财经管理专业（通用8篇）
财经可以指一个地方或者一个国家、世界的经济发展战况。
财务管理专业培养计划
一、学制，学位
四年制本科，管理学学士学位。
二、培养目标和要求
本专业以集团与跨国公司财务及财务经济实证研究为优势，培养具备扎实的财务管理基础和经济、管理、金融、法律以及会计学等方面的知识和能力，能在企业集团、跨国公司等工商、金融企业和政府有关部门及事业单位从事财务、金融管理以及教学科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
本专业学生主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财务、金融问题的基本能力。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
1．掌握管理学、经济学和财务与金融的基本理论和基本知识；
2．掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法；
3．熟悉财务、金融管理及其相关的法律、营销、会计等学科的基本理论和方法；
4．掌握企业调查研究的基本方法和技能；
5．熟悉我国有关财务、金融管理的方针、政策和法规以及相关的国际惯例；
6．了解本学科的理论前沿和发展动态；
7．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的专业研究和实际工作能力；
8．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取、组织协调及管理的基本能力。
三、主干学科经济学、管理学。
四、主干课程
管理学、宏观经济学、微观经济学、统计学、基础会计学、中级财务会计学、财政与税收、财务管理原理、成本管理学、公司理财、财务经济分析、商业银行经营管理。
五、双语教学课程财务管理原理、公司理财
六、主要实践性教学环节财务制度设计、专业实习、财务实验操作、毕业论文。
七、专业方向和特色
专业方向：国际财务管理、企业集团财务管理。
专业特色：
1．知识结构方面：
（1）从工商管理大学科考虑，满足工商管理学科大平台的要求；
（2）从企业经营全过程和各环节考虑，设置相关专业的基础课程；
（3）从财务管理的环境和应具备的知识基础来设置相关的基础课和选修课；
（4）从财务管理作为一门应用性学科的特点出发，设置了财务管理实验性课程；
（5）拓宽专业知识面和培养学生个性发展，通过设置专业选修模块和拓展专业选修模块，保证学生适应专业发展的需要。
2．实践训练方面：
突出表现通过课内环节和课外环节安排上，保证实践环节的不断线，具体有：
（1）课内教学注重案例教学；在主要专业课结束后安排财务实验操作和财务制度设计（课程设计）。
（2）校外实践训练保证四年的连续性，如安排专业实习、毕业论文。
（3）为提高学生专业外语和专业研究水平，安排了双语教学课程和专业外文文献翻译等实践技能训练，强调培养学生的调查研究和查阅文献的能力。
八、毕业与学位授予条件
1．毕业标准：学生在校期间，在德智体三方面完成培养计划要求，修满培养计划规定的最低学分。
2．学位要求：符合学校关于授予本科毕业生学士学位条例要求。
九、相近专业会计学、工商管理、金融学、投资学
企业管理主要是是人力资源管理的一小科目
人力资源管理专业培养计划
一、学制，学位
四年制本科，管理学学士学位。
二、培养目标和要求
本专业以人力资源开发和利用为中心，通过对管理学、经济学、法律及人力资源管理等方面知识的学习，培养具备人力资源管理综合应用能力，能在企业、事业、政府部门从事人力资源管理；在人力资源中介机构从事管理及咨询；在高校从事教学及科研等方面工作的高级专门人才。
本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识、受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
2．熟悉中外文化渊源和比较；
3．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
4．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
5．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
6．了解本学科理论前沿与发展动态；
7．掌握企业调查研究的基本方法和技能；
8．具有较强的计算机应用能力；
9．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。
三、主干学科经济学、工商管理
四、主干课程
管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理学、市场营销学、战略管理、经济法、劳动法与劳动关系、普通心理学、组织行为学、人力资源管理。
五、双语教学课程人力资源管理
六、主要实践性教学环节
课程设计、认识实习、专业实习、毕业设计等。
七、专业方向和特色
人力资源专业的方向和特色是侧重于人力资源开发和利用。人力资源的培养特色在于：突出人力资源管理的社会文化背景；突出人力资源管理的经营过程和各环节；突出人力资源管理的实践性和综合性。
八、毕业与学位授予条件：
1．毕业标准：学生在校期间，在德智体三方面完成培养计划要求，修满培养计划规定的最低学分。
2．学位要求：符合学校关于授予本科毕业生学士学位条例要求。
九、相近专业
近年来, 现代物流发展的人才问题已引起了企业界和教育界的极大关注, 物流专业人才已被列为国家12类紧缺人才之一。但是, 当前绝大多数高校的物流管理专业本科生的就业状况并不好, 其中的关键原因之一就是高校物流管理本科专业人才的供给与经济社会的需求不相匹配所致。随着我国物流业的快速发展, 我国物流业对人才的需求也进一步趋向专业化, 例如, 对物流金融人才的需求十分强劲, 但是相应的人才培养十分滞后。由此, 高校物流管理本科专业人才培养必须走差异化发展之路, 这种差异化到底来源于哪要从高校自身优势以及其所服务的区域经济等中去寻找。进一步, 本文以天津财经大学 (简称“天财”) 为例, 对其物流管理本科人才培养问题进行探讨, 以期为财经高校物流管理本科人才培养模式创新提供借鉴。
1 天财物流管理专业发展历程及其特色
天财物流管理专业隶属于商学院市场营销系, 其创办于2005年并在当年开始招生。2011年, 该专业被评为天津市战略新兴产业相关专业。2012年, 在全国物流管理本科专业的122所大学排名中, 天财获得评级为A, 位居第18位。这些成绩表明天财物流管理专业在发展中取得了一定的成绩, 并得到了社会的认可。
天财物流管理专业在发展过程中已形成三大特色。第一, 形成了“产学研”结合的教学模式。1在国际化思路的指引下, 正积极的与国际上的知名高校展开学生培养、师资培养、课题研究等多方面的合作, 让学生和教师走出去; 2为了开拓学生的视野, 积极把企业的高级经营管理人员和企业家引进到课堂里来, 聘为我系的企业讲师和教授, 丰富了教师队伍, 拓宽了学生视野。3与天津市交通物流协会以及兄弟院校的物流管理专业研究单位建立了良好的合作关系, 共同促进物流专业的发展。第二, 形成了“三层次”实践教学体系。从实践认知、实践综合和实践提高三个层次来构建实践教学体系, 同时已经建立多个教学实践基地, 如中外运天津分公司、泰达滨海国际物流公司等。第三, 形成了多学科交叉的复合型培养体系。依托天财会计、金融、国贸等优势学科, 建立多学科交叉的“宽口径、厚基础”的复合型培养体系, 满足了企业多元复合型人才的需要。
2 天财物流管理专业人才培养中存在的问题
在多年的实践探索中, 天财物流管理专业人才培养取得了一定的成绩, 但在专业特色、课程设置和实践教学三方面还存在突出问题。
2. 1 特色不够鲜明
在众多开设物流管理本科专业的高校中, 能做到专业特色鲜明的很少。例如, 在天津, 开设物流管理专业的本科院校大约有14所, 它们的人才培养方案大同小异, 同质化竞争十分严重。在上文提及的天财物流管理专业三大特色中, 只有第三个特色才有可能成为其持续的优势, 即立足其优势学科建立多学科交叉的复合型培养体系。不过, 在这一点上, 天财执行的力度并不足够, 当前还只是停留于多学科知识的讲授, 并没有真正做到多学科的交叉融合, 由此这种特色并没有真正树立起来。为此, 如果天财物流管理专业想实现进一步发展, 必须找准天财物流管理人才培养的独特优势, 由此才能够避免与其他高校进行正面竞争, 也更利于天财物流管理专业持续健康的发展。
2. 2 课程设置不合理
根据天财物流管理专业人才培养目标与规格, 构建了以基础层、核心层、支持层、特色层4个层次为模块的课程体系。基础层课程主要为学生提供必备的基础知识, 如英语、宏微观经济学、管理学等; 核心层课程是按照物流职业岗位群共有的基础技术和基本技能整合而成, 如物流学概论、供应链管理、物流企业管理等; 支持层课程是对核心技术课程所需专业知识的强化、拓宽和补充, 如物流仓储管理、物流运输管理、采购管理等; 特色层课程主要结合物流管理专业“实践性、国际化”特点, 如物流金融、国际物流学、物流企业战略管理等。但这种课程设置并没有紧扣天财特色与社会需求, 也没有考虑到多学科交叉融合知识的讲授。由此输出的本科人才并不具有竞争优势。
2. 3 实践教学落地不足
实践教学是应用型人才培养的关键。为此, 首先, 设计物流企业创业规划、企业战略管理、物流系统设计等实践性较强的物流专业课程内容; 其次, 大幅提高实验课比例, 加强实验教学环节, 推进实验教学改革, 重视实验教学纲、实验教材、实验指导书的建设, 规范实验教学; 再次, 邀请企业家进课堂讲学, 安排学生进企业实践, 并与企业合作共建课程。这些看似符合逻辑的实践教学设计较难推行, 必须有丰富实践经验的师资以及相关合作企业的大力配合。同时, 天财物流管理专业实践教学设计中忽略了关键一点, 那就是如何把握天财的独特优势, 契合社会的主流需求, 以此决定将有限的实践教学资源投向哪里。为此, 很有必要在正确理念的指引下重新规划实践教学体系。
3 天财物流管理专业人才培养模式创新思路
天财物流管理专业人才培养必须在兼顾天财特色与社会需求的基础上, 采取细化专业小方向分流学生、按需多学科融合开发课程、以就业导向进行实践教学等措施。
3. 1 兼顾天财特色与社会需求
考虑到天财是老牌财经类高校之一, 分别在会计、金融、国贸等方面积淀深厚, 因此, 天财完全可以尝试从社会需求出发, 结合天财传统学科的独特优势来构建天财物流管理专业人才培养的创新模式以打造天财物流管理专业品牌。从社会需求大类看, 物流行业人才需求主要分为三类: 战略型物流人才、管理型物流人才和技能型物流人才。而从社会需求小类看, 当前物流行业紧缺的物流人才有物流金融人才、电子商务物流人才、进出口贸易物流人才等。那么, 兼顾天财特色与社会需求可见, 天财物流管理专业人才培养的重点并不是技能型物流人才, 而是管理型物流人才和战略型物流人才, 其中管理型物流人才培养尤为关键。同时, 还须将其人才培养聚焦于物流金融、电子商务物流和进出口贸易物流等特殊领域。
