农村信用社绩效考评（精选8篇）
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为进一步加强信用社的内部管理，提高服务质量，确保会计核算安全无事故，结合我社的实际，特制定本考核办法。
一、会计出纳岗位总体要求
为使会计、出纳工作达到“三化”（数字标准化、文字工整化、鉴章规范化）标准，进一步提高会计核算质量，达到农村信用合作社达标考核标准及内部控制制度的要求，坚决贯彻执行会计出纳16项基本规定（双人临柜、钱账分管；凭证合法、传递及时；科目账户、使用正确；当日记账、账折见面；现金收入、先收款后记账，现金付出、先记账后付款；转账业务先记借后记贷；它行票据收妥抵用；有账有据，账据相符；账表凭证，换人复核；当日结账，总分核对；内外账务，定期核对；联行（社）密押，两人分管；重要凭证，领用登记；会计档案，完整无损；人员变动，交接清楚），违者一项罚款50元。
二、会计主管
1.认真贯彻执行国家金融法规和上级行各项规章制度,做好信用社会计工作。
2.负责组织社内会计、出纳、储蓄的核算工作，会计核算、储蓄核算要达到标准化、制度化、规范化、效率化。实现“五无”、“六相符”，对核算质量要经常性地进行监督检查，上级如检查出问题，则加倍处罚。
3.善于发现和解决工作中的疑难问题，积极参与本单位业务计划的拟定、考核与分析，当好领导的参谋。
4.根据上级行的要求，组织编报好各种报表，保证数字准确，上报及时，并做好相关统计、档案管理、内勤人员变动、交接等工作管理，如发现一次错报、漏报，罚款100元。
5.加强财务管理，严格控制费用开支，科目、项目归属正确，未经领导同意，随意购买和报销的或开支不合理，发现一次罚款100元，并追回报销款项或费用自负。
6.结算收费，不错、不漏，应收未收、应付未付利息计算要准确，错提、漏提一笔罚款100元。
7.做好上下级、内外勤之间的协调工作，加强配合、搞好团结。
三、临柜人员
1.认真审查凭证要素是否齐全，会计凭证的填制必须做到：要素齐全、内容完整，反映真实、数字准确、字迹清楚。发现凭证要素填制不齐全、数字不准确、内容不真实的，每笔罚款20元；发现印鉴、大小写不符的，后果自负并罚款100元。
2.要认真做到按时记账，当日轧平，当天业务当天完，不能隔日处理。发现积压一笔罚款20元；因记堆账发生透支，后果自负，每笔罚款100元。
3.对账面有款的贷户，应及时与外勤人员沟通并扣收贷款利息。因本人工作失误造成贷款利息应收而未收回的，按贷款利息或账面存款较小额处以50%的罚款。
4.每日业务终了后，应认真做好传票的整理、装订工作。传票、分户账的装订，应认真按上级行的要求去执行，凡发现不符合规定、装订不及时的，每册（本）罚款50元；发现票据丢失，每笔（份）罚款200元，其后果自负。
5.搞好内外账核对工作，及时分发信企余额对账单，并按时收回，查清未达账项并勾挑，保证内外账相符。未及时收回的，每份罚款20元；账务检查不符的，罚款100元。
四、会计微机记账员
1.认真贯彻执行党和国家的各项方针政策和财经纪律,严格按照会计制度处理业务,做到符合政策、合乎手续、真实及时、准确无误。对结算账户管理按人民银行最新颁发的“结算账户办法”执行。2.按规定做好个人密码的保密工作, 操作员要做到一人一码，定期更改(最长不能超过1个月)。密码使用者应对自己使用的密码保密，绝不允许告知他人，与他人混用，由此造成的损失由责任人自负。若发现自己密码泄露，要及时更换密码。更换密码时，其他人员应回避。违者每次罚款100元。
3.认真审查凭证各要素的正确性、真实性和合法性。根据凭证要素，按照操作程序进行数据输入输出。因工作失误造成记账串户的，每笔罚款50元，由此造成的损失由责任人自负。
4.严格按要求使用和保养微机设备，清理灰尘。因保养不当或因违章操作造成数据混乱、丢失、设备损坏的，每次罚款200元，费用自负。
5.每天应按规定做好数据备份，并异地妥善保管好备份软盘。发现漏或少备份一次罚款20元；备份软盘丢失的，一次罚款100元。
五、票据交换员与重要空白凭证管理员
1.认真贯彻执行《票据法》，准确及时做好提出、提入票据工作，保证票据交换工作正常运行。发现交换票据漏提、错提，每笔罚款200元。
2.正确清算票据交换差额，按规定办理退出、退入票据，做好联系与记录。因个人失误造成不合格交换票据无法退回的，后果自负，每笔罚款200元。
3.严格履行重要空白凭证出入库手续，根据凭证领取单填制表外科目收、付方传票。使用出库时，要在登记簿上由领用人签收。发现漏登一次罚款10元；做好自用凭证登记销号工作，发现重要空白凭证丢失，后果自负，每份罚款200元；对库存凭证，每日盘点一次，并做好查库记录。
4.质押贷款的存单保管，要严格管理，根据抵（质）押品出入库凭证履行手续。如有存单丢失、质押额不足的、质押存单与质物保管清单及贷款凭证内容不符的、或更换质押存单而不重新办理贷款手续的，每项（笔）罚款100元，因此而造成贷款本息不能及时收回的，其后果自负。
六、出纳员
1.按国家货币政策和有关法令、法规办理现金收付业务，严格执行现金收入先收款后记账；现金付出先记账后付款，违者每笔罚款50元。2.严禁挪用库款，违者按贪污论处；严禁白条抵库，发现一次罚款500元。
3.做好库存现金的限额管理工作，及时上缴超限额库存现金和损伤残币，做到现金的合理占用。无正当理由超限额的，每次罚款50元。4.做好库房管理，消除隐患，确保现金、有价证券和重要空白凭证的安全。如有丢失后果自负，每笔罚款100元。坚持双人临柜、双人入库的规定，发现单人临柜和单人出入库的现象，每次罚款100元；金库钥匙按规定管理使用，违者罚款100元。
5.宣传爱护人民币，要进行反假币和反破坏人民币的斗争。发现假币应按规定予以没收，因工作失职而误收假币的，除包赔损失外，每次罚款100元。
6.对到信用社兑换零钱的顾客，应无条件予以办理。有意刁难推诿，无故拖延办理的，发现一次罚款200元。
七、遵守签到、签退和请、销假制度
⒈会计岗位人员上班在岗，要自觉严格遵守作息时间（上午：7.30—11.30；下午：1.00—5.00），当班清扫人员早晨7.00前到岗，其他人员提前10分钟到岗为当天的工作打造一个良好的卫生工作环境；不准提前就餐或提前下班。
⒉不准迟到、早退，工作时间外出办私事。无故迟到、早退和工作时间外出办私事的，发现一次罚款50元；如有事请假必须认真做好记录，按时间扣工，累计8小时为一天，按事假处理；如有违反或弄虚作假者，一经发现追究负责人和当事人的责任。
⒊对事假者，每休一天扣10元，并取消当天小伙食补贴，超过三天（含三天）取消当月奖金和劳务分红。
⒋对病假者（有诊断书），五天内工资照发，劳务分红不扣减，但取消当月奖金；超过五天的取消当月奖金和劳务分红；对病假无诊断书的按事假处理。
