对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考 篇1

省委组织部督查调研（„

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静宁县工作简报-对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

工作简报加入时间：2010-6-10 16:59:10编辑：jnycb 点击：381对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

中共静宁县委组织部

干部选拔任用初始提名是干部选拔任用工作的第一道关口，也是提高选人用人质量的关键环节。近年来，静宁县委按照中央和省、市委关于深化干部人事制度改革的总体要求，根据《干部任用条例》的原则性规定,结合县情实际，推进创新、不断完善，对干部选拔任用初始提名工作进行了积极探索和有益尝试,有效提高了选人用人公信度。

一、探索实践

（一）坚持组织提名和群众推荐并重，拓宽选人用人渠道。把干部选拔任用初始提名和加强后备干部队伍结合起来，在推荐乡镇和县直单位领导班子成员时，原则上要求从后备干部中提名，有效规范了干部选拔任用的初始提名。具体工作实践中，坚持做到了“三个结合”。一是坚持干部群众民主推荐与单位党组织推荐相结合。每年结合领导班子考核工作，集中组织各基层单位干部群众及相关人员召开民主推荐大会，分层次推荐科级后备干部。对经民主推荐提名的后备干部人选，向所在单位党组织反馈，由所在单位党组织会议统一研究确定后，推荐上报并经资格审查后列入后备干部库进行培养管理。二是坚持会议投票推荐和个别谈话推荐相结合。民主推荐会后，对得票超过60%的推荐人选，由考核组采取个别谈话、征求意见、查阅资料等方式，进一步开展谈话推荐和组织考察。三是坚持集中推荐和动态推荐相结合。在干部调整动议提出后，采取一定方式对岗位空缺情况及干部选任标准在适当范围的进行公告，鼓励领导干部个人向组织推荐。在此基础上，县委组织部综合分析民主推荐、基层党组织推荐和领导干部推荐等情况，确定初始提名人选并由“五人小组”酝酿审定，再派出考察组深入提名人选所在单位组织干部群众进行二次民主推荐，最终确定考察对象。

（二）非定向“海推”乡镇党政正职后备干部人选，增强初始提名的公开性。按照“重要岗位重点管理”的原则，县委召开由县委委员、候补委员和县人大、县政府、县政协领导班子成员及其他县级领导参加的县委全委扩大会议，对乡镇党政正职后备干部进行会议提名推荐。一是明确推荐标准。由县委组织部根据《干部任用条例》的原则性规定和全县领导班子建设整体需求，研究提出提名推荐乡镇党政正职后备干部的基本要求、资格条件

及推荐范围，并依此制作推荐参考人员花名册，向全体参会人员印发，由参会人员以无记名投票方式进行提名推荐。二是明确推荐程序。对经会议推荐的提名人选，由县委组织部进行资格审查，县纪委、县人口和计划生育局对廉洁自律和计划生育等情况进行审核。在此基础上，对符合条件的提名人选深入到基层单位进行延伸考察，最后提交县委常委会议审定确定乡镇党政正职后备干部名单。至目前，县委已经对初始提名得票在前3位的3名后备干部人选按照正常组织程序调整任命到乡镇党政正职岗位，得到了广大干部群众的一致好评。

（三）定向差额提名空缺岗位重要领导干部拟任人选，坚持优中选优。根据重要领导干部岗位空缺情况，今年3月份,县委在全委扩大会上对县监察局局长、林业局局长、县医院院长等3名领导空缺岗位拟任人选进行了差额定向初始提名。在初始提名中，县委组织部负责人对空缺岗位职责、推荐条件、岗位任职资格及提名范围等情况进行说明，并印发《初始提名民主推荐表》，由全委扩大会参会人员进行定向初始提名。根据提名结果，按照1：2的差额比例确定考察对象并进行延伸考察，最后由“五人小组”会议根据提名人选和差额考察结果进行酝酿，确定拟任人选，提交县委常委会议进行票决，真正做到了优中选优。

二、初步成效

实践证明,规范干部选拔任用初始提名,对于进一步深化干部人事制度改革,建立公开、公平、公正相统一，组织意图和干部群众意愿相结合，干部德才素质、工作经历与任职岗相适应，科学规范、充满活力的干部选拔任用机制，提高选人用人公信度具有重要的意义。我县的探索实践也取得了初步成效，主要表现在以下几个方面：

（一）拓宽了选人用人视野。通过探索多种形式的初始提名，大量优秀干部被推荐给县委及组织部门，组织部门汇聚基层单位和广大干部群众的视野和智慧来认识和了解干部，掌握了大量优秀干部的信息，为县委准确选人用人提供了依据。在此基础上,县委及组织部可以根据职位要求和工作需要，在更多的干部中、更广的范围内确定初始提名人选，选人用人视野进一步开阔。

（二）提高了选人用人公信度。初始提名领导干部人选，由原来的少数领导干部提名，扩大到单位党组织提名、基层干部群众提名和县委全委会议提名，打破了以往干部提名神秘化的主要做法，让广大干部群众知情，实现了由少数人在少数人中选人到多数人在多数人中选人的转变，进一步落实了干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部选任工作民主。同时，初始提名将空缺岗位、推荐标准、选人程序等置于社会的监督之下，强化了对领导干部用人行为的监督，从源头上有效防止了选人用人上的不正之风，真正选出了组织放心、群众满意的干部，进一步提高了选人用人的公信度。

（三）激发了干部干事创业的活力。在探索初始提名工作实践中，县委将提名权赋予广大干部群众，让那些心系群众、长期在基层一线埋头苦干、不拉关系、不走门子的老实人、正派人看到了希望，促使他们在自己的工作岗位上扎实工作，加强锻炼，提高素质，以积极主动的姿态接受组织的挑选和考验，广大干部群众干事创业的活力进一步激发。

三、几点思考

我县对规范干部初始提名工作进行了积极的探索和实践,取得了一定的成效,但还存在一些问题需要认真思考，进一步研究和解决。

(一)对“由谁提名”暨规范提名主体的思考。初始提名主体，简单来说，就是

指在干部调整动议提出之后，正式向组织提出选任岗位建议人选的组织或个人。结合工作实践和其他地区探索的经验来看，初始提名主体主要有以下几类：一是党委及其组织部门综合提名。这是运用最广泛也是最规范的提名主体。二是党委全委会成员会议提名。由党委全委会成员对一些重要领导岗位的拟任人选进行会议推荐提名，这是现阶段探索初始提名工作的成功经验，其提名主体地位也正在进一步推广并不断完善。三是干部群众联合提名。广大基层干部群众除参加民主推荐外，做为初始提名主体在干部选任工作实践中比较少见，主要表现为集中换届时代表联合提名，在常规干部选拔任用工作中的提名主体作用，还需要进一步探索。四是领导干部个人署名提名。比较规范且常见的有“五人小组”共同酝酿提名。其他领导个人推荐提名因缺乏规范和约束，存在较多问题，运用并不广泛。五是干部个人自荐提名。由于受传统观念等多方面因素的影响，现阶段运用还比较少，需要进一步完善推广。总体来看，这几种提名主体及提名方式，对选任不同层次的领导都具有各自不同的优势。从规范初始提名制度来看，我们认为始始提名必须走初始提名多样化，提名主体多元化的路子，综合运用党组织提名、全委会议推荐提名，领导干部署名提名、干部群众联合提名、个人自荐提名等多种提名方式，按选任岗位的差异选择不同形式的提名方式，如重要领导位由党委全委会推荐提名，平职交流岗位由党委组织部门汇总各方面推荐情况综合提名，公开选拔、竞争上岗时扩大领导干部署名推荐和个人自荐的权重比例，以进一步提高初始提名的科学化、民主化水平和提名结果的准确性、针对性。

(二)对“如何提名”暨建立健全初始提名工作制度的思考。在探索干部选任初始提名的工作实践中，我们初步总结形成了一些比较规范且行之有效的做法，但从制度层面来看，还没有行成健全完善的提名制度，在实际工作中存在着没有相关制度可循的问题。今后，需要在以下几个方面进一步探索完善。

