行业薪酬调查（精选8篇）
行业薪酬调查报告1
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，XX苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33。3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11。9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
行业薪酬调查报告2
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
行业薪酬调查报告3
1.中国电子商务岗位薪资标准
1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况
薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况
从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。 随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3
年间一般发展缓慢。突破理论知
识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况
企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。
1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势
电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。
在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进
行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100 元左右。经过3～5 年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。
三、网商电子商务岗位现状及发展方向
1.电子商务企业的人才发展现状
概念定义
总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，
在企业中也是高层管
理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。
经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。
主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。 一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。
1.1全行业现状
1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。
1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。
1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。
1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到19%。
1.1.5电子商务类岗位分类
经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：
电子商务助理/专员；
电子商务主管；
电子商务经理；
电子商务销售；
电子商务工程师。
电子商务行业区域人才需求类型
拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能； 应届毕业生应者有1-3 年相关工作经验社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。
行业薪酬调查报告4
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
行业薪酬调查报告5
一、薪酬调查简述
（一）调查目的
对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的
（二）。酒店业薪酬信息现状
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
二、调查结果
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果
（其中：1为男性，2为女性）
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
三、调查报告的使用
（一）分析定位
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的`，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析
行业薪酬调查报告6
一 快速消费品的定义和产品特点
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1. 周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2. 保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
二 快速消费品消费者的购买习惯
1. 消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2. 消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3. 感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
三 快速消费品的基本渠道特征
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1. 快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2. 快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象广告和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3. 快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
行业薪酬调查报告7
一．房地产及建筑行业发展综述
按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系
2.1基本原则
建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构
房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小
而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。
三．图表分析建筑行业薪酬状况
3.1. 房地产及建筑业城市分布分析
（图一）房地产及建筑业城市分布图
3.2. 不同企业性质平均薪资水平
（图二）
从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。
3.3 金融危机对薪酬的影响
（图三）
在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。
3.4. 房地产及建筑业薪酬满意度分析
（图四）
来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据
从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。
3.5. 不同学历人群薪资水平分析
（图五）不同学历人群薪资水平
行业薪酬调查报告8
近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。
中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。
金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。
首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。
餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。
根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
行业薪酬调查报告9
一、引言
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划
二、国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘20xx薪酬调查
《第一财经》 、《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估（中国）
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
三、行业内部发展及趋势分析
由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
四、公司战略转型对人才结构的要求
20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本庞大可以客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统采取实时更新，数据实效性强。但是由于网络
行业薪酬调查报告10
从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找IT男。或许是因为从事IT软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。
自20xx年初,CSDN在网上发起“20xx年软件行业技术人员薪资大调查”以来,引起了广大开发者们的热烈反响,短短两月时间内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链,他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面,而且 “一叶知秋”,所以透过这些调查数据和变化,我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可帮助开发者,更准确地定位自己在产业内的坐标。 20xx:程序员的日子不算差
相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。
我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。
我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。
如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。
当然也有生存环境堪忧的, 我们发现月薪少于2 0 0 0 元的群体, 主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次数,最好不超过3次
跳槽,一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面,会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗?