3. 2 细化专业小方向分流学生
其实, 很多高校在学生入学时并没有明确他们的具体专业, 而是在一至两年培养后让他们自主选择专业方向。但是, 这种人才培养思路只是在学科大类层面被执行得较好, 很少有高校将该思想借鉴到具体的某一专业上去实践。例如, 学生可以在工商管理大类上去自由选择会计、营销、物流等专业。不过, 很少有学生能够在进入物流管理专业后去选择具体的专业小方向, 如国际物流、港口物流、采购物流或电子商务物流等。尽管高职院校对物流管理专业不同小方向有很好的人才培养设计, 但是并没有让学生有自主选择的权利, 而且其人才培养的重心是技能型物流人才。综上, 建议天财可以在大一和大二对物流管理专业相关基础知识进行讲授, 在大三对物流管理专业学生进行小方向的分流组班, 由此在大三和大四对他们进行某一具体小方向的专门培养, 例如物流金融人才或电子商务物流人才。
3. 3 按需多学科融合开发课程
由于要进行物流管理专业小方向的人才培养, 所以必须进行多学科融合开发课程。当前很多本科院校尽管开设了国际物流、港口物流和采购物流等物流管理专业小方向, 但是相应的融合类的课程并没有跟上, 而只是不同学科课程的相互拼凑, 由此这些专业小方向的人才培养特色并没有体现出现。在这方面, 高职院校做得较好, 但本科院校做得很差。同时, 还有部分小专业方向社会需求很强劲, 但是并没有或很少有相应的人才培养实践。例如, 很缺物流金融人才, 但是相关的教材和师资均很少。因此, 在明确物流管理专业小方向后, 天财必须按需多学科融合开发课程。这就需要整合全校资源, 组建多学科课程开发团队, 并需要深入企业与社会需求对接。这不仅能够凸显特色, 而且能够积累优势。
3. 4 以就业为导向进行实践教学
尽管很多高校都在倡导与践行实践教学, 但是绝大多数的实践教学效果并不显著。其中最根本的原因就是他们没有以就业为导向, 而只是形而上学地为实践而实践, 没有形成实效。天财物流管理专业实践教学体系的设计也存在类似的问题。如果能够很好地做到上述三点, 那么以就业导向进行实践教学就显得尤为简单明确。很显然, 物流管理专业小方向、多学科融合课程都与实践教学是相辅相成的关系。原有实践教学存在缺陷, 很大程度上在于目标不明确, 没有形成系统性工作。在兼顾天财特色与社会需求的基础上, 根据物流管理专业小方向能够很迅速找到相应的实践企业, 多学科融合课程能够使学生掌握相应理论, 而针对性地实践教学能够很快使学生积累工作经验。这会极大提升毕业生的竞争力。
参考文献
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[关键词]地方财经院校实践教学管理类专业
地方财经院校管理类专业主要培养实践能力和综合性适应性强的应用型人才。这类专业不仅要掌握市场经济的基本理论和方法，现代企业管理、财务、营销的基本原理、方法和技巧等基础理论知识，而且要掌握运用科学的立场、观点和方法分析和解决实际问题的能力，具有较强科研、写作和口头表达能力即动手、动嘴、动笔等实际操作能力。然而在实际的教学中由于存在着过多注重理论教授而忽视实践动手的培养，教育方式采用满堂灌为主，上课记笔记，考试背笔记现象普遍存在，学生对老师讲授的内容以记忆为主。以分数为标准，以考试成绩为中心，使学生习惯于背诵知识、应付考试。不同程度地存在重理论、轻实践，重知识教授、轻能力培养和重课内、轻课外的“三重三轻”现象。使毕业后走上工作岗位缺乏工作独立性、开拓性和创造性。笔者通过多年的实际工作和研究，认为存在上述问题有以下几方面因素造成的。
一、制约地方财经院校管理类专业实践教学的主要因素
1重视理论教学、轻视实践教学
传统教育的思想和“填鸭式”的教学模式仍然影响着地方财经院校人才的培养，教师上课满堂灌，就理论讲理论，并以分数高低作为评价学生优劣的唯一标准，而学校又以分数高低评定奖学金，致使部分学生在具体学习的过程时，上课记笔记，下课背笔记，考完试扔笔记，片面追求高分数。部分院校领导和教师过分强调理论教学，忽视实践教学与理论的应用。教学活动的组织是以教为中心，而不是以学为中心，忽视学生学习的自主性、主动性与创造性的发挥。部分院校在编制培养方案时，压缩实验课的课时，不注重实验室建设和校外实习基地建设。培养出的学生理论知识较扎实，但对现场实际了解甚少，毕业后实际知识往往需从头学起，难以尽快胜任现场工作。实践能力培养不足的本科生教育呈现了“象牙塔”现象，本科生实际动手能力和解决问题的能力不足，难以适应用人单位的需要。
2缺乏“双师型”师资
有丰富实践工作经验的高水平教师相对不足，极大地制约了高校实践教学的开展。专业学习要求理论知识与实践操作能力紧密结合紧密，一方面要求教师不仅要具有丰富而广博的理论知识，还要有很强的实践经验，在进行理论知识教授的同时，能调动学生的兴趣，增强学生提高实践操作能力的积极性。“双师型”人才是培养具有教师资格和能力又具备相关专业知识技能的应用型人才。“双师型”教师指既能讲授专业理论课，又有一定实践经验(即具有所教专业相关的社会职业岗位经历、资格或能力)的教师，即能从事专业理论教学，又能指导技能训练的教师。目前，我们的专业教师绝大多数都来自于高校，虽然他们具有较高学历和深厚的理论功底，也擅长于理论教学，但由于没有从事过管理的实际工作，缺乏管理的实践经验，必然缺乏进行管理类本科专业实践教学的基础。实践经验缺乏成为了我国地方财经院校管理类专业高校教师的“硬伤”。高校教师要么是从外校引进，要么是本校培养，教师来源从学校到学校，所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足。实验教师数量不足、质量不高，有实践经验的教师严重缺乏。由于重视理论教师队伍建设轻视实践教师队伍建设，实践教学教师，特别是实验教师往往被当作教辅人员看待，从而难以吸引高水平的师资。
3经费短缺与浪费现象并存
大学生实践教学经费短缺，硬件建设和软件购置捉襟见肘。缺乏多元经费投入模式。近年来，我国高等教育办学过程中，经费短缺问题已经成为几乎所有高校的共性问题。高校所欠银行贷款引起了社会的普遍关注，这个问题也是每年春天召开的全国人大会议的热点话题。我省高校也不同程度的存在办学经费短缺问题，特别是近几年升格的学校经费短缺问题更加突出。经费短缺已经制约着学校的发展。如何解决经费问题，直接关系着学校的生存。在现实中，许多高校差不多每个专业都有自己的实验室，随着专业的增加，课程越分越细，实验室也越建越多。形成了按专业和课程设置的、封闭的、单一型的实验室。由于数量众多的实验室都竞相“完善”，便出现了一齐伸手向学校要场地、要设备、相互攀比现象，而学校投人条件又有限，于是就引发了一系列诸如一些实验仪器设备数量不足、质量不高、重复建设、而又利用率低的问题。由于低水平的重复建设，使实验教学普遍存在着实验项目内容陈旧、实验体系不健全，实验内容单一，一般都是验证演示型实验、综合性、设计型实验太少，创新型实验更少。
4校外實习基地建设缓慢
我国高校地方财经院校管理类专业实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习的单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力的瓶颈之一。企业重点考虑经济效益，对于接待高校学生的参观实习往往不感兴趣，校外实习很难得到企业的同意和配合，造成大学生校外实习基地有减少的趋势。对学生实习，不少用人单位认为是高校“求”自己，是否接受往往看“关系”。即便是接收学生实习，真正能安排学生上岗并进行认真指导的单位也不多。在实践教学基地建设上，不少单位视其为过场和形式，没有进行认真的投入和建设。学生进厂实习或顶岗劳动影响生产，造成企业人力、物力的支出和生产成本的增加，就必然会出现企业参与的积极性不高或根本就不想参与。企业也想通过校企合作的方式获得高素质的廉价劳动力，或者是为获得人才，以期获取未来利益。并在人力、物力和资金上大力支持，以期将实习学生培养成企业未来的高素质员工。学生在实习过程中学到必要的技术和技能后，在经济利益和未来个人发展预期的驱动下，往往会选择去待遇更好的企业，这将极大地伤害企业参与校企合作的热情。
5实践教学考核与管理制度滞后
在教学工作中，普遍存在着实践教学机制不健全，制度不完善。评价不科学等问题。高校的实践教学管理尚未形成完善的高校实践教学制度体系，更没有支持高校实践教学的立法，这使得实践教学在很多方面没有标准，没有规范，没有法律支持；由于长期受计划经济的影响，高等学校缺乏对实践教学质量积极主动的自我约束机制，实践教学有较大的随意性，缺乏制度化的全过程监控体系。高校实践教学还存在评价不科学的问题。以理论学习成绩为主的人才培养考核评价体系在我国高
校沿用已久，而独立的实践教学考核体系目前尚未建立或健全。从而无法对教师的实践教学能力和学生的实践能力做出公正而又科学的评价。同时，高校实践教学的投入机制、教学质量保证机制等远未完善，实践教学的投入和教学质量难以得到保证。
二、实施地方财经院校管理类专业实践教学的措施
1改革教育观念
牢固树立实践教学是提高高校教学质量的主渠道的观念，观念转变是根本。实践性教学是培养应用型人才的重要教学环节，在培养学生创新意识、创新精神和创新能力方面都具有不可替代的作用。实践教学是高等教育的关键环节，是提高教学质量的主渠道。随着高校改革的深入，许多高校都越来越重视实践教学。实践教学是联系理论知识与实际工作的桥梁，是培养和提高运用知识分析问题、解决问题的重要途径，能够帮助学生将书本知识运用于生产实践，完成从书本到现实、从理论到实践的飞跃。加强学生对实践教学认识态度的引导，高校应积极加强大学生的实践教育环节，使学生正确认识到实践教学的地位和作用，认识到实践教学是培养学生能力的一种重要手段，也是完善专业学习的重要过程。学生是实践教学活动的主体，只有学生自身认识到位，大学生实践教学活动才能取得成效。使大学生要克服重理论轻实践、重知识学习轻动手能力培养的错误观念，强化实践意识，重视实践教学的每一个环节。充分发挥个人的主观能动性。学校领导和广大教师要转变教育思想，更新观念，要充分认识大学生实践教学是高等教育不可缺少的重要组成部分。
2改革投入机制
国家通过立法促进社会支持高校实践教学，强化社会支持高校的责任。逐步减少高校在人、财、物等方面对国家的依赖，改革高校实践教学的投人体制，实行政府、高校、社会共同参与，建立以促进高校实践教学为目的，属于不同主体的实验中心、实践基地、创业中心、培训机构等，为地方财经院校的实践教学开辟广阔的空间，并以此促进高校实践教学社会支撑体系的建立，促进高校实验、实习教学的专业化、中心化、综合化、开放式管理。为切实推进实践教学体系建设，保证每年投入经费。通过设立“大学生科研和创业活动奖励基金”和“奖励教师基金”。成立实践教学学生社团或协会，学校给予经费支持，也可以到企业获得赞助。高校用于学生实践教学经费一般有专项实践经费或SRTP经费。大学生科研创业奖励基金主要侧重于学生研究水平和创新能力的奖励；学生创业奖励基金侧重于专业实践及应用能力的奖励；而奖励教师基金则专门奖励在培养本科生的创新精神和创业能力方面取得突出成績的教师。奖教金的设立调动了教师参与实践教学体系建设的积极性。
