领导艺术与领导方法（共8篇）
一、企业领导科学的研究
为什么要研究企业领导科学？
因为优秀的企业领导是管好企业的关键，国内外实践证明：企业管理的重点在经营――经营的关键在决策――决策的中心的领导――领导的要害在于管理的群体结构和领导效能的发挥――即有效的领导――有限的领导就是软硬知识平衡的领导层。
美国著名的企业管理学家彼得杜拉克出版了《企业文化的管理者》这本书。他说：“企业领导是企业最基本最珍贵的资产”。在一些管理学家中有一些观点认为：管理可以最简单的理解为，经由他人之手将事情做好。在这方面有的人能成功，而有的人不能成功，例子很多：
——在资本主义国家，每100个新的企业，2年内倒闭50%、5年内倒闭70%。原因是没有有效的领导，没有很好的使用“他人之手”。
——在美国管理比较好的企业占1/4。在日本，管理比较好的企业占3/4，原因也在于领导不同。
美国企业领导的个人表现：能力强、专权、体格健壮、仪表堂堂、有吸引力、现在光靠这个已经不合适了。
日本企业领导人的特点：
1、善于倾听和综合别人的意见观点；
2、善于和他人合作共事。
软硬专家领导的区分：1，工作能力。2，工作性质不适应。3，思维方法不适应。实践证明有效的领导人（或集团）能够影响下级人员使他们充分发挥聪明才智和能力，做出高水平的成绩来。
最根本的问题是人们的活力――即把人搞活。
中国有句俗话说：“强将手下无弱兵”、“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”
因此，可以说企业领导人才是企业创业之本。要求硬专家和软专家组合领导，所谓硬专家是指学有所长或专项技术的专家。这类人当企业领导成功的少，如硬专家配以软专家交互的合作，成功率是100%。所谓软专家是指熟练掌握企业领导学，工商企业经营管理，管理心理学和组织行为学，系统工程学等管理知识。“相互搭配，取长补短。”究竟软硬专家如何区分，做出方法研究和讨论了。总之，企业领导工作是一个多层次、多因果、上下内外错综复杂的工作。要求企业领导者必须具有系统的思想、多方位的能力、宽广的知识和科学的思维方法与工作方法才能担任。企业管理所用的知识也是“厚积薄发”，真是“书到用时方恨少”。
二、关于领导的含义与定义：
（一）、含义：现代领导科学研究的重点是领导效能的问题，集中到一点就是效能论。现代领导效能论告诉我们：领导效能包括三个要素，即：领导者、被领导者、环境。三者良好的结合产生效率和效益，结合得不好则低效或无效。
领导者与被领导者不同，在我国习惯用语中，把二者不加以区别。领导者是企业中的一个关键角色，是领导活动中的组织者、指挥者、带头人。
什么是领导呢？这个问题在管理学界争论了几十年，各有不同的影响力的作用；二是认为领导是一个“过程”――向他人施加影响的过程。
（二）、定义：领导是通过领导者的影响力引导、带领和组织其成员，在一定条件下实现组织目标的行动过程。
作为企业领导者，他对企业的影响力包括两个方面的内容：
即影响力（权威）＝权力性影响＋非权力性影响
（组织授权）（个人威信）
1、构成权利性影响的心理因素
①传统因素――人们对官的一种历史偏见，怕它、产生敬畏感。
②职位因素――领导者的职权、具有强制力使人产生威慑感。
③资历因素――领导者的资格、经历、所产生的心理影响、敬畏感。
2、构成非权力性影响的心理因素
①品格因素――使人产生敬爱感
②才能因素――使人产生敬佩感
③知识专长因素――使人产生信赖感
④感情因素――使人产生亲切感
（三）领导与管理的关系
在现代企业领导的概念（或特点）中，必须包括先进管理的概念，而且占主要成份。领导＝1/3领导＋2/3管理――构成一个完整的领导概念。
领导者＝1/3领导者+2/3管理者――构成一个完整的领导者的概念。
领导工作主要是管理管理者的工作，者是在市场经济条件下提出来的，因为管理不好，在竞争中就要失败。
三、企业领导现代化
所谓企业领导现代化，是指要摆脱传统的领导方式，而采用现代领导理论和方法。主要包括领导者观念的现代化和领导方法现代化。
（一）、企业领导者观念现代化，主要包括以下几个方面：
1、社会主义市场经济观念：换脑筋，由产品生产者转变为商品生产经营者，到资本运营，由粗放经营转向集约经营。
2、科学技术是第一生产力的观念：尤其是如何把高科技迅速投入到市场更加重要。目前日本人的劳动生产率是世界第一就是靠高科技，相对于我们公司来说，营销技术是占领市场的手段，安装维保队伍的建立，技术人才的挖掘和培养，是巩固市场，提高劳动生产率的重要途径。
3、我们公司要加强信息观念：市场经济环境下，信息是企业的神经，是非常敏感的，信息是企业管理和科学决策的基础。是企业在市场竞争中取胜的有力武器，是现代企业管理者成功的保证。我们公司必须树立信息无论是电梯销售、基础建设、安装维保技术信息等，都要注意收集和运用，这一点，我们公司的做法是值得称道的，是好的！
4、系统观念：系统观念我国故有之，北宋时宋真宗命大臣丁渭修复被大火烧毁的皇宫就是系统观念。还有明朝永乐年间的工匠首创用“群炉汇流”法，成功的铸造４０多吨重的特大型“永乐铜钟”的例子，都是古代系统思想的典范。什么是系统？系统是由相互依赖，相互作用的若干部分（要素）组成的，具有确定功能的有机整体。系统或者整体大于它的部分的功能之和。系统的力量来自它的优化的整体结构组成。系统观念就是最优化的整体结构组合观念。比如我们公司，在管理方面，销售业务最强，可以销售很多很多，但财务工作跟不上，或者与湖南分公司合作不好，或者某个部门管理环节相脱节，最终会事倍功半，劳而无功。再如我们公司在组织结构方面，有些部门管理有序，力量很强，有些部门有事无人做。这种结合就缺乏系统观念。系统观念告诉我们，现代企业是一个开放的社会技术系统、组织结构系统和管理工作系统等。内部相互影响、相互制约，并与外部环境紧密相连。形成动态结构。对于企业决策来说就是要统筹兼顾。整体优化，现代企业管理是一个多因素、多层次、多功能、多变化的系统工程。这就要求企业领导者能够高瞻远瞩，统筹全局，全面安排。决不可只顾一时，挂一漏万。可以说直观观念是现代企业管理的灵魂，也是一个重要的管理方法。系统观念尤其对我们公司来说，更是不可或缺的，现在企业管理理论中有一句名言：“向管理要效益”。现在公司试行规章制度，知识我们公司系统管理中的前奏曲，真正的系统管理还名言开始，这牵涉到员工素质，组织机构等诸多因素。我们还有大量的工作要做。
5、人才观念：日本企业界有一句响当当的名言，许多经济管理方面的文章都沿引这句话：“经济竞争问题．．．．．．说到底是人才的竞争。”我国也有一句新话：“要财必要才，有才必有财”；“尊重人才、重视人才，是现代企业领导者极为重要的观念”；“把好钢用在到刃上”。做到人尽其才，才适其职，职尽其用，最大限度地挖掘人才的潜能，充分调动各类人才的积极性是企业走向兴旺发达的根本保证。我们公司现在正在兴旺发达阶段，网罗人才，用好人才，是我们公司领导者目前思考的重点。
6、时间观念：古人云：“一寸光阴一寸金”。美国彼得·杜拉克在《有效的管理者》一书中明确指出：有效的管理者要做好的第一件事就是从掌握时间开始，而不是从任务开始。他说：现代领导者必须知道，第一，时间永远是世界上最短缺、最稀有的资源；第二，时间的供给是没有弹性的。我说，还有一条，时间具有不可逆转性，一去不复返也。现代人都会说：时间就是效率，时间就是金钱，时间就是生命，相对于市场竞争而言，相对于特定的事物而言，这恐怕就是千真万确定的事了，如何提高时间效率，最广泛的方法之一，就是分清事情的轻重缓急，把有限的时间用在最重要、最关键的工作上，并取得成功，其实这一点我们大家都知道。
7、市场观念：市场观念与市场经济观念不同，不能混为一谈。市场经济观念是国家经济政策变更条件下的市场规律，是客观政策方面的管理理念，是范畴性的东西；而市场观念是在商品经济条件下的买方市场，是企业搞活的依据，我们的市场是消耗电梯的用户。在理论上，对企业来讲，创新价值靠产品生产实际价值靠市场。所谓市场观念，就是不仅要注意价值的生产，而且更重视价值的实现，企业应当用价值的实际来决策价值的生产，而且更重视价值的实现。企业应当用价值的实现来决策价值的生产，否则，就会造成商品的积压和浪费。用一句俗话说：叫“以销定产。”目前我们公司就电梯业务来说，根本用不着考虑价值的生产。因为这个生产价值由上海三菱公司挣去了。所以，我们公司必须把市场看成是我们公司运转的出发点和归宿。我们公司确确实实树立“用户至上消费者是上帝的观念”，这是我们公司市场观念的核心。
8、竞争观念：有市场就必须有竞争，有竞争就有企业破产和倒闭，从某种意义上讲，市场经济是法治经济，在法制基础上的竞争是公平竞争。主要提高挖掘企业潜力，提高企业品位，树立良好的企业形象，做到物美价廉、做好售后服务，以优取胜、以快取胜、以信取胜。就我们公司而言，要达到一种什么样的水平呢？我曾经给谢总说过：你放心大胆地往前冲，我们在后面处理好扫尾工作，往前冲，开拓市场多接业务，这就是市场竞争的必然，是竞争观念的体现。刚才所说的挖掘企业的潜力，如何跟上谢总往前冲的速度，就是我们大家共同考虑的问题。第一步，大家要全心全意把试行规章制度的工作做搞好，照前所述，这是一个系统工程，需要优化的结构，这就是我们持续发展，在企业竞争中立于不败之地的制胜法宝。
9、效益观念：是指通过效率而产生有益的结果。
效益=目标*产出/投入
效率是用正确的方法做事，效率是用正确的方法做正确的事。作为领导者，主要不是看他“做了多少事”，更重要的是看他“做了多少有益的事”。所以：“没有功劳有苦劳”的观念是不正确的，只有把效能、效率和效益统一起来，这是对“效”的正确理解。
10、全球观念：宏观战略，走向世界之意。节约时间，下次有机会再讲。
（二）企业领导方法现代化，概括为以下五个方面：
1、把研究职工的心理和行为汇率同决策科学化、管理现代化结合起来，运用于管理实践，这一方面，我们公司还要加强。我们的员工来自三湘四水，大家坐在一起讲方言的话，语言都不好沟通，从一定意义上讲，最好的沟通就是规范工作程序和工作行为。
