民办学校教师考核方式（精选11篇）
摘要：绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作。本文介绍目前高校绩效考核的基本做法，从理论和实践两个层面对考核中存在的主要问题进行分析，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。
随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。
1.高校教师绩效考核的基本做法
目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是考核和聘期考核。
1.1考核
教职工考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立考核领导组，主要职责是制定考核实施方案，下达各单位考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立考核工作组，具体负责本单位教职工的考核工作。考核内容为教职工本的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。
1.2聘期考核
教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。
2.高校教师绩效考核存在的主要问题
从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。
2.1理论层面
2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。
2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。
2.2操作层面
2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。
2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。
一、细细阅读, 妙语点评
点开每一位教师的博客, 她近段时间带领班上的孩子开展了哪些活动, 有了哪些发现, 对哪个孩子进行了细致的跟踪观察, 采取了哪些有效的方法, 一一尽知。有时, 教师会为班上某个孩子一句生动有趣的话而忍俊不禁;有时, 教师会为某个家长的冲动言行而伤怀感慨;有时, 教师又会为教学中一种策略的成功运用而欢欣雀跃。而我, 就在电脑前分享着她们工作中的喜怒哀乐。
除了例行公事统计文章篇数与记录文题外, 我还有意识地在一些教师的考核表上加了点评。如有个教师每月都会上传许多孩子的活动照片、 作品和自己的教育随想、反思, 我便在后面写道:“做你班上的孩子, 是幸福的, 每天都有一个细心的老师用爱的目光在关注他们;做你班上的家长, 是幸福的, 每天都能在网站上看到孩子们精彩的表现。”有个教师在处理孩子的问题时和家长产生了摩 擦, 备感委屈, 于是我宽慰她:“调皮的孩子让你烦心了, 但我们的成长也是从管理孩子、指导家长开始的! 委屈是暂时的, 你的付出是有价值的, 加油!”就这样, 考核工作变成一个温馨而愉快的过程。
二、捕捉契机, 共同研讨
有时, 上传的博文中反映出来的不单单是获得成功的喜悦, 还有更多专业上的无助和困惑, 有的还是教师个人能力无法解决的。例如, 由于班上人数较多, 有个教师对饭后散步的混乱无所适从, 对这个每天必须开展的生活环节开始惧怕起来。我及时把这一话题带到业务学习中去, 让所有教师参与讨论。教师们纷纷献计献策, 有的从教师层面的管理形式谈, 有的从幼儿层面的组织模式谈。热火朝天的讨论氛围也感染了那位教师, 她从原先低头不语当旁听者, 到积极发言、主动提出自己的看法。个人的纠结最后演变成对“饭过散步管理”的集体反思, 不仅解决了一个人的困惑, 同时对其他教师也有启迪。
这次“试水”成功后, 我便在教师的博文中有目的地去寻找话题, 有意识地引导教师就实际工作中的细节问题进行反思, 并勇敢地提出自己的异议和困惑。刚开始有很多教师觉得提出自己的困惑表示自己无能, 但一次又一次研讨让她们感觉到, 能提出自己的困惑就表明自己在思考、在实践、在积极地寻求转变。于是, 困惑越来越多, 问题越来越多, 反思越来越多, 同时, 共鸣也越来越多, 方法也越来越多。
让教师爱思考、爱钻研、爱探究, 她们专业成长的步伐迈得更有力。
三、鼓励成长, 适时推荐
阅读教师的博文时, 我时常会和教师认真而坦诚地交流, 为她们细细指出案例应该怎样描述才能更形象生动, 结尾要如何处理才能恰到好处地起到画龙点睛的作用。当教师们将文章重新修改后交给我 时, 她们的眼里多了信心, 而我要做的, 是择机将这些优秀的文章向网站、专业报刊和论文征评处推荐。一旦有稿子被录用了 或者获奖了, 教师们写作的积极性更高, 你追我赶、积极向上的良好氛围便建立起来了。 同时, 教师们对我也多了一份知音般的信任, 心里有话愿意和我交流, 写作过程中的小细节、小收获也愿意和我分享, 我的工作开展也更顺畅、更有效。