3创新办学模式
高校通过采用公办民助模式或者股份制模式，实现投资主体多元化，拓宽学校办学经费来源。
公办民助学校实际上就是“学校国有，校长承办，自主办学，经费自筹，政府监督”。由公立学校“转制”而成，是政府根据社会的教育需求，将原有的公办学校(主要是薄弱学校)按照一定的法律性程序，以“转制”的形式，转交给具有法人地位的社会团体或公民个人，这些学校享有民办学校的政策和待遇，以自己的办学质量取得社会对学校的认可和帮助。该模式的基本特点是学校国有，政府或集体拥有学校的教育资产。是办学的主体，在学校发展中发挥主导作用，同时，积极引人民营机制，吸纳社会资金，教育事业费或日常运行经费的全部或大部分由承办者筹措。
股份制模式是以入股的方式，吸纳社会闲散资金，对学校的人力、物力、财力、知识、技术等要素进行重新组合，由教育专家管理、经营学校，学校实行所有权和经营权的分离。它借鉴了国有企业改制的基本模式，对办学体制改革做的新的尝试和有益的探索，是学校所有者、学校管理者和广大持股者(主要是教职工)之间通过学校的权力机构董事会，在决策机构同管理机构、监督机构之间，建立起既相互制约又职责分明的关系，并以法律或章程的形式给以有效保障。这种组织形式在维护了持股人权益的同时，也赋予了管理者高度的自主权，有利于调动广大教职工的积极性。
当然，以公办民助、股份制等的新型多元化办学模式，各有特点，又都存在一定的不足和缺陷，在实际工作中谨慎采用，高校毕竟不是企业，教育者不是雇员。近年来，随着社会主义市场经济的不断完善，以办学体制为重点的教育改革也日益深入，呈现出了如民办公助、股份合作制和民办等新型模式为主的多元化办学格局。
4建立实践教学体系，完善监控机制
通过培养方案调整，压缩理论课教学学时，不断增大实践教学的学分比重。制定各教学环节的目标、操作规范、评价方法、管理制度等规范实施实践教学。将实践教学纳入目标化管理体系。包括实验课教学安排、制定毕业设计实施方案、实验、实习课程考核、实习教师管理、实验设备管理等，对各实践环节进行具体指导检查、督促和把关。注重实践过程管理和监控，在实验、实训课堂为学生创造一个良好的工作环境；注重培养学生严格的质量意识和实践过程管理意识，实验、实训具体操作程序化，即使最简单的步骤，每个学生都必须一丝不苟地操作，而不只是简单地追求结果。每个学生必须亲自动手，参与实验和实训的每一个环节；精心、设计实验(实训)室和实训项目，培养学生的职业能力和技术应用与开发能力。同时加强实践教学规范化建设。建立高校实践教学指导大纲，根据不同类别的高校，提出不同的实践教学目标、教学环节、教学标准、评价标准等。
5加大“双师型”师资队伍建设力度
高校教师普遍缺乏实践经验，这是我国高校实践教学质量不高的一个重要原因，要改变这个现状，第一，把好准入关，要把实践经验作为高校应用学科专业教师资格的重要条件。韩国的大学在聘请教师时，常常把实践经验看作一项重要的条件。德国对大学的师资要求更为严格，专门颁布了《实训教师资格条例》，详细规定了师资的教育资格、知识证明和证书方面的要求。第二，建立高校教师和社会有实践经验人才的交流机制。学校应规定高校教师在一定期限内必须有一定的实践工作量，其内容就是到企事业单位参加生产、科研等活动，也可以像学术假一样给教师以“实践假”。同时学校必须有一定比例的、从社会聘请的、有丰富实践经验的教师，这些教师的主要职责是实践教学。第三，加强实习基地师资队伍建设。选派实践经验比较丰富的中青年教师指导实习，并聘请生产现场有丰富经验的技术骨干作为兼职实习指导教师，采取学校与企业联合指导实习的做法，提高实习指导教师水平。这样就能为学生提供较好的实习条件，加强实习管理和对学生的教育，及时解决学生实习过程中的技术问题、思想问题和生活问题，对于提高实习教学效果具有重要作用，另一方面，学生能协助指导教师完成一些具体工作，提高指导教师带教的积极性。并且，把其参与指导大学生社会实践活动计人工作量，作为职务晋升、表彰先进的重要依据，从制度上保障其积极性。
6校企合作共建实验室和实习基地
校企合作共建实习基地，校企共赢，更好地解决经费不足问题。企业具有实体资源优势，学校具有智力资源和企业所需专门职业人才的优势。利用企业作为校外实习基地，同时协助企业搞好员工培训和提供企业所需职业人才，开拓校外实习基地，通过多种形式，提升校外实习基地的服务能力，建立可持续发展的良性循环机制，以互惠互利、文化融通、互相促进、共同发展为导向，实现学校办学和企业经营“取予互求、互利共赢”、形成稳定的校外实习基地的长效机制，实现供需对接、校企学三赢。合作形式主要有：
(1)积极为企业开展服务。利用自身的理论和技术优势，主动为企业开展订单培养、提供产品研发、技术推广、员工培训和咨询等全方位的服务，解决企业在管理、技术及工艺等各方面的难题，和企业形成互帮互助、形成更加紧密合作的关系。
(2)开展项目合作。利用自身的有利条件开展与企业的合作，为校外实习基地培训干部和业务骨干，使实习基地单位感到合作是真正的“双赢”。与此同时，实习基地可以给教师、学生提供实践、实习的平台，为学校培养“双师”型教师，完成相应的实践教学任务，提高学生的综合素质和能力提供帮助。
(3)进行学术交流。聘请实习基地单位的专家担任学院的兼职教授，为学生作学术报告，参加学生毕业论文(设计)答辩，组织学生进行各种讨论交流。学校也可以考虑派教师到企业做学术报告，提供必要的指导，不断巩固双方合作的基础。
(4)实验室共建。与企业合作引入实验教学内容和师资，共同组织教学。使得学生在学校就能接触到目前应用于生产实践领域中先进的设备、主流的工艺和前沿的知识。使学生在平时的实验实训过程中就能掌握目前市场上最先进、最流行、最实用的软件，有效缩短了学生毕业后在工作岗位上的实习适应过程，深受用人单位的好评。校企共建实验室，使得高校和企业的资源共享，优势互补，最终实现互惠双赢，这种合作模式是对综合实践教学模式的有益探索。
7实验室统一管理、教学资源共享
学校成立实验教学中心，负责实验教学硬件和软件的招标采购，实验室师资归中心管理。各学院根据培养方案负责列出实验教学计划和内容，报实验教学中心安排实验室。实现资源统一管理使用，整合资源、重点布局整合实验教学资源，提高资源的利用率和使用效益，减少中间环节，节约资源，实现有效利用，提高开出率。有利于各学院建立和完善以适应分层次模块化、自主性、创新性需要的实验教学体系。充分利用現有实验教学资源，结合学科专业建设的发展方向，重点突出一批实验教学课程，并以这些实验课程作为支点，坚持重点投入、分步实施的原则，逐步将实验教学课程资源转化为优势实验教学项目。加强实验教学资源建设在正常的实验教学活动中，充分利用好、使用好实验教学资源，按照实践l生教学应当高起点、高标准、严要求，重点放在创新性与设计性实验项目上的原则，积极探索专业学科发展趋势，以现有实验教学课程为基础，积极开展多种形式的实验教学活动，在活动中不断充实和更新实验内容，逐步形成以优势实验项目为主体的实验教学平台，用以满足不断发展的教学需要。
三、结语
实践是认识的基础，没有实践就不会有认识，认识产生于实践的需要。实践的目的在于改变世界以满足人的需要。实践及其发展的需要是认识、知识产生的根源和发展的动力。实践是检验认识真理性的唯一标准。凡是符合客观的真理性认识，通过实践必然会成功地转化为客观的现实。随着社会实践的发展，实践作为检验真理的标准，也在历史地发展着和完善着。财经院校管理类专业大学生是未来的企业管理者，他们创新思维是企业赖以发展的关键。
吉林省大力发展旅游业的黄金时期，需要大量的旅游人才，因此，市场需求是人才培养不可忽略的重要因素，在制定人才培养目标时既要依托学校管理学和经济学的优势学科，同时也要考虑用人的需求，培养不统层次的适合不同需求的，并且富有时代特征和创新精神的各级各类人才，使学生具备较强的综合素质，尽快的适应社会，同时还要具备专业的知识储备和较强的沟通协调能力。
3.2构建有专业的课程体系，注重实践教学
在课程设置方面，要符合本学校的专业特色，以人才培养目标为最终的目标，课程的安排既要有理论深度，又要真正培养学生的综合素质，课程设置分理论教学体系和实践教学体系，在理论教学体系方面，可进行模块化教学，细分为学科基础、通识教育和专业课程，实践教学体系方面可细分为专业认知实习、课程实践实习和毕业实习三大模块。通过实践教学旅游专业的学生可以尽早的接触和适应工作环境，并且可以在学习的过程中有针对性地有目的性的学习，外语应用能力，管理能力都能够得到提升，真正做到理论指导实践，实践又丰富理论，做到学以致用。
3.3借助优势学科，加大校企合作
继续依托学校的经济、管理等优势学科，让学生系统地学习管理学和经济学相关课程的同时，开展专业知识的学习，另外旅游管理专业的学科特色强调在教学活动中必须注重理论与实践相结合，培养能力高、素质高的专业人才也是旅游管理专业在教学改革当中的一种新诉求。通过校企合作可以使学生的学业和就业能很好的衔接起来，旅游管理专业培养的是能够在旅游行业各领域前沿独挡一面的经营管理和服务人才，对学生的专业技能和专业素质要求非常高，只有将书本知识和实际工作相结合才能获得用实践验证和思辨所学的知识，进而提高自身各方面素质。通过校企合作，让学生尽快进入角色，在实践中发现自己理论知识的不足，从而有针对性的进行理论知识学习，真正学有所用。
3.4改进教学方法，提高师资水平
教学方法运用是否得当将会影响到教学效果，要将现代教学方法和传统教学手段并用，不断改革案例教学、启发式教学、讨论式教学等教学方法，采用灵活多样的教学方法。另外，高素质的教师队伍是高质量教学的前提和保障，师资队伍建设也是不容忽视的，注重教师的专业发展，通过校企合作、进修访问等途径提升教师的专业知识、教学能力、实践能力和科研能力等综合素质。
4结论
当前，人才的培养已经一项重要的工作，旅游管理人才的培养不仅要结合新时代经济发展的需要，还要结合地方实际情况，借助财经高校经济、管理学科的优势，制定符合旅游行业需求的人才培养目标，构建有专业的课程体系，注重实践教学，借助优势学科，加大校企合作，改进教学方法，提高师资水平，为培养既掌握旅游管理知识又通晓经济管理能力的复合型旅游管理人才而努力。
参考文献：
[1]刘明菊，李金荣.财经类高校培养旅游管理专业学生的新思路和方法[J].企业文化，2013(7).
[2]赵黎光，刘明菊.财经高校生涯规划课对就业工作的影响分析[J].教育教学论坛，2018(4).
[3]张鹏.旅游管理专业本科生实习模式研究[J].中国西部科技，2010(9).
[4]赵黎光，刘明菊.财经高校大学生就业情况调查分析[J].劳动保障世界，2017(10).
[5]邓雷.地方高校旅游管理本科专业人才培养模式研究[J].教育教学论坛，2012(3).
