高技能人才培养模式的研究（精选11篇）
一、高技能人才培养模式内涵分析
（一）准确定位高技能人才培养目标
高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。
高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产性服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。
在人才培养模式的基础上对高技能人才培养模式进行
研究意义重大。中共中央办公厅、国务院办公厅已联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对此作出了明确规定，要求采取措施培养占技能者25％以上的高技能人才，以适应国家产业结构的不断调整、升级。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。
（二）实训基地建设是高技能人才培养的基础
建设实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。学生在实践教学基地完成岗位技能的训练，实现基础和专业理论知识的理性认识──感性认识──理性认识的转化和升级，受到企业文化的熏陶和职业操守的规范。如此，把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。
教学基地建设应遵循“生产性”的原则，为学生在校内创造真实的工作环境，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，尽可能和生产实际相一致，如仿真、模拟、生产工艺模型等；有条件的院校应设置以生产产品为主的企业，注重经营方式的市场化和经营主体的多元化。目前高职院校以项目开发为重点进行实训建设是可借鉴的一种管理模式：
首先是强化项目立项管理。实训基地建设作为项目包，应严格立项审批。立项内容包括硬件建设与软件建设两个方面。根据人才培养方案的要求，在立项中明确提出，生产性实训基地建设除要达到人才培养目标所要求的硬件条件外，管理制度建设、监控考核方式、实训大纲制定、职场环境建设等软件建设内容同时进行申报。在项目的立项审批过程中，组织行业专家和企业一线设备使用及管理人员参与论证，严格项目申请、组织论证、产品遴选、验收把关等环节，增加与培养任务对接、项目开发、对外服务等内容要求，规范教师按照示范校建设任务书要求进行生产性实训基地建设。
其次是强化项目过程管理。项目立项之后，进一步强化项目过程管理，通过项目进度检查、阶段检查推进、过程环节调整等工作，严格掌握项目进度、变化情况和存在问题，及时进行有针对性的调控，保证项目正常进行。同时，通过校企合作、以产养学的新模式，多方投资等制度、机制建设环节的过程管理，及时解决出现的新情况。考虑到职场情景建设的实际，重点建设专业按照职业领域与岗位（群）对技能的要求，围绕创造具有企业真实场景、营造真实职业环境、教学做一体实训车间建设等项议题进行研讨，增加项目建设的企业元素和实践内涵。
再次是强化项目绩效管理。考虑到生产实训基地投资效
益，与相关企业签订合作协议，采取教学、生产、培训、证书鉴定与竞赛相结合的方法，通过产品生产支持教学培训活动。
三、加快高技能人才培养模式创新的对策与建议
人才培养模式主要包含五个部分：一是培养目标；二是支撑这个目标的课程体系；三是保证课程实施的教学模式；四是实施教学的师资队伍；五是质量评价体系。这五个部分必须集中体现在培养方案中，并且实现学校、企业和政府联动，才能实现职业教育培养模式的创新。为此，根据示范校建设的经历，提出以下建议：
（一）把高技能人才需求纳入区域经济发展规划
政府应该把人才需求规划作为经济建设项目规划的一个组成部分，在项目启动的同时，提供企业用工和技能要求的职业标准,为学校制定培养方案提供依据，实现前馈控制。
（二）对接受顶岗实习的企业给予政策优惠
顶岗实习是校企合作的重要体现，只有实现了利益互补，才能真正地使学校和企业从握手到牵手。因此，按照国家改革实验区先行先试的原则，建议天津对2007年1月实施的《天津市职业教育条例》进行修改补充，规定对提供实习实训岗位的企业给予适当的补偿或税率减免（如减免教育附加税等）等优惠政策，以实现校企的双赢。
（三）对区域经济主要技术工种实行职业资格准入制度
准入制度基本出发点是加快提高劳动者素质，增强企业竞争力。实行职业资格准入制度是适应促进企业安全生产，提高效益，保护消费者利益等方面的迫切需要。实行先培训后上岗的就业培训制度，特别是对滨海新区支柱产业的主要技术工种实行就业准入制度，可以促进职业院校的课程融合，改变学生的素质结构，提高专业水平。推行职业资格证书制度，可以规范劳动力市场建设，为劳动者创造平等竞争的就业环境，实现劳动力资源的合理开发和配置，促进劳动者主动提高自身的技术业务素质，达到使劳动者尽快就业和稳定就业的目的。
（四）改革职业院校的录取方式
要改进按照“类型”来管理高职院校的做法，就必须从高职院校的“入口”进行改革。深化考试招生制度，改变职业院校的录取方式。建议高职院校招生既可以单独组织考试，也可以与全国高考同步，单独填报志愿，根据考生的志愿进行单独录取，与本科院校录取工作同时进行。形成和普通高等教育并行的机制，真正从层次走向类别教育。
（五）改变职业院校教师职称评聘的办法
考虑到职业教育的定位，建议改革职业院校教师评聘条件。参照普通高校的评聘办法，把教师的企业经历和对企业科研服务能力作为评聘的主要考评内容，并在政策上加以积极的引导。
一、高职院校校企合作现状分析
高职院校校企合作实质上是校企合作教育, 是一种以市场和社会需求为导向的运行机制, 是校企双方共同参与人才培养的过程。进入新世纪, 在国务院和教育部、财政部等部委及各级地方政府的高度重视和着力推动下, 尤其是全国示范、骨干高职院校、省级示范院校建设项目实施以来, 校企合作培养人才已成为我国高职教育发展的主流。
(一) 校企合作政策制度的顶层设计不断完善
近年来, 校企合作制度的顶层设计不断完善, 政、行、企、校各主体在校企合作中的责任和权利逐步明晰, 各方利益主体积极参与的校企合作政策制度环境已初步形成。
1. 国家层面。
2002、2005年国务院召开全国职业教育工作会议。《职业教育法》、《劳动法》、《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》等相关政策法规对校企合作均做出了原则性、宏观性的规定。如2010年颁布实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》确定了政府主导、行业指导、学校主体、企业参与的职业教育办学机制, 明确提出要“制定促进校企合作办学法规, 促进校企合作制度化”。2005年11月颁布的《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“企业接受职业院校学生实习”制度, 与此同时, 《职业教育法》、《职业教育校企合作促进条例》等相关法律法规的修订或制定工作也在稳步推进之中。这一系列举措为完善我国职业教育校企合作的体制机制提供了法理依据。
2. 地方层面。
