公共部门人力资源管理判断题
判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）
127、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）
参考答案
1、×
2、√
3、×
4、√
5、×
6、×
7、×
8、√
9、×
10、√
11、√
12、√
13、√
14、√
15、√
16、√
17、√
18、√
19、√
20、√
21、√
22、×
23、×
24、×
25、√
26、√
27、√
28、×
纵观世界, 经济与科技的发展可谓日新月异, 而中国对于世界而言就像一颗新星, 在经济与科技的浪潮中冉冉升起。随着国家经济与科技的飞速发展, 人力资源作为国家发展的重要战略资源也被越来越广泛的重视。人力资源的管理不但关系到其所在职能部门的发展, 更关系到整个国家的组织与经济命脉。而公共部门人力资源又是人力资源中特殊的群体, 相对于普通的人力资源而言, 公共部门的人力资源所承担的责任更为重要, 更为关键。公共部门人力资源是指在政府机关或国有企事业单位中的各类工作人员。所以公共部门人力资源的管理是国家经济建设与科技发展的重要保障。公共部门人力资源的管理已成为我们共同关注的焦点, 如何合理有效在开发和运用它的职能, 是我们所要探讨的问题。
二、我国公共部门人力资源的开发与管理制度
1、随着人类社会的发展, 人才作为国家的基础资源已成为国家建设中必不可少的元素
而人才资源的管理和开发也成为国家的战略目标, 这时国家的公共部门人力资源管理就要发挥它的基本功能, 为国家的基础建设作出应有的贡献。在我国公共部门人力资源管理的主要功能是, 人力资源的规划、获取、开发以及惩戒。其中人力资源的开发是公共部门人事管理功能的核心, 是整个人力资源管理体系的基础。人力资源的广泛开发是为了, 使国家人力资源的力量持续的发展和飞跃。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估人才, 提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人力资源管理的重点和核心。只有将公共部门的人力资源有效地开发, 才能充分发挥公共部门人力资源管理的本质作用, 为我国的现代化建设提供坚实的人力保障。
2、公共部门人力资源管理是指, 公共部门按照现有的法律法规对人力资源进行统一的管理和开发
我国的公共人力资源管理制度中有四种基本的制度: (政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度、非常用人制度) 下面让我们来具体阐述一下这四种制度基本思想。 (1) 政治任命制度, 就是由国家机关对公共部门的重要领导职位直接任命, 并行使人事管理权力。政治任命不但有利于巩固我党的政治地位, 使国家朝着正确的方向稳固发展。而且还有利于新时代领导人才的培养, 从而更好地为国家和人民服务。 (2) 公务员制度, 是指国家各政府机关中除工勤以外的工作人员的管理制度。它不仅有利于公共部门人事管理工作的公平性, 也加强了人事管理的法制性。 (3) 弱势群体保护制度的存在, 是国家对于弱势群体不受歧视所制定的措施。它不仅体现了社会的公平性, 还对维护民族的团结和祖国的统一起到了根本性的效果。 (4) 非常任管理制度是为了适应改革与经济发展而产生的制度。它不同于前两种制度的根本在于, 它具有灵活性。非常任管理制度不仅能克服终身职务制, 也能有效在减少机制运行成本, 提高工作效率, 从而完善的公共人力资源管理制度。所以这四种制度的合理有效运行, 是我国公共人力资源管理首要条件, 只有将这四种制度更好的发挥, 才能把我国公共人力资源管理的职能加强和提高。
三、公共部门人力资源管理实践与研究
1、公共部门人力资源的管理有别于其它体制的人力资源管理
公共部门的人力资源是代表了国家利益行使国家的基本政策和方针, 只有具备一定政治觉悟和知识技能的人才, 才能成为其中的一员。公共部门的人力资源也可以根据其职能的变化而不断的改进, 以满足国家对各种人才的需求。因为公共部门的人力资源具有一定的特殊性, 所以公共部门的人力资源管理也具有了一定的特殊性。公共部门人力资源的管理中权力的划分比较复杂, 它是由政府组织和第三部门为主体的管理体制。而且它的执行还必须依靠一定的法律法规。公共部门人力资源管理还具有一定的公益性, 因为它代表的是国家利益, 就必须以为人民服务为主导思想。另外公共部门人力资源管理, 在所有体制的人力资源管理中占有主导地位, 它是其它一切人力资源管理政策的核心。
2、公共部门人力资源管理有其独特的运行机制
当今社会人才辈出, 所有的人才在公共部门的竞争中都要持公正、平等的态度, 所以公共部门人力资源管理的竞争机制必须有法律依据。公共部门的人力资源管理为其人力资源的工作和生活, 提供了有力的社会保障, 从而有利于人力资源的平稳发展。公共部门的人力资源也有一定的流动性, 所以它的管理机制就必须满足这一特性, 使人才的新老替换和职位流动更为合理。因为公共部门是国家其它部门的领导主体, 所以为了避免公共人力资源的权力失衡, 公共部门人力资源的管理就必具有一定的制约机制, 使公共部门人力资源更好地为国家效力, 为人民服务。公共部门人力资源管理中的这些机制合理的发挥, 是体现整个部门管理才能的主要依据。只有将各个机制完美结合, 才能有效地发挥公共部门人力资源的管理作用。
四、公共部门人力资源管理存在的问题及对策
1、我国公共部门人力资源的管理作为国家主体部门的管理,
还存在一定的问题, 在我国的公共部门管理者中, 有个别的管理者习惯了传统的管理方式, 忽略了人才的能动性和主体性
在人才的培养和选拔上没有做到真正的公平, 公正, 使得公共部门人力资源的管理没有了发挥作用的空间。在人力资源的考核和评估上我国的公共部门人力资源管理还没有完全做到科学化和规范化。而且有些人才机制也比较呆板, 不具灵活性。这就大大地阻碍了人力资源的开发。总之现代公共部门人力资源的开发与管理中, 还存在的这些问题是客观的, 我们急需解决的。
2、为了国家基础建设的发展, 也为了我党的长期指导思想的深入执行
我国的公共部门人力资源中所存在的问题就必须解决。为了巩固公共部门人力资源管理的主导地位, 提高其工作效率, 加大人才流动空间, 我国的公共部门人力资源可以适当地扩大一下录用范围, 在社会中选拔一些专业技能较强的人才, 来做一些临时性的工作。这样的弹性化人力资源管理机制可以有效地改善公共人力资源不足和人才技能的单一化。随着科技的发展, 公共部门人力资源的管理也可以借鉴一些企业的做法, 将人力资源管理信息化。用现代化的科技手段进行人才的资料管理, 使人力资源的管理更加系统, 更加科学。另外, 为了提高人力资源中人才的素质培养, 我们应该学习一些先进的管理经验, 将人才的培训和考核纳入其个人素质的标准, 与人才本身的待遇结合起来, 从而提高人才的积极性和主观能动性。使得公共部门人力资源的作用与效力更加完善。
五、结论
总之, 人力资源是国家现代化建设的基础资源, 公共部门人力资源的管理是关系到国家发展与稳定的重要工作。只有将我国的公共部门人力资源管理工作广泛的开展好, 才能有效地发挥公共人力资源的战略作用, 从而实现人才组合的最优配置。而如何更好地对公共部门人力资源进行管理, 是需要我们继续努力学习和探讨的主题。
参考文献
[1]杨柳, 郭海昕.浅谈公共人力资源管理制度[J].黑龙江交通科技, 2009, 8.
[2]成斌.公共部门人力资源管理存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 5 (30) .
关键词 公共部门 人力资源 危机管理
一、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是公共部门人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员，在公共部门人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
二、公共部门人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，公共部门人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
三、公共部门人力资源危机应对策略
1.危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。
2.危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治贪污腐败人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。