一、判断改错（请对下列问题进行判断，如果你认为该题是错误的，请在该题后的括号内打上X，并说明理由；如果你认为该题是正确的，请在该题后的括号内打上√。每小题5分，共50分）
1、领导可以越级指挥下级，也可以越级检查下级的工作；下级可以越级反映情况，也可以越级请示。（）
2、管理幅度与管理层次呈正比关系。（）
3、泰罗的科学管理理论的最大贡献是进行劳动效率的研究。（）
4、不易实现的目标如果被职工接受，它所带来的成果比易于实现的目标所带来的成果还要小。（）
5、决策的最终目标是要选出一个最佳的、最合理的方案。（）
二、简答题（每小题8分，共16分）
1、简述目标管理的优缺点。
2、简述直线--职能制组织形式的优缺点及适用范围。
三、论述题（14分）
试述特殊的激励手段的作用。
四、案例分析题（20分）
某大学管理学教授在讲授古典管理理论时，竭力推崇科学管理的创始人泰罗的历史功勋，鼓吹泰罗所主张的“有必要用严密的科学知识代替老的单凭经验或个人知识行事”的观点，并且宣传法约尔的14条管理原则。
后来，在介绍经验主义学派的理论时，这位教授又强调企业管理学要从实际经验出发，而不应该从一般原则出发来进行管理和研究。他还说，E.戴尔(Er nest Dale)在其著作中故意不用“原则”一词，断然反对有任何关于组织和管理的“普遍原则”。在介绍权变理论学派的观点时，这位教授又鼓吹在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
不少学生却认为这位教授的讲课前后矛盾，胸无定见，要求教授予以解答。教授却笑而不答，反而要求学生自己去思考，得出自己的结论。问题:
1、你是否认为教授的上述观点是前后矛盾的？为什么？
2、在企业管理中，有无可能将管理原则与实践正确结合起来？
3、管理学研究是一门科学，还是一门艺术？
考研加油站
析
一、单项选择题 在弗洛伊德的正常人格理论中，认为人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人硌的两个不同部分—一()和()——之间一场无休止的战争，而这场战争由()来协调。
（A）本我、超我、自我
（B）自我、本我、超我
（C）超我、自我、本我
（D）本我、自我、统我 下列特质中，属于“大五”人格模型外向性维度的是()。
（A）乐观
（B）聪明
（C）善良
（D）健谈 对一个想学好外语的学生来说，最重要的智力维度是()。
（A）数学能力
（B）记忆力
（C）推理能力
（D）演绎能力 4 下列情绪状态中，长期持续会导致免疫系统受损害，甚至引发疾病的是()。
（A）心境
（B）应激
（C）激情
（D）激动 下列团体分类中，属于非正式团体的是()。
（A）任务团体
（B）朋友团体
（C）指挥团体
（D）团队 下列关于团体对个体从众行为影响的说法，错误的是()。
（A）团体凝聚力越大，个体越容易从众
（B）团体观点的一致性越高，个体就越容易从众
（C）团体规模越大，个体越容易从众
（D）团体对个体从众的影响与团体的大小有关 根据费斯廷格的认知失调理论，消除失调状态的方法不包括()
（A）改变认知
（B）增加认知
（C）消除认知。
（D）改变行为 根据自我归类理论，属于自我最高水平归类的是()。
（A）按照人格特质归类
（B）按照国别归类
（C）将自己归于人类
（D）按照性别归类 下列关于工作满意度、工作投入度阳组织承诺的陈述，错误的是()。
（A）工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺
（B）工作满意度、工作投入度、组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标
（C）工作满意度是个体对工作特定方面的反应，而工作投入度和组织承诺则体现个体与组织的关系
（D）组织承诺反作用于工作满意度，并与工作投入度密切相关 作为一种工作态度指标，()指的是员工认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位间的关系。
（A）工作满意度
（B）工作投入度
（C）组织承诺
（D）离职倾向 下列员工对工作不满的表达方式中，具有破坏性和积极特点的是()。
（A）辞职
（B）提建议
（C）忠诚
（D）忽视 影响继续承诺的主要因素不包括()。
（A）所掌握技术的应用范围
（B）在本地居住时间的长短
（C）所受教育类型
（D）福利因素 具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。这是人力资源的()。
（A）物质性
（B）可用性
（C）社会性
（D）有限性 下列关于人力资源的时效性的说法，错误的是()。
（A）处于成长发育期的个体不是现实的人力资源
（B）人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化（C）当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源
（D）个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退 米克尔维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中，产业模式的主要特征是()。
（A）将人力资源管理外包，采用多样的报酬以及权变的组织结构
（B）给员工更多的自主权，注重工作丰富化、培训开发与长期薪酬
（C）以劳动关系的协调为主，关注建立工作规则和以资历为基础的报酬体系
（D）强调团队合作、相互信任及组织承诺 关于人力资源的生产性与消费性的说法，错误的是()。
（A）消费性必须大于生产性，社会才能获益
（B）生产性为人类或组织的生存和发展提供条件
（C）生产性与消费性是相辅相成的
（D）消费性保证人力资源的维持和发展 下列资料中，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理的是()。
（A）组织结构图
（B）工作流程图
（C）职位配置图
（D）职位的职责界定说明书 18 工作研究的目的在于()。
（A）提高工作效率
（B）优化组织结构
（C）明确任职要求
（D）确定职位价值 “人一生下来就置身于既定的生产力与生产关系中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质，”说的是人力资源的()。
（A）使用过程的时效性
（B）生产过程的时代性
（C）开发活动的能动性
（D）维持过程的消耗性 关于工作分析成果的说法，正确的是()。
（A）工作描述界定了工作对任职者各方面的要求
（B）工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述
（C）工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容
（D）工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 下列不属于人员招聘原则的是()。
（A）目标原则
（B）科学性原则（C）经济原则
（D）计划原则 更适合采用在专业杂志上刊登招聘广告形式进行招聘宣传的情形是()。
（A）将招聘范围限定于某一地区
（B）需要在短时间内展开“闪电式”宣传轰炸
（C）需要迅速扩大企业影响
（D）招募对象为专业性比较强的人员 关于工作设计方法的说法，错误的是()。
（A）机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计
（B）生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求
（C）直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性
（D）激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中的精神需求最小化 主要为了识别角色榜样，采用的绩效考核指标评价标准类型应当是()。
（A）描述性标准
（B）量化标准
（C）基本标准
（D）卓越标准 绩效考核结果不在()方面应用。
（A）薪酬与奖金的分配
（B）职务的调整
（C）企业发展目标的制定
（D）培训与再教育 下列关于绩效的说法，正确的是()。
（A）绩效是组织对个人的_种承诺
（B）绩效是员工内在素质和潜能的一种体现
（C）个人绩效的达成意味着组织绩效的达成
（D）绩效是员工个人承担的一种责任，与他人无关 “在关键事件法的基础上发展起来，与行为锚定法大体相近只是在量表的结构上有所不同，是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单”，这是绩效考核方法中的()。
（A）排序法
（B）强制分布法
（C）图尺度评价法
（D）行为观察量表法 相对于内部招聘而言，外部招聘的缺点是()。
（A）有可能形成内部矛盾（B）由于缺乏对应聘者的了解而更易发生招聘失误
（C）人员选择余地小
（D）容易造成“近亲繁殖” 主要适用于“白领员工”的基本薪酬是()。
（A）职位薪酬
（B）能力薪酬
（C）技能薪酬
（D）绩效薪酬 在绩效管理的各环节中，绩效考核侧重于()。
（A）绩效信息的沟通和绩效的提高
（B）绩效的识别、判断和评价
（C）员工个人能力的发展
（D）绩效计划的制订
薪酬公平性原则中的个人公平性是指()。
（A）不同企业中相似职位的薪酬基本相同
（B）同一企业中对企业贡献大小相同的不同职位薪酬基本相同
（C）同一企业中相同职位的员工薪酬基本相同
（D）同一工作团队中的所有员工薪酬基本相同
宽带式薪酬的优点是()。
（A）适用于所有类型的企业
（B）能够引导员工提升个人能力
（C）能够更好地支持传统的科层式组织架构
（D）有利于员工的职位晋升
向员工进行成人学历教育和外语培训等，属于培训与开发类型中的()。
（A）专业知识培训
（B）操作技能培训与开发
（C）基础知识教育
（D）价值观及企业文化塑造
关于薪酬作用的说法，正确的是()。
（A）薪酬收入无法对员工及其家庭的生活起到保障作用
（B）薪酬无法体现员工的个人价值
（C）薪酬政策有助于强化良好的企业文化
（D）薪酬政策可以引导企业实施战略转型
培训与开发需求分析中的()，旨在明确每一项工作职责的任务要求、能力要求和人员的素质要求。
（A）组织分析
（B）工作任务分析
（C）人员综合素质分析
（D）人员分析
下列关于群体培训中的讲授法的陈述，错误的是()。
（A）适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容
（B）采用这种方法时，要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣
（C）可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费
（D）受训人员能主动参与培训与开发
应届毕业生与一般员工在录用工作中表现出来的差别，正确的陈述是()。
（A）应届毕业生职业发展困惑
（B）一般员工对公司期望要求过高
（C）应届毕业生善于处理人事关系
（D）一般员工职业技能不够熟练
在进行培训与开发需求分析时，工作任务分析的目的在于()。
（A）考查员工的技能是否达到工作的要求
（B）确定培训与开发应该包括哪些内容
（C）确定谁需要或应该接受培训与开发
（D）确定员工应该接受何种形式的培训与开发
在确定薪酬等级，对职位的等级做细致划分时采用的变动级差法是使()。
（A）职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大（B）绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的
（C）职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大
（D）各职位等级中的最高点之间的差相等
劳动保护管理的主要内容不包括()。
（A）制定劳动保护制度
（B）编制安全技术措施计划
（C）加强劳动防护用品的管理
（D）劳动纪律检查
下面关于工作分析的陈述，正确的是()。
（A）工作分析对于绩效管理没有作用
（B）工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
（C）工作分析应以工作评价为基础
（D）工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是()
（A）临界特质分析法
（B）关键事件法
（C）工作要素法
（D）能力要求法
工作的自主性有助于员工()。
（A）感受到工作的稳定性
（B）体验到工作的单调性
（C）体验到工作的责任
（D）感受到工作的安全性
短期奖励计划不包括()。
（A）绩效加薪
（B）季度奖金
（C）特殊绩效奖励计划
（D）现股计划
关于—次性奖金的说法，错误的是()。
（A）减少了因基本薪酬的累积效应所引起的固定薪酬成本的增加
（B）可以保障企业各等级薪酬范围的确定性
（C）对于员工而言一次性奖金相对于绩效加薪的优势要多很多
（D）企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为
关于长期绩效奖励计划的说法，错误的是()。
（A）长期绩效奖励计划是措绩效衡量周期在半年以上的奖励计划
（B）长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策
（C）长期绩效奖励计划有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工（D）长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划
“在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利，”这种做法属于弹性福利计划中的()。
（A）混合匹配福利计划
（B）附加福利计划
（C）标准福利计划
（D）核心福利计划
大学毕业生或其他刚踏人社会的青年最容易成为受害者的歧视是()
（A）学历、院校歧视
（B）身材相貌歧视
（C）年龄歧视
（D）经验歧视
我国《劳动法》的适用范围不包括()。
（A）中华人民共和国境内的国有企业
（B）国家公务员
（C）中华人民共和国境内的外商投资企业
（D）与国家机关建立劳动关系的劳动者
关于压力来源的说法，错误的是()。
（A）压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源。
（B）生活条件、住房问题等属于生活压力源
（C）工作压力源主要有：员工在企业中的角色、职业生涯发展、人际关系和组织变革等
（D）社会压力源包括社会地位、经济实力、财务问题等
劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的()的关系。
（A）劳动权利与义务
（B）责任与义务
（C）雇用与被雇用
（D）劳动与报酬
劳动法的表现形式是指劳动法律规范的具体形式，也称为劳动法的()。
（A）渊源
（B）适用范围
（C）适用条件
（D）适用要求
下列特殊群体实行就业安置等特殊保护措施的是()。
（A）少数民族劳动者
（B）残疾人
（C）传染病病原携带者（D）退役军人
国家安全监管总局、卫生部、人力资源和社会保障部、全国总工会制定的《防暑降温措施管理办法》，对高温天气条件下从事户外作业劳动者的劳动保护做出了具体规定。这里所说的高温天气是指()。
（A）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35摄氏度以上的天气
（B）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温36摄氏度以上的天气
（C）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温30摄氏度以上的天气
（D）地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日平均气温28摄氏度以上的天气
关于企业职工教育经费的说法，正确的是()。
（A）企业应当提取职工教育经费，对劳动者进行学历教育培训
（B）企业根据国家有关规定，应当按照职工资总额的5％提取职工教育经费
（C）企业职工教育经费应当列入工会经费预算
（D）企业未按国家规定提取职工教育经费，由劳动行政部门责令改正