一些地方政府为推进本地校企合作的实施先后出台了一系列配套政策法规。如我国第一部职业教育校企合作地方性法规———《宁波市职业教育校企合作促进条例》于2009年3月正式实施, 该《条例》对校企合作中的职业院校的权利和义务、企业责任、政府职责、学生实习意外伤害预防和妥善处理机制等都做了明确规定, 设立职业教育校企合作发展专项资金, 为地方校企合作培养技能型人才提供法律保障。2011年9月, 国内首个行业、政府联合制定的校合作制度———《北京市交通行业职业教育校企合作暂行办法》颁布实施。随后, 山东、河南、湖南等省相继出台职业教育校企合作实施办法, 不断完善职业教育校企合作政策制度的顶层设计, 促进了校企合作的制度创新。
(二) 校企合作模式创新助推校企合作实践探索不断深化
近年来, 伴随着我国经济社会转型和产业结构的升级与调整, 高技能人才成为企业获得竞争优势的关键性要素。越来越多的企业将与职业院校开展合作纳入到企业发展战略之中, 并通过多种方式和途径积极参与到职业院校办学过程中来, 围绕人才培养、员工培训、技术创新等内容开展全方位、多层次的合作, 并取得实效。
1. 校企合作模式不断创新。
企业主动参与到技能人才培养过程中, 以企业标准引导职业院校教学改革, 实现企业用人标准与学校人才培养标准相对接, 企业生产车间与课堂相对接, 不断提升技能型人才培养质量。在办学模式上, 主要有以下5种: (1) “订单班”模式, 即学校根据企业特定的用工需求, 与企业达成协议, 共同制定教学计划, 调整课程设置、实训安排、毕业考核和毕业生的接收等。 (2) “校中厂”模式, 即学校提供生产经营场地, 企业提供先进设备技术, 选派专家、工程技术人员, 全程介入学校的教学。 (3) “厂中校”模式, 即学生进驻公司进行专业理论学习和技能实习, 将课堂搬至企业生产一线, 每周约50%时间由公司委派技术骨干指导学生实训, 其余时间由学校安排教师到公司进行专业理论教学。 (4) “校企一体化办学”模式, 即学校利用企业的管理经验、技术规范、生产设备和场所, 实现“理论与生产实践的有机结合”, 学生“在做中学, 在学中做”, 将生产经营、人才培养和社会服务有机整合在一起。 (5) “集团化办学”式, 即以促进职业教育资源优化配置为原则, 凝聚集团成员合力为手段, 实现集团成员“共赢”为目的的“职业教育集团化办学”。
2. 校企合作育人逐步深化。
高职院校与行业企业深度合作, 行业企业全面介入学校的专业设置、职业面向分析, 深度参与学校的专业建设, 人才培养方案制订、课程开发、教学内容的组织及教材编写、实验实训室建设、教学团队培育等工作;利用自身优势, 将行业企业用人标准融入人才培养的全过程, 形成了以“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的合作机制, 成功探索了订单培养、顶岗实习、双元制、现代学徒制等人才培养模式。校企合作育人逐步走向深化, 2012年, 高职院校与企业合作开发专业课程4.01万门, 合作开发教材2.45万部, 企业兼职教师8.69万人, 校外实习基地13.4万个, 企业接受顶岗实习学生数116.5万人次, 其中有51.2万毕业生留在所实习的企业就业[1]。
3. 校企合作在服务产业转型升级中作用彰显。
一是为企业提供人才支撑。高职院校校企合作办学主动对接所在区域产业布局, 教学对接行业用人单位, 为企业提供人才支撑。二是为企业提供技术服务, 提升职业教育支撑产业发展的服务能力。三是承担社会培训, 满足经济社会转型和产业结构调整、技术升级和城乡一体化发展需要, 培训企业急需大量的新型技能人才。四是校企文化对接, 推进校企文化深度融合和产业文化育人, 推动民族文化产业传承与创新。
(三) 校企合作存在的主要问题
高职院校虽然在校企合作模式、育人实践、服务产业转型升级等方面取得了重要突破, 但校企合作水平还远不能满足促进产业结构调整和产业优化升级对职业教育的要求, 校企合作的体制机制建设相对滞后, 各主体在人才培养过程中缺乏有效协同, 政府统筹协调尚显不足, 院校实践探索存在诸多问题。
1. 校企合作制度建设滞后。
尽管国家和地方政府颁布了校企合作有关法律法规, 但整体而言, 校企合作法制建设仍然十分薄弱, 很大程度上还是处于依靠情感来维系的状态, 形式凌乱, 结构松散, 合作主体间的职责、权力、义务等界定不清, 政府主导作用认识不足, 企业参与职业教育的内驱力不大, 学校服务企业意识不强, 制度建设滞后于校企合作的实际需要, 导致在校企合作实践中的职责不清、权力不明、义务不尽等现象产生, 严重影响校企合作成效。
2. 校企合作的管理体制尚不完善, 运行机制缺乏协同。
从整体上说, 校企合作的水平还远不能满足经济社会转型、产业结构升级与调整对职业教育的需要, 亟待立足全局, 加强顶层设计, 以体制机制创新为突破口, 引领校企合作走向深入。学校、企业分属不同主管部门, 校企合作主体之间相对独立和封闭, 在信息沟通、资源共享、人才交流互动、技术研发、文化融合诸多方面存在如何构建协同机制的问题, 阻碍了校企合作有效运行和深入推进。
3. 校企合作流于形式, 缺乏实践平台。
当前, 校企合作精彩纷呈, 但更大程度是形式上的某种创新, 在具体软、硬件建设缺少实质性的载体创新, 大部分校企合作未能建成有效技能培训、技术研发、人才培养等实施平台。
二、构建“基地+联盟”高技能人才培养模式的理论分析
协同创新发展是高职教育、科研院所和行业企业实现变革的重要内涵, 职业教育的“跨界”属性和公益性是职业教育协同发展内在要求。
(一) 协同创新理论
德国著名物理学家赫尔曼·哈肯 (Hermann Haken) 于1971年提出协同概念, 并在1976年出版的《协同理论导论》一书中对协同理论进行了系统阐述。所谓“协同”指的是复杂系统内部, 元素与元素、元素和系统整体之间以及系统与系统外部之间的联系与相互作用, 通过沟通合作促成系统从无序向有序转变, 使得整个系统产生外部正效应, 从而获得各要素单独作用或简单组合而无法达成的效果[2]。协同创新是指通过对人才、资本、信息、管理等方面的整合, 在互惠共享基础上, 优化资源配置, 协调行动步伐, 突破创新主体间的壁垒, 实现创新要素的系统优化和合作创新的过程[3]。目前, 协同创新理论已广泛应用于推进我国高校、科研机构、行业企业、地方政府以及国外科研机构的深度合作。
(二) 职业教育的“跨界”属性
职业教育涉及教育、人力社保、财政等政府主管部门、涉及行业企业, 与职业教育密切相关的各主体承担着不同社会功能, 有着不同组织目标和利益追求, 在实践职业教育过程中各主体侧重于自身价值目标的实现和利益维护。如教育部门注重的是人才培养和教育政策法规的执行, 人力资源和社会保障部门侧重的是职业资格鉴定、培训、就业, 财政部门侧重的是经费调配和使用, 行业主管侧重组织和人事, 高职院校追求的是社会声誉、招生、就业, 企业追求的是经济利益等等, 当各主体利益产生冲突时则缺乏有效的统筹协调。目前已有学者对职业教育的属性进行了深入研究, 提出“跨界”是职业教育本质和特征[4]。这一属性决定了职业教育必须从单一主体封闭式教育模式转向多元主体的开放式教育模式, 建立政府主导、行业指导、企业参与的办学机制。
(三) 职业教育的公益性
