工作流程的分析

工作流程的分析（共8篇）

工作流程的分析 篇1

失效分析的分类一般按分析的目的不同可分为：

⑴ 狭义的失效分析：主要目的在于找出引起产品失效的直接原因。

⑵广义的失效分析：不仅要找出引起产品失效的直接原因，而且要找出技术管理方面的薄弱环节。⑶新品研制阶段的失效分析：对失效的研制品进行失效分析。

⑷产品试用阶段的失效分析：对失效的试用品进行失效分析。

⑸定型产品使用阶段的失效分析：对失效的定型产品进行失效分析。

⑹修理品使用阶段的失效分析：对失效的修理品进行失效分析。

失效分析工作流程

1.失效机械的结构分析

失效件与相关件的相互关系，载荷形式、受力方向的初步确定

2.失效件的粗视分析

用眼睛或者放大镜观察失效零件，粗略判断失效类型（性质）。

3.失效件的微观分析

用金相显微镜、电子显微镜观察失效零件的微观形貌，分析失效类型（性质）和原因。

4.失效件材料的成分分析

用光谱仪、能谱仪等现代分析仪器，测定失效件材料的化学成分。

5.失效件材料的力学性能检测

用拉伸试验机、弯曲试验机、冲击试验机、硬度试验机等测定材料的抗拉强度、弯曲强度、冲击韧度等。

中心综合运用各类常量、微量和痕量分析技术，主要成分与杂质成分鉴定并举，有机分析与无机分析并重，成分分析与生产工艺流程分析结合，依靠对分析结果强大的分析和综合判断能力，对产品质量事故原因进行分析诊断。工业诊断分析业务已涉及精细化工领域、精密仪器制造、汽车生产等工业领域。

中心可根据社会需求，为不同的企事业单位量身提供各种领域分析经验，并针对不同的客户群体提供个性化分析服务，可全方位、一站式解决各类客户材料鉴定分析、原材料控制、成分分析、技术研发等问题。

因为专业、所以信赖；因为实力、值得托付！

欢迎有意向的企业或个人与我们联系，我们将竭诚为您服务。（4.4）（11）

工作流程的分析 篇2

关键词：工作分析,电力企业,员工,绩效考核流程

电力企业是我国的基础行业, 其在我国电力供应中发挥着重要的作用, 是电力安全供应的重要保障, 电力企业内部员工的管理对整个企业的良好运行具有很大的影响。同时, 也直接关系到了电力企业的日常发展水平及整体运营质量。

近年来, 虽然国内一直在对电力进行深化改革, 但是从实际情况来看, 电力企业员工绩效考核分析还存在很多问题, 电力企业负责人要结合电力企业的实际发展背景, 重视企业员工绩效考核, 以达到良好的绩效考核效果, 提高电力企业的市场竞争力。下面对员工绩效考核过程中存在的问题进行详细地分析。

一、目前电力企业内员工的绩效考核存在的问题

1. 绩效考核评估指标不合理

部分电力企业过度重视经济效益, 没有认识到绩效考核的重要性, 不注重结合企业实际运营背景, 建立完善的考核标准, 使绩效考核过程中, 没有完整、全面的指标作为依托。而指标选择过程中也存在较大差异。一些电力企业只对那些最能代表员工业绩, 单一的标准对员工进行评估。每一个员工的实际工作都是立体性的, 包含很多任务, 借助单一指标对绩效进行考评, 很难得出准确的评定结果, 也无法真实地反映出电力企业员工的综合能力。同时, 如果电力企业的绩效考核指标过于单一, 就可能使广大员工只对这种单一指标比较重视, 不注重对自己进行立体性约束。例如, 电力市场营销人员绩效评估表格, 过度注重营销结果, 将会对客户服务和优质客户保有率等重要指标进行忽略, 不利于市场开拓, 也造成绩效的评估缺乏准确性, 还可能对员工的行为进行误导, 使其偏离企业目标。此外, 如果绩效评估的指标有太过复杂的数量, 会增加绩效评估人员的工作压力, 也很难立足于全局, 借助各项指标权重对绩效进行合理区分。

2. 缺乏明确的绩效标准

很多电力企业对员工绩效进行考核时, 并没有结合企业实际发展情况, 制定完善的绩效考核标准, 使其在实际考核过程中比较盲目, 缺乏客观性。同时, 定量判断和定性判断失衡, 使评选结果缺乏说服力, 很难得到电力企业员工的广泛认可。以主观评价为例, 普遍以差、中、好3个等级进行评价, 具体的评价过程和评价意见缺乏详细的描述标准, 这就可能在实际的操作中, 把一些不是很突出的员工评为优秀。

3. 绩效指标应用可操作性不强。

员工绩效评定指标的选择问题是电力企业员工管理过程中的重点内容。很多电力企业不只是完成工作的情况, 也就是效率、质量和数量方面对员工绩效进行衡量, 还从思想政治和工作的态度等方面进行衡量。这一思路是正确的, 但是很多电力企业缺乏对绩效考核指标体系可操作性的考虑。比如, 对工作中责任心比较强这一指标, 就很难有明确的操作性, 无法确定如何使工作责任心很强。电力企业在员工绩效评定中要对其进行升级和改进。

4. 考核定位模糊, 缺乏实用性。

电力企业绩效考核中离不开考核定位。对考核进行定位, 实质是通过考核解决电力企业管理、运营和发展过程中的实际性问题。考核定位与考核的具体实施效果具有直接相关性, 其在具体实践中也存在很大差异。考核定位模糊的根源是其在具体实践中缺乏目的性, 不明白电力企业对员工进行绩效考核的根本目的是什么, 过于注重形式, 考核的时候有很大动静, 结束后并没有对绩效进行反馈, 也没有实际进行应用, 考核成为一种形式, 这对员工的积极性有很大的阻碍。

二、结语工作分析的电力企业绩效考核流程的建构

1. 明确考核目标

相关负责人要结合电力企业的实际发展背景, 从以下几个方面对电力企业员工绩效考核工作进行严格落实。

(1) 结合电力企业的实际运营发展情况, 制定完善的绩效考核标准。该标准中, 对考核的具体目标进行定位和明确, 力求简单, 使其更容易被员工接受、认可和执行, 达到良好的绩效考核效果。

