教师工资规定

教师工资规定（精选8篇）

教师工资规定篇1

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兼职教师工资规定

兼职教师工资=课时工资+教学奖+补贴

1、课时工资是兼职教师工资的核心部分，是对教师工作量的直接界定。依据公平原则，结合台安分校发展的实际情况，特做出统一的规定：

基础串讲班学生人数以10人为标准：一次课150元。每增加1人，课次工资增加10元；

提高精品班学生人数以4人为标准：一次课120元。每增加1人，课次工资增加10元/人；

“一对一”个性化辅导：一次课100---200不等。根据具体情况定； 课时工资一个月发放一次。

2、教学质量奖是为了便于学校有效的监控教师的教学水平而设立。从听课评价、教学质量调查、教师备课检查、学生作业批改情况等教学常规方面进行检查考核。在此基础上汇总评选出教学质量前三名教师。 检查考核以学期为单位：分春季、暑期、秋季三个学期；

 教学质量调查：每学期1~2次，校长协同沈阳集团教学总监工作做好调查和汇总；

 听评课：每学期至少2次，有确定的考核分值；  教师备课检查：学期期间执行

 学生作业批改情况：每学期至少2次，有考核评价和确定的分值；  教学质量奖分别为：300元、200元、100元；  教学质量奖于学期结束，随最后一次工资发放。

3、全勤奖是为保证正常的教学秩序而设立。对一个学期没有迟到、早退和请假的教师，令增发全勤奖100元。

4、补贴是针对特殊情况而设立，体现对教师的人文关怀。 每年的暑期，对兼职教师发放50元的冷饮补贴。

教师工资规定篇2

一、补充养老保险政策背景

(一)补充养老保险的涵义“补充养老保险”是指与“基本养老保险”相对应,并与予以补充而言,企业补充养老保险是在经济效益较好的企业中实施的对国家法定基本养老保险的一种补充性保险。按照新《企业财务通则》第43条的规定,已参加基本养老保险的企业,具有持续盈利能力和支付能力的,可以为职工建立补充养老保险。补充养老保险属于企业职工福利范畴,由企业缴费和个人缴费共同组成。原则是由国家和政府宏观政策指导,企业决策,依法委托具有相应资质的基金管理机构对补充养老保险基金实施管理。目的是为了更好地体现效益原则,调动职工积极性,增强企业的凝聚力,合理引导社会消费,适当提高效益好的企业职工的养老待遇水平。

(二)补充养老保险的相关规定补充养老保险最早规定见于《关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号),其基本要求是“逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度”。1995年12月,我国劳动部出台了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》,提出了我国发展企业补充养老保险制度的基本框架。2000年12月,国务院在《完善城镇社会保障体系的试点方案》中,将企业补充养老保险更名为“企业年金”,明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支,企业年金基金实行市场化管理和运营的原则。根据《企业会计准则第10号——企业年金基金》第2条规定,企业年金基金,是指根据依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金,即补充养老保险是我国唯一的企业年金。

二、职工补充养老保险会计处理新旧对比

(一)旧会计制度的会计处理先前的会计处理主要依据是《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》(财企[2003]61号),该文规定:补交养老保险,辽宁等完善城镇社会保障体系试点地区的企业,提取额在工资总额4%以内的部分,作为劳动保险费列入成本(费用)。账务处理时,按工资总额的4%,一般借记“管理费用——劳动保险费”,贷记“其他应付款”等。非试点地区的企业,从应付福利费中列支,但不得因此导致应付福利费发生赤字。可知,试点与非试点地区并不完全一致,试点地区的补充养老保险提取额在工资总额4%以内的部分应全部作为“劳动保险费”在成本(费用)中列支,而非试点地区补充养老保险的会计处理首先在“应付福利费”中列支,只有当“应付福利费”不足列支时,才作为“劳动保险费”在成本(费用)中列支。账务处理时,按工资总额的4%,借记“应付福利费”,贷记“其他应付款”等;若“应付福利费”科目余额不足,再借记“管理费用——劳动保险费”,贷记“其他应付款”等。

