员工提高工作效率（通用8篇）
http:///发布时间：2012-04-21 编辑：郭鑫
为什么每天都很忙，却老是忙而无功?为什么别人的工作干的总是有条有理，而你却一塌糊涂?为什么感觉付出很多，得到的却只是老板的批评?为什么没有一刻空闲，到总结时却说不出所完成的成果?归根结底，只有一个答案：工作习惯问题!如何学会把工作有效分类，减少工作中的盲目性;如何在工作中对别人说 “不”，保证自己本职工作的完成质量;如何制定科学、实用的工作计划，让自己的工作有条不紊的进行;如何在工作中各方面都能养成良好的行为习惯?众所周知，制约中国企业发展的致命软肋是员工执行力差，而员工执行力差的一个重要原因是员工缺乏良好的工作习惯与高效的工作方法。那么，如何提高工作效率呢?
你是否总是第一个冲进办公室，最后一个离开?没有比夏季工作50小时以上更恐怖的事了。为了能够使用夏日星期五(无论是正式的或非正式的)，你应该在这个季节里尽可能地提高效率。你是不是从早忙到晚，感觉自己一直被工作追着跑?但你的忙乱也许不是因为工作太多，而是因为没有重点，目标不清楚，所以才让工作变得越来越复杂，时间越来越不够用。一天只有1440分钟，在信息庞杂、速度加快的职场环境里，我们必须在越来越少的时间内，完成越来越多的事情。
谭小芳老师表示，国内很多民企的老总或者管理者之所以很累效率比外企低，主要的原因就是自己把员工的工作抢走了，最终搞得自己忙的不可开交，员工轻松的要命;但我同时呢，也报理解的态度——老板和管理者真的不想将工作交给员工吗?他们很想，可是他们更多的是不放心才造成今天结果，这也就是很多提高管理者工作效率或员工工作效率的方法为什么行不通了!
工作效率(Workefficiency)，一般是指工作的投入与产出之比。产出大于投入，就是正效率，产出小于投入，就是负效率。提高工作效率的目标，就是要求正效率值不断增大。一个人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。如果一个人长期处于低效率状态，可以肯定其能力是低下的，或者是心理上和生理上出了问题。谭小芳老师认为，提升工作效率的意义在于——
1、提高工作效率之后，在优化劳动组合中，具有更大的竞争优势。
2、提高工作效率以后，可以克服机构臃肿，人浮于事，浪费时间的现象。
3、提高工作效率以后，就有可能缩短工作时间，从而有更多的时间让员工自行支配，去从事学习、娱乐、旅游、社交和休息。
4、提高工作效率可以增加二者利益。即有利于单位的劳动生产率和经济效益的提高，增加活力;有利于工作人员个人实现多劳多得，增加收入。
众所周知，忙碌的人办事效率最高。他们的秘诀其实很简单：一刻也不肯停下来。无论是从事于哪个行业，无论是老板还是员工，我们都希望能够更好的提高工作效率，但是如何能够更好的提高工作效率呢?著名企管专家谭小芳老师总结了管理者提升工作效率的9大技巧，称之为工作效率提升的九阳神功——
1、按计划行事
每天列一个日程表，列出写邮件、打电话的时间。人们习惯于确定开会的时间，但对于自己一整天的工作却缺少具体的时间安排。如果觉得开会比日常工作还重要，那么只会造成各种阻碍。另外，谭小芳老师建议把你想要回家的时间确定下来，然后再下载一个“该回家了警报器”，可以协助更好地达到目标。
2、确定优先权
做事千万不要拖。要注意自己是否总是先处理些例行公事，而将重要事情一拖再拖。如果你能在面对简单和棘手的公务时，首先选择后者，那么事后你将会产生巨大的满足感和自信心。把小事情都放在后面，你会很容易节省许多时间。如果你不能拒绝，至少要让自己的工作先后有序。谭小芳老师在实践中发现 ——现代人工作变得复杂而没有效率的最重要原因就是“缺乏焦点”。因为不清楚目标，总是浪费时间重复做同样的事情或是不必要的事情;遗漏了关键的信息，却在不重要的信息上浪费了太多的时间;抓不到重点，必须反复沟通同样的一件事情。
3、知道自己何时效率最高
很多人都在早上的时候工作效率最高，可如果你的生物钟稍微靠后了一些，不妨晚一点去吃中午饭，趁办公室里的安静状态，进行工作。谭小芳老师建议分清楚从老板，客户以及同事之间过来的事情，哪些是紧急的、首要的，问清楚它们的最后期限，他们期望的是什么结果。花些时间多问些问题，会有助于你决定哪些事情更重要，同时也可能避免你重复劳动。
4、创新提升效率
引进适用的新设备就生产方面来说，采用新设备往往都能极大的提高工作效率，这方面是众所周知的，在此不再赘言。采用新技术新工艺前面说的要选择最好的工作方法，对生产、加工业而言，就是要不断地改进生产技术、生产工艺，只有创新、引进、吸收新技术、新工艺，才能保证生产效率和生产水平的永远领先，才能真正体现新技术、新工艺对提高工作效率的贡献。
5、放松你的神经
在你入睡1小时前关掉电视。看电视会刺激你的大脑，让它处于难以入眠的状态。整晚睡不好的精神状态，相当于血液里酒精含量达到醉酒驾车的程度。人能保持的高效工作时间，每次都不会持续超过1小时，所以剩下的时间你虽然在工作，但效率一般。如果你选择适当的休息，并且给同事和自己都倒点喝的，算是利人利己。
6、把搞笑邮件放到一边
如果你收到很搞笑，或是比较八卦的邮件，不要急于转发，不然你会从更多的同事朋友那里收到更多的搞笑邮件。因为在这件事情上，人们都喜欢礼尚往来。调查显示，上班族每天平均花6分钟时间处理垃圾邮件。跟你的IT部门联系，建立更好的垃圾邮件处理系统。
7、明确职责与装备
在你着手做一件事情前，首先要问这件事是否属于你的职责范围。很多上班族因为不愿意为这些“小事”多费口舌，而无端增加了工作!在如今越来越复杂与紧凑的工作步调中，“保持简单”是最好的应对原则。“简单”来自清楚的目标与方向，你知道自己该做哪些事，不该做哪些事。同时，谭小芳老师表示，不论你是建筑工人还是办公室一族，你的所有装备都需要安置有序，不然的话，你的宝贵时间都浪费在寻找它们身上了。放一个工具盒在你的办公桌上，让每个人知道借用过的东西可以放在其中。
8、固定你的工作流程
把下属汇报工作的时间，头脑风暴时间，或是监督工作进度的时间，都固定在每天的某个时段内。
这样就不会有人时不时来打断你的工作。而这个固定的时段，完全可以过得轻松一点，加点茶和点心。另外，谭老师建议每个月检查一下你的电脑：查杀病毒、删除过期文件、清理碎片、安装需要的软件，同时也卸载不必要的软件。2005年的一项调查发现，很多上班族平均每天需要用48分钟来专门处理电脑问题。
9、适时离开
记住“过劳死”这个词已经成为上班族可以选择的一种死亡方式，不要让它成为你的墓志铭。如果你因为按时下班而感到内疚的话，可以通过下班后作一些有意义的事情，来抚平这种情绪，比如去看望父母，或者照看小动物。同时，谭小芳老师建议按时锻炼身体，提高身体素质可以避免你请病假，这样你也不用休病假回来发现文山会海正在办公室里等着你。有数据表明，不到48%的上班族每周做足够锻炼，而值得提倡的锻炼时间是每周不少于150分钟。
关键词：连续作业型,日节律,工作节律,生活节律,三班制
连续作业型企业是指每天二十四小时都需要有员工进行工作的企业, 如大型炼油厂、医院等。当前, 在市场经济条件下, 许多工厂根据市场需求、订单多少、工期松紧灵活调整员工的工作安排, 因此也经常会有生产线二十四小时运作, 人停机器不停的情况。对于如何提高员工的工作效率, 保障员工的工作安全已经成为了理论与实践活动中都亟待解决的一个难题。
1 “三班倒”工作安排
根据上述日节律对于员工工作节律、生活节律的影响, 有必要有针对性地、科学地对员工的工作进行合理的安排。从以人为本的角度来看, 每个员工都是不同的, 他们有着不同的家庭环境、身体状况、习惯爱好, 因此, 最佳的工作安排就是尽可能地根据每位员工自身的特点进行合理安排, 这也在客观上要求我们企业的管理人员能够深入到第一线, 去和我们的一线员工进行充分的沟通, 了解他们在实际工作与生活中遇到的困难, 是否对于排班有怨言或是想法。不断地调整, 才可能使得工作效率得到提高。