(2) 对考核目标进行量化, 借助具体的信息和数据等, 对具体考核情况进行判定。有效避免考核目标过于片面和单一。

(3) 注重考核目标的科学性和合理性。结合电力企业员工的实际情况, 对考核目标进行合理制定, 使企业员工经过努力之后, 就能够达到预期的目标。

(4) 相关负责人要结合电力企业的实际发展背景, 保证考核目标的明确性和可行性, 并且其能够被证明和观察。

(5) 考核目标制定过程中, 也要强调时间的重要性。目标要有时间限制, 目标需要体现出时限性, 不然工作的延期就代表低效率, 不利于电力企业的快速发展, 及各项资源的合理配置, 将会对电力企业未来发展产生很大制约。

2. 确定电力企业各环节的工作宗旨和职责

(1) 立足于电力企业运营和发展的全局, 对企业宗旨进行明确, 既要了解电力企业的社会定位, 也要提高对其市场目标的认知度。

(2) 立足于电力企业运营和发展全局, 对部门宗旨进行明确和确定, 使其在电力企业整体运营中处于良性的定位及发展状态。

(3) 结合电力企业实际运营和管理背景, 明确界定部门职责, 并明确部门工作的范围与职责的边界。

(4) 明确界定电力企业员工的岗位职责, 结合实际管理背景, 对部门的分工进行细化, 并对具体工作流程进行分解, 提高对岗位职责的认知度。岗位职责即在其位谋其政, 企业员工需要对岗位承担相应的责任, 更要具备能够胜任该岗位的素质和技能, 并明确岗位的具体考核内容。

在工作分析的基础上进行职责划分, 然后对电力企业员工的具体绩效考核目标进行构建。目标的构建框架是有既定的流程的。绩效考核人员要对电力企业的发展全局进行把控, 按照从上到下的顺序对目标进行分级构建。同时, 不同的部门也要由其各自的目标。以下为目标具体分解流程:

(1) 不同部门以电力企业的整体目标为依据, 对年度部门目标进行制定。

(2) 部门内部要将目标进行分解, 对各个小组的年度和季度目标进行规划和确定, 并制定具体的实施方案。

(3) 目标分解过程中, 要保证其与具体工作的紧密相连性, 确保后期的绩效监控及考核效果。

3. 制定科学合理的绩效考核标准

将电力企业绩效考核工作分为可量化合不可量化两种, 然后进行工作分析。

(1) 可量化工作可以将电力行业的平均水平作为横向参考指标, 也可以将以前同期水平作为纵向参考指标, 从而准确设定定额, 以定量指标为载体, 对具体考核工作进行落实。如果, 定量指标缺乏, 要借助相对指标对其进行替代, 并与以前同期水平或工作计划进行对比, 以保证评价过程和结果的客观性, 避免评价过程过于模糊和主观。

(2) 无法借助定量指标对不可量化指标进行考核。但是, 不可量化工作完成时间比较明确, 也就是时间节点, 对这些工作进行考虑时可以从实践角度出发开展考核。

4. 绩效考核指标

(1) 业绩考核类指标, 工作质量和进度是该背景下的重要考察指标和要素。不管是电力企业内的哪个部门, 都对这两个指标有要求, 不同的只是评定方法的不同。

(2) 技能类的指标。可以是基本的能力, 也可以是人际交往能力。前者可以具化为业务能力、文化程度和岗位经验, 后者可以具化为表达能力等。

(3) 态度类的指标, 主要是纪律、协作、积极与责任心等。

(4) 工作的强度指标, 这一指标除工作量的饱满度外, 还需要包含工作的环境, 这对位于特殊岗位的员工积极性有很大帮助。

5. 反馈和分析考核结果

该环节要重点展示企业对员工的要求和期望。同时, 也要明确员工在下一考评周期内的具体计划, 制定出具体的培训方案。也要在该环节中为员工提供指导和帮助, 并提出可行性建议。而反馈的具体形式和方法是组反馈表。该表格中要包括具体的考核指标评价等级以及综合的得分。反馈面谈也是非常重要的环节。该环节中, 要为主管和下属构建良好的沟通互动关系, 使其能够结合评估结果, 进行自我反思, 并找出没有完成目标的原因, 提出具体的改进方法和策略, 为电力企业后期各项工作的开展奠定良好的基础。

结语

综上所述, 基于工作分析的电力企业绩效考核流程分析具有重要的意义, 需要引起相关人员的重视, 不断对其进行改进和完善, 切实发挥出绩效考核的作用, 充分调动电力企业员工的积极性, 促进整个企业的发展。

参考文献

[1]刘雪.基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程分析[J].江苏商论, 2009 (11) :125-126.

[2]宋校予.基于工作分析的绩效考核体系研究[J].工业, 2016 (1) :278-279.

工作流程的分析 篇3

关键词：人力资源管理 职位分析

人力资源管理是指为实现企业目标，对企业获取、配置和开发人力资源所进行的计划、组织、领导和控制等管理的过程。与传统的人事管理相比较、人力资源管理强调其战略性、资本性、系统性，在地位、性质、业务内容和管理体制等方面体现出不同的特征。传统人事管理在具体事务上拥有一定的决定权，如：人事部能够直接决定每个员工的工资待遇、考核结果、人员去留等。现代人力资源管理是要求弱化人力资源部对具体事务的裁决权力，更多地扮演战略管控、参谋与伙伴的角色。传统的管理更重视物力、财力因素而忽视人力因素的存在，现代管理更注意的是人的潜力的发掘，以人为中心。人力资源专业管理角色的改变，对人力资源专业人员的宏观战略意识、宏观管控能力和扎实的人力资源专业功底提出了更高的要求。人力资源部门对企业的影响力，依赖的是自身的专业能力而不是能够直接决定具体事务的权力。工作分析(职位分析)是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提，只有做好了职位分析和设计工作，才能够有效地完成以下具体的人力资源管理工作：①制定企业人力资源规划；②核定人力资源成本，并提出相关的决策；③让企业所有员工明确知道自己的工作职责和范围；④组织招聘、选拔、使用所需的人员；⑤制定合理的员工培训和发展规划；⑥制定考核标准及方案，科学展开绩效考核工作；⑦设计出公平合理的薪酬福利制度和奖惩办法；⑧为员工提供职业生涯发展规划建议；⑨设计制定高效发展的企业组织结构；⑩提供人力资源管理自我诊断的科学依据。目前在企业人力资源实务中，都在强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”，实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析为基础的。