(二)新准则的会计处理《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南规定:职工薪酬的范围包括养老保险费,即包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费,以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费;计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。如应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)等。《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定,企业为职工缴纳的各种保险,在职工为企业提供服务的会计期间,根据受益对象,将应付的职工薪酬确认为负债,全部计入资产成本或当期费用。账务处理时,按工资总额的4%借记“生产成本”、“在建工程”、“无形资产”、“销售费用”、“管理费用”等,贷记“应付职工薪酬”。

(三)财企[2008]34号文的规定《企业财务通则》第43条规定,已参加基本医疗、基本养老保险的企业,具有持续盈利能力和支付能力的,可以为职工建立补充医疗保险和补充养老保险,所需费用按照省级以上人民政府规定的比例从成本(费用)中提取。超出规定比例的部分,由职工个人负担。财企[2008]34号文规定,补充养老保险的企业缴费总额在工资总额4%以内的部分,从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分,不得由企业负担,企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担,企业不得提供任何形式的资助。在[2008]34号文未发布之前,《企业财务通则》与《企业会计准则》关于补充养老保险的会计处理完全一致。但[2008]34号又有了新规定,施行以前提取的应付福利费有结余的,符合规定的企业缴费应当先从应付福利费中列支。这就涉及到以下政策的变动:(1)企业将不再执行《关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知》(财企[2007]48号):关于职工福利费财务制度改革的衔接问题,截至2006年12月31日,应付福利费账面为结余的,继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照修订后的《企业财务通则》执行。而[2008]34号新规定是先用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费,不再继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照《企业财务通则》执行。(2)[2008]34号新规定要求,以前提取的应付福利费有结余的,提取的补充养老保险暂不按《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定,即企业为职工缴纳的各种保险,在职工为企业提供服务的会计期间,根据受益对象,将应付的职工薪酬确认为负债,全部计入资产成本或当期费用。而是先将应付福利费结余冲平,冲平后再按《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定处理。

三、应付职工工资结余的处理

(一)企业正常经营条件下应付工资结余的处理企业正常经营条件下形成的应付工资结余,是企业对职工个人的一种负债,是企业使用职工的知识、技能、时间和精力而给予职工的一种补偿(报酬)。[2008]34号文与此前《关于工资基金结余问题的复函》(劳社厅函[2005]210号)完全一致,按照国务院有关文件规定的精神,工效挂钩企业的工资基金结余,其性质属于工资,在财务记账上记入“应付职工薪酬”科目,这是根据企业经济效益情况延期支付的职工工资,主要用于以丰补歉,如果用于其他用途,如用于截至2006年12月31日拖欠的以下支出:离退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用、符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费、解除劳动合同的职工经济补偿金等方面时,必须经职工(代表)大会审议通过后,方可在工效挂钩政策形成的应付工资结余中列支。

(二)企业改制、接受新股东出资或实施产权转让时应付工资结余的处理企业在改制、接受新股东出资或者实施产权转让时,对工资基金结余作妥善处理,原则上应主要用于职工权益。具体参照《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企[2003]313号)以及《关于<企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定)有关问题的补充通知》(财企[2005]12号),工效挂钩形成的应付工资结余应当在资产评估基准日转增资本公积,不再作为负债管理,也不得量化为个人投资。对于如何保证工资结余在企业在改制、接受新股东出资或者实施产权转让时职工的合法权益,公司及有关机构应当建立和完善规章制度,积极采取措施,采取多种形式来促进和保证其实现。

四、涉税处理

(一)补充养老保险冲抵以前结余应付福利费的涉税处理《企业所得税法实施条例》第35条规定,企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费,在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内,准予扣除。根据《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》(国税发[2006]56号)有关新申报表的填报说明,列支在应付福利费中的符合税收规定标准的补充医疗保险应作为纳税调减项目,在税前扣除。[2008]34号文规定先用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费,并不记入会计成本或费用。由于税法上可在成本(费用)中列支的补充保险金额,会计上记入了“应付职工薪酬——应付福利费”科目,该科目的使用影响了企业应纳税所得额,需作纳税调减处理。