关于用人单位招用人员的说法，错误的是()。
（A）用人单位招用人员时不得发布虚假招聘广告
（B）用人单位可以要求被录用人员提供担保
（C）用人单位不得扣押被录用人员的居民身份证
（D）用人单位招用人员时应当向劳动者提供平等的就业机会
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，协商不成，且没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，()。
（A）适用国家有关规定
（B）适用集体合同规定
（C）实行同工同酬
（D）适用企业规章制度
累计工作满20年以上的职工，请病假累计()以上的，该职工不再享受当年年休假。
（A）1个月
（B）2个月
（C）3个月
（D）4个月
未婚归侨、侨眷出境探望父母，3年一次的给假()。
（A）1个月
（B）4个月
（C）70天
（D）40天
下列对确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑的因素表述错误的是()。
（A）单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费
（B）非全日制劳动者工作稳定性
（C）非全日制劳动者劳动条件和劳动强度
（D）非全日制劳动者平均月工作时间
二、多项选择题
小罗拟向主管请假一周回家探望家人，为了说服主管改变态度，同意自己的请假要求，小罗可以采用的方法有()。
（A）趁主管心情好的时候提出请求
（B）向主管承诺，假期之前加班完成工作任务
（C）向主管说明，几天后是自己父亲的60岁生日，回家探望老人意义重大
（D）采用多种方式反复向主管提出申请
（E）趁他人在场时提出申请，使主管不好意思拒绝
关于价值观的说法，正确的是()。
（A）价值观既是一种个体现象、社会现象，也是一种文化现象
（B）价值观随情境不同而改变
（C）价值观不是内隐的，而是外显的
（D）价值观比态度更形象、更具体
（E）价值观对行为具有解释、预测和导向作用
关于工作满意度特点的说法，正确的是()。
（A）员工在一个维度上的高满意度可以用来抵消其在另一个维度上的低满意度
（B）满意度是不断变化的，但它的下降比上升要缓慢
（C）员工工作之余的环境会间接地影响其对工作的满意感
（D）工作满意度具有一定稳定性
（E）工作满意度与生活满意度无关
关于工作满意度和工作满意度调查的说法，正确的是()。
（A）工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验
（B）工作满意度调查的对象是普通员工，不包括管理层
（C）工作满意度调查可以使组织中各个方面的沟通得到改善
（D）工作满意度调查可以使员工的消极情感得到释放
（E）在进行正式调查之前，管理者可以通过日常接触等方法来了解员工的感受
工作分析在人力资源管理中的作用有()。
（A）工作分析可以为员工培训提供信息支持和指导
（B）工作分析可以成为绩效考核体系设计的基础
（C）工作分析可以通过支持二亡作评价来间接地支持薪酬体系的设计
（D）工作分析可以为员工招聘提供基本的依据
（E）工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据
相对于外部招聘而言，内部招聘的优点是()。
（A）给企业带来新鲜血液（B）招聘对象的选择余地大
（C）提高组织培训的投资回报率
（D）保持员工晋升的连续性
（E）人员测评的成本低
利用报纸广告进行招聘的优点是()。
（A）能够将信息迅速传递给特定的职业群体
（B）生动形象
（C）信息保存时间长
（D）传播的范围广
（E）印刷质量比较高
确定绩效考核周期需考虑的因素包括()。
（A）奖金的发放周期
（B）工作任务完成周期
（C）工作的性质
（D）员工的工作态度
（E）员工的素质状况
在绩效管理中运用标杆超越法的优点在于()。
（A）有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能
（B）可以直接模仿标杆企业的运营，节省战略制定的成本
（C）有助于完善企业经营者激励机制
（D）有助于显著降低企业经营成本
（E）有助于企业学习同行经验，克服制约企业发展的陋习
下列薪酬项目中，属于基本薪酬的是()。
（A）职位薪酬
（B）奖金
（C）技能薪酬
（D）福利
（E）能力薪酬
在专业技术人员的业务素质培训中，培训的主要内容通常包括()
（A）专业知识
（B）业务技能
（C）管理知识
（D）管理技能
（E）领导技能
关于外部培训与开发优点的说法，正确的有()。
（A）外部培训与开发可以拓展员工的视野
（B）外部培训与开发有利于开发管理人员的领导技能
。（C）外部培训与开发可以让员工了解其他公司生产经营的状况
（D）培训与开发能够让员工了解生产经营和管理的最新成果
（E）外部培训与开发开一使理论与实践即时结合
员工援助计划(EAP)的内容包括()。
（A）员工健康体检与健康增进方案
（B）员工压力管理
（C）企业文化建设
（D）员工自身不良情绪管理的辅导
（E）绩效考核改进方案
工作分析是通过系统的分析方法来确定()的过程。
（A）工作职责及标准
（B）工作所需知识技能
（C）工作的内外部联系
（D）工作满意度
（E）工作的社会和心理环境
在面试过程中，考官应当表现出的行为是()。
（A）制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力
（B）获得简历及笔试中未能获取的信息
（C）夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者
（D）详细了解求职者的特殊经历和能力
（E）与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流
在进行培训与开发需求分析时，组织分析的内容包括()。
（A）公司战略
（B）可获得的培训资源
（C）公司文化
（D）人员素质状况
（E）组织目标
关于用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的说法，正确的是()。
（A）用人单位初次实行劳动合同制度，用人单位应当与在该单位工作满10年的劳动者订立无固定期限劳动合同
（B）劳动者在用人单位连续工作满10年并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
（C）用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者订立劳动合同，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同
（D）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
（E）劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以()。
（A）订立固定期限劳动合同（B）变更劳动合同约定的内容
（C）约定多次试用期
（D）在法定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件
（E）不订立书面劳动合同
国家规定的用人单位职工名册的内容须包括劳动者的()。
（A）学历证书号码
（B）联系方式
（C）用工起始时间
（D）家庭成员信息
（E）劳动合同期限
关于带薪年休假的说法，正确的是()。
（A）事业单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假
（B）单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，可以不安排职工休年休假
（C）职工在1个中请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假
（D）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入
（E）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年年休假
三、案例分析
心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力，实验包括三种情境：一个工人单独拉，三人一组一起拉，八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时，人均拉力为63千克；三人一起拉时，人均拉力为53千克；八人一起拉时，人均拉力只有31千克，还不到一个工人单独拉时的一半。根据以上资料，回答下列问题：
黎格曼实验中发现的这种现象称为()。
（A）社会信念
（B）社会促进
（C）社会懈怠
（D）社会顺从
关于这种现象的说法，正确的是()。
（A）这种现象的发生和团体规模有关
（B）在我国改革开放以前，这种现象在组织中普遍存在
（C）这种现象发生时，个体的成绩通常是被单独计算的
（D）团体中的责任分担是这种现象产生的原因之一
为了克服这一现象，可以采取的方法有()。
（A）控制团体规模
（B）向员工提供更多的技术手段
（C）单独衡量团体中每个人的贡献
（D）让团体成员感觉到自己工作对团体的重要性
这种现象造成的后果包括()。
（A）导致员工降低努力程度，从而使得工作效率下降
（B）导致团体成员之间产生矛盾
（C）导致本来工作很努力的成员也降低努力程度
（D）导致个别成员承担更多的工作
某洗衣公司是一家私人公司，该公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率或使用薪酬因素，工资水平同周围社会的平均水平持平。公司老板在制定工资制度时，并未进行正式的薪水调查。他几乎每天都在阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁协会的朋友进行非正式的薪水调查。他采用对号入座的方法确定员工的工资水平，在许多同行业公司坚持仅支付最低水平工资时，该公司一直按高于平均工资8％的标准支付工资。这样的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。根据以上资料，回答下列问题：
该公司按高于平均水平8％的标准支付工资，这一行为体现了制定薪酬时的()。
（A）公平性
（B）合法性
（C）竞争性
（D）经济性
公司老板坚持每天阅读求职广告，他的目的是为了了解影响薪酬设定的()因素。
（A）当地生活水平
（B）地区及行业的特点与惯例
（C）劳动力市场的供需关系与竞争状况
（D）国家的有关法令和法规 87 该公司如果决定建立一整套成功的薪酬体系，那么他应该首要考虑下列()因素。
（A）公平性
（B）合法性
（C）竞争性
（D）经济性
该公司按高于同行业平均水平8％的标准支付工资，也许这一做法是成功的，但应考虑下列()因素。
（A）本单位的业务性质与内容
（B）公司的经营状况与财政实力
（C）公司的管理哲学和企业文化
（D）国家的法律和法规
某公司是一个民营企业，经过几年的发展形成了一定的规模，而且发展前景很好。为了加快发展，增强公司在市场上的竞争力，公司制定了严格的规章制度，提高了员工的劳动定额，并加强了对员工的监督和控制：但经过一段时间后，公司发现效果与期望恰好相反，产品产量虽然有所提高，但产品质量却有所下降，员工的行为也发生了改变，有的与管理人员常常争吵，情绪对立；有的不像以前那样积极主动，而是被动附和；有的消极怠工，甚至有人提出辞职。对这些现象，公司经理很不理解，请来了专家，进行咨询。专家经过调查了解，发现该公司的劳动环境较差，空间狭小、阴暗、噪声很大；由于较高的劳动定额和严格的制度与监督，员工的心理压力很大；管理人员只注重生产指标的完成，而不关心员工的情绪和遇到的困难。对此专家建议公司加强员工的在职管理，包括压力控制、冲突管理，创造良好的劳动关系氛围，实施员工援助计划等。根据以上资料，回答下列问题：
压力源是导致压力产生的根源。从形式上压力源可分为()。
（A）工作压力源
（B）生活压力源
（C）社会压力源
（D）环境压力源
公司减轻员工的压力可采用的措施包括()。
（A）改善公司的工作环境和条件
（B）从公司文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
（C）在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理
（D）增加员工福利待遇
公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括()。
（A）制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突
（B）加强上下级之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧
（C）审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题，避免头痛医头，简单压制
（D）招收员工时严格选择服从管理的人员
员工援助计划的主要内容应该包括()。
（A）提高员工的工资报酬
（B）处理造成问题的外部压力源
（C）处理压力所造成的反应
（D）改变个体自身的弱点
某公司是一家发展迅速的中小企业。为适应发展需要，要对公司的各岗位做系统的工作分析。为了准确客观，工作分析人员仔细收集了与各项工作有关的企业内部和外部信息。虽然分析人员工作认真，但因为缺乏经验，还是导致了一些问题的出现。分析人员在研究开发部采用了观察法，但收效甚微。在生产部门，分析人员希望采用工作实践法准确理解生产人员的工作内容，但是在一些技术要求比较高的工种上，由于分析人员不能迅速掌握工作要领，从事这些工种的老员工要花费大量的时间帮助分析人员，影响了他们生产任务的完成。最终，职位说明书制定出来了，却遭到很多质疑。根据以上资料，回答下列问题
为了做好该公司的工作分析，工作分析人员应收集的企业内部信息包括()。
（A）企业平均工资
（B）工作流程图
（C）组织机构图
（D）职位配置图
该公司工作分析人员在运用工作分析方法时出现问题的原因是()。
（A）观察法不适用于脑力劳动要求比较高的工作
（B）观察法不适用于处理紧急情况的间歇性工作
（C）工作实践法不适用于短期内可以掌握的工作
（D）工作实践法不适用于需要大量训练的工作
该公司通过工作分析制定的工作规范应该包括()。
（A）培训要求
（B）工作职责
（C）知识要求
（D）绩效标准
下列改进该公司工作分析的建议中，合理的是()。
（A）要根据职位的性质，选择适当的工作分析方法
（B）要对收集到的工作分析信息进行审查核对
（C）要征询工作的相关人员对工作分析结果的意见和建议
（D）所有部门应停止工作，集中全力开展工作分析
某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核等工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为，要解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，厘清每个职位的职责，编写职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求配置人员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，张经理只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书，这个过程耗费了很长时间。根据以上资料，回答下列问题：
该公司在开展工作分析时存在的问题有()。
（A）缺少对工作相关背景信息的收集
（B）工作分析方法的选择不当
（C）缺少工作分析结果的反馈
（D）没有进行工作评价
如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是()。
（A）如果各部门配合较好，可以很快完成职位说明书的编写
（B）各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际
（C）各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的设计
（D）如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业
