10%,个人2%)

失业保险1260*3%(企业2%,个人1%)

工伤保险1260*0.5%根据企业性质而定(企业负担)

生育保险1260*0.8%(企业负担)

公积金22%(企业个人各11%)

劳动法规定：

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

我在武汉一家公司工作5个月了，刚来时说试用期3个月，现在又说保险6个月后买，合同没跟我签，这样合法吗

你不用担心，帮你分析分析：根据所述情况，用人单位的确这样做违反了相关规定，购买保险的前提就是只要双方发生劳动关系即可，跟是否试用或转正没有太大关系。

职场里没有试用期 篇5

于是,便出现了昏天暗地的加班,有时候太晚了,回去不方便,就躺在办公室的沙发上过夜。总经理也过来视察过几次,然后拍拍我的肩膀说:“小伙子,不错,好好干。”这无疑是一针强心剂,使我对自己的未来充满了信心。

来这公司的半个月里,我一直感受到巨大的压力,因为强度太大,转正的消息又遥遥无期,已经有几个朋友受不了,自动离职了,到第十个月的时候,一起进来的三十个新人中,只剩下了十个,我却还在坚持着,如果就这样离开,我无法面对自己。

有一次,正在加班做一个策划,电话铃响了,是一个客户,说我同事设计的一个方案出了问题,希望我们能及时修改。通知同事,手机关机,因为只是新人,按理说我是没资格去修改他的方案的,但考虑到对方态度急切,只好大胆地自作主张一次了。

所幸的是,我曾经和同事一起去现场了解过,对这个方案有一定程度的了解,经过半小时的修改,我的新方案得到了客户的肯定,他这才满意地道声“谢谢”。第二天上午,老总一大早就把我喊到办公室,到此时,我才知道,这只是公司的一次考察,当天晚上,人事主管便以客户的名义通知了每一位新人,但其他人不是以新人为由,就是以不熟悉同事的方案为由委婉拒绝了。

老总说:“虽然这是一次考核,但我看的不仅仅是你们的专业水平,更关注的是你们对公司的认同度,只有把公司当成自己的家,急公司之所急,想公司之所想,这才是我们所需要的员工啊。”

老总很欣赏我把自己当老员工的精神,所以把我留下。签订合同后,我才发现,底薪居然翻了一倍,这让我的朋友们十分羡慕。当然,我知道,从这次的失败中,他们会得到教训。我相信,他们一定能从头再来,以新的姿态演绎好职场的每一天。

试用期的热情 篇6

和千千万万踌躇满志的大学生一样，从美丽而纯洁的象牙塔迈进光怪陆离的社会，我的心底既充斥着惶恐不安的动荡感，也有着挥之不去的莫名胆怯。不过，我应该算是一个比较幸运的毕业生，在离校前得到了一份业务员的工作机会，试用期为一个月。

在我正式进入试用期前，一些资深的学长、学姐告诉我：“试用期最重要的是平稳过渡，不求有功但求无过。”不过，我接受不了这种“平稳过渡”的工作作风。当元老们捧着报纸、端着茶杯消遣时，或者趁老板不在随便找台电脑冲浪时，我将公司厚厚的产品名录看了一遍又一遍。每当有不懂之处时，我就会缠着那些元老寻求答案。有时元老们在回答完我的问题后，会再加上一句：“新人总是三分钟热情。”

“我的热情不会退的，”我默默地告诉自己，“我一定会珍惜工作机会，尽情地展现自己多年来的所学。”在对公司的产品有了足够的了解后，我开始踏上艰苦的奔波之路。今天去城东，明天去城西；今天在最热闹的市区，明天去最偏远的城郊。城市公交车的拥挤程度超乎想象，而意外堵车的状况又层出不穷。在空气污浊的车厢里，心情会在污浊的空气中慢慢发酵、变坏。可是下了公交车，我会立即让自己的情绪如衣着平整如昔。随着探入丹田的深呼吸，所有芜杂的情绪都会被滚烫的热情取代，走向客户的脚步也是自信而坚定的。