一、细细阅读，妙语点评
点开每一位教师的博客，她近段时间带领班上的孩子开展了哪些活动，有了哪些发现，对哪个孩子进行了细致的跟踪观察，采取了哪些有效的方法，一一尽知。有时，教师会为班上某个孩子一句生动有趣的话而忍俊不禁：有时，教师会为某个家长的冲动言行而伤怀感慨;有时，教师又会为教学中一种策略的成功运用而欢欣雀跃。而我，就在电脑前分享着她们工作中的喜怒哀乐。
除了例行公事统计文章篇数与记录文题外，我还有意识地在一些教师的考核表上加了点评。如有个教师每月都会上传许多孩子的活动照片、作品和自己的教育随想、反思，我便在后面写道：“做你班上的孩子，是幸福的，每天都有一个细心的老师用爱的目光在关注他们;做你班上的家长，是幸福的，每天都能在网站上看到孩子们精彩的表现。”有个教师在处理孩子的问题时和家长产生了摩擦，备感委屈，于是我宽慰她：“调皮的孩子让你烦心了，但我们的成长也是从管理孩子、指导家长开始的！委屈是暂时的，你的付出是有价值的，加油！”就这样，考核工作变成一个温馨而愉快的过程。
二、捕捉契机，共同研讨
有时，上传的博文中反映出来的不单单是获得成功的喜悦，还有更多专业上的无助和困惑，有的还是教师个人能力无法解决的。例如，由于班上人数较多，有个教师对饭后散步的混乱无所适从，对这个每天必须开展的生活环节开始惧怕起来。我及时把这一话题带到业务学习中去，让所有教师参与讨论。教师们纷纷献计献策，有的从教师层面的管理形式谈，有的从幼儿层面的组织模式谈。热火朝天的讨论氛围也感染了那位教师，她从原先低头不语当旁听者，到积极发言、主动提出自己的看法。个人的纠结最后演变成对“饭过散步管理”的集体反思，不仅解决了一个人的困惑，同时对其他教师也有启迪。
这次“试水”成功后，我便在教师的博文中有目的地去寻找话题，有意识地引导教师就实际工作中的细节问题进行反思，并勇敢地提出自己的异议和困惑。刚开始有很多教师觉得提出自己的困惑表示自己无能，但一次又一次研讨让她们感觉到，能提出自己的困惑就表明自己在思考、在实践、在积极地寻求转变。于是，困惑越来越多，问题越来越多，反思越来越多，同时，共鸣也越来越多，方法也越来越多。
让教师爱思考、爱钻研、爱探究，她们专业成长的步伐迈得更有力。
三、鼓励成长，适时推荐
阅读教师的博文时，我时常会和教师认真而坦诚地交流，为她们细细指出案例应该怎样描述才能更形象生动，结尾要如何处理才能恰到好处地起到画龙点睛的作用。当教师们将文章重新修改后交给我时，她们的眼里多了信心，而我要做的，是择机将这些优秀的文章向网站、专业报刊和论文征评处推薦。一旦有稿子被录用了或者获奖了，教师们写作的积极性更高，你追我赶、积极向上的良好氛围便建立起来了。同时，教师们对我也多了一份知音般的信任，心里有话愿意和我交流，写作过程中的小细节、小收获也愿意和我分享，我的工作开展也更顺畅、更有效。
教育教学资料的检查和考评，只是众多考核工作之一。这些考核工作原本就不该是冰冷、生硬、封闭的，它们应该是校园文化的重要组成部分，应该是彰显活力、体现人本文化、传递关爱与温暖的过程，是最终实现教师心灵与专业共成长的过程。
一、跟班教师的基本任务
跟班教师的基本任务是对学生进行思想道德和心理品质教育，协助班主任开展班级工作。
二、跟班教师的工作职责
1、按时参加班会，在班主任指导下开展班级工作。
2、班主任出差、病事假时履行班主任职责。
3、随班参加早操、大型集会，协助班主任维持纪律。
4、随班参加家长会并配合班主任向家长介绍本班情况。
5、协助班主任搞好本班卫生工作。
三、跟班教师的工作的考核
1、跟班教师每月考核一次由政教处负责，合格者学校按每生0.5元乘以本班人数之积作为奖励。
现在反思这段时间的工作，我对自己的经验和经历做一个总结，希望自己也能从中吸取经验，认识不足，未来的我们，一定会更加的出色!以下是我的个人总结：
一、班级的教学情况
xx班的同学共有xx人，其中有不少数学成绩优秀的同学，但是同学间的成绩差异并不算特别明显。除了极个别同学在数学成绩上的不足，大部分同学在学习中都有相差不大。在过去的工作中，我专门针对班级学习的情况进行了工作，以优带差，加强基础的学习教导。
在上课的时候我总是将题目拆散拆细，并积极的鼓励成绩不佳生们能努力的跟上我们的学习进度。还让成绩优异的同学们针对班上成绩不佳的同学，在新课上完后，积极的去帮助他们学习和理解。也让他们自己也能回顾一遍题目。对不懂的地方，我再加以辅导，以此提高班级的数学总体成绩。
目前来开，这段时间的学习让班级的整体都有了进步，同学们的成绩都有了明显的提升，并且不少过去成绩不佳的学生在这这段时间的学习后都有了很打的提升!最重要的是，很多的同学都找到了学习数学的自信!这让我们的数学课堂变的更加的积极、有趣。
二、个人的情况
针对不断提升的同学，我在自我的管理和准备中也在努力的提升!在日常，我多和老师们沟通，互相学习教学方法。有空的时候我也会在网络和书籍上学习理论知识，充分的补足自己的知识储备。
当然，最重要的实在课堂上。通过和同学们的交流，我们有了更深的了解，针对他们的学习情况，我制定了不少的教学计划。帮助同学们以不同的方式去达到提升学习成绩的目的!