⒌对休息不请假者视为旷工，每天扣一个月奖金和劳务分红；超过三天扣发半年奖金和劳务分红；超过五天的扣发全年奖金和劳务分红，并写出书面检查报联社备案。
八、遵守组织和劳动纪律，提高服务质量。
爱惜客户的时间就是维护客户的利益。为了能准确、快速、高效地为储户办理业务，具体工作人员应不断地提高服务质量和工作效率，以服务求生存，以效率求发展，要求所有窗口一律实行站立服务，坚持文明用语。
⒈服务态度要做到“四心”即：诚心、热心、耐心、虚心。⒉服务行为要做到“四个站立”、“四个一样”、“四个主动”、“五不计较”、“八个不准”。
⒊服务语言要坚持使用文明用语，杜绝服务禁语，提倡使用普通话。⒋服务中要规范职业形象，做到：服务牌号，规范佩戴；统一着装，保持整洁；发型自然，不染异色；仪表大方，装饰得体；精神饱满，举止端庄。
以上每条应认真遵守，如有违者，一次罚款50元；如与客户吵架的，一次罚款200元，并向客户赔礼道歉，挽回不良影响。
⒌对工作时间打扑克等违反劳动纪律的现象，发现一次罚款200元；未经批准擅自缩短营业时间的罚款500元。
九、遵守安全保卫制度，确保安全无事故。
加强安全防范和应急工具（包括灭火器和工具）的管理和使用，责任落实到人，做到便门随开随关，应手工具人手一件，下班前关闭所有设施的开关，以确保安全。
1.营业便门随开随关，如发现便门没关，发现一次罚当事人100元，如责任不清，罚在场负责人100元。
2.非工作人员禁止进入营业室，如有违者，罚当事人和负责人各200元。
3.应手工具和报警器材丢失或损坏不报的，发现一次扣罚当事人50元，如责任不清，罚责任人50元。对突发事件不按要求操作规程执行，造成责任事故或直接经济损失的，交有关部门处理。
4.营业期间尾箱现金不得超规定数额，违者对当事人罚款100元，严重者加重处罚。
5重要凭证、大小印章按规定保管使用，营业人员临时离开柜台，现金、印章、密押、重要凭证必须入库上锁，违者罚款100元，导致严重后果的，要给予纪律处分。
十、其它
1.环境卫生做到“四净”即：门窗净、门前净、用具净、服务设施净。室内要做到“四无”即：天棚无灰挂、地面无赃物、墙壁无污迹、桌椅无灰尘。做到每天一小扫，每周一大扫，责任到人。以上如有不合格的，每次罚责任人30元。2.政治、业务学习或集体活动未经批准，擅自不参加者，每次罚款100元；迟到者，每次罚款20元；会议记录不完整、不整洁的每次罚款50元。
3.牢记“同生共赢”的核心价值观，树立诚信亲和、严谨规范、求真务实、拼搏进取的工作作风，发扬团结、敬业、创新、奉献精神，不说和不做有损于信用社形象的话和事；不说和不做不利于职工之间团结的话和事，共同营造和谐工作环境。职工之间闹矛盾打架斗殴，一次罚款200元，重者另行研究处理。
4.爱护集体财产，维护整体利益。盗窃、故意破坏集体财产的，按损坏价值赔款，并按损失额的1%罚款。
5.服从组织分配，听从组织安排。如组织安排工作2日内不到岗的，视为自动停职，每月只发生活费300元，作为下岗分流首选对象。6.职工发现不合理问题，应主动向领导提出异议，严禁背后搞小动作或讲有损于信用社利益的言论，违者罚款200元。
7.全体职工要严格执行为“客户保密”的原则。如有泄露存款秘密，损害信用社声誉和在社会上造成极坏影响的，经调查属实的，一次罚款500元，并上报联社处理。
本办法如有与上级行的有关规定相抵触之处，按上级行的规定执行。### 信 用 社 二○○八年一月五日
村信用社会计基本制度3
第十章
会计档案
第五十条
会计档案的保管。会计档案是重要的历史资料，是信用社历年各项业务和财务活动的记录，是会计检查和事后查考的重要依据，必须认真做好会计档案的管理工作，建立健全会计档案的保管、调阅和销毁制度。
会计档案分为纸介质和磁介质两种。
(一)会计档案的保管期限。会计档案保管期限分为永久保管和定期保管两种。会计档案保管期限的计算自档案所属终了后的次年1月1日起算。
1.永久保管的档案。
(1)信用社决算报表及汇总全辖信用社的决算报表、附表及决算分析资料(包括资产负债表、业务状况报告表、损益表、财务收支变动表、利润分配表等)；
(2)信用社实收资本、股本金分户账；
(3)存贷款开销户登记簿；
(4)客户挂失申请书、登记簿、补发存单、存折、收据及账销案存的清单或资料；
(5)会计档案保管登记簿和档案销毁清单；
(6)机构撤销、合并交接清册；
(7)房屋购建的契据(包括土地证、基建批准书、竣工报告、购建房屋契约、征税收据和公证书等)；
(8)需要永久保管的其他会计档案和有关资料。
2.定期保管的会计档案。定期保管的会计档案分为15年和5年两种。
(1)保管15年的会计档案。
a.综合核算和明细核算的各种账、簿、卡；
b.凭证及附件；
c.信用社的月(季、半年)报表及汇总全辖信用社的月(季、半年)报表；
d.结算专用印章的领用、交接、销毁和保管情况登记簿。
(2)保管五年的会计档案。
a.计算机运行日志；
b.计息科目余额表；
c.辖属网点上报的月计表、资产负债表、损益表和决算报表(包括全部附表，决算分析资料)；
d.信用社本身及汇总分社、储蓄所日报、旬报表；
e.密押、代号使用和保管登记簿；
f.社内往来、联社往来及同业往来的对账及查询、查复书；
g.信用站的交账清单(册)；
h.会计主管人员移交清册(单)；
i.各种不定期报表。
(二)会计档案的管理。
1.会计档案应指定专人管理，管理人员调动要办理交接手续。
2.设置专用会计档案保管库(柜)，设立会计档案保管登记簿。严格执行安全和保密制度，做到妥善保管，存放有序，查找方便，切实防止火烧、虫蛀、鼠咬、霉烂等，保证其完整无缺。
3.信用社网点的会计档案原则上应在次年抄列清单(册)送管辖社集中保管，使用时向管辖社调阅。
4.磁介质档案每年翻录一次，实行双备份，并做好防磁、防火、防潮和防尘工作。保管年限按照上述规定办理，磁介质档案应打印出书面档案，装订保管。
5.会计档案一律不准外借，防止丢失和泄密。
6.建立会计档案调(查)阅登记簿，并按规定内容做好详细记录，由会计主管和经办人员共同签章，以备查考。内部调阅会计档案，应由调阅人出具申请，并经会计主管批准方可调阅，调阅的档案不得涂改、圈划、拆散原卷册，用后必须及时归还；公、检、法、司和有关单位处理案件或特殊需要查阅会计档案时，必须持有县以上主管部门正式公函，经社主任批准方可查阅；查阅时，信用社应有专人在场陪同，代办查阅，不准将会计档案交给查阅人放任不管，查阅人对处理案件时所需的证据和有关资料，可以抄录、复制或照相，但不得将原件抽出借走。
7.调(查)阅会计档案的申请及公函，应由经办人员和会计主管共同签章，并专夹保管，以备查考。
第五十一条
会计档案的移交与销毁。