我们是一个建筑设计企业，主要的产品就是为客户提供满意的作品－图纸，围绕着这一组织目的，需要从人力资源的各个方面激励员工的绩效。职位分析是所有人力资源管理的基础，具体可以应用在人力资源的各个方面：

1 在人力规划方面

人力规划的主要内容包括短程计划与长程计划；短程计划是根据组织的目前需求测定人力需求，并进一步估计目前管理资源能力及需求，从而订定计划以弥补能力与需求间的差距；至于长程计划，则是以未来的组织需求为起点并参考短期计划的需求，以测定未来的人力需求。

然而，我们企业对于人力需求并无完善的计划，目前以业务需要及人力资源部人员经验为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规划。依此作法，在短期或许能找到递补人员，但是，对于公司在长期的发展上却是无益的。主要原因是缺乏对各个岗位的具体的分析，没有岗位说明书来作为蓝本。

2 在招聘与甄选方面

我们企业在人员招募与遴选上，并没有依各部门之需求选取适用人才，而是各部门提出人员需求后，由人力资源部门对外进行招募活动，并主观初步筛选应征者进行面试。面试后，以文凭高低，毕业学校优劣定下所需名额，并分派至各部门。因此，在任用上，常会发生人才并无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表现，部门亦因派任之工作无法完成而延误进度。

3 在薪酬福利管理方面

薪酬管理的主要目的在于订定公平而合理的薪资制度。我们企业现行之薪酬制度采用结构薪制，员工个人薪资是依职务工资、工龄、职称、岗级来定，虽然同一职等之薪资差距小，影响不大，大约只有一、二百元，但是岗位之间的区别很小。制度的另一项缺点为同工不同酬。例如，同为一级设计师，有的能力很强，有的人只是因为资历和职称成为一级设计师，并不具备这一职位所需要具备的物质。在企业中，若有拥有相同条件，能力相同的员工，所领的薪资却不同时，会使得员工产生不满的情绪，让他们不愿意再多付出努力或选择离职。另外，也会因薪资分配的不公平，降低员工的工作意愿。所以在向员工解释薪酬制度时，客观的工作描述也是有用的。工作描述可以帮助人力资源专家处理员工在报酬和福利问题上的报怨、纠缠和咨询。否则，公司面临的不只是组织绩效下降，员工因不满造成的离职事件，将使得人事成本增加，徒增企业负担。

4 在绩效考核方面

绩效考核制度之考核项目并未针对工作内容、职责做评核，即考核项目无法真正测出员工工作表现，再者，因为没有一套科学完整的岗位分析作为基础，对各个岗位的考核指标缺乏量化，都是些模糊的指标，没有针对性，主管评核有集中趋势，员工的评等皆差不多，并无法有效区分出绩效好与绩效差的员工。

5 在晋升与提拔方面

一般而言，企业组织晋升员工基于提拔优秀人才、提高员工工作士气、减低员工流动率、有效运用人力及激励员工发挥潜力等。就我们企业目前的制度来看，员工并不清楚本身在公司的发展方向，及晋升路径，除了产值绩效表现之外，对各职位所需的知识、技能、所需训练等皆无正式的规范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。

在一般员工晋升上，需具备有服务年资限制的资格，方能参加晋升考试。但是在这中间会发现当真正工作表现佳的人因无法通过考试而一直无晋升机会；如此一来，使得员工的工作意愿低，工作表现不佳，也造成了公司的绩效不佳。

在管理职位的晋升上，皆从技术骨干中提拔，无明确的知识、才能、及个人特质的规范，以致于在升任后发生了无法执行管理工作的问题。技术过硬不等于能够胜任管理工作，管理工作需要这个岗位必须具备的一些素质。我院专业技术人员（主要是一线的设计人员）的主要工作是按照顾客的需要设计出他们满意的产品，虽然看似只是和图纸数据在打交道，而非人际关系的过程与问题，但优秀的设计师的胜任特征相当一部分都属于人际与管理类的特征，因为设计工作不是一个人能完成的，需要各个专业的人配合完成，所以一个优秀的设计人员也需使用人际关系的技巧与团队精神来完成技术性的任务。所以我们企业在提拔技术干部的时候不能只看到他的专业技术能力，可以参照技术人员的通用胜任模型来选拔，如其中要求的几项：成就欲、影响力、分析性思维、主动性、自信、人际洞察力、信息搜集、技术专长、团队协作、客户服务意识等。

6 在培训与开发方面

我们企业在培训方面因为基于产值的考虑，十分重视一线设计人员的训练，但也仅限于国家规定的各种必须的规范学习，针对各个岗位的学习没有规划，对于各职位所需之知识与能力尚无正式的说明，造成教育训练供给与需求有所差距，进而影响员工的受训意愿与发展。

从以上各个管理层面可以发现我们企业不管在晋升、调任、训练、绩效考核上都欠缺较客观的标准依据，而薪资的给付也欠缺公平的衡量准则。所以，为了改善各项制度，企业对职位的职责必须清楚划分，并规范胜任各职位所需的知识及才能。而当务之急应着手进行工作分析，重视企业中各个岗位的工作内容与规范，并建立一套正式、完整的职位说明书，以作为企业后续改善的基础。

目前就我们企业来说，建立一整套的人员素质模型还很困难，一是需要领导的支持，员工的理解和配合、还有需要有专业的人员来做。当然也可以请咨询公司来做，但是咨询公司做出的东西缺乏实用性，留下的一堆资料和企业的现实情形脱离，基本用不上。但是现在人力资源管理慢慢得到重视，许多工作都需要运用到素质模型，所以我觉得我们企业一些主要岗位的素质模型还是可以尝试做。

证券投资分析的流程 篇4

http://sh.yuloo.com 发表时间：2007-09-27 14:17 来源：上海育路网

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那么分析师是如何开展证券分析工作的呢 这就要把证券分析从整个投资过程中独立出来,并划分为更具体的操作步骤.合理地确定进行证券投资分析的各个步骤,并科学地安排每一个阶段的各项工作,对提高证券分析的效率,形成正确的分析结论都有着十分重要的意义.一般来说,在操作层次上,比较合理的证券分析应该由以下四个步骤构成:

(1)信息资料的收集与整理.作为证券投资分析的起点,这个阶段的主要工作包括:

A,证券投资分析信息资料的收集.分析师通过订阅各种书报资料和研究出版物,参加各种会议,进行计算机联网查讯,跟踪交易所实时行情,购买和阅读各种电子出版物以及实地访查等方式获取有关证券投资方面的信息资料.一般来说,不论是通过公开渠道或是商业渠道获得,进行证券投资分析的信息主要来自于以下三个方面:

1)历史资料.指过去通过各种渠道发布或获得的有关世界经济,某个国家的政治经济以及某个地区经济政策方面的信息,还包括行业发展状况,公司状况和股票状况的信息以及其他有关信息;

2)媒体信息.主要是指通过各种书刊,报纸,杂志,其他公开出版物以及电视,广播,互联网等媒体公开发布的信息.它包括国家的法律法规,政府部门发布的政策信息,上市公司的报告和中期报告等等;

3)现场访查.实地访查是指证券分析师直接到有关的证券公司,上市公司,交易所,政府部门等机构去实地了解进行证券分析所需的第一手信息资料.B,信息资料的分类.根据不同的分类标准对所收集的证券投资信息资料进行分类归档,编制分类目录,便于查阅.C,信息资料的保存和使用管理.大部分的信息资料都不是一次性用完就扔掉,而是要重复使用的.有时,一份资料需要使用很长的时间或者被好几个分析师所使用.这样,就必须作好信息资料的保存和使用管理工作,确保信息资料能发挥比较高的效益.(2)实地调研.实地调研是指分析师就自己的研究分析主题到实际工作部门或公司企业等单位进行实地的考察调查.证券投资分析过程中的实地考察主要出于两个目的:一是就信息资料的真实性到实际工作部门或公司企业进行调查核实;二是就某些阶段性分析结论的公正性和客观性到实际工作部门或公司企业进行调查核实.实地考察调查的方式主要有:

1)亲自到有关部门和企业与有关人员进行面对面的交谈;

2)通过电话,电传,传真等方式进行查讯核实;

3)通过发调查问卷的方式进行调查核实.实地调研是成本相对较高的信息收集和校验方式,这样就存在成本和收益的比较问题,因此如何选取性价比比较高的调研手段也是在信息采集和效验时需要考虑的一个因素.同时在实地调研阶段需要特别警惕的就是分析师所看到的正是对方想让你看到的东西.(3)案头研究.在充分占有了证券投资方面的信息资料并进行了效验后,接下来的关键工作是进行案头研究.A,首先是根据自己的研究主题和分析方向,确定所需的信息资料.例如进行宏观经济分析,就可以寻找各种经济指标的统计资料;进行行业分析,就可以寻找有关行业的法规,政策,发展状况,竞争情况等方面的资料;进行公司分析,就可以寻找有关公司的经营管理,财务,销售,市场等方面的资料;进行技术分析,就可以寻找股票行情,交易量等有关数据资料.B,其次是利用证券投资分析的专门方法和手段,对占有的资料进行仔细的分析.证券投资分析所采用的分析方法和手段,是持续的理论研究的成果和长期实践经验的总结,它们所揭示的是影响证券价格变化的一些带有客观规律性的东西.利用这些专门的分析方法和分析手段,可以发现各种宏观经济指标,行业指标,公司指标及市场指标对证券内在投资价值和市场价格走势的影响方向和影响力度.案头研究就是要找出这些指标与证券价格走势之间的关系.C,最后是做出结论,也就是得出有关指标与证券价格之间相关关系的正式结论.这个结论将包含对于某种投资行为的推荐.以上这些内容都将成为作为分析成果而最终生成的投资分析报告的主干素材.(4)撰写分析报告.证券投资分析的最后一个步骤是撰写投资分析报告.也就是将分析师的分析结论通过书面形式反映出来.写作是分析师的一项重要工作和基本技能.一份优秀的研究报告会被投资委员会或一家投资管理公司的资产组合经理看重,或分发给经纪公司的零售或机构客户.分析报告具体可以包括有关于上市公司,投资基金等投资工具投资价值的分析报告,有关投资风险的分析报告,有关于某个项目经济效益的分析报告,有关于某项产品的市场覆盖程度的分析报告,有关于某个行业发展前景的分析报告,有关国家政策,法规对行业,企业及产品影响的分析报告等.尽管分析报告的种类很多,但总归会落实到宏观,中观(行业)或者微观(企业)三个层次 的某一个上.无论是什么样的分析报告,它们必然有一些共同点.权益证券的研究报告一般总是会包括这样一些基本要素:例如对事实的描述;对行业或者企业的分析和预测;以及明确的价值评估和投资建议.更精确些,在公司级的投资分析报告中必须包含以下几个方面的内容:

研究分析的主题;

所使用的数据来源和数据种类;

采用的分析方法和分析手段;

所得出的分析结论及投资建议或者推荐,包括预测的目标价格区间;

形成分析结论的理由和价值估计的技术;

分析结论和建议的适用期限;

对风险因素的提示;

报告提供者或撰写者;

工作分析的实施方案 篇5

一、招聘计划

广西壮族自治区20xx年“特岗计划”岗位分别在农村初中及小学阶段学校设置，计划招聘教师5995名，其中初中2200名，小学3795名。各设岗县分学科(专业)岗位招聘计划详见《20xx年广西“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”岗位设置计划》。

二、招聘对象和条件

(一)招聘对象。

1、以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，少量紧缺专业应届师范教育类专科毕业生。

2、取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下(1980年6月1日后出生)的全日制普通高校往届本科毕业生。

3、对已取得20xx年“农村学校教育硕士师资培养计划”研究生免推资格的9名广西大学、广西师范大学、广西师范学院应届本科毕业生，按《关于做好20xx年“农村学校教育硕士师资培养计划”实施工作的通知》(桂教师范〔20xx〕xx1号)要求，提前招聘为20xx年特设岗位教师。

4、已招聘为特岗教师的，在三年聘期内不列入招聘范围。

(二)招聘条件。

1、政治素质好，热爱社会主义祖国，拥护党的各项方针、政策，热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，品行端正，遵纪守法，在校期间表现良好，未受过任何纪律处分。

2、符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

3、参加过“大学生志愿服务西部计划”且有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

三、招聘方法、程序及时间安排

(一)报名及资格审查。

本次招聘报名及资格审查采取网络方式进行，应聘对象通过网络提交报名资料、查询资格审查结果。

1、报名时间：6月xx日―6月20日。

2、报名网址：全国特岗招聘网(→点击“特岗报名”)。

3、资格审查结束时间：6月25日。

4、报名及资格审查注意事项：

(1)报考人员应对在网上提交信息的真实性负责，凡弄虚作假者，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。

