学校出勤考核制度

学校出勤考核制度（推荐11篇）

学校出勤考核制度 篇1

为建立健全学校教职工出勤制度，规范教职工请假行为，提高学校管理水平，根据国家有关政策，结合我校实际情况，制定此考核细则。

一、教职工出勤规定：

1、学校实行全员坐班制，每周五天工作。每天工作时间为上午8：20上班，下午4：40下班。学校实行每天上下班指膜机考勤。

2、全体教职工必须按时参加学校及上级机关举行的会议与集体活动，无请假手续缺席者视为旷工。

3、在工作时间内，教职工不得串门闲谈；不得在办公室或其他工作场所从事与工作无关的事情，否则视为违规。在规定时间、规定场所可以进行文体娱乐活动。

4、工作时间内如有特殊情况不能到校或需中途离校须及时请假。

在不影响本职工作的前提下，学校给予教职工每人每周半天（不可累计）机动时间，应先向处室、系负责人请假并办理相关手续。

5、考核人员必须严格按制度进行登记，如有弄虚作假，学校将追究相关人员责任。

二、几种假的介定：

1、公假：由学校派遣外出执行公务（如出差、开会等）或教职工因学习、培训、考试等经学校批准外出。

2、病假：指本人因病不在岗。

3、国家相关法律规定享受的假期：如

婚假：符合晚婚条件（女年满23岁、男年满25岁初婚）婚假15天。

产假：按计划生育有关文件规定确定假期。凡符合晚婚年龄，顺产假为5个月，难产假为5

个半月；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

怀孕三个月以内流产的女职工，根据医疗单位的证明，给予30天的产假，三个月以上七个月以下的，产假42天，七个月以上的，产假90天（只享受一次出勤待遇）。护理假：符合晚育条件（女年满23岁结婚后怀孕）男方护理假10天。

丧假：限父母亲、公婆、岳父母去世准假三天（含节假日）。职工及配偶在外地的直系亲属

死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近另给予路程假。

4、事假：指因个人私事请假不在岗。

5、女教师在临产前1个月，在不影响上课的情况下，可迟来、早走各半小时；婴儿不满一周岁的女教师，在不影响正常教学工作的前提下，每天有1小时哺乳时间，每天集中或分散使用。根据教师和学校工作的具体情况，哺乳时间应相对固定，报办公室备查（周一早晨必须按时上班；必须参加专业系、学校及上级机关组织的学习、重大活动）。

三、请假手续

1、教职工因病、事请假的，须本人预先办理请假手续，按规定填写请假条，经相关领导审批后生效。（一般情况电话请假或口头请假无效，特殊情况先说明随后须办理补假手续。）a、公假：请假人要出示相关请假证明（派遣单或会议通知）。

b、病假：请假人要出示就诊医院证明（病历及建议休息单）。

C、事假：申请事假需说明请假事由。

d、其他法定假。

2、请假审批权限规定

a、半天以内，由处室、专业系负责人批准并记录。

b、1—2天，需经处室、专业系负责人签字后由分管校长批准。C、2天以上，需经处室、专业系、分管校长签字后由主管校长批准。

d、需进修和因公请假者必须经分管校长同意主管校长批准。

3、校长、书记公、事、病假1天以内须请假并报办公室备案；1天以上向教育局请假，批准后报办公室备案；其他校级领导公、事、病假必须经校长批准报办公室备案；中层干部请公假、病假、事假等需经学校分管校长同意主管领导批准，批准后报办公室备案。

教职工申请调动，在办理调动手续前，应在校坚持工作，如擅自离岗，按旷工对待。教职工请假被批准后，均报办公室备案，作为考核依据。

请假期满后，应于上班当天到校办公室销假。如需续假应办理续假手续。长期病、事假期满，经校领导研究同意后方可恢复岗位。

凡不办理请假手续或请假但未经批准而擅自离岗者或逾期不归未经续假者，按旷工论。

四、考勤考核办法

1、在不影响本职工作的前提下，学校给予教职工每人每周半天机动时间（不可累计），超出部分另行累计计算。

2、每月迟到、早退（2小时以内）2次以上，每次扣5元。超过2小时计半天。

3、凡学校组织召开的各种会议，如全校教职工大会、全校师生大会迟到扣5元，无故缺席，每次扣除10元。

3、病假扣除40元/天，事假扣除50元/天。

4、旷工：凡旷工者按上级有关文件处理。

5、凡违反第一条第3点规定的，一经发现对违规者及相关人员一律一次扣除10元；

6、连续请假者，按实际工作日计算。

7、在不影响工作的情况下，确因病、因事需临时中途外出，必须向处室、专业系负责人请假，否则发现一次扣除15元。

每日出勤以指纹机为准，迟到、早退无需说明。学校办公室根据指纹机统计结果每周在学校内网上公示一次，同时载入考勤档案，作年终绩效考核依据。

对于课堂迟到、早退、缺课、中途退堂等按教学事故论。

学校出勤考核制度 篇2

一、科学认识教师工作性质, 正确考核教学和班主任工作

科学认识教师的工作性质和绩效表现是实施绩效工资的前提。教师的工作内容庞杂琐碎, 既有教学任务, 又有班主任工作。教学和班主任工作各自又是千头万绪。考核教学工作既要考虑教学工作量, 又要考虑教学质量。衡量教学工作量的多少, 需要有教学工作量基本标准, 对教学质量进行评价不仅涉及到教学效果, 还涉及到教学过程中的各个环节, 十分复杂。另外, 不同学科的教学工作量和教学质量之间也存在较大的差异, 遵循的标准也不尽相同。这些都为确定和比较教师的工作绩效带来了很多现实困难。因此, 在考核过程中, 应特别注意考核方案的科学性。