职业教育作为教育的一种类型, 面向社会公众或团体提供服务, 实现个体或群体的社会化。职业教育是社会发展过程中所必需的一种公共产品, 是由政府主导供给的一项公共服务, 作为其产品的人才、知识和技能为全体社会所拥有, 能使国家、社会、企业和个人共同受益, 符合国家和社会的公共利益, 具有明显的公益性;在职业教育发展的关键时期, 必须坚持并强化职业教育的公益性, 强化职业教育的公益性, 应成为国家的战略选择。为此, 政府必须履行其职责, 强力主导, 做好职业教育发展统筹规划、合理布局、制度建设、经费保障、政策制定、管理监督和信息服务等工作, 优化职业教育资源, 提高人才培养效益。
三、构建“基地+联盟”高技能人才培养模式的探索
浙江工业职业技术学院“基地+联盟”高技能人才培养模式集聚政府、学校、行业企业各方优势资源, 以服务地方经济发展和提升学校办学水平为宗旨, 从管理制度、运行机制、实践平台的创新入手, 强化高技能人才培养。“基地” (专指绍兴市公共实训基地) 是绍兴市人民政府和浙江工业职业技术学院于2006年开始合作共建的高技能人才培育和服务平台, 是浙江省首家公共实训基地, 也是国家示范性公共实训基地建设单位。“基地”作为独立的事业单位, 行政关系上隶属于绍兴市人力资源和社会保障局。“联盟”是以公共实训基地为龙头于2011年成立的绍兴市职业培训联盟。成员包括社会培训机构、职业院校、骨干企业等。“基地+联盟”采取校企合作、校校合作、市县互动等方式, 形成资源共享、责任共担、分工协作、优势互补的高技能人才培养体系。
(一) 创新管理制度, 强化人才培养的制度保障
1.“基地+联盟”模式以制度建设引领“政校行企”深层次合作。
一是制定了《合作章程》, 明确各方的权力、责任和义务, 并签订《合作协议》。二是制定《教师培养制度》和《兼职教师管理制度》等, 确立“聘任约束机制”、“素质培养机制”、“目标考核机制”及“评价保障机制”等, 明确由“政校行企”各方共同促进师资力量的提升。三是制定《人才培养方案制订方法》等, 明确“政校行企”共同参与, 联合制订人才培养方案, 共同开发教学培训课程, 编制教学培训资料, 共建教学培训资源库;明确经劳动部门认定的技能培训, 财政部门给学员提供相应额度的培训经费补助等。
2. 以制度建设规范基地和联盟建设。
一是规范基地建设。制定了《基地管理规定》、《仪器设备维护保养和管理制度》, 基地办公室、建设规划部、培训部、财务部、后勤部等和学校相关部门合署, 建立和“学校、分院、专业”相对应的“基地、中心、实训室”三级管理机构, 分层管理、分级负责, 不断提升设施设备的先进性和利用率。二是规范培训联盟建设。理事长由学校校长和基地主任兼任, 通过理事会讨论决定联盟重大事宜。
3. 以制度建设保障人才培养数量质量。
制定了《培训组织管理制度》等, 采取“工厂化”实训, “6S”管理、“三班制”作息, 打造与企业环境一致的工作氛围, 让在校学生提前体验职场特点, 实现和企业“零距离”接触, 在企业和学校之间实现对接;让校外学员进入基地, 实现从职工到学员的“无时差”转换, 充分保证创新能力和综合职业素质的培养[5]。明确由人力社保部门和财政部门聘请社会专门机构对基地和联盟的运行情况和人才培养绩效做出评估。
(二) 创新运行机制, 突出人才培养的协同运作
建立和创新“互惠互利、合作共赢”机制是“基地+联盟”人才培育模式得以有效运行和深入推进的重要途径。
1. 建立以信息服务为主导的协同运行机制。
一是加强基地和联盟网站建设, 使其成为政府、学校、企业和社会了解国家高技能人才培养相关政策、技能人才需求动态、职业培训信息、会员单位信息等窗口;二是通过发布广告及定期举行理事会、年会、高峰论坛及各类专项对接会, 加强交流, 促进合作, 扩大社会影响力;三是征集并向社会公布企业技术难题、高校和科研机构的科技成果, 并提供供需双方便捷的交流渠道, 促进产学研结合的持续创新。
2. 建立以人才服务为主导的协同运行机制。
“基地+联盟”整合区域公共服务资源, 联接政府、企业和学校, 为区域技能人才培养和区域经济发展创建良好条件, 搭建校内外生产性实训平台。一是学校为企业单位优先培训员工、优先输送优秀毕业生;企业则为学校优先提供学生顶岗实习机会、优先接收毕业生, 与学校共建实验室, 提供教师进企业锻炼机会等。二是学校和行业企业、培训机构合作, 根据企业实际, 结合岗位要求, 有针对性地开展学员学历教育和技能培训。三是学校与学校、学校与培训机构之间合作开展教师实践能力提升培训服务等。
3. 建立以技术服务为主导的协同运行机制。
“基地+联盟”充分利用自身先进设备和人才优势, 为社会提供多种形式的技术服务。一是承接联盟内外企业的技术开发和升级改造项目;二是与绍兴市的龙头企业合作, 建设相应的技术研发中心、研究所, 为会员企业的技术研发提供人员与设施支持。三是校企专项对接, 及时将学校教师的研究成果转化为现实生产力, 促进行业企业技术升级。
4. 建立以文化传承创新为主导的协同运行机制。
一是在基地内建设企业文化展示长廊, 将优秀会员企业的企业文化、企业精神引入到基地中, 建设一批具有鲜明地方企业文化氛围的实训室、展示室, 展示绍兴支柱企业的风采, 将企业文化融入到技能人才培训之中。二是组织开展企业风采巡回展示活动, 让学生了解联盟优秀企业, 提前感受企业文化。三是将企业优秀文化要素融入到校园建设、学生实习、教师培训中。
(三) 创新培育形式, 助推人才培养的持续发展
加强“基地+联盟”优质教育资源建设, 重视软硬件的利用, 服务于创新型高技能人才培养。
1. 搭建技能课程选修平台。
基于“基地+联盟”的资源, 学校运用现代信息技术建设实践教学资源库、网络课程和测试题库等, 搭建“超市式、模块化、自主型”的技能课程选修平台, 拓展学习时空, 服务学生和学员自主学习与个性化发展, 为学生和学员跨专业工种选修技能、专业工种技能提升及创新能力提升创造条件, 弥补学校或企业个体资源的不足, 给学生和学员创建了一种良好的自主学习环境和氛围, 重点解决了企业培训人员多、专业面广、时间不确定、生产任务重等困难, 提高了培训质量。
2. 搭建创新技能竞赛平台。
利用“基地+联盟”的优势, 组织承办各级技能比赛, 以赛促学, 引导学生积极参与创新创业、创新设计竞赛, 营造竞技、精技、乐技氛围, 激发学生学习乐趣及技能创新热情。
3. 搭建全面发展培养平台。
以“基地+联盟”的良好硬件设备为依托, 优质师资为支撑, 企业多元需求为支点, 学校和联盟企业合作, 开展“双元制”学历教育、科研能力提升培训等形式培养人才, 造就一批切实能为企业解决技术难题和创造经济效益的创新型技能大师、岗位能手、技术骨干, 在其各自工作领域能独当一面和有影响力的高技能领军人才, 凝聚校企合力, 形成一个立体式的职业技能培训体系, 有效地促进了高技能人才的培养。
“基地+联盟”人才培养模式整合了社会公共资源, 实现了资金投入的集约化、资源利用的最优化、人才利润的最大化、社会效益的最高化, 探索了校企合作新路径, 为提高技能型人才培育质量提供了一定的参考和借鉴。
参考文献
[1]上海市教育科学研究院, 麦可思研究院.中国高等职业教育人才培养质量年度报告[M].北京:外语教学与研究出版社, 2013:14.
[2]唐阳.关于高校开展协同创新的思考[J].中国高校科技, 2012 (07) .
[3]Senanov, Fischert.Collaborative Innovation in Ubiquitous Systems[J].International manufacturing, 2007 (08) .
