工作满意度的范文

工作满意度的范文（精选8篇）

工作满意度的范文 篇1

本问卷采用不记名形式，各位同学必须如实填写。你现在的辅导员姓名：

1、你认为你的辅导员能否叫得出全班大部分同学的名字？（）A、是

B、否

2、据你所了解，你的辅导员在评奖评先等过程中，是否按照学校规定执行？（）

A、是

B、否

3、你或你同学在学习生活中遇到困难找辅导员时能否及时回复并尽力解决？（）A、是

B、否

4、你的辅导员是否曾经主动关心本班学生的学业和就业并给予指导和建议（）A、是

B、否

5、据你了解你的辅导员是否主动关心帮助班上家庭经济困难学生学习生活？（）A、是

B、否

6、你认为你的辅导员是否一直致力于管理建设良好的班风学风（）A、是

B、否

7、据你了解你的辅导员上学期开班会的次数是（）

A、从来没有

B、1-2次

C、3-4次

D、5次及以上

8、据你了解你的辅导员上学期深入学生宿舍次数是（）A、从来没有

B、1-2次

C、3-4次

D、5次及以上

9、你认为你的辅导员在工作中最大的优点是什么？（）A 为人热情、开朗，愿意和学生沟通交流。B 认真、负责，指导学生切实有效。C 富有创新精神，能够创造性的开展工作。D 耐心细致，善于发现问题并及时解决。

10、你认为你的辅导员在工作中最大的不足是什么？（）

工作满意度的范文 篇2

随着社会和经济的发展,人们感受到越来越多的工作家庭冲突。学者们几乎一致认为人们的时间,能量和精力资源是有限的,在一种角色上投入增多,必然会导致在另一种角色上投入的减少,因此若在家庭角色中投入过多,必然会导致在工作角色上投入的减少,从而影响工作;反之亦然。因此,从员工个体而言,研究工作家庭冲突有助于员工更好地解决工作家庭冲突,以更好的状态工作和生活,提高个人绩效和工作生活的满意感;从组织而言,研究工作家庭冲突有助于组织更好地帮助员工缓解、甚至克服工作家庭冲突,提高组织绩效和团队凝聚力。

然而,工作家庭冲突对个体和组织所带来的后果存在着不一致的结论。尤其是当工作家庭冲突引入了两个维度:工作影响家庭(WIF)和家庭影响工作(FIW)之后,对于WIF和FIW所产生后果,研究结果存在很大分歧。更重要的是,工作家庭冲突的研究大都集中在国外,我国对工作家庭冲突的理论和实践研究处于起步阶段,研究资料和结论少之又少,因此在我国背景下的工作家庭冲突具有重要的理论和现实意义。

本文选取了销售人员这一职业群体进行研究,是基于以下原因。第一,销售人员处于市场的第一线,掌握了大量的市场信息,他们与客户的联系和沟通最多,因此他们在和客户之间建立和维持长期的关系上发挥着重要的作用。第二,由于经常出差,工作时间没有规律,销售人员的工作家庭冲突比较明显,对于研究工作家庭冲突和工作绩效之间的关系具有典型意义。

二、研究方法

本研究的样本在地域上锁定杭州市12家企业。问卷发放对象是企业的销售人员。实施问卷调查的方式主要有当场发放、当场收回和通过邮件发放、邮件收回的方式。问卷共发放250份,回收190份,其中有效问卷153份。被测年龄主要集中在26岁~35岁,男女比例接近(56.9%和43.1%),大都为已婚者(71.9%),并且已有孩子的比例占到(46.4%),平均每月出差时间集中在2周以内(89.5%)。

工作家庭冲突量表。量表由1 8个题目组成,包括:基于时间的WIF(WIF-T),基于时间的FIW(FIW-T);基于压力的WIF(WIF-S),基于压力的FIW(FIW-S);基于行为的WIF(WIF-B),基于行为的FIW(FIW-B)。六个维度的工作家庭冲突测量。本研究使用的量表是根据Dawn S.Carlson,K.Michele Kacmar,Larry J.Williams(2000)修改编制的工作家庭冲突量表。采用Likert五点评量法,从“完全不符合”,“较不符合”,“说不清楚”,“比较符合符合”,“完全符合”的五选项中所选答案,分别给予1~5分,分数越高表示该工作者的工作家庭冲突的程度越高。工作家庭冲突量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.921。

工作满意度量表。本研究采用Weiss,Davis,England,&Lofgurist(1967)所编制的明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire,简称MSQ)短提本,经翻译、编修而成的20题量表。可测量三种构面的工作满意度,即内在满足(instrinsic satisfaction)、外在满足(extrinsic satisfaction)和一般满足(general satisfaction)。本量表的计分方式采用Likert五点评量法,从“完全不符合”,“较不符合”,“说不清楚”,“比较符合符合”,“完全符合”的五选项中所选答案,分别给予1~5分,分数越高表示该工作者的工作满意程度越高。工作满意度量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.930。

工作绩效量表。量表由3个题目组成。工作绩效分为任务绩效和周边绩效,而周边绩效又包括人际促进和工作奉献,因此工作绩效包括三个维度,即任务绩效,人际促进和工作奉献(Scotter和Motowidlo,1996)。然而,由于对周边绩效的评定涉及工作中的同事,难以客观地进行。在本研究中,我们将只对任务绩效进行问卷研究,分别针对完成工作的效率、质量、目标达成度三方面设置了如下三个指标:

1. 我总是能够高效率地完成本职工作。

2. 我的工作质量保持很高水准,工作效果得到大家的认同

3. 工作中我总是能顺利达到计划的目标。

工作绩效量表的信度Cronbach’s Alpha系数是0.643。

三、研究假设

大部分西方学者认为工作家庭冲突导致工作满意度的降低。但是有的学者只发现了WIF与工作满意度负相关,有的学者只发现FIW与工作满意度负相关。本文预计工作家庭冲突与工作满意度负相关。工作家庭冲突存在六个维度,工作满意度存在三个维度,那么进行工作家庭冲突对工作满意度影响的研究就很有必要考察工作家庭冲突的六个维度与工作满意度的三个维度各自的关系。因此,本文假设:

假设1:工作家庭冲突的各维度与工作满意度的各维度呈负相关关系。

一般认为工作家庭冲突会导致员工工作绩效的降低,但是西方的研究显示出不一致的结果。目前西方学者的研究主要存在以下分歧:(1)WIF是否与工作绩效负相关;(2)FIW是否与工作绩效负相关。但大部分的研究显示工作家庭冲突与员工工作绩效负相关,如Netemeyer et al.,2004等。所以,本文预计工作家庭冲突与工作绩效负相关。因此,本文假设:

假设2:工作家庭冲突的各维度与工作绩效负相关。

四、结果分析

工作家庭冲突与工作满意度、工作绩效的相关分析以及回归分析结果见表。

五、讨论与结论

由表可以看出,假设1部分成立,假设2部分成立。内在满足与基于压力的WIF和基于压力的FIW,以及与基于行为的WIF显著负相关,尤其与基于压力的WIF相关性更高。外在满足只与基于时间的WIF正相关。一般满足与基于压力的WIF显著负相关,与基于压力的FIW显著负相关,以及与基于行为的WIF显著负相关。工作绩效与基于时间的FIW显著正相关,与基于压力的WIF显著负相关,与基于行为的FIW正相关。也就是说一定程度的基于时间的FIW和基于行为的FIW的冲突反而能在一定程度上激励员工更好地工作,达到更高的工作绩效。