虽然我知道谈成一笔业务非常不易，我这样的新人很可能一无所获，但我还是热情饱满地去拜访每一位客户。有一次，我遇到了一个非常忙碌的老总，在我向他推销产品的过程中，被无数次不期而至的电话、突如其来的到访和员工例行的交代工作所打断。这位老总每次都抱歉地说：“年轻人，你等等我，我马上就来。”最后这位老总说：“年轻人，你真不错，今天我们的交谈被打断了无数次，每次我回来和你继续的时候，你丝毫没有不耐烦的表现，而且热情依旧。我相信这家公司有选聘你这样人才的眼光，它的产品质量肯定也没有什么问题，这份50万元的订单我签了。”

但是回到公司的我热情就“减分”了不少，我总是躲在办公室的角落里闭目养神，很少找其他同事闲聊，甚至有几次老板来了，同事们争先恐后地去打招呼，我也没有起身。当我签下50万元订单后不久，老板娘来公司探望老板，顺便视察一下公司的情况。好几个男同事连忙为老板娘端茶送水，女同事则夸老板娘的坤包新潮，而我依旧头也不抬地整理文件。等老板娘走了，有同事告诉我：“小路，老板娘离开时脸色铁青，她的枕边风一吹，就算你立过功，试用期结束也会走人的。”

试用期的最后一天，也是老板宣布我去留的日子，那些渐渐和我熟悉起来的同事，特别是和我同期试用的新人，都纷纷表达出对我的不看好。其实，我心底也是忐忑不安，已经作好了整理简历四处求职的准备。不过，我心底却有另一个声音：“我努力过，也为公司带来了效益，我不该是离开的那一个。”

推开老总办公室厚重的大门，我的心悬到嗓子眼儿，其他几个试用的新人已经先到了。“你们中间只有一个人能留用”，老总的第一句话就让空气顿时凝固，我的手心汗津津的，其他的新人也紧张不已。老总站起身，走到我的面前，拍了拍我的肩膀说：“小伙子，就是你了。”我们面面相觑，脸上都是大大的问号。

老板没有卖关子，而是适时地解开了谜团：“热情对于业务员来说，是非常重要的，但是每个人的热情都是有限的，谁也不能苛求你永远是一枚火球。你们别看小路在公司里冷冰冰的，甚至对老板、老板娘都爱理不理的，但是在潛在的客户前，他可是热情饱满，仿佛不用热情融化对方就誓不罢休似的。”

用你的热情感染、融化对方，相信不仅是在职场上，即使在平时的交际中，也是一条永恒的成功捷径。

试用期问题！ 篇7

试用期员工转正考察 52 大常遇问题

处理方案

1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进

行打分设计呢？

解答 1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完

成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成 的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答 2：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？

解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和 KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员

工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？

解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作

中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑

放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这

样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即

没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业 2 年以上工作经验，但其

工作经验才 1.5 年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验

这项条件而辞退她？

解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了

录取通知就形成了法律关系。

5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至 6 个月，如这样操作的，人力需

要注意哪些事项？

解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于 3 年的，否则这样做就违

法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负

责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应

及时处理。

6、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占 70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占 30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。

现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。

管理人员考核：在员工试用期快到的前 15 个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对

新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结

和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。

目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们

积极参与到员工转正考核活动中？

解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已

经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。

参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管

理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与

管理有关呢？

7、如果有这种情况，该岗位属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二为

总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合转正条件，而总部相关部门则认为

尚有欠缺，这种情况是延长试用期还是予以转正呢？

解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进

行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予

以延期。如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。

8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考

核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工

资的确立。平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情

况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。

解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的试用期

考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此

作为将来员工是否可转正的证据。

9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一个明确的标准，只是有个试用期员工转正审

批表，部门经理意见-人事部意见--到总经理意见，目前正在思考怎么来制订一个转正前约

谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正？

解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备

或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适？最后来看其试

用期内作出了哪些工作业绩和好的表现？在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上

级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格？转正

后需在哪方面进行改善？就清晰很多了。

10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢？

解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工 的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。