当然, 在具体的执行过程当中, 也可以采用班组长与普通员工进行交流, 管理层再与班组长进行沟通的多层沟通模式, 这取决于不同工厂在人员规模、企业性质上的差异。总之, 始终要强调的一点是, 没有绝对正确的工作安排, 需要不断地根据实际的工作情况, 进行微调或是大幅度的调整, 才可能在这种动态的平衡中求得企业利益与员工福利的双重提升。
当然, 这并不意味着“三班倒”的工作安排是没有规律可循的, 我们仍然可以在第一部分论述的基础上, 对于工作安排有一个大致的框架:
首先, 按照年龄阶层来分, 在企业的一线员工中, 通常来说, 以年轻人居多, 笔者曾经有机会前往江苏常州一家大型的太阳能芯片厂进行参观考察, 发现在一线工作的员工清一色为男性, 并且绝大多数为刚刚从技术院校、职业院校毕业的年轻人, 年纪大多在18至25岁之间, 而这恰恰也是工厂的管理人员出于工作性质的考虑, 这些一线工作的确不适合年纪较大的员工从事。通常来讲, 对于年纪相对较大的员工, 应该安排其尽量在早班工作, 因为通常这类人群是典型的“上有老, 下有小”。
其次, 按照性别来划分, 在不少流水线企业中, 尤其像电子加工厂、印刷厂、纺织厂这类工厂中, 女性员工由于工作特点的需要被大量招进, 管理人员在进行员工管理时, 尤其需要关注的是女性员工的安全问题, 如果是包吃包住型 (尤其在长江三角洲以及珠江三角洲地区, 大量存在这种类型的工厂) , 则需要关注她们在宿舍区的生活安全与生活质量, 要明确这些女工不仅在工厂工作时需要关注, 在平时休息时更加需要被保护与关怀, 这样更可以激发女工对于工作的热情, 对工厂产生认同感。需要回家住宿的, 如果人数较多公司可以考虑安排班车, 集体送员工回家, 要尽可能避免女工单独走夜路回家。
2针对连续作业型企业的建议
(1) 工厂需要有管理人员二十四小时在现场。
这里所谓的管理人员, 并不是指“白领”, 而是指工厂现场负责人, 通常是一些有经验的班组长、工段长, 能够及时解决一些突发事件。
(2) 要有各项应急机制相配套。
连续作业型企业不同于八小时工作制的企业, 它其中会增加许多不确定的因素, 如员工的心理状态不平衡, 员工的工作安全与生活安全等, 需要有相应的机制与之配套。
(3) 充分根据工作需要招聘员工, 避免凭关系进来充数的员工。
由于是在一线工作, 劳动强度较大, 需要根据实际的工作需要来进行招聘, 有些岗位的确不需要也不适合年纪较大的员工进行工作, 则可以在招聘之前就将门槛设定好, 这样就避免了招进来之后管理上一系列的问题。
(4) 建立明确的激励机制, 薪酬机制、奖惩机制。
这在任何的一个企业都是必须的, 当然, 在连续作业型企业中, 有着其特殊的需要, 如针对上夜班的年轻人白天不好好休息, 晚上工作效率低等情况, 就可以进行适当的惩罚, 而对于按照工厂要求的员工, 进行奖励, 物质奖励与精神奖励并重。通过这种方式来规范员工的言行举止, 提升职业操守, 提高员工的工作效率。
(5) 严格工作分工, 避免兼职。
目前有些连续作业型企业的车间中, 存在着员工兼职的情况, 如车工兼铣床、锻工兼行车工等, 从表面上看效率是提高了, 但在生产过程中随着个人工作量加大和无“特殊工种安全作业操作证”就跨工种上岗极易导致安全事故。
(6) 严格上班、调班制度。
有些员工会连续上三个班 (早班、中班、夜班) 休息三天;或连续上两个班 (中班、夜班) 休息两天。从表面上看, 这样做既能让员工上全班不影响工资收入, 又能让其有充足的业余时间, 但从长期来看, 这种上班结构给企业安全生产带来了严重的隐患。
参考文献
[1]靳国英.浅谈工作设计在企业中的应用[J].科技情报开发与经济, 2010, (20) .
世界各地的组织都在努力破解提高知识型员工工作效率的“密码”，这些员工包括管理人员、销售人员、科学家以及其工作内容主要是互动——与其他员工、客户和供应商互动——和基于知识与判断进行复杂决策的其他人员。这样做的利害关系很大：可以提升这些员工的效率。而在发达经济体中，这部分员工在全体员工中所占的比例很大，而且越来越大。对于企业，以及那些出生率很低，但希望保持GDP增长的国家来说，这些员工代表了主要的发展机遇。
然而，许多企业高管对于如何才能帮助知识型员工提高效率，认识很模糊。他们之所以在这个问题上缺乏清晰的认识，部分是因为知识性工作涉及的任务更为多样化、更不确定。而与之相比，生产性或事务性的工作主要包括相对明确、可以预测的活动，便使得这种工作更容易实现自动化，或对其进行精简。同样道理，知识性工作很难用绩效指标来进行衡量，从而使改进管理的努力，显得颇具挑战性，而且首先，它往往缺乏一个明确的所有者。在此背景下，也就难怪许多企业都只满足于漫无目的地对培训和IT系统进行大量投资了。
由于知识型员工要将自己一半的时间花在互动上，因此，相关研究和经验表明，企业首先应该探寻到那些阻碍着这些互动的效率障碍。对这些制约因素有了更透彻的了解之后，企业高管就能通过确定旨在提高生产率的努力，同时提高员工之间互动的效率和效益，从而收到事半功倍的成效。
在笔者调查过的企业中，至少有一半的互动，都受制于以下五种障碍之一：物理障碍、技术障碍、社会或文化障碍、背景障碍和时间障碍。虽然个别企业也许会遇到比其它企业更多的一些障碍，但我们的研究和经验表明，以下这些克服障碍的方法具有广泛的适用性。
物理和技术障碍
物理障碍（包括地理距离和时区差异）往往与技术障碍如影随形，这是因为，当人们相距遥远时，缺乏对合适的人进行定位和远程协作的有效工具，会使问题变得更加明显。虽然由于各种软件工具可用性的不断提高，在许多企业中，这些障碍正在逐渐被克服，但一些分散在全球的大型组织仍然继续为其所困。
一些组织采取的一种补救措施是，为能够从彼此的意见中受益的员工创建“实践社区”——正如世界银行为帮助其100名左右关注城市贫困问题的规划人员所做的那样，该社区的建立使关于贫民窟改造项目的讨论变得更加方便。这些社区利用在线工具，帮助分散在不同地理位置的成员搜索基本信息（比如说，成员的身份，以及他们正在解决的具体挑战），有时，它们还利用最新的社交网络工具，来提供更复杂的信息，包括其成员与谁一起工作或培训。通过增加具有视频会议功能的电子工具，以及偶尔举行成员亲自参加的会议，这些社区就能弥补空间距离，在成员之间建立联系。
社会或文化障碍
社会或文化障碍的例子包括严格的等级制度，或不能鞭策合适的员工全力投入工作的低效激励制度。为了避免出现这种问题，总部位于巴西的石油企业巴西石油公司进行了一系列案例研究，重点分析了该公司历史上一些能表明其价值观、流程和规范的真实事件。新员工们分小组对这些案例进行讨论——促使他们更好地了解该组织是如何工作的，并鼓励一种共享知识和协作解决问题的企业文化。（为了从这些做法中进一步获益，企业应该在绩效考核指标中纳入知识共享，并确保团队负责人明确传达对于获取信息请求容许的回复时间。上述实践社区可能还有另一个好处：员工更有可能给予自己网络中的人员及时和有用的回复。）
背景障碍
面临背景障碍的员工很难分享和转化从不同业务领域的同事那里获取的知识。复杂的互动往往需要与其他部门或单位的人员接触，但员工们很难判断一位同事的专业知识水平，或采纳他们可能会从同事那里收到的建议。想一想经常会发生在一家企业的销售部门与产品开发团队之间的客户数据脱节。这两个团队经常出现沟通困难的情况，因为它们对客户这个话题的想法和说法都如此不同（销售人员专注于客户洞见，而开发人员则重点关注产品的技术规格）。