一是探索试行空岗预告制度。领导岗位出现空缺时，组织部门根据空缺岗位及所在班子结构情况，研究确定推荐原则，明确岗位要求和推荐人选必须具备的年龄、文化程度、专业知识、任职经历等，并在一定范围内向干部群众公开，让广大干部群众掌握必要的信息，扩大干部群众对拟选任岗位的知情权，增强初始提名的公开性和针对性。

二是探索差额提名和民意否决制度。坚持对重要领导岗位按不低于1：2的比例提名差额推荐人选。差额提名人选确定后，在一定范围内进行公开，接受干部群众的监督。同时，探索民意否决制度，对无论何种方式提名产生的初步人选，都要坚持严格的组织考察程序，深入到其所在单位进行民主测评和考察，对推荐和测评票数达不到一定比例的，不得作为考察对象，真正体现群众公认原则。

三是探索后备干部储备制度。为扩大初始提名工作的提名范围，要探索建立定期民主推荐后备干部制度，每年结合领导班子考核工作进行一至两次后备干部民主推荐，根据推荐提名结果，分类型建立结构合理、数量充足的后备干部人才库。在干部选拔任用工作中，将后备干部做为初始提名的重要范围和来源，努力做到提拔任用干部从后备干部中提名。同时，对各类提名主体推荐提名的选，组织部门要进行认真梳理统计和造册登记，通过一定的方式和程序将其中的优秀干部纳入后备干部人才库，并加强对各类后备干部的培养和管理，待有岗位空缺和条件成熟时优先从后备干部库中选拔任用。

四是探索建立初始提名监督制度。要进一步加强宣传引导和思想教育，努力提高各类提名主任的思想认识、参与意识、责任意识和大局意识，正确引导广大干部群众从社

会经济发展的大局出发，以对党和人民高度负责的态度，客观公正地提名干部。同时，探索建立初始提名责任追究制度，根据谁提名、谁负责的原则，明确初始提名责任主体，强化对初始提名工和的监督和制约，促进初始提名工作健康有序开展。

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考 篇2

一、我县在干部选拔任用中实行民主提名的主要实践

干部初始提名是干部选拔任用工作的最初一个环节，也是十分重要的一个环节，一般来说，谁拥有初始提名权，谁就拥有提拔干部的权力。长期以来，干部的初始提名权，一般掌握在领导层或领导层的某个权威领导手中，因此规范初始提名也是规范干部选拔任用的一个重要方面。近年来，我县围绕扩大干部选拔提名环节的民主程度进行了积极的探索和实践，按照“整体推进、单项突破”的思路，不断创新干部选拔任用的提名模式，取得了较好的效果。

1、推荐式提名。一是建立了领导干部个人向党组织推荐领导干部人选登记署名制度。2000年、2001年相继出台了《常山县干部推荐工作暂行办法（试行）》和《中国共产党常山县委关于在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”的意见》，对推荐者和被推荐者的范围与基本条件，推荐的方式、程序、要求作出了明确规定，规范了领导干部的荐人行为，提高了推荐人选的公认程度、公开程度和责任意识。二是实行了群团部门推荐干部制度。充分发挥共青团、妇联、统战等单位的部门优势，对年轻干部、妇女干部、党外干部后备人选，按照目标要求，由相关部门按程序产生，以3：1以上的比例书面向组织部门推荐，拓宽了荐人的渠道，保证了推荐质量。近两年，群团部门累计推荐后备干部人选47人，已提拔使用的13人。三是探索试行了“缺额公开、定向推荐”办法。在班子领导职数出现空缺时，将缺额职位、人选要求等向干部群众公开，并进行定向推荐，确定考察对象。今年上半年在辉埠镇和县环保局进行了青石镇镇长和县环保局党组成员拟任人选的定向推荐，从辉埠镇符合条件的干部中根据推荐情况产生了2名考察对象，从环保局10名中层干部中产生1名考察对象。

2、竞岗式提名。为了扩大民主，我县积极推行公开选拔和党政机关中层干部竞争上岗制度，探索建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制。一是实行了领导干部公开选拔制度。1994年，在县委的统一部署下，我县首次在全县开展了“双推双考”公开选拔3名副科级领导干部的试点，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23个副科级领导岗位，分别采用“双推双考”、“一推双考”等方式，相继选拔了16名副科级领导干部和4名女乡镇长助理，引起社会强烈反响，进一步拓宽了知人用人的视野，增强了干部选拔工作的民主性。二是推行了县级机关部门中层干部竞争上岗制度。1997年，竞争上岗作为又一种选贤任能方式，在我县机关中层开始试行，我县制定出台了《常山县部门中层干部选拔任用工作实施细则》；1998年出台了《关于县级机关中推行中层干部竞争上岗的实施意见》，按照“双向选择、自愿择岗、竞争上岗”的办法，逐步在一些条件成熟的部门推行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，1999年全面推开。2002年，结合县级机关机构改革，出台了《关于县级机关机构改革中中层干部竞争上岗和一般干部双向选择若干问题处理意见的通知》，全县机关部门都进行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择。目前，竞争上岗已成为我县党政机关中层干部选拔任用、岗位轮换的一种基本形式。

3、“民推竞选”式提名。今年9月，我县以“民推竞选”的方式产生了龙绕乡党委书记、芳村镇镇长和阁底乡乡长3名乡镇党政正职。在“民推竞选”过程中，改革候选人提名人选产生办法，由常规的组织提名转变为干部群众推荐提名，把最初的干部提名权交给干部群众。在报名环节采用自荐报名的形式，不安排组织推荐，让干部选拔从传统意义上的“要我干”向“我要干”转变，从被动接受挑选到主动迎接挑战，公正公平地开展有序竞争。为了保证干部推荐提名的质量，我们安排了多轮民主推荐，并认真分析和研究确定了参加民主推荐大会的人员范围。在每一轮民主推荐会上，县委都把职位的要求明白地告知干部群众，把人选的基本情况详细介绍给群众，让他们以无记名投票的方式进行自主推荐。并按照得票数从高到低确定进入下一轮人选。为扩大民主，我们把参加民主推荐的范围扩大到了社区党组织负责人、目标乡镇的县级党代表、人大代表和政协委员。首轮民主推荐大会，县委委员，县政府领导班子成员，县人大、政协常委、县纪委领导成员，曾担任过县级领导职务的老同志，各乡镇党政正职及各部门、民主党派、工商联、社区党组织负责人共228人参加了推荐，从82名符合条件的参选人员中，每个职位各确定8名作为候选人初步人选。紧接着召开的县委全委扩大会议，45名县委委员、候补委员及不是委员的市管领导干部参加了民主推荐，每个职位各产生了4名候选人推荐人选，作为考察对象进行差额考察。接下来，县委常委会又根据考察情况，对每个职位的4名候选人推荐人选进行差额票决，各产生了3名提交县委全委会差额票决的人员名单。县委全委会在听取考察情况汇报后，安排每个职位的候选人推荐人选作自我介绍，然后由县委委员进行投票，根据投票结果从高到低差额产生了每个职位2名候选人预备人选，提交乡镇人代会或乡党员大会进行差额选举。民主推荐提名，将干部任用由等额提名变为差额提名，由

选。二要全面推行中层干部竞争上岗。要把竞争上岗工作运用到中层干部的日常选配工作中，使竞争上岗成为中层干部选拔任用的主要形式。目前我县有相当数量的机关部门中层干部老化现象严重，后备力量严重不足，鉴于当前机关部门竞职人数不足的实际，在竞争上岗的参与对象和方式方法上需要进行研究和创新。要在规范和完善聘任制的基础上实行“全员竞进”，出现空缺的岗位原则上每年一次通过竞争上岗进行补充。要尝试打破科室、部门、地域限制，实行中层干部跨系统或面向全社会竞争上岗。竞争上岗可由组织部门根据各部门、单位的实际，实行统一安排、统筹运作，以提高竞争上岗的质量、效率和公正性。三要对“民推竞选”这种干部选拔模式进行深化和完善。“民主推荐提名，差额竞争选举”中的民主推荐提名作为干部提名方式改革的新亮点，特别是采取多轮推荐的办法来提名考察人选，经实践证明能够有效地克服“在少数人中选人，由少数人来选人”这一弊端，是一种比较民主的干部提名方式。今后，对部分热点岗位以及部分乡镇、部门“一把手”的提名，应借鉴“民推竞选”多轮民主推荐的形式，以公论、民意作为衡量干部的一个基本标准，进行民主推荐提名。