《指导意见》指出, 对班主任工作应重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动和关注每个学生全面发展的情况。事实上, 这些内容都很难量化, 在班主任工作的考核中应尽量少用定量考核方式。定量考核的好处是能减少闲言碎语, 但往往也会使得考核徒有其表, 不能令人信服, 影响教师从事班主任工作的积极性。班主任工作是一本良心账, 成效和质量不太容易被考核, 对于教师本人而言, 收益和付出极不对等;而且义务教育学校的班主任还要承担很重的安全责任, 所以很多教师就不愿意从事班主任工作, 如果考核方式选择再不当, 势必会进一步影响教师从事班主任工作的积极性。

为了做好对班主任工作的考核, 一些学校引入了班级规模、考试成绩、学生打分、家长意见和家访次数等很多指标。这样操作不仅使考核变得复杂化, 增加了管理成本, 而且在实际工作中还因为引入的指标过多, 评价并不是非常科学有效。事实上, 对于班主任工作的考核最简便易行、最有效的办法是依靠课任教师进行评价, 特别是依靠在平行班带课的课任教师来进行评价。他们作为一线教师, 天天深入课堂, 最为了解班级差异和班主任工作的好坏。而且, 他们本身也是专业教育工作者, 更知道如何评价班主任工作。

对教育教学工作的考核, 《指导意见》指出要从德育、教学、教育教学研究和教师专业发展的情况等方面着手。这几方面高度概括了教师所承担的教育教学任务, 统筹兼顾了做好当前工作和确保未来发展之间的关系。德育不仅仅是班主任的工作, 教学永远具有教育性, 每个教师都要切实承担起德育工作的任务, 把教书和育人有机地结合起来。《指导意见》中还特别提到了引导教师关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生, 体现了对弱势群体的关怀。

课时是衡量教学工作量的基本指标, 对于超课时工作量, 应给予一定的奖励津贴。但同时也应当看到, 所超课时应有合理的范围。如果所超课时过多, 可能是因为基本工作量标准过低, 或者工作完成的质量存在问题。因此, 对于超工作量的奖励, 应当慎重。在对超工作量进行奖励之前, 一定要先对教师所承担的所有教学任务的质量进行检查。一旦发现质量低于平均水平, 就不应当发放超工作量津贴。

教学工作的考核重点除了教学工作量外, 还包括教学准备、教学实施、教学效果, 以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。《指导意见》指出对教学效果的考核, 主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据, 不得把升学率作为考核指标。但判断学生是否达到基本教育质量要求, 还得看考试成绩。因此, 考试成绩仍可以作为衡量教育教学质量的一个重要依据。

《指导意见》对教师绩效的要求, 除了班主任、德育工作、教学工作量和教学质量之外, 还考虑到了教师参与教学研究和专业发展方面的情况。新课程改革以来, 在教师专业发展方面我们已经积累了一些有益的经验, 通过专家引领、同伴互助和自我反思等多种方式促进教师专业发展在一些地区已经蔚然成风。把教师专业发展和教师参加教学研究的情况列入考核指标, 对于促进教师本人和学校的可持续发展, 对于推进新课程改革具有深远意义。

对教师教研能力和专业发展的考核应以教研组进行同行评价为宜。同行评价虽然是以主观评价为主的评价, 但也是最有效的评价。在实践中, 一定要破除主观评价不好的误区。进行主观评价, 必须相信人。如果不相信教师, 不相信教师群体能够理性地处理内部问题, 教师管理工作就无法有效地开展。事实上, 无论是教学工作, 还是班主任工作都是质量难以考核的工作, 客观量化的指标看到的更多地是台前工作, 而更有效的工作往往在幕后。

在当前的教师绩效考核中, 有过于注重量化考核的倾向。考核方案越来越精细, 越来越复杂。事实上, 在对人的评价过程中, 一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言, 最重要的不是准确, 而是有效。一个学校和教研组本来就没有多少人, 几年下来大家彼此都知道对方的斤两, 还非要借助于所谓的科学工具搞出一个大家都不知道代表什么的结果, 实在太荒诞。

总之, 在教师绩效考核中一定要遵循《指导意见》中提出的, 尊重规律, 以人为本;以德为先, 注重实绩;激励先进, 促进发展;客观公正, 简便易行的原则。只要切实遵循这些原则, 教师绩效考核工作就不会出现大的偏差。

二、正确理解绩效工资及其使用条件

在正确理解教师工作性质和考核教师工作绩效的方法后, 还需要把考核结果和工资联系起来。而这就需要对绩效工作的使用条件有所认识。绩效工资体现了对工作和贡献的报酬, 而不是对能力和技能的报酬。绩效工资的实质是在报酬和产出之间建立某种函数关系。绩效工资本身的激励强度很强, 但绩效工资的使用有严格的条件。绩效工资的使用一般需要满足以下基本条件, 即生产过程的风险较小;产品的数量可观测, 质量容易被检验;产品较为单一或工作的可重复性较强。[3]因此, 在现实中纯粹的绩效工资并不是主流, 主流的工资形式是岗位工资。

无论是教学工作, 还是班主任工作, 工作过程中的风险都不大, 重复性也较强, 但质量却不容易被检验。教育教学作为一种服务形态的产品, 对于质量的要求非常高。教育教学的过程不单单是学生坐在教室里观看老师在讲台上的表演, 不能只满足于娱乐和欣赏, 而是要求学生必须从老师的讲解中学得必要的知识和掌握必要的技能。因此, 教学工作和班主任工作对于质量的要求不是可有可无, 教育教学失败的代价不是一张门票和几个小时, 而是大好的青春年华以及知识、技能、态度、情感和价值观等方面的错误或扭曲。所以, 演员可以按出场次数获取报酬, 但教师在学校正常的教育教学活动中却不能这样, 一般的计件工资对于教师并不是很适合。

按照国务院有关部委的文件规定, 此次绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%, 具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月直接划入个人工资银行账户。这意味着这部分绩效工资的性质既要体现岗位职责, 也要反映地区经济发展程度和物价水平。也就是说, 基础性绩效工资应包括岗位工资和生活补贴两部分组成。这两部分内容可以参照公务员的工资来执行。教师基础性绩效工资的水平应按照同级别公务员的70%再加上能够体现教师工资要适当高于公务员规定的部分。