(一)会计档案中除定期保管的会计档案不作移交外，对于永久保管的会计档案，在保管期满后，是否移交给当地档案馆保管，应根据当地档案部门的规定，由县联社和当地档案馆协商决定。
(二)移交永久保管的会计档案时，必须认真检查是否齐全、完整，并按规定造具清册连同案卷目录逐项清点核对，一并向当地档案馆移交。交接完毕，信用社应留存一份移交清册，永久保管。
(三)已满保管期需要销毁的会计档案，应由县联社负责销毁。销毁前必须以联社为单位造具“销毁会计档案清册”。销毁时应由联社主任或指定专人负责监销，并注意保密和安全，严防散失或发生流弊。销毁后，由销毁人员、监销人员在销毁清册上签章并报上级主管部门备案。
如有未了账项待查，可对必须保留部分的会计档案延期销毁。
第十一章
会计劳动组织与会计人员
第五十二条
会计劳动组织。
(一)劳动组织必须贯彻有利于执行规章制度和提高工作效率；有利于业务活动的开展；有利于分工明确，职责清楚；有利于加强内部相互制约和监督的原则。
(二)劳动组织的基本形式是三人柜、组，其中配备一名以复核工作为主的专职复核员。业务量较大的社可分设若干柜、组，并要均衡柜组间的业务量，便于柜、组间凭证传递，工作配合及方便客户办理业务。
实行轮班休假的社，必须配备固定顶班人员。
(三)由于业务量所限，不能形成三人柜组，不设专职复核人员的社，必须贯彻换人交叉复核制度。
第五十三条
机构变动的会计工作交接。
(一)机构撤销的工作交接。
1.撤销机构。
(1)撤销机构在办理交接手续前，应全面核对账务，处理未了账务，清点财产，整理会计档案。
(2)编制移交清册和移交日计表一式两份，经交接双方、监交人员和上级主管部门签章后，双方各执一份归档保管。
(3)将全部账务按科目和账户编制余额划转清单(用一般余额表代替)一式两份，交接双方各执一份。转存银行或联社款项，应填制往来凭证办理账务划转。划转后各科目均无余额。
(4)在账务划转后，应编制移交日止的当月月计表和当年业务状况报告表(各科目余额为“0”)各三份，交接双方各一份，报上级主管部门一份。
2.接收机构。
(1)根据移交清册和余额划转清单，认真核对无误后，通过会计分录并入本身有关科目和账户内。
(2)对撤销机构撤销后的联行账务，应按照联行制度有关规定办理。
3.原管辖部门。
接到撤销机构上报的月计表和业务状况报告表，经审核无误后，分别汇入当月和当年的报表内。
(二)机构转移隶属关系的交接。转移隶属关系的机构，不办理账务交接手续。交接事项由双方上级主管部门办理。原主管部门应将移出机构的各科目上年末余额，编制转移余额明细表(用月计表代替)一式两份，一份留存，一份寄新主管部门。此项上年末余额的移出、移入数，双方上级主管部门均应在决算说明书中说明。
第五十四条
会计人员的职责和权限。
(一)职责。
1.遵守国家法律，贯彻、执行会计法规和本制度；
2.依据本制度认真组织会计核算，努力完成本职工作；
3.遵循经济核算原则，加强财务管理，努力增收节支，提高经济效益；
4.讲究职业道德，履行岗位职责，文明服务，秉公守法，廉洁奉公。
(二)权限。
1.有权要求开户单位的财会部门和本社其他业务部门认真执行财经纪律和有关规章制度、办法，如有违反，会计人员有权制止、纠正。制止和纠正无效的，可向单位领导提出书面意见，请求处理。对违规的业务事项，单位领导人坚持办理，会计人员可以执行，但同时必须向上级主管部门报告。
2.发现违反国家政策、财经纪律、弄虚作假等违法乱纪行为，会计人员有权拒绝执行，并向本社主任或上级管理部门报告。
3.会计人员应当保守本社的商业秘密，除法律规定和本社主任同意外，不得私自向外界提供或泄露各项会计信息。
4.有权参与本社的经营决策和经营管理。
第五十五条
会计人员的配备。
(一)信用社要根据会计工作需要配足会计人员，并指定会计主管人员。
(二)会计人员的配备要保证质量，建立业务培训和上岗考核制度。不适宜担任会计工作的人员，应及时进行调整。
(三)会计人员力求稳定，确需调动时，会计主管人员的任免、调动须商得上一级会计部门同意。
(四)会计人员的任用应坚持回避制度。
需要回避的直接亲属为:夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及配偶亲关系。
第五十六条
会计人员的培训。
(一)岗位培训。会计人员必须实行岗位培训，未经过岗前培训或培训不合格者不得上岗。上岗人员必须持有会计证。
(二)岗位考核。会计人员必须确定岗位，并制定会计工作各个岗位职责及岗位考核办法，经考核不适宜担任会计工作的人员应进行调整。
(三)岗位轮换。会计人员的工作岗位要有计划地进行轮换，以保证会计人员全面掌握会计业务。
第五十七条
会计工作与会计人员的交接。会计工作及会计人员的交接，必须在监交人员监督下进行。监交人员对交接工作负全面责任，如事后发现交接不清，除追究移交人员责任外，监交人员应负连带责任。机构变动会计工作的交接，由上级管理部门监交。县联社会计主管的交接，由联社分管主任负责监交；信用社内勤主任或会计主管的交接，由主任会同管辖联社会计主管或指定人员监交；会计员的交接，由内勤主任或会计主管监交。
移交人员办理移交时，要造具清册，按移交清册逐项移交，接替人员逐项核对接收。
(一)会计主管的交接。会计主管工作调动或离职应编制移交清单，向接任人员办理全部会计工作的交接手续。移交清单包括:
1.交接日总账各科目余额表(用日计表代替，只填余额)；
2.会计档案移交表；
3.移交清单要列明应当移交的会计部门保管的印章、密押(机)、规章制度、档案文件、资料及应交的其他物件等；
4.交接工作书面说明。对账务差错、账务以外的未了事项、全辖会计工作情况和存在的问题写成书面材料，移交接任会计主管人员继续处理。
移交清单一式两份，由交接双方和监交人员共同签章后，一份由会计部门归档保管，一份上报上级主管部门。
(二)会计人员的交接。
1.将所经管账簿各账户余额编制移交余额表；
2.编制移交清单，列明应当移交的会计凭证、报表、有关单证、公章、密押(机)以及文件资料等内容；
3.将未了事项写成书面材料。
以上移交余额表、清单和书面材料各一份，由交接双方和监交人签章后，由会计部门归档保管。
(三)实行会计电算化的单位，从事该项工作的移交人员还应当在移交清册中列明会计软件及密码、会计件数据磁盘(磁带)及有关资料、实物等。
(四)短期离岗的交接。会计人员、会计主管或内勤主任短期离岗，必须有人代理其工作。要建立会计人员短期代理交接登记簿登记备查。交接时双方除要认真核对有关账项并签章证明外，对待办事项、遗留问题均应交待清楚。
会计人员短期代理交接登记簿，每年年终应由会计部门归档保管。
第五十八条
会计人员的奖惩。
(一)对工作认真负责、坚持原则、钻研业务、廉洁奉公、长期保持账务正确、维护国家资金财产安全、工作中有显著成绩的会计人员，由各省级、地区级农金管理部门和县联社给予表扬和奖励。