为了克服背景障碍，组织可以实行跨团队和跨部门的员工轮岗，或者创建各种论坛，不同领域的专家们可以在这些论坛中了解彼此的工作。例如，美国国家航空航天局（NASA）每年要举办两次“大师论坛”，使员工能共同分享跨学科的知识。来自该机构不同部门的大约50名员工出席这种会议，听取其他NASA同事谈论自己在极其复杂的项目中所使用的各种工具、方法和技能。这种会议很少需要主持人的介入干预，具有非常强的互动性。
同样，在一家哥伦比亚的天然气和石油企业——哥伦比亚国家石油公司（Ecopetrol），管理人员发现，举办技术论坛不仅可以打破行业之间的天然隔阂，而且还能促进跨越地域界限的知识共享。此外，这种论坛可以建立互信，鼓励员工更加自由地分享信息。
时间障碍
最后一个障碍是时间，更确切地说，是感觉缺乏互动时间。如果时间制约正在损害有价值的互动，高管们可以利用职位和职责，来帮助识别那些知识型员工应该与其互动的员工，以及互动的主题。在某些情况下，企业可能需要明确决策权，并重新定义工作职责，以减轻一些员工的互动负担，同时增加其他员工的互动责任。
总部位于波士顿，主要开发癌症治疗药物的千年制药公司正是这样做的。当该公司发现，研究人员没有时间来分享从自己实验中获得的经验教训，它就创建了一个科学家小组，来充当“知识中介机构”。根据与公司的科学家开会，以及听取介绍，这些员工总结了他们的调查结果，并将其提交到企业内部的数据库中。他们还通过跨团队的知识共享，扮演知识经纪人的角色。该公司估计，这种做法加上其他一些举措，已经提高了该公司研究项目的成功率，并缩短了做出重要决策所需要的时间。
绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢?
员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因：
1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才;
2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿;
3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途;
4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出;
5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。
重新审视岗位描述
哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫•加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。
如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。
业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。
同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。如何提高员工工作效率?
一、优化用人机制
流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。
某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项：
1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现;
2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整;
3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。
这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。
要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。
二、岗位轮换
管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克•赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。
一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。
索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。
三、工作丰富化
有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。
工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。
1、增加员工责任。不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。
2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心
理状态的主要方法是通过完善岗位(或职务)说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。
3、反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。
4、考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
5、培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。
6、成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
四、营造绩效导向企业文化
企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么;企业不提倡、不赞成的是什么。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。
同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。其它除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬链接起来。因而，要想绩效管理取得明显的效果，企业必须自上而下针对绩效管理问题加强培训、及时沟通。
在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。
五、选择合适的人进行工作决策
在对工作决策时，应该选择有相当技术能力或业务能力的员工进行决策。一些员工由于技术或经验的欠缺，在进行决策时，会对工作造成错误的指导。如果方向错了，做再多的工作也没有意义。
六、充分发挥办公设备的作用
许多工作，可能是因为电话、传真机等办公设备出现故障而耽误下来。有的公司没有传真机，收发一份传真需要走很长时间的路，这样自然无法提高工作效率。
七、工作成果共享
有时我们会发现，自己做的工作可能是其他员工已经做过的。有时查找一些资料，辛辛苦苦查找到了，结果发现另一位员工以前已经查找过了，如果当初向他咨询，就不必费这么大的劲了。将员工的工作成果共享，是一个很重要的问题。特别是对于员工较多的公司，这一点尤其显得重要。管理者可以利用部门的办公例会让大家介绍各自的工作情况;另外，对一些工作成果资料要妥善分类和保管，这些都能达到工作成果共享的目的。