(三)在程序上，要规范操作，探索建立科学、完备民主提名机制

由于组织部门受精力、时间等因素影响，被直接管理的人数太多，面太宽，既管不好，也管不了。按照岗位、职能的特点，可将所有党委管理干部分重点管理、常规管理和宏观管理三个层次进行分类管理。对社会关注、权责较大的党委、政府工作部门和下一级的党委政府的正职作为重点管理岗位，进行重点管理。宏观管理的一般为享受相应政治生活待遇的干部、非实职的领导干部及有关单位负责人事的中层干部。对重点管理和宏观管理之外的领导干部实行常规管理。不同类别的干部进行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整体推进，并以制度的形式加以规范，并使之成为一种有效的运行机制。

1、重点管理岗位考察人选的提名方式

首先，在重点管理的领导岗位出现空缺时，要由党委组织部在一定范围内公告职位空缺情况及职位任职条件。

其次，组织部门根据有关单位民主推荐、干部考核情况、班子结构和后备干部情况以及公告后群众推荐的情况，每个岗位提出2—5名参考人选名单，连同参考人选（按姓名笔画排列）基本情况送党委分管领导和党委书记审核。一年内没有经过所在单位民主推荐的对象，组织部必须先到所在单位进行民主推荐，民主推荐范围应在《干部任用条例》要求的推荐范围内进行。同时，应视领导职位情况和干部情况在熟悉了解干部的更大范围内进行，应注意听取党代表、人大代表、政协委员的意见。得不到多数群众拥护的，不得作为参考人选。

第三，组织部门将拟任职务、任职条件、提名范围和参考人选名单等基本情况，提交党委全委会成员进行差额提名，全委会成员可以根据组织部门提出的参考人选名单进行推荐，也可以另外推荐他人。民主推荐必须有三分之二以上成员参与，否则结果无效。

第四，党委组织部根据全委会民主推荐提名结果，部务会议进行综合分析，提出考察对象。全委会成员民主推荐票数靠前、且票数基本接近的人选，要同时确定为考察对象，实行差额考察。

第五，党委常委会或全委会讨论决定干部任免时，组织部应当汇报全委会成员民主推荐提名的情况。由常委会讨论决定的，在作出决定后，向其他全委会成员通报推荐提名和决定任用情况。

2、常规管理干部考察人选的提名方式

首先，党委组织部门根据《干部任用条例》的规定和职位要求，制定被推荐人选的资格条件，并向社会或推荐单位公布。

其次，民主推荐采取会议投票推荐和个别谈话推荐的方式进行。既可以以单位名义推荐，也可以以个人名义推荐（包括自荐）。民主推荐的结果一年内有效。

第三，党委组织部门印发干部推荐表供单位和个人填写进行推荐。个人推荐的必须负责地向组织部门写出推荐材料并署名，经组织部门审核后，在所在单位参加民主推荐。所推荐人选如果得不到所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。

第四，推荐结束后，党委组织部门对被推荐的人选进行资格审查，召开部务会议，确定符合条件的人选名单。并同推荐单位主要领导沟通、征求意见。

3、宏观管理干部考察人选的提名方式

一是享受相应政治生活待遇的干部提名，由业务主管部门按照有关规定，提出建议名单，报党委组织部门审核，党委组织部部务会议最后确定提名人选。

二是非实职的领导干部的提名，先由上级党委公布任职条件，职位空缺单位党组织主持召开民主推荐大会，并参考近年来干部考核成绩，集体讨论决定，将建议提名人选上报上级党委组织部门，最后由党委组织部部务会议讨论决定提名人选。

三是各单位主管人事的中层干部空缺时，首先由各单位成立中层干部竞争上岗领导小组，制定并公布实施方案；其次，符合条件的人员自荐报名与资格审查；第三，进行笔试、面试；第四，民主测评、组织考察；第五，所在单位党委（党组）讨论决定，提出任职人选，报上级党委组织部审核，确定提名人选。

(四)在制度上，要勇于创新，形成干部提名的制度配套体系

1、配套相关制度。一是要建立后备干部工作制度。建立健全后备干部岗位目标责任制度，做好后备干部的考核评议工作，实行动态管理，及时淘汰不合格的后备干部和调整充实优秀的后备干部。坚持备用结合，提拔人选一般应从后备干部队伍中产生。同时，要建立健全后备干部谈话提醒、考察反馈、组织函询和诫勉等制度，对后备干部存在的苗头性问题，要及时督促纠正，以最大限度地保护干部；要建立和完善组织部门和执法执纪等部门联系制度，注意收集社会各方面对后备干部的反映，拓宽监督的渠道，努力提高监督的整体效能，确保提名人选的质量。二是要建立定期民主推荐干部制度。结合干部考核工作，在全委会或更大范围内定期推荐干部，丰富干部工作信息，为组织部门向全委会成员提供推荐参考人选打好基础。三是建立重点管理干部选拔任用工作评议制度。党委书记要把民主提名制度的落实情况，作为述职报告的重要内容，与由民主提名产生的领导干部一起接受各界代表评议。四是要建立推荐工作回避制度。领导干部尤其是一把手不能把与自己有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系的干部作为推荐对象。五是要建立领导干部推荐责任制。领导干部个人向任免机关推荐干部人选时，要实事求是地填写领导干部推荐表，并附上署名的推荐材料。推荐材料要包括推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况和民意情况。要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。

2、扩大推荐工作的民主程度。一要科学界定参与推荐的群众范围。单位规模不是很大，管理幅度和层次适中，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，应实行全员推荐；对规模比较大，或者所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，除了让全体领导干部、机关干部、所属下级单位负责人参加外，还应到部分基层单位推荐或由部分群众代表、服务对象参加推荐。确定推荐的范围，应把握的一条原则是，有条件的，要尽可能让多数群众参加，使广大群众都享有民主权利。但参加推荐的必须是知情人。把不相干、不了解情况的人拉来推荐，不仅没有意义，而且易使推荐结果失实失真。二要创造好民主推荐的环境。要提前向群众公开推荐职务和条件，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查以至讨论酝酿。推荐时，要作好充分的动员，消除群众的顾虑，明确推荐的具体事项，减少群众推荐的盲目性，提高推荐的针对性和准确性。三要合理选择民主推荐的方式。对参与人数较多、范围较大的民主推荐，可采用无记名投票方式进行推荐。对干部职工人数较少（20人以下）的单位，可采取个别座谈的方式进行推荐。对领导班子不团结、派性严重的单位，可采取无记名投票和个别谈话相结合的方式推荐。四要对推荐结果要作科学分析。正常情况下，推荐结果、票数多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是从。在工作中要多做考察了解工作，多方面听取意见，在辨别意见真伪的基础上，正确分析个别人的意见与大多数人的看法的关系，干部小节与主流的关系，从而对推荐结果作科学的判断。五要将推荐结果在适当范围公开。目前，民主推荐干部的结果是保密的。被推荐人得票情况，一般只有上级派出的考察组与本级党委的主要领导知道，参加推荐的干部群众并不知道。因此，群众的知情权、参与权、选择权和监督权难以全面落实。长此以往，推荐人的积极性和责任感必然会受到挫伤。如果将推荐结果在参加推荐人员范围内公开，党委选拔调整干部，就能置于广大干部群众的监督之下，选人用人就会更注重群众公认，更注重德才兼备；广大干部群众也会因此提高警惕对党委的信任与尊重，增强参与干部选任工作的积极性和自觉性。同时，对被推荐者也起到很好的激励和导向作用。

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考 篇3

三、初步成效

有了公开度，才有参与度;有了透明度，才有公信度。通过实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的民主化程度又向前大大迈进了一步，从参与主体到提名形式、评价方法、人力配置均实现的较大的突破，有效地破解了干部初始提名难题。

一是实现了群众提名与领导提名的`有机统一，从源头上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七大指出，要“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基础，也是影响选人用人质量的重要因素。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其单独进行规范和明确，但它却是影响选人用人质量的根本。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采取四种渠道进行提名，提名的主体既有领导又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充分尊重了民意选择，真正把提名人选的权利交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题，使后备干部人选的产生更加体现了群众的意愿。