11、管理层的考核如何开展呢？

解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过，管理层更看重：

1、与公司价值观 的认同和一致性；

2、管理风格与核心团队相互或能互补；

3、综合能力达标；

4、试用期内

业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到，但未来可以）。

12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么？还有那些形式比较合适？特定的岗位

有特定的方法么？

解答 1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通用的从意愿（态度）、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上

是全公司通用的。

解答 2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门（指有工作关联的部门），权重不同，考察的重点不同。

13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话，人力资源部这边需要注意关注哪些问

题？哪些问题是绩效面谈的重点？

解答 1：

1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对

其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工

作改善计划和下一阶段的工作目标。

2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记

录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主

动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。

以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正

面谈了才去找，这样就太被动了。

解答 2：首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备；

第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合 ta 的岗位说明书

进行简要的评述。第二，肯定 ta 的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足；第四，提

出改进的方法；

需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。

14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？如果产生纠纷是否可以作为切实有效的

依据？

解答 1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内

容，设定评估标准

解答 2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实

有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。

15、如果要做到全面考核，还应该做哪些工作呢？

解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力 的权重较大，业绩较小。态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、团队

协作等，能力主要考查其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的

指标。

16、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较好呢？

解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反馈、转正结果反馈、优点与不足的评

估、意见收集等。

17、经理层级的新员工考核 应该有谁来做呢？

解答：经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同的维度设计考

评指标。

18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么？

解答： 在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人

签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。

19、我司对于业务员的试用期是有弹性的 1~3 个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何

签订才合法？

解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限

三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用

期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或

者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同

仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

20、在试用期间，1 员工在试用 1 月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主管确认为不

行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意些什么？采取什么样的步骤和策略比较好？

解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来

看的。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核

办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时就

有理有据了。

21、对于计件员工，如何进行转正考察？

解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。

22、有些业务员在试用期即将到期的时候，还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩

为主），但是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和工作态度都较好，），对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么？对于这类型的员工老师有什么好的建议

么？

解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要调整。例如一般多久出业绩，是否有个 合理 的平均值可参考一下。部门主管觉得工作态度好，主要是从便于管理考虑，但工作态度不是

转正的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考核。

23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展？或者说考察点都有哪些？

解答 1： 销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重，再辅助于考察其工作态度； 后勤人

员更多的考察其服务意识和工作计划完成。

解答 2：销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的事务

性工作，根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确性上参考。

24、试用期内，员工不办离相关手续就自动离职，那人力需要注意那方面的？

解答：不办理相关手续就自动离职，看这员工是否重要，值你去留。如果是，要设法与员工

取得联系，并了解原因，以求改善存在的问题。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清

造成损失的，你可以保留追究其法律责任的权利。

25、度方面的考察，比如企业文化的融合度，具体通过什么形式来考察呢？

解答： 具体形式：一是面对面的面谈，看员工的价值观是否与企业一致，二是通过企业文

化测评的试卷来评估。

26、我们公司是做淘宝的，新员工试用期是 1-3 个月，一般都是在 1 个月之后就申请转正，只写一个转正申请单就好了，也没其他的手续，还请老师给予合理的做法？

解答：试用期要给员工设定培训计划、安排具体的工作任务，转正时可以做转正报告会，进

行培训测试，对具体工作的完成情况进行评估，综合评定员工的试用期表现。

27、不同岗位的试用期人员，在转正标准上有什么共同点吗？有哪些条件是必须具备的？

解答：工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的，也是必须具备。

28、没有明确的考核指标，怎么办呢？

解答：这样有风险。首先，你必须建立一套新员工转正考核办法（包含转正程序办理、申

请表、评价表等）并向新员工培训签字确认； 其实，你必须在过程中保持及时沟通，并做

好其工作表现记录和关键事件（好/不好的都要）。

29、我们试用期考核的指标，只是一些基本的道德素质，对于文员这一类别，可以采用什么

样的指标呢？

解答：工作计划完成率、服务意识、基本工作技能（文字处理、会议组织、沟通协作等）是

否达标。

30、对于一些特殊岗位，要经过岗前培训方可上岗的，制定岗前无薪培训，只有 20 块补贴，提供食宿，培训时间为 10 天，请问这样是合法的吗？

解答 1：一般不建议这样做，有损你公司雇主形象。非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织公益类的培训为出发点，培训结束进行考试选拔招聘，择录入取。