本文认为,组织可以采取以下几种策略和方法,帮助员工更好地实现工作——家庭的平衡。

1. 弹性工作制度。

弹性工作制度是指在固定工作时间长度前提下,灵活地选择工作的具体时间方式。灵活的工作时间能够有效平衡工作——家庭关系。而实行弹性工作制的前提是,员工有能力胜任工作过程的自主管理,组织只须规定工作目标和工作过程框架,具体工作过程的安排和实施则由一线员工自己负责。例如:公司可以设立8点、8点半、9点三个早上打卡时间,相应的下班打卡时间为下午5点、5点半和6点,员工可根据自己的实际情况自由选择;另外,可以规定有的员工可以不用到公司坐班,比如销售人员。

2. 开展培训。

在中国的传统观念里,往往只强调工作,而忽视生活。过去,社会通过树立像陈景润、焦裕禄这样的榜样来鼓励人们积极工作。但是,现代人面对匆忙的工作、拥堵的交通、纷繁的生活,必须找到工作与生活的平衡点,必须强调这样一种观念,即工作与生活的平衡是为了更好地工作和生活的观念。这个观念不仅仅要贯穿到员工心中,对于管理者来说同样重要,管理者必须有一颗关心员工生活的心,一方面让员工知道上级在关心他,另一方面要从企业的角度帮助员工真正解决一些生活上的问题。人力资源部门可以举办一些讲座、沙龙等交流活动,循序渐进地启发引导员工和管理者接受一些新的观念。

3. 支持性服务,帮助员工解决后顾之忧。

组织可以考虑向员工提供支持性服务,使员工不至于在安排工作和家庭时间上产生困扰。支持性服务主要包括三种:父母假日、帮助解决照顾孩子的问题、帮助解决照顾老人的问题。

父母假日已经成为适应时代要求的福利措施了。许多组织已经自愿引进了这项福利。例如,许多公司专门为怀孕的女员工提供专门的假期;而微软公司的男性员工在妻子生产完后也有一个月的“产假”,以便照顾妻子和婴儿。如今,中国的许多公司也设立了男性员工的“产假”。

公司可以通过多种方式来帮助员工解决孩子的照看问题。比如通过与一些家政服务公司建立长期的合作关系、提供相应的福利计划、为员工的子女照看费用支付部分补贴等,都可以缓解员工的家庭压力。例如,员工子女的日托资助。组织可以调查所在社区的日托设施,并向感兴趣的员工推荐。或者组织可以提供部分津贴。另外,人口老龄化的趋势导致大多数员工面临照顾老人的问题。照顾老年人的压力会产生于双职工夫妇相似的问题:缺勤、工作受到干扰、精力不充沛的。组织可以为员工提供照料老人的相关咨询服务,或者为员工提供相应的保险计划以及组织资助的老年人照顾中心等。

参考文献

[1]陈兴华凌文辁方俐洛:工作—家庭冲突及其平衡策略[J].外国经济与管理,2004,26(4)

[2]刘永强赵曙明:工作—家庭冲突的影响因素及其组织行为后果的实证研究[J].经济学究,2006(5)

[3]李超平时勘罗正学杨悦李莉:医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系[J].中国心理卫生杂志,2003,17(12)

[4]李淼陆佳芳时勘:工作—家庭冲突中介变量与干预策略的研究[J].中国科技产业,2003(7)

[5]张伶张大伟:工作——家庭冲突研究;国际进展与展望[J].南开管理评论,2006,9(4):55～63

[6]Allen,T.,Herts,D.,Bruck,C.,&Sutton,M.Consequences associ-ated with work-to-family conflict:A review and agenda for future research[J].Journal of Occupational Health Psychology,2000(5):278～308

[7]Ellen Ernst Kossek,and Cynthia Ozeki.Work Family Conflict,Policies,and the Job Life Satisfaction Relationship:A Review and Directions for Organizational Behavior Human Resources Research[J].Journal of Applied Psychology,1998,(2):139～149

[8]Frone,M.R.,Russell,M.,&Cooper,M.L.Antecedents and outcomes of work family conflict:Testing a model of the work family interface[J].Journal of Applied Psychology,1992,77(1):65～75

工作满意度的范文 篇3

摘 要：当前高等职业教育获得长足发展，并进入教育轉型期，高职院校的核心人力资本是教师，高职院校要留得住人才，就必须要注重教师的工作满意度，而教师的工作满意度与其工作绩效的高低有着直接的关系。论文对工作满意度和工作绩效的涵义作了阐述，浅析了二者的关系，对完善绩效考核制度提出了初步建议。

关键词：高职院校教师;工作满意度;工作绩效

1 工作满意度的涵义

工作满意度的概念最早是在Mayo&Whitehead所进行的霍桑试验中涉及（1924-1932），他们指出：“工作情感能够影响工作行为，员工的社会及心理因素是决定其工作满意度关键因素”;Hoppock在《工作满意度》书中第一次给工作满意度界定了明确的概念，他认为工作满意度就是人们在工作中由各方面因素所引起的一种态度或情绪。这些因素既可以是好的方面，也可以是坏的方面。此后工作满意度引起了密切的关注，但一直以来学术界都未有统一的定义。有些学者提出了代表性的定义，如学者Locke，他认为工作满意度是一种能让人感到愉悦的、积极的情绪状态，这种情绪状态来源于人们对工作的评价和工作经历，它是在某种程度上员工对工作提供这种情绪的认知;而学者Wolf把工作满意度看作是人们对其从事的工作所持有的一种肯定或者否定的态度;Dick则认为工作满意度是人们对其工作所持的各种态度的总和，包含来自对薪水、上司、同事、工作本身和个人发展等方面的态度。最早研究教师工作满意度的是霍伯克，上世纪60年代后，对此研究逐渐增多。学者Landy认为，教师工作满意度就是教师对其所从事的工作、工作条件及工作状况所持有的一种带有情绪色彩的总体感受与看法;Huei&You提出，诸如社会网络和工作特点等中介因素会对教师的工作满意度，人际关系和内外部奖赏与工作满意度的关系表现为正相关，工作的无意义和重负荷与工作满意度的关系表现为呈负相关。

2 工作绩效的涵义

很多学者认为工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两类。任务绩效是与员工的具体职务的工作内容密切相关的，也是与员工个体能力、任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效;周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的绩效，它支持更广泛的组织、社会和心理环境，与组织的技术核心的维护和服务没有直接关系，但从更广泛的企业运作和企业长期的战略发展目标来看，显得更重要。

高职院校教师的工作绩效体现在教学工作量、工作表现、工作成效等方面。对教师工作绩效的考核方式可分为上级打分、平级互评、学生评价等。考核的内容包括工作表现、工作成效、教学态度、教学内容、教学方法、教学过程、教学能力及效果等。

3 工作满意度与工作绩效的关系

工作满意度与工作绩效之间的关系是二者相互影响、相互作用。工作满意度的程度能导致工作绩效的高低，而工作绩效的高低包括作业绩效和关系绩效的总和高低;反之，工作绩效的高低也会导致工作满意度，而工作满意度的高低包括内部满意度和外部满意度的高低之和。从工作满意度导致工作绩效这个方面来说，如果内部满意度在工作满意度中占的比例较高，就会导致其关系绩效相应在工作绩效中占的比例较高;反之亦然，外部满意度在工作满意度中所占的比例较高时，则会导致其作业绩效相应在工作绩效中所占的比例较高;从工作绩效导致工作满意度这个方面来说，如果关系绩效在工作绩效中所占的比例较高时，就会导致相应的内部满意度在工作满意度中占的比例较高，如果作业绩效在工作绩效中占的比例较高时，则会导致外部满意度在工作满意度中占的比例较高。