二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从程序上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根本原则，群众公认是干部选拔任用工作的基本要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》第十七条规定：“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四推荐”把提名推荐的结果作为确定考察人选的依据，呼应了《干部任用条例》“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”的规定。同时，对提名推荐出来的人选，还要加以印证，全面了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，避免简单地以票取人。通过竞职演说、职业能力测试、团队角色能力测试和单位考察、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才表现、个性气质、工作实绩等进行综合评定，结合推荐情况提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要民主推荐又要防止简单地以票取人的问题。

三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩观的有效树立。落实科学发展观和正确政绩观，考核评价主体是关键。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名推荐成为干部选用的第一关。这样，促使广大干部树立正确的权力观和政绩观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩观向着群众，扑下身子为群众办好事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的建立，从思想深处触动了广大干部的政绩观念，他们普遍认为要把群众满意作为追求政绩的出发点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径。

四、几点启示

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度提供了有益的启示。

1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权;有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程结果是否清楚，对被推荐人选的基本情况、工作业绩是否了解，关系到能否真正地选好人、用好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对推荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均通过网上××、××党建网等进行公示，对民主推荐结果，全部实行现场计票、现场公布，提高选人用人的透明度，让群众事前先准备，事中有选择、事后知结果，扩大了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。

2、参与度是提高选人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群众最有发言权。只有扩大民主、尊重民意，把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程，充分相信和依赖群众，才能真正选准用好干部。在公推公选活动中，××县紧紧围绕选人用人的重点环节扩大群众的参与面，让群众全程参与、客观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人大代表联名提名77名后备干部人选;在民主推荐环节，共有3200名基层干群参与推荐329名后备干部人选;在差额考察环节，共走访了解1800名基层干群众考察后备干部人选;从而扩大了群众参与权，增强了选人用人的公认度。

3、比选度是提高选人用人公信度的保证。党的十七大指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”传统的干部选拔方式主要是通过组织部门对干部的考察评鉴来定取舍，存在着操作程序难透明、用人标准难统一、干部之间难比较的问题。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部中，从初始提名到民主推荐到考察人选再到集体票决，坚持全程差额，拓宽选人范围，扩大选择比例，使更多符合条件的优秀人才按同一规则参与竞争，真正把竞争择优贯穿公推公选全过程。通过“群众议马”、“赛场选马”、“岗位试马”，扩大群众的选择权，增强了选人用人的比选度。

4、准确度是提高选人用人公信度的根本。把优秀人才选拔出来是干部选用工作的关键所在。只有选准人才、用好人才，才能推进工作、服务发展。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部工作中，从3月7日开始到4月9日基本结束，其间经历四个环节、八个步骤，涉及范围广、参与人员多，怎样才能把优秀人才选拔出来?××县在提名、推荐、测试、考察、票决等环节既制定严谨科学的标准、完善规范的程序，又注重扩大群众的监督，把标准的科学性、程序的规范性与监督的广泛性有机结合起来，确保了选人用人的准确度。从公推公选结果来看，选出来的

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考 篇4

一、新时期干部选拔任用制度建设取得的成就

经过多年的理论研究和实践探索，我国干部选拔任用制度建设己取得巨大成就。主要体现在：

（一）干部选拔任用制度建设受到中央领导集体与理论界的重视

近几年来，中央对干部选拔任用制度越来越重视，制订了一系列的规章制度。据统计，干部选拔任用工作的相关制度规定近30项。2009年，第十七届四中全会通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，在决定中提出了一系列干部选拔任用需遵循的新的基本规章。在理论界关于干部选拔任用制度的研究，更是百花齐放，有的专家学者进一步提出，干部选拔任用工作应由“伯乐相马”转为“制度相马”，用制度选拔干部。这些规章制度的建立与研究显示了中央领导集体以及理论界对干部选拔任用制度建设的重视。

（二）干部选拔任用方式基本成型

经过多年的探索与实践，我国的干部选拔任用方式已基本成型，主要包括选任制、委任制、聘任制、考任制等方式。选任制是由选民普遍选举产生或由代表间接选举产生党政领导干部的制度；委任制是由上级领导干部任命下级领导干部的制度。聘用制是通过签订合同来选用干部的制度。考任制是通过公开竞争考试择优录用公务员的制度。虽然目前我国绝大多数的党政领导干部都是以委任制与选举制的方式产生的，只有在部分专业性较强的职务实行聘任制与考任制，但总的来说，干部选拔任用方式已基本成型。

（三）干部选拔任用制度中民主化程度明显提高

《干部任用条例》规定，考察对象的确定，必须经过民主的推荐，必须从获得多数人认可的人选中产生。由此看出，在党政领导干部选拔任用的制度中，民主的比重明显提高，在现实的干部选拔任用过程中，需要由民主选举产生的领导干部，一般遵循了必要的程序。扩大民主己贯穿到干部选拔任用的工作中，民主推荐成为干部选拔任用的必经程序和基础环节，民主测评制度得到进一步规范和完善。

（四）公开选拔、竞争上岗成为干部选拔任用的重要方式

公开选拔、竞争上岗制度丰富了干部选拔手段，为优秀人才脱颖而出创造了条件。目前，这两项制度已经成为干部选拔任用的重要方式，公开选拔的干部在同期新提拔干部中所占比例逐步提高，而且选拔职位中重要部门和正职领导职位逐步增加。机关内的领导职务普遍实行了竞争上岗，有些单位实行了“缺位必竞”，有的实行跨部门竞争上岗，促进了党政机关之间人才资源的优化配置。

（五）党政领导干部选拔任用工作的监督不断加强

党政领导干部选拔任用工作的监督对遏制用人上的不正之风起到了积极作用，目前得到不断加强。中央和各省区组织部门有明确的监督制度、监督机构、监督职能。近年来，各地普遍建立了干部监督工作联席会议制度，各级党委组织部门普遍实行了干部任用前征求纪检部门意见的做法。为了切实解决干部选拔任用工作中的突出问题，2008年开始中组部和全国31个省区市同步开通了“12380”专用举报电话，方便了群众对干部选拔任用工作进行监督，纠正和查处了一批干部任用中的违纪违规行为。

二、新时期干部选拔任用制度的不足之处

从总体上看，当前干部选拔任用制度基本适应了社会发展的需要。但是，以发展的眼光来看，存在的问题还应当引起足够的重视。

（一）干部选拔任用制度的制订不够完善

1、干部选拔任用方式过于单一

选任制、委任制、聘任制、考任制是我国基本的干部选拔任用方式，在我国干部选拔任用的过程中占主体地位的是委任制，虽然也存在选举制，但都是以委任制为核心的，只有在部分专业性较强的职务实行聘任制，干部选拔任用方式过于单一。委任制有优点也有缺点，优点是统一、高效、快捷、政令畅通，重大的缺陷是监督有限、权力滥用，特别是在政治经济体制转型时期，单一的委任制或以委任制为主导的干部选拔任用制度容易导致任人唯亲、任人唯上，跑官要官、买官卖官、拉票贿选等不正之风。

2、干部评价标准不够科学

（1）干部评价标准缺乏针对性

目前，我国的干部评价标准过于统一，没有根据具体岗位职责的专业要求和特殊规定来制订不同的评价标准，一般是用一个标准来评价所有干部，这样就难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别。

（2）干部评价标准缺乏可操作性

现阶段，我国干部选拔任用制度中缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”，评价主观随意性较大。以“德才兼备，以德为先”为例，这个大标准提出来了，却没有将这一标准细化，缺乏一定的可操作性。

（3）干部评价标准不全面

现阶段，我国的干部评价标准存在一定的缺失现象。比如，我党提出干部要“能者上、庸者下”的要求，但却缺乏一套可行的干部能“下”的评价标准，有些地方党政领导职责重叠交叉，工作往往是“政绩共享、失误共提”，具体干部工作的好坏往往难以界定。因此，干部一经被选上岗位，除非出现极为严重、有目共睹的错误，否则其所担任的领导职务不会被免，干部能“下”也就变成一句空话。再比如，干部政绩是其被选拔的主要依据。但是，干部评价标准却没有全面体现正确的政绩。干部政绩有显性也存在潜性，有一些思想超前，大胆开拓的干部，领导行为需要一段时间才能得到验证，还有一些为追求一时政绩，不惜以破坏生态环境为代价，杀鸡取卵的干部也是需要时间来检验的。虽然中组部下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核试行办法》中开始注重对于干部政绩显性与潜性，现实与长远的综合评价，但可操作的具体标准却是缺失的，有待进一步细化。