该公司在工作分析时采用的方法是问卷法。为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用()。
（A）访谈法
（B）文献分析法
（C）要素计点法
（D）目标管理法
该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有()。
（A）职位的工作职责、工作条件等方面的描述
（B）职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求
（C）职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求
（D）公司的文化和价值观、财务和行政管理规定 经济师（初级）人力资源管理专业知识与实务模拟试卷8答案与解析
一、单项选择题 【正确答案】 A
【试题解析】 在弗洛伊德的理论中，人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分——本我和超我——之间一场无休止的战争，而这场战争由自我来协调。【正确答案】 D
【试题解析】 “大五”人格模型外向性维度包括健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的和害羞的。【正确答案】 B
【试题解析】 对于学习外语来说，最重要的智力维度是记忆力，即识记、保持和回忆句子的能力。【正确答案】 B
【试题解析】 在应激状态下，人的生化和免疫系统会发生剧烈的变化，激活水平明显提高。长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害，从而导致疾病的产生。【正确答案】 B
【试题解析】 非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称，如日常生活中的朋友团体就属于非正式团体。【正确答案】 C
【试题解析】 在一个团体中，有许多因素会影响个体的从众行为，其中最重要的有：团体凝聚力、团体一致性和团体规模。一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大，一致性高的团体对成员从众的影响力大，团体规模越大对成员从众的影响越大。但是在此也要注意，团体规模的影响并不是无限的，研究发现，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。团体规模越大，凝聚力往往可能会越小。【正确答案】 C
【试题解析】 认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。减少和消除认知失调状态的方法包括：改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为。其中不包括消除认知。【正确答案】 C
【试题解析】 根据自我归类理论，每个人都会将自己归人不同的类别之中，分为三种水平：自我的最高水平归类，即人类；内群体一外群体水平归类，如性别、国籍、种族；次级的个人自我分类，如人格特质等。【正确答案】 C
【试题解析】 工作满意度是个体对工作特定方面的反应；工作投入度则是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系；组织承诺是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。【正确答案】 B
【试题解析】 作为一种工作态度指标，工作投入度是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系。【正确答案】 A
【试题解析】 员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类。其中，辞职是破坏性和积极的。【正确答案】 C
【试题解析】 影响继续承诺的因素主要有：所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投人状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等。所受教育类型是影响规范承诺的关键因素。【正确答案】 A
【试题解析】 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。【正确答案】 B
【试题解析】 人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此与人的生命周期紧密相连。生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能会过时，或者导致人的积极性消退，造成心理压力。【正确答案】 C
【试题解析】 工业或产业模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。【正确答案】 A
【试题解析】 生产性必须大于消费性，这样组织和社会才能获益。【正确答案】 C
【试题解析】 职位配置图能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理。【正确答案】 A
【试题解析】 工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。【正确答案】 B 【试题解析】 生产过程的时代性，是指人力资源的形成受到时代条件的制约。人一生下来就置身于既定的生产力：与生产关系中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质。他们只能在时代提供的条件下，努力发挥其作用。【正确答案】 B
【试题解析】 工作描述是对职位夺身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。【正确答案】 C
【试题解析】 人员招聘的原则包括：①目标原则；②公开公正原则；③科学性原则；④计划原则。【正确答案】 D
【试题解析】 在专业杂志刊登招聘广告，其优点是会到达特定的职业群体手中；广告大小富有灵活性；印刷质量比较高；有较高的编辑信誉；保留的时间比较长。合适的场合是招募对象为专业性比较强的人员；时间和地区限制不太重要。【正确答案】 D
【试题解析】 机械型工作设计方法，强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来遴行工作设计。生物型工作设计方法，通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求。直觉运动型工作设计方法，通常是通过降低工作对于信息加工的要求，来改善工作的可靠性和安全性。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。【正确答案】 D
【试题解析】 卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。【正确答案】 C 【试题解析】 绩效考核完成后，管理者不能对评价结果置之不理，而是应当将其利用在人力资源管理的其他环节中，如薪酬与奖金的分配、职务的调整、培训与再教育等。【正确答案】 B
【试题解析】 绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。【正确答案】 D 【正确答案】 B 【正确答案】 B
【试题解析】 能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。【正确答案】 B
【试题解析】 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。
【正确答案】 C
【试题解析】 薪酬的公平性可以分为三个层次：外部公平性、内部公平性和个人公平性。个人公平性涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。
【正确答案】 B
【试题解析】 与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高。
【正确答案】 C 【试题解析】 基础知识教育是向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施和规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等。
【正确答案】 C
【试题解析】 薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。
【正确答案】 B
【试题解析】 通常，培训与开发需求分析主要来自三个方面：组织分析、工作任务分析和人员分析。其中，工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容，这类分析将明确说明每一项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求。
【正确答案】 D
【试题解析】 讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容。讲授法的缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。
【正确答案】 A
【试题解析】 应届毕业生刚步入职场，他们与一般员工在许多方面有着相当的差别。这些差别主要体现在对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。
【正确答案】 B
【试题解析】 培训与开发需求分析的工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。这类分析将明确说明每项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求。
【正确答案】 C 【试题解析】 变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。
【正确答案】 D
【试题解析】 劳动保护管理的主要内容有：①制定劳动保护制度；②编制安全技术措施计划；③加强劳动防护用品的管理；④安全生产检查。
【正确答案】 B
【试题解析】 工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
【正确答案】 B
【试题解析】 以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位描述问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。
【正确答案】 C
【试题解析】 技能多样性、任务的完整性和任务的重要性，使员工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。
【正确答案】 D
【试题解析】 短期奖励计划包括：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划。现股计划属于长期绩效奖励计划。
【正确答案】 C
【试题解析】 对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。
【正确答案】 A 【试题解析】 长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。
【正确答案】 B
【试题解析】 附加福利计划，在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。
【正确答案】 D
【试题解析】 经验歧视是当前我国劳动力市场的一种“新趋向”。近几年，要求求职者具备工作经验已成为很多用人单位的招聘条件，使得大学毕业生或其他刚踏入社会的青年成为经验歧视的受害者。
【正确答案】 B
【试题解析】 《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”符合上述规定的用人单位、劳动者属于劳动法的适用范围。但公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。
【正确答案】 B
【试题解析】 社会压力源包括社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。
【正确答案】 A
【试题解析】 劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。
【正确答案】 A
【试题解析】 劳动法的表现形式是指劳动法律规范的具体形式，也称为劳动法的渊源。
【正确答案】 D
【试题解析】 按照《中华人民共和国兵役法》等法律、法规规定，国家对退役军人实行就业安置等特殊保障措施。
【正确答案】 A
【试题解析】 高温天气是指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温55摄氏度以上的天气。
【正确答案】 B
【正确答案】 D
【试题解析】 《就业促进法》规定：企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的1．5％足额提取职工教育培训经费；从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支。企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚。
【正确答案】 B
【试题解析】 用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。用人单位招用人员时的禁止性行为包括：提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。
【正确答案】 C
【试题解析】 《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。” 59 【正确答案】 D
【试题解析】 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年年休假。未婚归侨、侨眷出境探望：父母，4年以上(含4年)一次的，给假4个月；3年一次的给假70天；1年或2年一次的”按国家有关规定给假。
【正确答案】 D
【试题解析】 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基夺医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
二、多项选择题
【正确答案】 A,B,C
【试题解析】 心理学研究表明，下列因素对说服效果有着重要的影响，即 ①说服者的因素； ②说服信息的因素； ③被说服者的因素； ④情境因素。
被说服者的心情好，在争论出现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服，因此选项A正确。“向主管承诺，假期之前加班完成工作任务"，使工作不受影响，有利于使主管改变态度，因此选项B正确。选项C说明请假的重要性，有助于被主管批准。过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，从而使态度改变变得困难，因此选项D不可取。如果主管原本不同意请假，趁他人在场时提出申请，这种方式已经超出了说服的范围’会使主管处于尴尬境地，并不利于主管改变态度，因此选项E不可取。
【正确答案】 A,E
【试题解析】 从价值观的主体角度来考虑，它既是一种个体现象，也是一种社会现象，还是一种文化现象；从价值观的表现形式来看，它既是外显的也是内隐的；从价值观的功能来看，多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用；从价值观的层次上看，它具有超越情景的特点。价值观要比态度更抽象更概括。
【正确答案】 C,D
【试题解析】 管理者要注意，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度。满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性，但工作满意度也是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快。工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的环境也会间接地影响其对工作的情感。