(二)会计人员因工作失职，违反政策、纪律，有章不循，对工作不负责任，造成账务差错或信用社、客户经济损失的，应分别情况给予批评教育、纪律处分并追究经济责任；情况特别严重的，要依法处理。对弄虚作假、营私舞弊、贪污盗窃等违法乱纪行为，情节轻微的，要按有关规定给予相应处罚；情节严重触犯刑律的，由司法机关依法追究刑事责任。对内部管理混乱，严重违反规章制度，账务差错及案件严重的有关社，要追究会计主管及信用社主任的责任。
第十二章
附
则
第五十九条
本制度所列账表凭证按全国农村信用社统一账表凭证格式执行，中国人民银行总行未明确的由一级分行自定。
第六十条
本制度由中国人民银行总行制定，修改时同本制度未作具体规定的事项，由一级分行根据本地情况做出规定，并报总行备案。
第六十一条
一、农村公路建设绩效评价的内涵及特点
1、农村公路建设绩效评价的内涵
农村公路绩效评价是在某种特定的价值取向上, 以科学而标准的方法对项目的产出绩效进行分析和比较, 本着“经济、公平、高效”的原则对项目的效率性和效果性进行综合的评价。
2、农村公路建设与管理特点
(1) 项目数量多
我国有大量的行政村落, 而且这些农村的公路的交通状况较差, 农村公路建设在“十五期间”和“十一五”期间被纳入了基础设施建设的日程。所以说现阶段农村公路工程呈现出来的特征就是范围广、数量大、任务重。
(2) 技术力量薄弱
农村公路建设项目实施的单位都是比较基层的交通单位, 公路技术人员比较匮乏, 在面对大规模的公路建设项目时, 这种资源会显得更加拮据。人才的缺乏是一方面, 施工条件的落后也是对农村公路建设的一大考验。
(3) 差异大
区域之间的地理差异和经济条件差异大也是农村公路建设项目的一大特点, 因为地域差异大, 很多公路项目在建设标准、建设进度和管理方式、方法上都会存在很大的差异, 因为没有统一的标准, 在产出和效益上也会存在很大的差异。
(4) 工作复杂
农村交通建设在过去并没有得到足够的重视, 所以说农村公路建设对交通部门来说的确是一项全新的挑战, 其涉及的地形很广, 有山区、有平原, 有道路建设、也有桥梁改造。可以说工程量和施工难度都是相当大的。与其他大型公路建设一样, 该项工程也覆盖了基建程序、工程进度、施工队伍选择、技术标准、质量监管和竣工验收等等方面的内容。但是由于是近年来才开始起步的, 所以没有过多的经验可以借鉴, 工作十分复杂。
(5) 资金缺乏
虽说农村公路建设是国家为大力发展农村建设而提供的政策, 国家和社会会给建设项目提供一定的资金。但是对于诸如西部地区那样的欠发达地区, 国家资助还是相当有限的, 也就是说即便国家调拨了公路项目的大部分款项, 地方也没有能力填补那一小部分的空白, 公路项目可能施工到一半就会因为资金不足而停工。
3、农村公路建设项目绩效评价的工作重点
面对这项难度很大的工作可以抓住如下重点:组建合理、高效的自评工作小组;明确评价的日标与需求的定位;确定绩效评价指标体系。
二、我国在公路建设方面绩效考评工作的开展现状
1、我国公路建设绩效考评工作的开展现状
作为一种有效的考核和评价手段, 绩效考评被广泛地应用于各个行业, 尤其是在营利性的企事业单位中, 绩效考评这一手段的应用较为广泛和娴熟, 但就我国公路建设方面, 绩效考评主要包括两个方面:首先是对项目的开展情况进行考核评价, 即对建设程序、质量和进度的管理, 对资金的管理以及工程资料和廉政建设等进行考核评价。另外, 公路绩效考核还包含对公路建设未来发展作用的考核与评价, 也就是对公路建成之后所带来的社会效益、经济效益、环境效益以及可持续性影响等方面进行相应的评定。虽然绩效考核在公路建设中已经开始应用, 但却并没有普遍实施。尽管在一些省会级的大城市公路建设绩效考评已经开始逐渐得到重视, 但在农村, 公路建设绩效考评工作几乎为零。而就公路建设绩效考评开展的现状来讲, 绩效考评的工作质量和水平也并不令人满意, 绩效考评工作的开展还存在一些问题, 急需改善。
2、我国公路建设绩效公平工作中存在的问题
以上也已经提到过, 公路建设绩效考评并不只是对工程的完成情况进行简单地评价, 还要对项目建设在未来发展中所发挥的综合作用进行相应的考核和评价, 但当前, 多数公路建设绩效考核工作的开展都侧重于对前者的考核, 忽略或者不重视对后者的绩效考核, 与此同时, 对于公路建设中, 绩效考核工作的定位、考核队伍的组建以及考核的方式及内容都还没有做到完善, 存在一定的漏洞, 因而无法对整个公路建设工程项目进行最客观、最公正、最科学的考核和评价, 也无法有效保证上级对于建设项目的预算管理和财政控制。而对于农村公路建设的绩效考核工作来讲, 要建立并保质保量地完成每一项公路建设的绩效考核工作, 要做的还有很多。
三、农村公路建设绩效考核工作的开展
对农村的公路建设来讲, 其绩效考核工作的开展需要从最基础的工作做起, 在需要相关法律制度支持的前提下, 农村公路建设绩效考评工作的开展, 还要着力于自身绩效考核内容的细化和完善、绩效考评队伍的组建、绩效考核方法选择等问题上。
1、建立科学合理、完整全面的公路建设绩效考评制度
要规范农村公路建设绩效考评工作, 提升农村公路建设绩效考评工作的开展质量, 必须建立起一套科学合理、完整全面的公路建设绩效考评制度, 为农村公路建设绩效考评工作的开展提供最基本的制度保证。针对当前我国在公路建设绩效考评工作方面参差不齐的工作现状, 公路建设绩效考评制度要对绩效考评所包含的内容、标准及方式方法等进行统一化的规范, 并对不同用途和建设目的的公路建设进行绩效考评标准的区别, 针对公路建设的实际情况, 制定出最实际可行、科学合理、完整健全的公路建设绩效考评制度, 以便于各级政府及地方机构在进行公路建设绩效考评工作的过程中有据可依。
2、不断细化并完善公路建设绩效考评的内容
对公路建设进行绩效考评, 需要从多个方面入手, 工程项目的建设程序, 项目的质量管理、安全管理和资金管理, 工程资料的客观性和完整性, 廉政建设以及工程的社会、经济、生态环境以及可持续效益等这些方面都包含在公路建设绩效考评的内容当中。而要进一步提高对公路建设的绩效考评质量, 必须进一步完善绩效考评的内容, 对现有的考评内容进行进一步的具体划分, 例如施工材料的管理、财务方面预算、会计核算及财务审核等方面的管理, 使公路建设绩效考评工作更细致、更深入。
3、加强农村公路建设绩效考核团队的建设
要提升农村公路建设绩效考评工作的工作质量及水平, 必须从绩效考评团队入手, 加强绩效考核团队的建设。由于绩效考评团队的专业素养及职业道德的整体水平决定了公路建设绩效考评工作的开展质量, 而不同于普通的监督管理和审计评价团队, 以上也已经提到了, 公路建设绩效考评工作包含的内容比较广泛, 涉及到的学科也相对复杂, 工程建设、经济、生态环境以及廉政建设等各个方面的内容都需要绩效考评团队进行科学合理的考核和评价, 因而绩效考评团队内部应具备能够与考评内容相匹配的各学科的专业性人才, 如此一来, 才能够保证公路建设绩效考评的客观性和有效性。