3、干部考察有待进一步提高

干部考察是选准用好干部的关键环节。一些地方在干部选拔任用工作中之所以屡屡出现问题，不少与考察中失真失实有直接关系。

（1）考察流于形式

当前的考察，主要采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，就规定本身看，的确做到了点面结合、面面俱到。但实际运用则不然，比如考察中的政绩数据主要来自被考察对象的自我报告，并以此为政绩考核的基础；政绩考核又以谈话为主，受谈话者的主观态度、感情因素影响较大，不容易考察到干部德才的实质内容。还有的考核人员思想政治素质不高，考察程序执行不够严格，有时即使按照程序进行，也是搞形式主义，所以，往往在一阵轰轰烈烈的走过场之后，考察者和被考察者均和和气气，按部就班的走完过场。

（2）考察存在随意性

由于考察者与被考察者缺乏关联性，因而在考察的评价中存在大量的随意性。在考察中，有些环节如发放征求意见表、民主测评等，需要涉及一定的面，参与考察的人数较多，有的考察者与被考察者在平时的工作缺乏关联性，对被考察者德才情况不甚了解，往往出现乱打分或取中间分的现象，随意性较突出，难以得到真实的考察结果。

（3）考察部门单一

长期以来，干部考察工作大都是由组织部门独立进行的，组织部门在干部的考察工作中自觉不自觉地习惯于“独家经营”，这点不符合新形势下以民主化为特征的多层次全方位评价干部的要求，而且单凭组织部门想把干部考察工作做好，特别针对专业性较强的业务部门的干部己显得力不从心。

（4）考察方法滞后

在新形势下，干部的活动范围越来越宽。不仅有八小时以内的表现，还有八小时以外的活动，与之相比干部考察的方法则显得滞后。目前各级组织人事部门长期沿用传统的干部考察评价方法，主要是通过民主测评、个别谈话，家访，朋友圈，社会圈，考察等等，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，经常使用一些“有时有些急躁”、“工作不够大胆”等词语，使得考察材料 “千篇一律”。

（二）干部选拔任用制度的执行需要强化

从总体上看，我国的干部选拔任用制度比较完善，但是，在执行的过程中，却没有达到预期的效果，存在着许多不足。

1、贯彻执行干部选拔任用原则不够全面

干部选拔任用原则包括党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开平等竞争择优原则；民主集中制原则；依法办事原则等等，这六项原则既继承了党的好经验，又充实了现在的做法。但是，在实际工作中，往往出现对干部工作原则贯彻执行不到位的问题。比如，近些年来，有的地方对“德才兼备”原则的把握存在片面性，认为干部能干事就行，所以就把能干事作为了选拔干部的第一标准，这样就让“重才轻德”现象有了合法性，使得一些品行不端的人通过幕后手段谋取到领导职位，最终损害了我们党的事业。有的地方片面强调党管干部原则，以为在干部问题上就是领导说了算，对群众意见尊重的不够。有的地方在公开平等竞争择优上难以突破，论资排辈、暗箱操作、在少数人中选干部，由少数人选干部，“长期以来，任人唯贤还是任人唯亲这个问题并没有解决好”1这些现象的存在，说到底是对干部选拔任用工作原则的理解不全面、贯彻不坚决造成的。

2、贯彻执行干部选拔任用过程不够严格

（1）干部的提名程序没有严格按照制度来执行

规定要求，拟提拔的干部必须在所在地方或单位进行海推，推荐票达不到60%的不能作为上级党委提拔的考核人选。在十七届四中全会中也规定，提名者对于被提名者以后的工作负有连带责任。但是，在实际的干部提名过程中，一方面，上级党委的意见往往渗透其中，基层单位在推荐中尽量与上级保持一致，如果推荐上来的人选与原拟考核人选不一致，一般暂缓考虑，使得上级党委“一把手”的意见与基层单位“一把手”的意见成为选拔任用干部中的实际提名者。另一方面，提名者的连带责任也没有得到很好的执行，对于提名失误的领导一般没有处分或者是处分较轻。

（2）干部的选拔程序没有严格按照制度来执行

在我国，公开竞争、选拔上岗等制度是我们公开选拔干部的新途径，但是由于选拔的程序没有被严格执行，使得这些制度变成了一种形式，更有甚者这些制度不但没有起到公平选拔的作用，反而成为一些人运用选人“潜规则”的幌子，成为他们避免追究责任的屏障。比如，某些干部卖官，想提拔那些买官的人，那么他们便利用这些制度，表面上是什么程序都走了，实际上还是个人说了算。再比如选举制中的差额选举，往往是由上级在形式上确定“差”，再选一两位领导干部作为“陪选人”，选举前给“选民”或有关方面打好招呼，使差额选举制走过场，走形式，整个程序酝酿人选成为实质性的环节，其它程序都成为过场。还有干部的重用、平调、交流程序也没有严格按照制度来执行，干部的选择往往集中在一把手1邓小平.邓小平文选第二卷.人民出版社，1994年.第384页。

和组织部长手中，很多干部的职务变动，所在单位及主管领导都不知情。

（三）干部选拔任用工作监督不够到位

中央有关部门逐步加强了对干部选拔任用制度执行监督的力度，但仍然存在着一些不足之处。

1、监督主体过于单一

在实际工作中，对于干部选拔的监督一般是由纪检部门全程监督结合组织部门内控监督为主，人民群众监督也有，但是力度不够，监督主体过于单一。事实上，像本单位本地区的监督机构，应该是最了解本单位和当地情况，但是由于一些原因，比如监督机构受同级党委的领导，让他们虽然有监督的责任，却不容易行使他们监督的权力，从而使得很多腐败大多都不是由同级监督机构查到，而是由群众举报上级干预而查处的。

2、监督对象——干部选拔任用过程不够透明

建立公务员制度以来，虽然干部选拔任用工作的透明度有了增加，但对干部选拔任用的信息反馈渠道仍然不畅，监督乏力。主要有两个方面做得不够：一是查处不力。对于有的干部不胜任职务的问题，虽然向组织部门举报，或是在公示期间向组织部门反映，渠道是畅通的，但由于查处不力，还是不能解决实际问题。二是不会反映。有的选人者存在以权谋私、买官卖官的问题，虽然社会上议论纷纷，但对信息的反馈和处置，还是存在着“不敢反映、不愿反映、无处反映、反映无效”的问题。

3、监督责任制流于形式

《条例》规定，“实行干部选拔任用工作监督责任制。”对干部的提名、考察、决定环节，提名人、考察人、决定人应当承担什么责任以及如何承担责任都有明确的说法。提名、考察要在责任单上签字，讨论决定必须有办公会、常委会详细记录备查，目的是通过制度的形式完善和规范干部选拔任用工作，减少和避免选人用人上的失察。但是在实际工作中，有的干部刚调整到重要岗位不久，就出现严重问题，；有的干部“带病提拔”，已经出现严重问题，却能在推荐、考察、任用等环节上顺利过关。目前，对这些干部推荐人、考察人、提拔人的责任追究还鲜有所闻，甚至在一些大案中也很少追究考察人的责任，使干部选拔任用责任制形同虚设，在很大程度上助长了选人用人不正之风。

三、干部选拔任用制度改革的几点建议

（一）进一步完善干部选拔任用制度

1、科学选择干部选拔任用的方式

当前委任制是我国主要的选人用人方式，它的弊端已日益显现，因而我们需要科学选择并改进干部选拔任用方式。

（1）改进委任制

打破以委任制任用干部的单一状态并改进委任制是完善干部选拔任用制度的必要环节。这包括两层含义：一是合理确定委任制的适用范围，确立有任命权的领导者应该掌握多大的人事权。二是适当的减少委任制。在公务员的选拔过程中多运用选举制、聘任制、考任制。