在本次工资改革中, 真正体现绩效的工资是30%的奖励性绩效工资。根据文件, 这部分工资主要反映工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。文件中虽然没有明确这部分工资的发放周期, 但实际上, 除班主任津贴和农村学校教师补贴外, 其他各种类型的奖励性津贴基本上会按照学期或年度进行发放。由于这部分津贴的发放要经过主管教育行政部门审核, 为了减少操作成本, 以年度为单位发放更为合适, 新年度发放上一年度的奖励性津贴。采用奖励性津贴的方式对教师支付绩效工资十分合理, 只要绩效评价做得科学, 奖励性绩效就能真正起到鼓励多劳多得优绩优酬的目标, 而且还能有效地避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。

三、地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责

为了确保绩效工资方案的顺利实施, 《指导意见》提出, 省级教育行政部门要结合本地区实际, 科学制定本省 (区、市) 绩效考核办法, 认真分析和解决绩效考核中存在的问题, 不断总结和推广绩效考核的典型经验。县级教育行政部门具体负责本地区义务教育学校教师绩效考核组织实施工作, 要根据上级有关规定, 制定本地区具体实施办法, 指导学校制定教师绩效考核实施方案, 切实做好教师绩效考核实施工作。

事实上, 对于考核而言, 最重要的是有教学工作量的基本标准。因此, 省级教育行政部门应出台或修订已有的《义务教育阶段学校教师教学工作量基本标准》或督促地市级教育行政部门出台上述文件。县级地方教育行政部门在制定本地区具体实施办法、指导学校科学制定绩效工资发放和绩效考核方案的同时, 还应对学校出台的方案实行备案管理。这样才能更加确保考核方案的科学性。工资制度改革涉及到广大教师的根本利益, 为了确保考核和工资发放方案科学合理令人信服, 地方主管教育行政部门必应履新必要的指导和监管责任。如果出台的方案不科学, 不仅不能起到激励教师努力工作的作用, 而且还可能成为新的社会不稳定因素。各级主管部门对此应有足够的警觉和清醒的认识。

除了出台教学工作量基本标准以外, 地方教育行政机关还应会同其他相关部门出台《义务教育学校教师基础性绩效工资标准表》《农村学校教师补贴标准》和《班主任津贴标准》等。学校的主要责任在于出台本校奖励性绩效工资分配方案、超课时津贴和教育教学成果奖励标准等。当然, 分配方案同时还必须配有考核和奖励方案。为了保证方案的科学性, 需要关注方案制定和生效的程序。

《指导意见》指出, 绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行, 可采取定性与定量相结合, 教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合, 形成性评价和阶段性评价相结合等方法, 同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。充分发扬民主是保障决策科学的必要条件, 学校出台教师绩效考核方案和绩效工资发放办法一定不能由校长和主要领导闭门造车, 而要充分发动群众, 广泛借鉴本校或其他学校在这方面的有益经验, 方案草案要充分征求本校教职工和上级主管部门的意见, 最后由教职工代表大会审议通过, 确保程序公正。

协商是解决问题的有效办法。以人为本、尊重教师、依靠教师不是口号, 而是校长治校理教切实应遵循的基本原则。实践中, 一些学校之所以会出现各种各样的问题, 最根本的原因就是校长不能很好地贯彻这一原则。只有广大教职员工从内心深处认同校长的办学理念, 认同学校的规章制度, 校长和学校领导班子的决定才能顺利推行, 政策执行过程中可能出现的各种问题, 才会被消灭在萌芽状态或者通过柔性的方式以较小的代价获得解决。

学校要充分重视这次绩效工资制度改革, 这次绩效工资制度改革既是提高教师待遇的大好机遇, 同时也为校长合理使用经济手段管理教师提供了政策依据。校长要充分把握好这次机会, 把这次绩效工资制度改革作为理顺学校管理体制、调动广大教职员工工作积极性的契机。

总之, 义务教育学校实行绩效工资对于保障广大教职员工的切身利益是一件好事, 对于义务教育的发展是一件好事。地方各级教育行政部门和学校要抓住这次机遇, 努力开创义务教育工作的新局面。

参考文献

学校出勤考核制度 篇3

一、指导思想

为打造一支思想积极、素质过硬的教师队伍，为了增强教师的工作责任心，同时使老师在学生中起到表率作用，特制定本制度。

二、考勤项目：坐班时间、上课、教学活动

三、具体细则

(一）工作日的坐班时间为：上午第1、2、3节课，下午第5、6节课。

(二）考核标准

1、坐班、上课、参加学校或年级组规定的教学活动迟到或早退，每人次扣除考勤分0.1分。

2、上课每缺一节扣除考勤分1分；坐班每缺一节扣除考勤分0.5分，且扣除当日的坐班补助；教学活动每缺席一次扣除考勤分0.5分，且扣除该活动的补助。

(三）请假制度

1、病假：因病不能坚持工作，必须请假治疗和休息的，其期限及工资待遇根据病情和上级有关规定执行。

2、事假：学校严格控制事假，坐班时间确有特殊情况必须请假者，周累计不能超过两次，超过两次的每次扣除考勤分0.1分。其批假权限和工资待遇按上级有关规定执行。

3、婚假、产假等由学校临时研究决定。

4、公假：教职工因公出差或外出参加会议、考试培训、函授、面授等，必须到教务处登记，请假期内需自行调节好工作，交教务处备案。

（四）出勤奖励

学校出勤考核制度 篇4

为加强学校的工作纪律，增强教师的职业道德，保证正常的教学秩序，提高职工的工作效率。根据上级相关文件精神并结合我校实际，经学校领导班子共同研究，特对职工工作纪律和出勤考核做如下规定：

一、关于各种假期的有关规定：

1、事假：对因事请假的教职工，学期内请假半天的扣款8元；请假2天以内的，每天扣款15元；累计请假3~5天，每天扣款25元；累计请假6~15天。每天扣款30元；每学期请事假原则不得超过15天。