三、结束语
为了进一步提高教学质量，规范学校管理，根据我校实际情况，制定以下制度：
一、加强教师考勤管理，迟到、早退一次扣20元，旷工一天100元（以请假手续为准，无请假手续视为旷工）。
二、加强教师教学管理，教师应无条件服从学校的工作安排，对于安排的工作没按时完成的，拖欠一次扣50元，（包括作业、备课检查）。造成严重后果的一次扣200元。
三、对于学校的学籍管理员，安全管理员（完善学校的各项安全制度及相关档案），宿舍管理员、班主任、校务、教务、总务每周另计课时量，根据向中心校（2013）38号文件内容参考执行。
四、要努力完成教学目标，在统考过程中，取得全镇第一的奖200元，第二名奖100元，取得倒数第一的扣200元，倒数第二的扣100元。
关键词：中职学校,教师,绩效考核
一、绩效考核体系的一般认识
绩效考核体系的基础是实行绩效工资。绩效工资即按绩效支付工资。以最终劳动成果定员工工资。绩效工资可以追朔到泰勒时代的计件工资、计时工资。后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效工资。
1983年美国总统里根认为“对教师的报酬应该是基于绩效和能力”。美国教育部国家卓越教育委员会在其报告《国家在危机中》称:“教师专业的薪酬应该增加, 应该具有专业竞争性, 市场敏锐性和基于绩效”。日本2004年废除了非营利组织的加工资制度, 根据业绩考核评定绩效工资。
现在国内普遍认为绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。是从“身份管理”走向“绩效管理”。体现科学人才观, 即不惟学历, 不惟职称, 不惟身份, 不惟资历, 以能力、业绩和贡献论人才。推行绩效工资可以取得如下成效:一是强化薪酬的激励作用, 二是扩大分配自主权, 三是调动工作潜能, 四是推进事业发展。
2008年12月21日国务院常务会议, 审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资。现在全国所有事业单位都实行了绩工资, 但收效并不显著。绩效工资实施至今, 主要存在以下问题。
(一) 考核办法落后
考核办法落后, 导致绩效考核成效不明显。绩效考核沿用党政机关的人员考核办法, 考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点, 流于形式, 经常是为考评而考评, 扭曲了绩效考核的真正意义。吃大锅饭、人浮于事、干好干坏一个样的现象仍然严重。
(二) 考核结果单一
考核结果单一, 导致绩效与管理脱节。现有的考核对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核, 年终考核与平时考核脱节, 考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据, 没有形成一个完整有效的绩效考核机制。
(三) 考核内容没有量化
考核内容没有量化, 导致信度和效度差。沿用“公务员”只有“德、能、勤、绩、廉”等五个方面定性化内容的考核, 标准过于笼统, 没有具有可操作性的标准, 考核评价弹性过大, 只能凭印象打分, 考核结果的信度和效度差。
(四) 考核缺乏沟通和反馈
考核缺乏沟通和反馈, 导致改进和发展空间不大。每年一次的考核结束后, 部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈, 没有分析目前工作绩效中存在的问题, 也没能提出改进工作绩效的具体措施, 考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较弱。
(五) 考核结果不合理
考核结果不合理, 导致激励功能弱化。由于事业单位现行的绩效考核多数是吃大锅饭式的定性考核, 致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法, 激励功能弱化。此外, 绩效分配过份强调与职务职称挂钩, 没有与绩效考核结果有效结合, 激励功能也被弱化。
二、中等职业学校教师绩效考核体系的认识
国家对职业教育实行生均公用经费制度。这为学校解决新增教师的工资待遇创造了有利条件。学校要勇于冲破“事业单位人员编制”的束缚, 通过面向社会公开招聘专业教师, 特别是引入企业经验丰富的工程技术人才, 解决扩大办学规模所带来的师资短缺及教师质量达不到要求的问题。特聘教师既可兼职, 也可根据具体情况实行专职。凡专职特聘教师, 其人事档案可交由人才交流中心代为管理;其在政治上和经济上与在编职工享有同等待遇。
三、中等职业学校绩效考核体系设计
根据前述, 对中等职业学校绩效考核体系作如下设计。
(一) 设计技术路线
教师定岗方案→教师考核方案。
(二) 设计详细方案
1. 教师定岗方案。
明确定岗范围和岗位设置。如:专业带头人、双师型教师、骨干教师和普通教师。定岗周期:每学年按各岗位标准进行审定。
2. 定岗办法和程序。
可根据学生规模、确定各岗位的教师人数比例;由部门推荐和自我推荐相结合, 填写《教师岗位评审表》, 经填报资料公示后, 经学校职务评审委员会确认资格、由本专业教师代表和学校教师职务评审委员会无记名投票产生;评审结束后, 《教师岗位评审表》存入教师业务档案, 按评审通过的教师岗位签订教师岗位责任书。
3. 复审办法。
原则上各级教师的岗位每年复审一次, 有利于教师的发展和绩效管理。
4. 教师定岗标准。
规定各级教师定岗标准。仅以专业带头人教师岗位标准为例:符合《教师法》学历的要求, 取得相应级别教师资格证;历任五门以上本专业课程;在校期间五分之一的时间任班主任或现任班主任;有5年及其以上工作经历 (其中在校任教不低于2年, 校外工龄折半计算) ;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内;具有高级以上的国家职业资格证书或相关技能证书;曾独立完成学生考证课程的教学。
5. 教师岗位责任书。
根据学校《教师定岗标准》及学校本学年度实际情况, 规定各级教师每学期的职责与任务。仅以专业带头人为例:严格执行《教学工作条例》, 并完成教务处和本部门的相关教学工作安排;接受相关部门和学生的教学监督和考核;按要求提交完整的教学资料;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内。
6. 教师课时津贴发放标准。
如表1所示, 为教师课时津贴发放标准调查表。
(三) 教师考核方案
1. 考核项目。
教学常规考核:针对上课出勤、教学资料、作业量、教学活动等项目的常规检查和考核;教学业务考核:本部门根据教学业务考核细则, 对所属任课教师进行考核;学生满意度测评:学生对任课教师的满意度测评;学生认知度测评:任课教师对任课班级学生的认知程度测评。
2. 考核方式和分值比例。
每月实施教学常规考核, 学期取月平均分, 占教师学期综合测评分的20%。每月进行教师教学业务考核记录, 取学期累计分, 占教师学期综合测评分的30%。期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 进行学生满意度测评, 分别占学生满意度测评分40%和60%, 占教师学期综合测评分的40%。期中和期未由任课教师在指定时间范围内进行测评, 系统自动评分并记录, 分别占学生认知度测评分50%, 占教师学期综合测评分的10%。其他临时规定的考核项目, 可直接记入学期综合测评分。
3. 考核细则。
