创新人才培养研究综述

创新人才培养研究综述

创新人才培养研究综述 篇1

来自：时事 2015年02月16日 07:36--全省人才事业发展综述

□2月13日下午，金牛宾馆俱乐部内英才汇聚，处处洋溢著热烈和睦、喜气洋洋的气氛。来自全省各条战线的院士专家和企业家代表争先发言，为治蜀兴川特别是推进创新驱动发展和人才强省献计献策，不时和参加座谈的省委书记王东明、省长魏宏等省领导互动，将会议推向一个一个高潮。直到傍晚已近，王东明、魏宏等省领导和与会代表逐一握手、依依惜别。

这是全省高层次人才迎新春座谈会的侧影。当天上午，王东明还专程前往四川大学看望慰问中国科学院院士刘应明、中国工程院院士张兴栋。按照省委统一安排，魏宏、柯尊平和其他省委、省政府领导，纷纷前往看望慰问部分高层次人才代表。如此大规模的看望慰问人才活动，在全省人才发展史上还是首次。

党的十八大以来，省委基于“六个基本判断”，作出实施“三大发展战略”、推进“两个跨越”的决策部署，特别强调要实施创新驱动发展战略，增强转型发展、跨越提升新动力，新时期治蜀兴川比历史上任何时期都更加渴求人才。全省上下认真学习贯彻总书记关于人才工作的重要指示精神，牢固树立“抓人才就是抓经济抓创新”的理念，以服务创新驱动发展为主线，贴近地方发展战略需要、贴近产业和企业做大做强需要引才育才用才，充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用，为治蜀兴川大业提供源源不断的原动力。

支持创新 鼓励创业

创新驱动实质上是人才驱动。全省人才工作主动适应经济发展新常态和创新驱动发展新趋势，积极推动从“人口红利”向“人才红利”转变，激发大众创业、万众创新的活力，提高人才发展与创新驱动的融合度、与经济社会发展的匹配度。

--挖掘开发现有人才资源释放“人才红利”。我省科教资源丰富，有各类高校107所，每年高校毕业生30多万，但大学生创业率仅为1.6%，低于全国平均水平。为把这笔宝贵资源留住、激活和用好，我省出台专门意见，构建起促进大学生创新创业的完整政策扶持链条。去年，支持8个大学生创新创业示范俱乐部和9个示范园，带动建成俱乐部38个，推动6000多名高校毕业生创业，创业率首次超过全国平均水平。

--构建产学研联盟推进创新要素向企业聚集。全省建成国家级产业园区14个、省级园区46个，国家和省级工程技术(研究)中心137个、企业技术中心584个，产业技术创新联盟120个、企业院士(专家)工作站30个、博士后科研流动(工作)站和创新实践基地293个，大力推进产学研协同创新，集聚4万多名高端人才在企业从事科技创新活动。

--积极创建“人才特区”激发人才活力。重点支持天府新区、绵阳科技城和成都高新区等建设高端人才聚集区，加快建设攀西战略资源创新开发人才试验区，探索人才管理改革新模式。

国家有关部门批准绵阳科技城进入国家自主创新示范区推进序列，实施4项中关村试点政策﹔省政府出台支持天府新区建设发展若干政策，允许鼓励天府新区在吸引高层次人才、促进科技成果转化、科技人才创新创业等方面开展先行先试。一系列颇具针对性的政策措施，使我省人才工作与创新驱动紧密契合，创新成果与产业发展充分对接，有力助推了产业结构调整和转型升级。

开放引才 战略育才

省委书记王东明强调，推进四川跨越发展，必须放眼世界，扩大开放，以开放增添经济社会发展活力。2013年9月召开的全省组织工作会议，作出了大规模引进培养优秀人才的部署。全省人才工作围绕“走出去”发展和产业转型升级需要，坚持引进和培养相结合，不断增强人才工作开放度，以全球视野和开放胸怀广纳天下英才助川发展。

--开展全球招才引智活动，形成招商引资与招才引智并举的开放引才格局。积极“走出去”招才，王东明、魏宏等省领导出访时，积极宣传推介四川，引进急需紧缺人才。去年，省委组织部先后组织4个专业团队赴欧美招才引智，建立8个海外引才工作站、聘请52名海外顾问“以才引才”。广泛“请进来”引才，省委、省政府每年在西博会期间举办“海外高新科技暨高端人才洽谈会”，累计促成720余名海外人才签约和300亿元海外高新科技项目落户四川。

--加强省校战略合作，形成人才引进、干部培训、科技创新、成果转化的全方位合作体系。去年，我省与清华大学签订战略合作协议，大规模组团赴清华、北大开展现场招聘，吸引大批首都高校优秀大学毕业生签约四川。去年，清华、北大等知名高校来川选调生总数228名。今年，截至目前已签约427名选调生，其中今年选调来川的清华大学优秀毕业生占2015届清华选调生总数近1/4，在全国各省区市中排名第一。去年以来，我省企事业单位还从全国知名高校引进136名优秀大学毕业生。

--加强优秀人才战略储备，形成递进式培养、个性化扶持的人才培养模式。坚持高起点培养科技型企业家、未来发展需要的科技人才和新生代企业家，每年投入近千万元培训中高级企业经营管理人才，造就新一代“川商”。实施高技能人才振兴计划，培养支撑“四川制造”的技能人才队伍，去年新增高技能人才10万余名。持续实施优秀年轻干部人才递进培养计划，推动省市县三级联动遴选、培训各类优秀年轻干部人才1.9万人，优秀干部人才战略储备初具规模，为干部选拔提供了一池活水。截至去年底，我省通过高层次人才“千人计划”，支持引进441名高端人才和33个顶尖团队，“引进一个人才、聚集一个团队、兴起一个企业(产业)”的裂变效应逐步显现。与此同时，通过院士培养工程、学术技术带头人培养计划、天府科技英才支持计划等，培养造就了一支以58名两院院士、2200余名省学术技术带头人为骨干的本土高层次人才队伍，为推进自主创新和产业发展提供了强有力的人才支撑。

创新机制 人尽其才

改革创新是时代主题，也是激发人才活力的动力源泉。我省坚持实践导向和问题导向，从破解一个个制约人才事业发展的具体问题入手，积极建立集聚人才的体制机制，推动形成人尽其才、才尽其用的发展局面。

--完善选拔交流机制，畅通优秀人才进入党政机关渠道。省委面向央企和上市公司市场化选聘12名高管、27名中层正职管理人员到企事业单位任职，从省内国有企事业单位分4批选派160名金融、工业与现代服务业、城建规划等紧缺专业干部人才到市县挂职，积极促进干部人才跨条块、跨领域交流，优化各级领导班子功能结构。从全省遴选90名有管理经验和发展潜力的省学术技术带头人等优秀人才进行针对性培养，对条件成熟的及时充实到各级领导班子，提升干部队伍专业化水平。

--完善流动配置机制，推动优秀人才向基层和艰苦边远地区流动。针对大中城市人才密集而基层人才稀缺的问题，制定关于激励引导教育卫生人才服务基层的意见，去年引导教育卫生专业人才1000余名到基层服务，支持基层招录补充3000余名。针对藏区招人难、留人难的问题，我省持续实施千名干部人才援藏行动、紧缺专业人才支持行动，已分三批从省级部门和16个内地市选派3000余名干部人才对口支援藏区，每年支持藏区和“四大片区”贫困县培训近2000名急需紧缺人才，推动人才资源均衡配置。

--完善评价激励机制，推动科技成果向现实生产力转化。针对科技成果转化中的政策制约和体制机制壁垒，我省出台《关于激励科技人员创新创业专项改革试点的意见》，支持科技人员兼职兼薪和离岗在川创业，积极探索让发明者、创新者能够合理享受收益的政策办法，有效激发了科技人员创新创业活力。去年，全省技术合同认定交易额突破200亿元，同比增长28.9%。以改革体制机制为突破口，著力打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍和政策壁垒，有力推动各类人才积极投身全省科学发展、加快发展的伟大事业中。

精准支持 贴心服务

人才竞争的背后，实质上是人才环境的竞争。我省立足四川资源禀赋和产业发展需求，坚持“三个留人”，实施更积极、更开放、更有效的人才政策，著力营造拴心留人、创业圆梦的制度环境，鼓励创新、宽容失败的工作环境，以及尊重人才、见贤思齐的社会环境。