从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到 24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。
技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭
再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是 “5年”。
什么工作最赚钱?--不上班
“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高,超过30%的SOHO 月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。
再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。
从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。
开发语言,选谁都一样
工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用 JAVA,达到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,C#、.NET开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C#、.NET没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的 C#、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。
再看高收入群体,我们发现在使用Erlang、Perl、Scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。
结束语
2011年上半年，全国公关行业工资收入80%在月薪3000元以上，平均月薪在5600元左右，税前年薪平均在6.72万元(见图1)。而与智联招聘2010年的年中调查数据比较，数据增长了3000元，增长近5%。但考虑到近一年的通货膨胀因素，公关行业人员薪酬无明显增长。公关行业虽不如金融/保险类、房地产/建筑类和IT/电子/互联网类行业等前三大行业，但也是个较高收入的智力密集型服务行业。
岗位差异:公关公司的高管和综合管理是公关公司的核心, 其薪酬水平最高;其次是人力资源部门, 对公关公司的核心资源负责;再次是客户与市场, 为企业带来直接收益, 责任大, 收入高, 但更多收入是绩效提成。其他执行层和辅助层岗位的收入相对较低。
职位差异:职位越高, 经验越多, 职责越大, 收入越高。由于本次薪酬福利调查未涉及年度奖金、提成、年薪等现金收入, 所以此次调查数据比一些可变收入较大的高级管理人员、高级客户经理等职位实际收入水平低很多。我们实地调查发现, 很多客户经理以上的管理层月薪都在万元以上, 且有很大数额的年终奖 (见图2) 。
地区差异:在国内, 北上广3地集中了主要公关公司和公关行业人员。调查显示, 在公关行业发达的上海市, 公关人员的平均月薪工资水最高, 近7000元。北京由于公关公司和公关行业人员占全国比例最大, 而略高于全国平均水平, 平均月薪水平近6000元。其他地区都较低, 平均月薪水平在5000元以下 (见图3) 。
公关行业企业薪酬福利制度现状
在工资薪酬制度上，成熟的公关公司已建立起以基本工资为基础，以绩效工资(奖金、提成)为动力，以现金补贴、实物补贴、保险公积金为补充的完善的工资薪酬制度(见图4)。
以年度目标绩效考核和项目绩效考核为主的奖金提成制度，是公关公司的主要激励机制;也有10%左右的少部分公关公司把上年绩效奖励作为留住优秀员工和鼓励员工长期工作的重要机制 (见图5) 。
参与本次调查的大多数公关人员所在公关公司都是较正规的成熟、健康企业，80%都为员工上了医疗、养老、失业等社会保险;但也可以看出，只有一半的人员有住房公积金，比例还较低。还有少数公关公司什么都没有给员工上，这其实也影响了这些公司在行业内的竞争力(见图6)。
由于很多公关人员的工作主要是与客户和目标受众沟通，且需要服务的客户和目标受众分布较广，所以要经常到各地出差，通信、交通、膳食、差旅补贴就成为必要，这成为公关公司项目成本或管理费用的一部分。很多公关人员都需要加班，而提供加班补贴的比例还不很高，公关公司可以采取灵活工作制作为补充(见图7)。
节日、生日等特殊日子是公关公司内部进行协调的机会，所以大多公关公司都有节日福利。而关心员工身体健康的公关公司还较少，只有40%的公关人可以得到年度体检福利。有近20%的公关人员享受不到任何实物福利，这也说明有不少公关公司还没有意识到员工团队内部公关的重要性，缺乏内部凝聚力(见图8)。
收入增幅与薪酬满意度
