企业人力资源（精选8篇）
2014中国最佳100人力资源典范企业不仅想向员工提供“可预见的未来”， 更能真实体会到“正改善的当下”。 为满足员工对新技术的兴趣和高视野的需求，2014年的典范企业不仅给予导师、学历进修、技能认证、海外培训、轮岗等各种培训，2014年平均每家企业提供的培训课程高达52种，比2012年增长9.1%，而且更注重在雇员中发现和表彰卓越员工，强调管理者的示范作用，通过技能竞赛、圆桌会议、分享讨论和企业之间的参观等为员工的技能提高和行为改进提供持续支持。
2014中国最佳100人力资源典范企业平均有 12.0%的雇员在今年获得晋升。多数典范企业以收益增长和GDP的增幅作为薪酬调整的主要依据，尽管典范企业提供的薪酬多处于行业75分位左右，福利丰富令人羡慕，但是典范企业更强调对年轻员工的及时认可。无论是管理者口头和书面的赞扬，还是一份小的物品奖励，或者对年轻员工的授权，或者对员工的公益行动的支持，甚至包容员工的合理错误，都使典范企业赢得不只是年轻员工的青睐。
[最佳人力资源典范企业：100人力资源典范企业“可预见的未来”]
企业文化是企业的大多数员工所形成的一种最高目标和基本信念，也企业生存和发展的价值标准和行为规范，是企业在长期的进程中所持的一种理念。企业文化是企业的生命，是企业参与强力竞争的一种无形力量和资本，是企业不断发展的坚实力量，是企业的基本点和出发点，同时也是一个企业成功制订人力资源战略的重要保证。企业文化建设是企业人力资源管理战略实施的一种手段，同时也是重要的方法，二者可以相互照应，相互协调。
二、知识型企业人力资源管理的涵义和特点
知识型企业是以知识或者是以知识型员工的智力资本为企业资本，将知识运用、知识创新和知识传送为企业的主要活动手段，用知识产品和知识服务来满足顾客的要求，从而实现企业价值的最大化，追求企业可持续发展的一个有机体。知识型企业的人力资源资源管理主要是根据知识型企业的特点来制定战略目标，并且通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、人才培训等一系统人力资源管理手段来不断提高知识型企业的价值，以期达到知识型企业发展目标的一种管理方法。
知识型企业的人力资源管理有如下特点：一是管理模式的开放化，以期不断综合其它学科的新理念、新知识和新方法，使思路更加的开阔;二是管理过程具备发展化，知识型企业的人力资源管理是随着企业的环境变化而发展变化的;三是管理方式科学化，由于知识型具备的特征，使得采用工程，数学等方法开展工作;四是管理手段人文化，知识型企业的知识型员工较多，他们是企业的骨干和主力，是企业生存发展的必要，因此知识型企业更需要以人为本。
三、企业文化与知识型企业人力资源管理的关系
企业文化是人力资源管理的一种表现形式，是企业领导核心信念的一种体现。企业文化和知识型企业的人力资源管理虽然好似是两个关系不大的概念，但也有着较为紧密的联系，主要体现在以下几个方面：
1、出色的企业文化是知识型企业制订人力资源管理战略获取成功的关键因素
出色的企业文化可以凸显知识型企业的特色，能够形成知识型企业成员的的共同价值观念，使知识型企业具备鲜明的个性，有利于知识型企业制定独一无二、快捷高效的人力资源管理战略。
2、企业文化建设是知识型企业人力资源管理战略实施的重要保障
知识型企业一旦制定了人力资源管理战略后，要需要全体企业成员积极参与和认真贯彻落实。这也是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用的原因。企业文化不但可以激发知识型企业员工的热情，使知识型企业员工意志高度统一，而且还可以使知识型企业员工为实现共同的目标不懈努力奋斗。
3、企业文化与知识型企业人力资源战略必须相互适应，相互协调