(二)应付工资结余的涉税处理《企业所得税法实施条例》第34条规定:“企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。前款所称工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”即2008年1月1日新所得税法实施后,对于应付工资,内资企业的工资薪金支出不再区分计税工资制和工效挂钩等不同的处理扣除办法,对外资企业也不再实行据实扣除制,而只要属于合理的、实际发生的完全可以据实扣除。[2008]34号文规定,2006年12月31日以前的工资结余用于离退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用;符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费;解除劳动合同的职工经济补偿金,一经职工(代表)大会审议通过后,应该符合《企业所得税法》第8条规定的企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出。[2008]34号文规定,用处于正常生产经营情况下的工效挂钩应付工资结余,支付退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用、符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费、解除劳动合同的职工经济补偿金,属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,可以在税前全额扣除,但会计处理要求冲抵工资结余,即冲抵“应付职工薪酬——应付工资”科目的贷方余额,并不记入会计成本与费用,需作纳税调减处理。

参考文献

教师工资规定篇3

“长期以来,我国企业特别是国有大型企业,工会开展的劳动竞赛、困难职工帮扶、企业班组建设、民主管理等方面的工作,是中国工会在实践中的创造,为企业健康发展发挥了不可替代的作用,这些传统各类企业都应继承和创新。但近一个时期以来,一些企业特别是外资、港澳台资企业集体劳动争议和群体性事件持续上升,企业工会特别是非公有制企业工会作用的发挥亟待提高。”据全总新闻发言人、宣传教育部部长李守镇介绍,《决定》共分8个部分、25条,提出以非公有制企业特别是外资企业、港澳台资企业、中小企业为重点领域,以农民工、劳务派遣工为主要对象,不断扩大工会组织覆盖面,注重提高建会质量。

《决定》的第二部分是企业工会主席专章,“企业工会主席是企业工会工作的核心,企业工会主席的产生必须履行民主选举程序,严格按照《企业工会主席产生办法》民主推荐工会主席候选人。”李守镇表示,企业工会主席的产生将逐步稳妥地扩大直接选举范围,依法推进所属职工在200人以上的企业工会配备专职主席。

对于企业工会主席“捧企业饭碗,难以履职”的维权困境问题,《决定》提出明确要求,到2011年实现全国乡镇(街道)工会、区域性行业性基层工会联合会聘任工会工作者的工资由上级工会分级负担,并不断强化企业工会主席的培训、激励,依法保护其合法权益,支持他们履职尽责。

“全总今年投入1000万元,先在10个省(区、市)总工会、城市总工会展开试点,在一定规模的区域性、行业性基层工会联合会按需聘用专职工作人员。”全总基层组织建设部部长郭稳才接受记者采访时表示,在企业工会履行维权职责遭遇难以克服的障碍时,上级工会出面帮助解决或代行企业工会部分维权职责,保护企业工会干部,提高维权工作实效。对不能正确履行职责的工会主席,《决定》也有明确规定,经企业工会委员会或者三分之一以上工会会员提议,报上级工会批准,可以临时召开会员(代表)大会,履行撤换或罢免企业工会主席程序。

教师工龄工资多少钱的最新规定篇4

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教师工龄工资多少钱的最新规定

近几年来，我国经济发展相当迅猛，物价也飞速上升，但是老师的工资就并没有多大的变化，因此老师这个群体迫切地需要提高自己的工资水平，他们通过各种渠道发出自己的呼声，希望政府出台相关政策来改善这种情况，最终不负重望，教师工龄工资多少钱的新政策出台了，本文将给大家提供最新的规定。

一、教师教龄津贴执行范围

中等专业学校、教师进修学校、技工学校、普通中学、职业中学，农业中学、工读学校、盲聋哑学校、小学、弱智儿童学校和幼儿园的公办教师，均可实行教龄津贴。

从事教师工作满二十年，因工作需要，经领导批准，调离教师工作岗位，仍在学校从事教育工作的人员，以及从事教师工作不满二十年，调任学校行政工作并继续兼课的人员，也可以实行教龄津贴。

二、教龄津贴标准

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教龄满五年不满十年的，每月三元;满十年不满十五年的，每月五元;满十五年不满二十年的，每月七元;满二十年以上的，每月十元。