“收入略有增长满意度有待提高”。公关行业从业人员向来被认为拥有较高的薪酬，但经过调查，工资水平虽有所增长，但由于通货膨胀，员工感觉没有太大变化，且对薪酬福利的满意度“差强人意”。2011年上半年，2/3的公共人员收入略有增长, 但同时2/3的公关人群对现有工资奖金收入不满意, 认为与付出不对等。1/3的公关人群对现有薪酬福利不满意。这与部分公司的薪酬福利制度不规范、不完善有关 (见图9) 。
“与其他行业相比, 收入略高, 幸福感低”。本次调查数据显示, 公关行业平均税前年薪为6.72万元, 而根据智联招聘2010年中薪酬盘点数据, 市场公关人员平均税前年薪为6.43万元, 位列一般员工岗位排名第九位, 已是高工资水平。但由于公关行业竞争激烈, 压力巨大, 加上公关业所具有的不稳定性, 从事公关行业给从业人员所带来的幸福感较低。近一半的公关人员认为公关行业工资与其他行业收入水平差不多, 40%的人认为收入偏低。只有15%的人认为公关行业工资收入偏高, 有优越感 (见图10) 。
工作压力与职业满意度
公关人每日吸收大量的信息资源，需要阅读海量的文字，辨别有效内容，待处理的事务永远都将记事本排得满满的。每次应对、处理工作都迫使脑细胞高速运转，加之经常出差，身心承担着巨大压力。
“公关人工作很累”。调查显示，近一半的公关人员每周工作超过45小时。由此可见，公关行业是很辛苦的，有些是超负荷工作，处于亚健康状态。因此公关公司人力资源行政管理有必要关心员工的身体健康，提供定期体检(见图11)。
“公关人压力很大”。3 0%多的公关人员感到工作压力大，或非常大，而且有50%以上的人认为比上一年工作压力更大了，这也说明公关工作是高智力和高心理压力的工作，需要公关人员较好地进行自我心理调节，公关公司人力资源行政管理有必要做好心理疏导工作(见图12)。
“痛并快乐着”。对于选择公关作为职业发展方向，大部分从业人员表示认同，80%以上的公关人员将公关作为自身职业发展方向。
收入虽然是公关行业从业人员看重的因素之一，但并不是公关人唯一因素。55%的公关人更在乎团队协作、个人得到公正评价;40%的人看重工作具有挑战性，从工作中能得到技术和业务技能的提高。这就要求公关公司需要不断提高员工待遇，改善团队管理和工作氛围，在薪资福利上按照绩效对做出贡献的员工和团队倾斜激励，同时要加强人员技能和业务培训，这样才能吸引和留住人才(见图13)。
离职与跳槽
人员流动性大早已成为公关行业的一大特点。许多公关人都有过跳槽的经历，“一年一跳”甚至“一年N跳”的也大有人在。在接受调查的人员中，有50%的人在目前工作岗位的时间仅1年。有30%的从业人员表示要换公司。由此可见，有1/3以上的从业人员处于流动状态。
影响公关从业人员跳槽的因素主要是工资的增加，占88%;到新公司学习更多的新技能、获得更高职位，也是吸引公关人跳槽的重要原因(见图14)。公关公司有必要不断提高薪酬福利，改善工作环境和团队氛围，加强内部学习、培训，完善内部晋升机制，才能提高对人才的吸引力和凝聚力。一方面留住人才，另一方面吸引人才，只有这样才能提高企业的竞争力。
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2006年下半年至2007年上半年，无疑是中国内地证券行业最值得铭记的12个月。
证券公司综合治理顺利结束；第三方存管等证券公司管理、运作方面的风险释放；诸多历史遗留问题得到解决，国内众多知名企业重回A股；中国大陆地区经济整体持续的强势增长，市场对于2008年北京奥运会所带来的外部投资环境的信心，中国市场进一步开放等一系列利好消息的影响为行业的快速发展提供了优良的外部环境。
企业内部管理方面，在经过10余年市场起伏的考验后，中国大陆证券公司通过不断的产业结构调整；产品、服务种类的创新，内部人力资源管理强化和积累，行业市场资源重组等一系列的变革与成长，众多证券行业从业者也终于迎来了收获的季节。
这一年，伴随着各类业务全面的快速增长，各证券公司在实现企业赢利的同时，也加大了对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。
通过太和顾问对调研信息的汇总、分析不难发现：同样属于高技术含量、高人才密集型行业，证券行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业，并且其年度调整幅度亦充分体现了证券行业在过去一年的发展特点。
行业市场强势爆发决定薪酬待遇大幅增加
纵观中国证券市场整体薪酬福利发展趋势，从市场中等水平来看，2007年度企业在各个等级上薪酬给付均有了大幅度的增长。
这样的增长一方面体现在固定薪酬的给付方面，企业普遍为员工设计了15-30%的调薪幅度，这一比例不仅明显高于市场中全行业8.7%的薪酬普调比例，即使对于市场中发展较快的房地产、高科技、消费品行业，面对如此的证券市场亦只能望其项背。
通过太和顾问进一步分析，相对于中高层的薪酬调整，基层员工的薪酬增长更为明显，幅度甚至超过35%。
另一方面业务的增长也为从业人员带来了丰厚的业绩回报，据统计以经纪业务、投资银行为代表的主要证券公司业务在2007年度普遍增长了100%-300%以上。而薪酬福利方面，通过太和顾问对调研过程中所收集的数据显示，2007年度证券行业从业人员变动收入部分增幅普遍达到70-100%。