知识型企业文化一旦制定，对其进行大幅度改动将会变得很难，因此，可以企业文化具有最大的刚性和一定的持续性，是企业发展中的一个逐渐强化的趋势。从战略实施的角度来说，知识型企业文化需要为实施人力资源管理战略服务，也会大大制约知识型企业的人力资源管理战略的实施。所以，知识型企业文化需要大幅度修改时，必须考虑与知识型企业的基本特征和地位的关系问题。
四、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化
1、营造知识型企业人力资源管理的三个基本环境
一是营造优胜劣汰的竞争环境，使知识企业员工能够上下纵向流动和进出横向流动;二是营造知识共享的成长环境，做到四个“创新”，即观念创新，组织创新，制度创新和领导创新;三是营造科学公开的激励环境，包括提供具有挑战性的工作，建立与业绩挂钩的薪酬管理机制等。
2、知识型企业文化理念必须从企业发展战略角度出发
知识型企业的基本企业文化，包括企业目标，经营理念等，都要与知识型企业的发展所规定的产业结构、未来目标、经营方向有着直接的关系。例如，知识型企业如果采取成本领先的竞争战略，那么知识型企业文化也应当强调成本意识和成本管理。如果知识型企业实施一种人力资源的职能战略，则知识型企业文化应当表现出人才理论和人本精神。
3、知识企业文化建设必须以企业的人力资源管理战略为依托
假如知识型企业实施了差异化战略，那么企业的规章制度就要显得更加的灵活，给知识型员工一个广阔的舞台来鼓励员工进行创新。而一个企业的规章制度制定比较严格的知识型企业与崇尚自由创新的知识型企业战略是不相符合的。
4、知识型企业的物质文化必须以企业发展战略为依据
物质文化是知识型企业文化理念的一各载体，是知识型企业战略实施的重要因素。特别是近几年来，受国际金融危机影响，全球经济增长放慢，市场竞争也越发激烈，许多知识型企业调整了竞争战备，其经营理论也发生了变化。在新的竞争背景下，许多知识型不断的知识创新，快速树立企业形象，并且获得更大的竞争实力。
5、将知识型企业文化引入到企业的绩效管理和薪酬体系之中
知识型企业如果企业文化管理的过程和结果引入到企业的绩效管理体系当中，并最终与企业成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效挂钩，确保知识型企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样做不但可以强化知识型企业的企业文化，而且也可以使企业文化深入人心。同时，可以将企业文化用来指导企业的业务发展，进而优化知识型企业业务的结果。
参考文献
[1]刘白皋.论企业文化与人力资源管理.人力资源[J], 2010;5
[2]冯跃华.企业文化与人力资源管理战略.企业文化[J], 2011;5
[3]杨爱芳.现代企业文化与人力资源管理探讨.山西财经大学学报[J], 2011;5
[4]李慧.浅析企业文化与人力资源管理.人力资源[J], 2011;3
关键词：企业文化；企业人力资源管理
企业文化是企业在长期生产经营发展中形成的一种独特的文化内涵，它包括很多方面，行为准则、价值理念、产品形象等都是企业文化的体现。人力资源管理则是在平时的工作中，企业对员工自身的情况进行合理的分配，使他们可以充分的发挥自己的潜能。它们两者存在着一定的互溶性，本文通过对企业文化与企业人力资源管理进行比较分析，找到他们的融合点，实现企业人力资源管理与企业文化完美结合。
一、企业文化与企业人力资源管理的关系
（一）互溶关系
企业文化与企业人力资源管理有着相同的目标，都是为了服务于企业，使企业得到更好的发展，这就是两者的互溶性。企业文化与企业人力资源管理存在着一定的联系，企业想要长远的发展，除了依靠企业自身产品的质量和经营方式外，还要依靠良好的企业文化来支撑它。企业文化就是企业的发展动力，它可以催动员工更加团结，共同努力发展企业。无论是企业文化还是企业人力资源管理它们都是服务于人，以企业的员工为主体，关心他们的生活，重视他们的意见，然后采取行动提高他们工作的积极性。所以说，企业文化与企业人力资源管理是互溶的，具有统一的目标。
（二）互促关系