三、教龄计算方法

教龄计算办法：

1.上述学校的教师或中小学专职少先队辅导员等直接从事德、智、体、美教育的工作年限，计算为教龄。

2.由各级各类学校调入上述学校的教师，原专职从事教师工作的年限可与调入后的工作年限合并计算为教龄。

3.民办教师或长期顶编代课教师转为上述学校公办教师后的教龄计算，应按其工龄计算的有关规定办理。

4.曾在冤假错案间断教育工作，现已平反纠正，继续从事教育工作的教师，其间断的时间，可心计算为教龄。

5.在历次政治运动中，曾在职带薪下放的教师，其间断教育工作时间，可计算为教龄。

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6.教师连续病休超过六个月的时期不计算教龄。

四、领取教龄津贴的教师调离上述学校后，教龄津贴即行取消。

五、民办教师是否实行教龄津贴制度，由和地根据实际情况决定。

六、各省、自治区、直辖市教育厅(局)可根据上述规定，结合本地实际情况，制订实施细则，报省、自治区、直辖市人民政府批准后实行，并抄报国务院工资制度改革小组和国家教育委员会备案。

七、工龄工资计发办法是如何规定的?

(1)是职工工龄工资,统一实行按职工工作年限,分段、分标准、累进递增的工龄工资计发办法,体现工资分配向老职工倾斜

(2)是按照总公司规定,我局按职工工作年限每10年为1档,共划分4档。各档工龄工资标准按现行规定执行

(3)是职工参加工作时间及连续工龄计算,严格按照国家现行政策规定执行。职工参加工作当年,既可按规定发给工龄工资,并从翌年1月1日起相应增加工龄工资。

综上所述，教师工龄工资多少钱的相关规定使用对象并非所有老师职

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业，是由一定限制的。且在新出台的规定里给予了各地政府相当大的自主权，各地政府可以依据具体情况来进行相关细则的制定地方性法律规定，当然前提是不能够与该规定法律发生冲突，在法律渊源体系里下级法律的条文是不可以发生冲突的，且上级法律效力一般来说优先于下级法律，因此一切还是要以该规定为准。

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是

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病假工资规定及病假工资计算篇5

简述:

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

一、劳动法病假工资规定

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、劳动法短期病假工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

加班工资规定篇6

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(150%*日工资报酬)

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(200%×日工资报酬);

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(300%*日工资报酬)

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。(100%带薪)。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[]3号)

根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

月工作小时数：20.83×8=166.67小时/月。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

日工资：月工资收入÷21.75

小时工资：月工资收入÷(21.75×8)=月工资收入÷174

三、3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[]8号)同时废止

如果地方有工资支付条例或办法的，还包括这些条例和办法

2、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》对“日工资、小时工资”折算方法的演变

二0三月十七日劳动和社会保障部也发布了一个劳社部发〔2000〕8号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。

该通知的全文为“根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。”

可见，当时，并没有区分“平均工作天数和工作时间”和“工资折算”，而是规定“工资折算”按“平均工作天数和工作时间”进行操作。所以之前关于加班工资折算并没有像现在这样导致理解的分歧。

但，二00八年一月三日劳动和社会保障部发布的(劳社部发[2008]3号)《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》将“平均制度工作天数”和“工资折算”作了区分，规定：“折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日”。这种规定显然更为合理，因为法定节假日根据劳动法的规定是发放工资的。换句话说，法定节假日是视为工作来计算和发放工资的，如同婚丧假、带薪年休假、参加法定社会活动一样。反过来说，如果折算工资要剔除法定节假日的话，那是不是婚丧假、带薪年休假、参加法定社会活动也要剔除呢?如果都剔除的话，显然是不合理的，也会带来操作的烦琐。

3、根据《劳动法》的规定，法定节假日工作并不是 “另行支付”三倍工资，而是“支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。

根据《劳动法》第四十四条规定：下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

教师绩效工资改革好事如何办好篇7

尽管这次改革对于规范基础教育阶段教师工资的标准、水平和结构产生了显著作用,但其局限性也比较明显。近年来,我和同事调研浙江、湖北、甘肃等十余省后发现:新体制建立6年间,一直无法建立正常的工资增长机制,教师的基本工资标准至2014年始终没有提高,教师工资收入的增长主要是依靠地方政府自行提高绩效工资和津补贴水平。并且,绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。