好的工作绩效能导致良好的奖酬，而奖酬反过来会影响工作绩效，进而对工作满意度造成影响。一般地，奖酬分为两类：外部奖酬和内部奖酬，外部奖酬主要是指由组织所控制的奖酬，主要是指那些用来满足员工低层次需要的奖酬;内部奖酬是指与员工个人良好的工作绩效直接关联的奖酬，受其它因素的影响较小，工作绩效本身就是很好的奖酬，主要用来满足员工较高层次的需要，因此，很多时候，内部奖酬与工作绩效的关系强于外部奖酬与工作绩效的关系，内部奖酬更容易受到员工的重视。

高职院校教师的工作有其特殊性，主要表现为：喜欢挑战性的、能发挥才能的、自主性强、能准确反馈出绩效的工作，不喜欢才能、成绩得不到认可或奖励的工作，不喜欢不被信任、甚至被人监控的工作;喜欢与个性及个人的知识相适应的工作，有机会晋升与发展的组织和工作;愿意在安全、舒适的工作环境中工作，太热、太暗、噪音、污染等环境直接威胁着教师的生理和心理健康。

4 完善绩效考核制度，提高高职院校教师工作满意度

当前高职院校在薪酬分配和奖惩制度方面还普遍存在着“吃大锅饭”的现象，归根结底是没有建立起一套科学的、完善的绩效考核制度。建立科学的绩效考核机制是对教师工作评价的重要依据，通过科学的考察教师的教学科研成果，使其工作能够得到肯定，能够激发教师的工作热情，形成良好的教学氛围。对教师的考核不能“一刀切”，要根据不同身份、职称及岗位等具体制定相应的考核方法，并且要根据考核的结果制定相应的绩效反馈机制。具体来说可以将教师的评职评优、薪酬、提升与考核结果相结合，充分体现“一份耕耘，一份收获”的原则。对教师的考核应分为自身工作成果和团队协作成果两部分，就专职教师来说，考核不仅要体现在自身教学工作量、科研成果、学生学业、科研成果等方面上，还要体现在与其他教师共同协作完成的工作量上。绩效考核制度不仅要制定得科学合理，在考核过程中还应做到民主、公正，这就需要分散人力资源管理部门的考核权利，将对教师工作的评价对象扩大为教师自身、具有其他协作关系的教师、授课学生和学校领导，确保评价的客观性。

参考文献：

[1]顾远东，王勇明，彭纪生.绩效考核对高校教师工作满意度的影响：职业压力的中介作用[J].管理学报，2010.

[2]夏凌翔，黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J].西南师范大学学报：人文社会科学版，2002（7）.

[3]杨彩莲.高校教师工作满意度的影响因素探析[J].高教论坛，2006（4）.

[4]王亮，高校教师工作满意度研究——以sdwh为例[D].山东大学，2009.

工作满意度的范文 篇4

河南省中国特色社会主义理论体系研究中心 执笔：郭学德

2013-4-16 6:50:07来源：《 人民日报 》（2013年04月16日 07 版）工作作风上的问题绝对不是小事。当前，一些领导干部在工作作风上存在官僚主义、形式主义和铺张浪费等问题，严重损害了党的形象、影响了事业发展。改进工作作风并不容易，必须统一思想、提高认识、严明纪律、严格制度，采取果断措施，并且持之以恒，方能取得实效。

工作作风关乎党的形象、政府威信、事业成败。党的十八大闭幕不久，中央政治局专门召开会议，研究如何改进工作作风问题，并制定了关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定。在十八届中央纪委二次全会上，习近平同志再次强调，工作作风上的问题绝对不是小事，如果不坚决纠正不良风气，任其发展下去，就会像一座无形的墙把我们党和人民群众隔开，我们党就会失去根基、失去血脉、失去力量。贯彻落实中央八项规定和习近平同志讲话精神，切实改进工作作风，是当前的一项重要政治任务。

工作作风问题绝对不是小事

工作作风是领导干部在工作中所表现出的态度和行为。工作作风反映领导干部的世界观、人生观和价值观，反映领导干部的思想品质、道德修养和文化素养，在一定程度上代表党和政府的形象，影响政风民风，关系党和国家事业的兴衰成败。

工作作风与党的形象紧密相连。一个政党的形象如何，一方面与这个政党所遵循的理论和所确立的路线方针政策是否科学、是否正确紧密相连，另一方面与每一名党员特别是领导干部的作风紧密相连。这是因为，党所遵循的理论和确立的路线方针政策是通过千千万万名党员特别是领导干部的实际工作来贯彻落实和具体体现的。在现实生活中，人民群众也总是从身边的党员尤其是领导干部在日常工作中的表现来认识和评价党的。如果领导干部在工作作风方面宗旨意识淡薄、官僚主义十足、形式主义盛行、工作方法简单，甚至弄虚作假、铺张浪费、奢靡享乐、腐化堕落，就会极大地败坏党的形象。

工作作风影响政风民风。我们党是执政党，是中国特色社会主义事业的领导

核心，党的各级领导干部大都处于社会管理的特殊位置，这决定了领导干部的工作作风对政风民风具有重要的示范、引领作用。如果各级领导干部在工作实践中能够牢记宗旨、亲民爱民、求真务实、艰苦奋斗、勤政廉政，就能对政风民风产生积极影响，正所谓党风正则政风清，政风清则民风淳；如果各级领导干部在工作实践中不能坚持和发扬党的优良作风，而是官僚主义、形式主义盛行，铺张浪费、奢靡享乐之风泛滥，就不仅会败坏党的形象，而且会带坏政风民风，进而严重损害党的事业和人民利益。

工作作风关系党和人民事业的兴衰成败。工作作风问题，说到底是领导干部对人民群众的感情和态度问题，是党与人民群众的关系问题。大量事实证明，领导干部作风好，真正视人民为父母，与人民群众建立血肉联系，我们就能克服各种困难，党和人民的事业就能取得成功；反之，如果领导干部作风出了问题，视人民为仆人，我们就会脱离群众，甚至会走向群众的反面，党和人民的事业就会遭受损失。当前，我们党正在带领全国各族人民为实现全面建成小康社会的宏伟目标而奋斗。各级领导干部只有发扬党的优良作风，不断解决工作作风方面存在的问题，才能真正赢得人民群众的信任和拥护，与人民群众一道攻坚克难，夺取全面建成小康社会事业的新胜利。

改进工作作风需要着力解决几个突出问题

当前，领导干部的工作作风总体上说是好的。但毋庸讳言，在一些地方和单位，少数领导干部在工作作风方面还存在严重问题，引起了人民群众的极大不满，必须着力加以解决。

官僚主义。官僚主义是我们党一贯反对的旧社会遗留下来的官僚衙门作风，它主要表现为脱离群众、脱离实际、不关心群众利益、当官做老爷的作风。当前，一些领导干部宗旨观念淡薄，高高在上，不深入基层了解实情，不深入群众倾听呼声，不关心群众生活，对群众的疾苦、困难知之甚少；官气十足，唯我独尊，习惯于发号施令，听不得不同意见；工作方法简单，工作方式粗暴，不考虑客观条件，不考虑群众承受能力，而是滥用职权、强迫命令。

形式主义。形式主义也是我们党一贯反对的一种十分有害的工作作风。它是指片面追求形式而忽视内容和实际效果的工作作风。当前，一些领导干部作风漂

浮，工作不具体、不扎实、不深入，热衷于夸夸其谈，说起来头头是道，实际上百无一用；好大喜功，热衷于“政绩工程”、“形象工程”、“面子工程”，甚至为了捞取“政绩”不惜弄虚作假；沉湎于“文山会海”，满足于文件批转，习惯于以文件贯彻文件、以会议落实会议，结果实际问题一个也解决不了。