八、让员工了解工作的全部
让员工了解工作的全部有助于员工对工作的整体把握。员工可以更好的将自己的工作与同事的工作协调一致。如果在工作中出现意外情况，员工还可以根据全局情况，做一些机动处理，从而提高工作的效率。
九、鼓励工作成果而不是工作过程
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作结果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工。所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作结果对公司才是真正有用的。
十、给员工思考的时间
各位领导，各位同仁
下午好：
2013年伊始，我们工厂在领导的亲切关怀和领导下，按照“以人为本”的企业管理理念为基础，积极开展工作。现将一季度的工作向各位领导做一汇报：
一、做好招工和用工，确保企业稳定有序，搞好团结建设。
人是社会中最宝贵的资源，而员工又是企业发展和生存的基础，近年来，服装业员工的流动非常大，我们每月都要耗费精力去思考如何招聘员工、如何留住员工，如何来保证工厂的正常生产，尤其是企业成本的不断上升及员工的心态变化对我们产生了较大的影响。例如去年年底工厂机缝车间机工只有280人，年青人结婚，不想上班的人就辞职了十几个人，有外地工人回乡上班辞职的有十几人，共计今年开年已走了三十几位员工，而且工厂面临拆迁，老员工人心不稳，新工人不想进来，困难不断呈现在我们眼前。12年末我们在魏总的领导下，组织中层管理人员，和基层管理者成立招工小组积极研究探讨并出台一些措施、政策，例如发动全厂在职老员工，包括管理层动员他们走出去，代进来的方法，每位员工领进一名新员工奖励200元，年中对现，效果非常好，通过一个月的努力截止3月底工厂共招进60几名新工人，而且技能非常好，2： 建立和谐的员工关系，促进一个有利于其价值发挥的良好环境，因为我们工厂是老厂，马上要拆迁，很多设施条件都不能与其它工厂相比，包括宿舍环境都有不利因素，工厂还是想尽办法为员工着想，1购进一批储物柜，给工人存放私人物品2在厂区车棚内增加很多电插座，给工人电动车充电带来方便，3职工食堂饭菜，公司安排中层参与，一星期一计划，使员工住得安心，吃得放心等一系列措施，这样使每位进工厂的员工，真正感觉到‘安居落业。二；如何进一步提高生产效益:
我们工厂从如下几方面做起
1，走产品专业化向国内品牌，女式上衣，羽绒服，时装发展，例如，凡客，贵人鸟，骆驼，包括天目拉，驼米童装等中高档女装，产品质量要求高，我们必须保证客人的需求，在工艺流程上不断加强研发，制定相应的板型和技术标准，传统的流水模式会积压产品，如有问题不能及时解决，为了解决以上问题，提高生产效率加强生产精益化管理，今年3月中旬，x总亲自带队，组织生产部，质检部，一线员工代表到浙江品牌加工厂进行系统学习，主要学习标准化流程，品质监控，回来后，我立即行动，近期我们正在以标准化
管理为目标，对传统的生产流程进行改进。
2，加强开发制做准化模板，对一些复杂工序进行简化，这样不仅节省了劳动力资源，而
且提高了生产效率，也降低了生产成本。
3，为了保证车间产品处于正常的流水状态，我们重点加强对制板人员，品质管理人员以及
班组长进行产前技能培训，采用样品，工艺，计划，无缝对接，利用客人的确认意见，技术部样品在生产大货前剖析，产品工序难易度，进行工艺改良，充分应用模板，小工具，提高预知能力，针对瓶颈问题，快速反应，积极解决，使得每位班组长提前懂得合适的人做合适的工序，保证生产顺利，通畅，提高生产效益。
4，建立新的激励机制，合理的奖罚制度，拟定了标准化检验程序和办法，一张订单从面辅
料进仓到成品出货需要经过裁剪，机缝，后道整理包装发货，这期间交检过程最为重要，我们严格要求不同岗位的品管人员，交检时必须有文件交付，及签字确认程序，例如，每个班组配一名检验员，每天每小组完成产量300件，检验员必须全检，并要当天写出验货报告，把存在的问题做好记录交予生产部，质检部，由生产部现场解决存在的质量问题，不能及时解决的问题在次日的晨会中协调解决，裁剪，后道也用同样方法进行质量跟进，把所有质量问题都处在萌芽状态，这样层层把关，各负其责，分工明确，奖罚分明，有效的保证了产品质量。
5，最后以精益化管理为导向，借助公司领导给予的良好平台，带好工厂生产团结，努力学习，不断更新管理理念，向兄弟单位学习先进经验，提高与公司业务部沟通能力，也真诚希望各位领导给予我的工作批评和指导。
篇一：加强机关效能建设的核心是提高机关工作人员的履职能力和办事效率
加强机关效能建设的核心是提高机关工作人员的履职能力和办事效率。
一、加强机关效能建设必须坚持奉献为先。在新的历史时期，机关工作人员面临着权力和市场经济的严峻考验。
提高机关工作人员的工作效能，必须加强以奉献为主题的思想教育，引导机关工作人员树立正确的权力观、地位观、利益观，把个人的进步追求与本单位的实际工作紧密结合起来，并落实到尽心尽力履行自己职责的工作中。
二、加强机关效能建设必须坚持服务至上。
作为机关工作人员，服务就是履职，提高服务能力就是提高履职能力。机关工作人员特别是“窗口”行业的工作人员，要顾全大局、团结协作，注意多沟通、多配合；办事服务要超前、主动、规范、高效，谋事在前，成事在后，做到脑勤、手勤、腿勤、嘴勤。对上级交办的工作，要闻风而动、掷地有声、干净利落，不拖泥带水、疲疲沓沓、速办速决；对下级请示的事情，严格按照办理时限办结。要在为民排忧解难中增进同群众的感情，在解决实际困难中提高解决实际问题的能力。
三、加强机关效能建设必须从细节抓起。
“天下大事，必作于细”。对于一名机关工作人员来说，细节不仅见证服务质量，也是考量其素质和服务水平的重要具体标准，因此，要向一流标准看齐，要用更宽阔的视野、更严格的标准、更细致的态度去做好工作。既要善谋大事，又要学会干实事，更要能干好具体小事。从制发每一份文件做起，从送发每一封信函做起，从接听每一个电话做起，严谨认真、规范有序，在细微之处体现办事速度和工作效率。
四、加强机关效能建设必须严肃纪律。
针对机关和机关工作人员中存在的工作不积极、不主动、不勤奋，落实任务不认真、不细致、不到位，管理不规范、不严格、不大胆等突出问题，要制定公务员行为规范、行政过错责任追究办法和教育批评、诫勉惩戒等制度，加强纪律教育，为提高服务能力提供保障，着力创造政风清廉、勤政为民、同心同德、务实高效的政务环境。
今年区委、区政府提出在全区开展机关效能建设年活动，我认为我们区直各单位应紧紧围绕“提高效率抓落实，改善服务促发展”这一主线，以作风建设为重点，以制度建设为基础，以依法行政为根本，以监督检查为手段，以群众满意为目标，广泛深入地开展机关效能建设年活动。作为顺河办事处行政一把手，如何加强机关效能建设，我认为必须创新思维、建立长效机制，采取系统方法，积极探索有效的实施途径，多管齐下，持之以恒，共同推进。
（一）建立和完善机关效能建设的组织领导机制。机关效能建设必须依赖于党政主要领导人的强力支持和推动，这是由其具有的艰巨性、复杂性决定的。作为党政一把手要提高对机关效能建设的认识，高度重视这项工作，并担当起机关效能建设第一责任人责任，率先垂范，真抓实干，敢于负责。建立和加强机关效能建设的领导机构及其办事机构，明确其地位、权力和责任，加强其权威，建立健全相应的工作程序和规划。