(2)报考人员只能选择一个县的一个职位进行报名;不能用新、旧两个身份证同时报名，报名与考试使用的身份证必须一致。

(3)已与设岗县达成就业意向的毕业生必须在上述时间范围内在网上补办报名手续(未在网上补办报名手续的，视为自动放弃应聘处理)。

(4)自治区招聘组织部门在网上进行资格审查并公布审查结果，设岗县招聘组织部门和报考人员可在查询时间内查询是否通过资格审查。

(二)招聘。

1、招聘时间：6月26日―7月26日。

2、招聘方式：各设岗县可采取高校毕业生双选会、组织相关部门到高校招聘和专场招聘会等多种方式进行。区外高校毕业生根据自愿到设岗县相关部门应聘。

3、招聘注意事项。

(1)招聘必须按照“公开、公平、自愿、择优”的原则进行。必须严格执行有关政策规定，接受监督部门和社会各界的监督，严禁在招聘工作中循私舞弊，弄虚作假。对违反规定的单位和个人，一经查实，将按规定严肃处理。

(2)招聘必须在通过资格审查的人员中进行。

(3)招聘时必须验证受聘毕业生的身份证、学生证和所在学校出具的《毕业生双向选择就业推荐表》或其它个人求职材料。如招聘双方达成意向，必须鉴定《普通高校毕业生就业协议书》或其它双方认可的协议书(均为原件)。

(4)各设岗县的招聘日程安排可在全国特岗招聘网(→点击“广西省”)查阅。

(5)各设岗县教育行政部门必须于7月30日前将拟招聘人员名单报自治区教育厅师范教育处。

(三)公示拟招聘人员名单。

自治区教育厅、人力资源和社会保障厅、财政厅、编办审核通过各设岗县上报的拟招聘人员名单后，于8月9日―13日在全国特岗招聘网(→点击“广西省”)予以公示。

(四)集中培训与考试。

120学时的集中培训。培训结束后，各设岗县(市、区)教育行政部门会同同级人事部门参照公办教师招录办法组织专项考试，考试合格者发给培训合格证书，并对没有取得教师资格证书的给予认定教师资格。

培训时间、地点由各设岗县(市、区)自行确定，要求在8月31日前完成。培训经费由自治区按照一定的标准和各设岗县(市、区)实际培训人数给予适当补助。

(五)签订聘用合同并上岗任教。

各设岗县人事部门、教育行政部门要按照公办教师的录用办法，与经培训、考试成绩合格并取得培训合格证书的拟招聘人员签订聘用合同，并由设岗县教育行政部门统一派遣到设岗学校上岗任教。受聘教师必须服从统一安排，若在规定时间内不报到或不服从安排者，取消招聘资格。

签订合同及报到时间：9月1日前(具体时间由设岗县确定并通知应聘人员)。

四、相关政策

(一)根据《教育部、财政部、人事部、中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》(教师〔xx〕2号)精神，特设岗位教师聘期3年，在聘用期间，中央财政核拨专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出。特设岗位教师在聘用期间，执行国家统一的工资制度和标准。各设岗县要严格按照自治区教育厅、财政厅、人事厅、编办《关于进一步加强我区农村义务教育阶段学校特设岗位教师管理的通知》(桂教师范〔xx年〕57号)和《关于认真贯彻落实农村学校教师特设岗位计划有关政策的通知》(桂教师范〔20xx〕7号)精神落实相关政策。自治区按照有关标准补助各设岗县(市、区)开展特设岗位教师岗前集中培训费等相关费用。

(二)特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见〉的通知》(中办发〔xx〕18号)《人事部等部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》(国人部发〔xx〕16号)和《财政部教育部关于印发〈高等学校毕业生学费和国家助学贷款代偿暂行办法〉的通知》(财教〔20xx〕15号)中规定的各项优惠政策。

(三)各设岗县按照公办教师招录和管理办法对特设岗位教师进行招聘和管理，对成绩突出、表现优秀的，给予表彰;对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正;对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。要努力为特设岗位教师创造必要的工作和生活条件，妥善解决好特设岗位教师的后顾之忧。

(四)特设岗位教师3年聘期结束后，对考核合格，自愿留在本地学校的，必须连人带编落实到具体学校，同时将其工资发放纳入当地财政负担范围，保证其享受当地公办教师的同等待遇。对重新择业的，各设岗县和各级政府毕业生就业部门、人才交流服务机构要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。特岗教师服务期满考核转岗工作严格按照《关于做好农村义务教育阶段学校特设岗位教师服务期满考核转岗工作的通知》(桂教师范〔20xx〕21号)执行。

(五)“农村学校教育硕士师资培养计划”研究生三年服务期等同于“特岗计划”三年聘期，其三年服务期的管理按我区“特岗计划”有关政策执行。服务期满、考核合格且本人愿意继续留在当地(本县)任教的，可按“特岗计划”政策办理接转手续，纳入当地中小学教师编制管理，并根据有关政策按公办教师带薪脱产一年到广西师范大学攻读教育硕士学位，毕业后回原接收县(市、区)工作;

教学管理工作的自查分析 篇6

教学管理工作的自查分析

为贯彻实施市教育局2012年度教学会议精神，扎实开展教学管理“学、差、纠”活动，依据我校活动实施方案，确保教学质量提高，进一步强化教学管理制度和各项教学常规的落实，我们于2012年9月下旬对学校教学常规工作进行专项检查评估。通过推门听课、查阅材料、个别交流、小组评议等形式进行检查评估，进一步规范我校小学教学常规工作管理，强化教学管理意识和教学质量意识，推进学校教育科研工作，推动教学改革的深入开展，全面提高教学教研质量。

一、主要成绩：

（一）学校管理工作常规

重视课程计划管理。做到严格按省颁课程计划开齐课程、开足课时，积极创造条件落实课程计划，落实教材和教师，并能组织教师学习研究和执行课程计划及课程标准，力求在课程开设上保证学生全面发展不偏向。

严格教学环节管理。①落实要求。在学校教学管理制度中，对教与学的各个环节（计划、备课、上课、辅导、作业批改、考试考核）都作明确的要求。②加强检查。重视对教学环节的检查和指导，采取定期或不定期、普检或抽查等形式，检查教师备课教案和学生作批改情况；学校领导经常深入课堂听课，教师听课节数达到要求。