企业文化是企业人力资源管理的前提，企业员工的行为素质就是企业文化的体现，如果企业内部员工都不能理解企业文化，对它也不上心，这就导致企业文化得不到落实。在日常的工作中，经常会出现这样的情况：有的员工根本就不重视企业文化，认为那个就是做做样子，没有任何的实用价值，这样的员工没有具备严谨的工作态度，是不被企业所需要的，这个时候企业人力资源管理就可以将企业文化作为招聘人员的依据，有意识的招聘那些理解企业文化的人员，这就可以提高员工的整体素质。所以说，企业人力资源管理为企业文化打下了坚定的基础。
二、企业文化与企业人力资源管理的结合
到目前为止，之所以企业人力资源管理工作无法顺利的进行，追根揭底都是因为企业文化与人力资源管理没有达到完全的结合。所以，企业应该加快企业文化的落实工作，可以从以下几点进行结合：
（一）完善企业的价值观并将它融入到人力资源管理中
价值观是企业在长期经营中总结出来的，它不是固定的。如果现在企业文化上面的准则与当前社会与市场不相符合，就要推陈出新，研究出新的企业文化。但是企业文化的改革不是短时间可以完成的，所以就要逐步的改善与发展，让员工也参与其中，这样就能更全面的了解以前企业文化中存在的弊端，从而加速企业文化改革创新的步伐
企业是由一个个员工组成的，企业要想更快、更好的发展，就必须重视人员的培养与开发，满足员工的合理要求，调动他们的积极性，让他们充分的融入到企业中去。这就需要企业在招聘人员时，将企业文化融入到人力资源管理中去，将它作为用人的标准。比如，在招聘新员工的时候，可以对他们增加一个企业文化考核的项目，让他们谈谈对企业文化的认识，从而招聘到认可企业文化的高素质员工。对员工进行培训时，要将企业文化作为培训学习的重点。也可以将企业文化考核纳入员工的奖励考核标准里面，让员工树立共同的价值观。这样不仅可以提高员工的道德素养，而且可以在以后的工作中减少员工之间的利益冲突，为企业减少不必要的麻烦。
（二）坚持以人为本的企业管理理念
不论是企业文化还是人力资源管理都要坚持以人为本，尽可能的满足员工的合理要求，尊重员工，创建以人为本的人力资源管理体制，根据员工不同的能力安排不同的工作，让他们在岗位上可以发挥各自的价值。在人力资源管理中，要将企业文化增加到企业管理制度里面，潜移默化的去影响员工的日常工作与价值观，使之接受、认同并自觉遵守企业文化。企业文化发展的前提就是要不断的创新，对企业文化的创新，注重对员工的培养，让所有的员工都加入到创新的队伍中去，这样以人文本的管理理念才是企业发展的基础。
三、企业文化与人力资源管理实践
作为一名人力资源管理人员，在实际工作实践中，一直坚持企业文化与企业人力资源管理紧密结合的理念，深入开展人力资源管理的各项工作。一方面，在开展人才招纳工作时，将是否理解、赞同企业文化作为选择员工的重要标准，这不仅要求员工对公司的企业文化深入认识、理解，还要认同企业文化传达的内涵和价值观；另一方面，公司在针对新员工开展的入职培训中，将企业文化作为培训内容的重要组成部分，安排公司主要领导对新员工进行讲授，使新员工对企业文化有进一步的认识和理解；第三，在面对全体员工开展的工作考核中，改变公司以往只看重员工专业技术水平、生产能力和经营业绩的传统模式，将员工文化素养、日常行为表现、思想道德建设等方面也纳入考核，这也表现了公司对企业文化的重视。以上工作都说明，人力资源管理工作在提高员工素质、优化人才结构、提高工作效率等方面起到不可小觑的作用，也深入的论证了企业文化和人力资源管理之前相互制约、相互促进的紧密关系。
四、结束语
本文通过分析企业文化与企业人力资源管理的关系，发现它们两者之间存在着互溶性、互促性。将企业文化与人力资源管理结合，可以让企业的价值观融入到企业用人标准上，坚持以人文本的企业管理理念，为企业注入新的血液，加快企业的发展。
参考文献：
[1]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014（07）.