优秀教师收入为何下降

在分级办学的时代,许多义务教育阶段的学校都采取了各种与教师收入水平挂钩的奖惩措施。这些奖惩措施的资金来源往往是学校的各种收费收入,而收费的水平取决于学校的办学质量。

即便是农村学校也不例外。当时,一些教学表现优秀的农村学校可以通过招收大量择校生来获取事业性收入,于是,第一线教学骨干教师的津补贴和奖金收入可能会显著高于基本工资收入。比如,2000年时湖北某县一名优秀的农村初中教师骨干各种收入总和可达每月2500元,相当于当时乡镇公务员账面工资的3倍。

伴随着农村税费体制改革、“以县为主”以及农村免杂费政策的实施,国家连续多次提高了公务员和教师的基本工资标准,并强化了农村教师工资发放的财力保障机制。改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,然而优质师资的收入却明显下降。

2008年的改革启动后,包括高中和中职在内的基础教育阶段学校的收费 (或创收) 政策都在日渐收紧,各级财政为学校所拨付的公用经费中一般也不容许给教师发放津补贴。与此同时,教师工资收入的城乡差距被拉平,教师工资与公务员工资之间的硬性挂钩机制被进一步强化。

然而,改革后学校的经费支配自主权却普遍下降,对于教师收入的调节能力和激励机制的设计能力严重削弱。一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩,而拨款总额却与学校的办学质量无关,则奖惩制度在教师内部就难以执行了。一个可以观察的现象是,工资体制越集权,教师群体的攀比效应越强,越难以把财政拨款与教学质量挂钩。

激励机制被严重虚化

现行体制下,教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性,但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。

改革之后,本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分往往只能采取平均分配的方式,激励机制被严重虚化。我们在走访河南的一所中职学校时发现,该校教师的奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放,但是每个等次之间仅仅有10元钱的差距。 “这主要是在名誉上对教师进行鼓励。”该校校长强调。

一位黑龙江某县的教育局局长在访谈中表示, “地方上完全按照国家政策来落实绩效工资改革很困难,教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配, 觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金”。

我们在实地调查中发现,一些学校在对教师工资进行二次分配时,往往由于部分教师的抵制而流产, 甚至得奖的教师迫于压力也会主动退还奖金。特别是在同一个地区内部,当部分学校施行平均分配时,其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为此,部分地区的县区政府把教师的绩效工资集中起来,再根据考核结果进行统一发放,但却引起全县多个学校教师的集体抵制。

云南某县的教育局局长在与我们交流中表现出了无奈的情绪:“最近教育局已经下文件要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配,以免引起老师们的不满。” 换言之,绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性,甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。

教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平,普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。

教师薪酬体制改革能否适度分权

2015年年初,中央政府着手对机关事业单位人员的薪酬体制进行新一轮的改革,公务员和教师的基本工资标准有所提高,社保体制并轨的改革也全面启动。与此同时,地方政府较为普遍地提高了公务员和教师的津补贴水平。

在新一轮的教师薪酬体制改革中,建议决策部门不应继续强化过往的政策思路,而有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革,增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度。

首先,基本工资标准管控权可以考虑以省级统筹体制为基础向地方分权。同时,薪酬内部结构如基本工资与津补贴比例的调整权也下放到地方,并增强基层单位负责人对津补贴和奖金发放的自主权限。

在分权的架构下,中央政府的监管目标侧重于对地区间的总体薪酬差距进行“限高、托低、稳中”的调控,并建立相应的奖惩机制。例如,如果某省部分县市的教师工资水平与省会城市差距过大,则中央财政将扣减对于省级财政的转移支付或者税收返还,直接补助给相关县市。

其次,教师与公务员工资的挂钩机制在短期内很难取消,但可以做软化处理,这需要通过增强基层事业单位的经费自主权来实现。第一,政府要区分哪些公共服务是基本公共服务,哪些不是,对于已经超出了政府财力保障范围的公共服务,可以容许学校通过多渠道筹资来弥补财政投入的不足;第二,对于尚保留的学校收费项目 (如高中阶段的学费),应当赋予学校一定的自主定价权,以实现收费标准和学校教育质量之间的市场化关联;第三,公办学校对于公用经费和事业性收入应当具有一定自主支配权,用以对教师的收入进行微调。