从薪酬水平来看，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于5.4-19.4万元之间，而对于一线业务人员，依靠其稳定的赢利能力，年度现金收入总额可达到20-25万元。
对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于20-50万元，而对于行业核心、稀缺岗位或具有一定资源的特殊人员，其现金收入水平仍然可以冲击到60-80万元，相对于以往此类人员的薪酬增长是较为明显的。
而对于企业领导班子或高层管理岗位，市场整体对此类岗位的普遍定价在70-250万元不等，而在其薪酬构成中亦有一大部分是与企业的整体经营业绩指标相挂钩的，所以对于增长速度快，企业发展好的企业管理层，市场中仍存在更高的薪酬空间。
随着行业资源的集中化趋势，市场所反映的薪酬差距有所加大，最新调研数据表明同类岗位市场高、低端薪酬水平差异为3.5倍，比2006年同比增加超过0.5个百分点。
而在保荐代表人、经纪人、投研团队等核心岗位方面，证券公司均采用更为强势的薪酬吸引和激励手段，以期利用行业大势快速发展的有利时机为企业带来立竿见影的赢利回报。除薪酬福处之外太和顾问注意到诸如项目机会、长期激励、来自诸如基金／银行等金融机构的冲击亦成为影响此类岗位发展方向的重要因素。
太和顾问认为，相比较以往低迷的大势，2007年度行业的快速增长让企业有更多的预算用于员工的吸引、保留、激励。随着中国金融市场的进一步开放，新业务、产品的陆续推出，行业内人才市场的竞争无疑将会更加激化，在这样的行业趋势下，行业的薪酬增长尽量不会像2007年这样明显，但业务的持续增长使得薪酬仍将有较大的提升空间。
与此同时企业的赢利的大幅度提升、员工业绩回报的兑现、企业人力资源管理的全面提升也为人力资源从业人员提出了更高的机遇与挑战。
业务快速发展决定专业人员竞争激烈
以证券为代表的金融行业属于典型的人才密集型行业，高素质人才的吸引与储备很大程度的上决定着企业整体的业务开展与竞争实力，但由于金融行业本身业务模式、运作规律的复杂性，需要从业人员有较长时间的积累和项目经验，所以市场中人才多处于供不应求的情况。
人才竞争首先体现在各券商之间，随着市场中越来越多的企业寻求承销上市，三板市场的竞争日益激烈，散户投资者数量及民间资本的潜力突显，包括保荐代表人、客户经理与经纪人、投资理财与资金管理在内的各热点岗位成为各证券公司主要争相“抢夺”的资源，同时也催生出诸如股权期权、转化费、高提成比例等一系列的非薪酬人才吸引方法。
其次是证券新业务推动了相应人员的市场竞争，随着越来越多优质券商批准开展金融衍生品业务，创新产品、服务的研究开发受到证券公司的重视，加之此类人员的市场稀缺度高，亦使其“身价”在市场中水长船高。
再次是各金融细分领域间的人才竞争，近年来诸如基金、银行在传统业务的基础之上加强了产品的开发力度，也对包括证券公司投研团队带来了不小的冲击，投研团队、证券公司管理层的跨行业变动亦成为网络、媒体、其它企业关注的焦点，而在此过程中强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。
激烈的人才竞争势必带来薪酬水平的变化，太和顾问在分析2007年度行业经理人排名时发现，与业务紧密相关的岗位薪酬排名均有不同程度的提升，而研究中心／衍生产品开发方向的岗位随着业务涉及领域的扩张也成为市场人才竞争中的新宠。
而对于相关岗位在创新类与非创新类证券公司的薪酬对比，我们发现前者还是具有一定程度的优势的，其主要原因有二：其一是在当前资源集中化行业趋势中相关非创新类证券公司，创新类券商在客户资源、业绩、资金实力方面具有一定优势，能够为岗位支付更具竞争性的薪酬水平。
其二是随着创新类券商各金融衍生产品、服务的陆续开展，其对于相应岗位的需求更为显著。通过对调研数据的分析，同级别岗位创新类证券公司的薪酬待遇比非创新类证券公司普遍高出25¬50%。这一比例相对于2005年的同类分析数据有个明显增加，也再一次印证了行业市场集中化趋势的加剧。
职能角色定位决定薪酬结构异同
在以往太和顾问证券行业薪酬福利市场化调研分析过程中，不同层级的薪酬结构一直是我们所关注的重点，而证券行业从业人员的业绩回报也一直是其薪酬构成的重要一部分，在其收入总额中占有超过两成的比例。在2007年度整体行业市场快速发展的大背景下，证券岗位的变动收入部分更加受到企业人力资源工作的重视。
通过太和顾问对市场化薪酬福利调研数据的分析，我们发现随着行业的快速增长，变动收入所占比重较以往有了大幅度的增加，在所有层级员工变动性薪酬所占比例由2006年度的23.0%增长为2007年度的44.3%，即员工的全部收入中有将近半数薪酬是以业绩回报的形式支付。
如此高比例的变动薪酬占比短期内能够起到很好的员工激励效果，但长期发展过程中将带来诸多的不确认性，所以在行业市场出现振荡情况，或从行业持久平稳发展来看，我们认为变动收入占比将有小幅度的回落，以确保企业薪酬构成在强调激励效果的同时能够兼顾员工的稳定性。
一、调查前言