2、建立完善人力资源各规章制度和政策，并准确、及时宣讲公司管理制度和规定;
3、负责招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳动关系等人力资源日常管理工作;
4、建立公司培训体系，根据公司实际需求与业务发展状况，有效组织、实施各部门培训工作并考察、分析培训效果;
5、合理控制人力成本，分析各部门的人工成本及绩效管理、薪酬制度的激励效果，提出优化建议，为公司人力资源管理与决策提供有效的科学依据;
6、注重员工关系建设、促进员工与管理层之间的有效交流与沟通，营造良好的工作氛围;
7、组织做好入职、晋升、解聘、人事档案和劳动关系管理工作，主导员工关系处理，防范劳动用人风险;
我们通常所讲的人力资源配置是在企业有科学的发展方向的状况下合理的分配人力资源的质量、结构以及数目。要想建立完善的铁路运输企业制度，首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。进入新世纪以来，各个行业都在强调人力资源优化配置的作用，铁路运输企业只有加强对人力资源优化配置的研究，给铁路运输企业的用人提供科学的依据，提升铁路运输企业人力资源利用的效率。
一、铁路运输企业人力资源配置的原则
人力资源配置是优化铁路运输企业内部用人机制的行为，必须要有一定的原则才能支撑铁路运输企业人力资源合理的优化配置，充分发挥人力资源配置的功能和作用，提升企业内部的用人效率。因此，作为铁路运输企业必须要遵循以下几个方面的原则，才能更好的展现人力资源配置的作用。
1.人力资源配置要遵循系统化的原则。铁路运输企业在进行人力资源配置的过程中，要从整体进行考虑，明确铁路运输企业的发展方向和发展规划，统筹好铁路企业内部各个机构单位，完善企业内部的行政机制，使企业制度向着网络化、系统化、结构化发展。
2.人力资源配置要遵循动态调节的原则。铁路运输企业要想最大限度的`发挥人力资源配置的作用，必须要遵守动态调节的原则，具体来说就是铁路运输企业要把企业的结构需求和员工的工作成果相结合实现动态的结构、岗位调节，确保员工能在合适的工作岗位上发挥出自身最大的价值，提升铁路运输企业内部用人的质量。
3.人力资源配置要遵循优势定位的原则。企业和员工都是在摸索中成长前进，而且在同一个岗位的员工，在企业发展规模的不同阶段表现的能力水平也是不同的，从这个角度来说，员工需要把自身的优势和未来的职业发展规划作为基础，合理的选择工作岗位，以便激发自身最大的潜能。因此，作为铁路运输企业的管理人员要能够全面的把控员工的优势，给员工设置合理的工作岗位，使人尽其用，促进企业经济效益的提升。
二、铁路运输企业人力资源配置效率的评估
我们一般所说的人力资源配置涵盖了人力资源的数量配置、人力资源的结构配置以及人力资源的质量配置，下面我们从这三个方面对铁路运输企业人力资源配置效率进行评估，及时有效的发现铁路运输企业人力资源配置中发生的问题。
1.人力资源配置数量评估。人力资源的数量是整个铁路运输企业的人力资源配置的总量和流量，目前我国的铁路运输企业人力资源配置中的人才数量还不能满足铁路运输企业发展规划的需求，很多的铁路运输企业的人力资源结构比较稳固，但是工龄一般偏大，并且工龄较短的员工的流动性比较大，不利于铁路运输企业的可持续发展。
2.人力资源配置结构评估。人力资源配置结构能够有效的表现铁路运输企业人力资源结构的情况，现在我国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加，不过还是有很多的铁路运输企业不能有效的结合时代发展的需求，单一的员工招聘，既不能保障员工的质量，也不利于提升铁路企业的长久发展。而且铁路运输企业的年龄结构也出现了老化，年轻的员工比重少的问题，不能有效地对人力资源进行优化配置。
3.人力资源配置质量评估。人力资源质量配置有效表现出了铁路运输企业的员工素养和专业水平，是铁路运输企业服务质量的保障。但是很多的铁路运输企业员工素质低下，不能满足企业长远发展的需要，主要是因为这些铁路管理企业的内部人才培训机制不全面，没有科学有效的管理机制，不重视对员工素质和专业水平的培养，影响了铁路运输企业人力资源配置的效率。所以，铁路运输企业必须要完善管理机制，加强员工的培训，提升员工的专业水平和综合素养，才能为企业提供优秀的可持续发展环境。