2、病假：对没有足够医疗证明（病志本，诊断书、住院或门诊结算收据）的病假按事假处理，对有医疗证明（市级或以上住院手续）的病假，可按教育局文件病假相关规定执行；对真正有病且未住院在家治疗的，经校长提议，学校领导班子研究后处理。

3、婚假：职工本人结婚的，休假按教育局文件婚假相关规定执行；子女结婚，可准假两天，不扣款。

4、丧假：按教育局文件丧假相关规定执行。

5、产假：按教育局文件产假相关规定执行。

6、休假和探亲假：按教育局文件休假和探亲假相关规定执行。

7、建居住房和新楼（未装修的）装修假：职工本人建居住房，给假14天，可分两次使用，不扣款；职工买新楼房装修给假7天，但必须连续使用，不扣款。

8、以上各假均应连续使用，在计算以上各种假期时，对没有特殊规定的，应将假期中的公休日，法定节日包括在内，假期超过30天以上的必须报教育局备案。

二、关于旷职的有关规定：

1、教职工旷职一天扣5分。

2、下列情况视为旷职：

（1）、无故或因事、因病不请假，不上班者。

（2）、先休假后请假或不履行请假手续者。

（3）、迟到和早退者应及时到带班领导或负责考勤领导处补到或请假。不超一小时者，按临时假处理，不补到或请假的按旷职一天处理。

（4）、领导集体或带班领导（考勤领导）查岗不在，又无请假记录者，按旷职一天处理。

（5）、连续旷职15天或一年内累计旷职30天的按文件规定执行。

三、关于自动离职、辞退、退休、退职、死亡、临时工、违纪违法教职工的处理有关规定：

以上各种规定均按教育局文件要求执行。

四、关于教职工工作纪律的相关规定：

1、教职工到校上班后，如不按领导要求正常工作，无论有能力或无能力完成工作者均不能视为上班，并按事假处理。

2、教职工无故不听从领导分配，完不成分配任务或不能及时完成，视情节领导研究处理，给予相应制裁。

3、教师不得私自串课和旷课，旷课一节扣款10分；上课迟到或早退5分钟以内扣份5分，5分钟以上按旷课一节处理。串课须经教导处同意，私自串课双方均按旷课处理。

4、教师在完成学校分工规定的课节外，为其他教师代课的，给代课费，教师所代课课时由教导处统计。

5、领导和教职工公休日上班，由主管领导提议，经由校长批准给予适当补助。

五、关于教职工出勤考核的规定：

1、中学实行领导带班制；小学实行出勤签到制。

2、中学实行教职工精勤和满勤考核加分制。

（1）教职工没有任何违反制度扣款，不请临时假为精勤，在期末量化考评时每月加4分。

（2）教职工没有任何违反制度扣款，且临时假每月累计在3小时以内为满勤，在期末量化考评时每月加2分。

3、小学实行教职工缺勤扣分制：

（1）、事假一天扣2分。

（2）、病假一天扣1分，（3）、旷职一天扣8分。

六、以上各假的规定，领导和教师同样使用并执行。

七、以上未尽事宜，须经领导班子全体进行研究处理。

八、本规定解释权在学校校长。

学校出勤考核制度 篇5

(1) 规范员工的上下班时间, 保证员工的有效工作时间和公司的基本利益。

(2) 作为公司薪资结算的依据, 保持公司制度的公正和公平。

(3) 增强公司员工的集体意识, 也是企业文化的体现。

(4) 了解员工的工作状态, 合理调度人员, 提高效率。

(5) 维护正常生产经营秩序。

要想在企业中推行考勤制度难点很多。

(1) 员工不能正确对待考勤制度, 易发抵触情绪。他们认为考勤制度限制自由, 不够人性, 希望用弹性工作制取代八小时工作制, 希望通过多发薪酬来调动大家的积极性, 而不是把大家禁锢在各自的工作岗位上。可是, 这种想法太理想化了, 其结果必然是自由散漫。考勤制度的存在是对企业利益的一种保护, 也是对遵守劳动纪律者的保护, 对钻空子想歪门的人要给予惩罚, 决不能因为个人行为, 坏了整个企业的形象。

(2) 大型企业职工多, 作息班制多, 勤务状况复杂。企业大都设置有兼职的考勤人员, 可是单位的人如果太多, 班制复杂, 则很容易产生混乱, 根本就没有办法盯住每一位员工, 也容易发生不必要的冲突。考勤员要想把员工的勤务状况及时准确地反映给管理部门并不容易。

(3) 考勤的尺度不好把握。考勤员完全可以根据自己的喜好和心情来把握考勤的尺度, 制造人情假。

(4) 监管不方便。传统的考勤表, 只有在月底才上报, 监管部门不能及时了解勤务状况。

(5) 奖惩不能落实。笔者调研了许多企业的考勤, 大家用得最多的就是考勤表, 员工每天在上面签到, 有没有出勤一目了然。可是笔者看未必是“了然”。因为员工的出勤情况只能贴在墙上, 给自己看, 月底才上缴, 监管部门平时根本看不到。而且签到也很随意, 考勤表不能如实地反映出职工的签到状态, 即什么时候签的、有无补签的情况, 传统的考勤表存在很大问题。

我们想要的考勤应有以下几个特点:

(1) 反映职工真实的出勤情况, 追溯起来要有权威的依据。

(2) 出勤情况可以公示化、相互监督、及时监管。

(3) 能够避免人为因素造成考勤尺度不统一。

(4) 能够为合理安排生产提供依据, 做到在岗职工人尽其用。

(5) 为薪资结算提供直接的数据。

如何用科技手段来强化考勤制度呢?有没有一种考勤机制既具备上述特点, 又能尽量简化考勤人员的工作呢?