（二）建立客观、公正的机关效能评价机制。绩效评估是机关效能建设的基础和保障，以科学的发展观和正确的政绩观为指导，建立公民取向的绩效考核关，把政府服务质量和公民满意度作为评价的关键指标。建立由综合评估组织、直接主管领导、行政相对人、自评主体和社会其他评估主体参加的机关效能的评估机制。完善绩效评估的方法和技术，提高评估结果的信度和效度。
（三）加大行政审批制度改革力度。行政审批制度是以行政权力直接配置资源的一种制度安排，侧重于对经济社会事务的直接管理、微观管理，与社会主义市场经济的要求不相适应。要减少、规范审批事项，该取消的取消，该归并的归并，该修改的修改。改进审批方式，加强对审批行为的监督。对于保留下来的审批事项，要改进审批方式，简化审批手续，明确审批时限，规范审批程序，提高审批透明度，建立健全对审批机关和审批人的监督制约机制。对新增审批事项，要严格控制，从严审批。改进行政审批的运作机制，尽可能地实行并联审批、集中审批和网上审批。
（四）建立健全机关效能建设的监督、督查制约机制。机关
效能建设必须有健全完善的监督、督查制约机制作为保障，而机关效能监察、督查就是这一监督制约机制的关键一环。要充分认识机关效能监察、督查对于机关效能建设的重要性、必要性。正确认识和处理机关效能监察、督查与廉政监察的关系，实现机关效能监察、督查与廉政监察的相互配合、相互补充、相互促进。围绕党委，政府的中心工作和人民群众普遍关心、反映强烈的热点、难点问题，加大监督检查力度。落实好后进工作要有约束、罚处机制，要建立起鼓励人、建设人、教育人、提高人的激励机制。同时加强机关效能投诉工作，不断提高效能投诉的办理时效和质量。
（五）加强领导班子、干部队伍和公务员队伍建设。把深化干部人事制度改革与效能建设制度结合起来，建立健全科学的干部选拔制度，积极探索领导班子和干部考核的新途径。健全完善公务员制度，加强和改进公务员管理工作，扎实有效地开展学习型组织的创建活动。围绕增强服务意识、提高执政能力，创新工作方法，提高培训质量，全面提高领导班子、干部队伍和公务员队伍人员素质。
（六）创新管理制度和管理体制。完善党内各项制度，努力提高执政效率。坚持和健全民主集中制，建立健全党内各项制度。进一步完善机关工作制度。坚决克服部门主义，积极推进管理型、审批型、事务型机关向责任型、服务型、效率型机关转变。按照《行政许可法》的要求，以企业和群众的满意度为导向，对行政管理流程进行梳理、优化和再造，推动部门之间的协调统一。
（七）加强党的作风和组织建设。不断提高基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力。大兴求真务实之风，始终保持谦虚谨慎、不骄不躁、艰苦奋斗的作风。坚持从严治党，从严治政，强化约束，强力推进党风、政风和社会风气的根本好转，增强党抵御风险和拒腐防变的能力。适应新阶段、新发展的要求，创新党组织建设的工作机制和活动方式，增强基层党组织的战斗堡垒作用，在扎实推进机关效能建设的同时，要着力把效能建设向农村、街道、社区、企业、学校等基层组织延伸。
机关效能建设是一个长期的动态过程，更是一项复杂的系统工程。加强机关效能建设是建立科学高效管理体系的重要内容，是建设一支高素质干部队伍的有力措施。因此，加强机关效能建设，必须以学习实践科学发展观为主题，以转变干部作风、提高办事效率为根本，做到用心、用脑、用力，立足当前，考虑长远，形成强有力的工作格局。结合应急管理工作实际，就应急办如何加强效能建设，浅谈几点体会。
一、树立以人为本意识，大力开展一站式服务
按照简捷、规范、便民的原则，建立 “受理-服务-反馈-回访”的“一站式服务” 快速反应机制，形成一个完整的运行体系，避免多头受理现象，方便服务对象。牢固确立“今天再晚也是早，明天再早也是晚”的工作理念，在接办工作任务时，在第一时间作出响应，改进工作态度，提高工作效率，快办快结，并及时回复办理情况，做到事事有着落、件件有回音。
强化“应急工作无小事”的意识，树立严谨的工作作风。对每一项任务，坚持高标准、严要求，不放过每一个疑问，不疏忽每一个细节，以只争朝夕的精神，高效率地履行工作职能和岗位职责。作为应急办工作人员，对各单位、各部门报送的突发事件信息，要按《昌吉市突发公共事件总体应急预案》的要求，做到即接即报，按照领导指示进行交办、督办，及时反馈，并保持24小时通讯畅通，随叫随到。
二、树立规范意识，以制度保障作风建设
没有严格的制度就没有管理和行为的规范，效能建设也就失去了其核心内容。要制订和完善应急办工作职责、突发公共事件信息日报制度和重大事项报告制度、突发公共事件处置流程等方面的制度，建立完备的制度体系，保证依法、依规办事，努力提高办事效率和服务水平。进一步规范应急管理工作的组织体系建设、预案体系建设、隐患排查、应急资源普查、应急救援队伍建设、宣传培训等工作，建立和完善动态的数据库。积极做好各类突发公共事件信息的续报和评估工作，杜绝迟报、漏报、瞒报、谎报事件的发生。完善应急处置工作机制，进一步形成以制度管人、管事的管理机制，推进机关效能建设走上经常化、制度化和规范化轨道。
三、树立学习意识，全面提升干部素质
以强化教育为抓手，全面提升应急办工作人员的思想道德素质和业务能力。大力倡导“以勤奋学习为乐，以知识更新为荣”的良好风气，树立“终身学习、终身教育”的理念。通过教育把干部职工的思想整合起来，努力增强使命感和紧迫感。同时，坚持把提高干部职工工作能力放在突出位置，解决“知识贫乏”和“本领恐慌”问题。通过理论、业务及新知识、新技能培训，不断开阔广大干部的眼界，拓宽知识面，提高综合素质和工作本领，保持高效率、高质量、高水平的工作状态，不断适应新时期工作发展的需要。
机关效能建设是一项综合性、长期性的系统工程，需要我们的宏观思考、理论研究和具体实践来促进机关效能的不断提升。作风是反映机关效能建设的一面镜子，只有切实转变作风、真抓实干，才能把机关效能建设落到实处。总之，机关效能建设是一个永恒的话题，只有上下积极行动，机关效能建设才能取得整体效果，才能具有活力和生命力。
作风整顿自我剖析材料
在教师干部作风整顿第一阶段学习活动中，我认真学习了县教育局有关干部作风整顿工作的文件精神，学习了《党章》、“胡书记同志重要讲话精神”及关于“在领导干部中大力 篇二：提高民办高校机关工作效率之我见
提高民办高校机关工作效率之我见
光电与机电工程系王国宏
高校是培养人才的地方，社会的发展，社会主义现代化建设离不开合格人才。高校又是知识分子云集之地，机关干部的作风直接影响着高校的改革、建设、发展，也直接影响着学校的学风、教风，关系着人才培养的质量。尤其是在我们学校这样一个成立时间不长,各方面还在发展着的民办高校,机关干部作风建设更必须与学校教学、管理、人才一块作为重中之重去考虑，真正发挥高职高专人才培养水平评估要求的“三育人”即机关干部要起到管理育人、服务育人、环境育人的特殊功能和推动工作、促进发展、凝聚人心、树立形象的作用。
目前民办高校机关存在的作风问题：
1、服务意识不强，办公效率有待提高。在许多高校,机关作为教学的辅助部门，基层服务的窗口，或多或少会出现“脸难看、门难进、话难听、事难办”的现象，这些现象的原因在于有的部处和工作人员群众观念淡薄，缺乏积极主动为基层服务的责任意识。其中“事难办”的情况在民办高校还是普遍存在的,这样的原因是主要是部分工作人员工作的责任心、主动性不够，遇事相互推诿，办事效率不高。
2、职权范围不清，业务管理有待规范。在民办高校,机关各部门相互间是一个协调统一的整体，责权范围应明确清楚，但有些部门职能交叉、职责不清，让前来办事的人员混淆主次，颠倒程序。作为一个辅导员，接触的事情比较多，个人感觉也是比较明显。很显然，这种情况不适应新的形势、新的任务和新的要求，应及时修订完善规章制度，清除管理死角；减少办事过程中的程序繁杂，手续不清，工作流程繁冗等情况的发生；做到有规章可循，有制度可依，创建简洁高校的办公程序。