4.危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
四、公共部门人力资源危机管理体制的建立
1.树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有危机意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的危机管理意识，包括：人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。
2.设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生，将危机遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源危机损失，达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。
3.建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。
4.开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责，防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》（暂行）中明文规定，公务员实行职务分类制度。然而直到今天，我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书，这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此，改革现有的职位分类制度势在必行。
“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。（对）B 不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（对 榜样的影响是社会学习理论的核心。（对）C
成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。（错）斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。（错）
从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（对）D
定额与定员不相关．(×)
对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(错)G
工作分析的结果是职务说明书。(对)
H
衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。(错)会计、工程师是一种职务。（错）
会计、工程师是一种职务。(错)
霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(错)
J
结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。(错)
M
目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。(对)P
培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。(×)培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)
R 人力资本反映的是流量与存量问题。（对）
人力资源不是再生性资源。(错)
人力资本反映的是流量与存量问题。（对）霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(错)
人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。(对)人力资源反映的是存量问题。（对）
人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。(对)
人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。(对)人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。(对)
W
我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对)X
现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(对)现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。（对）Y
一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（错）衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。（X用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。(对)优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。(对)
员工的安全与健康是企业生产力的基础。(对)
员工薪酬就是指发给员工的工资。(×)
Z
在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人虽清洁。(错)在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（对）
中央广播电视大学2011--2012学年度第一学期“开放本科”期末考试
公共部门人力资源管理试题
2012年1月
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。
A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则
2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。
A.有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力
D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
3.职位分类的优点在于()。
A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求
5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。
A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。()
7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。()
8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。()
9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。()
10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。()
11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。()
12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。()
13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。()
14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。()
15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。()
三、名词解释(每小题5分，共20分)
16.降职17.负向激励18.角色扮演19.公共部门人力资源开发与管理
四、简答题(每小题 10分，共30分)
20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?