中铁宝桥集团有限公司独创的桌面考勤表就集成了上述所有特点。

我们为每个职工制作考勤卡, 建立考勤数据库 (考勤数据库的大多数信息是借用了人事档案的信息, 管理员只是补充考勤信息) , 并在个部门并配置考勤机, 用刷卡替代手工签到, 然后分析刷卡数据就产生了一张电子考勤表, 这样就可以在网上公示, 让大家监督。

我们提出了厂门加部门的考勤模式, 可以这样理解:

部门的考勤机用作记载职工上下班考勤记录使用, 大门设置出入两台考勤机记载职工平时出入厂门的情况。

因为我们企业规模大, 部门分散, 我们将考勤点设置在岗位附近, 考勤机的数量也是由各部门的人数决定, 这样既解决了按点到岗又能分散上下班的人流。我们在厂门口设置了触摸屏机柜, 机柜里面是一台连接到企业OA系统的计算机, 这样就可以从考勤服务器上提取职工的姓名、单位、照片等信息并显示出来, 针对职工有使用违规卡的可能, 我们还进行了“有效卡”和“无效卡”的语音提示。

这样的考勤系统是建立在计算机网络基础上的, 所有的考勤点都要连接到企业OA系统, 通过计算机接收考勤机数据, 将数据下载到服务器上;也通过计算机来校准考勤时钟, 让所有考勤机的时间都和考勤服务器的时间同步。考勤数据接收到服务器上后, 通过考勤软件分析数据, 生成考勤表。桌面考勤表继承了传统考勤表直观的特点, 可又不是一张简单的考勤表。这张考勤表可以选择任意时间段的考勤, 表的每一个单元格代表了每个人每天的状态, 考勤员有权对单元格进行重新定义避免意外产生的错误, 重新定义以后的单元格用红色显示证明修改过, 这样可以起到监督作用。在这张考勤表的下面能找到员工的考勤刷卡记录、厂门刷卡记录、请假记录和考勤员对员工刷卡异常的认定。这样做既直观又方便灵活。考勤软件采用分级授权的管理模式, 部门考勤员维护自己部门的数据, 部门监管可以查看本部门的考勤状况, 人力监管能看到全部的考勤状况。在这样一套考勤系统中考勤数据是重点, 我们对考勤数据的处理原则是:考勤数据只能标记不能删除, 任何时候都能调出职工的原始刷卡, 这样就保证了考勤数据的权威性, 同时也得到了职工的认可。

另外, 规范刷卡也很重要。刚才说过, 部门考勤机用来考查上下班、大门考勤机用来考查非正常出入, 我们规定职工在本部门上下班各刷一次卡, 中间的吃饭时间不刷卡, 这样做就减少了刷卡次数避免了记忆混乱, 也能减少服务器端的数据。系统考勤的有效时间可以由管理员设置, 全厂统一, 无效时间刷卡, 只用作考勤员维护依据, 不作考勤统计用;职工出入厂门必须刷卡, 门卫负责监督, 发生无效卡时及时登记并通知管理部门进行注册, 门卫有权扣压无效卡。

请假手续和出入厂门手续由各部门按规定填写备档, 并在出入记录上标明, 监管部门不定期核对。考勤系统月底生成勤务状况报表直接和工资对接。

总之, 一切高明的管理手段都是为高效率的生产服务的, 考勤也不例外。监管部门在全面及时地掌握员工真实考勤状况的同时, 也能看到生产车间每天的人员调配是否合理。这样在生产任务饱满的时候, 主管领导不用每天跑现场, 坐在家中, 打开电脑也能了解到每个班制的人员安排情况, 并发出是否增加人手的指示。这样一套考勤系统在宝桥集团已经逐步得到认可, 劳动纪律明显好转。

摘要：在竞争日益激烈的当今, 企业如何为加强内部管理, 改进工作作风, 提高工作质量一直是管理层关注的焦点。本文对企业考勤办法进行探讨。

出勤、加班、请假制度 篇6

一、员工应按规定出勤时间上、下班，不得无故迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗；

1、迟到：指未按规定时间达到工作岗位（或作业地点）；迟到30分钟以内的，每次扣￥10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到1小时的扣全天工资；

2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退5分钟以内，每次扣罚10元；30

分钟以上按旷工半天处理；

3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天

扣1天基本工资，旷工一天扣罚3天基本工资；一个月内连续旷工

3天或累计旷工7天的，作自动解除劳动合同处理；全年累计旷工

10天的作开除处理。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位，脱岗一次罚

款￥20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡，睡岗一次罚款50元；造成重大损失的，由责任人自行承担；

6、一个月内无故迟到、早退次数累计达三次者，视为旷工半日；

7、生产一线的员工需凭加班通知单，方可记加班；非生产线的员工需凭部门

主管的加班申请单，方可计加班。未经批准，公司一律不予承认加班。

（所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵充一天，多余部分由公

司发给加班工资；）

二、请假制度

1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上

假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证

明（疾病证明书及建休单），无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；

3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30

天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪；

4、婚假：指员工达到法定年龄并办理结婚证明而请的假别；

5、工伤假：按国家相关法律法规执行；

6、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病而请的假别；丧假期间

工资照发，准假天数如下：父母或配偶父母伤亡给假7天；配偶或子女伤亡给假10天；

7、员工需要请假，应事先填写请假条，经直接上级主管审批，请假在2天以

内由直接上级主管审批，3天以上（包括3天）经直接上级主管审批之后递交给总经理审批，审批之后将请假条交到行政人事部保存。

8、因突发情况或急病等未能上班需电话通知直接上级主管或人事部口头请假，并经得同意之后，方可请假（若未经得同意休假的，按旷工处理），并于返公司当日到行政人事部办理补假手续；手机短消息请假无效。

考勤打卡与出勤制度 篇7

人事劳动政策

本公司的人事政策重视培训及发挥员工所长，对员工的工作表现作出定期评估，使员工了解其优点及不足。当较高职位有空缺时，将根据员工之表现给予优先晋升的机会。为巩固员工之间良好关系及解决人事上的问题，公司制定了有关程序政策，请员工参照执行。