解答 2：只要存在劳动关系，提供了正常劳动，工资必须支付。要想避免，走实习形式。

31、试用期考核标准，用人部门评价主观性较大，怎么控制和改善呢？

解答：制定考核标准是因指标解释清晰，且量化，避免模糊化、主观化；前期制定相关指标

是做足功课，可参考一些资料进行修改，以符合本企业的实际情况，出现问题及时沟通，并

总结经验，逐步完善考核指标。

32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢？如工作积极主动，服从主

管安排等。

解答：可以，但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主，适当有一些主观定性的描述评

价。

33、目前我司事业部的转正考察，就是各级主管提交对员工的评价，再加上理论考试（不过

往往被形式化）。总体上过于主观，大部分取决于主管对员工的看法。请问这样的转正考察

合理吗？如果不合理，应该怎么样改善呢？

解答：员工试用期转正考察注意以下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏：试用

期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。至于形式

和内容或具体表格没有限定的，也没有最好的，只要是适合企业现状的，而且又达到了考察 的效果，员工普遍也认同，就行。

34、劳动法规定试用期不得延长，否则会发生变相约定两次试用期。如果员试试用期间考核

不合格，又想再给其一次机会。该如何合法化去做呢？

解答：

1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内；

2、给员工一个明确可量化的工作目

标，并共同约定如果未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内

容，人资存档。

35、请问在转正面谈时，是以用人部门领导和他谈话为主人力资源部门为辅？还是整个面谈

会以人力资源部门直接和待转正员工面谈？哪个更好些？

解答：一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主，人力资源部面谈为辅；核心骨干人员或

管理层员工，直接上司和人力资源部面谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直接和

员工面谈转正，这样不妥。

36、招聘实习生，在实习过程中不符合公司要求里，在签订相关实习协议，需要注意哪些方 的要素？

解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。因为未毕业的大学生

从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方约定同意的，不违背法

律规定的都可以谈。

37、如何才能有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的文化呢？

解答：很多人容易进入一个误区，试用期转正考核就是主管打分，再将打分结果和转正考核

办法一对照，分数达标就转正。惟分数论，这是很片面的。正确的做法是，打分也要有打分 的依据和做法，不能光凭主管感觉和个人印象打分，要有工作事实和结果依据。要有定量考

核为主，如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况，结合定性考评为辅来做。单

只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的，很容易就流于形

式了。

38、经常考试没过，但部门经理要给过，给予转正，这就产生矛盾了。

解答：有矛盾是正常的，而且本身我们在做转正考核时也不能只看考试分数一个方面，产生

矛盾了关键是双方要摆事实，讲员工关键事件表现，谁拿出的更具体、更客观、更符合实际

情况，谁就更有说服力，当然。碰到这种情况，多数是以用人部门的意见为主，除非极个别，你 HR 要反对，那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。

39、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕 2 个多月），准备不同意其请病假，让其本

人辞职，是否可行？

解答：请病假总得有病假的事实和根据吧？不能随便说要请病假就请病假的，要有医生的病

假建议和员工看病的记录为依据的。如果没有，你可以不批。如果有，你还是批了吧，要不

然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。

40、目前单位员工新招人数太多，试用期考核都不做了，只针对差的找办法解除。

解答：这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。试用期考核还是要的，可以进行一定的

程序上简化，合理分工。

41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容，是否可以作为员工试用期不合格的举证？

解答：可以，关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员工转正考核办

法里，而且有对员工培训并签字认可的。

42、直属领导在评判试用期员工时过于包庇，并没有客观评价员工的真实水平，最后考核结

果都是优秀该如何处理呢？

解答：那人力资源部门要和该领导沟通，拿出有充兄的理由和事实依据（平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等）为证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。