【正确答案】 A,C,D,E
【试题解析】 工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括经理层)对工作和工作环境的感受。在计划进行调查、实施调查和讨论调查结果等过程中，组织中各个方向的沟通都可能得到改善。工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满的机会，从而使消极情感得到释放。在进行正式的工作满意度调查之前，管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解目前员工的感受。
【正确答案】 A,B,C,D
【试题解析】 工作分析在人力资源管理中的作用包括： ①人力资源规划； ②人员招聘；
③人力资源培训与开发； ④绩效管理； ⑤工作评价； ⑥薪酬管理；
⑦员工职业生涯规划。
【正确答案】 C,D,E
【试题解析】 与外部招聘相比，内部招聘的优点包括： ①了解全面，绩效预期准确； ②鼓舞士气，激励现有员工； ③应聘者可很快适应工作； ④选择费用低；
⑤提高组织培训的投资回报率；
⑥保持员工晋升的连续性。
【正确答案】 C,D
【试题解析】 与其他主要广告媒介相比，报纸广告的优点是：①便宜，传播范围广；②广告大小可灵活选择；③可集中于某一特定区域发行；④信息保存时间比较长；⑤各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。
【正确答案】 A,B,C
【试题解析】 企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期；②工作任务的完成周期；③工作的性质。
【正确答案】 A,C,E
【试题解析】 标杆超越法的优势在于：①有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效；②可以促进企业经营者激励机制的完善，例如，董事会可以把标杆超越作为经营者经营业绩的标准，以此激发经营者的工作热情和工作动力。标杆超越的实质是企业的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程。
【正确答案】 A,C,E
【试题解析】 根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
【正确答案】 A,B
【试题解析】 对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。
【正确答案】 A,B,C,D 【试题解析】 外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发是很有用的。夕卜部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培谢与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。
【正确答案】 A,B,D
【试题解析】 一般而言，EAP主要由三部：分构成：
①处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素； ②处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导； ③改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。EAP还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心的提高等项目。
【正确答案】 A,B,C,E
【正确答案】 B,D,E
【试题解析】 成功的面试应达到如下目标：
①创造一个适宜的环境。面试考官与求职者应迅速建立起和睦的关系。只有在相互信赖的气氛中才可能进行真诚交流。同时，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实能力；
②从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。面试是一种很有价值的方法，招聘人员可以从中获得简历及选择测试中无法获取的信息，可以弄清某些前面未涉及的内容及做出合理的选择决策所需要的资料。另外，对于求职申请表中尚有疑问的地方，以及求职者的特殊经历和能力，也可以在面试中进行更为详细的了解。
【正确答案】 A,B,C,E
【试题解析】 组织分析主要包括三个方面的因素：公司战略、可获得的培训资源、组织支持。当然，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。
【正确答案】 B,D 【试题解析】 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【正确答案】 A,B
【试题解析】 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
【正确答案】 B,C,E
【试题解析】 职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
【正确答案】 A,C,D,E
【试题解析】 事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的不享受当年年休假。职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的不享受当年年休假。
三、案例分析
【正确答案】 C
【试题解析】 个体在团体中工作不如单独工作那样努力，团体的规模越大，每个人付出的努力相对越小，这种个体在组织中努力水平下降的现象叫作社会懈怠。82 【正确答案】 A,B,D
【试题解析】 错误的是选项C，团体工作导致“责任分散”，团体成员认为自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力与团队的绩效之间没有明确的关系。
【正确答案】 A,C,D
【试题解析】 管理者可以通过三种途径减少社会懈怠：①使得个体的贡献可以被衡量和界定；②使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的；③控制团体的规模。
【正确答案】 A,C
【试题解析】 在组织中，社会懈怠会导致员工降低努力程度，从而使得工作效率下降。更严重的是，社会懈怠可以传染，个别成员的懈怠将导致本来工作很努力的成员觉得吃亏，从而也降低努力程度。
【正确答案】 C
【试题解析】 制定薪酬时的竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。该公司支付比市场平均工资高出8％的工资，对劳动力市场上的求职者具有很大的吸引力，体现了薪酬制定的竞争性。
【正确答案】 C
【试题解析】 劳动力市场的供需关系与竞争状况是影响薪酬设定的一个重要的外在因素，一般而言，供大于需时，劳动力价格(薪资)会下降；供小于需时，劳动力价格(薪资)会上升。因此通过关注每天的求职广告，可以了解本行业中的劳动力供给数量，从而根据实际情况调整本企业的薪资水平。
【正确答案】 A
【试题解析】 员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。薪酬的公平性可以分为三个层次：①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同；②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；③个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。
【正确答案】 B
【试题解析】 支付较高的薪酬可以吸引、保留和激励员工，但也要考虑公司自身的经营状况和财政实力，这是支付给员工高于市场平均工资水平的前提条件。
【正确答案】 A,B,C
【试题解析】 压力源是导致压力产生的根源。从形式上压力源可分为3种：工作压力源、生活压力源和社会压力源。
【正确答案】 A,B,C
【试题解析】 员工减压的措施包括以下几个方面：①改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来的压力；②从企业文化氛围上帮助员工提高心理保 健能力，学会缓解压力，自我放松；③在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。
【正确答案】 A,B,C
【试题解析】 冲突的预防和疏导包括：①制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。②加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧；完善企业内部沟通、信息系统。③劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，切不可头痛医头，简单压制。
【正确答案】 B,C,D
【试题解析】 一般而言，员工援助计划主要由三部分构成：①处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素；②处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；③改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
【正确答案】 B,C,D 【试题解析】 工作分析人员应收集的企业内部信息主要包括：企业的战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同以及原有的对部门/职位的职责界定等。
【正确答案】 A,D
【试题解析】 常用的工作分析方法主要有访谈法、观察法、工作实践法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法以及主题专家会议法等。其中，观察法的缺点在于不适用于以。脑力劳动为主的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作；工作实践法的缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作，案例中的错误在于，将观察法用在了以脑力劳动为主的工作上；将工作实践法用在了需要大量训练和危险的工作上。
【正确答案】 A,C
【试题解析】 职位说明书中工作规范应包括如下内容： ①教育程度要求； ②资格证书要求； ③工作经验要求； ④培训要求； ⑤知识要求； ⑥工作技能要求；
⑦心理品质要求。
【正确答案】 A,B,C
【试题解析】 工作分析的方法技术应当与工作分析的实施目的、被分析职位的性质和特点相适应。所以，应当根据企业的性质、职位的性质，以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法。在]：作分析信息收集完成之后，工作分析人员首先需要对工作分析信息进行核对、辨别真伪。工作分析结果形成之后，要与工作相关人员通过会议讨论、书面交流等疗式核对工作分析结果，目的是征询工作相关人员对工作分析结果的意见和建议，检查工作分析结果中是否出现职责重叠、职责错位和职责空缺、术语表达不规范等问题，发现问题之后及时修改完善。
【正确答案】 A,B,C
【试题解析】 工作分析的流程包括四个阶段。第一准备阶段： ①确定工作分析的目标； ②调查工作相关的背景信息； ③制定总体实施方案； ④建立良好的工作分析氛围。第二实施阶段： ①制订具体实施计划；
②运用工作分析技术收集工作相关信息； ③整理和分析工作相关信息。第三结果形成阶段：
①审查和确认收集到的信息； ②制定职位说明书。
第四结果应用阶段：工作分析结果形成之后，要与工作相关人员通过会议讨论、书西交流等方式核对工作分析结果，目的是征询工作相关人员对工作分析结果的意见和建议，检查工作分析结果中是否出现职责重叠、职责错位和职责空缺、术语表达不规范等问题，发现问题之后及时修改完善。
【正确答案】 A,B,D
【试题解析】 工作分析的实施主体大致可以有以下三种选择：
①人力资源部门成立工作分析小组，其他部门配合。优点在于节省成本且对企业更加了解；缺点在于耗费大量人力和时间，且实施人员经验不足。
②由各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导。优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。③聘请咨询机构实施工作分析，人力资源部门配合咨询顾问协调计划的实施。优点在于节省企业人力，且作为第三方在工作中更有说服力、更公正；缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。
【正确答案】 A,B
【试题解析】 通用的工作分析方法有访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。
一、目前税务管理案例教学存在的问题及原因分析
通过多年的教学实践与调查, 我们发现当下税务管理案例教学主要存在以下几方面的问题:
1. 教师对案例教学认识有偏差
在案例教学问题上, 一些教师认为在课堂上讲几个案例, 证实或说明所讲授的内容或理论观点, 则就认为是案例教学了。在具体进行案例教学时, 主要又有两种情况:对课堂学生讨论案例时, 任其争论, 没有在必要时及时给予引导与指导, 就学生争论的焦点问题以及表达的不正确的观点也不予评论, 致使学生在讨论的方向上把握不准, 此其一;在案例教学当中有些教师对学生讨论中的不正确之处急于纠正, 对学生的讨论中之言论加以控制, 对每个学生的发言均予以详加评点, 致使学生过多关注教师的评论, 则对发言有所顾虑, 担心说观点有错, 影响到学生发言的积极性, 又使得案例讨论不能自由地、充分地进行, 流于形式, 达不到相互学习之目的, 此其二。
2. 案例选取粗糙且时效性差
案例选择是案例教学中的一项非常重要的前期准备工作, 它直接关系到案例教学效果的好坏, 需要教师花费大量的时间和精力来进行精选, 或者编写教学案例。由于我国正处在经济转型期, 新的税务管理模式尚处在探索之中, 税务管理以最新的税收征收管理法、税收制度和相关理论与制度为依据, 也在不断的进行调整, 故还没有建立税务管理案例库, 所积累案例零星且滞后, 不能满足案例教学之要求。从案例选取之视角来看, 选取的案例应尽可能贴近我国目前税务管理的实际, 这样才能提升学生的实操能力和对将来工作实践的指导作用。然现实中税务管理案例选择还存在如下一些不足:案例多, 但操作性差, 此其一;案例可讨论性差, 没法激起不同意见的争论, 此其二;案例材料多源于二手或三手, 真实程度不够, 此其三;案例描叙中参夹着编者的主观意志 (不论是分析或评论、还是结论) , 客观性不足, 此其四。
3. 案例教学的作用没有得到充分重视
目前我国税务管理类课程的案例教学时间不长。课程教学还是以教师讲授教学为主, 案例仅仅只是用来说明说讲述内容之例证, 案例教学的作用没有得到充分发挥。传统的授课方法——“填鸭式”仍是税务管理课堂的主要形式, 案例则只不过是证明观点、内容的例子。对案例本身的挖掘不够深入, 只是表面上作些较为抽象的分析, 对微观的细节设计方面考虑不周, 解决问题的方案经常多数情况还是:“空对空” (即是理论对理论) , 对案例分析浅尝辄止。另外, 在案例教学时间上没有一个相对固定的比例, 随意性很强, 税务管理这门课程通常1学年40-54学时, 一般老师最多安排4-8学时应于案例教学, 这显然不够。
4.“硬件”和“软件”都达不到要求
生动性、现实性和开放性是现代案例教学的显著特点, 故要求教师除应当具备相当的理论知识外, 还必须具有较强的实践能力和准备、组织案例教学的能力。唯有如此才能及时分析和解决教学过程学生发现的新问题, 也能够对学生的分析方法和结论加以客观的、科学的引导和评价。长期以来我国经济类专业教学一直对案例教学重视不够, 再加之税务管理案例教学本身建设时间短, 有税务工作实践经验的教师稀缺, 故从师资上难以达到要求。