关键词 高技能人才；提高综合能力；实践
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1671-489X（2009）04-0017-01
邢台技师学院结合本地区实际，实施有特色的高技能人才培养的新型培训模式，为当地社会经济发展服务，为主导产业、重点骨干企业和重点建设项目服务。学校和企业签订技能人才培养订单合同，使人才培养计划与项目建设计划相衔接。坚持“菜单式教学”和一体化教学模式，校企双方共同监控教学管理工作，大力推行企业准员工教育工作。根据学生实际情况进行分层次教学，高中学历的上预备技师、高级工班，初中学历的上中级工班，使学生能跟得上，学得会，干得好。这是发挥邢台技师学院作为当地及周边地区人才基地作用的具体体现；也是探索加快高技能人才培养步伐、持续提升操作维护人员素质的一项创举。
劳动和社会保障部发布的数据表明：目前在我国2.7亿城镇从业人员中，获得国家职业资格证书以及具有相当水平的技能劳动者只有8 720万人，仅占从业人员的33%；包括高级技师、技师、高级技工在内的高技能人才只有1 860万人，仅占技能劳动者的21%。其中，高级技师和技师分别只有60万人和300万人。长期以来重学历教育、轻技能教育的思想影响下，我国教育结构失衡，有限的教育资源过度向学历教育倾斜，职业教育长期受到忽视，投入严重不足。
邢台市作为一个地级市，经济发展相对发达省市比较落后。根据政府规划，把煤化工、冶金、机械装备制造、硅材料、纺织服装、食品医药、新型建材、旅游业作为支柱产业。学院要为地方经济服务，突出为本地区培养高技能人才的作用，就要创建适应当地发展需求的高技能人才培养模式。
1）专业设置符合地区经济发展需要。在专业设置上，围绕服务于邢台市“6+1”（煤化工、冶金、机械装备制造、硅材料、纺织服装、食品医药、新型建材、旅游业）产业，突出“为当地经济发展服务，为主导产业发展服务，为骨干企业和重点项目服务”的办学理念，突出职业技能培训、就业能力和创业能力培养的办学特色，突出培养企业技术岗位操作工和产业工人的教学特点。根据地区实际需要，设置化工、数控技术与维修、冶金冶炼、计算机应用与维修、自动化仪表控制、旅游与酒店管理等专业，与地方需要紧密结合，不盲目上专业。
2）订单式培养。教育改革之前，中等职业学校的招生可以用人满为患来形容，招生的成绩通常要比本地区最好的高中录取分数还要高。只因为当时进了学校，工作就有保障。在教育改革后，由于学生无法通过职业院校获得满意的工作，学习积极性不高。假如学生一入学就知道自己的订单单位，知道该单位需要什么样的工作人员，学习的积极性也可以提高。依照这一思路，采取订单式培养，与当地周边企业联合，企业需要什么专业，学院就设置相应专业，培养相应专业人才。企业需要多少人，学院就招多少人。学生就业有了出路，自然学习的积极性也就提高了。
3）分层次与双学历教育。根据招生的实际情况，学院的生源中，有初中毕业的学生，无法进入高中就读的；有高中毕业的学生，无法进入大学或自己理想中的大学，想谋求一份职业的。他们的理解能力与学习热情存在很大差异，在分班时把他们分在一起是不合适的。采取分层次教学的模式根据学生实际情况进行分层次教学，高中学历的上预备技师、高级工班，初中学历的上中级工班，使学生能跟得上，学得会，干得好。
另外，实现把高级工培训和大专学历教育融合在一起并进行技能鉴定的培训模式，对学院来说是史无前例的。学院有培养高级工的能力和经验，也有培养大专生的经历，但要实现高级技能培训、专业教育和岗位操作技能三位一体的培训，难度最大的是如何将系统专业知识与岗位操作技能有机地结合起来，并体现在整个培训体系中。
4）突出实用性，注重应用性，提升实践应用能力。教学为现场服务、内容与岗位挂钩是高技能与预备技师班的教学特色。通过基本操作训练，学生进一步掌握了从事本专业工种的操作技能，加速理解理论知识与实际应用中的联系，拓展了专业相关知识与操作要领。通过专业岗位实训，学生们结合本岗位工作职责，进一步利用所学知识参与岗位技术改造、工艺编制、作业优化等，达到学为所用、岗位即课堂的持续学习的效果。通过与订单企业联系，由学生进行外协加工，提高了应用性，实现了无成本实习。
综合以上因素，学院形成了“以服务地方经济为核心，订单式培养为保障，分层次教学为依托”的培训方案，并在这几年的实施过程中不断修订和完善。实践证明，学院所创新建立的“三合一”培训模式是技工院校培养知识技能复合型高技能人才的有效模式。
【核心提示】现代学徒制是传统学徒制融入了学校教育因素的一种职业教育，是职业教育校企合作不断深化的一种新的形式，顶岗实习、订单培养、现代学徒制是一种递进关系。现代学徒制是高技能人才的培养的重要模式。
传统学徒制到现代学徒制的演变
“学徒制”是一种在实际工作过程中以师傅的言传身教为主要形式的职业技能传授形式，通俗地说即“手把手”教。一般认为制度化的学徒制出现在中世纪，“学徒制”一词始于13世纪前后。在此之前，无论是在中国还是西方，都出现了学徒制这一技能传授模式。
工业革命对学徒制造成了致命冲击。机器部分代替了人的劳动，原有学徒制所培养的人才满足不了机器大工业生产对人才的需求，职业学校的兴起取代了原有的学徒制。“二战”后，随着企业对劳动者的劳动技能和素质要求越来越高，同时各国也在汲取德国“双元制”在人才培养方面取得的成功经验，纷纷实施“学徒制”，并对学徒制进行改革和创新。目前，各国普遍将学徒制作为职业教育领域的人才培养模式之一。这个阶段的学徒制在培养目标、课程体系、学习方式等方面均发生了重大变革。如在英国，现代学徒制把培养目标划分为学徒制、高级学徒制和高等学徒制三个层次；在课程体系建设方面，建立多样的课程体系和国家职业资格课程；在学习方式方面，实施工作和学习交替进行的学习方式。学徒制的性质仍具国家性质，国家对学徒制各个方面进行规范。
学徒制从萌芽到现代学徒制，其内涵和意义已发生了重大变化。“高等性”赋予现代学徒制新内涵
现代学徒制是传统学徒制融入了学校教育因素的一种职业教育，是职业教育校企合作不断深化的一种新的形式，顶岗实习、订单培养、现代学徒制是一种递进关系。
作为高等教育类型之一的高等职业教育，其本质和特征是“跨界的教育”，这是基于对高职教育功能定位的深刻认识和对人才培养目标内涵的深刻理解。高职院校的内涵发展主要体现在“高等性”与“职业性”两个属性上。学徒制以职业实践为中心组织教学内容，充分凸显了高职教育的“职业性”，较好地实现了教育的外在价值。但高等职业教育不应是“应职教育”。近些年，高职院校在办学实践中过多强调社会需求，过分强调职业岗位对人的需求，而忽视了学生自我发展、自我完善的需求；较多关注了教育的外在价值，忽视了教育的内在价值，一定程度上造成职业教育的畸形发展。所以，在实现高职教育“职业性”的同时，我们必须关注高职教育的“高等性”，应在凸显高职教育“职业性”而实现教育外在价值的同时不失其“高等性”，从而实现教育的内在价值。因此，必须赋予现代学徒制新的内涵，核心思想是回归教育本质，以人为本，重视人的全面发展和可持续发展，兼顾社会需求和人的自我发展的需求，这是高职教育的内在价值所在。
现代学徒制作为工学结合人才培养模式的深化，其内在的逻辑体系和运作流程蕴含着丰富的职业教育思想，具有深刻的教育价值。这种“工”与“学”的交替、将工作与学习相融合的教育模式的建构和发展，是新形势下高职教育本质特征赋予现代学徒制的新内涵。
支撑现代学徒制的要素分析
1.学生、学校、企业的自觉约定——构建校企合作平台。现代学徒制是对传统学徒制和学校教育制度的重新组合，其主要特征是学生和学徒身份相互交替。表现为：一是招工即招生，首先解决学生的员工身份问题。二是校企共同负责培养，校企共同制订培养方案，共同实施人才培养，各司其职，各负其责，各专所长，分工合作，从而共同完成对学生（员工）的培养。学校和企业是两种不同的教育环境和教育资源，实施现代学徒制，需要探索校企合作新模式，突破体制与机制上的瓶颈，使校企合作向纵深发展。