本次调查总样本量达到189万,数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区),34个行业,318个职位。318个职位平均月薪增幅不同,增幅最高达40%。调查结果显示,所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%,而去年最高约为15%;增长幅度最低的`约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%,与去年持平。20与相比,不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大,增幅最高的是国有企业,达到12.1%,而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。不同学历的平均增幅约为2%,与去年持平,其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大,本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
二、金融业平均工资最高
从行业来看,金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位,这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。是广州市“十三五”规划的开局之年,广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标,金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才,预计薪酬增长率都在10%以上。
三、国企平均薪酬超越外企
国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业,以6852元的平均月薪居于第一位,民营企业平均薪酬水平最低,为5707元。从产业需求来看,第二产业是需求大户,制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例,但招聘规模、频率有较为明显的降低。
四、广东地区行业薪酬
1 采矿/地质/金属/石油 4469
2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667
3 房地产业 5395
4 建筑业 5595
5 交通运输、仓储和邮政业 4456
6 教育 5547
7 金融业 7622
8 居民服务业 5000
9 家电及电子产品零售 6021
10 汽车/摩托车制造及零售 5600
11 食品、饮料及烟草零售 5390
12 农、林、牧、渔业 4631
13 批发业 6045
14 法律服务 5927
15 广告业 4857
16 会议及展览服务 5410
17 职业中介服务 5774
18 咨询与调查 6985
19 卫生、社会保障/福利业 5729
20 广电及文化艺术业 6600
21 电信和其他信息传输服务业 5663
22 计算机服务业 6016
23 软件业 6164
24 娱乐业/体育业 4501
25 电气/电工机械及器材制造 6132
26 纺织服装/毛皮制造 5267
27 工艺品及家具制造 5293
28 化学/医药制造业 4926
29 环保/医疗设备制造业 5594
30 通信、计算机、电子设备制造 5204
31 文教体育用品制造业 4522
32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160
33 造纸及印刷制造业 4913
而合肥城市整体薪酬(按中位值计算)最高级别的薪资为302558元，最低的为23871元，低于周边的上海、苏州、杭州、南京、武汉，高于南昌。
此次薪酬数据中，最引人注目的是蓝领工人的薪酬水平。其中，合肥普工的低、中、高三档薪资分别为1500元、1800元、2550元每月，而技工则达到2800元、3450元、4200元每月。今年，合肥专科毕业生的起薪为2500元、本科为2650元、硕士3300元每月。这一数字显示，蓝领的工资已经可以与白领相媲美，其中技工的薪资甚至高于大学生。
在全国各地，蓝领技工薪资也都较高。人力资源专家表示，这意味着用工的刘易斯拐点已经到来，技工人才严重缺失。，一线生产工人涨薪幅度超过12%，而毕业生薪酬涨幅放缓，蓝领工人工资超过白领将成趋势。再加上90后进入职场，企业的管理难度将更大，企业建立人才评估体系将成为必然趋势。
预计合肥今年薪酬涨幅约11.4%
根据数据预测，合肥今年的薪酬涨幅在11.4%左右，这一速度高于北上广深等一线城市，甚至高于无锡、杭州、苏州等城市。“一般一类城市涨薪幅度在8%-9%，而二三线城市在10%左右。”
“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。
经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又怎样呢?