铺张浪费。铺张浪费就是对人民的犯罪。当前，一些领导干部讲排场、比阔气，在工作中一味追求个人安逸和物质享受，出则高档轿车，住则高级宾馆，吃则高档饭店；一些地方在公务接待中盲目追求上档次、上规模，公款招待、公款吃喝费用惊人；一些地方、一些单位大兴土木，大建楼堂馆所，大搞豪华装修。

下大力气切实改进工作作风

改进工作作风并不容易。必须统一思想、提高认识、严明纪律、严格制度，采取果断措施，并且持之以恒，方能取得实效。

领导干部要以身作则、率先垂范，发挥好示范作用。改进工作作风，最重要的是领导干部以身作则、率先垂范，发挥好示范作用，要求别人做到的自己首先做到，要求别人不做的自己坚决不做。在这方面，中央领导同志已经为各级领导干部作出了榜样。当前，最重要的是严格按照中央八项规定，切实把改进工作作风、密切联系群众的各项具体要求落到实处，真正做到克服形式主义，切实改进调查研究；精简会议活动，切实改进会风；精简文件简报，切实改进文风；厉行勤俭节约，严格遵守廉洁从政有关规定；等等。只有这样，我们党的作风才能越来越好，始终得到人民群众的信任和拥护。

严明纪律，严格制度，坚决实行责任追究。改进工作作风，除了提高思想认识，还要严明纪律要求，严格执行制度。各级党组织和领导干部一定要牢固树立大局观念和全局意识，自觉做到在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，切实保证中央政令畅通，决不允许以“地区特点”和“情况特殊”为借口而搞 “上有政策、下有对策”，决不允许有令不行、有禁不止，决不允许在贯彻执行中央决策部署上打折扣、做选择、搞变通。对于违反中央八项规定的行为和现象，要敢于碰硬、敢于动真，严格追究责任，发现一起处理一起，不搞下不为例。

建立健全改进工作作风的长效机制。改进工作作风不可能一蹴而就、毕其功

于一役，必须建立健全长效机制。当前，重要的是结合本地区、本部门实际，制定贯彻落实中央八项规定的实施细则和实施办法，并在实践中不断丰富和完善，以之规范工作作风。同时，将各部门、各单位制定的贯彻落实中央八项规定的实施细则和要求公布于众，将领导干部的工作作风和行为置于人民群众和社会舆论的监督之下。

工作满意度的范文 篇5

李

莓

[摘要] 目的了解外籍住院患者对护理服务的满意度，比较中外不同文化背景的护理服务满意度的差异。方法

对我科32位外籍住院患者，用自行设计的基于外籍患者对优质护理指征观点的问卷进行调查。结果

外籍住院患者对住院期间感觉和对服务的总体评价的比较高；患者对护士的理解性、满足服务需求的 及时性满意度较低。

结论

未测定外籍患者对护理服务满意度提供了一个新工具。护士在实施外籍患者护理服务时应充分考虑患者的文化差异和个体差异，注重服务的及时性。

[关键词]

外籍住院病人； 护理； 病人满意度

[Key words] Foreign inpatients;Nursing care;Patient satisfaction

患者对护理服务的满意度是指患者所期望的理想护理和其实际接受到的护理之间相符合的程度。它是评价护理终未质量的一个重要指标[1]。测定外籍患者对护理服务的满意度，并通过满意度调查结果来调整服务措施，以提高护理质量，让患者满意。国内研究报道的测定护理服务满意度的问卷，皆缺乏对其心理学特征如信度和效度的测定。这会影响问卷的质量[2]。我国的文化背景不同于西方，直接应用国内的问卷不太合适。因此，我科自2005年9月至2006年10月收治来自30多个国家的外籍患者，他们来自美国、英国、澳大利亚、加拿大、德国、日本、韩国、意大利等。因此，我们以国外的问卷为基础，根据患者对我科护理工作的评价内容。编制了外籍住院患者对护理服务满意度的评价问卷；并对外籍住院患者进行了调查。对象与方法 1．1调查对象

于2005年9月至2006年10月，对我科外籍患者进行问卷调查。我们选取32名满足以下条件的患者。①意识清楚；②年龄20岁以上，③住院7天或以上。收回问卷32份，研究对象20—76岁。平均（）。男19例（），女13例（），未婚2例（），已婚31例（），离异1例（），高中1例（），大专及以上32例（）。内科29例（），外科3例（）。医疗费用支付方式上，全公费2例（）。部分公费2例（），自费者9例（）。1．2 研究工具

外籍患者对我科护理服务满意度调查问卷由作者自行设计。包括住院患者基本资料部分和满意度测量部分。满意度测量包括11条目，即：①护士的服务态度。

②护士的责任感。③护士的技术水平。

④护士对患者的关怀。

⑤护士满足患者服务需求的理解性。

⑥护士对患者服务需求的及时性。

⑦护士对患者的健康教育。

⑧护士提供环境的安全、舒适、清洁性等。

⑨医院提供衣、食、住、行及其它系列服务的程度。

⑩住院期间感觉和对服务的总体评价。

11.如果你再次住院或者亲友住院，你愿意选择该医院或向亲友推荐该医院吗？每个条目的答题方式分为从1（很不满意）到5（非常满意）5个等级，分数越高，满意程度越高。1．3 资料的收集方法

在获得研究对象同意的基础上，由资料收集者发放问卷，由研究对象进行填写。不能书写者。由资料收集者将每个条目读给研究对象，将研究对象的回答记录在问卷上，问卷当场回收。1．4 资料统计分析

采用SPSS11.0进行统计分析，住院患者对护理服务满意度采用描述性分析。2 结果

2．1 外籍住院患者对护理服务满意度各条目的评价

外籍患者对护理服务满意度总体评价为3.89±0.70,提示满意。对各条目也有较高的满意度。相对较低的是①护士对患者服务需求的理解性；②护士对患者服务需求的及时性；③护士对患者的健康教育（表1）。

表1

外籍住院患者对护理服务满意度评价结果

（32，￣

±s）ｘ项 目

分

值

1．护士的服务态度

4.28±0.59

2．护士的责任感

4.16±0.70

3．护士的业务水平

3.98±0.71

4．护士对患者的关怀

3.82±0.78

5．护士对患者服务需求的理解性

2.89±0.79

6．护士对患者服务需求的及时性

3.01±0.81

7．护士对患者的健康教育

3.61±0.58 8．护士提供环境的安全、舒适、清洁等

4.10±0.68

9．医院提供衣、食、住、行及其它系列服务的程度

3.60±0.67

10．住院期间的感觉和对服务的总体评价

3.81±0.62

11．如果你再次住院或有亲友住院、你愿意选择该医院吗？

3.89±0.70

讨论

3．1 外籍住院患者对护理服务满意度问卷的编制

我科通过对外籍患者进行进行服务满意度的调查来了解服务的结果，并以此进行改进。传统的问卷内容多从调查者的角度出发来进行设计，列出的条目往往是按护士的工作内容，并不一定体现了患者自己认为重要的东西。文化差异决定了不能将国内的问卷直接在我科应用。根据与外籍患者一年多的接触和他们对护理工作的评价中，并借鉴了西方等地学者报道的问卷，设计出了从外籍患者出发适合多国文化和适应现代护理的满意度调查问卷。3． 2 外籍患者对护理服务的满意度