此手册载有公司之基本资料及有关劳动条例，请员工仔细阅读以作参考。

第一条.招聘标准： 本公司招聘员工的主要原则是了解其对岗位适合与否而定，并以该岗

位的标准要求实务及有关工作经验为甄选的标准。

第二条.聘用方式：本公司聘用员工均为劳动合同制员工，临时工除外。新进员工经核准聘

请后，应于2日内到公司行政人事部办理正式任职手续，并缴验下列证件：

1.个人简历表及个人学历证。

2.交纳个人工作服装保证金。

3.劳保指定医院的体格检查表。

4.签定服务劳动合同。

5.上缴本人有效身份证复印件两张；最近1寸上半身正面照片2张。

6.办理其它经公司指定相关手续等等。

第三条.劳动合同：公司与员工本人签订劳动合同，条款在合同内已详细列明，员工在签合同时必须仔细阅读及签名。

第四条.体格检查：凡受聘的公司员工，受聘前须到公司指定的防疫站体检，体检费自理，体检合格后，方可录用。对患有传染病或身体条件不符合岗位要求者，公司有权调第五条.试用期（实习期）：聘请员工除特殊工种经总部核准外，须经试用期1个月。在试用

期内，本部门根据其工作表现进行考核，合格转为正式合同工，若乙方（员工）的劳动能力及工作表现未能符合甲方（公司）的要求，甲方可延长试用期（最长不超

过一个月）或与乙方解除合同。甲方如若提出解除合同，必须提前一个星期以上通

知乙方。

第六条、员工凡有下列情形之一者，一律不得录用：

1.曾在本公司及所属单位被开除或未经批准而擅自离职者。

2．故意隐瞒本人真实身份、欺骗、不实事求是者

3．经体检身体不合格者。

4．视力为不正常者。

5．年龄未满18岁,无身份证明者。

6.曾有刑事犯罪记录者。

7．不符合岗位条件、不遵守职责者

第七条、人事异动：

1、公司因业务需要调动工作人员时，员工应无条件接受；

2、所有员工根据其个人特长、工作性质、工作技能、符合行政人事部门岗位编制的前

提下可以书面申请岗位调动和职务调动；

3、人员调动需经得原部门经理和调任所在部门经理的同意、意见批签后由人事部审核

开具调令，经公司总经理签批后方可执行。

4、员工职务晋升以公司内部提拔为原则：公司坚持无论职务大小，在所须职位空缺的前提下从公司内部优秀员工中按级别进行考核提拔，提拔后所在工作岗位须经一至

三个月的实习考核，如在实习期内本人确实无法胜任此职务须恢复原职继续努力学习，其空缺职务另作安排。

5、职务晋升、降职∶须至人力资源部办理职务变动手续及工资变动手续，主管级以下

人员由部门提请，经人力资源部评估考核，由总经理签署意见后，通知本人并公布执行；主管以上人员须经总经理批准，由总经理办公室发文，方可执行。

第八条 辞职、劝退、辞退和开除：

一、辞职：

1、人员离职必须提前30日向部门提交书面申请辞职报告，按批准同意的日期开始

计算；离职人员在离职期间，须完成公司安排的各项工作任务，并严格按公司的各项规章制度执行；

2、离职人员在离开公司前须到行政办公室部门办理离职手续（做好职务交接工作

和交还公司所发放的所有物品）；应当事人职务必要时由本公司财务部人员进行

鉴定交接工作（按《公司财产管理制度》正常办理手续）。

3、辞职的人员须在两日内办妥辞职手续离开公司，逾期不予办理。员工辞职如不

按规定程序提出辞职或不告而别，其辞职申请不会被批准，公司将按除名处理，未办理任何手续自动离职员工，部门应于24小时内通知人力资源部。

4、部门第一责任人及相关人员辞职首先至经理办公室办理相关手续，遵照公司安

排进行交接。

二、劝退 员工在合同期间患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，或工

作期间从事兼职工作，予以劝退，人力资源部须提前一个月通知员工本人，办理离职手续。

三、辞退或开除 员工违反公司规定，视情节分别给予口头警告、书面警告、最后警告。辞

退或开除员工须由本部门领导填写 “处罚单”，经行政办公室报总经理签署意见，此种情况不需事先通知本人，被开除者不享受补偿金及月工资。

考勤及请假制度

打卡时间规定：

公司员工实行考勤卡或指纹考勤制度，考勤打卡时间为例会前后5分钟，除公司安排其他工作除外。

打卡规定：

除公司安排不能正常打上班卡时，可由主任以上主管领导授权代打卡

未正常打上班卡由当班主任签名确认。主任以上人员未授权打卡者一律按未出勤计算。下班打卡未正常打卡者影响管理依情急严重给予罚单处理。

出勤制度细则：

未正常出勤的人员10分钟内5元/次，15分钟内20元/次，20分钟以下30元/次。迟到达30分钟以上直接旷工处理，当天不得参与上班。特许情况另作处理），迟到罚警告一次。3：未报备当班主管早退者一律做早退处理，早退一次罚警告一次。月早退2次（含2次）本月提成奖金取消。

休假细则：

公休：

1：每月底最后1工作日上交下月的排班，每月2天排休，无特许情况一律不得调休。

2：调休必须提前3天向主管提出申请，经得主管级以上人员和当事人签字确认后方可调休 3：公休不作任何扣款。

病休：

1：患病员工提出病休条至主管以上人员，经得经理确认签字后方可病休，病休提供县级以上医院病历本，药物治疗单，及医生建休条。三缺一做事假处理。

2急患者必须电话预先报备经理处并归司后必须补交病休条，和医院病历本、药物治疗单、建休单。缺一做事假处理。

3：班中出现急病情况，非因工急病当天上班时间为满80%工作时间，当天做病假处理，超过80%工作时间当天算出勤。以上情况需报备经理以上人员确认。

4：病假扣除当天工资和全勤津贴补助。

事假：

1：员工事假提前在1天内（含1天）以书面的形式提出申请至主任签名批准。2天以上（含2天）内由部门主管批准，未经批准者做矿工处理

2：事假扣除当天工资和当月全勤奖，另1天/扣当月奖金扣五分之一计算。

旷工：

1：未经上级领导批准私自未上班者一律作旷工处理。月旷工累计满3次以上做除名处理 2：连续3天旷工者作除名处理，并取消当月所有工资奖金及补贴。

婚假：

1：凡在本公司工作满一年以上的当值人员应结婚需要请假的公司给予带薪婚假，享受基本底薪待遇。早婚（男23岁、女21）准3天；晚婚（男25岁、女23岁）准5天，婚假需凭结婚证书并提前15天向部门书面申请，经部门经理核批后方可生效；