2.课程体系的重构、课程内容的重组——重建学习载体。现代学徒制培养的是高技能人才，课程进校外“基地”及“基地”兼职教师承担课程教学应是一种常态的教学安排，但这是目前高职院校都面临的难题，也是高职教育实现“高等性”和“职业性”有机融合的瓶颈。究其根源在于，专业课程体系与教学内容尚未完全摆脱传统学科体系的束缚，教师在教学设计时仍是以知识的系统性作为教学内容的逻辑主线，岗位工作任务不能有机地融入课程内容，这虽然强调了“高等性”，却又弱化了“职业性”。此外，按照岗位工作任务选择课程教学内容，基于岗位工作流程组织教学，缺乏以能力培养为逻辑主线的系统学习和训练，这显然也是强调了“职业性”却弱化了“高等性”。这均不能满足高技能人才培养的目标定位。现代学徒制要实现高技能人才培养，各专业必须通过充分的市场调研确定人才培养规格和专业培养目标，制订专业培养方案，重构课程体系和确定课程标准，遵循学生的认知规律及职业成长规律，真正形成融合学生人文素养、专业知识、职业技能、职业态度和职业素养的培养体系，其中包含通过校内实训、校外实训和顶岗实习递进式的系统的专业实践教学体系。
3.“工”与“学”的交替——变革教学组织和管理模式。现行学校教学组织模式和管理体制严重阻碍了工学交替。由于教学空间延伸由校内到校外，参与主体的多元化，在教学管理运行中，要求做到工学衔接合理，在教学管理的方方面面充分体现以他方为中心和一切为了学生更好地发展的教育理念。具体来讲，就是要依据培养过程中学生发展的共性和个性需求选择教学组织方式，实行校企共同参与的“柔性化”的教学管理模式，校企共同实施课程管理、共同评价课程实施效果和评估高技能人才培养绩效，为现代学徒制培养高技能人才提供管理上的支撑。
4.专兼结合教学团队的协作和互补——集聚教学团队的目标。高职教育的本质特征决定了高职教育教学团队的特殊性。专兼结合教学团队的建设是高职院校提升自身核心竞争力的首要任务，专兼结合教学团队的建设水平也是提高高技能人才培养质量的关键要素。
专任专业教师必须努力提升自身的双师素质。“工”与“学”交替的现代学徒制使高职院校的教学模式发生了质的改变，高职教师不仅要具备扎实的学科专业知识，还要熟悉专业所对应的主要职业领域的工作过程知识，具备本专业领域内较强的职业实践能力。
兼职教师是现代学徒制中“师傅”这一角色的主体，要有计划地组织他们进行职业教育教学理念的学习和教育教学方法及综合执教能力的培训，使其具备先进的职业教育教学理念，掌握先进的教育教学方法，努力提高兼职教师的执教能力。对于专兼教学团队的管理，可通过结对子的方式，让专兼教师互相帮扶、取长补短，使专兼教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高，促进专兼教师协同工作，整体提升专业教学团队的水平，实现团队目标的集聚效应，使团队效能最大化。
发布时间：2011-7-18信息来源：中国论文下载中心 作者：周龙
[摘 要]本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,动态地把握中小企业成长中高技能人才需求变化与社会高技能人才培养鉴定供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索了满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的理论逻辑。
[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯导 言
后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。中小企业生命周期和高技能人才需求
2.1 企业生命周期阶段的划分与判别
企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
2.2 中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点
中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期 此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。
(2)成长期 此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。
(3)成熟期 此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。
(4)衰退期 此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。中小企业高技能人才培养鉴定模式探索
中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。
高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上
存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有代理培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例代理费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。
这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。结 论
中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。
参考文献:
[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.[2]马璐,胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对
王博中国劳动关系学院
摘要：众所周知，当前世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是发展先进生产力的关键要素。我们也必须意识到，我国企业不能再依靠低成本的劳动力和低廉的产品价格来维持自己的竞争优势，而要更多地依赖于人力资源，特别是高技能人才资源。因此，文章就企业高技能人才流失的现状进行了浅析，同时就如何防止高技能人
才的流失以及人才培养等相关问题提出了一些对策和建议。
关键词：人才资源竞争；高技能人才；流失
自改革开放以来，我国经济日益发展，并逐步发展成为世界上最大的加工制造业基地。在新技术不断应用，资本有机构成提高的同时，伴随而来的是对新型技工需求的扩大。但与此同时，目前我国高级技工整体缺口达数十万人。现有的高级技工仅占工人总数的5％左右!与发达国家高级技工占40％的比例相去甚远。要知道，高技能人才对于企业发展的重要性是不言而喻的。通常来讲，对于一个企业而言，走几个技术骨干，极有可能造成整个企业技术系统瘫痪，给企业带来了巨大损失，甚至将直接关系到企业集团的生存与发展。
由于笔者家乡在东南沿海地区，因此，最近几年都切身感受到了“民工荒”现象（特别是高级技工人才短缺）给企业带来的难题和压力。与此同时，高技能人才的不断流失，也给各个企业的管理层们敲响了警钟，使得他们不得不正视这个严重的问题。因此，文章也从分析现象到了解现象本质，并提出相应解决措施的思路，从而帮助企业主对高技能人才流失这个现象有新的认识和思考。一我国高技能人才培养和成长的现状
（一）高技能人才比重低，人数少
目前，我国各行各业普遍存在着技术工人短缺，特别是高技能人才奇缺的现象。根据国家相关部门的统计数据显示:高级技师仅占工人总数的0.26%,而且有近70%的中级工、初级工(不含无等级工)只有中等以下的文化水平。若按照目前我国7000 万人的技术工人总数估计, “高级蓝领”的缺口大约已达700万人以上。这与西方发达国家,的占技工总数35%的高级技工比例相距甚远。因此，一种尴尬的事情便出现了——尽管一些企业在设计能力上不存在问题，但由于高级技工短缺，某些高水平、高质量的东西却只能反映在完美的图纸上，要想生产出来，就得拿到国外去做。
（二）高技能人才培养慢，晋升难，且企业内部缺乏有力的激励和保障机制
相比管理阶层，我国大多数企业技术工人们的晋升机制是很不完善的，不合理的。在不少技术工人看来，就算自己技术再好，也是没有机会进入管理层的，因为自己终究是一个干活的工人。这使得他们失去了继续学习和提高技能的积极性，进而无法进入高技能人才的大部队中。