三、优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工率的方式
1.完善铁路运输企业的人才招聘制度。铁路运输企业必须要完善人才引进的制度，增加人才招聘的途径，根据企业的发展目标招聘合适的人才。国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加
2.设置科学的员工考核制度。铁路运输企业必须要重视对员工的考核，建立科学的奖励和惩罚机制，依据员工的考核成绩进行工作岗位的配置。
3.加强对员工的培训。铁路运输企业要想提升企业的服务质量和服务水平，就必定要提升员工的能力，因此，要定期的对企业内部员工进行特定的培训，制定合理的培训内容，邀请专业人士为员工解答工作中的问题，加大员工培训的价值。
四、结语
人力资源需求预测流程
流程
名称
人力资源需求预测流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源总监
人力资源部
各相关部门
外部相关单位
相关制度/表单
审批
审批批权
企业开展
战略目标
审核
开始
人力资源
战略目标
结束
调整人力资源需求规划
?人力资源需求预测报告
总体人员
需求预测
人员流失
预测
人员需求
预测分析
分析现有
人员情况
人力资源
需求预测
各部门人员情况
?各部门人员变动情况表?
?各部门人员需求申请表?
提供信息
企业开展战略
目标
?企业人员编制表?
?各部门人员需求申请表?
?各部门人员变动情况表?
?人员需求预测表?
?人力资源需求预测报告?
编制日期
审核日期
生效日期
人力资源供应预测流程
流程
名称
人力资源供应预测流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源总监
人力资源部
相关外部机构单位
相关制度/表单
审批
审批
审核
审核
结束
人员供需汇总
?人力资源供应预测报告?
信息汇总人力资源供应预测
外部人员供应情况分析
信息汇总
分析研究
外部人力资源供应调查
内部人员资源供应预测
内部人员流失情况分析
企业现有人力资源状况
?人力资源需求预测报告?
开始
配合?人力资源需求预测报告?
1．?企业人员编制表?
2．?人员离职表?
3．?企业人员储藏情况表?
外部人力资源供应信息
1．?外部人员供应预测表?
2．?人员需求预测表?
1．?人力资源供应预测报告?
2．?人员需求预测表?
编制日期
审核日期
生效日期
招聘方案管理工作流程
流程
名称
招聘方案管理工作流程
文件受控状态
文件管理部门
企业高层
人力资源
各职能部门
相关制度/表单
企业开展战略
审批
开始
招聘需求分析
确定招聘需求
结束
组织执行
确定招聘方式和渠道
编写?招聘方案书?
成立招聘小组
确定招聘时间
参与
配合提出人员需求
招聘管理制度
?人员需求申请表?
?招聘方案书?
编制日期
审核日期
生效日期
招聘费用预算工作流程
流程
名称
招聘费用预算工作流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
财务部
人力资源部
相关制度/表单
审批
审批
调查分析
审核
合理
下达预算
调整下达新预算方案
编制、上报预算调整方案
是
否
结束
组织执行
提交?招聘预算调整申请表?
是否调整
组织执行
编制招聘费用预算
收集、分析招聘费用信息
开始
预算管理制度
招聘费用预算
?招聘预算调整申请表?
编制日期
审核日期
生效日期
内部招聘管理工作流程
流程
名称
内部招聘管理工作流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源部
相关部门
企业员工
相关制度/表单
审批
审批
内部招聘评估
结束
确定录用人选
综合评估
笔试和面试
通知通过初选者面试
整理应聘者资料进行初次筛选
发布招聘信息
内部招聘方案
开始
人员需求申请
部门推荐人选
岗位调动
部门经理意见
接收通知
参加考核
员工申请
内部招聘管理制度
1．?竞聘申请表?