丧假：

1：员工直系亲属去世（父母、妻夫、子女）三天；

2：家庭成员去世（祖父母、兄弟姐妹）一天；

电力企业绩效考核制度探讨 篇8

1 绩效考核概述

绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果, 也可以为企业提供员工的个人资料, 作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具, 在国内外企业中普遍运用。

2 电力企业深化绩效考核管理的意义

深化完善绩效考核应用是建立现代企业管理制度的基础。在电力企业内部建立完善绩效管理体制, 对电力企业及其员工的发展具有重要意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”, 做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核, 可以对员工进行全面的了解, 从而可以通过其能力和专长进行判断, 适合某种岗位, 达到人尽其才、因岗配人的效果。再次, 绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核, 可以了解员工存在的问题不足及缺陷, 从而可以进行针对性的培训, 更好的发挥培训的效果。最后, 绩效考核可以激励员工, 有效的促进员工的成长。总之, 绩效考核的深化应用是实现企业发展与员工自我发展相结合的重要途径。

3 当前企业绩效考核存在的问题分析

随着市场竞争的日益激烈, 企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要, 随着企业规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大, 国内企业越来越重视绩效管理。但是, 由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响, 当前企业绩效考核还存在一些问题。

其一, 考核体系不够系统, 缺乏统一性。电力企业人员复杂, 分公司多、项目部多, 因此, 绩效考核方法各异, 没有统一的尺度, 多种考核体系共存, 考核效率低下, 员工对绩效考核不满意, 带来诸多弊端。

其二, 考核指标不够准确, 缺乏针对性。绩效考核指标的设计, 应结合不同部门、不同工种的职能情况, 合理制定, 在共性基础上体现各个部门的特殊性。[1]但在实践考核过程中, 很多企业设计的考核指标、评价标准过于笼统, 没有针对岗位工作分析及岗位说明书制定, 此外, 考核标准过于单一, 定量性可操作性的东西太少, 缺乏针对性。

其三, 考核方法不够灵活, 缺乏及时性。绩效考核是一个复杂的工程, 目前大多数企业在考核方法上比较单一, 还是较多采用之前的一些比如考勤制、领导评分制、主管部门检查制等考核方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 采用定期考核等方法弊端比较多, 考核结果容易失真, 缺乏及时性, 容易出现应付检查的投机行为, 直接影响了绩效考核的成效。

其四, 考核结果难以应用, 缺乏激励性。从绩效考核实施效果看, 很多企业绩效考核流于形式, 考核结果难以应用, 也不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符, 在某种程度上, 对于绩效显著的员工和绩效差的员工出现干多干少干好干坏都一个样, 缺乏激励效用, 影响员工工作的积极性, 最终失去了绩效考核的目的。

4 电力企业绩效考核及其完善

基于以上分析, 结合电力企业实际, 笔者认为电力企业绩效考核可以从以下几方面完善。

4.1 把握好电力企业实施绩效考核的方向与内容

电力企业虽然属于公益事业单位, 但作为企业, 经济效益也是十分重要的, 而且随着我国电力体制改革的进一步深入, 需要通过对经济指标完成情况的考核来呈现一个电力企业的总体经济效益。结合电力企业的特殊性, 绩效考核要对相关部门、单位以及员工进行经济指标完成情况考核电力企业要合理调节和使用现有的装机容量, 尽最大可能提高现有发电机组所产生的经济效益和社会效益。

4.2 准确定位绩效考核, 完善绩效考核体系建设

绩效考核体系是实施绩效考核的基础, 建立统一的考核标准和完善的指标体系是当务之急。绩效考核指标要结合被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的工作职责和应具备的能力素质、工作条件等进行分析确定, 要结合考核的目的对工作进行合理分析研究, 对于关键绩效指标的制定要在企业发展战略的指导下准确定位、合理制定, 要将考核程序化、制度化, 完善绩效考核体系建设。[2]4.3选择科学合理的考核方法

绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否, 因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法, 并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠, 即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度, 即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。

4.4 正确使用考核结果, 重视绩效考核反馈

考核结果应与人才使用相结合, 通过信息化手段, 建立员工考核档案, 充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用, 形成能力与业绩并重的用人向导, 加强绩效考核结果的运用。[3]此外, 要做好绩效反馈, 在分析和判断基础上形成考评成绩, 并将绩效成绩反馈给职工, 让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数, 并明确下一阶段努力的方向和目标, 真正发挥绩效考核的功效。

总之, 企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的一种手段不是目的, 绩效考核的目标是提高员工的工作绩效, 推动企业健康快速发展。企业要根据实际情况, 及时地、有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作, 增强绩效考评的信度和效度, 使工作绩效的“考和评”有机结合起来, 充分发挥绩效考核的作用。

参考文献

[1]陈璐.建立以战略为导向的绩效管理系统推进企业的核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2007 (5) :21-22.

[2]李红卫, 徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师, 2002 (5) :1 5 2-1 5 3.