21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?
五、论述题(20分)
23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。
参考答案
一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）
l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D
二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)
6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×
三、名词解释(每题5分，共20分)
16.降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
17.负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
18.角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理
能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
19.公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
四、简答题（每小题10分，共30分）
20.(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。
21.(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
22.(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
五、论述题(20分)
23.参考答案提示:
“公共部门人力资源管理”试卷
一、名词解释（30 %）1.人力资源
人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。
2.自觉管理
自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证“社会生活”的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。
3.人群关系理论
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
2、企业中存在着非正式组织
3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
4.赫兹伯格
弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
5.期望理论
美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。
期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
6.公共部门
公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。
7.非正式组织
非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同一正式组织中的某些成员基于特定的动因而形成的非工作的结合形式。工作部门中的成员具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同兴趣，此种共生性使人们走到一起形成自然人际关系的结合体，经常交流，相互影响，并对正式组织的运作过程产生某种影响。
8.马克斯·韦伯
马克斯·韦伯是德国著名社会学家，政治学家，经济学家，哲学家和思想家。是公认的现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一，被后世称为“组织理论之父”。他提出了他认为理想的组织模式和他理性管理思想。他推崇集权式的科层系统，认为这种模式最为有效，适用于一切复杂的组织。他的管理思想被归为“科层模型学派”
9.激励
激励是指通过某种手段去激发人的行为动机。或使人处于内部或外部刺激的影响下。从而保持一种兴奋状态的过程。
10.职业发展
职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
二、简答题（30%）
1.简述人力资源质量的内容。P4
人力资源质量是指人力资源质的规定性，包括人力资源的体质、智力、知识、技能和道德状况，既包括人力资源的个体素质状况，也包括相应计量单位人力资源的总体素质状况。对人力资源质量的测量，是对人力资源的相应单位进行鉴别的关键因素。
2.简述法约尔的人力资源理论和意义。
法约尔提出了组织管理和人力资源管理的14项原则：1.劳动分工原则 2.权责一致 3.强调记录 4.个人利益服从整体利益 5.公平报酬 6.适度集权 7.社会秩序 8.人员稳定 9.人员团结 10.首创精神 11.领导者率先示范 12.人员素质 13.人员培养 14.淘汰没有工作能力的人。
意义：法约尔的理论对以后的管理理论发展有着深刻的影响, 为管理科学提供了一套更科学的框架，开创了管理理论的先河。法约尔十分重视计划职能, 尤其强调制定长期计划。法约尔对组织的任务和组织的结构形式与成员作了较为详尽的论述, 力图阐述组织的管理层次与管理幅度的合理性。管理思想上与泰勒相似，强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员热情的关键因素等，这些方面涉及对人力资源的心理管理，触及管理中更深层次的问题。对于管理理论和管理思想的发展有重要的贡献, 有一定的启示作用。
3.简述亚当斯的公平理论和意义。
3.1 公平理论是美国心理学家J.S.亚当斯于1956年所提出的，主要探讨奖酬分配的公平性对员工工作积极性的影响，又被称为社会比较理论。
3.2 理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断.公平感直接影响职工的工作动机和行为.因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程.3.3 理论得出的结论：
3.3.1.工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的
3.3.2.一个人对自己工作报酬是否满意，不仅仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值影响
3.3.3.工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才可能调动起工作积极性。3.4 意义：
3.4.1 亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特征的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论关于个体特征研究的不足。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，特别是在虚拟的工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还是以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。
3.4.2 公平理论实践意义：公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平5 感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。
3.4.3 公平理论不足之处：忽视了个体差异性。不同的个体差异，如自尊、核心自我评价、自我概念的清晰性，会对公平的感知上有什么差别?这些差别对管理实践的应用价值如何?这些将是有价值的研究。
4.简述人力资源的特征。P4 人力资源作为一种特有的国民经济资源，有以下特征： 1.人力资源具有生物性 2.人力资源具有动态性 3.力资源具有再生性 4.力资源具有社会性 5.力资源具有能动性 6.力资源具有智力性
5.简述泰勒的“大饼原理”及其意义。
泰勒认为“双方在科学管理中所发生的精神方面的伟大革命是双方都不把盈余的分配当作头等大事,而把注意力转到增加盈余量上来,直到盈余大到这样的程度,以致不必为如何分配而 6 争吵”。（双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配应与争论成为不必要。）当劳资双方共同合作把“饼”做大，使“饼”大到没必要争论如何分配的时候，劳方的报酬足够的多，资方的利润也足够的多，劳资双方的关系就会出现新局面。即所谓的“大饼原理”.。“大饼原理”的意义：泰勒认为科学管理的基础在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是双方得到共赢。正是由于科学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧，最大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的科学管理开始的。其科学管理思想和方法在企业中成功运用，推动了科学管理思想的发展。因此称其为是“科学管理之父”，为现代管理科学的开创者。