2、建立以人为中心的企业管理体制。首先，是关心人的需要，激发职工的积极性、主动性和创造性，还要关心人的成长，尊重人的价值，信任人的才能。其次，建立以人为中心的质量保证体系，因为工作质量的原因，产品质量是结果。第三，对职工不断地
培训，提高员工素质，开发人的智力和能力，挖掘人的潜力，要舍得下本钱，我们公司已经启动了以人为中心的管理体制。
3、塑造企业文化。形成高凝聚力、高效能的企业群体。关于企业文化方面的要求我已经在《建立健全落实规章制度资料
（一）》上说明过，这里不再重复，但有一点要说明的，我们公司现在墙壁上挂的，体现不出文化素养来。
4、领导者的思维方法和工作方法科学化和因目标而已的领导方法。思维方式包括：唯物辩证法和系统论方法、层次论方法、控制论方法、模糊论方法等。还有古代思想方法，如：孙子兵法、三国演义、论语等古典著作中提供的方法，不一而是。这是纯理论方面的东西。我们用我们认为符合公司特征的方法。
一、准确工作定位
对在党支部领导下的校长分工负责制工作过的党务干部来讲必须要重新定位自己的工作。笔者的工作体会是有以下几方面。
1.观念要更新。在实行校长对学校行政工作、教育教学教研教改等项工作全面负责的体制下, 中学党组织及其主要负责人由领导地位转变为政治核心地位, 按党章规定履行职责, 配合行政领导抓好思想政治工作, 即由原来的领导地位要有意识地转变为配合地位, 这个转变特别关键。如果这个观念转变没有完成或者错位, 按惯性思维去工作, 不是影响党政班子的团结, 就是弱化党组织作用的发挥。在实际工作中校长承担了全部行政管理, 学校党组织及其负责人应主动地多承担些思想政治工作, 要多为校长分忧解愁, 这样更能维护党政班子团结, 发挥班子的整体合力。
2.在学校新的管理体制下, 党组织及其负责人要淡化权力观念, 强化非权力意识。在党组织对学校行政工作不再领导的情况下, 它自身的行政权威角色也随之消失。在此情况下, 党组织及其负责人要做好思想政治工作, 就需要及时地转变观念, 以加强自身建设、增强自身的凝聚力为工作方向, 努力创造做好思想政治工作的新形式和具体途径。
3.要树立社会主义市场观念。在思想政治工作中注重精神作用的同时, 要尊重群众合法的、合理的利益要求。我们要把理想教育与现实利益结合起来, 把对领导干部、党员的思想觉悟水平与非党非干群众的思想觉悟水平区别开来, 树立分层次进行思想政治工作的观念。
二、共性的领导艺术
党务干部在学校管理中的领导艺术, 是在实践过程中, 在尊重和利用客观规律方面的领导才能, 是在其一定的知识、经验和辩证思维的基础上, 处理具体问题的思维方式和在这一思维方式支配下独具匠心的技巧。笔者认为共性的领导方法和领导艺术主要有四个方面。
1.马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义既是科学的世界观, 又是科学的方法论。
它是指导人们正确认识世界和有效改造世界的最根本的方法, 包括一切的社会实践活动, 当然也是学校领导活动的根本方法。
2.相信和依靠群众的管理艺术。
毛泽东同志在总结中国共产党领导革命工作的经验时, 阐明了领导工作的基本方法, 就是要坚持群众路线。他认为, 凡是正确的领导, 必须从群众中来, 到群众中去, 就是说将群众的意见集中起来, 经过研究, 化为集中的系统意见, 又到群众中去作宣传解释, 化为群众的意见, 使群众坚持下去见之于行动, 并在群众运动中集中起来, 再到群众中坚持下去, 如此循环往复。
3.一般和个别相结合, 领导和群众相结合的管理艺术。
领导者必须善于团结少数积极分子作为领导的骨干, 并凭借这批骨干去提高中间分子, 争取落后分子。65年前毛泽东同志提出的这一方法, 至今仍具有很高的使用价值, 也是一个成熟领导者必须遵循的工作方法。
4.坚持民主集中制的管理艺术。
民主集中制既是我国政权的组织形式, 是中国共产党的组织原则, 也是一种工作方法与领导艺术。作为工作方法与领导艺术, 它能较好地解决多数与少数的关系, 最大限度地调动积极性。
三、学校党务干部的管理方法与领导艺术
(一) 工作方法和领导艺术
1.处理“职”、“位”的方法和艺术。
校长书记作为学校的党政一把手, 在班子成员“职”、“位”的关系和谐上, 起着总开关的作用。特别是在与副职的关系上应做到“四不”。一是决断不独断。当好决策的把关人, 但在决策时广泛听取副职的意见, 集中大家的智慧, 不搞“一言堂”。二是统揽不包揽。做到管全局、定原则、抓大事, 学校的德育、教学、行政、后勤等工作分工交给副校长, 让副职创造性地开展工作。三是放手不放任。放手放心地让副职去干工作, 但不松懈必要的约束, 不放松应有的要求。四是团结不结团, 团结每一个班子成员及其中层干部, 充分发挥各自的特长和优势, 不搞小团体、小圈子。
2.团结方法和领导艺术。
从全局看, 团结是班子的要害, 是事业发展的决定性环节和基本保证。从局部看, 班子团结和谐, 大家齐心协力、扬长避短、优势互补、无往不胜。一是书记校长要以身作则、自警自律;牢记自己的主导作用、主要责任。任何一个学校的领导班子出现不团结问题, 主要原因和责任都应该在一把手身上查找和追究。二是正视矛盾。矛盾贯穿于一切事物的始终。班子成员的个体差异是矛盾, 认知不同也是矛盾。书记校长要承认矛盾, 认识矛盾;对症下药, 化解矛盾, 谨言慎行, 防微杜渐。三是民主集中。集思广益, 择善而从;严重分歧, 下次再议;沟通协调, 增进感情;换位思考, 互相尊重;做出决定, 保证执行。四是一视同仁。作为学校正职对班子成员及其下属要做到“一碗水端平”。五是大度容人。作为学校的正职在遇到他人冒犯时一定要做到冷静制怒。忍耐在某种意义上说并不是软弱无能, 而是一种坚强、智慧、豁达, 是顾全大局。六是勿信传言。听信传言往往会破坏同志间的关系。作为一把手更要谨慎对待传言, 做到不听信传言, 不人云亦云。七是关怀同志。作为学校的一把手对班子成员及其下属要做到既关心爱护又严格要求;既表扬鼓励又批评教育。八是用好干部。主要是用好副职:因才适用、因事适用。多看优点、善用长处。看清摸准、用人勿疑。胸怀宽阔、气度容人。
3.授权方法和领导艺术。
授权就是领导者授予直接被领导者一定的权力, 以便被领导者能够相对独立、相对自主地开展有关工作。一是以“能”授权。二是责权统一。只有权责统一才能调动下属的积极性和增强下属的责任心, 使其智慧和才能得以充分发挥。三是有效控制。正确的授权, 不是放任不管, 而是保留相关控制权, 以及时发现下属在履行职责时的偏差和问题, 并及时调整与控制。四是信任下属。“疑人不用, 用人不疑。”信任是相互的, 领导对群众信任, 才能得到群众的信任。
(二) 处事方法和领导艺术
1.领导方法和领导艺术的核心是“度”。
“度”的把握是领导能力的重要体现, 同样的管理思想, 不同的管理者在实践中对“度”的把握不同, 就会形成截然不同的结果。比如, 在管理实践中经常会遇到原则性和灵活性的问题, 原则性与灵活性都是美德, 坚持原则是领导者的本色, 是对上级政策坚定的依赖性, 对本单位制定的规章制度保持相对的稳定性。但在管理实践中, 只有原则性是远远不够的。书记校长的管理方法和领导艺术更多的是体现在灵活性的掌握中。灵活性是在特殊情况下处理问题的方法和艺术, 在什么情况下使用灵活性, 谁去实施灵活性, 灵活性对原则性有什么样的影响, 教职工对灵活性的实施会产生什么样的反映等都是领导者必须要掌握的“度”, 掌握得好是对原则性的补充和完善, 掌握得不好, 就会冲击原则性, 贻害正常的管理。
2.统筹全局、分清层次。
统筹全局是领导者的灵魂, 分清层次是管理者的精髓。书记校长要统筹全局, 顾全大局。管理要分清层次, 要深入下去, 掌握学校目前的基本情况, 洞察可能出现的情况, 掌控发展的基本态势, 防止事必躬亲, 架空其他的管理者。
3.合情合理、以理为先。
相对社会其他地方, 学校是最讲理的地方之一, 书记校长应该是学校懂理最多、最讲理的人, 但书记校长也是有感情的人, 也有可能感情用事。书记校长的角色要求坚持理性, 避免精神变态、感情用事;坚持科学管理与人格魅力同步;坚持“人人有感情、事事讲理智”的哲理;做到处理任何问题都要合情、合理、合法。
4.自信有为、敢于无为。
书记校长必须有所作为, 有大作为, 才能担当起领导教职工培养祖国未来建设者和接班人的重任, 但校长应大胆“无为”, “无为”是“无为而治”, “无为”是一种自信, 是一种豁达, 是一种胸怀, 是一种远大, 是一种引领, 是一种自觉的“有为”。
5.大事清楚、小事糊涂。
方向、原则、政策问题必须一清二楚;非原则、非政策问题应当模糊处理。模糊不是愚昧无知, 模糊是科学, 模糊是更高级的领导艺术。
(三) 人际沟通的方法和领导艺术
六、确定正式候选人
主席团提名的候选人和代表联合提名的候选人，在见面活动、充分介绍的基础上，经大会主席团讨论决定，全部列入候选人名单并提交代表酝酿、讨论，即进人国家机关领导人员各职正式候选人的确定阶段。
(一)正式候选人确定的原则
1．体现党的领导。
2．坚持任人惟贤。
3．坚持群众公认。
(二)确定候选人的程序和方法
地方各级国家机关领导人员的产生，由本级人民代表大会根据应选人数在选举办法中规定具体差额数，进行差额选举。“如果提名候选人人数符合选举办法规定的差额数，由主席团提交代表酝酿、讨论后，进行选举。如果提名的候选人人数超过选举办法规定的差额数，由主席团提交代表酝酿、讨论后，进行预选，根据在预选中得票多少的顺序，按照选举办法规定的差额数，确定正式候选人名单，进行选举。”
根据这一法律规定，县、乡两级国家机关各职领导人员候选人按照下述程序和方法确定：
1．直接确定法。如果主席团和代表联名提出的候选人相加多于应选人数，但少于或者等于选举办法规定的最高差额数，主席团应将全部候选人名单交代表酝酿、讨论且无重大异议后，即把他们都列入正式候选人名单，再交代表酝酿、讨论后，直接提交大会进行差额选举。