3、创新观念不浓，业务水平有待加强。“干工作要会干，实干，加巧干。”目前，尤其一些事务性比较繁忙的部门，忽视了理论和业务学习的重要性，缺乏学习交流，导致工作的新思路和新举措不多。这一点在参加完学校的业务培训以后我个人的感觉是更加明显。总结大会上邓书记就讲到有的部门同志对本岗位的业务理论掌握不够，对现代化的办公手段操作不娴熟，工作缺乏创新，重复性、简单性劳动过多，观念、技术、水平、能力缺乏提高和创新。
4、大局意识不高，团队精神有待提升。学校是一个整体，全局的利益高于一切，尤其是在学校将要迎接评估阶段，更是需要我们全体学校工作人员凝聚成一股力量。但是在民办高校，个别机关人员大局意识不强，全局观念淡薄，缺乏团队合作精神，干工作、想事情、做决策，往往从本部门利益出发，从个人角度出发，存在利己主义；有的部门相互间也缺乏沟通，缺乏横向联合，纵向协调的工作方法，工作的交叉协调性不够，不利于日常工作的开展。
针对以上情况，我觉得要提高民办高校的机关作风，最基本要让全校师生员工都明白，我们要建立一个董事会和院长办公会要求和强调的服务、高校和创新型的机关，也就是“服务型”机关。所谓“服务型”机关，就是广大机关干部真正树立“以师生为本”的观念，“情为师生所系”，加强服务意识，提高服务效率，改进服务质量，为学校的教学、科研和人才培养做好服务工作，为广大师生提供便捷、高校、优质的服务，建设让师生员工满意的服务型机关。这一点在我们政工干部会议上校领导已经多次强调过，我们也在努力的实施，但是从全校的情况来看，总体来说还有待提高。
那么该如何建设一个“服务型”机关，提高机关干部作风呢？工作已经两年了，在此我针对学校的实际情况提一下我自己的看法。我认为，加强民办高校机关作风建设，提高机关工作效率应该注重抓好以下五点：
第一，健全领导，提高认识。高校机关作风建设应由学校党委、行政统一领导，并将此工作列入重要议事日程，明确主抓机关作风的职能部门。以前民办高校由于各种原因在这块尚未比较完善，如今我们学校已经成立党委，有了抓好机关建设的部门，因此，学校完全可以做到责任到人，按照“谁主管、谁负责”的原则，明确各处、室负责人为本部门作风建设的第一责任人。搞好机关作风建设，领导干部是关键。目前民办高校的各职能部门和处室的负责人读是有经验的老师和专家担任，他们都能够起一个非常好的表率作用，因此，可以让各处、室负责人向自己的部署承诺“向我看齐”，为所在处、室人员作出榜样。这样，就形成了一级抓一级、一级带一级、一级对一级负责的作风建设责任制。我们也可以利用这一次机关干部培训和党务培训班时机成立由机关党委、校办等负责人组成的机关作风建设办公室，具体负责机关作风建设工作的部署、检查、监督、考核、评比等事宜。同时，学校也要重视宣传教育这个首要环节，召开机关作风建设动员大会，经验丰富的院长或书记作动员报告，各个与基层和师生员工打交道比较多的职能部门在会上作表态发言，畅谈加强机关作风建设的目的、意义，畅谈如何从本部门做起、从自身做起的打算，营造加强机关作风建设的浓厚氛围。这就像我们学工部门召开学风和舍风整顿一样，从思想上让每个部门都重视起来，机关各部门也可利用每周政治学习时间，除了日常的工作布置以外，也可以组织处、室工作人员学习党的作风建设的有关文件，从实践“三个代表”的高度、从落实科学发展观的高度、从加强高校党的执政能力建设的高度深化对加强机关作风建设的重要性和必要性的认识。在提高认识的基础上，认真排查处室、个人作风方面存在的突出问题，开展批评与自我批评，力陈自身不足。与此同时，还要走出机关，面对面地听取基层群众对机关作风的意见和建议。各处、室结合自查情况和群众意见制订出切合实际、客观科学而又便于操作的整改方案，坚持边学边改、边查边改、未整先改。
第二，提高素质，增强本领。要把提高机关工作人员的理论素质和业务素质，增强为基层和师生员工服务的本领，作为一项长期的任务贯穿于机关作风建设的全过程。在民办高校，机关工作人员的理论水平和素质参差不齐，因此，首先，必须提高机关工作人员的政治理论素质。要加强他们的政治修养，不断提高理论水平。这就要求工作人员必须认真地学习马克思主义的基本理论，全面把握和深刻领会马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思 想，树立正确的世界观、人生观和价值问题。其次，必须提高机关工作人员的工作业务素质。随着民办高校的不断发展，这就决定了机关工作人员必须不断提高业务素质，具有过硬的专业工作能力，做到对自己所从事的工作驾轻就熟，得心应手。再次，机关工作人员还必须掌握相关的技能知识。由于工作需要，高素质的机关工作人员还要掌握办公室的多种技能和知识。从这一次机关干部培训的情况来看，我个人感觉效果还是很明显的，我个人也希望以后能多开展几次这样的培训，从而使我们的理论水平和工作技能不断提高，提高工作效率。
第三，热情周到，主动服务。要通过强硬的措施，使机关办事，都要态度诚恳，热情接待，树立 “一张笑脸相迎、一张椅子让座、一杯清茶解渴、一声嘱咐道别”的机关新形象；二要树立“马上办”的工作作风，既要按规定办事，又要善解人意，能办的事立即办，不能办的事须解释清楚。办事程序比较复杂的部门，应当建立必要的公示制度，公开办事程序和工作流程，让基层同志少走弯路；三要认真履行职能，办事公平、公正，正确行使权利，不敷衍塞责；四要切实提高工作效率，工作雷厉行，讲求速度和时效，不互相推诿，想基层之所想，急基层之所急，谋基层之所谋。这一次机关干部培训里面的一道题目：如果接待一个来办事的教师。让我的印象非常深刻，我感觉这道题目出的很好，答的不好的话，其实反映的就是我们当前机关干部存在的情况，而它的答案其实就是今后我们机关干部办事、所要追求的目标。
第四，建立和健全规章制度进行规范管理。良好的工作作风除了长期的、自觉的养成以外，也要靠完善的律制度来约束和规范。建立健全规章制度是科学管理、规定服务的前提，也是考核评价服务质量，量工作水平、工作业绩的依据。在我们学校，各种规章制度相对来说还不够完善，或者说执行的不够有力度，因此，要根据各个处、室的工作性质和工作特点，建立健全各项规制度。明确机关各处、室的工作职责和人员的岗位指责，使机关各项工作有章可循，有序可依。要从大处着眼，从小处着手，细化目标，细化任务，细化要求，从而有地保证机关作风建设工作落到实处。
第五，强化监督，奖励分明。在我们学校，缺乏一个奖惩制度也是我们机关作风存在问题的原因之一，因此我们可以进行机关作风监督和检查，表扬先进，激励后进，并且机关作风的监督检查要经常化、制度化，不能走过场，主抓机关作风建设的职能部门应根据机关作风建设的具体内容和任务，不定期地开展监督查活动。如检查考勤情况，包括考勤制度是否落实，签到与在岗情况是否相符，上下班是否准时等检查办事情况，根据检查情况表扬奖励好的单位，通报批评差的单位。与此同时，我个人感觉，机关工作效率的提高除了机关工作人员外，也了离不开全校师生员工的参与，因此，要努力提高基层和师生员工对机关风建设的参与程度，把发言权、评判权、监督权交给群众，如通过召开基层师生代表座谈会、发放关作风建设问卷表等方式，让基层群众直接评议机关、监督机关。这种组织检查考核与群众监督评议相结合、考核评议结果与奖惩晋升相结合的立体监督考机制，有利于造就一支思想好、素质高、能力强、作风正的机关工作队伍。
篇三：关于进一步加强作风建设、提高工作效率的意见终稿
关于进一步加强作风建设、提高工作效率的意见
各部室、公司、分店、商场：