总体来讲，患者对护理服务满意度总体评价是比较高的。这表明，随着我国科学的进步，社会的发展和健康水平的提高国内护理已经逐渐与世界接轨。整体化护理已深入到我们的临床护理工作之中。护士在服务中更注重对患者的整体人的关注和关心。在一定程度上提供了患者期待中的护理。相对而言，由于国度不同、文化不同、宗教信仰不同、语言不同等，患者对护士在理解力和满足需求的及时性方面满意度显得较低。主要原因是语言障碍和病房护理工作量大。尤为外籍患者，远渡重洋、身在异乡。特别是我科是肿瘤患者，住院时间长、语言不同、生活习惯不同、文化不同，诸多问题需要护士服务。小到接机、送机、去银行等。而人员较为缺乏，这是我国护理工作面临的普遍问题。提示从护理管理的角度，还应该重视护士满足患者需求及时性的措施制定和规范。3． 3强化英语培训，掌握多元文化。

外籍患者服务满意度调查结果表明，语言沟通障碍，直接影响护理服务满意度的提高。由于我科病人来自世界各地的三十多个国家、不同的国家、不同的文化、不同的背景、不同的种族、不同语言。虽然都可能说英语，但国与国、人与人之间仍有很大差异。因此，加强英语培训、掌握多元文化，是提高护理服务的关键。我们首先从礼貌用语、工作用语出发，不间断学习各国民族文化。针对不同的病人，采取较好的服务方式，以达到最大满意。由于我科病人大多来自各国中上等阶层，经济原因尤为较少。大多受过良好教育并且能够理解由于语言障碍造成诸多不便，对护理服务满意度评价结果总体还较满意。

由于我们肿瘤科建科仅一年多，又受到诸多因素的限制，工作仍欠缺经验，未进行大规模的调查研究，对于影响外籍患者对护理服务满意度的因素，还需进行更深入的调查和分析。进入二十一世纪，我国医疗卫生事业已逐步走向世界。2008年我院定为奥运定点医院。外籍患者也将与日增多。如何做好外籍病人的护理服务，又是护理工作中的一项新课题。有待进一步探讨。

小结

基于外籍患者对优质护理指征的观点为依据，根据我科护理外籍患者的经验和体会，我们编制了外籍患者对护理服务满意度问卷并实施调查。这为护理管理外籍患者终未质量评价提供了一个较为科学、比较符合现代护理实践和外籍患者期望的评价工具。作为一名护理管理者可应用本问卷进行外籍患者调查，根据结果采用相应措施改进服务、更好满足外籍患者需求从而提高患者的满意度。临床护理人员也可以以此为指南，提供更符合外籍患者期望的护理，体现人性关怀。

参 考 文 献 Hinsaw AS,Atwood JR.A patient satisfaction instrument;Precision by replication.Nursing Research.1982,31(3):170-175.2

肖顺主编。护理学研究，长沙：湖南科学技术出版社，2001，26。

工作满意度的范文 篇6

根据市局下发的《关于开展提高纳税人满意度整改活动的通知》要求,结合我局实际,对纳税人服务需求和满意度调查情况进行对照检查,尤其是针对满意度得分较低的项目,提出整改的目标和具体要求,切实提升服务水平,提高纳税人满意度和税法遵从度,特制定如下整改方案。

一、指导思想

按照“抓落实重实效,抓整改促发展”的工作思路,坚持 “转变职能、改进作风、服务发展”的税收工作主题,以开展作风建设“巩固深化拓展”主题活动和全面落实《纳税服务规范》为抓手,紧盯短板,认真整改。着重解决制约我局纳税服务发展的突出问题,全面深入地贯彻落实各项纳税服务制度措施,建立健全长效管理机制,有针对性地加强和改进纳税服务工作,及时有效地化解纳税服务工作中存在的矛盾和问题,最大限度满足纳税人的合理正当需求。

二、整改目标

再接再厉,不断总结经验,持续提升服务水平,进一步增强服务意识、丰富服务内容、创新服务方式、强化纳税人权益保护,进一步提高纳税人满意度;进一步提高办税效率;进一步改善服务态度 知识水平的主动性。

3.进一步畅通检举涉税违法行为渠道(责任部门:稽查局)

(1)通过办税服务厅、网站媒体、纳税微博、税企QQ群公开税收违法行为检举电话和方式,畅通检举涉税违法行为渠道(完成时间:2015年3月底前)。

(2)把告知纳税人检举涉税违法行为渠道作为日常开展税收检查必要的工作流程(完成时间:长期)。

4.加强税务行政处罚维权服务(责任部门:监察室)

(1)建立明查暗访制度,定期对稽查处理案件和其他税务行政处罚案件进行抽查,确保在做出税务行政处罚决定之前,告知纳税人处罚决定的事实、理由、依据和拟作出的处罚决定,充分听取纳税人的陈述和申辩,告知其维权的途径和方式,依法保障纳税人的合法权益(完成时间:长期)。

(2)建立税务行政处罚回访制度,强化税务行政处罚的监督(完成时间:长期)。5.加强纳税服务投诉管理,及时处理投诉案件(责任部门:监察室)(1)认真落实《纳税服务投诉管理办法》(试行)的相关规定,按季度在全系统通报纳税服务投诉处理受理情况和处理结果(完成时间:长期)。

(2)加强纳税服务投诉管理,受理的纳税服务投诉案件或承接处理的纳税服务投诉案件,须在受理或接到转办通知之日起,5个工作日内将投诉调查处理情况书面报纳税人并进行通报(完成时间:长期)。

(3)认真落实纳税期内“局长值班”制度,对受理的现场投诉能够现场处理的现场答复,不能现场处理的须在受理或接到转办通知之日起,5个工作日内将投诉调查处理情况书面报纳税人并进行通报(完成时间:长期)。

(4)建立纳税人正当权益保护组织,加强纳税人维权组织保障。(纳税服务科)6.提高税法宣传和纳税辅导的有效率,重点采取在面对面的宣传和税企QQ群、网络邮件推送、手机短信推送方式(责任部门:办税服务厅、办公室、税政股、各税源管理部门)

(1)继续依托办税服务厅电子显示屏、公告栏、电视政策系统、双屏政策系统及时提供税收政策信息,严格按照首问责任制的要求,首个接受咨询的窗口负责面对面回复涉税事项。(责任部门:各办税服务厅,完成时间:长期)

(2)丰富税收宣传形式。通过地税网站、税收微博、税企Q群及手机短信等形式开展税收政策宣传,图文并貌的向纳税人宣传最新政策。(责任部门:办税服务厅、办公室、税政股,完成时间:2015年5月底前)

(二)纳税人服务需求的应对措施(责任部门:办税服务厅、办公室、税政股、各税源管理部门)

1.以纳税人需求为重点,提高税法宣传的实效性。针对纳税人需求开展分行业、分类的税收政策解读和辅导,及时公布最新税收政策,把政策服务做细、做到实处。(1)依托办税服务厅电子显示屏、公告栏、新闻媒体、网络等服务平台,以及开展各种主题活动,加强对各项税收优惠政策的宣传和纳税辅导。