第一, 教学常规考核细则。教学常规考核以本部门为单位实施, 行政兼课教师以所任课程为依据划入分校接受考核, 实行加减分制, 每位任课教师基本分为20分。奖惩分数对应于教师任课节数, 奖惩金额与课酬相同并于当月在课时津贴中体现。具体可以进行教学秩序检查、教学日志检查、教学资料收交检查、教学计划检查、教案检查、作业量检查、实验实训检查、业务学习检查。第二, 教学业务考核。教学业务考核可包括以下几方面。专业建设:包括课程大纲的编写、精品课程的建设、重点专业建设、实训基地建设、专业课程设置等。组织与专业相关的学生集体教学活动或学术讲座:要求有计划、实施过程、活动总结。教材建设、企业实践、课程改革、指导或参与技能竞赛、考技能证、临时的工作安排。第三, 学生满意度测评。学生满意度测评是基于以学生为核心的评价体系思想建立的, 其目的是了解学生对教师教学的满意程度。测评方式:所有学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》, 对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评, 每个项目分三个选项 (满意、一般和不满意) , 每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法:以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率, 班级科目测评结果计算公式为:满意率×95%+一般率×80%+不满意率×50%。学生满意度测评结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。表2为本次学生满意度调查表。
4. 学生认知度测评。
从“关爱学生为基点”的教育理念出发, 设立学生认知度测评指标, 就是任课教师或班主任对学生的认识和了解的程度。这对中职学生尤其重要, 在教育教学实践中已得到充分肯定证明。为此, 首先要求编制一个《学生认知度考核系统》软件测评系统。在期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 由教师自行在校园网进行测评, 系统自动评分并记录, 并制成教师教学考核结果汇总表 (见表3) 。
参考文献
[1]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究, 2008 (4) .
[2]国务院办公厅.国务院常务会通过义务教育学校绩效工资指导意见[EB/OL]. (2008-12-21) [2015-06-23].http://wenku.baidu.com/view/ac958c4ba8956bec0975e373.html.
“倦怠”(burnout)一词原指枯竭、耗尽。近些年来，越来越多的研究开始关注职业倦怠(job burnout)，它是20世纪70年代美国学者研究职业压力时提出来的概念，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出，由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致的在情绪、情感与行为方面的身心耗竭状态。职业心理倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中，而教师是职业倦怠的高发人群。教师职业心理倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失，以及情感的疏离和冷漠。
有研究发现，教师职业是一个压力来源较多，压力强度较大的职业。教师不仅要承受着与其他职业同样的压力，如工作负担压力、职业声望压力等，而且还承受着由教师职业的特殊性所带来的压力，如由多重角色和育人职责所带来的压力以及来自学生家长方面的压力等。一旦教师体验到职业倦怠后，容易对学生失去耐心和爱心，对课程准备的充分性降低，对工作的控制感和成就感下降。
教师出现职业倦怠现象，会给个人、学生及学校带来许多消极影响。对教师个人来说，倦怠会使他们经常体验到疲劳、烦躁、易怒、过敏、紧张等消极情绪，甚至导致失眠、酗酒和药物依赖，进而带来婚姻和家庭的问题；对学生来说，教师出现职业倦怠后，所能为他们提供的服务和关怀的质量会衰退，学生将无法从教师身上获取关注和爱，甚至还会被教师以玩世不巷的恶劣态度对待，这对于学生的身心是一种伤害；对学校来说，出现职业倦怠的教师士气低落，工作效率下降，与同事的关系恶化，甚至会发生缺勤和离职的情况，从而严重影响组织的稳定性和效益。
所以，了解教师的心理健康现状，了解教师的职业状态，不仅可以为学校全面提高教师的心理健康水平提供科学依据，而且也是学生身心健康发展的关键因素，为此，我校以寄宿制小学教师心理素质为契点，研究寄宿小学教师心理倦怠状况、特点及干预措施，改善小学教师心理健康水平。在国内，在此方面的研究甚少，这不仅对我校，更是对社会寄宿制学校有很大的推广价 口湖南省长沙市高新博才学校课题组值，是一个很有研究前景的领域。
二、教师心理倦怠干预措施
1．改革学校制度并付诸实施
首先，领导层要充分认识到教师心理倦怠带来的消极影响。可以通过阅读有关书籍、邀请专家作讲座等方式来获得认识。存在心理倦怠的教师工作态度冷漠，做一天和尚撞一天钟，得过且过，缺乏进取心，工作敷衍了事，会严重地影响到学校的各项工作的正常高效运转。所以，领导层必须充分地认识到这一点，从而在实施管理的过程中有的放矢。
其次，学校应引进先进的科学管理模式。人性化的管理，无疑会增加管理者的人格魅力，充分调动教师的积极性，最大限度地挖掘教师的潜力，让每一位教师在自己的岗位上自如地释放自己的能量，获得心理满足感和成就感。
第三，改革和完善学校现有的制度，制定出一套更科学、更人性化的制度，有效地消除教师抵触学校制度而产生的倦怠心理。
2．对教师本身的干预
(1)每学期请心理学、教育学专家来校作讲座，深入细致地剖析教师心理，对全体教师进行心理素质方面的训练，解答教师心中的困惑，使影响教师的不良心理因素得到控制和消除。
(2)抓住一切机会，多派教师外出参加有关的学习和培训，回来后再与全体教师交流，这样会产生与专家，学者交流完全不同的效果。因为传达学习内容的教师已把自己在生活及工作中的感受，有意或无意地加入到他的讲学中去，所有的理论不再模糊、抽象，能给其他教师更切实可行的，更具操作性的指示。
(3)在学校网站上开辟教师心理信箱和有关心理方面的教师论谈。由学校的心理辅导教师来主持，引导教师反思自己的心理状况以及所引起的一系列行为的变化；及时给予教师心理安慰与行为上的指导，有效地预防心理倦怠的发生。
3.对社会环境的干预
(1)组织教师积极向媒体投稿，反映寄宿制学校的学生生活与教师生活，让全社会的人们了解寄宿制学校，了解寄宿制学校的学生和教师。从了解到理解是一个必然的过程，只有了解了，才会理解。
(2)家长是社会环境中一个很重要的群体。教师很大一部分压力就来自于家长。学校可以每学期举行一次家长与教师的见面会，增加教师与家长沟通的机会。
(3)加强与学校所在社区的联系。在社区中开展义务劳动或宣传活动，树立学校在社区中美好的整体形象，为学校赢得良好的声誉。校荣则我荣，教师在社区中的地位自然会得到提高。
三、讨论
1．寄宿制学校教师普遍心理状况
(1)适应性
一般来讲，作为寄宿制学校的教师，只要是对寄宿制学校管理有所了解，对于所从事工作的环境是有一定的心理准备的，但也存在着个人与环境不能取得协调一致的问题，表现在以下几方面：
①理想与现实的差距。由于寄宿制学校学生来源于经济条件较好的家庭，父母相对忙而无暇顾及孩子，寄宿制学校学生的特殊性，对教师提出了很高要求，需要教师发挥更多的教育机智，这与教师心目中的理想教育有出入。