为进一步加快企业“多元化、连锁化、集团化”发展步伐，推动公司实现新跨越新发展，依据“一新三化”的总体发展思路，公司制订出台了《关于进一步推进企业集团化发展的意见》，按照“以统为主，统分结合，资源共享，优势互补”的原则，推动集团化运作向纵深发展，但在实施运作的过程中，同时暴露出这样或那样的不足，为进一步统一思想，提高认识，切实履行好工作职责，提升工作质量和效率，经研究，形成如下意见：
一、当前形势下，在全集团范围内实现各项工作最大限度“提速”的目的和意义
当前形势下，最大限度地实现“各项工作提速”，是推进集团化和整个企业发展的关键所在。当前工作中还存在以下问题：
1、工作积极性和主动性不高。部分干部职工的思想观念和工作作风还不能完全适应集团新形势的要求，对快速发展后如何保持高效的工作效率思考不足。
2、工作计划性和系统性不强。工作过程中没有方向和动力。
3、工作质量和标准不高。仅仅满足于“完成”，缺乏精益求精的精神。
4、管理制度仍然存在薄弱环节。经营管理制度覆盖面不全，修订不及时。
5、各部位间工作流程不清、职责不明、执行力不高、推诿 扯皮现象还不同程度地存在。
6、部分管理人员“在其位不谋其政”，混天聊日思想不同程度的存在。
7、领导干部创新力度不够，独立开展工作能力和水平亟待提高，在工作中不能独当一面。
8、各部室、层级之间缺乏沟通和联系。
以上问题的存在必须引起高度重视，并在实践中认真加以解决，以促进经营和管理工作的全面提升，为公司实现“多元化、连锁化、集团化”发展提供强有力的支持和保证。
二、“工作提速”的具体措施
（一）进一步在思想观念上“提速”
“提速”，归根结底是要解放思想、更新观念、加快发展、提高效率。要切实增强责任感和紧迫感，真正意识到企业的核心竞争力在于不断的发展创新，决定性因素是提高工作效率。以思想观念“提速”带动整体工作的“提速”，以集团公司自身“提速”带动和促进各部室、公司、分店、商场的“提速”，深入贯彻《关于进一步推进企业集团化发展的意见》文件精神，进一步提高工作质量和效率，推动公司各项工作持续快速健康发展。
（二）进一步转变工作作风
1、各级管理人员要进一步“自律”。1）在日常纪律遵守上要率先垂范，要求员工不做的自己首先不做。重点是早上及中午出勤情况、在岗情况、请假制度（凡离开单位必须履行相应请假制度），中午未经批准不准饮酒等方面。对此，纳入现场巡查范围。2）再次重申《中层以上管理人员工作行为规范》，尤其是高层及中层管理人员要认真对照检查，规范工作及生活行为，身先士卒，作好表率。对此，请广大员工予以监督。3）进一步充实和调整现场巡查领导小组，健全完善三级巡查体制，加强现场管理及工作纪律的监督落实。
2、各级管理人员要进一步“自强”。1）要进一步端正工作态度，加强品德修养。要努力提高思想修养，有一颗宽广的胸怀，做到德才兼备，全面发展，从思想上实现“自强”。2）要进一步加强学习，增强专业技能，不断提升经营管理能力和水平。要切实提高自身的学习力，将日常工作中好的经营和管理方法不断挖掘和总结，形成企业管理财富。人力资源部要每季度组织一次集中学习和培训，时间不少于一周。多形式、多层面加大学习培训力度，以全面提高企业的运营能力和水平。3）要在本部位（室）长期开展技能培训比武活动，培优补差，不断提升整体素质。对此，纳入绩效考核。
3、各级管理人员要进一步“自重”。要进一步强化“在其位谋其政”思想，增强积极主动的工作意识和勇于承担的精神，“有为才能有位，有位必须有为”，认真履行好岗位职责中每一项“责任”，实行责任追究制。对此，纳入绩效考核。
（三）进一步改进工作方式方法。
1、各级管理人员要进一步改进自身在经营和管理上的方式方法，取长补短，扬长避短。创新是推动企业发展不竭的动力。要切实克服因循守旧，固步自封，小成既满的思想，不断汲取先
进的经营和管理的方式方法，放眼省内、国内的大市场，追逐发展的最新潮流。
2、要进一步增强工作的程序化和规范化水平，要强化“提前”意识，各项工作有预案，要建立正常工作程序，要不断增强各项工作计划性和系统性。在解决好工作的同时，要注重将经营一线中存在的问题及时地反映上来，任何人不得截留、贪污问题。
3、要把“落实”作为一切工作的着眼点。1）要进一步倡导“落实的三个等式”。即“开会+不落实=零”；“布置工作+不检查=零”；“抓住不落实的事+追究不落实的人=落实”。将工作任务真实落实到实处。2）要进一步推进“时间——方案——检查——奖惩”四步工作。对安排的各项工作要科学地设定完成时间；对工作任务要拿出合理的、可操作性的方案；在实施过程中要进行跟踪检查，督促完成进度；对工作结果要进行考核评价，落实奖惩，以保证工作任务的保质保量完成。3）要进一步对每一名管理人员推进“时间标准和质量标准”，要求每一名上级对下级在布置工作任务时，要明确工作内容，完成时间及所要达到的质量和标准，完不成的处罚措施；下级对上级要承诺工作完成的时间和标准，完不成承担什么责任。4）人力资源部对集团统一安排工作及总经理安排工作每周一例会前详细调度，并在办公会予以通报。工作完成的情况将作为绩效考核管理的重要指标。
（四）要进一步加强部室管理
1、加强部室人员日常纪律管理，实行“离岗登记”制度。各项管理标准参照营业部位执行。对此，纳入现场巡查范围。
2、推行部室工作“承诺制”，各部室要根据自身实际情况制
定相应的措施，对于涉及经营部位的各项工作，部室要主动承诺办理时间及相关措施，提高工作效率。
3、建立监督机制，欢迎经营部位对部室进行监督，发现问题可随时举报至人力资源部或总经理意见箱。
（五）进一步建立优胜劣汰机制，强化“精益求精”意识。
1、要进一步加大“人事、用工、分配”三项制度改革，真正逐步实现“能上能下、能进能出、能高能低”的用人机制，让合适的人干合适的事。
2、要进一步修改完善推进“绩效考核”管理制度，将各级管理人员全方位、全过程纳入绩效考核体系，并以此作为评价管理人员的主要依据。
3、要进一步加强内部审计工作，必要时可以聘请外部审计，加大对“吃、拿、卡、要”查处力度。
4、要进一步树立“精益求精”精神。要充分树立追求工作质量与效率无止境的思想，要勇于坚持“扬弃”的精神，自我加压，自我超越，不断创新，追求卓越。
三、其它方面
（一）工作提速需要充分调动全体员工积极性与主动性
1、建立健全日常沟通渠道。公司将以定期召开座谈会、建议信等方式收集员工的意见和建议；建立沟通的长效机制，设立总经理意见箱，开通沟通热线3379002；对优秀的建议随时予以奖励。
一、重视心理疏导,克服怕学心态
“木桶效应”蕴涵着重要思想,它强调的是整体和部分的关系。只有各部分之间的关系协调了,整体的功能才能有效实现。学生学习也是如此。大部分女生性格文静、内向,心理承受能力较差,加之数学学科难度较大,诸多因素导致她们对数学学习兴趣淡化,学习能力下降。因此,教师首先要关心女生的情绪,经常同她们交谈,了解其思想上、学习上存在的问题,主动帮助其分析原因,消除紧张、消极情绪,鼓励她们敢问、敢学,帮助其突破怕学数学的心理障碍。
二、重视兴趣培养,营造乐学氛围
随着年级的增高,数学学科的难度也增大,这导致女生数学学习兴趣淡化。因此,提高女生数学学习兴趣是补齐“最短木板”的关键。教师要了解原因,有的放矢地进行指导。在数学学习过程中,我发现女生在运算能力方面,准确率高,但运算速度偏慢、技巧性不强;在逻辑思维能力方面,善于直接推理、条理性强,但间接推理能力、抽象思维能力较差;在空间想象方面,直觉思维敏捷,表达准确,但线面关系理不清楚,作图能力较差;在应用能力方面,“解模”能力较强,但“建模”能力较差。因此,教学中要注意发挥女生的长处,增强其自信心,使其有正视挫折的勇气和战胜困难的决心。特别要针对女生的弱点进行教学,多讲学习方法及常用技巧,注意速度训练。分析问题既要“由因导果”,也要“执果索因”,暴露过程,激活思维;注重数形结合,适当增加直观教学,训练作图能力,培养想象力;揭示实际问题的空间形式和数量关系,培养“建模”能力。