（二）教科研工作常规

教研氛围渐为浓厚。学校结合自己实际，制订可操作性强、具有自身特色的校本教研制度，切实有效地开展促进教师专业成长。每学期初认真制订教研工作计划，认真组织实施常规的教研活动。认真抓好立项课题的研究工作，即将接受结题验收。

评价机制初步形成。各校都能积极探索对师生发展的评价，评价机制初步形成。建立教师成长记录档案，学生成长记录袋，对学生的评价采取等级加鼓励性评语加特长进行多元评价。

（三）教师教学工作常规

计划制订。各教师对计划的制订基本养成了一种习惯，开学前或第一周就拟订好学科教学计划，大部分的教学计划具备了规定的项目，措施也较为具体，有效规范了教学计划的拟订与撰写。

课前备课。检查中发现，大部份教师都能做到提前备课，并有一周以上的储备课。教师对备课工作都非常认真，教案写得比较详细，具有较强的可操作性，备课项目相对来说也较全，课时数较足。大部分教师逐步重视教学反思，能按要求认真进行，不仅中青年教师写教后记，老教师也能认真撰写，对进行教学反思的重要性，大部分教师逐步形成了一种共识。

课堂教学。在新理念指导下，我校教师不断学习、尝试新的教学方法、教学模式，给传统的课堂教学注入了一些新鲜血液，也逐步打破了传统课堂教学的一些桎梏，推动着课改前进的步伐。

作业批改。很多教师能根据年段要求、学科特点和学生实际，设计课堂作业；绝大多数教师作业批改及时，有的还采取等级加鼓励性评语，并做好批改后的反馈和补救；作文批改注重面批面改。

课业辅导。很多教师都重视“辅优转差”工作，做到计划、对象、时间、措施落实，并把主阵地落实在课堂，切实加强个别性指导。

考试考核。多数教师能够认真做好平时的单元检测，形成良好的习惯。同时，每一位教师都能自觉地严格遵守期中、期末考试及评卷的有关规定，对试卷的评改较为认真，有批也有改，重视语言激励，个别老师连部分考试作文都附上了批语。对考试、检测后的简单质量分析，教师都能重视，不仅期中、期末试有较为详细的试卷质量分析，成文备案，平时的单元检测后的质量分析也逐步引起了重视。

二、存在问题：

1、规章制度仍需进一步完善和落实；校本教研制度还需进一步完善。

2、教师校本业务培训工作有待加强。主要表现在个别教师学习记录不规范，有赶造充数的现象。

3、教研活动未能结合学校实际定出研究专题，未能抓住本校教学中存在的主要问题和薄弱环节来进行研究。

4、部分教师落实教学常规工作不到位。主要表现在：①教学计划和备课方面。部分教师教学计划不规范，备课教案项目不全，教案基本步骤不明晰，重知识罗列，轻教法设计和学法指导；以抄代备的现象仍然存在；有部分教师把写教后记看作是一种负担，敷洐了事；②课堂教学方面。一是有些教师教学行为不很规范，不坚持用普通话上课，二是部分教师不思改革，课堂教学方法、模式陈旧，教学效率低；③作业布置与批改方面。部分教师的作业设计流于形式；有的教师批改作业粗枝大叶，批语过于成人化、公式化、雷同化，没有针对性和鼓励性；有部分教师对作业错漏的补救不到位；④课业辅导方面。部分教师培优扶弱工作计划不周，措施不力，方法不灵，差生面大。

5、资料积累和建档工作仍要进一步加强。

三、整改措施：

1、加强学习培训，提升教学意识。一是加强业务理论学习。要抓好业务学习，立足校本培训，积极探索校本培训的途径和方法。认真组织教师学习新课程标准理念，领会课改精神，了解学科改革的新信息、新理论、新成果。向教师推荐课改方面论著，要求每位教师每学期读1本教育专著，并做好读书笔记5000字以上，以进一步提高业务素养。二是抓好教学反思。让教师反思自己的教学实践，反思自己的教学行为及教学效果，更新教学观念，改善教学行为，提高教学水平，使教师真正成为教学和研究的主人。要求经常对自己的读书笔记、教案、教后小记、工作总结等进行反思，在继承的基础上有所创新，在总结的基础上提高。

2、严格教学常规，重视管理创新。教学常规的管理，是教学管理中一种相对稳定的管理形式，也是教学管理中最基本、最经常的管理活动。①完善教学管理制度。结合自己学校实际，完善或重建质量指标、奖惩方案及教师德、能、勤、绩考核实施细则，努力改革教师评价制度。②狠抓教学过程管理。各校要认真抓好备课、上课、作业布置与批改、辅导、课外活动、考核等教学工作的各个环节，规范教学行为。要采取多种形式，认真加强教学常规检查，全学期普查不少于三次，每月开展一次“四查”（查备课、上课、作业批改、听课笔记）工作，检查后要及时进行反馈，并将检查结果与教师工作量化评估及奖惩挂钩。

3、推进教科研，深化教学改革。①树立“科研兴校”的意识。要明确教育教学科研的功能与作用，把握好教育科研的运行过程，使之行之有效，真正实现“以科研促教研”、“以教研促教学”的办学思想。②营造教师参与研究的氛围。进一步完善科研管理制度，健全鼓励教师参与教学科研的机制，重视科研骨干的培养，围绕学校教学实际，积极开展研讨与实践活动。要特别抓好教研组活动，加强教研组工作管理，使教研组真正成为学校教学研究的主阵地。③认真抓好校本教研。认真开展教学案例研究和专题研究；进一步加强课题管理，认真开展好研究与实验。

通过本次的教学管理工作自查自纠，使我们发现了存在的问题和不足，找到了今后努力的方向。我们将针对这些问题和不足，下大力气进行整改，使中心小学的教学管理工作再上一个新的台阶。

教学管理工作的自查分析

龙阳镇中心小学

工作流程的分析 篇7

纸质档案数字化是采用扫描仪或数码相机对纸质档案进行数字化加工, 将其转化为存储在磁带、磁盘、光盘等载体上并能被计算机识别的数字图像或数字文本的处理过程。每份文件的数字图像必须与其目录数据建立联系才能有效的管理和利用, 在技术上两者之间的联系方式有三种。