(2)不定期召开纳税人座谈会,通报新的税收政策,通过在活动现场发放税收宣传资料、展示展板、设置咨询台等形式开展税收宣传与纳税辅导。

(3)丰富税收宣传形式。通过地税网站、税收微博、税企QQ群及手机短信等形式开展税收政策宣传,图文并貌的向纳税人宣传最新政策。

2.转变观念,为纳税人提供具有稽查工作特色的个性化和人性化服务。规范下户执法检查工作,开展查前提醒服务。

工作满意度的范文 篇7

最近有研究报道, 我国护士心理健康状态不佳发生率逐年增高, 护士压力问题越来越突出, 导致护士对工作满意程度逐年下降[2,3]。长期以来, 国内多数护士反馈工作环境紧张, 其中急诊护士更是处于高度紧张的环境中, 相较其他科室护士, 急诊护士对工作满意程度显著偏低。最近有研究指出社会支持、工作压力能影响护士对工作的满意程度[4]。但总体而言, 截止目前, 关于社会支持、工作压力与护士工作满意度之间相关性的研究还比较少, 因此本研究通过对500例急诊护理工作者进行问卷调查, 分析急诊护士社会支持、工作压力与工作满意度的相关性, 拟为临床上采取更有针对性地措施来缓解急诊护士的工作压力, 提高急诊护士的工作满意度和工作积极性而提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以温州医科大学附属义乌医院、义乌市中医医院、义乌市妇幼保健医院等三级医院的急诊科护士为研究对象。患者平均年龄 (35.66±9.76) 岁, 本次调查共发放问卷500份, 回收问卷397份, 剔除无效问卷13份, 最终有效问卷384份。问卷回收率79.4%, 有效率96.7%。

1.2 研究工具

本研究采用的问卷包括急诊护士工作压力量表、急诊护士工作满意度量表及急诊护士工作社会支持表3份。工作压力表选用李益鸿编制的工作压力量表[5], 该量表主要测量的是源自不同的工作压力, 包括工作任务本身的压力、工作环境的压力、工作节奏的压力、员工自身素质的压力等四个方面维度, 共20个题目, 本研究中整个问卷的克伦巴赫α系数为0.814, 说明有较高的信度。工作满意度量表借鉴谢永珍、赵京玲于2001年研究的《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》, 从两方面7个因素对员工满意度进行了解释[6], 该量表的信度为0.858, 信度较高。本研究选取的社会支持度表由我国学者肖水源制定, 包含10个条目, 分3个维度:客观支持、主观支持和对支持的利用度。各维度得分越高, 表明感受到的社会支持越高[7], 量表的信度为0.821, 信度较高。

1.3 统计分析

问卷回收后, 对所有有效问卷进行编码, 使用SPSS 17.0软件包进行统计学分析。采用Pearson相关性分析研究工作压力与工作满意度的相关性、工作压力与社会支持的相关性以及社会支持与工作满意度的相关性。

2 结果

2.1 对急诊护士工作压力和工作满意度两个变量及其各自的维度进行相关分析

急诊护士工作压力的四个维度为:组织文化、工作要求、工作认可、工作成长;工作满意度的两个维度为:工作回报和工作氛围。结果可见, 急诊护士工作压力中的组织文化压力、工作要求压力、工作认可压力、工作成长压力与工作满意度各维度和总量呈显著地负相关关系。当急诊护士的工作压力增强时, 其工作满意度就会减少;工作压力减弱时, 其工作满意度就会增大。具体见表1。

2.2 急诊护士工作压力与社会支持的相关分析

结果发现:急诊护士的社会支持与工作压力的各维度以及总量都存在较高负相关关系, 同时所得到的社会支持的水平高低和其工作压有着密切的关系, 因此提高急诊护士的社会支持有助于减轻其工作压力。具体见表2。

2.3 急诊护士社会支持与工作满意度的相关性分析

本研究发现, 急诊护士社会支持与工作满意度之间呈显著正相关, 因此急诊护士社会支持率的高低影响着其工作的满意情况。具体见表3。

注:**:在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*:在0.05水平 (双侧) 上显著相关)

注:**:在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*:在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

注:**:在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*:在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

3 讨论

通过以上研究我们发现, 急诊护士给予有效的社会支持以后, 其工作满意度明显增加。总的来说工作压力和工作满意度呈负相关关系, 工作压力增大可以使得工作满意度减少。社会支持各维度与工作压力存在着显著的负相关关系, 而社会支持对工作满意度呈正相关关系。说明提高急诊护士的社会支持对缓解其工作压力有显著的效果。

研究中我们发现急诊护士工作节奏比较快, 要求有较高的反应速度和较强的工作能力, 因此长期处于一种应激状态, 工作压力相对较高。同时现在的医疗环境相对较差, 医患关系矛盾比较突出, 因此社会支持率低, 工作压力大, 导致其工作满意度下降;工作满意度不提升, 社会支持率将更低, 工作压力会更大, 从而形成恶性循环。工作压力过大, 也会影响急诊护士的身体状态。对那些经常在紧张压力环境下工作的人来说, 长期的压力会导致自己情绪化进而影响自己的工作态度可以导致对工作的厌恶感, 表现为服务质量退化或对服务对象漠不关心等[8]。目前, 工作压力对职业人群健康的影响已引起关注, 并成为当前的研究热点[9]。有报道说不同科室, 不同班次, 从事不同的护理目的护士工作满意度不同[10], 因此急诊护士这一更加特殊的科室, 其工作满意度也会受到很大的影响[11]。此外, 另有报道指出, 护士工作与家庭生活的矛盾和冲突, 同样对工作压力的加大产生了一定的影响[12], 这在急诊护士中极其常见。

因此我们建议卫生部门的主管领导应高度重视急诊护士的工作压力对其工作产生的不利影响, 设法消除引起急诊护士工作压力的因素, 如适当的增加晋升及深造的机会、改善工作环境等[13]。同时应充分采取各种措施提高急诊护士对工作的满意度, 从而增强急诊护士工作的积极性[14]。此外, 为急诊护士创造更多获得更多社会支持理解的机会, 比如医院经常开展文娱和体育集体活动, 为急诊护士提供一个人际交往平台, 促使急诊护士与其他人积极沟通, 更好利用现有的社会支持资源, 这对急诊护士工作压力的缓解有重要意义, 进而提高急诊护士的工作满意度。有专家认为, 物质及精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心以及专业自豪感具有非常重要的作用[15]。因此也可以尝试采取按照责任大小、风险强弱、工作环境优劣等具体情况在报酬上拉开档次, 以充分调动急诊护士的工作积极性。总之通过各种积极的有效的措施提高急诊护士社会支持, 增强急诊护士的工作满意度, 减轻急诊护士的工作压力, 从而提高急诊护士的护理质量, 能更加积极的投入到急诊护理工作中去。

摘要：目的:探讨急诊护士社会支持、工作压力与工作满意度之间的相互关系。方法:采取调查问卷的形式统计急诊护士社会支持程度、工作压力大小及工作满意程度, 分别采用描述性分析、相关分析等多种统计方法分析数据。结论:急诊科护士社会支持率与工作满意度成正相关, 社会支持率越高, 工作满意度越高;工作压力与工作满意度成负相关, 工作压力越大, 工作满意度越低;社会支持程度与工作压力呈负相关, 社会支持率越低急诊护士工作压力越大。结论:急诊护士社会支持、工作压力以及工作满意度之间相互联系、相互影响, 可以通过提高对急诊护士社会支持, 减轻其工作压力, 从而来增强急诊护士的工作满意度。

教师工作满意度研究的发展概况 篇8

关键词：教师；工作满意度研究；发展概况

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2012）08-0016-04

自1935年Hoppock发表第一篇有关工作满意度的研究报告后，对工作满意度的研究便成为管理学和组织行为学中的热点问题。其原因在于工作满意度不论对管理者还是员工个人都具有重要的意义。它是衡量组织激励机制是否成功的重要标志，与员工绩效、缺勤率、离职率有密切联系，同时还影响员工的身心健康和对生活的满意度。近年来，关于教师工作满意度的问题逐步进入研究者的视野。教师工作满意度是教师对所从事职业的工作条件与状况的一种总体感受和态度。教师工作满意度与教育质量提升、学生成长发展、教师自身专业发展、教学效能感、教师对工作的投入和贡献程度、教师职业选择的稳定性以及教师身心健康有着密切联系。[1][2]还有研究发现，当教师工作满意度降低时，会带来一系列消极影响，诸如职业倦怠感增强、工作压力感增大、缺席怠工率和离职率提升、教育经费投入加大。[3][4]