4、不断完善现有的绩效考评方式
对于绩效考评工作, 在考评方式及时间的设定上需要进行更科学的规划。最好结合自我考评及综合考评的方式。所谓的自我考评是指由项目的投资、规划及施工方进行的绩效考评, 而综合考评则是由上一级或者是专门的道路管理部门来进行对工程项目的绩效考评。在绩效考评的时间安排上来讲, 应当采用定期考评及不定期考评相结合的方式来进行, 毕竟有些考核的内容不是短期内能够得出结论作出评判的, 需要通过长时间的考核和各方面的反馈信息来对这部分内容进行界定, 要准确地完成这部分内容的绩效考核工作, 必须进行定期的绩效考核。而诸如廉政建设此类的考核内容则可以采用不定期的方式来进行。当然, 除了前往工地现场进行实际性的考核之外, 还应当结合验收部门的验收结果以及日常网上所反馈的结果和指标进行全面的综合性考评, 以便于保证绩效考评工作的准确性。
四、结论
2003年10月, 中国共产党第十六届三中全会明确地提出了“建立预算绩效评价体系”的新要求。农村公路建设绩效考评工作的开展还处于探索阶段, 要全面开展对公路建设工作的绩效考评, 必须从根本的制度上入手, 完善公路建设绩效考评的制度规范, 对绩效考评的内容、指标及方法进行明确的规范和界定, 加强团队建设的同时不断细化并健全现有的考核内容, 结合实际创新考核方法, 在实践中实现对农村公路建设绩效考核工作水平的不断完善和提升。
摘要：农村公路建设的绩效考评工作主要是对公路建设项目的完成情况、以及该项目在未来农村建设和发展中的作用进行相应的绩效考核及评价。当然, 对农村公路建设进行绩效考核, 不只是简单地对相应的公路建设项目进行考核和评价, 更重要的是对公路建设项目的执行结果进行综合的评定, 并将评定结果反馈给上级部门, 完成对该项目的预算执行管理。本文结合农村公路建设项目的特点, 分析现有农村公路项目绩效评价的现状和其中存在的不足, 并提出如何科学地开展农村公路建设项目的绩效评价工作。
关键词：农村,公路建设,绩效考评
参考文献
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【关键词】农村信用社改革 绩效 问题 出路
2003年6月27日，国务院印发了《深化农村信用社改革试点方案》（国发【2003】15号），开始了深化农村信用社改革试点工作。
2004年8月，在充分总结8省改革试点经验的基础上，国务院决定将深化农村信用社改革试点扩大到另外21个省（市、区）。此后，农村信用社改革已基本在全国铺展，而不再是试点。虽然，信用社改革正在如火如荼地展开，但是目前社会各界对农村信用社改革成效的评价分歧较大，对改革中所遇到的困难以及针对困难所提出的方案也有不同看法。因此，正确分析我国农村信用社改革的绩效以及存在的问题，将有利于进一步推进信用社改革，为信用社改革寻求一条合理的出路。
一、农村信用社改革的绩效
农村信用社改革是成本与收益对比变化的过程。我国农村信用社改革实质上已历经10年之久，而深入的改革是从2003年开始的。针对我国农村信用社以往存在的问题，中央和地方政府投入既包括显性的、可计算的经济成本，也有隐性的、不可计算的制度和社会成本。相对于以上成本的投入，我国农村信用社改革还是取得阶段性的成效，主要表现为以下几个方面。
1、产权制度改革稳步推进
产权制度改革一直是我国农村信用社改革的重点。一直以来，在产权制度上存在着产权不明晰，法人治理结构不完善等问题。1996年8月，国务院的《关于农村金融体制改革的决定》，提出了农村金融体制改革的设想，其中也包括农村信用社在产权制度上的改革。目前，按照国务院的“因地制宜、区别对待、分类指导”的原则，各地的农村信用社根据实际情况实行股份制、股份合作制等新的、多元化的产权模式，以及农村商业银行、农村合作银行和以县（市）为单位统一法人的组织形式。这种多元化的产权制度改革，使得不同地区、不同经济环境、不同经营状况下的农村信用社找到了符合自身情况的有效的产权结构和组织模式。截至2006年6月末，共组建银行类金融机构80家，组建以县（市）为单位统一法人机构584家，大大充实了现有的农村信用社产权结构和组织模式。
2、转换经营机制提高经济效益
改革以来，全国农村信用社充满了生机活力。以第一次试点改革为例，在江苏省，截至2003年6月底，全国农信社存、贷款余额分别为1865.6亿元和1303.5亿元，分别比试点前增长了86.9%和114.4%；支农服务工作得到进一步加强，全省农信社系统农业贷款余额412.7亿元，比改革前增长204.1%，全省为农户建立经济档案876万户，占全省农户总数的67%，其中已有548万户有贷款需求的农户得到了贷款支持，贷款面达42.1%；信用社经营效益显著提高，亏损面、亏损额连年出现大幅度下降，到2002年9月，全省农信社系统实现了总体盈利。三年中，通过自我积累共核销历史形成的呆坏账30多亿元，不良贷款率比改革前下降18.7个百分点。
3、历史包袱初步化解
在长期的发展过程中，农村信用社形成了沉重的历史包袱，突出表现在亏损挂账和不良贷款损失两个方面。许多农村信用社历年亏损挂账和不良贷款损失两项之和已超过自身存款总额或贷款总额。为解决这一难题，国家在此次改革中充当了最大出资人的角色，主要采用四种形式向农村信用社注资，包括财政补贴、资金扶持、税收优惠以及利率优惠。一方面，这些政策给改革以有力的政策扶持，使农业信用社社减轻了历史包袱，改善了财务状况，为转换经营机制和提高抗风险能力奠定了基础。另一方面，这些政策还发挥了积极的导向作用，特别是央行的资金政策，设置了发行和兑付条件，极大地调动了地方政府制定配套扶持政策、通过增资扩股等途径扩大资本实力、化解历史包袱的积极性，使得农业信用社逐步走向良性发展。
到2005年末，全国农村合作社金融机构（含农村信用社、农村商业银行和农村合作银行）资产总额为37206亿元，其中各项贷款余额22008亿元（占全部金融机构的10.9%），总负债35553亿元，比2002年末增加8070亿元，增长57.9%。其中，各项贷款余额32626亿元（占全部金融机构的10.8%），比2002年末增加12751亿元，增加64.2%。所有者权益1653亿元，比2002年末增加1927亿元。截至2006年6月末，全国农村信用社不良贷款比例为12.6%，与2002年末相比下降了约24个百分点；在资本充足率方面，农村信用社、农业合作银行和农村商业银行分别达7.7%、12、3%和8.6%；在贷款余额方面，全国农村信用社农业贷款余额达到12242亿元，占全国金融机构农业贷款的比例由81%提高到91.4%。而到2006年11月末，经严格审查考核，人民银行共计对29个省（区、市）的2402个县（市）发行专项票据1656亿元，用于置换不良贷款1353亿元，弥补历年亏损挂账303亿元，对吉林、陕西省的5个县（市）发放专项借款1.4亿元。同时，财政部核定保值贴补利息88亿元，税收减免99亿元。随着各项扶持政策的逐步落实，农村信用社历史包袱已得到初步化解。