2．预选确定法。如果主席团和代表联名提出的候选人相加超过选举办法规定的最高差额数，则应由主席团将全部候选人交代表酝酿、讨论后，进行预选，按照在预选中得票多少的顺序和选举办法规定的差额数确定正式候选人名单。
预选作为确定候选人的一种方法，目前没有统一模式。但作为通过票决方式进行的选择，其程序和方式基本同正式选举一样，时间可以缩短一些，但程序不可缺少，必须要严格按程序进行。
(1)预选的时间和组织。预选应在大会主席团将全部候选人交代表酝酿、讨论后进行，并由大会主席团具体组织。
(2)预选方式和主持。预选可采取大会或分团的形式进行。通过大会形式进行预选的，由大会主席团主持；通过分团形式进行预选的，由大会主席团委托各代表团负责人或派人主持。委托或外派主持人的职责是“监督”预选的程序性过程，而不应是“包办”。
(3)预选程序。无论是大会预选，还是分团预选，其会议的程序安排与正式选举基本一致。主要包括以下内容：①进行预选动员(大会主席团委托讲话)。②通过正式候选人预选办法草案。③介绍候选人的情况。④候选人做个人陈述。⑤表决预选的工作人员。⑥写票和投票。预选一律采用无记名投票方式。预选选票由大会主席团统一印制，其名单排列顺序一般以姓名笔划或者与主席团提交代表酝酿、讨论的候选人名单相一致。预选不实行委托投票。预选不追求高“参选率”，但应实际反映在场代表的意愿。预选投票方式可以简化。预选仅是为了确定正式候选人而进行的一种票决方式，所以预选时可以只投赞成票，但对某职务候选人赞成的总和应当等于或者少于应选人数加上大会选举办法规定的具体差额或符合大会选举办法规定的具体差额比例。否则，预选选票作废。⑦宣布计票结果。⑧确定正式候选人。经过有效预选，在大会主席团确定的正式候选人人数内，按候选人的得票多少排序，以得票高的为正式候选人；如遇候选人得票数相等无法确定谁为正式候选人时，应就得票相等者再次进行预选投票，以得票高的为正式候选人。
(三)正式候选人名单的公布
县、乡两级国家机关领导人员各职正式候选人确定后，主席团应立即印发各代表团。各职正式候选人名单，应按县级人大常委会主任、副主任、委员，县(市、区)长、副县(市、区)长，法院院长，检察院检察长，乡镇人大主席、副主席，乡(镇)长、副乡(镇)长分类，各按得票多少的顺序排列，票数相等的，按姓名笔划排列。
七、投票选举国家机关领导人员
投票选举一般安排在县、乡两级人代会会议的最后一次全体会议上进行。
(一)投票选举的原则
人代会投票选举的原则，类同于直接选举人大代表的投票原则。主要是：
1．无记名投票原则，即秘密投票的原则。
2．一人一票的原则。每一代表在一次选举中只有一个投票权。
3．填写选票自由的原则。代表对于确定的候选人，可以赞成，可以反对，可以另选其他任何代表或者选民，也可以弃权。
4．实行差额选举的原则。各职领导人员正式候选人数必须符合大会通过的选举办法规定的具体差额数。
5．推选和被推选为监票人和计票人的原则。代表有推选监票人和计票人的权利，也有被推选为监票人和计票人的权利。
6．各职候选人回避的原则。代表被提名推荐成为某职领导人员候选人的，不得担任监票人和计票人。
7．按照选票张数、投票人数依法确定选举有效的原则。根据选举法第40条的规定，确定选举是否有效。
8．以选举结果确定当选的原则。根据地方组织法第20条、第24条的规定，确定候选人是否依法当选。
如果正式候选人名单以外的某一个人，在选举投票中，其得票数多于正式候选人的票数，达到了当选票的数额，而且也符合选举办法规定的任职条件的，则应确定其当选有效。
(二)投票选举的准备
投票选举准备工作是完成投票选举的前提和重要保障。其主要工作内容是：
1．做好大会选举的程序安排。
2．准备好会场、投票箱、计票室。
3．组织培训监票人、计票人。
4．印制选票。
5．印制选举征件与报告单。
6．准备有关物品。
(三)投票选举的程序与方法
投票在选举过程中具有决定性意义，既是人大代表代表人民行使民主权利的集中体现，也是选举工作成功与否的关键环节。投票选举的一般为：
1．清点到会代表人数。大会执行主席报告到会代表人数，并就选举国家机关各职领导人员的有关问题作出说明。
2．通过总监票人、监票人名单。通常设总监票人一名；监票人依所设票箱而定，每个票箱应设监票人二名。
3．总监票人、监票人佩带标志，上岗工作，执行任
务。主要是：(1)查封票箱。在全体代表的监督下，检查票箱并加封上锁。(2)核实参加选举的代表人数，填写清点代表人数报告单。(3)监督投票。按照大会议程和选举办法的规定，在票箱一侧执行投票选举监督任务。
4．发放选票。大会选举工作人员按照各自的分工，在指定的区域向代表分发选票。选票分发完毕后，由大会执行主席询问一下代表是否都领到了选票，有没有没拿到选票的，或少拿、多拿了选票的，有没有印刷不清的等事项。
5．填写选票。在填写选票前，总监票人做填写选票注意事项的说明。重点提醒代表注意以下几点：(1)填写选票时，要先分清选票的式样类别，仔细阅读选票上的说明，并按要求填写符号，做到字迹清楚，符号准确。(2)代表对各项职务候选人赞成的人数，不能超过“选举办法”中规定的应选人数。
6．投票。投票的顺序是：先总监票人、监票人在各自的投票区的票箱投完票后，回到指定的票箱处实施监票。接着，主席团成员投票，然后代表按划定的投票区依序投票。投票作为选举的关键环节，实践中一般分为两种方法进行：
(1)将县级人大常委会主任、副主任、委员，县(市、区)长、副县(市、区)长，法院院长，检察院检察长乡(镇)人大主席、副主席，乡(镇)长、副乡(镇)长的选票一次分发，一次投票，一次计票。
(2)将选票按投二次分发，二次投票，二次计票，即县级的先进行人大常委会主任，县(市、区)长，法院院长，检察院检察长的选举，然后再进行县(市、区)人大常委会副主任、委员，副县(市、区)长的选举。乡级的先进行乡(镇)人大主席、乡(镇)长的选举，然后再进行乡(镇)人大副主席、副乡(镇)长的选举。
前者适用于代表人数较少的选举，后者适用于代表人数较多的选举。由于县、乡两级人大代表的数量较少，计票时间不可能用得很长，故县、乡两级人代会的选举都采用第一种方法，即一次分发选票，一次投票，一次计票的方式。
7．清点选票。在监票人的监督下，计票人打开票箱清点统计收回选票的张数，填写选票发出、收回清点报告单，由总监票人签字后交大会执行主席。
8．确定选举是否有效。大会执行主席根据总监票人的报告，宣布本次选举发出和收回票数的情况，如果收回的票数等于或少于发出票数的，则宣布本次选举有效；如果收回的票数多于发出票数的，则宣布本次选举无效，应重新进行投票选举。
9．投票选举应注意的事项。为了确保投票选举成功，应注意做到以下几点：(1)选举国家机关领导人员不搞委托投票。这是与代表直接选举所不同的，一定要作为重点问题加以强调说明。(2)准确核实参加选举的代表人数。(3)分发选票要认真细致。(4)对选票的问题要及时报告。(5)要划分和确定好投票路线，并要在正式投票时有专人引领，从而使代表投票快捷、有序地进行。
八、计票程序与方法
大会执行主席宣布本次选举有效后，在总监票人、监票人的监督下，计票人员开始计票。计票，可以在选举大会会场当场唱票、计票(如在写字板上划正字等)，也可以到指定的计票室进行唱票、计票。一般人代会的选举与其他议程穿插进行，投票议程进行后还有其他议程需要继续进行，为了节省时间，一般都采用第二种方式，即到指定的计票室计票。
县、乡两级人民代表大会各职领导人员选举的计票方法，基本类似于代表选举的计票方法。其程序和方法是：第一步：分检选票。第二步：唱票计票。第三步：计算各职人员的得票情况。第四步：填写“选举结果计票报告单”。第五步：封存选票。第六步：报告计票结果。
九、宣布选举结果
计票工作结束后，选举结果要先经大会主席团确认后，再向全体会议报告，并及时向社会公告。
(一)选举结果的内容
1．选举结果包括计票结果和当选情况两部分：计票结果应包括八项内容：①应到代表人数；②实到代表人数；③发出各类选票数；④收回各类选票数；⑤各类有效票数；⑥各类无效票数；⑦各职候选人的得票情况；⑧另选他人及得票情况等。
候选人及另选他人的得票情况包括：赞成票、反对票、弃权票、废票，各有多少。
2．当选情况是指某职候选人依得票多少的顺序排列名次，依法确定出的当选的候选人人数及名单。
(二)主席团会议确认选举结果
计票工作结束后，大会全体会议暂时休会，主席团召开会议，听取总监票人关于各职候选人和另选人计票结果的情况汇报。然后，确认选举结果是否有效。
(三)宣布各项职务的选举结果
主席团会议结束后，继续召开大会全体会议。会上，总监票人宣读各职候选人和另选人的计票结果。候选人及另选人的得票情况，一般只在大会上口头宣布，不对外公开。然后，大会执行主席根据主席团确认本次选举结果有效的决定，宣布本级国家机关各职候选人的当选情况。
(四)公告当选结果
大会选举工作全面结束后，大会主席团应就当选的本级国家机关各职领导人员，通过报纸、电视、广播等新闻媒体以公告形式向社会公布。
选举过程中常见的问题及其处理
一、关于重新选举、另行选举和补选
重新选举、另行选举和补选是县、乡两级人代会选举本级国家机关领导人员时经常遇到的问题，其程序与选举代表时的重新选举、另行选举和补选基本相同。
(一)关于重新选举问题
重新选举分为两种情况：
1．全部重选。根据选举法的规定，如果在选举中出现了所投票数多于投票人数，或者参加投票的代表未过全体代表半数的情况，那么这次选举是无效的，应重新投票选举，即全部重选。
2．部分重选。在选举中获得过半数选票的候选人名额超过应选名额时，以得票多的当选；如果票数相等，不能确定当选人时，应当就票数相等的候选人重新投票，这叫部分重选，也称为再次投票选举。部分重选有以下两种情况：
(1)由于获得过半数选票的候选人超过了应选名额，无法确定由谁当选，在这种情况下，应当就得票相等的候选人再次投票，以再次投票得票较多的候选人当选。这是因为候选人在第一次投票中已经获得了过半数的选票，取得了当选资格，再次投票只是确定由谁当选，而不是确定当选资格，所以再次投票后不必获得过半数的选票就能当选。