本文从教师工作满意度的基本涵义、影响因素、提升满意度的对策，以及工作满意度与教师压力、职业倦怠的关系等四个方面，对近年来有关教师工作满意度的相关研究进行了梳理，以期对进一步研究教师工作满意度奠定基础。

一、教师工作满意度的基本涵义

通过对文献的梳理发现，诸多研究者在对教师工作满意度概念的界定上基本是一致的，即教师工作满意度是教师对工作的情绪体验和感受。比如，陈云英、孙邦绍提出，教师工作满意度是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法；[5]王红霞在其硕士论文中指出，教师工作满意度是指教师对其工作、工作条件以及工作状况的一种总体的、带有情绪解释的感受和情感反应。[6] Hoy&Miskel认为教师工作满意度是指教师对过去及现在的工作喜不喜欢的情感状态或工作评估；[7]Rodgers-Jenkinson&Chapman提出，教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受和看法。[8]

之所以研究教师工作满意度，正如赵必华指出的那样，教师工作满意度不仅影响到他们自身的工作态度、组织行为、职业承诺，关系着教师自身的生活状态与心理健康，也通过他们的工作态度影响着服务于学生的质量，关系着学生的健康成长。因此，查明教师工作满意度的影响因素，对于改善教师工作状态、提高教育教学质量、建设和谐校园具有重要的意义。[9]

二、 教师工作满意度的影响因素

有关教师工作满意度影响因素的研究主要集中在人口学因素（包括年龄、性别、教育程度等）、与工作或外周环境有关的因素、人格因素、情绪因素等方面。

（一）人口学因素

研究通常表明人口学因素和工作满意度之间存在关联，但这种联系的证据往往并不总是稳定一致的。针对同一变量，与工作满意度之间有时呈正相关，有时呈负相关，有时二者间又无相关。

年龄：研究者在这个问题上还没有取得一致的结论。一些研究表明，工作满意度随着年龄的增长而提高；[10][11][12]朱继荣、杨继平对太原市小学教师调查后的结论认为，年龄和工作满意度呈现U型关系，即开始工作时满意度较高，此后逐渐下降，随着时间推移、年龄增长，满意度又逐渐上升。[13]但是也有研究者发现年龄对工作满意度无影响。[14]

性别：许多研究者考察了性别与教师工作满意度之间的关系，大致结论有三种。第一，男教师比女教师更满意。[15]第二，女教师比男教师更满意[16]。第三，还有的研究结论表明当其他因素被有效控制时，性别对满意度没有影响。[17]这些研究者分别就各自的结论进行了解释。

教育程度：在教育程度对工作满意度的影响上，有的研究表明二者存在相关[18]；但也有研究者认为，教育程度和工作满意度之间不存在相关。[19]

（二）与工作和外周环境有关因素

工作满意度除了受人口学因素影响外，还在相当大程度上受工作和外界环境的影响，与工作相关的任何方面和组织情况都是工作环境的构成部分。

斯蒂芬·罗宾斯在广泛查阅文献的基础上提出，影响工作满意的因素有：心理挑战的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系。[20]潘孝富、秦启文在对湖南不同类型中学的1168名教师调查后指出：学校组织气氛与教师工作满意度呈显著正相关。[21]张忠山、吴志宏在对上海市小学教师和校长调查后发现：校长的关心、体谅行为与教师工作满意度各层面都有非常显著的相关。[22] Ignatovich，Cusick和Ray的研究发现，教师和行政人员在价值观和想法上存在很多差异，以致影响教师的工作满意度。[23]Ashforth,B.E.,& Humphrey,指出在教学中得不到支持的教师缺乏动力，这表明良好的社会支持也是影响教师工作满意度的一个因素。[24]

（三）人格因素

人格是稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。从管理的角度来说，人格（personality）是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。

斯蒂芬·罗宾斯在其著名的《组织行为学》一书中，提到影响工作满意度的因素时指出：人格和工作的匹配也是影响工作满意度的一个很重要因素。他认为，当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的能力来适应工作的要求，并更有可能在工作中获得成功，由于这些成功他们会产生较高的工作满意度。他通过对人格特质进行更为细致的评估，将其划分为控制点、马基亚维里主义、自尊、自我控制、冒险倾向以及A型人格。不同的人格特质会对员工的工作绩效和满意度产生不同的影响：外控分高的个体相比内控分高的个体对工作更不满意；高马基亚维里主义者的工作绩效和满意度取决于工作类型和情景因素；自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更满意；自我监控和满意度的研究还处于起步阶段，但高自我监控者更倾向于关注他人的活动，行为更符合习俗。[25]

我国的学者在该问题上也进行了研究，其中，华南师范大学陈瑞芳所做《澳门公务人员的人格特质、工作压力与工作满意度的相关研究》，以A/B型人格特质作为人格特质的变量探讨其与各层面满意度之间的关系，结果表明：A/B型人格特质与各层面的工作满意度之间没有显著相关。[26]张艳清在研究中证实了性格不同的员工满意度水平也不同，内倾性格比外倾性格的员工满意度水平高，但差异并不显著，两种类型的员工在工作环境和人际关系层面上的满意度有显著差异；构建了基于性格的员工满意度理论模型，在此基础上确立了基于性格的员工满意度数学模型，最后提出了性格/满意度管理方案。[27]

目前我国关于教师工作满意度研究的文献当中，没有涉及到教师的人格特质和工作满意度关系的研究。

（四）情绪因素

教师工作满意度是教师对其工作的一种情绪认知状态。教师对工作满意或者不满意受很多方面因素的影响，比如：收入水平、同事关系、自身工作绩效、领导的理解与支持、个体自身情绪状态等。而教师对此的态度和体验与自身情绪应对和调节方式有一定程度的相关。因为个体在应对压力、调节自身情绪时的各种方式，不仅会影响到个体的情绪状态，还会影响到个体的人际交往、接受或给予社会支持的程度，以及对事物的认知和评价。[28][29]不同的情绪调节和应对方式还会对个体的工作绩效产生不同影响，而这些都可能影响到工作满意度。有研究表明：情绪状态与工作满意度相关，其中，积极情感和高工作满意度相关，消极情感和低工作满意度相关。[30][31]也有研究者的结论表明：当面对压力情境时，个体不同的应对方式、情绪调节方式，会对其工作满意度产生不同影响。[32][33]

三、提高教师工作满意度的思考与对策研究

工作满意度既然是员工对工作的一种体验和感受，因此可以通过政策的完善或各种待遇及外围环境的改善而提高。目前，研究较多是从外在因素的改善来提高教师工作满意度，从教师个人角度寻求提升满意度的文章还比较少见。徐富明、申继亮提出提升教师工作满意度有以下对策：提高工资待遇；改善工作条件，这其中包括减轻考试压力、缩减班级人数、改善教学条件；提供晋升阶梯，又包括提供职业发展机会、细化教师分级制、拓宽教师的职业选择机会；实行民主管理；辅导年轻教师，使其尽快胜任教师之职。[34]

言姝媛从社会支持、学校和个人三个维度探讨了提升教师工作满意度的对策。从教师个人来讲，可以有两个途径，第一，学会压力“自我管理”，保持满意，其中，教师可以应用的策略有修正认知、寻求支持、问题解决、时间管理、放松身心；第二，发掘教师职业之美，提升满意度。[35]