二、农村信用社改革中存在的现实性问题
历经10年的改革，农村信用社虽然取得阶段性的成效，但是，随着我国农业发展转入了受资源和市场双重约束的新局面，农村信用社改革中的诸多矛盾也逐步显露，困难也伴随着改革相继而生。
1、政策限制使得改革阻力巨大
根据国务院《深化农村信用社改革试点方案》规定，农村信用社体制改革按照“国家宏观调控、加强监管，省级政府依法管理、落实责任、信用社自我约束、自担风险”的原则建立新的监督管理体制。这一规定导致省级人民政府具体承担对辖内信用社的管理、指导、协调和服务职能，而县级政府没有管理权。这种自上而下的改革与农村信用社普遍设在县级以下的客观情况不协调。由于县级政府没有管理权，只是等待省级人民政府指示，基层信用社也只是根据上级联社的改革具体实施办法和安排，积极性在一定范围内受到影响。农村信用社改革从某种意义上讲是“花钱买机制”，中国人民银行即便想尽早启动资金支持，限于政策限制，也会显得力不从心。
2、政府部门对信用社改革支持力度不足
虽然中央政府想通过“花钱买机制”把农村信用社定位为地方性金融机构，真正达到明晰农村信用社产权的目的，但实际操作中地方政府没有拿出具体措施。如在清收和盘活不良贷款方面，虽然农信社积极向当地党委、政府汇报争取对信用社改革的支持，与有关部门加强沟通与联系，下决心打好清收不良贷款攻坚战，但实际操作起来难度非常大，尤其是涉及党政机关干部、私借公用等形成的不良贷款，各地意见不统一。在增资扩股工作中，地方政府口头表示大力支持信用社工作，但在实际行动中却没有拿出切实可行的支持措施。
3、利润市场化增加挑战
一、绩效考评的组织领导
为确保客观公正地开展考评工作，树立考评的权威性和严肃性，全镇绩效考评工作在镇效能建设领导小组领导下开展，镇效能建设办公室牵头组织实施，具体负责绩效考评的日常工作。
二、绩效考评的范围和对象
绩效考评范围为全镇各类机关、部门、单位，共13个。根据工作性质、职能、隶属关系和管理范围等情况将 被考评单位划分为三类：
第一类：有行政审批许可权的部门（13个）
城镇规划中心、财税所、粮站、中心校、派出所、司法所、计生办、文化中心、林业站、信用社、卫生院、公路管理站、供电站、邮政支局、电信支局。
三、绩效考评的内容及分数设置
考评内容分工作业绩指标、作风效率评估指标、维护政令畅通指标和效能监察、投诉受理指标四大部分，总分100分。
（一）工作业绩指标：40分
l、各单位工作计划完成情况：17分
具体考核各单位每年初确定的工作目标完成情况。各单位工作目标形成专门文件、对全年工作计划、目标任务、落实措施、序时进度和责任人员进行明确，有关资料要及时报镇效能办备案。
2、完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况：18分
具体考核各单位完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况，以及基层党建、计划生育、文明创建、行政审批、服务“三农”等工作情况。
3、工作过程情况：5分
具体考核各单位工作程序、工作质量记录和日常工作 规范情况。
(二)作风、效率评估指标：40分；
l、镇党政班子评估指标，12分；
2、党代表、人大代表、政协委员、企业厂长经理、村基代表评估指标，18分；
3、效能建设监督员、特邀联络员评估指标，10分；
(三)维护政令畅通指标：10分
具体考核各单位是否严肃政治纪律、组织纪律、工作纪律，不折不扣地贯彻执行镇委、镇政府的决策部署情
况，重大事项及时请示、报告情况，突出问题及时整改情况。
(四)效能监察、投诉受理指标：10分
根据平时专项效能监察和镇效能投诉受理有关考核细则计分。
(五)专项考评、“一票否决”指标(减分因素)
专项考评、“一票否决”指标作为负数分值，以倒扣分方式体现，各单位在专项考评中被“一票否决”的，在考评总分中每项扣2分，位列专项考评后5名的，每项扣l分。
四、绩效考评的主体
根据考评的内容、性质和特点，对被考评单位的不同考核指标实行多元考评主体原则。考评主体共分为五类。
1、对工作业绩有关内容进行考评的主体，由综合考评组担任，综合考评组由镇绩效办牵头，成员从镇纪委、党政办、组织、宣传、社会事务办、经济发展办抽调。
2、对作风、效率评估指标有关内容进行考评的主体，由镇党政班子，镇效能办全体成员和效能建设监督员、联络员，党代表、人大代表、政协委员，基层代表担任。
3、对维护政令畅通指标有关内容进行考评的主体，由镇效能办、镇纪委担任。
4、对效能监察、投诉受理指标有关内容进行考评的 主体，由镇机关效能建设办公室担任。
5、对专项考评、“一票否决”进行考评的主体，由综合办公室担任。
五、绩效考评的原则
绩效考评工作，坚持公正公平，系统全面，制度规范，操作简便，适用广泛的原则，接受群众监督。
六、绩效考评的方式
采用年底、年中和平时考核相结合的方式，对各单位完成本单位工作计划和镇委、镇政府、上级主管部门提出的工作任务情况年终考核，对政令畅通、效能监察、投诉受理情况平时考核，对作风、效率评估指标年终统一组织。各单位绩效考评的分数及排序情况，由镇效能办统计汇总后，向镇机关效能建设领导小组和镇委、镇政府汇报确定。对各单位存在的问题，经镇效能办汇总和分类及时反馈有关单位进行整改，整改情况书面送镇效能办备案。考评结束后，由镇委、镇政府召开全镇效能建设工作会议，兑现考评结果。
七、绩效考评结果的运用
镇委、镇政府根据各单位考评得分进行奖惩。
严格兑现考核奖惩。制定绩效考评奖惩办法，绩效考评总分位列第一类单位前3名，第二类单位前3名，第三类第1名的由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府研究决定，为效能建设先进单位，镇委、镇政府予以通报表彰，单位主要负责人在考核中推定为优秀，优先推荐重用，单位班子成员和其它人员工作考核，按照规定提高优秀比例，绩效考评总分位列倒数第二名，由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府确定，给予通报批评，限期整改，向镇效能办报送整改方案，并根据干部管理权限给予或建议给予单位主要领导诫免一年，其它班子成员一年内不得评先评优。绩效考核总分位列倒数第一名的单位，给予或建议其主管部门给予主要负责人免职处理，其它班子成员诫免一年，对有关人员的处理按干部管理权限进行。