根据对度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。
“五大蓝筹股”
尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。
透过这五个行业的薪酬曲线图，我们不难看到在这几个行业中总监级(职位等级：15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。
在这些行业中，金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级：19)薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。
另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19级)和初级员工(3级)的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。
从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激烈，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。
通过对这些行业中人员学历和从业经验的调查，我们还发现，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。由此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。
“两大潜力股”
经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。
快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。
通过消费品和医药两个行业最近三年薪酬状况的图表，我们可以清楚地看到，这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(到增长率)增加到26.9%(到20增长率);医药行业的变化更为明显，20度的薪酬增长率已经接近40%。
随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激烈。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。
在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。
随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。
在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。
“男女都要入对行”――权威专家力荐五大行业
推荐五：代理销售行业
推荐理由： 多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势
销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分地利用销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本、提高销售效率的最好方式。代理销售行业随之渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。
市场空间大，投入较少，利润大
关键词：薪酬结构,绩效结果,行为指标,业绩指标
引言
薪酬机制作为最直接、最有效的激励手段, 应用于不同的行业。绩效考核是企业重要的管理手段, 绩效结果是薪酬设计的基础, 薪酬既是员工的劳动报酬, 也关乎员工自我价值的实现和个人职业生涯的发展。水泥行业是粗放型管理企业的代表, 与精益生产型企业不同, 水泥行业的绩效考核以车间或部门的产量、质量为对象。一个指标可能决定了一群人的绩效薪酬, 同时绩效考核结果对生产过程的监管、控制是事后性的。这使得一般的薪酬机制在水泥行业中的运用, 难以达到促进企业绩效改善、提升员工工作效率和效果的目的[1]。
近两年, 我国水泥产能过剩, 多数企业面临减员、减产, 以致员工的工作热情明显降低, 使得工作绩效也随之降低, 严重影响了企业的生存和发展。在这种环境下, 企业只有降低企业内部各生产环节的能耗以及合理使用人力资本, 激发员工的工作热情, 才能走出困境。而对员工最直接、最有效的激励就是薪酬激励。
1 水泥行业员工薪酬现状
我国水泥行业的企业规模参差不齐, 这里以Qing S集团的薪酬制度为例。Qing S集团下属公司的薪酬制度是以绩效考核为基础, 公司领导以全公司一财年的运营状况发放年薪;往往是职能科室考察车间的绩效, 对车间上月的生产运营状况进行评价, 得到绩效考核结果, 再根据考核结果发放车间的工资总额, 车间领导则以车间生产任务的完成量计算月薪;职能科室的领导、科员以及车间的业务、职工, 根据上一财年末上级为其制定的岗位工资为薪酬依据, 他们的绩效是以出勤状况而定。
由此可见, 在Qing S公司内, 科室内的职员可能会为了“维护公司内部团结”而轻视了科室职能;各岗位员工出工不出力的现象较严重。
由于水泥行业的粗放性, 往往使得绩效管理变得形同虚设, 行业内有很多公司不区分岗位间的差异, 给同等级别的员工相同的薪酬, 并根据出勤状况决定奖罚。
有些企业较为重视绩效管理, 将员工的绩效薪酬与车间的业绩挂勾。并根据工种、工作环境、危险程度等岗位环境, 决定员工个人的绩效薪酬系数。车间根据完成生产任务的情况, 从公司得到车间的工资总额, 除以车间内员工绩效薪酬系数之和, 得到单位绩效薪酬, 每个人的绩效薪酬是个人绩效薪酬与单位绩效薪酬的乘积。