--坚持以政治引领团结凝聚优秀人才。注重政治引领和团结凝聚，进一步加强党委联系专家工作，充分发挥党的政治优势、组织优势和思想政治工作优势，把各方面优秀人才集聚到四川改革发展事业中来。切实抓好重点园区、高科技企业等人才聚集区党组织建设，加大在优秀人才等高知群体中发展党员工作力度。今年元旦春节期间，省委组织部发出专门通知，各地各部门采取登门拜访、走访慰问、座谈联谊等形式，广泛开展走访慰问人才活动，识才爱才敬才用才在全省蔚然成风。--坚持以政府投入“撬动”各方集成支持。牢固树立人才投入是效益最大的投入、是赢得未来的投入理念，去年省财政安排创新驱动发展转型资金28亿元，全省R&D经费投入455亿元，重大人才工程专项经费近6亿元，对高端人才和高新技术产业项目实行定向、集成支持。坚持围绕产业链、部署创新链、匹配资金链，去年实施产业链重大科技攻关182项、科技成果转化350项，在信息安全、新能源汽车、钒钛新材料等领域取得一批重大技术突破，40项成果获2014国家科技进步奖励，获奖总数居西部第一。

--坚持优化人才生态环境塑造“软实力”。对海内外引进人才，制定享受特殊工作生活待遇的11条优惠政策﹔对两院院士、省学术技术带头人等省部级专家，在政府津贴、医疗体检、休假疗养、子女入学等方面提供“一对一”服务﹔支持组建省“千人计划”专家联谊会和川商俱乐部，设立“千人计划”服务窗口和专家服务中心，及时为各类人才解决他们的后顾之忧，让优秀人才在四川舒心生活、安心工作、放心创业。近5年，省“千人计划”服务窗口先后为引进人才协调解决居留和出入境、落户、办理外专证、特约医疗、驾照更换、购买住房、子女选学等问题1300余人次。

创新人才培养研究综述 篇2

开幕式上, 吴以环副市长和刘彭芝校长分别致辞, 对创新教育的深远意义及培养创新型人才的方法、作用等进行了深入的阐述;人大附中、人大附中联合学校总校与深圳市大鹏新区管委会签约, 深圳市龙岗区教育局与北京市东城区教育委员会签署《全面深化教育合作战略协议书》, 促进教育交流合作, 实现优质教育资源共享。与会者对此次会议给予高度评价, 并围绕如何通过跨界融合、协同创新来提高创新型人才培养的质量展开热烈探讨。

一、中外专家齐聚一堂, 共论创新人才培养

创新的教育理念是创新型人才培养的重要前提, 国外在创新型人才培养方面有许多先进的理念值得我国学习。会议上, 来自美国康涅狄格大学的杰出教授兰祖利以“鉴定和开发创造性/实用性天赋:21 世纪促进创新面临的主要挑战”为主题作了重要报告。兰祖利教授指出:“才智的某些方面是无法通过考试来培养的, 如创造性、好奇心、冒险意识等。最重要的是, 要营造一种学习文化, 这种文化挑战传统智慧, 甚至意味着挑战权威。因此, 要激发学生的创造力, 首先要让学生享受学习, 然后参与其中, 拥有了学习的热情比备考培训更能提高成绩。”他强调:“创造性/ 实用性的天赋主要取决于三方面的因素, 即高于平均水平的能力、创造力和投入度, 但并不是具备了这三个因素就一定有创造性/ 实用性的天赋, 而是这三方面都存在的同时, 只有它们三个形成交集, 才能把这种天赋付诸实施。”在谈及如何开发学生的创造性/ 实用性天赋时, 兰祖利教授重点提到了不同类型的丰富教学模式, 包括一般性探究活动、集体训练活动以及个人和小组对现实问题的探索。这三类丰富教学模式的主要目标是让学生开展一种愉快而有挑战性的高目标的学习活动, 在深度和广度上给学生创造更大的探索、发展空间, 提高学生的主动性和创造性。

国内, 诸多专家和学者对教育创新、创客教育进行了理论和实践探索, 推动了我国创新型人才的培养。清华大学李双寿教授以“创新创业, 先做创客”为主题介绍了清华大学三位一体、三创融合的高层次创新创业人才培养体系。“三位一体”即在专业学位上有技术创新创业本科生辅修专业/ 互联网金融创业本科生辅修专业、全球创新学院 (GIX) 技术创新双硕士学位和清华- 伯克利深圳学院 (TBSI) 交叉创新研究生学位;“三创融合”即创意、创新、创业的结合。北京师范大学李亦菲教授则强调, 教育创客是教育创新的主力, 要让每个教师都成为教育创客。李亦菲教授指出:“教育创客秉承教育的目的, 开展针对教师或学生的创意、设计和制造活动, 创造能提高教学或学习效能的教育资源。它既包括教育系统内部的教师、教研人员和学生, 也包括社会其他行业中热心教育事业的各类专业人士。我们可以通过建设教育创客空间 (创造物质条件) 、培育创客文化 (展示学习榜样) 、开展创客教育 (提供成长机会) 、推进教育创新 (搭建成功舞台) 来成就教育创客。”深圳市教育科学研究院院长叶文梓谈到:“创新, 不是少数人的特有能力, 而是人类在亿万年进化中获得的珍贵的生命本能。创新教育不只是培养少数名家大师, 而是面向每个孩子, 从孩子兴趣出发, 以问题为导向, 提升孩子综合素养, 激发孩子的创新潜能, 培养孩子发现问题和解决问题的能力。创新教育, 在某种意义上是一种‘扬长教育’。每个人的优势智能领域是不一样的, 创新教育就是要理解和发现每个孩子的优势领域, 引导孩子在优势领域追求卓越, 进而扩展到他人生的每个方面。”基于这样的思想, 深圳市重构学生培养目标, 提出了“综合素养成就孩子未来”的理念, 并提出课程改革、培养新型教师、评价变革、家校和社会合作的“四轮驱动”实施路径。

二、中外学校案例分享, 推广先进教育创新经验

学校是培养创新型人才的主战场, 学校如何给学生提供良好的教育环境, 教师如何通过高水平的专业素养来培养和提高学生的创新意识与创新能力, 是每位校长和教师都要思考的问题。当前, 国内外已有很多学校在教育创新方面作出积极探索并取得很好的成效, 培养出诸多创新型人才。聆听优秀学校的教育创新经验, 可以使大家进一步加深对创新教育的理解、增强对创新型人才培养的信心。

创新型人才的培养, 首先需要学校创新育人理念和培养目标。美国普林斯顿数理国际学校应用工程与计算机科学部负责人亚当 • 坎普介绍了普林斯顿数理国际学校在培养人才中所坚持的教学理念, 如使用能刺激多重感官的教学法、强调区分度、教与学应该有趣、强调“实际操作”和“自发学习”的价值、允许失败、在教学中学习等。人大附中校长翟小宁全面阐述了学校的育人目标“全面发展+ 突出特长+ 创新精神+高尚品德”, 校训“崇德、博学、创新、求实”以及办学理念“尊重个性, 挖掘潜力, 一切为了学生的发展, 一切为了祖国的腾飞, 一切为了人类的进步”。结合学校多年的实践经验, 翟小宁校长指出, 培养创新型人才需要关注以下几方面:一是构建激发创新潜能的课程体系;二是让课堂充满生命的活力;三是创造舒展生命的校园文化;四是打造富有创新精神的教师团队。这些先进的教育教学理念引领着学校不断改革创新, 实现可持续发展。

一切教育改革最终要落实在课堂上, 而课程是课堂的根基。在谈到如何在课堂上培养学生的创新精神和创新意识时, 美国托马斯杰弗逊科技高中“自动化与机器人实验室”负责人查尔斯认为:“教师在培养学生创新精神和创新意识中有着重要作用, 不具备创新精神的教师, 就不可能培养出具有创新精神的学生。教师要首先敢于尝试, 进入自己都不了解的领域去探索、去开发课程, 甚至可以与学生一起学习。”美国托马斯杰弗逊科技高中校友、航空工程师艾瑞克也强调教师与学生之间关系的重要性。他指出:“教师与学生之间融洽的关系能够更好地促进学生的学习, 尤其在学生创新素养的培养上。”翟小宁校长指出:“人大附中有完善的课程体系和丰富多样的课程资源, 学校在开足开齐国家规定的必修和选修课程之外, 还开设了丰富的校本必修和选修课程 (200 多门) 、大学先修课程 (10多门) 以及各类研修课程 (100 多门) 等, 为学生提供了充足的选择空间, 有利于培养学生的创新精神和创新能力。”香港青年会书院则强调通过STEM教育来培养学生的动手、创新及综合运用科学知识的能力。其在推进STEM教育中坚持以下原则:一是以学习者为中心;二是提供学习经历;三是就不同目的、意见和兴趣取得平衡;四是建基于现有优势;五是持续发展。