②外界对教育的冲击。寄宿制学校的教师工作量相当大，因此工作报酬也相应稍高于普通学校，但从教育的总体情况来看，教师待遇还是偏低，有些教师会认为很不公平；而在社会上虽然教师的待遇已在逐步改善，但在很多人眼里，是“看起来重要，做起来次要”，在沿海甚至还流传着“最没出息的人才当老师”的言论，这些都冲击着教师的思想。
③学科知识与教育能力。教育改革的大潮冲击着每一位教师，很多教师已不满足于原有的学历，加速了进修的步伐。但是，这些学习毕竟需要时间、精力，同时更需要实践，故而教育中，出现“不知如何教”的困惑或“越来越不会教”的感慨已屡见不鲜。而家长的全权委托，学生的整体素质能力的提高已越来越使教师感觉到教育的危机。
(2)职业行为
①自我效能感降低。有的教师当初是从各大学优中选优而来，但是到了寄宿制学校，由于教师队伍的强大，竞争激烈，要取得骄人成绩很不容易，因而有种“忙忙碌碌、碌碌无为”的感觉，容易产生牢骚、怨职情绪。②过大的工作压力使教师易失去对学生的耐心、爱心。
(3)人际交往
寄宿制学校是一个师生云集的场所，大部分教师能保持积极的心态，大方地与人交往，但寄宿制学校有以下问题值得借鉴、思考：①因为校区较大，教师办公室的不集中，使学校教师间的交往相应减少，新老同事间互相认识的时间亦较长。②由于寄宿教师早出晚归，中午都难得回家，班主任更是难得有一个完整的周日，所以与外界的交流相应减少。
(4)身体状况
寄宿制学校由于工作繁重，对教师的身体状况提出了挑战。大部分教师热爱工作，爱岗尽业，致使小病常被忽略。很多教师不到万不得已不会去看病，不到非住院不可就上完课再去打吊针，小病有时被拖成大病。女教师怀孕期间，需就医保胎的增多。这是由于过度紧张而导致内分泌失调引起的，在一般的学校中很难如此集中。
2．心理倦怠的成因
(1)个人因素
①人格：受教育及生活环境的不同，造成个人性格、气质、能力的不同。②职业道德：很多教师最初是在无奈中选择从教，男教师很少安心于本职工作，缺乏竞争意识，满足于已有水平；缺乏爱心，得过且过；本身自律不严，不能言传身教。③交际能力：与本校领导、教师交往不多，缺乏交往技能；工作紧张，疲于应付，社会圈子相应缩小。④年龄：年轻教师理想与现实形成反差，易于产生消极、倦怠情绪；年长教师因为工作已不能带来新鲜感而产生倦怠情绪；有的中老年教师感觉压力太大，身体吃不消。⑤身体状况：工作的循环往复与高标准使得一些教师内心压力过大，引起内分泌失调，易病易怒，情绪极不稳定；寄宿制学校加班多，应对家长，管理学生难度大，易诱发生理疾病。
(2)家庭因素
①家庭负担重。中老年教师在寄宿制学校工作，工作时间较长，为了教育学生，常耽搁教育自己的孩子，微薄工资常引发家庭危机；在双职工家庭，中青年教师买房负担亦很重，而因为工作常不得不给年幼的孩子上全托或托人照顾。②家庭不和谐。寄宿制教师由于工作忙，影响了与家人的交流与沟通。因而有些工作无法得到理解、支持，给教师的心理健康带来不良影响。
(3)社会因素
该教师热爱祖国，热爱教育事业，热爱学生；爱岗敬业，为人师表；积极向上，乐于奉献；公正、诚恳，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦；具有健康心态和团结合作的精神。关心国家大事，拥护以习近平同志为核心的党中央的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵纪守法，团结同事。
二、教育教学方面：
根据《教师法》、《义务教育法》等法规精神，为进一步贯彻实施中小学教师职业道德考核办法，落实《中小学教师职业道德规范》，针对学校实际，考核小组认真组织教职工讨论，初步形成本细则，将以此作为加强教师师德队伍建设和考核晋级、评优、评聘的主要依据
一、指导思想、目的意义、基本要求
指导思想：以党的十九大和总书记系列讲话精神为指导，深入贯彻落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》和《中小学教师职业道德规范》，进一步加强师德建设，以规范教师从教行为为重点，以提高教师队伍素质为目标，建立健全教师职业道德考核制度，完善教师职业行为的激励机制和约束机制，激励广大教师力行师德规范，进一步提高我校教师师德建设水平，努力建设一支“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的教师队伍。
目的意义：进一步深化我校教师队伍的师德建设，提高教师师德水准，规范教师言行，增强集体荣誉意识，为各项工作的全面提升作贡献。
基本要求：实施教师职业道德考核工作中要尊重教师的主体地位，依靠教师、服务教师，鼓励教师自省、自重、自律、自强。同时广泛听取教师、学生及家长的意见，严格考核程序，客观公正地评价教师。并充分发挥考核的导向作用，奖优罚劣，引导广大教师践行师德规范，不断提高师德修养和教育教学能力。
二、考核对象
在职的全体教师
三、考核内容
第一章
爱国守法
第一条：热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义；
第二条：全面贯彻国家教育方针，在思想上、言行上同党和国家方针政策保持一致； 第三条：自觉遵守法律法规和学校规章制度，争做知法守法楷模；
第四条：依法履行教师职责，不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。第二章
爱岗敬业 第五条：忠于人民教育事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，热爱教育，热爱学校，热爱学生；
第六条：认真履行岗位职责，勤奋工作，敬业乐业，不对本职工作敷衍塞责，不在工作时间从事与教育教学无关的活动；
第七条：认真执行教学计划，自觉遵守教学规范，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生；
第八条：服从学校工作安排，积极承担班主任等教育教学工作任务。第三章
关爱学生
第九条：关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生，对学生严慈相济，建立民主和谐的师生关系；
第十条：关心学生安全和身心健康，维护学生正当权益，危急时刻挺身而出保护学生安全； 第十一条：不体罚或变相体罚学生，不讽刺、挖苦、歧视学生，不放弃每一个学生，主动帮助和辅导学习有困难、品行有缺陷的学生； 第十二条：争取人人参与家访，对于服务县学生，生生都要访到，个别学生有针对性家访。主动加强与学生家长的联系和沟通，及时反馈学生在校情况，积极宣传科学的教育思想和方法，促进家校互动育人。第四章
教书育人
第十三条：全面实施素质教育，坚持因材施教，激发和培养学生创新精神和实践能力，促进学生全面和谐发展；
第十四条：坚持育人为本，德育为先，将德育渗透于教育教学工作中，培养学生良好品行，塑造学生健全人格；
第十五条：遵循教育教学规律，改进教育教学方法，精心组织课堂教学和实践教学活动，努力提高教育教学质量，切实减轻学生课业负担；
第十六条：综合评价学生素质，客观评定学生操行，不以分数作为评价学生的唯一标准，不公开排列学生的成绩名次。第五章
为人师表
第十七条：坚守高尚情操，知荣明耻，淡泊名利，诚实守信，谦虚谨慎，自尊自爱，模范遵守社会公德，积极参加社会公益活动；
第十八条：文明执教，举止端庄，衣着得体，语言规范，不在课堂上使用通讯工具；
第十九条：作风正派，严于律己，廉洁从教，自觉抵制有偿家教，不以职务之便谋取私利，不收受学生和家长财物；
第二十条：关心集体，顾全大局，团结协作，尊重同事，平等对待学生家长，维护学校和集体荣誉。