但是, 这些粗放的薪酬模式导致员工工作积极性下降, 企业生产效率降低, 员工的发展与企业的壮大相背离。不仅断送了员工个人的职业生涯, 还阻碍了企业的发展。尤其是目前水泥产能严重过剩, 水泥销路差, 企业试图通过降低企业的运营成本摆脱困境时, 一个科学、合理的薪酬结构对于水泥企业来说是至关重要的[2]。
2 绩效薪酬结构的优化
实际上, 薪酬由绩效薪酬、奖罚、岗位津贴、地域工资等组成。其中只有绩效薪酬依照公司的绩效变动, 根据个人表现决定奖罚额度, 其他构成要素均有统一规定。本文重点研究绩效薪酬和奖罚, 将绩效薪酬命名为业绩工资, 由业绩考核指标体系决定;将奖罚更名为行为指标, 由行为考核指标体系考核后得出, 并将奖罚并入绩效薪酬, 统称为绩效薪酬。
为了加强对科室内和岗位上员工的绩效考核, 将公司的绩效目标分解为适合不同层级员工的绩效指标, 由于某些指标是依靠连续生产、共同协作得来的, 所以允许多人共用同一指标, 例如水泥成品的产量、质量指标。
将每位员工的个人绩效指标体系分为行为指标和业绩指标, 用以综合考察员工个人的工作绩效, 以此确定员工的薪酬。首先考虑不同生产车间或职能科室中职工工作职责的差异性, 在绩效指标设计时要突出考核的差异性, 即绩效指标。同时要注意在指标建立过程中, 为了增强员工的自主性, 要重视与员工的绩效沟通;员工绩效组成的构成, 要注意将员工的工作态度纳入考核内容, 即行为指标。所以, 员工的薪酬由绩效指标和行为指标共同决定。
高级管理者对工作有较高的自律性, 而普通员工的自律性相对较差。所以, 加强对员工工作中行为的考核是有必要的。业绩指标对普通员工而言可能较难理解, 不易实现, 但是将业绩指标细化为对员工行为的约束和引导, 将有助于企业业绩指标的实现, 很容易将员工的行为与组织目标结合起来。
可见, 不同管理层级员工的行为指标和业绩指标权重需要差异设置。层级越高, 对业绩的要求越高;对于基层员工, 则是行为指标权重较高。职工个人绩效导向如图1所示。
可根据企业的实际情况, 对公司内部人员进行分层, 如分为高层管理者、中层管理者、基层管理者、普通员工4个层级。高层管理者是指公司的经理, 中层是指车间和科室的责任人, 基层是指车间内的值班长以及科室的科员, 普通员工是指车间的岗位工人。
公司负责人的绩效指标基本上是以企业业绩为主。与公司内的其他人员相比, 公司负责人有较高的自律性, 所以其业绩指标所占权重在95%左右, 甚至可达100%。而车间和科室责任人的主要职责是完成高层领导下达的生产目标, 其业绩是根据车间或棵树的绩效结果而定。为了简化核算过程和缩短核算时间, 将车间或科室的绩效结果以85%左右的权重计入车间或科室责任人的业绩指标。把车间和科室的绩效指标分解, 得到值班长和科员的绩效指标, 并将这些指标与其所处岗位的职责以及工作内容相结合, 作为值班长和科员的个人业绩指标, 约占绩效考核65%的比重。岗位工人的业绩指标以岗位职责为主, 要充分反映出岗位间的差异。具体分类和权重见表1。
行为指标的考核内容涉及出勤、培训、发展等方面。主要是约束员工在工作期间的行为, 引导员工朝着企业所希望的方向发展, 达到实现个人价值和实现组织目标的愿景。
在绩效指标体系中, 根据员工所处的不同层级, 差异化设置业绩指标和行为指标的优点是:鼓励高层管理者做有利于企业发展的决策, 引导员工做组织所期望的事。在粗放型管理模式下, 差异化地建立薪酬结构可以提升绩效结果。尤其是在产能过剩的环境下, 企业想从节约成本入手, 该方法能够有效地提升绩效, 充分利用人力成本。
3 结语
科学的薪酬绩效结构能够在正确评价职工业绩的同时, 还可以促进员工职业生涯的发展, 提高工作的效果和效率, 最重要的是将个人发展与企业的发展相结合, 最终达到企业良性发展的目的。本文针对不同层级员工构建职工薪酬结构, 得到差异化的员工薪酬结构, 有助于提高员工的工作热情, 达到提升企业绩效的目的。希望可为水泥企业奖励薪酬机制的优化提供借鉴和参考。
参考文献
[1]胡力文.浅析事业单位绩效考核体系设计与构建——以ASM研究院为例[J].现代商业, 2013 (12) :174-175.
据霍尔特薪酬顾问公司（Holt Compensation Consultants）、股权计划顾问公司MM&K及汤森路透联合发布的《2013～2014年北美PE/VC薪酬报告》显示，2013年VC/PE机构的合伙人级别高管的总薪酬（工资、奖金和附带权益）同比增长16%，非合伙人级别员工的薪酬同比增长24%，全部员工的薪酬水平同比增长16%。
筹款业绩是决定薪酬水平的重要决定因素，因此薪酬的增加在一定程度上反映了融资环境的改善。上述报告指出，美国的收购基金和创投基金都有所发展，而交易量的增加（包括投资和退出）也促进了薪酬的增长。
环境的改善也鼓励企业增加雇员。2013年，有超过1/3的杠杆型/成长型股权投资公司计划增聘非合伙人类别的投资专家于，这个比重同比增长29%。
该报告称，尽管LP们降低费用的呼声高涨，但大部分收购型投资公司在投资期间内的交易收费水平仍保持在承诺投资额的1.5%～2%，而创投公司的收费水平为2%～2.5%。不过，“其他费用”——如曾经由GP收取的交易费、监管/顾问费等费用——现在大多流向了LP。
该项调查还显示，企业提供薪酬的方式五花八门。例如，82%的受访者向合伙人提供附带权益计划，而17%提供共同的投资计划；约76%的杠杆型股权投资公司和80%的创投公司向合伙人发放年度奖金或奖励计划，而94%的杠杆型股权投资公司和82 %的创投公司向非合伙人发放奖金。
撰稿：Chris Witkowsky
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