(2)再次投票不是全部的重新选举，而是部分重新选举，按道理不应当另选他人。但如果出现候选人之外的人在再次投票中获得票数多于候选人的情况，且超过全体代表的半数，则应当确定其当选。如果候选人之外的人在再次投票中的得票数多于候选人，但没有过半数，则不能当选；若超过半数，则确定其当选。
(二)关于另行选举问题
另行选举候选人的确定，有两种办法：
1．按照第一次投票时没有当选的候选人(包括正
式候选人以外的另选人)的得票多少的顺序，确定得票较多的候选人为另行选举时的候选人。
2．重新提名确定候选人，即由主席团或者代表依法联合提名，由主席团提交代表酝酿、讨论后，如果提名的候选人符合选举办法的规定，则直接进行选举；如果提名的候选人超过选举办法规定的候选人人数，则进行预选，然后根据预选时得票多少的顺序确定正式候选人名单，进行差额选举。
采用哪种办法确定候选人，一般应在选举办法中作出具体规定。如果选举办法中事先没有作出规定，另行选举又是在当次会议上进行时，一般应采用第一种办法比较简便。如果要采用重新提名确定候选人的办法，则应当由大会决定。在同一次大会上进行第二次另行选举时，一般应采取第二种办法。不在同一次大会上进行另行选举时，就必须采用重新提名确定候选人的办法。
另行选举时，副职领导人员必须实行差额选举，不能实行等额选举。正职领导人是否实行差额选举，必须按照地方组织法的规定办。另行选举的差额数，应根据另行选举时的人数，由选举办法具体规定。
另行选举在什么时间进行，可以在本次会议上进行，也可以在下次会议上进行。一般来说，另行选举应当在本次会议上进行，特别是正职领导人员在每次选举中未选出的，应当在本次会议上进行另行选举。在本次会议进行了一次另行选举后仍未选足应选名额的，第二次另行选举经大会决定可以在本次会议上进行，也可以在下次会议上进行。另行选举的程序和选举方式，都应当遵循地方组织法的有关规定，不能简化。
(三)关于补选问题
补选是指选举产生的人员因死亡、被罢免、辞职等原因出缺而进行的补充选举。由于补选只是个别情况，为了简化手续，实现补选的目的，经本级人民代表大会决定，补选县、乡两级国家机关领导人员，可以等额选举，也可以差额选举，选举的程序和方式也可以适当简化。比如补选时，代表是否可以联名提名候选人，如果提出的候选人过多是否要进行预选，等等，都可以由本级人民代表大会决定。补选以无记名投票方式进行。补选时，候选人必须获得全体代表的过半数选票时才能当选，不能以得票多的当选。
设区的市级人民代表大会出缺的代表，在县级人民代表大会闭会期间由县级人大常委会补选。换届选举时，没有选够的应选代表人数，不属于补选对象，属于另行选举的范围，应当按照地方组织法关于另行选举的规定进行选举。
二、关于对“全体代表”概念的理解
县、乡两级人民代表大会进行选举和通过决议，以全体代表的过半数通过。在目前，这里的“全体代表”是指实有代表数，代表名额没有选足的、代表被罢免的、代表辞职被接受的、代表因迁出或者调离本行政区域而自行终止代表资格的、代表死亡的，都不计人全体代表数。代表被依法暂停执行代表职务的，仍然是代表，应当计入实有代表数。因此，全体代表的过半数不是到会代表的过半数。
三、关于代表一人对同一职务候选人的联名推荐
县、乡两级人民代表大会选举本级国家机关领导人员，代表一人对同一职务参加联合提名，不管提几次，只要每次所提候选人总数不超过这个职务的应选人数都是可以的。
四、关于人民代表大会缺席代表的投票
县、乡两级人民代表大会开会期间，未到会的代表能否委托别的代表代为投标，法律没有规定。考虑到代表没有到会，不了解投票表决的内容，以不委托别的代表代为投票为宜。实际上，多年来各级人大代表也没有委托别的代表代为投票的情况。
五、关于上一级人大代表的选举
1．县级以上人民代表大会代表由下一级人民代表大会选举产生。但有时为了保证上一级新一届一次人代会的依法召开，县级人大代表又未能选出时，就要以增开人民代表大会的形式来弥补。虽然于法无据，但毕竟是一项补救措施，故目前已被许多县级人大所普遍采用。
2．关于提名的主体与差额问题。县级以上人民代表大会提名上一级人大代表候选人的主体为各政党、各人民团体联合或单独提名推荐和代表10人以上联名推荐。县级人大选举上一级人大代表的候选人名额应多于应选代表名额的1／5至1／2，如果所提候选人的人数符合选举法第30条规定的差额比例则直接进行选举，如果所提候选人超过选举法规定的最高差额比例，则进行预选，根据预选时得票多少的顺序，按照本级人民代表大会的选举办法确定的具体差额比例，确定正式代表候选人名单进行投票选举。
3．关于提名代表候选人程序问题。提名上一级人大代表候选人的程序和方法，类同于提名国家机关各职领导候选人的程序和方法。主要是：
(1)代表候选人的提出。一是各政党、各人民团体对上一级人大代表候选人的推荐，一般是先由县级党委的组织部、统战部共同商量，提出初步人选，在考察的基础上，征求县级人大常委会的意见，然后提交党委讨论。在党委讨论通过的基础上，召集各民主党派和各人民团体负责人协商，形成一致意见，然后以党委与各民主党派、各人民团体负责人协商，形成一致意见，然后以党委与各民主党派、各人民团体联合推荐的名义，向大会主席团提名推荐，并介绍候选人的情况。二是代表10人以上联名推荐上一级人大代表候选人，其方法与要求详见上期“代表联合提名候选人应注意的问题”。同时也要向大会主席团介绍候选人的情况。全部名单经大会主席团讨论后，提交全体代表酝酿讨论。由于选举上一级人大代表的候选人是由各政党、各人民团体联合或单独推荐和代表10人以上联名推荐的，因此，大会主席团向全体大会提交的推荐名单，是汇总各方面的意见而提出的一个建议名单。故上一级人大代表候选人名单不需要经主席团表决通过。
(2)对提出候选人的要求。提名为上一级人大代表的候选人可以是本届人大代表，也可以不是本届人大代表，但必须是享有选举权和被选举权的人选。法律对间接选举上一级人大代表是等额提名还是差额提名，没有作明确的规定，多数做法是按差额比例的低限提名推荐。
(3)正式候选人的确定。经过代表讨论、酝酿后，符合规定的，由主席团将各政党、各人民团体联合或单独提名推荐的候选人和代表联名推荐的候选人直接确定为正式候选人名单。如果超过差额比例的则通过预选方式确定。
(4)选举结果的上报。大会选举结束后，县级人大常委会应及时将大会选举结果向上一级人大常委会报告，以便上一级人大常委会代表资格审查委员会对当选代表的代表资格适时作出审查、确认。
作为一名跨世纪的年轻领导干部，在工作中不断提高自身决策能力和掌握科学用人方法，是实现工作目标的主要途径和方式，也是工作部门对领导工作的基本要求。结合本人多年来的工作实际，就如何提高领导决策方法与用人艺术，浅析个人的一些看法和认识。
（一）运用好时机是提高领导决策方法与用人艺术的良方。时机是指随时间而变化的机遇、机会、契机、转机等。领导者把握时机需要审时度势，发现时机，分析时机，寻找可乘之机，敏捷地抓住时机，形成先发优势，占得发展的先机。领导者的时机艺术还表现为善于抓住时机的变化，以变制变，使形势朝着有利于自己的方向转化，虽不是先发优势，但由于能够寻找出超越的时机，往往能够形成后发优势。决策的时机不可失，紧紧抓住决策时机当断则断，是领导者的职务责任。曾经有一篇文章写到为避免因决策偏差导致工作失误，可以采用“四问”决策流程法，一问“主要事项是什么”？二问“为什么这样”？三问“结果有哪些”？四问“如何决策才对”？这套领导决策的流程方法，在个人决策和集体决策上，都是可以采用的。
（二）保留一定的空间是提高领导决策方法与用人艺术的益法。保留一定的空间，是指作为领导干部，思考问题、处理事情不能固守一种模式，也不要把事情做得太满，要保持一定的弹性，懂得为下一步留下一定的余地和发展空间。首先是保留一定的权力空间。权力过于集中，不仅容易滋生腐败，而且还容易压制下属的聪明才智。领导的工作成效不在于自己做了什么，而在于允许和依靠下属做成什么。所以，现代领导要学会适当授权，给下属提供充分施展才能的空间和舞台。近年来，不少地方党委在研究干部任用、提拔、干部记功和嘉奖、党员发展、重大财务支出事项等，作为“一把手”
充分尊重班子成员的意见和建议，让其每一个成员都能开诚布公，坦诚发表自己的意见。其次是保留一定的用人空间。人才不是天才，也没有全才。领导者悟人、识人、用人的容量来自于自己的思想境界和能力水平。对人才要宽以待之，人才发挥作用的空间才会更大。近年来，大批年轻机关干部充实到领导岗位，作为年轻干部可能还存在这样那样一些不足，但用人之长，让人才有充分的发展空间。第三是保留一定的管理空间。领导者对下属的管理要方圆兼顾，设定一个界限“门坎”，在没有达到界限值的时候，要让下属有足够的自由发挥空间。第四是保留一定的取舍空间。很多事情往往有对立面的两重性，在你求取一方面的时候，另一方面也可能会失去。作为领导干部无论是成功还是失败，荣誉还是屈辱，都应该保持一种平和的心态，在是非功过面前豁达一点，从距离和空间的角度来审视名利得失。第五是保留一定的人际空间。现实生活中，凡是“裙带风”“圈子病”盛行的地方，都是上下级关系上缺少距离所致，往往导致领导对一些下属的认识失之公正，从而偏离用人原则。“领导干部善于把握与下属间的远近亲疏的距离，可以减少下属对自己的阿谀奉承行为，使领导工作中排除感情因素的困扰，坚持原则，秉公办事。第六是保留一定的自省空间。“自省”就是要不断认识自己和改造自己。应把权力看成负担，始终保持清醒的头脑，始终保持平常心，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，时常带头 “营养灵魂”，自觉与党性修养和作风修养相伴终生，廉洁做官，扎实做事，尽职尽责，力戒浮躁。
（三）以科学的发展观为指导是提高领导决策方法与用人艺术的宝典。一是始终把学习放在首位。领导干部要注重加强学习，以科学的发展观为指导，自觉用科学理论武装头脑。坚持创新发展，发扬理论联系实际的学风，坚持用先进的理论指导工作，切实解决