（2）完善选举制

我国现行的选举制往往是流于有关领导主导下的形式选举，因此必须完善选举制。这主要有两个方面，一是选举程序，二是选举方式。首先，在选举程序上要科学、要严格。一方面凡是那些好的程序，要形成科学的规定，不留变通的空间。另一方面，对于违反投票程序的行为，要形成管用的发现机制，制定出严格的惩处办法。总之，是让那些投票腐败的人，想变通的不敢变通也不能变通，让想违规的不敢违规也不能违规。其次，在投票方式上要独立。这是指尽可能地让投票人有一个独立的空间，多探索一些有利于投票人不受外界环境干扰的，更加科学的投票方式。

（3）完善竞争制

竞争制的主要方式是公开选拔、竞争上岗，这两种方式是近年来调查中群众认为最有成效的选人用人措施。党的十七大以来，各地普遍加大了竞争性选拔干部力度，但还没有做到经常化、制度化、规范化，因而，要完善竞争制。要完善的地方有许多，比如，在十七届四中全会通过的决定中，提出公开选拔要突出岗位特点，注重能力实绩，按照“干什么、考什么”原则，选拔出干与考相符的干部。

（4）探索聘任制

聘任制主要是对专业性较强，不经专门训练无法从事的岗位，期满时根据被聘者的工作表现，决定继续留聘或自动免职。聘任制有利于发挥干部的特长，激活党政领导干部的工作状态，因而需要多多探索聘任制。

2、科学设置干部评价标准

（1）加强标准的针对性

对不同部门、层次、行业、区域的干部分类定标，突出标准的针对性。比如在不同区域的地方干部的政绩标准，要看他们的经济社会发展、环境资源保护、城乡人均收入、公共事业建设等方面；而关于机关干部的政绩标准，则主要看他们的主业发展、发挥职能作用、工作作风、为基层服务等情况。

（2）增加标准的可操作性

科学的客观评价标准必须是量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，每一个标准的内容应该包括许多小项，对各项要有具体指标，以增加标准的可操作性。比如，对干部德的评价标准可以具体化，像黑龙江省委巡视组副组长马国钧教授提出的考查德应选择“三种方式”，用好“三个量表”，做到“五个必看”，可操作性就很强。

（3）推进标准的全面性

干部的评价标准要全面，既要包括经济社会的发展，又要看发展的质量；既要看近期，又要看长远。比如在政绩观方面，把握好显绩和潜绩的关系，全面地对干部的工作实绩进行综合评价，既要考核干部看得到的实绩，又要看他为群众和地区长远发展所做的工作。再比如，在干部退出机制方面，需要制订切实可行的干部“下”的评价标准，建立动态调整制。

3、进一步完善干部考察方式

（1）增加干部考察的技术含量

针对当前干部考察面临的流于形式、随意性、政绩虚假等问题，可以运用现代人力资源管理开发理论和信息技术，对各项考核指标和考核内容分解量化，增加干部考察的技术含量。比如，在民主测评中，可以将德、能、勤、绩、廉分解细化，实行量化测评；也可以引入现代技术手段，开发运用民主测评计算机处理系统，还可以运用现代人才测评技术，通过心理测试、面试、情景模拟等技术进行客观的测量，对考察对象素质状况、发展潜力等心理特征做出科学评价。

（2）增强干部考察的广度和深度

“广”是要广泛地座谈了解，听取意见，既要注重换届、提拔考核，又要注重平时考核。“深”是要深入到基层，深入到群众中，深层次地了解干部。避免由干部谈干部、由干部评干部、由干部推选干部；避免通过报表、数字、汇报材料、述职报告和推荐票、测评票评判干部，要视野转向基层，看一看干部干得怎么样，群众对其的评价。

（二）提高现有制度的执行力

1、进一步健全提名制

在十七届四中全会通过的决定中指出，提名制度要主体清晰、程序科学、责任明确。提名是干部选拔任用的初始环节，目前制度还不完善。近年来查处的用人腐败案件，很多涉及这一环节。按照《决定》要求，推进提名环节的改革，一要确定参加民主推荐人员范围。根据广泛性、代表性、知情度、相关性原则，科学界定参加民主推荐的人员。二要全面分析民

主推荐结果。把尊重民意和不简单以票取人辩证统一起来，着重看干部综合德才素质和一贯工作表现。三要鼓励多种渠道推荐干部。坚持五湖四海，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。四要规范干部任用提名方式，重点规范领导干部特别是一把手的提名行为，坚持权利与责任相统一，注重连带责任。

2、完善干部选拔任用工作责任追究机制

干部选拔任用工作责任追究，包括干部推荐、干部考察、干部决策等主要环节的工作责任制度，也包括用人失察失误造成严重后果的追究制度。这需要在制度上解决几个问题：一是干部选拔责任主体的界定。一般包括三类：干部考察工作人员、参与干部考察活动的相关人员、干部选拔任用的决策人员。二是责任追究的处罚依据。考察和决定的各项材料如考察报告、部长办公会记录、常委会记录、党委会记录等都必须形成完整的体系，作为责任追究的主要依据。三是责任追究的处理方式。根据不同的责任给予不同的处理。四是责任追究执行主体的界定。实施责任追究的主体应是上级党组织及其干部管理部门，纪检机关在权限范围内进行检查监督。

（三）进一步加强干部选拔任用制度执行的监督

1、完善干部选拔任用监督制度

要从源头上防治用人不正之风，首要环节是健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人督促检查制度，用铁的纪律保证选人用人风清气正。

2、强化干部选拔任用过程的透明度

强化公开监督，扩大干部工作信息公开，是进一步加强干部选拔任用制度监督的重要环节，这需要相关部门把选人用人的过程公开，让它符合“金鱼缸法则”，金鱼缸是新闻网络媒介等一切可以公开的渠道，缸内的金鱼是选人用人的过程，只有用网络等公开渠道把选人用人的过程公开，这样才会把选人用人放在全社会的监督之下，防止领导干部滥用手中的权力，敦促领导干部在选人用人的过程中公正公道，让选人用人在外部的压力下达到公平公正。

3、实行跟踪监督

跟踪监督是指让监督群体自始至终的监督，在监督的过程中，不仅要看选人的程序、选人的制度执行了没有，而且还要看这些程序制度是怎样执行的，重点跟踪监督“走程序”背后有没有“长官意志”、“暗箱操作”等。

4、拓宽监督渠道，加强各方力量的监督

我们除了由纪检部门全程监督，组织部门内控监督外，还要把群众、社会、监督机构有机的统一起来，做到“干部选的准不准，先让群众审一审”。把公开监督与暗中监督结合起来，一方面从考察预告、任前公示、述职测评等渠道对干部选拔任用工作进行公开监督，另一方面，需要畅通监督渠道，建立完善信访、电话、互联网“三位一体”的群众举报途径，用体制外的社会监督来弥补体制内部监督的缺点。

参考文献：

积极探索干部选拔任用方式 篇5

积极探索干部选拔任用方式

拓宽选用渠道，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，安排乡镇领导职位进行竞争性选。提高了党员干部和群众的科技知识，为科技兴村奠定了基础。对工作成绩突出，完成各项工作任务较好的村干部，给予一定物质和精神奖励；对未完成任务，工作成效不明显的，给予通报批评，取消当年评先选优资格；对工作任务完成较差，群众满意度测评较低的，及时予以停职或免职处理。开展党员远程教育满意度民意调查工作，是新形势下组织工作走出“神秘化”的真诚之举，是进一步加强和改进组织工作以及组织部门自身建设的重要举措。严格按照《干部选拔任用条例》和程序，扩大参加民主推荐会议人员的范围，将干部“初选权”交给群众。部分基层党组织对开展党员远程教育投入运行经费不足，使网络站点不能正常运转，同时也有一部分农牧区党员文化程度偏低，不能熟练掌握网络知识，给党员利用网络开展自主学习带来了很大困难。这是适应信息化发展趋势，是以信息化促进党员教育方式科学化的一个重大举措，是新形势下改进和加强党员教育工作的必然要求。如何把握这个契机，积极应对互联网技术的迅猛发展给党员教育工作也带来的机遇和挑战，探索适合州直党员远程教育模式、搭建党员远程教育平台，充分利用党员电教阵地和农技学校，大规模开展科技培训、搞好新信息和新技术的推广运用；积极组织科技人员深入现场指导，深入开展党员“帮带”和党员示范户活动。干部调配过程中，充分酝酿、认真自查干部调配方案，在摸清核实各单位编制现有职数、级别基础上制定干部任免方案，及时收集整理、记录和完善干部选拔任用工作材料。当前，改革创新已成为组织工作的主旋律和活的灵魂，无论是选人用人机制的创新，还是党员队伍管理办法的创新，无不渗透着改革创新的气息。坚持“围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能”的方针，坚守基层党组织维护稳定的第一责任，突出发挥基层党组织战斗堡垒、领导干部骨干带头、广大党员先锋模范等“三个作用”，深化拓展“四知四清四掌握”工作机制维护稳定、强化管理、服务群众的三项职能，在当前市场经济环境下，部分基层党组织和党员对党员教育的重要性认识不够，抓党员的教育工作存在着时紧时松现象，使基层部分开展党员教育的网络不能发挥应有的作用。深入落实“四议两公开两监督”工作法，推进基层民主决策、民主管理和民主监督。深化“四知四清四掌握”工作机制，夯实基层维稳基础，分别召开基层组织建设和社区党建示范点工作推进会。组织开展“共驻共建”和“在职党员进社区”等活动，突出抓好“一社区一品牌”建设，有序推进园区党建工作，扩大党组织覆盖面。