当前, 创客教育成为创新创业和教育改革的一个重要取向, 成为创新型人才培养的重要途径。在这一趋势下, 国内外诸多学校积极探索、推进创客教育, 以此培养学生的创新精神和创新意识。会议上, 来自美国的亚当 • 坎普、查尔斯、艾瑞克介绍了学校创客空间的建设、与创客相关的技术和设备以及所开展的创客活动 (项目) 等, 使与会者了解了美国学校创客教育的一些做法和经验。在学校应如何有效推进创客教育问题上, 人大附中通用技术教研组长李作林谈到:“学校在推进创客教育中主要采取以下措施:一是成立人大附中创客导师团;二是积极筹建创客空间;三是开展创客教育课题研究;四是采取社团驱动创客教育发展的模式;五是搭建创客交流和分享平台。”深圳市第二高级中学是深圳市乃至国内最早成立校园创客空间的学校之一, 该校副校长宋文钦指出, 学校在2012 年以社团形式开展创客活动, 在2013 年9 月正式成立创客空间。他谈到:“学校的创客教育主要体现出以下四个特色:一是课程引领, 面向全体;二是批判性思维, 手脑结合;三是开源互惠, 开放空间;四是自主管理, 自主发展。”

三、企业和学校跨界交流, 推动协同创新

创新型人才的培养是一项长期而复杂的系统工程, 它不仅仅是学校的责任, 也是政府、企业和社会的责任, 需要各方力量的参与, 只有这样, 才能培养出真正具有创新意识和创新能力的创新型人才。为推进跨界融合、协同创新, 会议邀请到深圳市奥比中光科技有限公司、深圳市开放创新实验室、深圳市创客工场科技有限公司、深圳柴火创客空间、北京清华大学坚果健身团队、幻腾智能、英特尔公司中国区企业事业部、软通动力集团企业文化与干部学院、宙世 (北京) 国际科技股份有限公司、北京创客空间共9 个创新企业项目的负责人, 他们分别介绍了精彩的创意从无到有、从小到大的实现历程, 向与会者分享了他们开展创新、创业、创客教育的经验和做法, 为学校培养创新型人才提供了新的思路。

会议期间, 大会主办方还举行了学校创新教育实践成果及创新企业项目展, 深圳大学、人大附中、深圳实验学校、深圳信息学院、深圳职业技术学院等学校及北京中教启星科技股份有限公司、深圳市悦动教育发展有限公司等创新企业共40 多家单位参展, 为学校、企业间的深入了解和合作搭建了良好的平台。与会者还参观了深圳前海青年梦工场和前海展示厅, 参观了南方科技大学并与学校师生座谈, 对深圳的发展规划及高校创新教育实践有了更进一步的了解。

大学生创新能力培养模式研究综述 篇3

关键词：大学生；创新能力；培养模式；研究综述

中国对于大学生创新能力的培养理念来自于1995年江泽民在全国科技大会上提出的“创新是国家兴旺发达的动力”的思想，在模式构建上符合我国大学教育的特点。回顾近二十年来所进行的创新能力培养模式的研究，大体可以分为四个方面，即对创新能力培养模式的动力来源的讨论，探讨培养模式取向的问题，对创新能力培养模式方法论的研究以及对于模式构建方式的分析、探索。以下是笔者根据这四个方面对大学生创新能力培养模式相关理论的梳理和总结。

一、研究动力来源

我国对于创新能力培养模式的研究是随着国家科技发展创新而产生的。随着时代的变化和研究的深入，我国的创新能力培养模式动力来源也产生了一些变化。研究者将动力来源问题主要归结为经济价值和社会价值。我们正处于知识经济时代，构建一个创新能力培养模式是关键。纪志成提出，综合国力和国际竞争力实际是创新人才的竞争。王金州也指出，创新人才资源是国家经济发展的第一资源。

笔者认为，目前对于培养模式动力来源的研究主要着眼于宏观、外在的价值，而没有关注到主体微观、内在的价值需求。这样，就会导致主体不能真正理解创新含义，达到创新能力培养的最佳效果。

二、研究取向

对于创新能力培养模式的构建这一问题的探究，有些研究者主张运用心理学和教育学理论来完成培养模式的构建。有些研究者则从其现状、影响因素等方面，把它当作具体问题来分析。对于这一问题，主要观点有两个：一是理论构建培养模式，二是问题构建培养模式。

笔者认为，目前关于培养模式的这两种研究取向都是可取的，关键在于第一类以理论构建培养模式，我们仍然缺乏对于主体概念的理解。第二类问题研究取向，缺乏对于主体的定量调查分析、总结。

三、研究方法论

研究方法在模式构建方面起着十分重要的作用。但是，采用哪种研究方法能够更好地促进培养模式的构建呢？对此，学界存在不同的看法，归结起来主要有以下三大类：

1.个案研究法。有学者对应用型本科高校理工科大学生的创新能力的培养模式进行了探索，提出了开创科研创新平台，通过科研创新训练实践，形成一个多层次、全程化的科研创新训练体系。之后，有学者针对师范院校提出了开展实习活动、教学问题深入探讨的创新培养模式。

2.比较研究法。学者纪志成通过观察美国马里兰大学本科生创新培养教学的各个环节，结合我国工程类大学生的特点，提出了从课程发展、实验设计、教学和学习方法完善等方面出发的培养模式的构建。也有学者将美国的耶鲁大学模式、宾夕法尼亚大学模式和中国的浙江大学、上海交通大学模式相对比，提出了按照建立组织结构、改革教育教学、完善经济保障机制和促进激励机制这几个方面来构建培养模式。

3.分析法。有些学者通过分析创新能力培养的内涵，包括意识、动力、文化、实践能力，对应提出了以学生为中心的教学。学者认为应建立系统讲解求异思维、创造思维，鼓励学生参加课外科技活动的培养模式。

从现在使用的三种方法来看，笔者认为研究者还是主要从微观、个别的角度分析问题，未将这一问题看成是一个整体。这样容易将问题局限于一个很窄的范围内，分析视角狭窄。同时，这些方法的探索性普遍缺乏。

四、模式结构

根据研究者提出的多种创新能力培养模式，我们可以将其模式内部结构分为以下两大类。

1.层状结构。这种结构是指系统内部可以被划分为不同的功能单元，即具有特定功能的系统。不同子系统执行着不同的培养任务，处于最高层的子系统对于中间层级和最低层级具有概念设计、理论建构和协调统摄作用。

2.星状结构。这种结构强调创新核心能力，其他环节则形成各个不同的创新能力培养的独立单元。有学者提出的基于ERP经管类的大学生创新能力培养模式，其创新核心就是培养学生的创新实践操作能力，其他几个创新单元分别是利用软件设计开发创新实践课程，利用软件进行情境模拟。

笔者认为，这两种结构有各自的优点和缺陷，层状结构便于分级管理和控制，但是整个结构内缺乏灵活性。星状结构能很好地体现创新核心能力，但整个结构内容错能力降低。因此，我们可以尝试将这两种结构相结合，尝试网状结构。

综上所述，学者对于大学生创新能力培养模式的研究，基于研究动力来源、研究取向、研究方法论和模式结构这四个方面，提出了不同的看法和问题剖析的不同视角。但这些研究中仍缺乏定量研究，存在范围狭窄和内部结构不合理等方面的问题。

参考文献：

[1]李国祥.运用现代教育技术培养大学生的创新能力[J].安徽师大学报：哲学社会科学版，1998（3）.

[2]王沛.大学生创新能力培养模式研究[J].现代教育科学，2003（6）.