李丽菊提出从“外源性”和“内源性”两方面来提升教师工作满意度。“外源性”提升主要包括改善教师生活环境、工资福利、学校硬件设施建设等。此外，管理者还应营造人文关怀氛围，加强团队精神文化建设，强化教师职业认同，创设尊重和自我实现的心理环境，科学合理地测评教师工作绩效，鼓励教师创新工作方式和教学内容，以此来促进教师的内源性工作满意度，并引导教师正确认识和对待外源性工作满意度，进而从整体上提升教师的工作满意度。[36]

四、工作满意度与教师压力、职业倦怠关系的研究

通过阅读有关工作满意度的相关文献，笔者发现工作满意度与工作压力、职业倦怠也有着密切的联系，它们都是员工对工作的一种情感体验。研究者大都认为，它们之间存在高度相关。张继培发现，工作满意度与职业倦怠高度相关，不满意的组织成员比满意的成员显出较高的职业倦怠。[37]

Schwab和Lwanicki认为，当教师产生不满意感时，会表现出倦怠感，并通常会出现不良的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的态度对待学生和同事。[38] Smith认为，工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。工作满意度也是最常被拿来作为离职倾向的预测变量，经实证，其与离职也是相关的。[39]向光富通过对706名高中教师的调查发现：工作满意度与工作倦怠呈负相关；高工作压力与工作倦怠呈正相关；高工作压力与工作满意度呈负相关。[40]

在工作满意度与员工压力的研究上，不同压力源和满意度的关系也引起了一些研究者的关注。刘璞等调查了我国企业员工压力源和工作满意度之间的关系后指出，压力源和满意度之间存在明显的相关关系，管理者和普通员工在影响工作满意度的压力源上存在差异。[41]也有研究者将压力源分为内源性工作压力与外源性工作压力，并具体分析了不同的压力源对工作满意度的影响。[42]

综上所述，研究者们对教师工作满意度进行了有价值的研究，但也存在一些不足，主要表现在三个方面。

从研究对象看：已有关于工作满意度的研究主要集中于企事业职工，仅有少部分涉及教师，具体到某一类教师尤其是幼儿教师工作满意度的研究则更少。

从研究内容看：已有文献对教师工作满意度的涵义、影响因素等方面进行了较为详细的研究，关于教师工作满意度提高对策的研究则较为笼统，多停留于理论层面，缺乏操作性，且针对性不强，难以为教育决策部门制定相关政策提供有力支撑。

从研究方法看：教师工作满意度研究主要采用的是问卷法，运用质的方法进行深入细致研究的还不多见，采用质和量相结合的方法进行这一领域研究的就更少了。在问卷的选择上，多以自编或改编问卷为主，缺少一个权威的教师工作满意度调查问卷。

参考文献：

［1］姜 勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究［J］.心理科学，2006，（1）.

［2］Jessica.de Valentino. The effect of teachers’ traits on job satisfaction. University of Houston , Doctor of Philosophy,2005.

［3］Hammond,G.&Onikama,D. At risk teachers.（Report No.SP 039 328）.Honolulu,HI:Pacific Resourse for Education and Learning.（ERIC Document Reproduction Service No.ED44276）

［4］杨秀伟.高校教师工作满意度及其与离职倾向关系研究［D］.大连理工大学硕士论文，2005.

［5］陈云英，孙邦绍.教师工作满意度的测量研究［J］.心理科学，1994， （3）.

［6］［15］王红霞.深圳宝安区初中教师工作满意度的调查研究［D］.西南师范大学硕士论文，2005.

［7］孙汉银.中学教师组织政治直觉、组织公平与工作满意度关系的研究［D］.北京师范大学博士论文，2003.

［8］姜 勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究［J］.心理科学，2006，（1）.

［9］ 赵必华.影响教师工作满意度的因素：基于ＨＬＭ的分析［Ｊ］.教育科学，2011.4

［10］王祖莉.初中教师工作满意度的调查研究［J］.当代教育科学，2003，（11）.

［11］张忠山.上海小学教师工作满意度研究［J］.上海教育科研，2000，（3）.

［12］诸葛伟民.浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意感现状的调查分析［J］.北京体育大学学报，2001，（1）.

［13］朱继荣，杨继平.小学教师工作满意度的调查研究［J］.教育理论与实践，2004，（1）.

［14］［19］曾淑玲.澳门幼儿园教师工作满意度现状研究［D］.华南师范大学硕士论文，2005.

［16］何伟强，宣红萍.教师工作满意度及其社会心理机制研究［J］.齐齐哈尔大学学报（哲社版），2002，（3）.

［17］黄丹楣，张敏强.教师工作满意度研究综述［J］.社会心理科学，2004，（3）.

［18］王永贤.金昌地区幼儿教师工作满意度研究［D］.西北师范大学硕士论文，2005.

［20］［25］ ［美］斯蒂芬.P罗宾斯.组织行为学（第七版［M］.北京:中国人民大学出版社，2004.

［21］潘孝富，秦启文.中学组织气氛与教师工作满意度的相关分析［J］.心理科学，2006，（1）.

［22］张忠山，吴志宏.校长领导行为与教师工作满意度关系的研究［J］.心理科学，2001，（1）.

［23］ Ignatovich,F.Cusick,P.&Ray,J. Value/brief patterns of teachers and those administratiors engaged in attempts to influence teachering ,Institute for Research on Teaching,1976.

［24］Ashforth,B.E.,& Humphrey, R.H. Emotional labor in service roles:the influence of identity. Academy of Management Review, 1993, vol.18,88.

［26］陈瑞芳.澳门公务人员的人格特质、工作压力与工作满意度的相关研究［D］.华南师范大学硕士论文，2004.

［27］张艳清.基于性格的工作满意度研究［D］.成都理工大学硕士论文，2005.

［28］Nadia Garnefski & Vivian Kraaig, Cognitive emotion regulation strategies and depressive symptoms: different between males and females. Personality and Individual Difference.2004（1）,vol.36,267.

［29］ Ryan C.Martin&Eric R.Dahlen. Cognitive emotion regulation in the prediction of depression,anxity,stress and anger.Personality and Individual Difference,2005, vol.39.

［30］Cynthia,D Fisher. Mood and emotions while working:Missing pieces of job satisfaction.Journal of Organizational Behavior.Chichester:Mar 2000.Vol.21.

［31］顾远东.工作满意度与积极－消极情感的关系研究［D］.苏州大学硕士论文，2005.

［32］宋 铭.情绪与工作特征对工作满意度的影响［D］.首都师范大学硕士论文，2004.

［33］ Stephane Cote, Laura M Morgan A longitudinal analysis of the association between emotion regulation ,job satisfaciton and intensions to quit . Journal of Organizational Behavior .2002 Vol.23.

［34］徐富明，申继亮.中小学教师工作满意度的研究及其提高对策［J］.教育科学研究，2001，（9）.

［35］言姝媛.小学教师工作满意度的研究［D］.华东师范大学硕士论文，2005.

［36］李丽菊.论高校教师工作满意度的特点与促进策略［Ｊ］.内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011，（9）.

［37］张继培.国外教师工作满意度的研究综述［Ｊ］.重庆工学院学报（社会科学），2008，（10）.

［38］赵慧军.离职心理与人力资源管理策略管理评论［J］.2004，（8）.

［39］Smith C A ,Organ ,D.W.&Near J P..Organizational Citizenship Behavior It Nature and Antecedents［J］.Journal of Applied Psychology,1983

［40］向光富.中学教师工作倦怠、工作压力、工作满意及其关系的研究［D］.华中师范大学硕士论文，2005.

［41］刘 璞，谢家琳，井润田.国有企业员工工作压力与工作满意度的实证研究［J］.企业管理，2005.