第六章
终身学习
第二十一条：崇尚科学精神，树立终身学习理念，坚持求真务实和严谨自律的治学态度和学术精神，恪守学术道德，发扬优良学风；
第二十二条：热爱学习、善于学习，积极参加继续教育和岗位培训，努力学习新知识、新技术，拓宽知识视野，更新知识结构，不断提高自身思想素质和学识魅力；
第二十三条：潜心钻研业务，全面掌握专业知识，扎实教育教学基本功，不断提高专业素养和教育教学能力；
第二十四条：勇于探索创新，积极参加教科研活动，努力实践教育教学改革，提高适应素质教育的可持续发展能力。
四、考核程序和方法
教师职业道德考核与绩效考核结合进行。
（一）考核领导小组
成立考核小组，负责师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关科室负责人以及教师代表组成。组
长：校长张建国 副组长：副校长 组
员：年级组长
（二）组织评议
考核小组组织学生、家长、教师开展师德评议。
学生（家长）评议：每学年一次，以班级为单位，在学年结束前一个月内，采取问卷调查等方式对本班级任教教师进行家长测评及学生测评；
教师评议：每学年以年级组为单位，组织教师对照师德考核内容要求进行自评、互评。对涉及到违反师德考核基本指标情节严重的，实行“一票否决”，学年师德考核为“不合格”。
（三）综合评定
每学年学校考核小组根据学生（家长）评议和教师评议情况，结合教师平时的师德表现，对每个教师作出客观评价，并提出考核等次意见。
（四）确定等次
考核拟定等次在学校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。考核小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人档案。
教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或提出申诉。
五、考核等次
（一）考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。优秀比例根据樊城县教育局相关规定执行。
（二）凡有下列情况之一的，或因违法违纪行为受到纪律处分，或其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的，师德考核等次定为不合格：
1.以非法方式表达诉求，故意不完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；
2.对教学工作不认真负责，上课该讲授的内容不讲授，留到课后进行有偿家教谋取私利的； 3.以获取利益为目的，推荐、暗示学生接受有偿家教或到社会培训机构学习培训的； 4.在校外社会培训机构兼职、兼课的； 5.无正当理由，拒不承担班主任工作的；
6.在招生、考试、评估考核、职称评聘中弄虚作假、营私舞弊的； 7.组织、怂恿学生考试舞弊的；
8.体罚或变相体罚学生，影响恶劣的； 9.歧视、侮辱学生，影响恶劣的； 10.在学校向学生宣传宗教的；
11.在学校散布反动言论，或向学生传播有害身心健康的思想和信息的； 12.组织、诱导学生参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动的； 13.擅自组织学生参加校外集会或商业性活动的；
14.以盈利为目的，向学生推销或代购教辅资料和其他商品的；
15.向学生和家长索要或变相索要财物、收受学生和家长贵重财物的； 16.擅自停课、调课或请人代课的； 17.在课堂上吸烟或酒后上课的； 18.工作时间打牌、炒股、玩游戏的； 19.因违法违纪行为受到纪律处分的；
20.其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的。
六、考核结果的使用
（一）教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“师德师风”部分的评价结果，以50分计入教师绩效考核结果。
（二）教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。
（三）师德考核等次优秀的，绩效考核才可评为优秀等次；师德考核优秀者，可作为当年“学校师德先进个人” 表彰奖励候选人，并在职务评审、岗位聘任时，同等条件下优先考虑。
一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题
1. 思想认识不到位。
一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识,没有树立现代科学管理理念,没有树立“以人为本”的工作理念,仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成,停留在布置工作、完成任务上。
2. 岗位职责不清晰。
岗位分析是绩效考核标准的主要依据,但当前民办高职院校制定考核标准时,大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动,以及工作中所使用的设备和工作条件的信息;后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知,不作岗位分析,教师岗位的职责就界定不清楚,绩效考核就会缺少科学的标准依据。
3. 考核指标不健全。
民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系,都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版,虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核,同时也提出了考核的重点,但民办高职院校教师组成十分复杂,结构不够均衡,整体层次不够高,致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题,诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。
4. 考核激励不到位。
目前,大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段,对教师的激励手段比较单一。同时,将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象,忽略了对教师发展潜力的开发和评价,这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法,必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。
5. 考核方法不务实。
由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验,所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为:在定性与定量考核相结合方面,缺少定量考核;在平时与定期考核相结合方面,缺少平时考核;在领导与群众考核相结合方面,缺少领导考核;在课堂教学与实践教学相结合方面,缺少实践教学考核;在考核的层次与手段上,缺少创新的手段;等等。
6. 考核结果不透明。
考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通,实现绩效管理激励功能的好机会。当前,一些学校往往是为了考核而考核,不重视考核结果的分析和反馈,不能充分利用考核的过程和结果来促进工作,教师本人不知道考评结果,更不知道自己哪些方面需要改进,那么,这种考核对绩效的提高根本不起作用。