43、领导为了节约成本，一般进来的员工都要延长试用期，考核也只是一个形式。

解答：这就涉及到如何说服领导。首先制定规范的试用期考核制度和流程；其次，将无故延

长试用期的利弊分析给领导听，不能只看到眼前的蝇头小利，而忽略了此举所产生的负面影

响，对企业形象及企业文化建设的损害；最后，让领导明白什么样的选择才是对企业好。当

然，最后的选择权还在领导手里。

44、如果与员工约定的试用期是 3 个月，但是试用期到期之后，没有通知员工转正，员工也

没有提出转正申请，那这种情况下，是否视为已经转正？如果想延长试用期，需要在转正之

前，多长时间通知员工呢？

解答：

1、试用期超过 5 个月，但没有到 6 个月时，自动转正；

2、转正申请，提前一个月申

请，并进入转正注程；

3、延长试用期，要书面与员工填写《延长试用期说明》并列举出员

工不胜任的原因，需要从哪些方面改正。

45、我们公司目前转正只是员工写个工作总结，填个转正审批表，相关部门领导签字就可以

了。带有强烈的主关性，应该从哪些方面做更正规？

解答：员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》

---不同意---HR 与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因，哪些地方不符合标准---由

HR 当面与员工进行沟通，并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因告知书》（前提

说明，必须要员工本人签订认可)。

到达转正流程

1、技术类人员：笔试--PPT 讲解；

2、非技术类人员（包括职能部门）：PPT

讲解；除部门经理之外，其他与其相关的人员参与到转正评委中（注意不见得一定是部门经

理）--打分---HR 确认工资等级----反馈到本人。

46、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表现也

比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不好，就这块比较矛盾。

解答：销售业绩一半都没达成？是普遍现象还是个案？是员工个人问题还是本身目标就定的

过高？如果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可能其工作能力和方法不

够，需要培养和历炼，那就看其学习能力如何？如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建

议留，如果相反，就淘汰吧。光看态度好也是不行的，毕竟企业不是福利院。

47、试用期淘汰面谈要注意什么呢？

解答：做好充分的记录，最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和改进报告之类 的。然后就是更多的以肯定的态度，强调只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职

建议的角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。

48、法律规定试用期上社保的，但是我们单位是转正后才上社保，而且合同是转正后才签订，工资也是走现金，不知道这样有什么风险？如何避免？

解答：首先，这个是符合劳动法的，没有人查，无人举报就没事，多与劳动局沟通；

1、社

保是入职时就必须办理的。但是社保局关系股保持好联络；

2、劳动合同是入职内的一个月

必须签订的；

3、工资走现金，无所谓呀。只要你纳个税就行。

49、最近公司有位新员工，表现出责任心差、心态也有问题，用人部门和人事都建议终止试

用，但是领导同意其转正，建议多次无果，这样的情况，作为人事和用人部门该怎么办呢？

解答：领导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导硬着干；

1、先与员工沟通，看他

到底与领导是什么关系；

2、先把底摸清之事；

3、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定

要起好协调作用。

50、公司规定试用期的员工转正必须老板或者总经理签字才能生效，但是有时老板或者总经

会与部门沟通好，这个人的工作要求细分；

3、在员工入职后，与员工书面填写《试用期工 求写这个总结，但不是写了总结就一定能转正。要结合其它的评估综合评定。理代签，等他们回来后补签字不就完啦。理总是推迟几天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避免法律纠纷？

解答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现情况，再征得他同意授权由 HR 经

51、试用期的转正工作总结，应有应聘者自己提交，还是督促执行呢？

解答：试用期转正工作总结一般是由新员工自己写的，有转正需求的员工在办理转正前都要

52、试用期应该如何评估？

解答：

1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么；

2、入职前

作要求及成果表》；

4、入职 15 天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是

否适应等，让员工感受到温暖。并将一些内容反馈到用人部门；

5、入职 30 天，会做一个试

用期工作的小结，主要是由其导师或部门经理+HR，非正式的总结小会进行，确认他试用工

作的成果，哪些地方不足，并从哪几块改正；

6、入职 60 天，再做一次小结，内容同上；