高技能型人才研究综述 篇4

关键词：高技能型人才；内涵；人才培养模式；培养主体；高职院校

一、高技能型人才的界定问题

作为近年来出现的一个相对的、动态的概念，“高技能型人才”是相对于初、中级技能人才和一定 历史 时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。

在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“灰领”(grey collar)。一般认为，高技能人才是生产、运输和服务等一线中，掌握专门知识和操作技能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。毕结礼在其主编的《高技能人才开发探索与实践》一书中对“高级技能人才”进行了较为全面、深入的研究，并给出了定义：高级技能人才，是指具有必要的 理论 知识，掌握了 现代 设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。教育部部长周济在2004年年初的一次会议上为高技能人才“正名”，将其称之为“ 应用 型白领”，主张称其为“银领”。

何应林(2006)认为，高技能人才概念的内涵应包括5个方面：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。

对于哪些人员属于高技能人才的范畴，目前 在我国存在争议。一种观点认为，高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。另一种观点则认为，我国国家职业资格系列中的二级(技师)和一级(高级技师)比较符合国际上对高技能人才的划分。也有研究者认为，在高技能人才的划分与使用上可以根据实际情况灵活操作，不必完全拘泥于职业资格等级。

另外，刘春生(2006)认为，高技能人才是一个相对性、广义的、综合化的概念，谁是比谁更高级的技能型人才，只能放到市场中去检验。现代意义上的高技能人才应该不仅仅是指技能型人才中的较高层次，而应更多地存在于技术型人才与技能型人才的“重叠带”，是一个具有技术倾向性的技能型人才群体。他还强调，高技能人才的技术技能性特色并不是唯技术技能论，还要重视对高技能人才综合素质的培养。

李萱(2006)认为，高技能人才起着推动技术创新和实现 科技 成果向现实生产力转化的重要作用，是推动产业结构优化升级的重要力量，对于提高 企业 竞争力起着非常重要的作用。王金利(2006)进一步指出，高技能型人才是促进 经济 发展的重要力量，是形成企业核心竞争力的关键因素．是推动高新技术发展的动力，是解决生产技术难题的关键，同时也是企业自主创新的主体。

高技能型人才的培养是一个动态过程。学校教育主要是完成基础教育和基本专业技术教育，毕业生进入企业时一般不能完全适应和满足企业实际工作的要求，即使是高等教育和职业技术教育也依然存在这一问题。从企业用人的角度看，学校毕业生还只是一个“半成品”，但是通过有针对性的具体的培训，就能成为真正的高技能型人才，因此，我们仍然可以把高等职业院校的毕业生当作是高技能型人才的范畴。

二、高技能型人才短缺及原因(一)高技能型人才短缺的现状

彭腾(2005)在“论我国现阶段的高技能型人才紧缺”一文中指出，现阶段我国技术工人总数约为 7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4％左右，这与发达国家20％至40％的比例相差甚远。涂云海(2004)进一步研究指出，我国制造业、信息产业领域中，高级技工、技师、高级技师在整个技工队伍里仅占3．5％，短缺高级技工100多万，200多万人亟待培训。

也有许多学者对全国不同省市的高技能型人才现状及需求作了研究。何添锦(2006)对“十一五”，期间浙江高技能型人才的需求作了 分析，预测到 2010年浙江高中阶段教育程度及其以上学历的技术工人的比率将提高到90％，其中高级技工的比率将提升到15％，因而浙江省高技能型人才的需求总量必然快速上升。另外，《职业教育研究》2005年4月刊文指出，广州技能型人才缺口逾30万，其中高级技师和技师、高级工、中级工所占的需求比重达到7： 40：53，高技能人才需求比重大。另据环境物流网载．北京市每年技工缺口达33万人，尤其是高技能型人才，缺口严重；而南京对技能人才需求也是越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

还有学者分行业对高技能型人才短缺情况进行了研究。如刘勇、张庭祥(2006)通过对山西省21家冶金企业对技能型人才需求量的调研，认为不锈钢冶炼、不锈钢轧制、铁合金冶炼方面的人才将有很大的需求。许多学者研究指出，我国房地产、汽车维修、数控、护理、电力、it、服务业、新型农业等行业对高技能型人才有很大需求。

在我国总体劳动力供大于求的状况下，高技能型人才的短缺实际上是一种结构性的失衡。刘春花(2006)认为技能短缺可分为两种：技能短缺性空缺和内部技能短缺，前者主要是指在外部劳动力市场中具备必要技能、工作经验和资格的劳动者供给不足，企业难以获得满意的劳动力，从而造成技能性岗位空缺，后者则表现为现有劳动力的水平不能满足企业需要，这两种短缺都属于结构性短缺。(二)高技能型人才短缺的原因

涂云海(2004)认为，观念陈旧是造成现有劳动力中高技能型人才短缺的主要原因；职业技术教育发展滞后，“造血”机能丧失，是造成高技能型人才短缺的直接原因；专用性人力资本投资风险大，使企业不重视职工培训和人力资本投资，是导致高技能型人才短缺的重要原因。彭腾(2005)则从供给与需求两方面分析了高技能人才短缺的原因。他认为，高技能型人才的现实需求强劲而有效供给相对不足导致了高技能型人才的短缺。洪伟峻(2005)则认为，就高技能人才短缺原因而论，传统的人才标准，重学历、轻技能的教育体制，职业技术教育与企业培训经费不足，技术工人待遇低等是造成我国高技能人才短缺的重要原因。而蔡竹良(2006)则重点分析了一般企业和培训机构不愿搞深度培训的原因，认为高技能型人才的培养比“一次性”学历教育的培养成本还要高，具有“多次性培养”、“实践成本”的特点。

总之，我国学者对于高技能型人才短缺原因的论述一般包括以下几点：一是培养慢，晋升难。缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系，高技能人才的成长要经历“熬三龄”(即工龄、年龄、厂龄)的过程。二是传统的人才标准不利于高技能型人才的培养。一直以来，社会 对高技能人才的价值存在错位认知，社会对人才价值的评价还是有“重学历、轻能力”、“重知识、轻技能”的倾向。三是缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低，大多数企业对高技能人才应享受的津贴、福利待遇没有落实到位，各级政府对高技能人才也没有很好的激励措施。四是高技能人才培训经费少。高技能人才的培养成本高、周期长，许多企业对技能人才的培训工作重视不够，尤其是在认识上存在差距，一怕职工取得职业资格证书后“跳槽”，二怕培训 影响 生产，三怕培训增加企业成本，因此许多企业都不愿拨出专项经费对技能人才进行培训。五是职业教育生源数量和质量下滑，高级技能人才后备不足。现实生活中，职教生与大学本科生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上大本，而不愿上高职。近年来，职业院校录取分数线普遍较低，生源素质有下滑趋势。六是职业技术教育发展滞后。我国的职业教育、职业培训没有与市场充分对接，远远跟不上市场经济的步伐，培养出的技术人才不符合市场需求。

三、高技能型人才的培养模式及对策

国外高技能人才的培养模式，主要有以美国、加拿大为代表的cbe模式，以英国、澳大利亚为代表的cbet模式，以德国为代表的“双元制”模式，以日本为代表的“产学合作”模式等。

陈尊厚(2005)对加拿大技能型人才培养模式作了研究，介绍了模块教学(也称cbe教学)的特点，即模块教学是以能力为基础的教育，其以职业能力、技能，特别是职业岗位要求的具体岗位需求的特定技能为依据组织教学，使知识传授与能力培养相结合。而我国也在实践中探索出了一系列高技能人才的培养模式，诸如订单教育、工学交替、产学结合、校企合作等。《嘹望》2004年第18期发表评论员文章指出，针对我国高技能型人才短缺的现实，要健全和完善以企业行为为主体、职业院校为基础、学校教育和企业培养紧密联系、政府推动和社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

彭腾(2005)认为，培养我国高技能型人才的对策应包括相互联系的4个方面，即：更新思想观念，树立新的人才标准，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，形成全社会“以能为重、以技为荣”的良好氛围；完善相关制度，建立技能激励机制，推行职业资格证书制度、建立适合高技能人才培养的职称制度、建立科学合理的高技能人才薪酬福利制度；增加职教投入，加大政策支持力度，加大政府和企业对职业技术教育的投入；深化教育改革，强化技能人才培养。而洪伟峻(2005)认为除了以上4个方面外，还应充分发挥企业在培养过程中的主体作用，以及加快建立新的技能人才评价体系。

孙伟宏(2006)重点研究了校企合作培养高技能人才的模式，指出校企合作的形式有“定单式”培养培训、校企互动式、成立专业指导委员会、举办“企业杯”专业技能竞赛、产学研式、举办企业家报告会、共建学校实训基地等。而王雪生(2005)认为有必要建立全方位、深层次的“校企合作”机制，包括共同研究制定校内重大事项的机制、引入企业参与教学研究工作的机制等。