同时，不少企业只是以眼前的经济效益为重，忽视为企业技工提供再培训的机会，未能及时提高他们的薪酬待遇，造成勤恳干活出力的技术工人，收入远远低于室内“吹空调”的白领们。使得许多技术工人纷纷跳槽转行。
（三）社会观念陈旧
一直以来，“白领”优于“蓝领”的深入人心。根据《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4％的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人“即使是高级技术工人也不能称之为人才”。这种价值观的扭曲导致许多青年人不愿意当工人，更不愿意学技能，甚至认为“技能学得越好越难以离开工人岗位”。
二 企业高技能人才流失及不足的原因剖析
（一）企业缺乏科学合理的人才薪酬机制和人才选用机制
尽管我国改革开放已经三十余载，加入WTO也已经快十个年头了，可是，计划经济体制下的许多传统落后的管理理念仍然影响和左右着现代企业人才的薪酬和选用机制。不合理的机制导致的人才流失现象比比皆是。相比于管理者们的高薪酬，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，并且在行政级别上，也比管理者要低，在公司内部更没太多话语权。
同时，当今很多企业在招收和激励高技能人才的时候，往往会受论资排辈、任人唯亲的思想的引导，从而无法做出正确的决断。再加上部分企业长期让高技能人才兼任行政工作，使得无法两头兼顾，使他们逐渐的脱离了自己的职业发展方向最终无法在技术层面给予企业发展提供有效帮助。毕竟，简简单单的“技而优则仕”的做法并不是对所有高技能人才都能起到良好的激励效果，反而会引发“彼得原理”所描述的症状。
（二）企业集团缺乏国际化的高技能人才远景规划
高技能人才属于高端人才，自然不会仅仅追求简单的经济利益，他们对于自己的社会地位和职业发展也是相当的重视。然而，很多企业忽视了这点，以为单纯的给予高工资高福利就能够留住高技能人才，殊不知，如果没有完善的技术级别评定体系，缺乏有组织有步骤的专业技术培训，忽略高技能人才的个人长远发展和高层次心理需求，那么，要想留住他们的心，也是希望渺茫的。
（三）传统人才观的误导
一直以来，人们都有“重仕轻工”的思想，对于技术工人没有很好的定位和正确的对待，同时，社会舆论也过分渲染了脑体倒挂现象。简单的把脑力和体力劳动对立起来，片面的认为技术工人的层次低。劳动和社会保障部《职业》杂志与中青在线联合发起的“2005年中国技能人才职业声誉调查”表明，有52.7％的人认为技能人才的社会地位不高，不受尊重。高达67.7％的人表示不愿意把自己的孩子送到技校学习。作为高技能人才的培养基地，技校的生源不足，也就使得高技能人才后继乏人，人才短缺现象进一步严重。
三 企业高技能人才流失及不足的对策研究
（一）企业角度
首先，要做好人才储备和技工培训工作特别是要充分发挥技工的传、帮、带作用，建立一套有利于技工人才脱颖而出的长效机制。有条件的企业可以与职业学校进行长期的校企合作。同时也要改变现如今技工晋升为高级技工的单一晋升体制，建立合理有效的企业人才晋升机制。
其次，突出高技能人才的作用，落实薪酬待遇。只有较高的薪酬福利，高技能人才才可以没有后顾之忧的为企业的发展做贡献。当然，薪酬制度的制定上也不能一刀切，应当按照技术水平的高低来划分不同的等级，给予不同的薪资。对于高级技工，可以适当的放开限制，让其参与企业的资本运作中去，增加对企业的忠臣度。
第三，企业在招聘高技能人才的同时，也要做好对高技能人才的甄选录用和评价工作。不仅仅考察员工的技术水平，还应调查了解对方的职业操守和道德水平。适当的时候应当签订保密协议和竞业限制等条款，从法理层面规避高技能人才流失带来的风险。
（二）政府和劳动者的角度
通过以政府为主导，配合以市场调节的方式，实现对人才资源的合理配置，避免人才资源的浪费，特别是高技能人才的流失。同时也应当加快建立健全高技能人才评价与使用管理机制，帮助企业进行职工培训，人才引进等相关工作。关于技术人才的培养模式则可以借鉴德国双元制模式和美国社区学院模式。对于有突出贡献的技能人才，政府应大力宣传与表彰，扩大技能人才在社会中的影响，提高技能人才的社会地位。
当然，对于劳动者自身来说，我们也应当转变落后的就业择业观，能够以积极正确的眼光去看待技工这个身份，注重自身技能的培养。
四 结论
在人力资源竞争激烈化的当今社会，企业对于吸收和保留高技能人才就显得更加重要。高技能人才为企业带来的不仅仅是简单的经济效益，还为企业的未来发展提供了有利保障，帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地。因此，我们应当从多角度多方面去解析和应对人才流失所带来的困境，除了企业要加强自我内部机制的建设，增加对人才的吸引力之外，政府也要加强宏观调控，正确引导。通过市场的调节机制来促进高技能人才的培养，防止人才的进一步流失。参考文献
[1]杨河清、吴江：高技能人才培养之不足及对策[J].中国培训.2005年第2期
[2]姚伟、林木生：我国企业技工短缺的几点思考[J].中国职业技术教育.2010年第19期
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[4]李亚杰：多层次高技能人才内涵解析[J].职教论坛.2009年第7期
关键词：产业园区,职业教育,人才培养
1 前言
近年来,职业教育在我国得到了飞速的发展,职业教育体系日益完善,国内外众多的专家学者对职业教育各领域进行了深入的研究,并形成了许多成功的职业教育人才培养模式,如德国的 “双元制”、英国的BTEC模式、美国的社区学院等。国内专家学者做了大量的研究,如李胡,熊俊[1]通过分析我国职业教育发展中的问题,从师资队伍、课程体系和考核方式等方面设计了我国高职教育改革的途径,余凡[2]认为高职教育必须把培养全面可持续发展的高素质技能性人才作为核心,始终坚持职业教育的本真价值。杨明亮[3]认为我国多元化的人才培养模式和我国分层教育的整体环境密切相关,我国未来的职业教育将全面构建上下衔接的层次关系,服务社会经济的全面发展。王琳[4]通过分析我国学徒制的发展历程和内涵特征,提出了在我国实施现代学徒制的建议。
综上所述,国内教育界专家学者对人才培养的研究多集中在校企合作工学结合等领域,对如何实施校企合作、工学结合的主体研究不多,特别是对我国企业的主要载体,各类产业园区如何参与高技能人才培养的研究更是匮乏。
2 产业园区引导型人才培养模式的优势
招工难、劳动力优势丢失,成为我国产业园区目前面临的重大问题之一。园区内劳动密集型企业用工需求量大,企业用工结构性矛盾突出,特别是缺乏熟练的技术工人。一方面下岗失业人员逐年增多,一些有就业愿望的人找不到工作; 另一方面很多急需用人的现代园区企业招不到理想的员工,尤其是中高级管理人员、高级技术人才和现代技术熟练工严重短缺。
2. 1 创新职业教育理念,探索职业教育新模式
在产业园区建设教育培训中心的教育模式是理论和实践高度融合的新型职业教育培训探索。这种教育模式,能实现教育培训与工作实践的有机结合,突出 “办校到厂” “校企结合”的理念。在实践中以理论知识作为指导,教育中以实践经验作为验证和补充,能够让受教育者在理论经验和实践操作能力上迅速得到成长,实现企业、学校、受教育者三方共赢的结果。
2. 2 充分利用产业园区源头优势,解决职教攻坚难题
随着国家经济的不断发展和转型,按照推进新型工业化、新型城镇化和农业现代化的发展战略,国家做出了组织实施职业教育攻坚的重大决策,各地也制订了适应本地特点和需求的职业发展战略,全国各地的职业教育发展态势良好,职业教育的地位和作用也在不断显现。但我们的职业教育也还存在着基础薄弱、政府投入不足、硬件条件不足的难题,特别是在西部地区,这一问题尤其明显。依托产业园区建设职业教育培训中心,既可以发挥学校优质的教育资源,又可以发挥企业的资金优势。优化硬件条件,能有效解决政府在职业教育上投入不足的问题,解决职教攻坚的瓶颈问题。
2. 3 为产业园区提供充足的人才智力支持