1.1目录数据与全文图像分体方式。每份文件的目录数据与全文图像分开存放;目录信息存放于目录数据库;全文图像以文件形式或按照预定的存储规则和命名规则存储于文件服务器。目录数据库记录中的一个字段用以存储对应全文图像的存储路径, 在目录数据库中检出文件记录后, 借助记录中的存储路径可链接、显示该文件的数字图像。这种分体存储方式减小了目录数据库的规模, 加快了目录数据库的操作处理速度, 提高了数据检索和更新的效率, 确保了数据库的稳定性;缺点是地址链接容易出错, 数据挂接颇费精力, 备份比较复杂, 需要通过软件来实现全文图像和目录数据库的一致性备份, 因此程序编写较为复杂。

1.2目录数据与全文图像一体方式。文件的目录数据与全文图像作为一条记录存放在同一数据库中, 即将档案的数字图像作为文件记录的一个字段直接存储到数据库中, 例如, 将全文图像保存在SOL Server数据库的IMAGE类型字段中。这种一体化的存储方式简便了数据的备份, 安全性相对较强但数据库规模对于庞大, 对数据库的管理与维护难度增加, 对数据更新效率有一定影响。

1.3 OCR全文与目录数据合一、图像分体方式。为实现档案内容的全文检索, 很多应用系统对于印刷清晰的纸质文件在扫描其数字图像的同时, 还采用OCR识别技术将扫描后的图像文件转换成文本文件, 并建立文本与图像页面之间的对应关系。使用时, 具有全文检索功能的系统可以对存入其中的文本文件进行逐字、逐词式的全文检索, 查找到所需内容后再调阅该文本内容所对应的图像页面, 用以观看档案文件的原貌。OCR后的文本全文可作为不定长字符型字段附加在相应文件的目录数据之后, 供档案管理系统对该文件进行自动标引和全文检索之用。除全文检索外, 这种方式的另一个有点是可以对存储的档案文件进行自动、半自动标引, 大大减少著录标引工作的工作量;缺点是代价较大, 需要配置全文检索工具软件。

2纸质档案数字化的工作流程

2.1档案整理。在扫描前后, 根据档案管理情况, 按下述步骤对档案进行适当整理, 并视需要做出标识。

2.1.1检查案卷文件及其目录数据质量。在扫描开始钱, 整理人员先按扫描计划和工作进程, 以一定数量的卷数为一个批次, 从档案库房提取档案, 检查案卷的完整性、并按照《档案著录规则》等的要求, 规范档案目录内容, 包括确定档案目录的著录项、字段长度和内容要求。对有错误或不规范的案卷提名、文件名、责任者、起止页码和页数等进行修改。

2.1.2拆除装订。如果不去除装订物会影响到扫描工作的开展, 则应拆除装订物, 包括起订、拆卷、撕开粘贴页等, 使档案文件以散张形式存放。拆除装订物时应注意保护档案不受损害。

2.1.3区分扫描件和非扫描件。拆分前检查卷内页号是否完整无误, 发现有误及时纠正, 发现没有页号正确添加, 以防止档案文件的丢失和错序。然后再从中选出需要扫描的页面, 再依次编制所需扫描的页号, 两个页号通过不同的铅笔颜色或位置区分, 以确保档案还原时能够清楚区别和核实页数。此后, 把同一案卷中的扫描件和非扫描件区分开, 并按扫描后的电子文件组织形式进行重新分类, 以便批量扫描。普发性文件区分的原则是:无关和重份的文件要剔除, 有正式件的文件可以不扫描原稿。此时, 还要登记幅面大于A4和纸张质量很差的文件, 因为这些文件一般无法用滚筒扫描仪扫描, 需要采用平板扫描方式。

2.2档案扫描。用扫面仪对档案文件进行扫描是纸质档案数字化的主要环节。扫描技术是随计算机发展而出现的一种图像输入技术, 它借助扫描仪将档案图文、照片等以像素组合的方式输入计算机, 再由软件进行图像处理, 生成数字化图像文件。档案扫描必须采用适宜的扫描方式和色彩模式, 设定适当的扫描参数, 并做好扫描登记工作。

2.3图像处理。图像处理是图像扫描的后道工序。通过图像处理, 纠正档案文件原有的和扫描后的偏差, 使扫描后的档案图文更为清晰、规范。从这个意义上说, 图像处理兼有档案修复的功能。图像处理的具体方法因所应用系统的不同而异。

2.4图像格式。档案文件经过扫描和图像处理后必须以一定的方式存储, 这一环节的主要任务是合理选择图像文件的存储格式和有效标识存储图像文件。

2.5目录建库。目录建库建设工作与档案数字化工作密切关联, 在很多情况下两者是同步进行的。目录数据库的质量关系到数字化资源的利用与管理效率, 因此在数字化流程中目录建库及其质量核查被作为一个独立环节, 提出了严格要求, 比如:档案目录建库要选择通用的数据格式;目录数据应能直接或间接通过XML文档进行数据交换;目录著录要讯息《档案著录规则》:录入数据的质量要采用人工校对或软件自动校对的方式进行检查, 对著录项目是否完整、著录内容是否规范、准确等要进行严格的审查等。

2.6数据挂接

2.6.1数据关联。以纸质档案目录数据库为依据, 将每一份纸质档案扫描所得的一个或多个图像存储为一份图像文件。将图像文件存储到相应文件夹时, 认真核查每一份图像文件的名称与档案目录数据库中该份文件的档号是否相同, 图像文件的页数与档案目录数据库中该份文件的页数是否一致, 图像文件的总数与目录数据库中文件的总数是否相同等。通过每一份图像文件的文件名与档案目录数据库中该份文件的档号一致性和唯一性, 建立起一一对应的关联关系, 为发现档案目录数据库与图像文件的批量挂接提供条件。

2.6.2交接登记。填写纸质档案数字化转化过程交接登记表单, 记录数据关联后的页数, 核对每一份文件关联后的页数与档案整理、扫描时填写的页数是否一致, 不一致时应注明具体原因和处理办法。

2.6.3汇总挂接。档案数字化转化过程中形成的目录数据库与图像数据经过质检环节确认为合格后, 应通过网络及时加载到数据服务器端汇总, 通过编制程序或借助相应软件, 实现目录数据对相关联的数字图像的自动搜索、加入对应的电子地址信息等, 实现批量、 快速挂接。

参考文献

[1]连华.纸质档案数字化处理的工作流程[J].办公自动化, 2007 (8) .