6.简述弗鲁姆的期望理论和意义。
美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。
期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价]
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论 7 的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
6.1 期望理论的实践意义：
期望理论对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
6.2 期望理论的应用价值：
弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下：
①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。
③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要 8 的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。
三、论述题（40%）
1.论马斯洛的需要层次理论，理论联系谈谈你的看法，并举例说明。
1.1 马斯洛需要层次理论包括五大类：
一、生理需要.它是指人类生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,经常处于饥饿状态的人,首先需要的是食物,为此,生活的目的被看成填饱肚子.当基本的生活需要得到满足后,生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要.这种安全需要体现在社会生活中是多方面的,如生命安全、劳动安全、良好的社会.反映在工作环境中,员工希望能避免危险事故,保障人身安全,避免失业等.三、友爱和归属需要.它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要.马斯洛认为,人是一种社会动物,人们的生活和工作都不是独立进行的,经常会与他人接触,因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱,在组织中能得到他人的接纳与信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到别人尊重两方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,获得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可.这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人们追求知识，探求新的领域，以求获得对外部世界的认知的欲望。
六、求美的需要：指人们寻求匀称、整齐和美丽的愿望。
七、自我实现需要.它是指个人成长与发展,发挥自身潜能、实现理想的需要.1.2 意义：
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；
马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发在马斯洛看来，人类价值体系存在两类丌同的需要，一类是沿生物谱系上升
方向逐渐变弱的本能戒冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能戒需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种丌同层次的需要，但在丌同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的 需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满 足，便丌能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此 才能使人得到高峰体验。
人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无 意识的需要转变为有意识的需要。
人类的需要具有层次性，人类的各种基本的需要是相互联系相互依赖彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统。他认为只有低级的需要基本满足之后才能
出现高一级需要，只有所有的需要都相继满足之后才会有自我实现的需要。每一时刻最占优势的需要支配人的意识，成为组织行为的核心力量，已经得到满足的 需要就丌再是行为的积极推动力量。
2.公共部门人力资源管理应遵循怎样的价值取向？联系你的工作部门和工作实际谈谈你的看法，并举例说明。
一、着眼公共利益，树立服务理念
1、为保护和促进生产力的发展提供服务。生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。
2、为维护和保住政治稳定提供服务。坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部” 的原则，忠诚地执行 11 党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的连续性，从而实现社会政治稳定。
3、为实现人民的意志和利益服务。公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许以权谋私。
二、引入竞争机制，兼顾效率与效益
1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。
2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。
3、公共部门人力资源管理效益的体现是管理目标的实现。公共部门人力资源管理中的成本与所获得的综合社会效益成正比的关系。公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。
三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一
1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民
群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统～，在完成工作的同时获得个人满足感。公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人。在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关 t5公务员，用适当的待遇吸引公务员。充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。
2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德 13 责任等。公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。
四、关注弱势群体，助推社会公平正义
要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。第二，程序上保证公正。程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。第三，任职机会上保证公正。建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。第四，保证公民对公正的认同。公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。
3.联系实际分析论述赫兹伯格的双因素理论和意义，并举例说明。
弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫兹伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意。不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被成为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时并不引起很大的不满。