二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则
1. 坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则
平时考核是对教师所进行的经常性考核,可通过《教师教学日志》来落实,由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结,每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价,每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上,年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。
2. 坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则
教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合,使教学工作过程得以实现全程监控,与此同时,要把教学活动中的每个环节都能做到评定,在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞,不虚化,具体环节有细化、有成效。
3. 坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则
一般来讲,定量主要指的是工作量及完成情况,定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析,都很难做到客观、全面、准确地评价教师,必须坚持定性分析与定量分析相结合,进行综合的定量定性分析,注重量化评价,才能做到准确地评价教师。
4. 坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则
绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”,即统一制定考核标准,但又要实行分类实施,区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核,有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点;再比如各部门不能用同一“优秀”比例,适当设置合理的等次梯度,力求客观进行考核评价工作,起到有效的激励作用。
5. 坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则
在考核内容上,绩效考核坚持注重实绩,全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现,是教学工作的成效。为了把实绩考准考实,在确定考核目标时,又要坚持把握全局,突出重点,通过重点指标的考核,带动教学工作任务的全面完成,有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。
6. 坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则
绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下,还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言,考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。通过考核,教师既感受到当期激励的快乐,又增强职业发展的期待,诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。
7. 坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则
按照高等职业教育教学的特点要求,民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现,这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的,那么将实践教学与之并举则是与时俱进的,符合高职教学的现实要求,借此可提高学生的实践能力,培养学生的创新意识。
8. 坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则
考核是一个不断推进的过程,教师在考核的导引与激励下,自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上,民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双师型),大力加强“素质提升与双师导向”相结合,这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃,促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。
三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式
基于民办高职院校教师的现实状况,在教师绩效考核过程中,必定要有不同于公办院校的地方,最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要,提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式,并且在教学实践中逐步加以应用,已取得初步成效。在实际应用中,每个维度将分为若干个重要考核指标项目,以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下:
1. 师德维度
师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标,绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。
2. 学习维度
民办高职院校若要健康发展,就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习,将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容,抓住重点。在学习维度上的考核内容有:员工学习培训计划,学院规章制度学习情况,对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。
3. 教学维度
教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面,可以设置较多考核的观测点。主要指标包括:(1)教学态度。认真备课,教学准备充分,参与课后对学生的辅导,认真批改作业,遵守教学秩序,积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数,实训、实验指导,学生数量,课程类别,指导各类竞赛,指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范,包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价,教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如,教学获奖,教材获奖,教学改革获奖,辅导学生获奖等。