案例教材建设滞后。目前国内部分税务管理教材有专门的案例章节, 但多数案例较为陈旧或滞后, 且只是针对本章的知识点, 将整个税务管理征管全过程都涵盖之综合性的案例很少。通观当下财税专业税务管理教材也存在两种极端现象:有少数教材是纯理论, 没有税务管理具体实务的此其一;诸多教材完全没有理论, 只有税务管理具体实务, 此其二。其必然导致理论与实践脱节, 前后知识不能串联起来。
案例教学手段与工具相对落后。随着互联网技术的发展, 计算机、互联网、投影仪等设备和工具在教学中得以广泛应用, 但利用的深度不够, 案例教学实际上是一种带有实验性质的教学方式, 这就要求在案例教学过程中, 配备完备的专业教学实验室和有关设备, 而在这方面, 国内相当多有财税专业的高校 (特别是综合性大学) 没有建成专门的教学实验室, 除一些财经类学校建成专业教学实验室外, 大多数学校的专业教学实验室名不副实, 认为一个单纯的计算机房就是专业教学实验室, 软件建设与目前税务部门实际使用的软件CTAIS系统相差甚远。税务管理实验, 包括案例教学中的运用, 都需要先进的计算机网络和相应的计算机软件等, 这需要相当大的一笔投资, 许多高校在这方面投入不足。
二、提高税务管理案例教学的质量与效果的途径
为了进一步提高税务管理教学案例教学的质量和奖效果, 充分发挥其在教学中的作用, 以下四种途径是实现这个目标的最佳选择:
1. 提高税务管理案例教学教师的水平
在案例教学种, 案例呈现在学生面前, 其先要进行消化;再查阅或回顾各种必要的理论知识.则加深了其主动对知识的理解;最后其还要经过缜密地思考, 提出解决方案, 使其能力得到升华。同时教师对其答案随时给以引导, 则必然促使教师加深思考, 根据不同的学生不同的理解补充新的教学内容, 对教师也提出了更高的要求。故要提升案例教学的质量, 提高教师的业务技能是关键。除了要加大师资培训力度, 从校外请优秀名师开展培训讲座, 或教师送出去培训, 都是较好的办法。高校相关机构应开设案例教学培训班或组织相关教师到其他高校从事案例教学观摩活动。在案例教学实施过程中, 教师不仅应具有丰富的理论知识, 还必须了解和掌握大量实际资料, 这就要求任课教师尽可能多地接触一些企业的实际工作另外, 可与税务部门联系将从事税务管理教学的老师送到各税务管理部门挂职锻炼或实习。如此以来, 教师在进行案例教学过程中, 则会侧重选取目前的税务管理案例, 在内容上会注意反映当下的税务管理的实际, 有针对性地来选择特定的税务管理实践案例。还要提高教师在案例教学过程中的课堂组织能力, 突出案例教学的趣味性和知识性, 在案例教学过程中, 确定好案例讨论的形式, 明确学生的角色, 为案例讨论分析营造畅所欲言, 相互启发, 争论的课堂氛围, 以充分调动学生的主动性和创造性;同时教师应对学生的讨论和主要观点进行归纳和评价。
2. 案例的选择要体现现实性与时效性相结合
所选案例应尽可能贴近现实, 使学生能够了解我国目前税务管理的实际, 这对学生将来的跨入社会参加工作才有意义。在案例教学中, 应着重启发学生分析问题的思路, 应使学生能够灵活运用基本的税务管理原理来分析问题, 同时也应使学生关注同类案例的差异以及引起这些差异的原因, 以培养其应变能力。案例要尽量体现时效性, 税务管理案例在我国没有任何积累, 且税收政策法规、税收管理的方式也在不断调整和改进之中, 故教师应做个有心人, 随时跟踪这方面的变化, 尽可能地采用新近的案例, 让学生熟悉国内目前税务部门的具体管理实践, 积极地用所学的知识去分析案例, 有利于提高分析解决实际管理问题的能力, 避免所学与实际脱节之问题, 使学生能学以致用。
3. 研究税务管理案例教学方法
为了充分发挥案例教学在税务管理教学中的作用, 要针对不同的税务管理案例采用不同的教学方法。税务管理案例类型有三:理论型案例, 主要是根据现代管理理论或公共管理理论来设计税务管理方式或改进税务管理流程等, 目的是通过案例研究发现和提出新的税务管理理论模式, 此其一;说明型案例, 主要用来描述和说明税务管理实践中具体业务的操作过程和方法, 如税务登记、纳税申报、税款缴纳和税收保全等的具体操作过程, 此其二;政策探讨性案例, 其以税收法律、法规为特定的对象, 提供现实中的某个案件, 突出问题的是目前税收法律、法规未有规定或有异议的, 给出一些不同的观点, 此其三;对于理论型案例, 是让学生通过对税务管理现实素材的分析, 更好地理解已有的税务管理方面的理论, 并提出对该问题的看法。对于说明型案例, 主要是让学生了解税务管理中一些具体业务。对于政策探讨性案例, 是提高学生在分析复杂问题时的能力;故对税务管理案例教学方法进行研究是非常必要的。
4. 加大税务管理案例教学的投入
税务管理这门课程因运用案例教学效果好, 可通过具体的案例, 引导学生进行分析和思考, 不但提高学生分析问题与解决问题的能力, 也培养了学生的学习兴趣和独立思考的能力。故要在这方面的投入从师资培养, 教材与案例库建设, 教学设备的投入方面加大力度。在教教材建设方面, 可考虑从税务部门选取优秀典型取税务案例, 直接用于编写教材。税务机关一般可随时就地取材, 并吸收其他地区一些具有新动态的案例材料和国外先进税务案例资料, 筛选汇总研究编制教材或讲义, 特别是刚出现的新型案例, 这样就会使得税务案例教材或讲义形式可灵活多样, 更具时效性。建设网络化、综合性的税务管理案例教学实验室。有条件的高校可单独建;条件不允许的高校可与其他高校合建, 实现资源共享。也可考虑利用网络技术教学平台, 在网上开展案例教学, 以弥补因课时原因, 使税务管理案例教学时间不足之弊, 在一定程度上延长税务案例教学时间。另外, 还要考虑在教学软件上尽量与税务部门正在使用的软件 (如CTAIS系统) 相似或相近。
三、结论
税务管理作为一门理论性和实践性都比较强的课程, 在实际教学案例教学还存在不少问题。只有不断改进税务管理案例教学, 通过筛选合适的税务管理案例、培训税务管理案例教学的教师、不断提高学生的参与意识、研究税务管理案例教学方法等方法来提高税务管理案例教学的效果和质量, 这样才能提升的学生能力, 使其更能适应当今社会发展之需要。
参考文献
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关键词：工商管理专业实践教学改革
实践教学是为了实现独立学院应用型人才培养目标，配合理论教学，培养学生分析和解决实际问题的能力的教学环节。随着时代的发展，企业在择人的过程中对人才实际解决问题的能力的要求越来越高。作为全国近200所拥有工商管理专业的独立院校中的一所院校，西安财经学院行知学院（以下简称行知学院）要想使自己培养出来的人才符合市场需求，就必须根据新时代企业对实践能力的需求，在教学过程中注重实践教学环节[1]。
一、行知学院工商管理实践教学现状
1、课程设置中明确了实践教学环节的学时（学分）
经过数十年的不断摸索，行知学院从刚开始的一味“克隆”母校西安财经学院的教学体制、培养方案和培养计划，转变到了从自身实际情况出发，逐渐明晰了自身的培养定位，明确了培养应用型人才的培养方向。在具体的实施过程中体现为开始重视实践教学环节，并在课程设置中设置了实践教学环节的学时（学分）。
2、建立了企业危机管理实验室和ERP实验室
随着行知学院对实践教学环节的重视程度不断加深，为了进一步加强工商管理专业学生的实践能力，行知学院投入了大量的资金和技术支持，不仅使用了课堂实验、暑期社会调查、企业实习、毕业设计（论文）等较为传统的实践教学方式，而且与时俱进，利用计算机网络的不断发展，建立了企业危机管理实验室和ERP实验室。
3、校外实践教学资源及“双师型”教师较为稀缺
课堂实验、社会调查、毕业设计（论文）、情景模拟、计算机软件仿真模拟等实践教学方式虽然均有提高工商管理专业学生实践能力的作用，但是，哲学有云：世界上唯一不变的就是变。实际工作中企业面临的是瞬息万变的市场环境，意味着学生将要进入的工作环境远非既定的模拟环境和课堂实验能够概括，学生需要切身进入实际的工作环境中去体验，但是，行知学院并未与相关企业建立战略合作伙伴关系，无法为工商管理专业学生提供真正的实习机会。同时，行知学院的专职教师大多来源于高校毕业的硕士及以上学历学生，教师缺乏切实的实践经验，且由于学院性质的客观原因，行知学院的教师流动性相对较大。因此，行知学院既具备扎实的理论知识，又拥有丰富的实践经验，既能够为学生讲解理论基础，又能为学生讲授实践活动的“双师型”教师较为稀缺。
二、行知学院工商管理专业实践教学存在问题
1、教学大纲中理论与实践教学配置不合理
教学大纲是教学活动的纲领文件，对于应用型独立院校工商管理专业来说，其教学大纲中应充分体现实践教学环节的重要性。只有合理安排工商管理专业各类课程的理论教学与实践教学的目标、内容及进程，才能促进学生理论联系实践、学以致用。 但是相对于工商管理专业其他专业基础课、必选课而言，行知学院作为工商管理专业核心课程的生产与运营管理、管理学的课时严重不足，致使这两门课程的理论教学尚且要追赶进度才能完成，更何况一向不被重视的实践教学，自然难免被一再压缩进而省略。虽然行知学院工商管理专业的人才培养方案中实践教学的内容和比例在教育部的引导下有所增加，但这些增加只是在社会实践、实习实训、毕业论文与设计等方面通过实践学分的增加体现出来，而对专业基础课和主干课程的实践教学却缺乏刚性要求。此外，在学生最有兴趣、最有精力、专业课程最集中的第二、三年，行知学院工商管理专业并没有切实开展专业课程的实践教学活动。其实践教学内容通常集中在最后一学期，而此时的学生大多在四处奔波找工作、匆忙应付毕业论文等，基本无暇顾及自身实践能力的锻炼。
2、对实践教学的重视和投入不够
虽然行知学院投入了大量资金和技术建立了企业危机管理实验室和ERP实验室，但是学院各个有关方面对工商管理专业实践教学的重要性认识不足。首先，从学校方面看，行知学院各职能管理部门没有从宏观层面加速制订和实施工商管理专业实践教学的制度和配套政策，致使行知学院工商管理专业实践教学环境不佳，教学设施不完备，新建的企业危机管理实验室和ERP实验室设施简单，自动化水平较低。其次，从教师方面看，授课教师对实践教学活动的重视程度较低，教师的实践教学能力较为薄弱。教师在授课过程中并未针对提高学生动手、动脑能力而设计相应的实践教学内容，更没有为学生提供更多的专业实践机会。而且由于学院对教师的培训不足，表现在培训机会和名额较少，培训内容窄，培训方式单一等，因此，教师的实践教学能力较为薄弱。此外，学生自身对实践教学的重要型的认识不足，大部分学生都没有跳出“考公务员、考有编制的工作单位、考研等都必须死读书”的思维定式。学生并不了解，随着时代的发展，不论选择何种职业路径，实践能力和综合素质是未来职业发展的根本[2]。
3、实践教学评估体系不健全
工商管理类专业实践课程实施相对困难，其实践教学评价很难直接用量化指标来衡量。因此，为了便于对工商管理类专业实践过程进行科学系统的控制与评价，合理构建工商管理类专业实践教学评价体系是非常必要的。但是，由于行知学院实践教学环节处于探索前进时期，其评估体系尚不健全。杂乱模糊的评估方式并未起到引导和激励作用，使得学生并不清楚实践环节自身应该达到的水平和自身通过实践活动所达到的水平；同时，教师由于实践教学评估体系不健全，对实践教学标准较为模糊，因此，不注意提升自身实践教学水平，对实践教学环节采取应付的态度，在实践教学环节中仅凭主观判断为学生的实践活动做出评价等。
三、行知学院工商管理专业实践教学改革
1、完善实践教学体系，制定合理的教学计划
为了实现行知学院应用型人才培养目标，提高工商管理专业学生的实践能力，针对行知学院工商管理专业实践教学环节中存在的教学计划中理论与实践教学配置不合理的问题，行知学院需完善实践教学体系，制定合理的教学计划[3]。首先，行知学院需要结合市场需求及办学目标确定工商管理专业的人才培养定位，修订人才培养方案，研究实践课程如何设置，保证专业基础及核心课程的实践教学学时、内容及实施标准。具体可将专业基础和核心课程的理论教学和实践教学设置成“工商管理专业教学甘特图”的形式，进行合理搭配，即理论教学模块首先开展，达到一定的程度后，紧接着就开设实践教学以使学生学以致用，在实践的过程中再进一步领会理论的真谛。这样前后相错、有序地开展教学，不仅能够避免教师为了赶进度而压缩实践教学学时、第四学年学生由于找工作考研等各种压力无暇顾及实践培训的情况，而且能够帮助学生真正的理论联系实际。其次，行知学院需要逐步建立工商管理专业实践教学的规章制度和实施办法，细化实践教学内容和形式，使实践教学活动制度化和规范化。
2、加大实践教学的重视程度和投资力度，构建多元化的实践教学系统
（1）加大对实践教学的重视程度和投资力度，落实实践教学的软硬件设施设备。行知学院应在培养应用型人才的人才培养目标的指导下，加大对实践教学的重视程度和投资力度，增加对实验室软硬件设施和实践活动经费的投入，不断提升企业危机管理实验室和ERP实验室的设施设备。同时，为了切实让学生感受真正的工作环境和实践生活，行知学院需加强自身校内外实践实训基地建设，与各相关企业建立战略合作伙伴关系，以保证学生能够有效的参与实践培训。此外，对拥有理论知识和实践教学能力的“双师型”教师的培养也刻不容缓。行知学院需支持工商管理专业教师进行实践能力培训，鼓励教师亲自到社会基层、企业一线挂职、兼职等，为有效开展专业课程的
实践教学活动提供师资支持。
（2）探索使用灵活多样地实践教学方式以使实践教学效果最大化。按实践教学活动的场所不同，可将实践教学分为校内课堂实践和校内课外实践、校外社会企业实践两方面。其中，校内课堂实践活动的形式包括案例分析、情景模拟、角色扮演、实验室实验等。校内课外实践活动形式如组织学生举行ERP竞赛、鼓励学生参与各类创业大赛等。校外社会企业实践形式主要有社会实践调查报告、见习、实习等。校内课堂实践教学能够帮助工商管理专业的学生学习并掌握本专业课程的基础知识和专业技能，并根据不同课程章节的教学内容安排，应用案例研讨、情景模拟与角色扮演等教学活动，使学生将理论知识与实际工作生活中的管理问题联系起来。还可配合使用人才测评、企业危机管理、绩效考评、ERP等有针对性地实验课，使学生初步了解工商管理软件的应用，掌握工商管理的实践操作流程[4]。校外社会企业的实践活动是进一步帮助学生在掌握工商管理理论知识的基础上， 运用基本的专业技能发现、分析和解决问题，并激发学生的创新意识。
3、建立科学的实践教学考评体系
为了保证实践教学活动的有效进行，离不开有效的监管和科学合理的评价考核体系。行知学院需要建立并完善实践教学的计划、实施、监督、评价、反馈和激励系统，从而切实将实践教学管理落到实处。首先，行知学院可建立每学期初期、中期和末期的实践教学检查制度，检查各必须进行实践教学的课程的教学计划中是否安排了实践教学内容、实践教学内容是否与理论基础相符合、实践教学内容所分配的学时（学分）是否符合标准以及实践教学的执行效果。只有将实践教学环节制度化，并将其与理论教学放在同等重要的位置，才能引导师生重视实践教学，促使教师指导学生将理论运用于实践，最终使学生通过实践加深对理论知识的理解。其次，是从机制层面促进实践教学的真正落实，主要可将教学督导制度引入实践教学管理中，通过行知学院的教学督导组对实践教学活动的不定期的检查，同时，利用学生联络员定期对课程实践教学相关进度、深度等的反馈，有效督促实践教学活动的有效进行。最后，在以上制度层面和机制层面的基础上，行知学院应在对教师教学考评系统和学生学习考评系统中，将实践教学情况纳入其中，从而形成多层面、多维度的实践教学评价体系，促使学生和教师共同重视实践教学。此外，根据激励理论，行知学院还要建立实践教学质量的奖惩制度，对那些认真开展实践教学活动的教师给予一定的奖励，如赋予评优资格、计算工作量等；而对那些不按计划认真执行实践教学环节或学生评价实践教学较差的教师，则给予一定的惩罚，如对其实践教学的工作量不予认定、在教学综合考核中不予评优等。
四、结束语
由于行知学院的院校性质、基础条件及专业发展等客观条件的限制，其工商管理专业实践教学的改革任重而道远，作为工商管理专业的一线教师，我们将秉承“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的信念，切实从社会对人才的需求、行知学院的人才培养目标和学生的个性特征出发，致力于厘清学院工商管理专业的建设目标及发展思路，努力改变“克隆”母校西安财经学院的理论化教学模式，不断探索符合行知学院独立院校特征的、行之有效的实践教学改革路径，为社会培养更受欢迎、理论基础扎实、实践能力较强的应用型工商管理人才。
参考文献：
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