双因素理论意义：双因素理论最大的贡献就是以工作划分激励边界。赫茨伯格则把激励因素和保健因素两种因素归纳为没有连续关系的不同区域，认为两种因素时共同作用。这种区分对现实管理的实际运用有更直接的意义。双因素理论虽然在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。
一、人本管理理念的确立
胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想, 以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先, 人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念, 不能把人仅看做是完成组织目标, 消耗组织资源, 按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要, 有计划进行开发, 充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次, 要尊重公共部门员工的需要, 提供良好的工作环境, 为员工发挥才能创造条件。再次, 积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在, 公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道, 同时要将强对员工的培养, 提高普通员工的认知能力、判断能力, 形成积极参与管理的行政文化。
人本管理需防止两个误区:以人为中心不是以官为中心;以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心, 要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。
二、公共部门人力资源管理外包
人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新, 指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商, 企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务, 降低管理成本, 获取专业化的人力资源服务和专业技术, 但同时也面临着一定的风险, 如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动, 已经形成了较大的市场, 运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂, 而且受到体制与法律的约束, 公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣, 学界对此也没有太多的关注。不过, 这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为, 在公共部门人力资源管理的某些环节, 公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如, 公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理;政府机关与高校进行合作, 将公职人员的培训委托给高校承担 (最典型的为MPA教育) 。可以肯定的是, 随着政府规制的放松, 以及企业管理技术的持续引进, 公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。
三、公共部门人力资源管理上升为战略性高度
人事管理改革是新公共管理运动的主要内容, 也是中国行政体制改革的焦点之一。随着中国公务员制度的建立与完善, 中国公共部门对人力资源的管理, 正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显, 成为公共部门战略管理的重要内容。因此, 现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 它还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换———从事务性部门走向战略性部门。
四、公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高
正如前文所述, 现代人力资源管理应该以人为本, 重视人、尊重人, 而不再简单把人视为手段与工具。但是, 作为人力资源管理的对象, 人又是最复杂的, 其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工, 管理者应该采取不同的管理手段、激励措施, 来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下, 人力资源管理的环境也越来越复杂, 人力资源管理的难度在不断增大, 对人力资源管理者的专业化程度必然提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责, 他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲, 他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理, 更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务, 而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要, 也更复杂。
五、公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设
由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响, 中国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象, 公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益, 形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理, 而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错, 凡是适应政府行政组织系统的就是善的, 反之就是恶的。”而政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降, 危机政府合法性基础。加强公共部门工作人员职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。
职业伦理建设除了公共部门的意识形态教育与工作人员自我修养外, 建立完善的伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。例如, 美国政府自1958年起, 相继出台《美国政府部门伦理准则》、《政府官员和雇员伦理行为准则》、《政府行为伦理法案》、《众议院官员行为准则》和《参议院职务行为规则》、《美国政府伦理改革法案》、《政府官员及其雇员的行政伦理行为准则》、《美国行政官员伦理指导标准》。这些行政伦理准则和道德法案为判断公务人员的行为是非提供了具体标准, 反映了美国行政伦理发展的历史进程。同时, 美国的行政伦理监督机构分为立法、行政、司法三大系列。众议院专门设有“众议院官员行为规范委员会”, 负责对官员行为的道德监督, 对有违纪行为的议员进行惩罚, 联邦政府1979年7月成立了“政府伦理办公室”, 并于1989年升格为一个具有独立性的政府机构, 大法官会议设有“司法道德委员会”, 负责监督司法伦理行为规范的执行。相比而言, 中国公共部门职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺, 这是以后公共部门人力资源管理需重视的地方。
摘要：现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 他不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 他还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。在管理过程中, 改革以往以事为中心、人去适应事、人往往处于一种被动的地位。要以人为中心, 让人处于一种主动的地位, 充分发挥人的潜力。这对传统的人力资源管理提出了挑战, 对它的发展趋势产生了深远的启示。
关键词：公共部门,人力资源管理,发展趋势
参考文献
[1]董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发, 2004, (9) .