一种观点强调,公办学校开设收费项目或者提高收费标准,将引起社会公众的不满情绪,诱发新的不稳定因素。而事实上,学校所面对的社会压力主要是源于学校安全事件,而并非收费问题。从另一个角度上讲,增强学校对于教师收入的调节能力和激励机制设计能力,也可以扭转“绩效工资不绩效”的被动局面,反而有利于减缓教师群体的不稳定因素。

最后,保留学校对于薪酬水平的微调权,也为上级行政部门从宏观上调整工资标准提供了一扇观测窗口,否则基于工资调查的正常增资机制很难操作。对于决策部门来说,调整基本工资和津补贴标准需要综合考虑来自工资调查的市场信息以及基层单位的意见和诉求。学校对于教师收入的微调信息有助于决策部门判断工资调标的真实压力变化。比如,当课时津贴、班主任津贴的上浮频率快于绩效奖金,且类似现象在多个地区的学校同时出现时,就说明基层调薪的压力在积累。

教师工资规定篇8

去年，英国教育部发布消息要求各学校开始修订教师薪酬政策，制定出与教师绩效相关的薪酬分配政策，以期通过分配制度改革使学校的薪酬政策更为灵活，从而吸引一些学科的优秀大学毕业生充实到教师岗位，同时鼓励优秀教师积极工作，提高教学质量。

政策推出时，英国教育部发言人曾指出：“对学校来说，新的绩效工资制度对能够招聘和奖励最优秀的教师非常重要。这条建议有助于学校重新审视自己的薪酬政策，落实一些方案，给予最好的教师以更多薪酬。”从英国政府的角度来看，新的绩效工资政策明确了差异化奖励的重要性，它可以让优秀教师根据课堂表现而不是工作年限来获得应有的报酬，因此具有非常积极的一面。

那么，英国中小学教师绩效工资取得了什么效果？“政策交流”机构的报告表明，在绩效工资实施之前，教师薪酬主要随教龄增长而增长，只有校长等高层管理人员的薪酬才与绩效相关，新政策则将全体教职工的薪酬增长部分与年度考核情况关联，由校长根据考核情况决定每位教师工资增幅。

报告显示，新的中小学教师绩效工资改革以来，英国从业教师的最低收入年均21804英镑，伦敦地区略高，为27270英镑。资深教师的年均收入达到了57520英镑，伦敦地区为64677英镑，校长的收入则根据地区及学校规模的不同从42803英镑至113303英镑不等。那些在教育教学工作上表现优异且长期从事课堂教学的教师，年收入可以达到70000英镑。

因此，绩效工资政策的调整与改革真正体现了教师工资、奖金与其在课堂上的教学表现挂钩，而不是以工作年限的长短来评定工资的高低。同时，报告也显示，除个别教师工会表示对新的绩效工资政策持反对态度外，近89%的受访教师认可这一由校长根据教学表现具体制定与实施工资标准的公平性。

现阶段，同其他国家相比，在英国教师岗位与申请人数的比例为1∶2，而在芬兰和新加坡这一比例分别为1∶10和1∶6。因此，英国教师岗位的吸引力还有待增强。而绩效工资改革将有助于吸引更多的优秀人才加入教师队伍，同时也可以营造一个良性的提升在职教师职业能力的社会文化氛围。

报告还提出，要想让绩效工资改革进行到底，须在整体制度设计与公平性上多下功夫。

首先，要对课堂教学表现的绩效采取多元化评价手段，以体现全方位、多角度，而不应该仅以考试成绩作为评价手段。

其次，合理设计并适度延长绩效考核的时间跨度，以便教师可以调整其在旧的分配制度下的工作方式，从而适应新的评价模式。

再其次，要拓宽绩效工资的来源和渠道，鼓励更多教育类基金的参与，从而保证学校优秀教师队伍的稳定性。

最后，学校管理者还要注意正确使用绩效工资分配模式，应该利用这一制度积极奖励优秀教师，切忌利用这一制度人为降低部分教师的收入。

（据《中国教育报》）

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