2．?优秀员工推荐表?
录用人选名单
招聘评估报告
编制日期
审核日期
生效日期
外部招聘管理工作流程
流程
名称
外部招聘管理工作流程
文件受控状态
文件管理部门
总经理
人力资源部
相关部门
应聘人员
相关制度/表单
审批
参与
审批
是
招聘评估
录用通知
结束
是否需要审批
综合评价
确定人选
筛选应聘资料
发布招聘信息
人员选拔
招聘方案
人员需求方案
人员需求分析
开始
人员需求申请
否
参与
接收通知
职位申请
1．招聘管理制度
2．?招聘申请表?
招聘方案
录用通知单
编制日期
审核日期
1 我国企业在人力资源管理和用人机制上存在的一些问题
对于任何一个企业来说, 如果能有一套完善的用人机制, 那么他的人力资源管理无疑就是非常成功的, 企业的效益和利益也一定是非常理想的, 但是在现实企业当中, 在制定和实施每一套用人机制方案的时候, 总会遇到各种各样的问题, 比如在观念上不够创新的问题, 比如管理的内容不够全面等等。
1.1 企业用人机制普遍落后
1.1.1 观念陈旧的问题
随着社会和经济的不断发展, 企业在发展的过程中, 也开始逐渐认识到“以人为本”的理念, 但是很多企业也仅仅只是意识到有这样的一个理念, 却没有真正的在实施人力资源管理的过程中从“人”的角度切实的出发, 把用人问题当中人力资源管理的核心, 总的说来还是管理的观念比较陈旧。人能够发挥的潜力和能力是无穷的, 企业在管理的过程中, 如果能够充分的意识到这一点, 并且结合上科学的管理理念, 能够很好的改善企业的用人问题。
1.1.2 用人制度落后的问题
对于新世纪的国家来说, 我国早已走进了法治社会, 但事实上我国并不是一个严格的法制国家, 法律在很多方面都没有得到全面并且完全的覆盖, 尤其是在企业的运行和管理过程当中, 并没有相关的法律予以管束, 更多的还是以人为主导的管理模式, 同时, 民主监督的制度也存在着很大的问题, 监督的制度不够健全, 在管理中对于员工进行考核的时候, 就很难做到真正的公平、公正, 管理的上下体系也不够流畅, 获取和利用信息的方式存在弊端, 大部分员工的工作效率都亟待提高, 工作的时候敷衍了事, 严重缺乏创新精神等等, 这种种现象都表明, 我国企业的用人制度存在严重的落后现象。
1.1.3 投入欠缺的问题
投入可以分为物质投入和精神投入两个方面, 物质投入基本就是指的薪酬, 绝大部分人工作的最初始的原因就是赚钱, 而很多企业在薪酬的支配上往往显得比较吝啬, 这不仅很难招聘到有实力的员工, 而且对于增强员工对企业的热爱程度方面也有很大的限制作用。另一方面的投入主要指的是对于员工的教育培训, 世界是在不断的向前发展的, 企业也是, 全世界、全国从事相关领域工作的群体都在不断的发展和进步, 而企业本身如果想要保持长久的竞争力的话, 就一定要在教育培训方面给予足够的投入, 但是很多企业觉得这部分的投入是比较虚拟的, 舍不得投入, 这对于建立长久的用人机制来说是非常不利的。
1.2 企业用人机制普遍不健全
在企业管理机制方面的不健全首先就体现在对于人才的利用和管理重视程度欠缺上, 在这方面还需要很大的空间进行强化;其次, 是在用人的过程当中, 对于人才激励和竞争的方式还是不够成熟, 在面对所有员工的时候, 还是出现不公平的现象, 这也是不健全的因素之一;最后就是对于人才的使用方面, 在培养程度上还是存在很大的欠缺, 总是出现人才的水平和国际领先水平难以衔接的现象, 这对于企业的长期发展来说也是不利的。
2 加强人力资源管理的几个方法
2.1 加强做好培训的相关工作
有些企业不舍得在员工的培训方面投入资金, 那是因为他们还远远没有意识到对于员工的培养和培训所能带来的潜在价值。对于员工来说, 适当的培训能够帮助他们对已经掌握的知识和技能进行更加充分的巩固, 并且在现有基础上进行更大空间的提升, 从而在工作的过程中能够发挥出更大的潜能和优势, 为企业带来更大的效益, 他们自身也会不断的欣慰于自己的努力和成果, 对于企业的热爱程度也会逐渐进一步提升, 员工的实力提高了, 企业的核心竞争力就提高了, 从而能够帮助企业更好的发展。而对于企业来说, 对员工的培训可以说是他们的一种责任和义务, 有效的教育和培训可以减少事故, 降低成本, 提高工作效率和经济效益, 从而增强企业的市场竞争力。
2.2 加强做好相应的招聘工作
在面对庞大的待就业人群的时候, 人力资源管理的一个重要职责就是要从茫茫人海当中挑选出最合适的工作人员。21世纪的社会是一个经济化和知识化的时代, 企业要通过招聘, 结合企业自身的特点, 制定合适的招聘计划, 挑选出最佳人才。在招聘的时候, 考虑更多的应该是应聘人员的综合素质和学习能力, 这样对于他们以后的培训和进修, 以及企业的整体发展都是有好处的。在招聘的时候也要设计一些优秀的招聘广告, 以便吸引更多更广的人才前来应聘。