[2]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
关键词：公共部门人力资源管理政府组织
1、引言
现代社会科学把社会部门分为三个部分，第一部门为政府组织，第二部分是工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的组织机构，包括各类公益部门和各类非官方公共机构，本文涉及到的公共部门是我们通常所讲的狭义的公共部门的范围，即只包括第一部门的纯粹的公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门，则所谓的公共部门的人力资源就是国家、政府组织从事公共事物管理的工作人员，与此相对应，公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体[1]。
公共部门最大的特点就是它不以市场为导向，不以赢利为目的，公共部门面向的是社会大众，利用自身掌握的公共权利和公共资源，其目的是为公众提供更多的公共服务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配[2]。而人力资源又是公共部门最重要的资源之一，是实现公共部门提供公共物品和服务的关键，也是政府部门的效率和绩效重要的影响因素，随着经济社会的不断发展，公共部门的人力资源管理也正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理体制的变革也直接影响着我国行政体制改革的进程，还影响到国家提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实践科学发展观等等相关政策、目标的实现进程，因此，公共部门的人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
2．国外公共部门人力资源管理经验
2．1管理的法制化
现代社会的法制化，涉及到经济社会发展的每个层面，同样也涉及到了公共部门的人力资源管理，法治体系比较健全的西方国家都颁布了公共部门人力资源管理相关的法律法规，形成了一套比较成熟的法律体系，使公共部门的人力资源管理有法可依，提高了人力资源管理的效率。
2．2管理的现代化
现代西方国家企业的人力资源管理都趋于科技化，公共部门也有此趋势，很多西方国家的公共部门的人力资源管理都融入了高科技因素，比如澳大利亚建立了比较完善的公共部门人力资源管理信息系统，该系统通过收集人力资源信息，对人力资源中的招募、分工、评价以及工资待遇等等方面进行信息化管理，再如美国的政府组织利用计算机网络技术，组织雇员进行网上学习培训等[3]，这些高科技手段不仅提高了管理效率，还降低了管理成本，使公共部门的人力资源管理日趋现代化和科学化。
2．3政策制定和执行的透明化
政策的制定和执行透明化一直都是西方国家和一些发达国家的特点，这个特点也同样体现在公共部门人力资源管理相关的政策法规的制定和执行上，比如，澳大利亚相关的政策的颁布都是由相关的代表雇员的工会和代表公共机构的人力资源管理机构协商确定，然后报经相关的劳资关系委员会备案，如果没有通过，则由劳资关系委员会裁定，并且，相关政策在制定之后，会确保每位雇员都清楚政策内容，并提供相关的咨询服务[4]，这些政策制定和执行的透明化不仅使相关政策更加科学化和人性化，也保证了相关政策在执行过程中的效率，使公共部门的人力资源管理更有效。
2．4选拔任用机制的公平、公开
公共部门人力资源管理比较发达的国家，在人员的选拔任用上都坚持这公平、公开的原则。他们有透明的政策、公开的选拔考试、公平的竞争机制等等，比如美国，为了保证选拔录用一流的公务员，在选拔录用的资格和年龄上没有严格的规定，给不同年龄、不同条件的人提供了平等的竞争机会[5]，这些共同保证了用人的公开和公平，也保证了人力资源的质量。
2．5有效的激励机制和评价监督机制
西方发达国家人力资源管理中的激励机制是非常成熟的，当然，这和这些国家的市场发达程度是直接相关的，这些国家往往利用多种激励机制的组合，对雇员实行有效的激励，并且，这些国家都建立了完备的对工作人员的工作进行绩效评价和监督机制，并以此为基础，鼓励员工的创新精神[6]，对员工实行各种奖励和惩戒措施，提高了公共部门人力资源的服务和工作效率。
2．6注重雇员自身的发展
国外很多国家公共部门在人力资源管理过程中，贯彻了以人为本的思想，不仅注重公共部门的服务效率的提高，同时还注重雇员自身的发展，比如为雇员提供工作所需的甚至是个人所需的各种职能培训，帮助工作人员进行职业生涯规划，为雇员提供有关心理、家庭等多方面的咨询服务等[7]，充分注重工作人员个人能力的发挥以及潜力的开发，在提高了工作人员自身素质的基础上，有效的实施了人力资源管理。
3．我国公共部门人力资源管理中的问题
3．1公共部门的传统积弊太深
公共部门沿袭了我国一些传统保守思想，使得公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围，具体说，主要是因为公共部门内部诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神，使公共部门的人才逐渐变成庸才；另外，我国一些公共部门仍然充斥着权力至上，唯上是从的思想，也使得公共部门内的人才没有施展的空间，这样会有两个可能的后果，要不就是成为传统保守思想的新一代受害者，要不就是跳出公共部门；再一方面，公共部门的管理思想和手段的陈旧也是公共部门的积弊之一，很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台，反而成了一种束缚，也因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
3．2人才选拔、任用机制优待改进
我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制[2]，使得公共部门的人力资源
管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3．3激励机制有待加强