目前我国建设了大量产业园区,建设产业园区的目的主要是依托当地区得天独厚的资源优势以及龙头企业的管理、技术,充分利用政府的支持,以形成企业的聚合力,通过市场运作和产权多元化组合,吸引增量资产,形成配套产业的产业集群。最终形成多赢共赢的黄金经济圈。但是目前我国的产业园区发展并不平衡,许多中西部产业园区并不能很好达成既定目标,更谈不上跨越式发展,根本原因就是园区人才资源不足,员工素质达不到企业发展的需要。园区企业要实现科学发展,员工素质是最重要的驱动力和重要保证。依托产业园区建设教育培训中心,既可以为园区企业打造储备丰富的人才资源库,又可以为企业的在职员工开展继续教育和培训。
3 产业园区引导型人才培养模式的问题
3. 1 对职业教育及产业园区人力资源配置认识不到位
目前,高等职业教育的发展,似乎还处于自然状态。政府行为较多停留于表层。与产业园区校企联合办学有关的制度创新、政策保障、经费投入、统筹协调等方面很少涉及。而新加坡(苏州) 工业园建设之初,新加坡总理吴作栋就亲自提议成立工业园职业技术学院,完全采取现代化的管理模式和市场化运作手段。学院自身也得到了超常规的发展,毕业的学生供不应求,现已成为我国培养现代工业园中高级技术工人的 “西点军校”。
3. 2 高职院校与属地产业园区对接不畅,没有搭建好合作平台
由于政府职能的特殊性,在高职院校与各个利益相关者建立合作关系时,政府作为主导职能单位,统筹监督作用是不可少的。这包括资源的配置、高职集团化发展、专业审批、经费的调拨等多方面,也包括在校企合作中遇到的困难和问题。政府要协调解决校企之间的矛盾,搭建好产业园区与高职院校合作的平台,以确保办学资源利用率提高。
3. 3 没有建立高职院校与属地产业园区企业的有效合作途径
按照 “出资者负责任”的原则,在机制上要开放,让企业成为高职教育办学的主体之一。高职院校与产业园区企业紧密合作,按照产业园区企业实际需求改造优化专业结构、改良优化课程设置、改善优化实训基地,共同解决高职院校的人才培养方向、教学改革、学生就业、双师教师等问题。企业要根据自己的实际和人才发展需求,主动参与高职院校的专业建设、实训实习基地建设和教师队伍建设,既要解决毕业生的就业安置,又要将企业员工培训问题与高职院校课程体系对接起来。紧密结合当地产业园区企业生产实际需要办学; 改革学制和教学内容,做好企业实训、顶岗实习、带薪实习。将企业真实环境和氛围引入校园建设,改变传统学校的校园形态,把行业要素融入校园建设。
4 结论
我国经济经过几十年的飞速发展,国力得到极大的加强,我国企业实力也得到了成长与壮大,近几年,随着世界经济格局的转变,我国企业也面临着转型与升级,以劳动密集型为特点的低水平粗放式经营模式正逐渐淘汰,低水平、无技能的工人也面临淘汰,高技能型人才逐渐成为企业转型升级的人才支撑。我国职业教育飞速发展的十几年里,为我国企业转型升级提供了大量的高技能人才支撑,缓解了我国企业转型升级的人才需求困境,并摸索出了多种有效的人才培养模式,其中,以校企合作模式、行业协会集团办学模式等,从上文分析中可以看到校企合作模式和行业协会集团办法模式为我国企业转型升级培养了大量的优秀高技能型人才,同时,也还存在一些瓶颈,不能完全满足我国企业转型升级的需求,而产业园区引导型办学模式创新性地将产业园区管理者加入到我国职业教育人才培养体系中,直接将我国高技能人才培养的最后场所从职业院校教室转移到了产业园区,从学校教室中模拟的企业环境中学习拉入到了产业园区企业中真实的工作环境中,从根本上升级了职业教育人才培养的平台,能大大提高我国高技能人才培养水平,进一步支撑我国企业转型升级,推动我国经济的飞速发展。
参考文献
[1]李胡,熊俊.澳大利亚TAFE教学模式对我国高职教学改革的启示[J].江苏高教,2015(3):153-156.
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[3]杨明亮.扩招以来我国高职人才培养模式的转型分析[J].教育与职业,2014(36):28-30.
关键词： 区域经济 高职院校 人才培养
一、引言
随着经济全球化进程的加快和我国社会经济飞速发展，高技能人才已成为社会经济发展的迫切需求，尤其是高技能人才严重短缺、梯次断档成为制约经济发展的瓶颈。培养高素质、应用型的高技能人才，立足点在于人才培养模式构建。国内外院校对高技能人才培养模式进行了许多尝试和研究，取得了一定的效果，但尚存在诸多有待改进之处。如何有效平衡学生的职业能力培养和综合素质培养、强化高技能人才质量监控和评价体系、发挥企业在高技能人才培养中的作用，需要结合自身院校特点进行深入的实践探索。在唐山承接京津城市功能拓展与产业转移社会经济发展背景下，以区域经济发展急需的高技能人才为切入点，探索高职院校高技能人才培养模式，对本地区及整个河北人才发展战略都具有重要意义。
二、区域经济发展的优势及人才需求
《河北沿海地区发展规划》与《河北省十二五规划》都提出河北沿海地区是环渤海地区新兴增长区域，充分利用环京津优势，承接京津城市功能拓展与产业转移的战略部署。唐山作为京津唐城市群和环渤海经济圈的核心城市之一，拥有世界级亿吨深水大港曹妃甸港和京唐港，是东北亚地区重要的港口城市和物流中心，并将于2016年举办世界园艺博览会。唐山优越的经济、地理位置、丰厚的资源基础和极具前景的未来项目都为唐山地区经济和社会发展带来重大的机遇和前所未有的挑战。当前急需解决的关键问题是与之经济协调发展的高技能人力资源的有效配备。高技能人才是唐山产业结构调整与升级、转变经济增长方式、提升地区经济增长质量的重要保障。作为地方高职院校，拥有与区域经济发展紧密相关的多个重点专业，为地区发展输送高技能人才是义不容辞的责任。
三、高职人才培养目标及主要途径
唐山作为承接京津城市功能拓展与产业转移和环渤海新兴增长区域的核心城市之一，地区经济和社会发展都面临着重大的机遇和挑战。目标是以服务区域经济和社会发展为出发点，以终身教育理念为指导，以“培养什么样的人和如何培养人”为主线，以高技能人才培养模式的内涵特征为基础，利用地方高职院校自身教育资源优势，进行高技能人才培养模式研究。通过树立与时俱进的教育理念、科学定位人才培养目标。
基于区域经济和社会发展需求，进行高职院校高技能人才培养模式研究。主要途径是：
1.合理设置与区域经济发展相适应的专业。高职院校专业设置以市场需求为导向、与区域支柱产业的职业岗位相对接、以实践工作的技术含量为参数、以各个学科的复合交叉全方位综合制定专业设置。
2.构建科学优化的课程体系和配套的教学管理体制。建立以实践应用能力为核心的课程体系，以就业为导向深化课程体系改革；选取科学实用的教学内容，与企业合作开发教材；构建多样化、开放式的教学做一体化教学模式；强化实践教学环节，开展多元化包括校内外实训、顶岗实习、第二课堂等实践活动提高学生的综合素质和职业能力。
3.建设高素质双师型教师队伍是培养高技能人才的关键。积极实行学校专任教师到企业顶岗实践、企业兼职教师到学校教学指导的举措，使之具备扎实的理论知识和过硬的实践能力，提升教师队伍的总体水平。
4.校企合作是培养高技能人才的重要途径。创新校企合作模式，推行订单式培养，走产学研、工学结合之路，建立长效稳定的校企合作机制。
5.强化高技能人才质量监控和评价体系。构建由学校、企业、社会多方共同参与的网状人才培养质量监控体系和多视角、复合型人才培养评价制度以保证具有职业应用能力和创新能力高技能人才培养目标的实现。
四、结语
通过区域经济视阈下高职院校高技能人才培养模式的研究和实践成果的应用，将促进高技能人才数量稳步增长、结构合理、素质优良、技艺精湛，并能带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。高技能人才作为人才队伍的重要组成部分，将在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化、促进就业等方面发挥重大的社会经济效益。
参考文献：
[1]中央人社部.高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020），2011.
[2]朱国成.产业转移承接地区高技能人才开发研究.中国人事组织报，2011.
[3]李小娟.高职院校高技能人才培养的理性思考.中国高教研究，2012.