实行责任追究制度。各单位应结合自身特点，明确失职追究的范围、程序及应承担的责任，及时发现和处理失职行为。强化机关效能建设的责任追究，对违反效能建设有关规定的单位和个人。情节轻微的，给予批评教育或效能告诫、情节严重的应追究党纪、政纪责任。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件 考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议；
l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定）
十、各种附表（待定）
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：
1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。
2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的一般程序
1、人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
2、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
3、各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
4、考核表依此划分优、良、中、可、差。
5、人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
6、人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书面意见，然后请其主管过目签字。
7、考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
8、考核之后，还需征求考核对象的意见：
（1）个人工作表现与相似岗位人员比较；
（2）需要改善的方面；
（3）岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
（4）对公司发展的建议。
四、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
五、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
六、本制度自颁布之日起实行。
一、改革取得了重大成果
2007年3月底, 南阳市农村信用社各项存款余额共计235余亿元, 全市设有13家县联社, 营业网点达700多个, 拥有从业员工6500余人, 是全市机构网点和从业员工数量最多、服务范围最广、资金实力很强的金融机构。截至2007年3月末, 全市信用社贷款余额195亿元, 其中农业贷款160亿元, 占各项贷款的比重达82.1%;全市农户贷款面达34.3%, 有110万户农民得到农信社的信贷支持。农业贷款余额、增加额等指标连续多年位居全市同行业第一位。农业贷款占全市各金融机构农业贷款的70%以上。农村信用社作为支农“主力军”, 在社会主义新农村建设中发挥着重要作用。
1. 县一级法人体制改革取得阶段性成果, 产权结构进一步优化。
一是农信社产权结构得到进一步优化;二是农信社股权结构设置进一步细化;三是农村信用社法人治理结构已搭建并向规范化方向发展, 内部控制制度逐步完善。
2. 存贷业务规模增大, 支农服务功能增强、盈利水平有所改善, 农信
社账面不良贷款占比 (指逾期贷款、呆滞贷款和呆账贷款之和与贷款余额比) 呈明显下降趋势。农村信用社通过增加贷款规模、控制新增贷款不良率、核销不良贷款等方法, 减轻历史包袱, 取得较好成效, 为可持续发展奠定了很好的基础。
3. 地方政府、人民银行高度重视, 各项支持、优惠及补贴资金到位及时。一是央行票据资金到位, 支持有力;二是财税资金支持到位, 效果显著。
二、农村信用社改革努力的方向
1. 股权分散。
投资股和资格股波动较大, 说明了股金的不稳定, 资格股占比小说明关心信用社经营效益的股东人数少;单个最大法人股所占比重逐年下降, 说明了农信社的股权结构仍较为分散, 监督成本过高, 分散的小股东往往缺乏对农村信用社经营的关心和监督。据测算, 南阳市农村信用社法人股平均每股1.38万元、内部职工股平均每股1.92万元、农民股平均每股2.28万元。在信用社改革的实践中, 解决这一问题的通常做法是通过由众多的小股东选举股东代表的方式行使股东的权利, 增加了一层代理人成本;而实践的结果可能会出现形式化或权利过度集中、“内部人控制”等问题。
2. 法人治理结构“形”已俱备, 但“神”不如形, 离“神形兼备”还有一定的距离。
(1) “三会”职能发挥有待进一步提高。为了解改制后农信社法人治理结构的变化情况, 笔者就“您认为县联社‘三会’职能与作用发挥得如何?”找有关人员进行了座谈。信用社“三会”作用发挥虽然逐年好转, 但不是很好, 存在着不容忽视的问题, 特别是监事会, 有点形同虚设, 只是形式的意味。 (2) 农信社经营管理及决策机制与法人治理的实质要求尚有距离。改革信用社的经营、决策机制是完善其法人治理结构的重要组成部分, 核心内容是实现信用社高管人员责、权、利的统一。为此, 笔者就“三长”是怎样产生的与有关人员进行了座谈和征询, 座谈的结果表明:“信用社的主任和理事长大都是由省联社任命的 (即使不是直接任命, 也是先由上级主管部门提名, 后经理事会或股东代表大会通过的) 。由此导致了一个问题, 那就是无论资格股的股东还是投资股的股东对信用社的经营状况和经营方向均不会关心, 即使想关心, 也是“心有余而力不足” (谢平, 《金融研究》, 2006) 。
3. 包袱仍然沉重, 盈利能力欠佳。
(1) 不良贷款清收难度较大, 包袱仍然较重。按2004年的盈利情况, 南阳市农村信用社2004年盈利为2330万元, 不良贷款 (按一逾两呆) 约为22.7亿元, 如果用盈利核销不良贷款, 则需要97年。农村信用社账面不良贷款虽然呈现下降趋势, 但盈利能力有限, 化解不良贷款仍是当前乃至今后相当长一个时期的重要任务。 (2) 盈利能力欠佳。在存贷款规模大幅增长、贷款利率浮动加大、存贷款利差拉大、央行资金支持的情况下, 信用社的盈利能力却表现为较大的波动和不稳定且多年亏损。单从损益看, 改革使农村信用社的盈利情况改观不大, 这是农村信用社今后改革的难点和重点。
三、几点建议
1. 完善法人治理结构, 进一步深化农村信用社改革。