甄贵章(2005)也指出要构建产学研合作机制，并提出高职院校可以从4个方面加强产学研工作：第一，充分利用实习、实训基地，承接企业产品和零件加工的订单；第二，利用实习、实训基地为社会和企业培训在岗工人、技术人员，提高他们的新技术素质；第三，利用实习、实训基地，发挥教师在产品开发、试制新产品方面的作用，在接触企业中为企业实现技术革新贡献才智和力量；第四，充分利用实习、实训基地，培养出高素质、专业化、“双师型”的师资队伍。

汤文生在汽车维修行业高技能人才培养对策中强调，在教学过程中应尽量采用项目教学法，将维修生产中用到的一些拆卸、检修、装配、调整等基本技能与课程教学结合起来，避免出现教师在课堂上难教、学生在教室里难懂的情况，尽量实现理论与实践教学一体化，学中做、做中学、边做边学。金雪龙在数控技术人才培养对策中提出，由于数控技术专业化程度高、基础性广、实践性强，应特别强调学生的基本素质、强化师资力量和搞好实习基地的建设。

人才培养创新研究教育论文 篇5

【关键词】校企合作;高职院校;成人教育;高技能人才

1研究背景

当前，高技能人才的培养任务主要由高职院校、中专技校、企业等单位完成，其中高职院校凭借院校数量多、专业齐全、教学资源丰富、师资力量雄厚等优势，在高技能人才培养中占有较大份额，是培养高技能人才的主要阵地。高职院校的学历教育分为全日制教育和成人教育两种类型，其中成人教育在培养高技能人才方面有着得天独厚的优势，它学习形式灵活多样，能够满足学习者多元的学习需求，真正促进理论素质和实践技能的均衡发展，从而促进学习者整体素质的提高。

2当前高职院校成人教育高技能人才培养存在的问题

2.1部分院校人才培养模式单一滞后

人才培养模式是学校为实现培养目标而采取的培养过程的构造样式和行为方式。纵观当前高职院校对于高技能人才的培养，不难发现部分院校培养模式单一，培养观念滞后，只是简单复制全日制教学的人才培养模式，根据企业员工实际情况进行精简，培养目标仍然定位于基础知识的补偿层面，忽视了对学员操作技能的培养;课程设置沿用传统的学科体系，脱离企业生产的实际和学员的成才需求，忽略成人教育的客观规律，没有突出体现职业性、应用性和实践性的特点，培养出来的学员理论基础知识较薄弱、动手能力较差，实践操作能力不强，不被企业认可，不能适应经济发展对高技能人才的需求[3]。

2.2部分院校师资队伍能力有待提升

目前部分高职院校从事成人教育高技能人才培养的师资都是来自本校的专业院系，他们大都是从本科高校毕业后来到高职院校工作。他们平时主要为全日制的学生授课，业余时间才会给成人教育学院的学员授课，他们拥有丰富的学科理论知识，但是对高技能人才培养的模式和特点不太了解，更加缺乏企业锻炼，上课时一般以理论讲授为主，由于课时少的原因，讲课时部分老师跳跃性讲解，对其中的重难点难以讲透，学员感觉不知所述，同时部分高职院校的老师忽略实践教学，难以满足高技能人才培养的需要，最终影响人才培养质量。

2.3部分院校实践实训条件有待改善

近年来，随着高职院校的扩招，部分院校校内用于全日制学生的实践实训资源显得不够充裕，而且校内针对学术性研究而配置的设备也不适合于高技能人才教学，这就导致成人教育学院的学员可以使用的实训资源更加不足。有的高职院校开办的冷僻专业，学院自身还没有相应的实训设备，因此在培养过程中只能不开设实训课程，不安排学生进行动手操作训练，纯粹讲授理论知识，直接影响了学员实践动手能力的培养[4]。

2.4部分企业参与人才培养热情不高

虽然高技能人才培养是需要高职院校与企业双方共同合作开展，但是企业是经营性单位，他们更关注的是效益，部分企业真正参与高技能人才培养的热情不高，他们希望通过与高职院校签订合作培养协议，选派员工参加培训，而对如何培养、如何考核等问题不太关注。

3校企合作模式下高职院校成人教育高技能人才培养实施策略

C职业技术学院(以下简称C院)在高技能人才培养过程中发现，校企合作是最有效的高技能人才培养途径之一，是一种注重培养质量、注重在校学习与企业实践、注重学校与企业资源信息共享的“双赢”模式[5]。一方面高职院校成人教育的办学资源能更好地为企业高技能人才培养服务，另一方面，企业的积极参与有利于高职办学，有利于高技能人才培养质量的提高，最终建立以职业院校和企业为主体、以市场为导向的校企合作机制[6]，培养出职业素养高、技艺精湛的高技能人才队伍。

3.1校企共同参与选拔与课程考核

C院针对企业提出的高技能人才培养需求，在对拟培养人员摸底的前提下，约请企业一起开展选拔，设置一定的要求，将通过考核的员工纳入高技能人才培养范围中。选拔时坚持考核“文化素质+职业技能”双方面内容的原则，报考的企业员工首先需要进行文化素质笔试，考察员工的文化基础知识：以考察文学常识、文书写作为主、数学思维和英语为辅。然后再通过面试的形式来考核员工的职业技能，重点考察企业员工语言表达能力、创新思维、反应能力、专业知识和技能等。在面试时，面试考官由C院和企业联合派出，共同参与考核。通过这样的选拔与考核，能够筛选出具有一定学习基础的企业员工作为培养对象，从而为下一阶段的培养工作打下良好的基础。

3.2校企共同参与培养方案制定

制定人才培养方案是高技能人才培养的关键，对于最终的培养效果有重要的影响，C院坚持与企业一起制定培养方案，校企双方从课程设置入手，以企业需求和员工自身成才为出发点，建立理论和实践并重的课程体系，把专业教学要求和职业基本要求相衔接，通过调整课程体系与教学内容，把与职业资格考证有关的内容纳入到日常教学计划之中，突出对学员动手能力的训练，为日后学员顺利取得相应的资格证书打下扎实的基础[7]。以培养适应企业发展需求来作为培养目标，强调以理论为基础，以技能操作为重点，理论与实践并重发展，彼此渗透与交融，做到院校与企业共赢、“制器”与“育人”融合、理论与实践统一[8]。

3.3校企共同参与教学与管理

建立一支高素质的师资队伍是开展高技能人才培养的根本保证。部分高职院校开展的高技能人才培养工作得不到好评，往往是因为没有选拔到优秀的师资来为员工授课，导致最终培养质量达不到企业要求，而C院坚持学院派出教师到企业授课与选聘企业高级工程师参与授课双结合的模式，破解了优秀师资不足的难题。C院派出的老师，理论知识扎实，侧重于对学员进行理论知识的传授与职业素质的培养，提升学员的理论水平。而在企业选聘的高级工程师则具备较强的实践动手能力，他们具有多年的工作经历，可以将更多的实践知识传授给学员，指导学员开展实践训练，切实提高学员的操作能力。在日常教育管理方面，C院施行双班主任制度，学院指派专人担任高技能班的学校班主任，同时在企业聘请一名高层管理人员担任企业班主任，双方明确职责，共同负责日常的教育管理，共同做好学员的思想教育工作，从而确保培养质量和效果。

3.4校企共同参与实训基地建设

高技能人才的显著特征是他们具有较强的动手能力，因此加强实训基地建设、有效进行实践训练显得尤为重要。在培养过程中，C院一方面坚持整合学院内的实训资源，加大对实训设备的投入，建立健全实训体系，依托C院机械加工技术实训基地与B公司共建的机电一体化运动控制实训室等实训资源为学员提供动手实践的机会，同时联合企业共同开展实训基地建设，充分利用企业现有的设施设备，把实训课堂搬进企业的车间，让学员在企业的一线接受训练，让受聘的企业高级工程师手把手地指导学员。

4结束语

近三年来，C院坚持校企合作的成人教育高技能人才培养模式，与区域内多家企业联合开展高技能人才培养工作。以紧密型合作单位D公司为例，C院为该公司培养高技能人才349人，培养高技能人才153人，两年共计培养502人，约占该公司职工总数的14.34%，校企合作模式下培养的高技能人才，理论基础知识扎实，实践动手能力强，有效地提高了工作效率，有力助推了企业的发展，受到了合作企业的欢迎和好评。

【参考文献】

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[6]王迎春.如何构建高技能人才培养的校企合作长效机制[J].人民论坛学术前沿，(22):126-129.