我国至今尚未建立有效的激励机制，这也是我国公共部门人力资源管理中急需解决的问题，因为激励机制直接反映了公共部门内雇员的各种待遇的科学性，也影响了雇员的工作热情和工作效率，我国公共部门的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理[8]。我国公共部门的薪酬水平普遍较低，而且一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使得公共部门的雇员无法在工作水平上得到有效激励另一方面，我国没有建立有效的绩效评估机制。我国公共部门的绩效评估机制一直不健全，这也与公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与部门目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准，另外，我国公共部门现存的各种考核手段比较陈旧和有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具等原因，使得这些考核手段也没有实际起到有效考核雇员的工作绩效的作用，因此，我国公共部门的激励机带有待加强。
3．4人力资源开发不足
我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽视了人力资源的开发，忽略了工作人员自身素质提高的要求，从不对员工进行任何形式的培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，利用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性[9]；另外，管理过程中，还忽略了人才的差异性以及个人潜能的合理利用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情和服务效率，降低了人力资源利用的效率。
3．5人才流动机制僵化
我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率[10]。
4．我国公共部门人力资源管理政策建议
4．1更新人力资源管理中的各种观念
首先是要树立科学的人才观念，要在观念上确立人才的重要性，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本[11]，充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台[12]；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
4．2建立有效的激励机制
激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要，建立合理的分配机制，让有能者得到更多更好的待遇，无能者淘汰，这样才能优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。具体说来，一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；再者，建立起有效的绩效评估机制。改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；再一方面，打破现有的雇佣制度，逐渐实行竞争淘汰机制。实行竞争淘汰机制不仅可以选贤任能，还可以激发雇员的工作激情和危机意识，使其成为雇员工作的内在动力，以此实现竞争激励的有效发挥[13]。
4．3实施文化创新，培育学习型政府
公共部门在进行人力资源管理的过程中，要积极的进行文化创新，为部门创造一个良好的文化氛围，这对促进雇员的文化修养和思想道德素质的提高，进一步提高雇员的工作和服务效率；另一方面，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型的新政府，这样既可以提高雇员自身的文化修养，还可以通过增加部门的知识存量，提高单位知识整合的能力，以此来提高公共部门人力资源管理的效率。
4．4注重人力资源的开发
我国加入WTO以后，对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求[9]，因此必须重视人力资源的开发，以部门的实际需要为基础，充分考虑工作人员的个人特点和条件，对其进行各种职业培训，并且鼓励工作人员自学，提高其综合素质，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。
4．5引入科学的人力资源管理手段和机制
关于建立科学的人力资源管理手段和机制，可以比较多的借鉴国外的有益经验。现代市场经济背景下的人力资源管理，要体现出其现代化趋势，公共部门可以运用计算机网络和通信等现代技术，考虑引用企业中的人力资源管理信息系统，学习借鉴国外公共部门的人力资源管理信息系统运用的有益经验，建立我国公共部门的人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集成的信息库[14]，使管理科学化和现代化，消除公共部门中人力资源管理中的信息不对称，提高人力资源管理的效率和质量[15]。
4．6实现人力资源管理的法制化
随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源以提高行政效率[16]，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，并以此为基础来保存和巩固公共部门人力资源管理中已经取得的阶段性成果。
5．小结
【公共部门人力资源管理判断题】推荐阅读：
公共部门人力资源管理网考题库(精简版)06-23
1公共部门人力资源07-11
公共部门目标管理05-31
公共部门的目标管理07-13
公共关系学案例题09-13
公共关系学期末题09-26
公司人力资源部门工作09-19
公共基础知识法理学题07-27