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考 篇6

拔任用工作的情况报告

根据市委组织部“关于对贯彻落实《干部任用条例》和四项监督制度进行调研”的通知精神，我局对贯彻执行《干部任用条例》和四项监督制度情况进行了认真总结。近年来，我局坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十七大精神，全面落实科学发展观，认真学习贯彻《干部任用条例》和四项监督制度，严格执行选人用人的各项规定，使一批德才兼备的干部走上中层领导岗位或得到了多岗位锻炼，有力地促进了我局干部队伍建设和**事业的健康发展。现将有关情况报告如下：

一、基本情况

干部工作是党的工作的重要组成部分，是落实“以人为本”的重要举措。市**局历来十分重视干部选拔任用工作，从党管干部和事业发展的高度上，严格执行《干部条例》等相关制度，努力营造“风清、气顺、人和、思进”的良好氛围。****年以来，我局先后推荐提拔了*名副县级干部和*名正科级干部；对*名试用期满干部按期转正，*名科级干部轮岗交流。

二、主要做法

（一）加强学习，不断增强贯彻执行《干部任用条例》的自觉性 《干部任用条例》（以下称《条例》）是选拔任用干部的重要依据。局党委高度重视《条例》的学习宣传工作，采取切实措施，加大学习宣传力度。

一是领导带头，率先垂范。通过召开党委会、局长办公会和中心组学习会等形式，认真学习《条例》内容，深刻领会精神实质，带头掌握《条例》的基本规定。将《党委（党委）讨论决定干部任免事项守则》制成标牌，发给党委成员，摆在显要位置，提醒遵照执行，班子成员学《条例》、用《条例》的自觉性和原则性进一步增强。

二是全员学习，层层发动。采取多种形式，在全局干部中开展《条例》学习宣传活动。在内网上全文登载了《条例》、《公务员法》和《公务员职务任免与职务升降暂行规定》，使广大干部职工对干部选任工作更加了解，更加支持，澄清了过去思想上对干部选拔任用工作的一些模糊认识，提高了贯彻执行《条例》精神的积极性。

三是分类指导，突出重点。局党委把《条例》等相关制度作为组织人事干部胜任本职工作的重要教材。将每次参加组织人事工作会议的资料发放给组织人事和纪检监察的工作人员，要求组织人事干部在努力做到熟记《条例》、精通《条例》、严守《条例》的基础上，更要树立组工干部良好形象，坚持公道正派原则，为顺利推进全局干部选任工作奠定了坚实基础。

（二）按章办事，进一步增强干部选拔任用工作的规范性 在干部选拔任用工作上，我局坚持干部任用条件，严格干部任用程序，真正做到了“启用想干事的人，重用会干事的人，培养能干事的人，调换不干事的人”。坚持民主集中制原则，按照规定程序办事，认真把握好推荐、考察、讨论、决定等关键环节，严格落实任前公示制、考察预告制、任职试用期制，自觉防止和抵制用人上的不正之风，保证了选拔任用工作公开、公平、公正,形成了正确的选人用人导向。

一是以群众公认为前提，严把民主推荐关。根据干部选任要求，无论是轮岗交流还是提拔重用，局党委都严格执行民主推荐程序，把民主推荐结果作为确定考察对象的第一手资料。既严格按照过半要求，又不简单地以票取人；既尊重民主推荐结果，又注重平时德才表现。在民主推荐前，首先针对职位特点、干部实际等具体情况，制定民主推荐方案。在推荐方法上，采取会议投票推荐和个别谈话推荐两种形式，相互补充，互相印证。在参加推荐人员的确定上，我们严格按照组织规定，确定由机关在编在岗的干部职工参加，全面了解各个层次对干部的评价程度。在民主推荐过程中，坚持“用发展衡量实绩，凭实绩任用干部”的原则，真正做到把那些政治上靠得住、业务上有本事，群众基础扎实的干部推荐上来，营造唯才是举的用人环境，受到了全局广大干部职工的普遍好评。

二是以组织公认为基础，严把组织考察关。为确保干部选任工作 公平公正，我们规范和完善了局党委干部考察程序，从人事、纪检、办公室等部门挑选政治素质好、熟悉组织工作、原则性强的考察人员。严格按照制定考察方案、组建考察组、确定考察对象、发布考察预告、进行实地考察、撰写考察材料、提出使用意见等程序组织考察。****年以来，我局共对*个职位的考察人选进行了考察，听取了*余人次干部群众的意见。通过严格执行组织考察制度，提高了选人用人的透明度和公信力。

三是以民主集中为原则，严把讨论决定关。在酝酿人选、讨论决定和任职环节上，充分发扬党内民主，集体研究，集体决策。做到讨论干部任免“三个不上会”，即没有经过考察、征求意见的不上会；局党委参会人数未达到三分之二以上的不上会；对部门和群众反映问题没查清的不上会。在此基础上，由分管人事的局领导逐一介绍拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况，每名党委成员充分发表意见，最后按大多数人的意见形成决议。在此基础上，对拟提拔干部在全局范围内进行为期7天的任前公示，主动接受社会和群众监督，确认公示期间没有发现影响任职的问题，再按干部任免程序任命，尽可能避免干部任用方面存在的失察与失误。

（三）开拓创新，进一步增强干部选拨任用方法的时代性 我局在严格执行《条例》的基础上，紧密结合**工作、**部门、和**人员的实际，不断探索，推陈出新，积极建立符合科学发展观的 干部选任方法。

一是解放思想，力争在思想观念上取得突破。局党委坚持“任人唯贤”的原则，引入竞争机制，拓宽选人视野，打破年龄、资格等限制，面向基层，面向群众，广开纳贤之路。做到谁有本事谁干，谁能干好谁干。同时着眼局党委的长远发展，破除论资排辈的思想，大胆提拔使用年轻干部，放手给位子、压担子。近年来，我局新招录公务员*名，通过培养锻炼，他们多数都成长为科室的技术骨干，有的已走上中层领导岗位。除此以外，我局还积极实施“干部年轻化、知识化”工程，提拔了*名35岁以下、大专以上的年轻干部，努力在全局形成以有为求有位的用人导向。

二是完善制度，力争在“能上能下”机制上取得突破。局党委将建立“轮岗交流”机制作为干部人事制度改革的重点，摆到突出位置来抓。制定了《***轮岗交流实施方案》，对任现职较长的科长，及时谈心谈话，做好思想工作，妥善进行安排，让他们在心理上容易接受。对任现职5年以上，经本人自愿申请的科长进行了轮岗交流，较好地实现了平稳过渡，各项工作均没有受到影响。同时，积极做好临近退休老同志的思想工作，由分管人事工作的局领导负责谈话，肯定成绩，听取意见，尽可能地满足他们的合理化要求，妥善办理各项退休手续，鼓励他们发挥余热，继续关心和支持**事业发展，使他们时刻感受到**大家庭的温暖。三是多措并举，力争在干部管理上取得突破。制定了《***目标管理和绩效考核办法》，将市政府赋予我局的指标分成若干项落实到各科，与职务晋升、评优评先和奖励工资发放等结合起来，以此激励广大干部职工的责任心和工作热情。在加强干部监督考核的同时，局党委还积极建立以人为本的干部管理方法，在干部任职或免职前进行任免谈话，听取他们的意见和建议。对发现存在苗头性问题的干部，及时进行诫勉谈话。同时还开展了以关心爱护干部为目的干部日常谈话谈心，与干部进行经常性的交流思想、沟通情况、交换意见。近年来，我局与全局***余人次干部职工进行了谈话，增进了与干部之间的了解和互信，对加强干部教育和管理起到了积极的作用。