[7]陈晶晶.成人高等教育高技能人才培养的实践探索[J].中国成人教育，(11):52-54.

创新人才培养研究综述 篇6

分类号：G712.4文献标识码：A文章编号：1673-1395(2010)02-0323-0

2一、“企业学院制’’人才培养模式的特点

第一，打破现阶段校企合作停留在“冠名班(订单班)”的粗浅模式。“订单班”是校企合作的一个重要抓手，但是现在很多院校的“订单班”还仅仅停留在“冠名班”的层次。通常是企业出点培养费用或奖教基金，班级以企业命名，学生实习.、毕业要求留在企业。院校和企业没有更深层次的融合，企业文化、企业经营理念甚至连企业特有的工作流程、方式都需要到企业后再进行岗前培训。深化校企合作必须要打破现有的停留在“冠名班”的粗浅模式。

第二，与浙江知名酒店集团进行试点合作，探索校企融合“企业学院制”模式。“在工作中学习、在学习中工作”，将会成为校企融合“企业学院制”教学模式中教学组织形式的一种常态。新型“平台十顶岗”的学习地点在学院和酒店之间交替进行，在学院学习一段时间以后，到校企合作的单位进行具体的实训和实践活动，学生经过实训、企业的实践活动，可以非常清楚地认识到自身在专业技能、职业礼仪、业务素质等方面的差距和不足，这样可以使学生回到学校学习以后，更加用心、更加刻苦。工学结合校企合作教学模式的运行，不但会提高学生的实际动手能力和业务技能，同时也会提高学生学习知识的主动性和自觉性，养成了主动学习，积极思考的良好习惯，’学校教学收到了意想不到的效果。

二、“企业学院制”人才培养模式的主要创新点

第一，确立新型的培养目标，校企联合改革实践教学的内容与课程体系。通过到企业调研和邀请企业专家到学校进行授课、讲座，针对真实的工作过程，校企共同进行岗位分析、能力分析，共同探讨教学内容、课程设置等方面的要求，就专业培养目标、专业能力构成、专业能力培养、课程体系建设等问题进行探讨。科学制定基于工作过程的、贴近企业生产实际需要的、校企共同参与的课程体系，校企共同完成课程设计和教学过程设计，在建设中实施，在实施中建设，不断提高其有效性，企业全过程参与课程标准的制定和质量控制，课程评价标准将教育标准、企业行业标准统一起来，以达到人才培养的要求。

第二，改变“2+1”教学模式。根据酒店企业需求、专业特点和高职教育的要求，酒店管理专业教学通常定为“2+1”模式，前两年在校学习理论知识，最后一年进行顶岗或预就业实习。这种完整的课程学习阶段十毕业实习的2+1模式，操作比较简单，学生有一个整体学习和实习过程，也深受酒店企业欢迎。但各阶段的课程不能与工作需要很好地结合，学生工作实习对课程学习的反馈不及时，工作和学习相互促进作用不大。因此我们将通过对原有“2+1”模式进行调整，构建“理论——实践——边实践边理论——独立实践——顶岗就业”的符合职教理念和行业运行规律的、贴切的酒店管理工学结合的校企合作的教学模式。

第三，建立“平台十岗位”的课程体系。为了更好地贯彻“以就业为导向、以岗位为依据、以能力为本位”的专业建设理念，“融合职业标准、实行项目教学、注重效果评价”的课程建设理念及“师德责任立人、项目能力强人、课程技能成人”的师资建设理念，酒店管理专业按照岗位工作过程的职业要求，基于“平台十岗位”的课程体系，构建“二维一体”的酒店管理专业群课程体系结构。采取“2211”校企合作模式培养人才。即2个学期核心技能课，2学期岗位课，1学期拓展课(含专业综合实训)，1个学期顶岗实习。在为期l学期的拓展课，把课堂设置在校企合作酒店，以企业的工作流程、企业文化来培养学生。当然在前面的4个学期，课程以模块化教学，让企业的关键岗位员工与教师一起进行教学工作。

第四，主干课程导入“模块化”教学方式。在新型的校企合作模式下，将对各主干课程，如《餐饮运行与管理》、《客房运行与管理》以及《前厅运行与管理》等课程导人模块教学的形式，将以学生的兴趣为重要基点，突出课程、教材应当具有的实用性，从而提高教学实效性。采用项目教学法，教材内容以实训为主，密切结合企业实际j以具体项目贯穿，使学生有目的的学习相关知识及内容。从而，不但可以让学生的理论知识掌握得更快，而且动手能力也得到了充分锻炼和提高，不但可以提高学习兴趣，而且“学以致用”的意识将得到更好加强。

第五，建立“双轨制”的校企合作评价体系。校企合作质量如何直接关系到所培养的人是否属于真正的人才，能否对企业发展作出应有的贡献。科学评价校企合作，有利于把握校企合作活动规律，促进校企合作理论与实践的紧密结合，提高校企合作对社会发展需要的满足度;也有利于总结经验，发扬优势，找出差距，克服不足，推动校企合作工作更好地开展。但是由于学校和企业有不同的体制、机制束缚和不同的目标及追求。因此对校企合作的评价就不能用熟悉的单.一行政方式，而需要采取内外有别的“双轨制”评价模式。“企业学院制”拟从“柔性协商评价——内部评价”和“社会引导评价——外部评价体系”两方面建立评价体系。

三、全方位服务企业，谋求与企业的深度融合第一，学院大力推广“六个一”校企(地)合作工程。学院作为浙江省唯一的依托旅游行业，由旅游行业主管部门浙江旅游局举办的专业院校，拥有强大的行业背景。而且为了进一步提升学院品牌，办出学院特色，促进学院教学、科研、生产三结合，学院决定在“广度”和“深度”上深化校企(地)合作，实施“六个一”校企(地)合作工程。“六个一”校企(地)合作工程是指学院预计三年时间，同行业合作建立百个生源基地、百个学生实习实训基地、百个大学生社会实践(创业)基地、百个学生就业基地、百个专业教师培养基地和百个行业名师基地。

第二，形成学生、企业、校方三方共赢的校企合作模式。以“互相支持、优势互补、利益共享、合作双赢”为基本原则，从实际、实用、实效出发，探索多元化.的合作形式，共同建立长期、稳定、紧密的战略合作关系，实现深层次的产学共赢。校企双方共同确定培养目标、制定教学计划、调整课程设置、承担教学任务和保证实践教学的实施，实现教育标准、行业标准和企业标准的和谐统一。校方按教学计划完成教学任务，企业方委派管理人员负责企业文化、员工手册、规章制度、各部门服务与管理规程等课程的教学工作。通过新型的校企合作模式的建立，努力构筑师生共同成长的良好平台，为企业、行业解决饭店行业进入门槛低、人员素质低、员工流失率高的不良现象。此外，与“企业学院制”合作企业建立常态的企业服务机制。建立管理培训基地，院方作为企业方管理人员培训基地，可定期根据企业方具体需要为企业方管理者提供酒店管理专业培训服务。

参考文献：

文化产业创新研究综述 篇7

21世纪以来, 文化产业的地位显得越来越重要, 在许多发达国家已经成为国民经济发展的支柱产业。我国作为文化产业起步比较晚的发展中国家, 虽然也取得了长足的进步, 但是与发达国家相比还存在较大的差距。从2009年《中国文化产业报告》中可以看出, 在国民经济发展速度开始放缓的大环境下, 文化产业却保持了平稳快速增长的势头。2012年中国文化产业总产值突破41万亿元, 占GDP比重的4%, 其中出口文化产品217.3亿美元, 较上年增长16.3%。中国文化产业的快速发展, 得益于改革开放以来我国经济、文化的大发展, 大繁荣。党的十八大报告从全面的战略高度提出“扩大文化领域对外开放, 积极吸收借鉴国外优秀文化成果, 提高文化产业的规模化, 集约化, 专业化水平, 向建设社会主义文化强国的宏伟目标前进”。但目前我国文化产业的发展在发展的过程中遇到了一些瓶颈。因此, 如何结合我国具体情况创新文化产业发展模式, 破除发展瓶颈, 对于中国文化产业的快速发展具有非常重要的意义。