领导素质在社会生活中是不可或缺的，领导素质的优劣对事业的成败具有极大的影响，综合来看，领导素质具有独特性、综合性、特定性和复杂性，领导素质就是领导人才的一切内在构成，是领导者借以生存、工作、发展和做贡献的个人内在条件和特殊本领。
领导人才素质测评是通过科学的方法对领导人才的个体行为和内在素质进行分析和评测，对领导素质的各个组成要素进行分析和评价，从而为领导人才的选拔、培养、考核提供可靠的、客观的依据，是进行干部管理的重要手段。领导素质测评的内容非常广泛、丰富，除具有一般人力资源测评的内容外，还包括针对领导人才的复合素质的测评。主要包括以下一些基本的内容：政治素质、思想品德、知识技能、能力测评、个性心理特征、职业倾向等。在现实工作中，有些职务所要求的工作能力上的素质并不是某种单纯性的素质，而是多种素质的综合：这些素质很难被分解，我们称为综合素质或复合素质。
1、党政领导干部素质测评的体系
(1)政治理论知识：推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试是中共中央组织部完善干部选拔任用机制的重大举措，也是上海市实践的需要。为贯彻中组部的要求，并结合上海的实际情况，上海市党政领导干部政治理论水平任职资格考试已在上海市党校系统开始推广试点。
(2)能力结构：能力测验是最早被用于人力资源测评中的，能力测验对于领导干部的培养和选拔具有很好的预测效度。在现实工作中，领导岗位(职务)所要求的工作能力上的素质并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，这些素质很难被分解，我们称之为综合素质(synthesizedquality)或复合素质。例如，高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理能力，还包括对多方面管理业务的整合能力：即对人、财、物、信息等多方面的控控制和把握。对这些具有复杂的构造成分的素质所进行的相应的测评、评价的难度也很大。
我们根据国内及国外公认的管理者能力标准列出了十四项指标。这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。
(3)领导风格：心理学家的研究表明，有些工作更适合具有某种类型性格的人来承担；有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。有关领导风格的测评与气质、个性关系很大，也比较复杂，测评的方法有很多。例如：MBTI测评，它是根据著名心理学家荣格的心理类型理论发展而成的。主要用于识别个体差异的测评工具。MBTI主要用于了解受测者的个人特点、潜在特质、待人处世风格、职业适应性，以及发展前景等。
(4)职业倾向：自主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。由于这一类测验了解个体的生活目的或追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此，对于正确选拔领导人才、设计恰当的激励措施等方面很有参考价值。我们选用从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案。对驱使个人发展的动力进行测评。
2、党政领导干部素质测评方法
我们通常采用的测评方法是将领导者所任职位的素质进行分解，确立多个评价维度，并经过测评做出评价。这种测评难以解决领导素质结构构成间的复杂关系，这种测评同时也难以反映不同职位的不同特点。
另—种方法是直接衡量领导者在模拟活动中的行为表现，以他们完成任务的程度及质量来评价的。这种模拟活动与拟聘职位的实际工作情景相关，是实际工作情景中会遇到的较为典型的任务。鉴于领导素质的内容的特殊性，采用情景模拟，通过近乎真实的场景考察领导者的综合能力和素质特点，这种测评具有客观公正的特点，更重要的是它遵循了领导素质的独特、综合性和特定性的特点。能力测评更多地是通过直接衡量领导者在模拟活动中的行为表现，判断其完成任务的程度及质量来评价的。
随着计算机技术的发展，引入人工智能的人机对话测评会越来越多地得到应用。人机对话测评系统是借助现代化计算机技术，对多种测评方法的综合运用，它跨越了现有各种测评手段、方法的不足，形成一种独具特色的全新的测评方法。例如，人机对话测评系统可以利用丰富的计算机多媒体视听技术，产生身临其境的虚拟效果。人机对话测评系统建立了详尽的解释系统，根据被试者的测评“数据”，运用推理机制，形成评价结果，同时利用计算机对被试者测评“数据”建立完备的数据库，实现了原来测评专家要花很大精力的被试者的各种对比分析和比较功能，从而可以方便地实施群体测评。
人机对话测评技术在测评结果的最终评价方面有着独特的优势，一方面，人机对话整合了专家的知识经验，可以形成完善的评价结果报告；另一方面，人机对话又为专家的信息交流、沟通、调整提供交互的平台，被试者的测评结果可以综合原有的专家系统和实施测评专家的评价，形成最终的整体评价结果。这一过程也是人机对话测评系统的学习功能的途径。我们在现有的维度中心测评和任务中心测评中，最终的结果评价往往要花费大量的时间和精力，而且有关专家评价的过程具有不可重复性，利用人机对话测评则为专家的知识经验的重复利用提供了有效、科学的解决途径。
我国的领导人才素质测评有着自己的独特要求。在测评方法上要善于总结中国传统文化中领导人才素质测评的精华，将其纳入现代人才测评的科学化、系统化轨道，提升中国传统的领导素质测评方法，如群众路线、民主评议等长期以来行之有效的方式。领导人才测评离不开领导素质所要求的现实条件和特定背景，对领导人才的素质测评要“嵌入”特定的社会制度、组织系统、人类群体之中，新世纪领导人才素质测评，无论是思想政治品德素质，还是知识素质、能力素质、领导风格、职业倾向，都应该着眼于与时俱进的时代品质，着眼于有中国特色的社会主义建设，着眼于领导工作的具体实践，它必然有着和西方不同的理论指导思想和价值标准。
3、党政领导干部素质的人机对话测评应用
(1)领导者能力结构测评
领导者能力结构测评是依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成的，这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，适于管理人员的招聘和选拔。
该人机对话测评系统共有150题，测试时间40分钟，测评完成后即可生成评价结果。结果有两页报表：第一页是能力特点分布图，以记分条的形式呈现，得分高者能力强第二页是个人管理理念、工作风格和管理方式类型的文字描述。评价结果中的记分条的得分采用10分制，系统的常模经过调整，设定为5分，文字描述的评价结果是由系统根据专家的研究建立的解释系统，以实现评价的快速生成。
在测评过程中，测评量表中的问卷题目顺序是随机出现的，从而极大地提高了测评的有效性。
该测评系统自动控制测评时间，自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。系统根据职位的要求预先设置评价指标，实现自动识别合格人选的工作。对测评结果实行三级加密设计，为被测评人员保密，方便人力资源管理工作，高级管理人员根据需要可以随时修改密码。本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语的影响。评价结果采用图表、曲线、报表等方法对群体的素质情况进行比较分析，方便快速地选择所需要的人才；能自动统计被测人员的素质分布情况，测评结果具有筛选功能系统。针对记录变量设置筛选条件，包括单个条件和复合条件，以利于用户选择处理目标。系统能自动识别打印机，测评评价结果可在各种通用的打印机中打印评价报表。
值得一提的是，该系统可同时为255名被试者同时提供网络测评，极大地降低了测评的成本，使复杂的测评过程，需要大量专家实施的领导者素质测评的效率、效果得到革命性的变化。
(2)情景模拟测评
情景模拟是将应试者置于特定的场景下，设定应试者拟担任的职务，编制一套类似该岗位状况的测评样本，将应试者放在模拟的工作环境中，例如，让其扮演某企业的领导角色，提供企业进行经营决策的一系列情形变化，模拟产生各种场景，如市场的变化、供应商及原材料出现的突发事件、价格的变动、生产过程中的技术问题等，并通过观察其在全部时间内的经营决策行为及其结果，来测评他的领导能力。由测评人员观察其才能和行为，并按照一定的规范对测试行为进行评定。它以行为作为观察依据，有统一的客观尺度，其反馈信息有利于应试者进行自我调节，进而提高自己的能力水平。
为了在测评过程中无法准确评定测度被试者的情绪、表情、行为特点等情景，情景模拟测评还应结合专家面试测评技术的综合运用。有时人工的情景模拟是无法实现的。比如突发事件的模拟，这时可以采用人机对话技术实现场景的即时互换，情景互动。
相关推荐： 人机对话测评理论、方法及其问题 领导能力测评“人机对话”相关理论知识 领导干部公开选拔人机对话
（一）领导干部公开选拔人机对话
（二）领导干部公开选拔人机对话
（三）领导干部公开选拔人机对话
（四）领导干部公开选拔人机对话
（五）领导干部公开选拔人机对话
（一）领导能力测评“人机对话”的题目一般描述一个领导工作情景，提出相关的问题，并列出解决该问题的若干措施或办法，同时在每个措施或办法下列出了“1”到“7”七个的等级数字，表示措施或办法的有效性程度，数字越大有效性程度越高，要求应试者对该措施或方法的有效性程度进行评价。每道题作答限时3分钟，超时后自动结束。
【第1题】你是刚到任的某单位一把手，正在主持离退休老同志座谈会，会上两个过去有个人恩怨的离休老同志相互争论过去的事情，甚至大吵大闹、大打出手，会议秩序一片混乱，你怎么办？
A.你装糊涂，让他们自己解决，假装接听电话走出会议室。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
B.厉声呵斥两位吵闹的老同志