完善法人治理结构, 重在建立健全权责统一、运转协调、有效制衡、行为规范的治理形式和组织制度。要注意责、权、利的统一, 社员 (股东) 收益必须要与农村信用社利益紧密结合、有机统一。要针对股权分散、单个社员 (股) 持股偏低、社员 (股东) 个数偏多、绝大部分社员 (股东) 不关注农村信用社经营管理的实际, 认真研究和合理解决股权集中与分散问题。必须按照市场化原则更多地引入真正有意愿、有能力、负责任的社员 (股东) , 放宽股权比例和范围限制, 可适当提高管理人员持股比例, 适度吸收法人股, 在股权设置中应适当允许大股东的存在, 改变目前社员 (股东) 结构, 使农村信用社股权设置、股本结构总体安排合理、科学、有效, 使农村信用社真正明确“为谁所有、谁来负责”的问题。
2. 强化农村信用社人力资源管理以提升员工素质, 强化内功锻炼以
转换经营机制, 建立以盈利为经营目标的经营考核评价机制, 实现农村信用社的可持续发展。要提高农村信用社的综合竞争力, 就必须切实加强队伍建设, 实行全员劳动合同制, 推行绩效工资制, 加大对员工的培训力度, 完善人才引进机制, 健全人才竞争机制。一是引入人事管理的竞争机制。以现有岗位竞聘制为基础, 改主任任命制为业绩公开招标制、民主选聘制;理事长、主任分设, 具体划分理事长与主任的工作职责与重大事项的工作协调, 尤其是两者最终决策权的实现, 从而在重要决策与日常工作中建立有效的制衡与协调机制;面向社会公开招聘人才, 特别要注重吸收国有商业银行改革精简下来的专业人才;多途径加强人员培训, 切实提高从业人员素质。二是扩大收入分配的弹性。结合当地经济环境推广经理人员绩效挂钩制;打破固定工资制, 增强激励效果。同时建立健全基本养老保险和补充养老金制度, 解决职工的后顾之忧。
建立以盈利为经营目标的经营考核评价机制。一是建立并实行基层社主任盈利末位淘汰制。二是减员增效, 下大力气对目前的农信社机构和人员进行精简和压缩。三是大力压缩经营成本与费用。大力压缩不合理的成本与费用, 高档轿车、高档消费、地方摊派等能压就压, 能减就减, 以节简的原则办企业。四是推进创新, 加快改革发展步伐。
摘要：改革是农村信用社生存与发展的关键, 改革的政绩更是人们关注的结果。文章对河南省南阳市农村信用社一级法人改革及改革政绩进行了调查分析。
关键词 绩效考评 医院管理
我院进行员工绩效考评已有十余年历史，取得了非常好的效果。
医院绩效考评的作用
加强科室基础管理的作用：科室管理主要是对员工的管理，绩效考评是制定科室管理制度的依据。
疾病治疗过程是一个系统工程，要借助几乎整个科室全体医护人员的力量，经过他们的检查、诊断、手术、治疗、护理等手段才能完成。所以通过对科室每一个员工工作绩效的考评，可以了解科室基础管理工作状况，以便制定相应的科室员工管理制度，有效实施对员工的奖惩、升降、淘汰等管理措施。
薪酬管理的作用：按照医院和科室制定的付酬原则，通过对科内员工科学、合理地进行绩效考评，核算出每一个员工的薪酬，从而发挥出薪酬应有的激励作用。近几年医院在保留员工档案工资的基础上，大胆尝试推行绩效工资，将档案工资中活的部分拿出来，与原来的奖金部分合并，组成绩效工资。科内员工绩效考评时，对医护人员的工作进行合理量化，如将员工的医德医风、服务态度、技术水平、诊治病人数、手术台次、抢救危重病人成功率、病床使用率等纳入绩效考评，使员工的薪酬与成绩效益挂钩，大大激发了医护人员的工作积极性。
发现优秀员工的作用：我院在对医护人员进行绩效考评时，主要从德、能、绩、勤等四个方面几十个指标进行评价，根据评估的总分高低进行排序，定量区分其绩效水平，发现和选拔出优秀的学科人才。
员工培训与开发作用：绩效考评能显示出员工之间能力的差距、技术的优劣，员工的不足之处就是培训需求。我院从整体利益出发，积极创建学习型医院，将能力较弱、技术落后的医护人员送到上级医疗卫生机构进修，不断提高员工的业务素质和岗位技能素质，以达到双元双层的发展。即组织的发展必须同时考虑职工的发展，而职工的发展也必须顾及组织的发展，这样才能达到医院和个人双赢的效果。绩效考评开发出的优秀员工，医院也给予更高层面的培训。
促进管理沟通的作用：绩效考评结果向员工进行反馈，可以促进医院中层领导和员工之间的沟通，使双方了解彼此的评价、期望和要求。
连续的考核结果可以作为员工晋升的依据。我院在专业技术人员职称晋升时，充分考虑绩效考评结果，连续5年考核合格者，方可晋升上一级职称。对任现职期间绩效考评优秀者，每获得1次优秀，晋升职称时任职年限可放宽1年。使优秀的专业技术人员可获得提前或破格晋升职称的机会。
考评有助于建立人力资源开发的有效系统，为招聘、晋升、人力资源规划提供依据。
保证绩效考评质量
领导重视，严于律己。首先进行宣传和教育，使各级领导充分认识绩效考评的意义和作用，树立“敢抓敢管敢评”的优良作风，防止绩效考评流于形式。
考评内容全面，指标先进。医院绩效考评方案中，所确定的考核内容必须与工作绩效的取得有重要的相关性，要尽可能全面完整，绩效考评指标要定在同级同类人员经过努力能达到的水平上。
定义要明确，考评标准要一致。要保证考核标准有较高的可靠性，考核结果有较高的准确性。
客观与公正。要全方位、多角度考评，以确保绩效考评客观与公正。
重视自我考评。自我考评能使被考评者感到受重视，满意感增强，减少对其他考评的抵制，有利于工作的改进。
参与与公开。医院绩效考评中，应保证被考评者对考核结果有知情权、申诉权。
参考文献
1 刘颜，蔡志明.公立综合性医院整体绩效评估方法研究.中国卫生经济，2006，（3）：57-60.
2 倪建，宫学林.广西公立综合医院经营管理状况调查报告.中国卫生经济，2005，（6）：31-34.
3 唐维新，易利华，主编.现代医院绩效与薪酬管理.北京：人民卫生出版社，2005：50-60.
中国九成以上城市女性不健康
近日公布的一项对中国内地城市女性健康体检者调查分析报告称：九成以上女性存在健康问题，职业女性疾患高发，妇科疾患检出率惊人，生活方式疾病同样威胁女性健康。
由慈铭健康体检(原慈济健康体检)公布的2006年女性体检调查报告显示：在该机构北京、上海和金华等中国内地22家分支机构接受体检的295 485位女性受检者中，44.57%患有乳腺疾患，46.94%患有宫颈疾患，4.4%患有卵巢囊肿，8.78%患有子宫肌瘤。
专家提醒，健康普查有助于发现乳腺癌和宫颈癌，参加普查的女性比未普查女性乳腺癌的病死率低三成左右。
临床统计数据分析表明：哺乳时间长女性患乳腺癌的几率较低；学历高者发病率高，其中大学学历者患乳腺癌比非大学学历者高3.6倍。其原因是学历高者往往结婚、生育晚、产次少、服用避孕药、经济收入高、营养好等。这些都与乳腺癌的发生有相关性。
专家称，乳腺癌发病可能是多因素综合作用的结果，遗传、婚姻、孕产、哺乳、饮食、习惯、心理以及精神因素都与之相关。