2 研究综述

2.1 文化产业创新相关概念及内涵

从人工自然过程论的视角看, 产业创新是动态地反映人工物变成制造物的过程。在经济学中, 产业通常被定义为“一定区域内生产同类或同一产品的所有企业的集合”。从现代产业经济学的角度看产业是生产和经营同类产品的企业群。据此观点可以把文化产业定义为生产和经营文化产品的企业群。但是从文化产业的本质属性上看文化产业生产出的产品兼有私有性和公共产品特征的一类特殊的“混合产品”, 所以文化产业又是区别于所有其它产业的一种极其特殊的产业部门。单世联 (2001) 的研究认为文化产业提供的产品不同于商品生产在物质领域的产物只承载单一的“实用”功能, 而是同时承载“审美”与“实用”的双重功能, 具有的特殊“文化属性”。

目前学术界对文化产业的定义并没有一个统一的表述。因为各国国家战略, 传统文化, 文化政策, 地域特征等方面的差异, 出现不同的见解也在所难免。但综合起来说, 他们不管如何定义, 文化产业的内容和关注重点基本是一致的。

2.2 文化产业的金融制度创新

由于文化产业项目具有高风险、难量化的特点, 所以一直面临着融资难的发展瓶颈。为解决文化产业的融资难问题, 部分学者对这一问题进行了一些探索性研究。从文化产业宏观角度出发, 俞晓敏 (2008) 指出国有文化产业投融资体制和机制的单一性, 是导致文化产业融资难的重要原因。还有学者指出金融机构的缺乏和金融的创新性不足, 阻碍了地区文化产业的融资。高宏存 (2013) 认为中国文化产业引进风险投资虽然是文化企业融资的一个有效途径, 但是在具体运用上也存在一些问题。并针对研究发现的以上问题, 从政府, 风险投资机构, 文化企业等方面提出了一些探索性建议。另外还有一些学者从相对微观角度对融资难问题进行了一些探索。贾瑛瑛 (2011) 认为目前文化产业的无形资产比重大, 加之对无形资产的评估结果的不确定性, 导致了大部分抵押担保机构对无形资产抵押这种贷款方式的信心不足。于孝建, 任兆璋 (2011) 的研究认为单个或多个知识产权集合质押担保贷款方式更为灵活, 能有效降低银行贷款风险, 为文化企业融资提供了一种新思路。刘德良 (2013) 等创新性提出6个模型评估方法, 通过评估模型的系统分析, 就有了具体的考核指标。这就相当于对整个文化项目或产品进行了一次全方位的体检, 可以有效地规避政策风险, 制作风险和市场风险等。

总的来说, 以上相关文献从宏观和微观两个角度对解决文化产业融资难问题提出了新的解决思路。本文认为文化产业项目要想解决融资难问题, 一方面应该加强文化产业项目本身的质量, 了解项目的潜在价值, 评估项目的风险;另一方面要规范健全文化产业行业法律法规, 要有政府的政策支持, 民间资本的参与支持, 融资方式的创新等等。

2.3 文化产业集群创新

本文结合国内外相关文献主要从集群企业间互动、创新动力两个角度对文化产业的集群创新方面的研究进行了梳理和分析。

2.3.1 集群企业间互动。

Kieron、Mark (2004) 研究发现, 集群创新企业之间通过创新网络组织, 不仅有利于创新企业向同行或上下游企业以拆借、购买等方式筹措到实施创新所需的设备、零部件、资金和原材料等硬件资源, 而且有利于创新企业获得实施创新所需的技能、知识等软件资源。Jerez-Gomez (2005) 研究发现高效学习的方式最终会影响到集群企业的创新行为。王铮 (2004) 等人进行的知识网络动态学研究, 把主体间的广义距离和互动状态变量结合起来, 通过构建数学分析模型创新性的把网络主体间的接近性耦合与互动强度结合起来, 很好的解释了区域企业集群创新实现的机理。

2.3.2 创新动力。

Freeman&Rothwell (1991) 指出, 创新早已不是单个企业的活动, 与外部的知识资源的关联已经成为创新的主要因素, 系统整合网络资源是创新的重要动力。Martin&Michael (1999) 认为, 产业集群发展动力相对于生成动力来说具有更高的稳定性和层次性, 因此, 产业集群强大竞争力的体现, 要靠一些相对比较稳定的驱动力的作用。还有一些学者认为区域知识创新、学习新技术的能力、互信度和信息共享等可以增强产业集群的竞争力。Saxenian (1994) 发现良好的社交氛围有利于新知识的产生与传播;Enright (1996) 认为集群的发展依赖于知识成果共享程度和熟练技术劳动力的推动;Debresson (1996) 认为区域化的知识创新是集群发展的主要动力。

国内对文化产业集群创新动力方面的研究文献也比较多, 总的来说主要集中在外部经济, 技术创新, 合作效率, 社会资本整合, 竞争效应, 创新收益, 创新积累, 地域分工和市场需求等中的一个或多个作为创新驱动力来进行的研究。对比国内外现有的研究文献, 很多学者都认为文化产业的集群创新的动力需要很多方面的驱动力。也有学者认为在很多驱动力中, 核心驱动力最重要, 而核心驱动力包括技术, 资源, 学习能力, 知识, 信息的获取和分享等等。至于最终如何选择驱动力, 要视具体情况而定。

2.4 文化产业创新评价体系

对于文化产业创新评价体系的研究, 目前学术界主要集中在对评价方法、评价模型和评价体系等方面结合具体事例, 说明研究方法的创新性, 可靠性, 实用性的研究上。

魏亚平 (2009) 等对文化企业选择EVA评价方法的原因做了分析和说明, 得出EVA评价方法要优于基于利润的企业绩效评价方法, 更能实际地反映文化企业投入情况。臧志彭、解学芳 (2013) 等通过建立三维评价模型和创新指标评价体系研究得到以下结论: (1) 网络文化产业制度体系得以确立, 但制度效力、权威性尚待加强; (2) 网络文化产业制度创新能力已经基本建立, 能够根据产业的发展演化从层级、范域以及强度方面进行适应性的制度创新。孙彤 (2012) 等在综合考虑文化产业融资环境影响因子的基础上, 构建文化产业融资环境评价体系, 得出某市的文化产业发展环境瓶颈在于科技创新环境方面。张润清 (2014) 等在遵循科学性, 可度量, 客观性, 可比性, 可操作性等原则的基础上建立文化产业综合评价指标体系, 并结合河北省农村的集体数据进行了具体的操作演示。从定性和定量两个角度说明该体系具有相对广泛的实用性, 可以针对不同地区的不同状况, 从纵向和横向两个维度进行比较分析, 进而针对不同地区的情况提出不同建议。

3 结论与展望

随着文化产业的发展, 国内外学术界对文化产业创新的研究越来越深入, 理论依据也越来越具说服力。但是在一些方面还需要进一步的深入研究, 比如文化产业融资难问题依然严峻, 评价体系的建立不够完善, 选取的数据和数据分析模型不具有广泛的说服力。因此, 未来的研究方向应集中在解决文化产业融资难问题和构建一个能被广泛接受的评价体系。

摘要：文化产业相对于其它产业来说, 是一个新兴产业。但是它的发展也需要传统文化产业的滋润, 需要不断地借鉴吸收传统产业的发展经验促进其自身的发展壮大。但是一味的套用传统产业发展的理论, 走传统产业发展的老路显然是行不通的。归根结底创新才是文化产业不断繁荣发展的不竭动力。目前学术界从创新角度对文化产业创新的研究主要集中在金融制度创新, 集群创新, 创意产业创新, 创新评价体系四个方面。本文就从以上几个方面的研究入手, 进行了相关梳理工作, 并针对目前存在的问题指出了未来需要进一步研究的方向。

关键词：文化产业,金融制度创新,创意产业创新

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双元创新的影响因素研究综述 篇8

摘 要：

创新是企业在多变的竞争环境下生存和发展的关键。双元创新是企业创新行为的具体体现，包含探索和挖掘两种类型，因此研究其影响因素非常必要。战略和组织结构是创新的重要前因。在回顾现有文献的基础上，分析了国内外关于战略、结构与双元创新之间关系的研究现状。