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
C.让其他有威信的老同志把他们拉出会议室进行劝解，继续开会
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
D.停止开会，把他们的吵闹调解完毕再说
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
【第2题】你作为市城建局长，面对市区一重大改造工程拆迁难问题，市领导多次催办此次工程的进展，你怎么办？
A.申请市政府适当动用警力强制拆迁
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
B.加大宣传力度
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ C.指定一分管副局长负责此事，并层层签订军令状，采用一切合法手段推进拆迁工作
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
D.请市政府分管领导担任拆迁领导小组组长，相关部门联动，在法律和政策范围内，加大拆迁力度
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
E.拆迁难度太大，任务太重，领导要求太高，申请市委另外安排人来顶替自己的职位
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
F.成立若干工作组，深入拆迁户做工作，同时利用黑社会组织恐吓拆迁“钉子户”，利用红黑两道推进拆迁工作
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
【第3题】某地有一甲企业因长期经营管理不善而关停，并经有关部门协调已经全部合并到乙企业，但甲企业职工许多遗留问题没有妥善解决，部分职工就到乙企业上访，乙企业负责人说这是甲企业主管部门的事，与乙企业无关。于是这批人就到两企业的上级部门上访。如果你是这两个企业共同的上级部门领导，你将如何处理此事？
A.打电话通知甲企业负责人，把这批人尽快劝返回去。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
B.迅速召集甲、乙两企业负责人协调解决此事
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
C.要求乙企业妥善解决这个问题
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
D.想办法尽量往后面拖
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
【第4题】临近建国60周年和中秋节，单位共有职工700余人，经费相当紧张，现只有50万元，要办的事情有下列几项：（1）解决办公打电话难的问题；（2）装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议；（3）支付职工特别是离退休干部的高额医疗费用；（4）中秋节为单位职工发些福利。很明显50万元无法将这四件事情都办圆满。如你是这个单位的分管领导将如何使用这笔钱。
A.告诉职工单位目前有困难，中秋节大家都辛苦了，祝大家节日快乐，福利可以象征性的发一点，然后让大家感到领导的关心，相信大家能体谅。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
B.支付职工特别是离退休干部的高额医疗费用，根据具体人数，有病职工的家庭情况，适当的先给与一些补贴，其他的慢慢想办法。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
C.办公电话可以先装办公室的和领导办公室的，没必要每个处室都有。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ D.重点放在装修上，这是上级的任务，而且这个会议对提升单位的形象和美誉度很重要，给职工交代一下相信大家能够接受。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
【第5题】刘局长毕业于某名牌高校，崇尚民主思想，主张在管理工作中分权授能，让下属充分发挥积极性和创造性。他把绝大多数权力都分配给下属机关，自己只负责最重要的事情。有人找他反映问题，他总是说，这件事不归我管，你去找某某去。他充分信任下属机关，从来不过问他们的具体工作。半年里，他只开了四次会，每次会上他都首先对大家的辛苦工作表示感谢，并对下一步工作提出具有原则性的意见。后来，上级领导前来检查，发现下属机关之间互相扯皮，人心涣散，很多工作都没有落实。刘局长非常伤心，觉得下属辜负了自己的信任，决定把所有的权力都收回来，所有的事情自己一个人说了算。如何你是刘局长，该如何处理这个问题？
A.坚持自己的做法，觉得自己没有错，不想改变原来做法。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
B.正确认识集权与与授权、分权的关系，集权制是指决策权集中在上级机关，分权是下级行政机关对其辖区或所管辖范围内的行政事务有自主决定权，上级行政机关不加干涉的权力机制。二者各有优缺点。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
C.重新调整原来过度授权和过度集权的办法，在适度分权的基础上再适度地集权。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
D.自暴自弃，干不好就辞职算了。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
【第6题】如果你将向全体部下宣布一项重要的新措施，是否：
A.发一份简报，将新措施方案刊载在其中。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
B.安排一位副职去向大家解释。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
C.召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
D.先交给各处室讨论一下，然后开大会宣布实施。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
【第7题】你作为到任半年之后的一个副厅级单位一把手，发现中层干部工作积极性不高，干部结构老化，工作运转效率低下，你认为怎样才能改变这一状况？
A.所有中层干部竞争上岗
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ B.先调整重要岗位的中层干部，然后全面竞争上岗
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
C.建立健全严格的管理制度和干部考评制度，并亲自抓制度的执行
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
D.召开职工大会整顿干部作风
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
E.送一部分中层干部到党校学习，安排一部分到上级单位挂职或到县市挂职，然后把德才兼备的同志提拔重用
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
F.找工作严重不负责任的同志谈话，并在大会上不点名批评
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★
【第8题】你是市直某局刚到任的局长，局领导班子长期不团结，局党组书记和副书记A、副局长B是一个派系，另两位副局长C、D是一个派系，你怎样团结好这个班子、促进工作健康发展？
A.与局党组书记那一派搞好关系，与C、D两位副局长对着干。
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B.与书记交心谈心，你们两个团结如一人，A、B、C、D四人自然会与党政一把手保持高度一致。
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C.不介入任何一派，深入调研、扎实工作。
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D.经常开民主生活会，要求大家讲团结顾大局，不搞任何派别，不搞内耗。
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E.请市委调走书记，你党政一肩挑。
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F.请市委平调A、B，再把自己信任的同志从外面调进来2位替补副书记和副局长职位。
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【第9题】你做为分管副厅长，在大会上解说厅党组刚刚研究通过的一个项目实施方案，而不明情况的省分管领导在你解读完方案之后的讲话中，当众推翻这个方案，并严肃批评你这个分管副厅长工作不负责任，你怎么办？
A.你一气之下从会场拂袖而去。
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B.在主席台上给台下的起草方案的工作班子使眼色，让他们站起来与省分管领导当场争论一番。