太石学区教师出勤制度 篇9

为了加强教师的组织纪律性，保质保量完成教学任务，全面实施素质教育，全面提高教育教学质量，狠抓学校的内部管理，外塑形象，内强素质。我学区在继续推行“三化”（管理规范化、检查经常化、考试严格化）、“两结合”（平时检查与期末兑现责任书相结合、制度约束与思想教育相结合）的基础上，特制定本规定。

一、每位教师尽量做到无事不请假，有事少请假。

二、每位教师每学期可享受4天事假，5天病假（病假每天必须有乡级医院50元以上的处方），超过者按照第四条对待。情况特殊的需经过学区校长签字，县教育局审批，按照《太石学区教师绩效工资发放办法》执行。

三、1、李家山小学、何湾小学教师请假须向校长提出申请，许可后落实代课代班人员，认真填好请假条，由本校校长审查签字，办理相关手续；教师准病、事假3天，超过3天，须向学区校长请假，办理相关手续；方可有效，否则视为旷职。；

2.李家山小学、何湾小学校长请假须向学区校长请假，办理相关手续；

四、事假每超一天，公办教师扣40元，代教扣2元，病假（每天必须有医院50元以上的处方）每超过一天，公办扣20元，代教扣1元，否则每天扣款40元，代教扣款2元。

五、例会请事假扣10元，请病假（有20元以上当日医药处方）可按照病假对待，旷例会扣20元（婚、丧、产、公差除外）。

六、在上班及临时性工作期间，未在教师集体办公室办公的经劝说屡次不改的、每次罚款5元，办公室值日教师在上早操之前将办公室彻底打扫、确保教师全天饮水及办公室环境整洁，违反者罚款5元每天。

七、旷早操、课间操、学生集会每次公办教师扣5元，代教0.1元；旷升降国旗仪式公办扣5元，代教扣0.1元；旷周末总结会（当日全天请假者除外）每次扣10元，代教0.5元。

八、请假人所任课程由带课人接任并酌情上课，代课金每节5元，由请假人支付。公差由学校按5元补助（中心小学）。

九、旷职者每日扣除日全额工资的2倍，并扣除考核总分1-5分。旷职累计10日以上，考核直接确定为不称职。

十、危重病人和住院病人必须到县教育局办理请假手续，（住院病人以住院结算单复印件为准，危重病人以县级以上医院批示为准。）在其住院治疗期间，可不扣款。未住院治疗而在家休养治疗以及其他因事不能上班者，除到县教育局办理请假手续外，每月扣800元，用于请人代班的报酬。但请假时间不得超过3个月，否则不得参与本的考核。

十一、女职工怀孕待产时可到县教育局办理请产假手续，可享受产假120天（领取独生子女证后延长50天）的待遇。超产假按第十条对待。

本制度中未规定的其余事项以《细则》为准。

本制度自从2013年5月10日起执行，本制度解释权归康县太石

小学校委会。

学校保安考核制度 篇10

（试行稿）

为切实加强校园保安人员的日常管理工作，提高和调动保安人员的工作责任感和积极性，使保安人员养成遵章守纪的良好习惯，特制订本考核制度。

一、考核内容及扣分标准

（一）服从管理（15分）

应服从保安公司和校方的双重领导，如不服从学校主管领导的工作安排，与教职员工发生矛盾负有责任的扣5分，情节严重的扣10分。

（二）遵守规章制度（35分）

应严格按校方规定的作息时间上下班，如迟到、早退、脱岗、离岗、睡岗各扣10分。执勤姿态差、礼节不周到各扣5分。不遵守学校的规章制度、执勤无记录各扣10分，校园内抽烟扣10分。

（三）仪容仪表（20分）

应按规定着装，佩戴保安标志和防护装备，如未着装执勤，制服、便服混穿、仪容仪表不整洁、不按规定携带装备各扣10分。

（四）履行职责（30分）

应严格履行保安职责，严格执行门岗准入制度按时巡逻，进行安全检查和处置突发事件，如对人员进出不检查、不登记扣各10分，外来人员进入校园不阻止扣10分。不按规定关闭大门扣10分。

对处置突发事件不及时，导致事态扩大危险发生的，视情扣除

50-100分。

二、考核奖惩

1.考核扣分以100分为基准分，每扣除1分，则扣除相应奖金；

2.每学期扣分30分的一律辞退或开除。被公安机关处理的，视情况教育、劝退、辞退或开除；

3.每月召开例会制度，严格执行保安公司管理督查制度；

4．考核以外的其它情况，由保安公司和校方管理部门共同讨论处理；

5.考核三个月未扣分的，予以通报表扬；六个月未扣分的，予以适当奖励；全年未扣分，优先推荐先进个人评选。

三、考核实施

保安人员日常工作考核由各学校按上述标准实施，每月一次（按季度汇总），并把考核结果上报上级主管部门

学校行政干部考核制度 篇11

1、认真学习、执行党的方针，提高思想认识，增强服务意识。

行政会议、政治学习无故缺席，工作中服务意识不强。（每次扣2分）

2、遵守师德规范，言行堪为师生表率。

师德行风建设执行不力，言行与身份不符。（每次扣3分）

3、热爱学校，关心集体，时刻关注师生安全。

工作不到位，在本职工作范围内出现安全隐患的。（每次扣4分）

4、团结同志，相互合作，工作分工不分家。

工作中有踢皮球现象的。（每次扣2分）

5、遵守制度，以身作则，在教师中起模范带头作用。按制度规定相应扣分。

6、对待工作积极主动，不拖三拉四，不敷衍了事。

工作缺乏主动性或敷衍应付的。（酌情扣1—3分）

7、围绕学校中心工作，创造性地做好本职工作，自转能力强。工作因循守旧或不按时完成的。（酌情扣1—3分）

8、在工作中，要做到公平、公正、公开，自觉接受全校师生的监督。工作中明显缺乏“三公”，师生反映情况属实的。（酌情扣2—4分）

9、做好学校行政的参谋，听从分管校长的指挥，积极为学校工作出谋划策。

无正当理由拒绝分管校长指挥的。（每次扣2分）

10、主动承担突击性任务、不推委、不敷衍，并按时保质完成。对临时性、突击性任务不接受或敷衍了事的。（酌情扣2—4分）

11、加强自身建设，注重理论学习和业务研究，努力提高自身素质。对学校布置的学习和培训任务完成不好的，酌情扣分。

12、积极投身新课程改革，保质保量完成教学任务。