关键词：

探索式创新；挖掘式创新；战略类型；组织结构；匹配

中图分类号：

F27

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04006602

0 引言

探索（Exploration）和挖掘（Exploitation）是两种基本的组织学习行为。双元创新（Ambidextrous Innovation）是创新研究向行为层面深入的重要成果，包括探索式创新（Exploratory Innovation）和挖掘式创新（Exploitative Innovation）。一些学者提出，探索式创新与挖掘式创新应当同时存在于同一企业，二者之间存在匹配关系。因此，基于双元创新理论与有机平衡观，我们认为探索式创新与挖掘式创新之间存在匹配关系，从而形成二者混合的创新方式，即“平衡式创新”。创新是企业在动态环境中赢得生存、发展、成功的关键，能够改善企业业绩。不同的企業以及企业在不同发展阶段，具有不同的创新偏好与需求。当前对于行为角度的创新研究还刚起步，有学者将其影响因素分开来探讨，但未能在同一研究中系统比较创新偏好的影响因素差异。因此，甄别创新类型、区分其不同的影响因素非常重要。

企业战略与组织结构是双元创新的重要前因（Jansen et al.，2006；陈建勋等，2011）。创新行为是实现战略目标的有效途径，企业战略指导创新选择。创新活动的资源基础来源于组织结构。组织结构的信息传递渠道、资源（如知识）整合流程等对企业的持续创新以及创新深度具有支撑作用。研究创新选择的机制问题，探讨企业战略、组织结构与创新方式之间的关系具有重要的理论意义与实践指导意义。

1 战略与双元创新

根据企业管理层级，组织战略结构可分为公司战略（Corporate Strategy）、竞争战略（Competitive Strategy）、职能战略。其中，竞争战略与企业创新直接相关。竞争战略的分类框架主要包括Miles和Snow（1978）的适应战略框架（前瞻者、分析者、防守者和反应者）、Porter（1980）的竞争战略框架（成本领先、集中化和差异化）与Maidique和Patch（1982）的战略框架（成本领先、集中化、市场领先和市场追随）。适应战略框架考虑了环境适应性，非常形象地描述了战略类型，区分了企业战略间的差异，因此受到国内外学者广泛引用。

适应战略框架中，防守者战略，具有保守性的特点，倾向于向整体市场中的某个细分市场稳定地提供一组有限的产品，很少开发新市场与新产品；前瞻者战略具有激进性的特点，通常在多个细分市场上提供差异性较大的多种产品，重视新产品和新市场的开发。与防守者相比，前瞻者的前景具有不确定性，但收益率较高，常常需要用较高的边际利润率来平衡其风险亏损率；分析者战略结合了防守者的保守性与激进性，既稳守现有市场，同时也进行选择性创新；框架中的反应者常处于被动反应地位，战略类型模糊，且不利于提高企业绩效。因此很多学者放弃讨论反应者，而只讨论其他三种战略。

竞争战略、知识与创新是近年来战略管理研究领域涉及较多的议题。陈建勋等（2011）发现，探索者战略对突破性技术创新具有正向影响。也有学者认为，市场导向战略能迅速满足客户需求，模仿竞争者优势行为，倾向于挖掘式创新；市场知识的外部获取和内部分享，有利于探索式创新；知识管理战略对双元创新也具有影响作用，可调节组织文化对创新方式的选择过程。

由文献可知，企业战略与双元创新之间的关系研究较为丰富，表明战略与创新的作用机制已经受到各界的重点关注。但相关研究仅分别探讨了部分的战略导向，或某种战略类型对创新的影响，并未在同一战略框架，尤其是适应战略框架下分析双元创新选择机制。

2 组织结构与双元创新

组织结构可以分为正式和非正式两个方面。根据文献分析，正式的组织结构可归纳为机械式、集权化、正规化组织结构；非正式的组织结构可归纳为有机式、分权化、连通性组织结构。在组织结构研究中，集权化（Centralization）、正规化（Formalization）和连通性（Connectedness）三个组织特征能够更加清晰、细致地描述组织结构。集权化具有官僚主义特点，以严密的层级控制知识、信息传播；正规化具有行政制度管理特点，以标准的业务流程和规章条例规范员工行为；连通性具有灵活、高度适应特点，以丰富的非正式信息传递渠道降低决策集中程度。

组织结构是创新选择研究中的研究热点。资源的外部引进、内部整合、吸收创造离不开组织结构。创新活动的实施需要组织内部与外部的资源配合（陈建勋等，2011）。Jansen等（2006）发现，集权化抑制探索式创新，正规化促进挖掘式创新，而连通性促进两类创新。孙永风和李垣（2007）发现，集权型组织结构促进探索式创新、阻碍挖掘式创新。李忆和司有和（2009）对组织结构与双元创新之间的关系进行了实证检验，发现集权型组织结构阻碍挖掘式创新，正规化组织结构对两类创新均有促进作用。陈建勋等（2011）解析了有机式和机械式组织结构之间的差异，发现有机式组织结构与突破性技术创新正相关，机械式组织结构与渐进性技术创新正相关。

现有研究在组织结构如何影响双元创新的问题上，结论不一。国内研究在区分正式与非正式的组织结构方面存在不足，也未同时将集权化、正规化和连通性三种组织结构特征与双元创新置于同一体系下讨论。因此在中国情境下，组织结构与双元创新之间的关系需要进行深入研究。

3 战略结构的匹配与双元创新

对于战略与组织结构之间的关系，学者间存在三种观点：（1）组织结构追随企业战略，战略决定组织结构，如采用多元化战略的企业应当设置多部门的组织结构，采用专业化战略的企业应当设置集权型组织结构；（2）组织结构决定企业战略，强调组织内部权力结构影响战略领导形式和战略突击的选择；（3）基于战略制定和战略执行两种角度，在动态环境中，企业战略与组织结构相互动态影响。无论战略与结构谁决定谁，可以断定两者之间具有匹配关系。

企业战略与组织结构分别对双元创新具有影响作用。两者间的匹配是否同样影响双元创新，以及两者如何匹配，值得进一步探讨。陈建勋等（2011）提出，探索者战略与有机式组织结构的匹配对突破性技术创新具有正向影响。

基于文献回顾，对于企业战略与组织结构之间存在怎样的匹配关系，国内研究尚有不足。已有研究少有按照战略与结构的双重视角，区分探索式创新、挖掘式创新以及二者共存的前置条件。

4 结论与展望

综上所述，企业战略、组织结构及其二者的匹配均对双元创新（探索式、挖掘式创新）具有影响。通过对各影响因素及其匹配效应的分析，发现现有研究存在以下方面的不足：（1）仅探讨了部分战略导向或单一战略类型对创新的作用，未在同一框架下比较其作用差异；（2）当下学者对组织结构如何影响双元创新的观点不一，且未对组织结构正式和非正式两方面特征进行系统比较；（3）仅分析了某种战略类型与某种组织结构的匹配作用，未比较多种战略与多种组织结构之间的复杂匹配关系。

本文具有重要的理论探究意义和企业实践意义。理论意义有：（1）从企业战略与组织结构及其匹配的角度，系统分析双元创新的多种影响因素，丰富了现有创新影响因素研究；（2）本文指出现有研究存在的不足之处，为后续研究提供了方向和建议。实践意义有：（1）企业应当根据自身战略和组织结构类型，制定与之相适应的创新方式；（2）企业应当着重区分战略与组织结构的不同匹配关系。

未来研究可基于战略与组织结构及其匹配的視角，区分探索式创新、挖掘式创新以及二者共存的影响因素，并在中国情境下进行实证检验。

参考文献

[1]Jansen J J P，Van Den Bosch F A J，Volberda H W.Exploratory Innovation，Exploitative Innovation，and Performance：Effects of Organizational Antecedents and Environmental Moderators[J].Management Science，2006，52（11）：16611674.

[2]Maidique M.and Patch P.Corporate Strategy and Technological Policy in： Tushman M & Moore，W（eds.）.Readings in Management of Innovation[M].Pitman Publishers，1982，MA：273285.

[3]Miles R E，Snow C C，Meyer A D，et al.Organizational strategy，structure，and process[J].Academy of management review，1978，3（3）：546562.

[4]Porter M E，Competitive Strategy：Techniques for Analyzing Industries and Competitors[M].The Free Press，New York，1980.

[5]陈建勋，凌媛媛，甄珍.突破性技术创新的影响因素研究—基于战略与组织的视角[J].管理工程学报，2011，25（3）：1014.

[6]李忆，司有和.组织结构，创新与企业绩效：环境的调节作用[J].管理工程学报，2009，23（4）：2026.