（四）强化措施，不断增强干部选任工作监督的约束性 在抓好《条例》等制度的贯彻落实的基础上，我局采取切实措施，认真落实四项监督制度，健全监督机制，畅通监督渠道，使干部选拔任用监督工作落到实处。每季召开党委会，专题对干部选拔任用和干部监督工作中存在的问题进行分析研究，制定措施，整改落实，较好地把“强化预防、及时发现、严肃纠正”的干部监督工作机制落到了实处。狠抓干部选拔任用中可能产生的拉票、贿选或吃请、请吃等问题，坚决整治用人上的不正之风。认真办理群众信访，接受舆论监督。通过在局机关设立意见箱，开通**网络举报电子邮箱等形式，自觉接受本单位和社会各界的监督。对群众的来信来访，做到及时受理、认真 核查、妥善处理。对反映的一般性问题，由纪检监察室调查核实；对反映的重要问题，由局党委牵头，人事科、监察室和办公室联合调查。经调查核实的，真诚向来访人反馈调查结果及处理意见；查不属实的，也要做出说明，做到取信于民。

三、存在的不足及努力方向

回顾几年来的干部选拔工作，总的感到：我们能够严格执行《干部条例》等制度，坚持按章办事，不走过场；恪守有令则行，无令则止，较好地实现了干部选任工作“两个满意、两个提高”。同时，我们也感到做好干部选任工作还需要克服许多困难，付出更多努力，主要是：外单位提拔到本局任职多，本局推荐交流出去少，积压了一批任职时间较长的科级干部，提拔没机会，工作没动力，“天花板”现象日益显现。一旦有副县级职位出现，竞争都比较激烈，难免出现一些思想波动和不合规定的做法，这给我们做好干部管理工作带来了挑战。今后，我局将从四个方面改进和加强：

一是加强学习，切实增强贯彻执行《干部条例》的意识。坚持理论联系实际，把学习条例与贯彻落实科学发展观结合起来，与党风廉政建设、党员先进性建设和执行力建设结合起来，进一步增强领导干部贯彻执行条例的意识。

二是狠抓落实，切实增强贯彻执行《干部条例》的力度。严格规范干部选任程序，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序 不变通，遵守纪律不放松。

三是惩防并举，切实加强干部监督力度。着眼提高党的执政能力和领导水平，完善机制，逐步实现干部监督工作的科学化、民主化、制度化。

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考 篇7

聚焦高校领导干部选拔任用制度创新

《 新华每日电讯 》 2012年 8 月 17 日 4 版

高校领导干部学术、管理“双肩挑”好不好?怎样确保领导干部全心全意办学治校?怎样推进高校领导干部能上能下、能进能出……这些问题,一直是我国高校管理机制面临的热点难点。

教育部人事司司长管培俊16日在此间举行的新闻通气会上指出,近年来,通过不断改革创新高校领导干部选拔任用制度,一些影响我国高等教育办学质量和长远发展的“人”的因素正在逐渐突破,有益于高校科学发展的专业化管理队伍建设正在不断推进。

校长全职投入:提高管理的公信力和权威性

管培俊指出,本次通气会一个重要内容是,进一步推动高校领导班子职业化意识,引导和促进高校主要领导干部全身心投入管理工作。

与这一主题思想相呼应的是今年7月9日,北京师范大学校长董奇走马上任时的“四不”承诺——在任期间不申报新课题、不招新研究生、不申报任何教学科研奖、不申报院士。董奇说:“我提出„四不‟,就是希望能够从自身做起,以身作则,确保把百分之百的精力用于学校管理,切实加强和改进管理水平,提高管理的公信力和权威性。”

在教育部人事司主管同志看来,既然担任校长,就应该拿出全部时间和精力履职尽责,像董奇一样提出“四不”是一个非常好的导向。办学对大学来说,核心是育人,教学和科研是两项重要任务。我们强调高校校长要有职业化意识,也就是说,大学校长应该是教学和科研领域的专家,这毫无疑问,他要懂得教学、科研和育人的规律,如果不懂得,是有欠缺的。强调高校校长要有职业化意识,并不意味着我们反对院士或者是具备科学家潜质的人来担任校长,他们担任校长对于提升学校的学术品位,按照教学科研工作规律办学治校是有利的。但是既然担任了校长,就应该有所为有所不为,因为办好一所大学、管理好一所学校所产生的意义,远远比他们自己担任院士的社会评价更高,师生员工更认可,人民群众更欢迎。

巡视评议:加强对高校领导班子的各项监督

如何避免高校管理工作“少数人说了算”?如何保证高校中层管理人员任免公开透明?如何让能者居其位,在高校管理工作中发挥最大效应……针对这些高校管理工作的难点热点,教育部自2006年开始实施巡视工作制度。

据管培俊介绍,高校巡视工作为期一个月,组长和成员由曾在高校担任主要领导职务的人员组成,主要任务是在总结各校办学经验的同时,帮助各高校厘清在办学定位、处理改革发展稳定的重大问题、班子建设和干部选拔任用以及党风廉政等方面存在的问题,向高校进行反馈,同时相关问题交由有关方面分头研究解决。

巡视制度主要有三种方式,一是听取被巡视高校党委工作汇报,二是列席班子常委会、校长办公会等重要会议,三是与被巡视高校班子成员及有关人员个别谈话了解情况,也可召开不同类型的教师座谈会,此外巡视组还要公布联系电话,接受教师干部反映情况。完成巡视后,还要向教育部工作领导小组报告工作。巡

视中发现重大违纪违法案件线索交由中纪委驻部纪检组处理。

截至今年上半年,教育部75所直属高校已全部完成巡视工作。除巡视外,教育部党组还采用考核的形式对各直属高校领导班子及成员进行考核,考核采用无记名投票方式请干部教师代表对他们的履职尽责情况做出评价。去年以来,教育部人事司还配合中组部有关部门完成了26所高校中层干部选拔任用工作专项检查。

此外,高校领导干部选拔任用制度改革的一个重要内容是结合换届积极推进高校干部的“能上能下”,一些领导干部重新回到专任教师岗位,继续在教学和科研工作中发挥作用,贡献才智。

校长薪酬体系:既要讲奉献,也要看贡献

当前,我国高校办学规模显著扩大,内部结构日趋复杂,社会经济发展对高校的要求越来越多元,高校管理的难度和复杂程度前所未有,对高校领导干部的能力和水平提出了新的要求和挑战。

“借鉴国际先进经验,研究并建立大学校长薪酬体系已成为顺应高等教育改革发展内在规律、提升高校管理队伍职业化水平的有力保障。”管培俊说。长期以来,我国高校在薪酬机制上提倡“讲奉献”,对管理人员乃至广大教师的“贡献率”关注不高。近年来,通过人事制度和薪酬制度改革等一系列改革措施,高校内部的绩效评估和激励机制正在逐步确立和完善。

教育部人事司有关负责同志说,目前我国高校领导的薪酬体系与一般意义上的年薪制还有区别,必须通过调研,建立符合高校特点,与书记校长工作相匹配的薪酬体系。这个工作涉及方方面面,是个系统工程,学校教师很关注,高校领导干部的工资待遇以及随之而来的管理队伍的薪酬如何确定,必须经过深入调研。据透露,教育部已着手开展高校主要领导薪酬制度的课题研究,同时开展了“符合科学发展观要求的高校领导班子综合考核评价体系”研究工作。

“应当看到,实现高校领导干部职业化管理高校,就必须有考核、任用、薪酬体系等一系列配套措施,于法周严、于事简便,最终使高校主要领导干部精力更加集中,更能全心全意投入学校管理工作,这既是激励机制,也是保障机制。”教育部人事司有关负责同志说。