***人力资源和社会保障局：
为提高我单位技能工作水平，拟引进**高技能人才，发挥他们的理念引领作用、带徒引领作用、创新引领作用, ,不断推进人才强企战略,为我企业实现科学发展提供坚强的人才保证。
一、单位基本情况
我单位位于****路***号，公司的注册地****，法人***，成立于****，为***企业，现有员工***人，其中按学历分本科以上***人。按资格证书分具有高级工以上***人，主要产品或经营范围*****生产能力****，企业的营业情况***收入年缴利税***元。单位设办公室***人力资源部***等科室。企业的精神***，企业的发展战略***，及企业发展历史***。
二、拟引进人员基本情况
含学历、工作简历、科研成果简介（包括科研项目获奖证书、专利证书、论文索引、专著目录）、培训情况、考核情况、奖惩情况、单人采取文字式，三人以上可采取表格式
三、单位考察意见
***是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，是我单位技术工人队伍的核心骨干。***年**月**日，经过***会议研究同意引进***，以发挥领头带动作用，为其解决后顾之忧，向**人社局申请办理落户手续。负责人签字：
单位公章：
1、建立人才辈出平台。
企业为了创造人才辈出的局面，要转变“重文凭，轻技能”、“重科技管理人才，轻一线技能人才”的观念，明确高技术工人也是人才的先进理念，努力营造重视技术知识，尊重高技能人才的良好氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感。大力宣传企业的金牌工人、高技能人才的先进典型，并对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励，为企业的人才辈出构建一个平台，营造一个环境。
2、建立培训平台。
企业要实施岗位适应性培训、技能提高培训、转岗培训，尤其要结合先进的科学技术在企业中的应用，重点进行新知识、新技术、新工艺等相关知识和技能的培训。
3、建立资金平台。
培养高技能人才必须要有资金的保证，企业每年应按不低于职工工资总额2%的比例提取教育经费，加大对职业技术教育的投入；企业职工培训经费必须用于职工的培训。
4、建立岗位成才平台。
企业要开展岗位练兵、技能比赛、技术演练等活动，过这些活动
关键词：高技能人才培养模式培养方法
1.“三个适应”培养模式研究
1.1 适应高技能人才发展的需要
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。
1.2 适应职业教育改革的目标与方向
要坚持以就业为导向来调整人才培养模式。社会、企业的发展要求高职院校适应时代的需要，调整专业布局，充分发挥其人力、物质条件的优势，加大应用型高技能人才培养的力度。因此高职院校就要定位在高技能人才培养上，要认真地按企业的需求，按市场的需要，面向市场，面向经济，面向社会，以就业为导向来进行教学改革。实践表明，高职高专院校以企业“订单”为导向确定教育目标，实施教学计划，有利于做到专业设置与企业需求相协调；技能训练与岗位要求相协调；培养目标与用人标准相协调。这三个协调奠定了高职高专院校实现其技术应用型人才培养目标的重要基础，解决了高职院校人才培养与企业人才需求之间的矛盾。
1.3 适应职业教育对象的特点和需求
职业教育的对象学生整体素质不高，无法克服依赖性较强、自卑心较重等等的现象，创新能力低，创业意识差，创业嫌苦、嫌累、怕风险大。而院校没有针对在校学生心理素质差，创业意识弱，创业能力不足等影响就业的问题，将其列入重要议程，缺乏对学生良好的创业引导与就业指导，使得技校学生面对市场的选择，要么由于缺乏市场需要的素质、技能，要么缺乏市场需求的创新意识和创新能力，无所适从或被无情淘汰，即使勉强就业也会因激烈的竞争找不到自己的位置，成功率普遍不高。
2.“四个结合”培养模式和方法
2.1 坚持复合型技能与综合职业素质相结合
高技能人才的培养向综合职业素质发展，精一门专业技能，会几门相关技能，走复合型高素质人才之路。为此，对职业资格鉴定也应由单一工种逐步向复合工种转变，由就业型向创业型转化。职业资格鉴定必须以产业界的需要、生产和技术实际设置为考核目标。过去，传统产业都具有鲜明的行业特性，技能考核都有代表性的典型零件，从易到难，考核等级也依次上升，行业之间相互独立的多，相互联系的较少。以铣、磨、刨、钳工种为例，都有完整的考核系列，這些规范性考核虽能以标准来考核个人的单一操作水平，却往往很难考核出一个人的基础素质和综合能力，经常发生数控车床操作工专业和车工专业的毕业生不会磨车刀，钳工专业的毕业生不会磨麻花钻等问题，学生在学校里学到的单一技能往往与产业界要求和需要相距较远，或根本不适应高新技术的发展。所以，我们要非常注重能力的培养。
2.2 要建立专兼相结合的教学团队
建立专兼结合的专业教学团队既能弥补了专任教师数量的不足，又提高了教学效果。对于师资队伍建设问题，要注意以下几点：第一，切实做好教师"双师型"培养计划，并根据条件逐步实施，用送出去或请进来的方法对现职专业教师进行再培训；第二，对于引进教师要注重某一方面的专长，取长补短，形成一个强有力的教师群体；第三，专兼职相结合。不定期地聘请社会上有经验人员充实到教师队伍中，相互促进，适应专业变化要求；第四，鼓励教师跟踪现代技术发展趋势，特别要到现代企业去，提高实践操作技能及解决实际工作问题的能力；第五，打破“独门独院”界限，同类学校专业教师之间要相互交流，推进本学科发展；第六，加强国际方面教师互访工作，寻找差距，使学科发展具有前瞻性；第七，开展经常性的自学与辅导相结合的办法，学习教育教学新理论；第八，对现职理论教师进行高、新技术的培训，并要求在一定时间内取得相应的高级技术等级证书。
2.3 适应现代化经济建设和科技发展的需要相结合
社会需要首先是社会主义现代化建设当前和长远的需要，不但要看到目前我国进入了新的经济振兴、腾飞时期，各部门对人才的需要，还要从长远角度看到实现社会主义现代化对人才的需求。设置专业时，既要避免重复，又要尽可能使学科专业之间配套，把人才的培养与社会和用人单位的需求紧密地联系起来。
首先，在课堂教学上，突出“必需”和“够用”的原则。把理论课限制在“够用”的范围内，对学生今后实践中所必需的知识加以巩固，对联系不多的内容进行删除；对必需的理论教学，采用“加强、补充、提高”的方法，对学生入学前已接触过的重点部分放在加强上，借以巩固和加深；对以前已讲过或讲得少的部分但又是当今教学的重要部分进行必要的补充和加强。其次，在教学方式上，实施多种形式进行教学。如“选项教学”，将学生的选项变成教师的选项，即教师与企业联系，将企业最新的项目内容用于教学，让学生从项目教学中了解到企业运行的全过程，及时掌握企业需求情况，使学生毕业后能直接胜任岗位。第三，加强实验、实践教学环节，增强学生动手能力，激发学生的创新精神。实践教学要改变过分依附理论教学的状况，探索建立相对独立的实践教学体系。要及时吸收科学技术和社会发展的最新成果，改革实验教学内容，减少演示性、验证性实验，增加工艺性、设计性、综合性实验，逐步形成基本实践能力、操作技能与专业技术应用能力有机结合的实践教学体系。
2.4 先进的教学手段和提高学生专业技能相结合
由于教学仪器、设备的使用，具有直观教学的特点，能将深奥的理论浅显化、形象化，有助于揭示事物的奥秘、本质，有助于学生对知识、技能的掌握和思维的启发。如利用多媒体进行机电教学，可使学生看到实际难以看到的机电一体化“模拟世界”从而增强学生对专业知识——技能转化涵义，有助于专业技能的培养与提高。因此，先进的教学手段在职业技术教育一块尤其重要，在实际教学过程会收到事半功倍之效。
高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。
参考文献：
[1]努力营造高技能人才辈出的环境.湖北日报，2006.8.
[2]高技能人才培养的新探索.中国报刊杂志大全，2010.4.
【高技能人才培养模式的研究】推荐阅读：
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