□★ □★★ □★★★ □★★★★ □★★★★★ □★★★★★★ □★★★★★★★ C.吃个哑巴亏，什么也不说，会下再与省领导沟通。
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D.既不争论也不离开会场，你下定决心以后再不管此项目实施。
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E.立即在主席台上与厅长商量，请厅长讲话时委婉纠正省领导的意见，自己则借厅长讲话之机向省分管领导承认自己的工作失误，汇报不够，请省领导谅解和支持此方案的实施。
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F.待省领导讲话完毕之后，主动申请再讲一次话，当众向省领导检讨自己工作不细致，并承诺再行调研，认真修改方案并报分管领导后再实施。
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【第10题】你是某厅副厅长，你所分管的处室主要负责人是一位与厅长私交很好的资深处长，在本行业很有影响、有贡献，但他从来不听你的工作安排，工作上经常和你对着干，你将：
A.给厅长做工作，平调至其他不属于你分管的处室。
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B.按照制度对其严加管理。
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C.与其交心谈心，要他今后服从安排。
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D.自我反思，改进自己的工作方式方法，以适应其风格。
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E.大会上经常点名批评教育。
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F.与其深入交心，同时严格执行制度，并与厅长充分沟通形成一致意见，对厅内任何人一视同仁，如果其今后仍不改正，则调离此岗位。
拥有领导能力的领导同你做了些什么关系不大，它更多地体现为你的内在品质。想想在你的工作和生活中对你影响最大的人。很可能令你印象最深刻的，并不是他们做了什么，而是他们在做这些事时表现出的素质：真诚、坦率、勇敢、开朗、真实。
修炼真诚拥有领导能力的领导的第一项任务就是对他人以诚相交——激励他们以更大的勇气去工作、生活、拥有领导能力的领导。在当今文化中，肤浅之物被饰以太多的光环，但人们依然渴望真诚。他们迫切需要“所见即所得”的真正拥有领导能力的领导。那些最鼓舞人心、最有影响力的拥有领导能力的领导者并不是靠自己的行为来拥有领导能力的领导（虽然他们也都是实干家），而是靠自己的人格魅力。可有些拥有领导能力的领导者和有志成为拥有领导能力的领导的人却常常会忘记这一事实。
当你同别人以诚相交时，你会变得更平易近人，赢得更多的信赖，影响力也会更强。作为拥有领导能力的领导者，你可以采用以下五种方法，让真诚发挥出威力。
1.真诚分享——发挥脆弱的威力。对他人推心置腹常常与我们自我保护的本能相悖。在这种本能的驱使下，当我们预见到自己将陷入弱势境地时，便会不由自主地保护自己：退出产品发布，取消会议，结束关系，或避开众人瞩目的位置。但是，只有暴露出自己脆弱的一面，我们才有可能与人深交。澳洲航空公司（Qantas）前CEO詹姆斯·斯特朗（JamesStrong）在同我探讨StopPlayingSafe这本书时，分享了他的心得：“你在同员工沟通和互动时，必须要冒一些风险。”只有那些不会刻意去证明自己有多优越、多成功、多重要的人，我们才会真正信赖他们，因为他们更善于像个普通人那样同别人打交道。当有人能平等地与你相处，而不是自恃手握大权，可以随时削减你的预算或外包你的工作，那么你的敬业度和绩效都会大大提高，而不真实的拥有领导能力的领导者永远不会让你取得如此成就。正如肖恩·埃科尔（ShawnAchor）在TheHappinessAdvantage一书中所写：“一个人表达得越真诚，他的思想和情感传播得就越远。”
2.真诚表达——发挥个性的威力。撒切尔夫人（MargaretThatcher）曾经说过：“你不能从众。”有时候，发挥拥有领导能力的领导就意味着要对抗强大的反对力量，就像撒切尔夫人凭借坚毅的决心所做的那样，但更常见的情况是，它常常需要拥有领导能力的领导者同强大的内在力量抗争，正是这股力量，驱使我们向世俗妥协，抹掉自己的种种与众不同之处。当我们所做的一切不过是为了从众时，我们便无法利用自己独一无二的特质，为这个世界带来独一无二的影响。只有保留这些特质，你才能区别于芸芸众生，在工作和求职时，为自己树立一个独特的品牌。没错，你的确要注意他人对你的印象，但如果你无端揣测他人可能的想法，并任凭这些想法左右你的为人，你便成了人云亦云的庸人，别人也无法因你的独特贡献而受益。
3.真诚倾听——发挥陪伴的威力。在所有的拥有领导能力的领导技能中，倾听是最具威力的，但它在实践中的应用却不尽如人意。真诚倾听的目的是通过他人的眼睛来看世界，而不是相反。通过真诚倾听，你可以移除横亘在双方之间的障碍，令对方放心地信任你，同时还能促进双方的合作。要发挥陪伴的强大威力，你要做的不过是暂时放下自己的安排，专心陪伴你要倾听的那个人——见他们所见，感他们所感。如果你还没有尝试过，那么今天就行动起来吧。你将给自己和对方带来深远影响。
4.真诚肯定——发挥欣赏的威力。批评别人很容易。许多人是这方面的高手。在恰当的时机以恰当的方式进行建设性批评，对于增强拥有领导能力的领导是至关重要的，但如果能同时辅以表扬、欣赏和肯定，就会收到更好的效果。盖洛普调查（Gallup）的结果表明，全球2/3的员工觉得自己的努力没有得到充分认可，只有1/3的员工对自己的工作敬业。拥有领导能力的领导者提高员工敬业度的最佳方式之一，就是帮助员工了解他们的长处——首先要对他们予以肯定。不要仅仅肯定他们取得的成果，还要着眼于他们在工作中表现出的优点：百折不挠、善于合作、富有幽默感和创造力、坚毅果断、灵活机动、坚守职业道德。我们常常以为，别人用不着我们加以肯定，也知道自己干得不错，但是，我向他人表达的每句感激之言都得到了感激的回应。
5.真诚服务——发挥利他的威力。归根结底，评价一位拥有领导能力的领导者，最重要的不是看他拥有领导能力的领导得多么出色，而是看他的服务有多到位。胡萝卜也好，大棒也好，它们带来的影响都比不过你从真诚服务的角度出发来对待自己身边的人。比尔·特雷热（BillTreasurer）在LeadersOpenDoors一书中指出，如果员工知道你真正关心他们，而不是只看重你希望他们创造的成果，那么他们就会甘愿为你竭尽全力。拥有领导能力的领导的重点不是拥有领导能力的领导者，而是被拥有领导能力的领导的人。特雷热写道：“当你关心自己的员工时，就会对他们的职业理想感兴趣。你会征求并重视他们的意见，把人看得比结果更重要。”真诚服务就意味着，你所要关注的是你能为许多人的长期成功做些什么，而不是你自己能在短期内得到些什么。你在同别人打交道时，越是从服务的角度出发，就越能有效利用他们的才干，他们为你创造的成果也越丰硕。
变革型领导行为包含以下维度:理想化影响——领导者具有较高的道德标准和个人魅力, 具有令下属心悦诚服的行为, 因而能够得到下属的认同、尊重和信任, 并能使下属支持他所倡导的远景规划。心灵鼓舞——领导者善于激发员工工作动机, 通过对下属寄予高期望, 为下属提供有意义且富于挑战性工作, 充分调动员工积极性, 使其产生强烈的向心力和团队精神, 并创造出远高于为自我利益奋斗时所产生的绩效。才智激发——领导者向下属灌输新观念, 启发下属发表见解, 鼓励下属用新手段、新方法解决工作中的问题。个性化关怀——领导者关心每一个下属的需要和愿望, 并根据不同情况分别给以培训和指导, 赋予他们责任, 使其感到深受重视而倍加努力。变革型领导的实现渠道主要有:
建立共同愿景——企业的共同愿景是发自员工内心深处的真实愿望, 因此能够产生聚沙成塔、万众一心的力量, 能激励员工为实现目标而前进。然而共同愿景并不是领导者拍拍脑袋就能想出的, 它的建立需每个员工的共同参与, 这涉及到不同的世界观、价值观的整合。经过广大员工共同参与建立起来的愿景才能具有极大的感召力。
美德修炼——要成为优秀的领导者, 首先应为员工树立拥有崇高品德的榜样, 用个人魅力和素养赢得下属的信任和追随。领导者要不断进行自我修炼, 提升其道德标准和人格魅力。
有效激励——世界上没有完全相同的两个人, 企业可通过推行弹性福利制以满足每个人的不同需求, 为每个人量身定做职业发展规划, 使每个人的潜力得到充分发挥。通过培训和教育, 使每个人成长为“完备的人”。此外, 员工持股计划、轮岗等都不失为有效的激励措施。在实施激励措施过程中, 领导者还要善于授权, 善于倾听员工的不同意见, 这样企业才能形成融洽的氛围。
一、树立科学发展理念是提高领导科学发展能力的灵魂
科学发展理念是领导科学发展能力的源泉和动力,也是每位领导者努力追求的目标。领导者的发展理念是否科学,是领导科学发展的前提和基础。
(一)领导科学发展是领导者的神圣使命
领导工作纷繁复杂,千头万绪,但领导科学发展则是领导者的永恒主题。因为发展是一个民族进步的灵魂,是党执政兴国的第一要务。发展既是解决社会矛盾、推动历史前进的动力,也是解决当今中国各种问题的关键。建设中国特色社会主义是一项复杂的社会系统工程,虽然我们取得了举世瞩目的成就,但在前进道路上面临的问题仍然错综复杂,而解决这些问题的关键必须靠发展。增强我国的综合国力和国际竞争力靠发展;充分发挥社会主义制度的优越性,坚定人们对社会主义的信念和信心,要靠发展;协调各种社会利益关系,解决我国经济和社会生活中存在的各种矛盾,维护社会稳定,构建和谐社会,也要靠发展;完成祖国统一大业,捍卫国家主权和领土安全,还是要靠发展;反对霸权主义、强权政治,维护世界和平与促进共同发展,不断增强我国在国际事务中的影响,依然要靠发展。所以,每一位领导者都必须把发展作为自己工作中的头等大事,全力做好发展这篇大文章。