三、重视学法指导,归纳解题方法
小学高年级女生注重基础,学习扎实,喜欢做基础题,但解综合题的能力较差,而且她们不愿解难题。大部分女生上课记笔记,但不重视上课听讲和能力训练;注重条理化和规范化,按部就班,但适应性和创新意识较弱。因此,教师要鼓励女生“开门造车”,让她们清楚自己学习中的问题,并有针对性地指导她们听课,强化能力训练。对综合能力要求较高的问题,转化为若干小问题,引导其逐个攻破。我是这样做的:刚开始从基础题入手,以课本上的习题为准,反复练习打好基础。之后,再找一些课外的习题,以帮助学生开拓思路,提高分析、解决问题的能力,使其掌握一般的解题规律。对于一些易错题,可备有错题集,写出自己错误的解题思路和正确的解题过程,两者一起比较,进而找出自己的错误所在,以便及时更正。
四、重视“双基”训练,促进全面发展
大部分女生数学基础知识薄弱,主要表现在对基本技能的理解、掌握和应用上。只有在巩固基础知识和掌握基本技能的前提下,才能提高女生的综合能力。因此,教师要加强对已学知识的复习和基本技能的训练,也可以通过基础知识的训练,使她们对已学的知识进行巩固,具备学习新知识所必需的基本能力,对学习和掌握新知识起到促进作用。
五、重视榜样引领,树立数学信心
缺乏信心也是导致女生数学能力较差的重要因素之一,因此,教师在教学过程中要善于帮助其树立信心。可以通过讲述一些如被爱因斯坦称之“最伟大女数学家”的诺特、居里夫人等世界名人的故事、理科女状元的事迹、身边数学能力较强的女生的实例来鼓励她们,使其明白数学并不是女生的“短板”,从而增强其学习数学的勇气,树立学习的信心。
主要做法
去年10月，益阳分行组织三农业务部、法人客户部和风险管理部相关人员组成调研组，以农户小额贷款授信实行“整村推进”为调研主题，选择在益阳市洞庭湖区具有代表性的南县青树嘴村100多户专业户(含种植业、养殖业、商贸、运输、加工等农户)为调研对象，就“整村推进”的方法，对象村的选择，授信调查的开展，授信额度的计算，担保方式确定等内容进行调查，形成了一套工作流程和方法。
(一)选择好“整村推进”的对象村。整体要求是村民诚信度较高，经济条件相对较好，村委会支持、配合农行工作，农村经济产业链初具规模，同时专业户相对集中，资金需求迫切而且真实。例如我们选择的青树嘴村，人口2300人，农户550户，小组15个。其中成规模的特种养殖户(水鱼、鲑鱼)40户；30头以上母猪养殖户20户；20亩以上的种植户45户，主要以种植水稻、棉花、油菜、南瓜、小麦、苎麻为主；加工户2户(榨菜油)；其他商贸、运输经营户30多户。以上各户有贷款需求的有140户左右，占农村农户数的25％，已发惠农卡200多张。目前，该村在当地信用社有贷款余额的只有4户(高峰期在信用社有贷款的40户以上)，村民相互有民间借支往来的有30户左右，均无不良记录。该村村委会非常重视支持农行推出的农户小额贷款工作，积极成立组织“五老”评议小组，推荐符合条件的农户申请农户小额贷款，并表示积极配合农行搞好贷后管理和及时催收。
(二)做好前期辅导，指导农户搭建好联保小组框架。“整村推进”前，农行要派客户经理到村委会联系，组织小组长和有贷款需求的农户做好前期准备，进行简单辅导，主要内容是针对我行对农户的评级，申请表、调查表所需的基础数据以及贷款所需提供的相关资料，其中最重要的是要指导借款人提前组织搭建好农户联保小组框架，便于“整村推进”时加快进度。
(三)搞好现场实地调查。以支行或以营业网点为单位，派2名以上客户经理进行整村全面调查，收集资料和数据，填写好各种表格。调查时，要以农户联保小组为脉络，进行面谈和实地调查。调查过程中，客户经理要做好现场调查记录，包括调查时间、方式、参与调查人员、调查对象以及调查数据取得方式等，并以村为单位将记录装订成册，作为历史档案保存以备查。
(四)授信额度的计算方法。目前，农户小额贷款授信额度的计算方法有5种，实践中我们认为，种植业、养殖业主要以投入成本计算法，其他商贸、运输、加工等混业经营以销售收入计算法易于掌握和操作，也比较直观，建议在实际工作中多采用。以水稻种植为例：全年双季水稻合计每亩产量17050斤左右(早稻800斤。晚稻950斤)，按100斤／95元的市场销售价计算，亩产收入16620元。每亩水稻各类成本投入约877元(农药360元，化肥217元，种籽60元，耕种费140元，收割费100元)，以成本计算法，每亩最高授信877×50％=438元(再乘以折扣比例)。我们在南县青树嘴村调研时，将种植业的水稻、棉花、苎麻、西瓜、芝麻、小麦、油菜，养殖业的肉猪、常规鱼类、甲鱼、鸡鸭等10多种种养品种分别测算出每亩(只、斤、个)的投入成本，作为全市“整村推进”计算授信额的参考数据，大大节约了授信调查的时间，提高了工作效率。
(五)担保方式的选定：实际工作中，农户联保是农户小额贷款的主要担保形式，“公司+基地+农户”的担保模式只在小区域、部分行业中选用；对于农户有亲属、朋友在国家机关、企事业单位工作的，要尽可能采用自然人作保证担保；抵押担保考虑到农户合规有效的抵押物缺乏，以及抵押登记费用和抵押物的有效性和变现不易，一般较少选择；对于信用村、小康示范村等诚信状况好的村，可选择适当谨慎使用信用贷款，且额度一般掌握在1000～3000元左右。
(六)独立审批人审批：以支行为单位建立独立审批模式，合理分配独立审批人工作量，采用1万元以下的农户小额贷款由独立审批人单签审批，1万～3万元的贷款由独立审批人双签审批，审查审批时间不超过2个工作日。
工作体会
(一)“整村推进”是解决工作量大、信息不对称的有效方法
目前，在益阳分行，一个农行网点覆盖的乡镇农业人口平均约8万人，农户2.2万户，按照总行的整体安排，网均40％的发卡农户达1.1万户，20％的授信农户达5500户。而现在大部分网点客户经理只有1～2名，每个客户经理需承担2700户左右农户小额贷款的调查，发放、管理和收回工作任务。而农户分散居住，各家各户的情况千差万别，加上交通工具不足和农户外出务工等客观条件的限制，单靠散户发放肯定要制约工作的开展，而采取整村，甚至整镇(乡)推进的方法，能有效克服这些困难和问题。
(二)“整村推进”是依托乡、村两级政府支持和社会监督，掌控贷款风险的有效手段
农户小额贷款带有一定的政策性，农户联保方式是农户小额贷款的主要担保方式，第二还款来源是相对脆弱的。贷款的到期收回和风险控制是目前基层行最后怕的问题。千家万户的贷款，靠有限的客户经理与广大的农民群众单线联系，单线监管是很难掌控得住的。只有实行“整村(镇)推进”，紧紧依靠乡、村两级政府组织的支持、监督、教育和渗透，通过对诚信乡、村和农户持续加大支持力度，对失信乡、村和农户建立“黑名单”制和退出机制，并通过新闻媒体和政府有关会议等渠道的宣传和持续跟进，才能掌握工作的主动权。
(三)“整村推进”是克服柜台业务压力的有效措施
当前惠农卡和农户小额贷款的发放已全面推开，农行网点的柜台业务量成倍增长，等待发卡和授信的农户川流不息，争先恐后，有时黑压压的一片，使一些正常办理业务的高端客户只能望而却步，不利于农行业务的有效发展。通过“整村推进”，预先与村委会，农户联系，约定办理业务的时间，有组织、有步骤地引导农户办卡授信，采取临时增加柜台或指定办卡授信的时间段，合理疏通业务量，能有效缓解柜台业务压力，确保正常，有序开展业务。
(四)“整村推进”是加强贷后管理的有效路径
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