做好灭火救援工作的要点分析 篇8

【关键词】消防；灭火救援；要点分析

【中图分类号】D631.6 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0360-01

一、开展消防灭火救援工作的必要性

在我国，对于消防灭火救援工作有着明确的规定，规定消防部队作为灭火救援的主体，对发生的火灾必须第一时间进行处置，保证灭火救援工作有效开展，最大程度的挽回人民群众的生命财产损失。从目前发生的火灾来看，均给人民群众的生命财产安全造成了极大的威胁，所以，开展消防灭火救援工作是非常必要的，其必要性主要表现在以下几个方面：

1、开展消防灭火救援工作可以减少火灾损失

从目前的火灾情况来看，一旦发生火灾，造成的损失都比较严重，通过实践证明，开展消防灭火救援工作对减少火灾损失是十分必要的，是目前我国社会重要的消防救援手段。

2、开展消防灭火救援工作是对人民生命财产负责

出于对人民生命财产负责的角度考虑，我国积极的开展了消防灭火救援工作，旨在减少火灾中人民生命财产损失，使越来越多的人重视消防安全工作，从而远离火灾的危险。

3、开展消防灭火救援工作符合我国的社会生活需要

消防安全是社会生活中的重要组成部分，与老百姓的日常生活联系的非常紧密，开展消防灭火救援工作符合我国的社会生活需要，对保障老百姓的生命财产安全是十分必要的。

二、消防灭火救援工作的要点分析

在我国，开展消防灭火救援工作的主力是消防部队，为此国家专门出台了详细的政策规定，赋予了消防部队这一特殊的职责。通过对目前消防滅火救援工作的研究发现，当前的消防灭火救援工作主要是从以下几个方面开展的：

1、制定详细的灭火救援应急预案，预防突发事件的发生

由于火灾发生之前没有任何的预兆，因而火灾属于不可预见的人为灾害，要想降低火灾损失，挽救人员生命，就要在火灾发生之后第一时间赶到火灾现场，利用最快的时间进行及时有效的灭火救援处置，使火灾在我们的有效掌控之下，为了达到这一目的，最有效的办法就是根据各种火灾的类型，制定详细的灭火救援应急预案，一旦发生火灾，根据火灾的类型采用相应的灭火救援措施，迅速的对火情进行控制并扑灭，减少人员伤亡和财产损失。由于多数的火灾都属于突发事件，因此火灾发生之后的时间就显得十分重要，我们必须在这段时间里分秒必争，做好灭火和人员疏散等救援工作，使火情得到有效控制。经过了解后发现，消防部队已经对火灾的类型进行了详细的划分，对火灾的成因也做了深入的分析，在此基础上制定了详细的灭火救援应急预案，使火灾的灭火救援工作有了重要的依据。所以完善的应急预案已经成为了灭火救援工作的重要依据之一。

2、树立科学灭火救援的思想，创新灭火救援手段

由于目前建筑物的功能性越来越强，建筑物的结构越来越复杂，一旦发生火灾想要立刻扑救具有相当大的难度。考虑到这种情况，就要求我们在灭火救援的时候，树立科学灭火救援的思想，学会利用一切科学手段来达到灭火救援的目的，同时要创新现有的灭火救援手段，积极采用高科技设备，提高灭火救援的科技含量。经过了解发现，目前用于灭火救援的现代化科技设备很多，我们必须要加大推广和使用的力度，要大力推广使用现代化的灭火设备。如风力灭火机、水风灭火机，背包式水枪、往复式水枪，高压化学灭火器，灭火坦克，点火器、装甲运兵车，NH全道路运兵车、直升机、多功能通信指挥车等先进的现代化灭火设备。随着高新技术的发展，把电子计算机引入指挥系统，与气象部门联网，利用卫星云图观察火情。采用灭火器机器人投入灭火等高科技灭火手段。从实际应用情况来看，树立科学灭火救援思想以后，并利用先进的灭火救援设备，创新了灭火救援手段，取得了积极的灭火救援效果。

3、做好灭火救援的各项准备和保障工作

要想保证消防灭火救援工作取得实效，就要做好充分的准备和保障工作，主要有以下几个方面：

（1）做好完整的通信保障

消防部队常用的通信手段有：无线电台通信、有线电通信、运动通信、简易通信。通信保障对于灭火救援工作非常重要，关系到整个灭火救援工作能否取得预期的效果。因此，我们必须做好灭火救援的通信保障工作，使通信包扎很难过满足工作要求。

（2）做好稳定的供水保障

水作为应用最为普遍的灭火剂，在灭火战斗中起着至关重要的作用。火场组织供水的状况如何，直接影响着灭火战斗的成败。而且，供水没有固定不变的模式，它受许多因素的影响和制约，经常会有新的变化。因此，首先我们必须要花大力气去熟悉水源情况。

（3）做好灭后救援的后勤保障

由于现代灭火战斗存在着复杂性，部队对后勤保障的依赖性越来越大。所以，组织、安排好现代条件下灭火战斗的后勤保障工作就必须要做到实行统一指挥，保障主要作战方面的需求，根据火场实际，确定需要采用的消防器材装备，灭火剂的种类、数量。

三、目前消防灭火救援工作取得成绩

经过坚持不懈的开展消防灭火救援工作，我国的火灾损失持续减少，目前维持在较低的水平，属于可控的范围之内，对于一般性的火灾，我们都已经有了健全的灭火救援机制和应急响应预案，保证火灾来临的时候，能够第一时间灭火救灾，减少人民群众的生命财产损失。目前我国的消防灭火救援工作取得了积极的成绩，主要体现在以下几个方面：

1、火灾生还率提高了15.2‰挽救了越来越多的生命

通过采取一系列的消防灭火救援措施，火灾生还率提高了15.2%，火灾中的生命损失得以降低，提高了遭遇火灾群众的生还机会，使更多的人可以远离火灾死亡的威胁。

2、财产损失减少了14.7‰减少了国家和人民群众的财产损失

经过统计表明，采取了有力的消防灭火救援工作措施之后，财产损失得以降低，通过对比发现，财产损失下降并减少了14.7%，达到了一个合理的水平，使国家和人民群众的财产能够更有保障。

3、锻炼了消防部队的实战能力，有效保障了消防安全