(二)科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现
科学发展观正是在吸收人类文明进步成果和世界其他国家经济教训的基础上提出来的。它揭示了发展的本质、目的、内涵和要求,是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现。科学发展观坚持了以经济建设为中心,体现了历史唯物主义关于物质生产是人类社会发展的基础的观点;科学发展观坚持了以人为本,以满足人民群众不断增长的物质文化需要与发展为根本出发点和归宿,体现了历史唯物主义关于人民是历史发展主体和人的全面发展的观点;科学发展观坚持全面发展、协调发展,体现了唯物辩证法关于事物之间普遍联系辩证统一的基本原理;科学发展观坚持可持续发展,体现了唯物辩证法关于人和自然关系的思想。科学发展观正是运用马克思主义的世界观和方法论,科学回答了新世纪新阶段中国面临的“为什么发展”、“为谁发展”、“靠谁发展”和“怎样发展”等一系列重大问题,深刻揭示了中国现代化建设的发展道路、发展模式、发展战略、发展目标和发展手段等,集中体现了与时俱进的马克思主义关于发展的世界观和方法论。
(三)科学发展观是我党发展理论的继承与创新
毛泽东在发展理论上的艰辛探索。早在1956年,当崭新的社会主义制度在中华大地上诞生,以毛泽东为代表的第一代中央领导集体就在努力探索社会主义社会的发展规律。1956年4月毛泽东发表的《论十大关系》,揭开了探索的序幕。1956年9月,党的八大对我国社会的主要矛盾新的概括以及当前任务是发展社会生产力的提出,是对中国发展基本问题的正确判断。从1956年提出探索任务到1978年党的十一届三中全会的召开,22年中,以毛泽东为代表的党的第一代中央领导集体在探索发展道路问题上取得了积极的思想成果。尽管由于种种原因,我国的发展走了弯路,但这些探索与思考弥足珍贵,对中国后来的发展具有重大贡献。
改革开放形成了以发展为主题的邓小平理论。改革开放总设计师邓小平坚持一切从当代中国的实际出发,一切从我们所处的时代特征出发,既继承前人又突破陈规,在人民群众实践的基础上实现了马克思主义基本原理与中国具体实际相结合,围绕着“什么是社会主义,怎样建设社会主义”这一事关全局的根本问题,总结了我国社会主义现代化建设的成功与挫折,以及其他社会主义国家兴衰成败的历史经验,开辟了一条中国式现代化的新道路。邓小平理论比较系统地论述了中国的发展问题,诸如“发展是硬道理”的发展根据论、“台阶式”和“梯度式”的发展规律论、“改革是中国的第二次革命”的发展动力论、稳定和发展的发展条件论、“社会主义整体发展”的发展模式论等等。他把发展问题提到时代主题的战略高度,把经济社会发展问题提到关系社会主义前途命运的战略高度,把“三个有利于”作为衡量发展的根本价值标准,从而将发展升华到一个新视野、新境界。
以江泽民同志为核心的党的第三代领导集体。高举邓小平理论的伟大旗帜,在领导我国现代化建设的伟大实践中,在什么是社会主义、怎样建设社会主义,建设什么样的党、怎样建设党等重大问题上,作出了许多新的概括,形成了“三个代表”重要思想。“三个代表”重要思想运用马克思主义立场、观点、方法,结合当代中国实际和时代特征,提出了关于发展的一系列新思想、新观点、新论断,诸如中国特色社会主义的发展道路、发展阶段、发展任务、发展动力、发展战略、发展环境、发展的根本目的、发展的领导力量等一系列重大问题。这些思想,对中国经济社会发展作出了正确的回答。
科学发展观实现了发展理论的新飞跃。以胡锦涛总书记为首的新一届中央领导集体,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,聚精会神搞建设,一心一意谋发展,全面总结了我党关于发展的思想成果,在党的十六届三中全会上提出了树立以人为本、全面协调可持续的科学发展观。党的十七大报告又进一步指出,“科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾”,从而实现了我党在发展观上的理论创新。这一思想进程是马克思主义中国化进程中的一个重要方面,科学发展观的提出标志着中国已经进入了科学发展的新时代。
二、坚持“以人为本”是提高领导科学发展能力的核心
科学发展观强调以人为本是核心,这是马克思主义历史主体性原则在发展问题上的具体体现,不仅科学地回答了当代中国“为什么发展”,而且科学地回答了“为谁发展”、“靠谁发展”和“怎样发展”等一系列重大问题。
(一)“以人为本”坚持了历史主体性原则。马克思主义的历史主体性原则认为“历史不过是追求着自己目的的人的活动而已”。社会发展过程是客观规律性与人的自觉活动的辩证统一。社会发展的客观规律不以人的意志为转移,但又是通过人的有意识的活动来实现的。决定社会发展的力量并不在人的活动之外,而是在人的活动之中。科学发展观强调“以人为本”,正是坚持了马克思主义历史主体论的基本观点。马克思主义历史主体论还认为,人民群众不仅是社会财富的创造主体,而且也是社会财富的享有主体。坚持以人为中心,以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展,把发展的出发点、着眼点、落脚点放在实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益上,不断满足人的多方面需求和促进人的全面发展。
(二)人民群众是历史的创造者。唯物史观认为,人民群众是社会物质文明的创造者。人类生存和发展所需的一切物质生活资料无一不是劳动人民创造的。人民群众还是变革社会制度的决定力量。人民群众不仅创造了人类物质文明和精神文明,而且还以革命时期的历史主动性,推动了社会形态由低级到高级的飞跃。在阶级对抗社会的历史上,生产关系的变革,社会制度的新旧更替,都是通过阶级斗争,由人民群众推翻反动统治阶级的社会革命来实现的。在社会主义条件下,人民群众依然是改革的主体和推动社会发展的动力。纵观人类几千年文明史,就是一部广大人民群众用辛勤劳动的汗水和智慧谱写的创业史。
(三)人民群众是领导者的智慧之源。领导者领导科学发展,实现中国特色社会主义现代化,新事物、新矛盾层出不穷,解决问题的办法在哪里?不是天上掉下来,也不是领导者头脑里固有的,而只能从广大人民群众的实践中来。20世纪80年代初,中国农村涌起的以联产承包为主要内容的改革大潮,不就是安徽小岗子村几位农民的发明创造吗?谁能深深扎根于人民群众之中,善于向群众学习,谁就有智慧,有力量。从事社会主义现代化建设的领导者,一定要深深植根于人民群众之中,虚心向群众求教,善于总结群众智慧,勇于担当起领导科学发展这一伟大历史重任。
三、掌握科学发展的辩证方法是提高领导科学发展能力的关键
科学发展观强调发展的基本要求是全面协调可持续,这是唯物辩证法思想在科学发展中的具体运用。领导科学发展必须准确把握科学发展中的辩证思想,正确处理我国经济社会发展中诸要素之间的辩证关系,这样才能做出符合客观规律的科学决策。
(一)坚持重点发展与全面发展的辩证统一。领导者在领导科学发展过程中,必须努力做好“重点”与“全面”相结合这篇大文章。唯物辩证法关于主要矛盾和次要矛盾、矛盾的主要方面和次要方面的理论是“两点论”和“重点论”相统一的哲学依据。坚持两点论和重点论的统一,可以防止工作中的片面性和形而上学。领导科学发展,必须以科学发展观为指导,既坚持经济建设为中心这个发展中的重点,又兼顾社会和人的全面发展。不仅要重视促进经济增长的投入,而且也要重视促进社会发展的投入,增加保护环境和资源的投入;不仅要加强社会主义物质文明建设,而且要加强社会主义政治文明和精神文明建设;不仅要关注经济指标,而且要关注社会发展的指标、人文指标和资源环境指标。这样的发展才是科学发展,才能真正使经济更加发展、民主更加健全、科技更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实。
(二)坚持以人为本与以经济建设为中心的辩证统一。在领导科学发展中,既要防止只强调经济发展,而忽略了人的主体地位和人的全面发展,使经济发展失去目的和方向,见物不见人;也要防止只强调人的主体地位而放松或忽视经济建设这个中心任务,否则,人会失去赖以生存的物质基础。所以,以经济建设为中心,要始终着眼于人的全面发展这个根本目的;而坚持以人为本,则要牢牢抓住经济建设这个最重要的手段。社会发展的最高目标是实现人的自由和全面发展。发展的目的是为了人,应该围绕人的需要和自由发展来全面规划发展的内容和道路。需要指出的是科学发展观强调的以人为本的“人”,不能理解为单个的“人”,而是广大人民群众,这个“本”也不应简单地理解为单个人的利益,而是广大人民群众的根本利益。
(三)坚持人的发展与自然发展的辩证统一。人与自然是统一的。一部人类文明史,就是人与自然的关系史。自然界是人类赖以生存发展的基础,人类本身就是自然界长期发展的产物。人与自然又是对立的。人是生命发展的最高形式,但人的发展和进化的过程却是以自然界为基础,以其他生命形式为中介的。所以,破坏自然,谋求一时的发展,无异于人类的自我毁灭。科学发展观注重发展的可持续性,把发展作为人类与自然协调发展的过程,强调发展中的主体与客体的辩证统一。领导者要领导科学发展,必须正确处理好人的发展与自然发展的辩证关系,以及人口、资源、环境和经济发展的关系,牢固树立以人为本的观念、节约资源的观念、保护环境的观念、人与自然和谐发展的观念,把经济发展建立在生态良性循环的基础之上,坚持走一条生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展和可持续发展之路。
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