4. 研究维度
民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发,以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括:发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书;承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果);参与专业课程建设;参与人才培养方案的制定;参与课程(或精品课程)建设,如课程大纲的开发,制订授课计划,制作多媒体教学课件,试题库建设等;参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。
5. 技能维度
从事高等职业技术教育,教师必须具备“双师素质”,努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上,着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。
6. 拓展维度
拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括:参加学术会议或短期学习;结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书;参与职业教育的对外宣传活动,关心学校招生和学生就业工作;参与学校的办学与教改研讨;定期到企业进行锻炼学习;为行业企业提供技术服务、咨询或培训;校外担任社会工作或服务工作;指导学生参加校外社会实践活动;在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措;参与或独立引进校企合作项目;参与指导学生实习为学院引进教学资源;有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。
四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求
1. 要端正绩效考核的认识
民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说,不仅是对其工作状况的评价和肯定,还具有激励发展功能,可以使其发现自己的不足,在不足之处迎头赶上,达到更高的标准要求,得到社会的认可,使教师参加考核变被动为主动。
2. 要明确绩效考核的目的
教师绩效考核的目标包括三个方面:一是绩效的岗位目标,把考核当成是一种绩效控制的手段,作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一;二是绩效的激励目标,通过了解、检查教师绩效,以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善,进而达到教师与学校双赢的效果;三是绩效的发展目标,通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足,为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。
3. 要完善绩效考核的指标
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析,设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导,建立必要的数学模型,并科学地调整各个指标的权重,使之达到最优化。
4. 要明确绩效考核的标准
考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度,是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时,要结合校情,根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求,把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合,围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。
5. 要确定绩效考核的方法
民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法,例如,行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引入360度考核法为例,学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外,随着高职院校校企合作办学,工学结合课程改革的深入,来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样,例如,可以邀请企业人士对课程设计进行评价,或对教师授课情况进行评价,或对学生实习表现进行评价,也可以进行多方面的综合评价。
6. 要发挥绩效考核的作用
绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作,以便于更好地履行自己的岗位职责。因此,不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外,绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩,以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
7. 要规范绩效考核的程序
根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点,可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤:(1)制订考核办法并组织学习;(2)制订考核计划;(3)考核计划的实施与调控;(4)考核工作的实施;(5)考核结果的反馈;(6)科学运用考核结果;(7)绩效考核工作周期总结。
8. 要把握绩效管理的过程
实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理,绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效实施、绩效考核,其中绩效考核是绩效管理过程中的局部环节和手段,侧重于判断与评估,强调事后的评价。在绩效管理过程中,教师要按照制订的绩效管理计划开展工作,学校的管理者要对教师的工作进行指导和监督,不能“重结果,轻过程”,一定要把握过程,对教师绩效进行持续不断的监管。
参考文献
[1]郑柏松.高职院校教师绩效考核存在的问题及其对策[J].职业技术教育,2007,(35):48-50.
[2]易元红.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策[J].职业圈,2007,(12):75-76.
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