2.3 加强核心人才的管理工作
在这个高效率的社会当中, 总有一些员工的工作效率是极其低的, 而同时也有一些员工的工作效率是非常高的, 在开展人力资源管理工作的时候, 要把管理的重心放在这部分高效工作的人身上, 同时要监督和促进其他的人不断的提升工作效率。
3 结语
企业中的个体有着很强的个体性和能动性, 他们有着自己独立的思想和看法, 有着各自擅长的能力和行为方式, 这也就增加了企业人力资源管理难度, 加上目前企业的管理过程中存在的观念落后、机制不完善等问题, 企业的人力资源管理容易陷入恶性循环的误区, 必须通过相应的管理方式进行改善、加强, 总而言之, 企业管理的核心是人力资源管理, 而人力资源管理的核心是以人为本, 只有建立完善的用人机制, 才能使企业的员工发挥优势, 促进企业的全面发展。
摘要：现代社会的竞争是人才的竞争, 人才的选拔对于企业而言至关重要, 就目前我国面临的就业压力而言, 求职者数量庞大, 那么, 如何在众多的求职者中选拔出最有利于企业发展的人选就成为企业人力资源管理部门需要关注的问题, 而人才的选拔必然需要通过一定的机制, 要能够挑选出最合适的精英, 同时, 还要加以适当的培养和管理, 提升员工的专业素质和综合素质, 以增强团队凝聚力和战斗力。这个过程既涉及到企业用人机制的创建和更新, 又关系到企业的人力资源的管理, 对于提高企业的竞争力, 提升企业的经济效益有着很大的影响。该研究者就企业人力资源管理与企业的用人机制等方面存在的问题研究, 探索加强人力资源管理和企业的用人机制的方式方法。
关键词：企业,人力资源管理,用人机制
参考文献
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摘 要：企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。企业的人力资源管理在坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性准则的同时需要企业文化的柔性管理，以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。本文从四个方面分析企业文化与企业人力资源管理的关系。
关键词：企业文化；人力资源管理；关系
企业文化与人力资源管理是相互影响、相互作用的。
一、人是两者的结合点
人力资源管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理），充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，人事相宜达到企业目标。而企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看做生产、管理的中心，看做企业的主人、管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本，基于对人的崭新认识：人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理采取的具体制度、措施与方法是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。
二、企业文化是人力资源管理的向导
众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实，管理上差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼并时，因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。
三、人力资源管理是企业文化的完善手段
企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
四、两者是一种互相促进的管理活动关系
不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。
综上所述，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才‘也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。
参考文献：
[1] 李一.企业文化与人力资源管理.商业文化，2010（4）.
[2] 许庆瑞，郑刚.战略性人力资源管理：人力资源管理的新趋势[J].大连理工大学学报.
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