如何解决团队问题

如何解决团队问题

如何解决团队问题 篇1

指创业团队对创业目标、利益的认识，以及为此付出艰辛努力的准备。

1)团队成员想法不一样，各有所图。

直接表现：

a.核心成员全局观不够，从合作精神不足，到专注个人或小集体利益，最后形成宗派顽疾，阻碍企业发展。

b.核心成员不稳定，从互不认同到分歧不断，逐渐冲突增加，直至团队分裂，这些现象往往在企业发展早期表现得更明显，对企业的伤害也更严重。

c.班子在业务方向、做事方式和待遇等方面意见不一致，这种情况持续存在，会明显减弱企业的执行力，CEO往往是这类问题发生的核心因素。

2)创业心态不够，准备不足或劲头不足。

2、个体能力

包括创业团队及个体的业务能力和管理能力。

1)CEO德才不足对团队造成影响

从德行上来讲：心胸狭窄、不能容人、缺乏公正、任人唯亲等。让团队成员对其产生信任危机，严重的将导致团队瓦解。

2)成员个体才能不足

从能力上来讲，第一个就是自己的业务能力。如果创业阶段的CEO只负责人事或者财务，时间长了有可能大家对他不是太认可。因为创业时期能早点解决生存问题，给大家赚钱是最重要的。所以说，CEO最好是业务能力强，技术过硬、能拿单子、能整合资源，这些能力在早期企业的CEO身上非常重要。等企业发展到一定阶段时，战略、管理这些要求就上来了。你在早期的时候你要想服众，业务能力是必须的。

3、合作方式

包括创业团队的结构和工作方式。合作方式除了结构不合理之外，还有沟通不畅。出现问题的一个原因就是全局观不够，如果都站在局部每一个人都会认为自己是最重要的。

前不久我接触了一个创业的CEO，他说他创业找了一个非常信任和了解的人-中学同学，在前3年两人也是非常默契的。但今年在没有任何症状的情况下，这位同学提出了辞职，搞得他非常被动，在公司造成了特别大的震荡。然后他跟公司里的人一个一个地谈，最后有百分之六七十的人愿意留下来，剩下的人跟同学走。他说怎么也想不明白为什么，后来跟这个人聊天，就问什么原因，对方说因为觉得跟他在一起特别压抑，什么事都是你光鲜，你是老大，我永远都是老二。

他忽略了合伙人的感受，太相信自己了，其实信任也是需要用心经营的，不然会在不经意间丧失殆尽。

还有就是在看法方面达不成共识，达不成共识是非常影响执行的，这是我们在建班子的时候特别强调的。如果达不成共识，有3个常用办法：一把手拍板、表决、谁负责谁决策。事实上，在企业运作过程当中，第一和第三种方法用得最多，只有评先进时用表决多一些。但是，不管谁决策都要对结果负责，这不光是为了算后帐，而是要让拍板的人真的对决策过程和结果负起责任来。还要给大家强调一个非常重要的，就是绝对不能有宗派，有话一定要放在桌面上。

所以总结起来有以下5点：

1.对于早期创业企业，CEO的创业态度、能力素质对公司的发展起决定性作用;

2.早期团队成员的态度，即共享愿景和目标比技能更重要;

3.初创时期团队的现实能力水平并不特别重要，关键在于团队的可调整性如何，这也是对CEO能力的要求;

4.要重点关注特殊成员，如掌握企业核心能力的人和股份比例很大的人，特别是他们与CEO的关系;

如何解决团队问题 篇2

在这种条件下, 出现了虚拟团队。虚拟团队是指由分散在不同地方甚至是不同大陆的, 通过网络联系起来, 密切配合共同进行工作的人们组成的群体。群体成员一般所拥有的背景、技能、知识不同, 具有高度的知识的互补性、技能的跨职能性和信息的差异性。它除了具有一些实体团队的特性, 如团队成员之间有高度的相互依赖性, 团队内具有执行不同职能的成员之外, 还有一些其他的特性:分权、网络化结构、相对独立性、柔性等。

虚拟团队可以快速形成一个超级组织, 可以满足现代市场对迅速反应的要求, 可以最充分地表现组织的整合优势, 并不断进行网络组织的互动重组。因此虚拟团队成为最有发展潜力的组织方式, 但是在虚拟团队的管理实践中, 却存在着许多问题:

1. 互相信任是虚拟团队形成的基础和关键, 而

且必须在开始时快速地建立高度的信任, 因为小组成员没有时间以缓慢的形式进行发展。但是成员分散各地, 相隔很远, 从一开始就接触很少, 相互交流是通过冰冷的网络工具, 没有相互间的面对面交流和非正式交流, 建立信任无异于空中楼阁。如何使分散在各地的成员快速建立起信任关系, 是虚拟团队管理中的难点。

2. 虚拟团队成员由于分散在不同的地方, 相互

交流比较少, 而且主要是正式交流, 缺少对形成团队凝聚力至关重要的非正式交流, 使得团队建立在不是很牢靠的基础之上, 可能导致成员归属感很淡。虚拟团队的组建是以利益为基础的, 缺少比较强的感情联结, 一旦出现挫折, 实现目标有困难, 可能导致团队分崩离析, 难以面临更大的挑战。

3. 如何对虚拟团队进行激励, 如何调动成员的

积极性和创造性, 也是虚拟团队管理中的一个难点。虚拟团队的成员一般都是高素质人员, 除了物质激励以外, 更看重非物质激励方式。这样就要求开发更多的激励工具, 提高员工的积极性。

4. 成员相隔太远, 难以相互影响, 难以像实体团队一样形成互相鼓励、互相竞争的氛围。

成员也难以从别人那里学到有用的知识, 也不可能相互帮助。这样就无法提高工作效率, 也不易提高成员的知识和能力。

5. 团队成员的素质都很高, 必须以Y理论为基

础, 以自我管理为主, 组织结构趋向扁平化, 不再具有很明显的科层结构。管理者应该看成是服务者和创新者, 扮演的是教练、导师和联络人的角色, 有时可由不同的团队成员分别担任。员工应该看成是知识工作者。没有权威人物来发布命令和监督控制, 团队成员通过平等协商来取得共识。这些都提高了对管理的要求, 管理的思想和方法必须有较大的革新。

6. 管理者和协调者可能存在问题。

如不是太了解成员不同的语言和文化, 不知道如何消除成员之间的文化差异 (例如种族、宗教、政治和社会体系) 所导致的冲突和误解;团队面对面交流减少, 不能进行非正式交流, 无法接收到他们的非语言信息如手势、动作等。因此, 了解他们的真实想法, 协调他们的不同意见这些基本管理内容都要求管理者具有很强的协调能力。

7. 虚拟企业虽然可以迅速做大, 但是可能导致

成员对整体目标不是很明白, 也没有共同的团队宗旨和愿景, 更难以形成一定的团队文化。如何保证每个成员都能同心协力向共同的目标努力, 是管理实践上非常棘手的问题。成员可能对目标的认识不同, 也可能怀有异心, 如果目标出现偏差, 很难进行控制。

8. 有些资源无法有效共享。

虚拟化组织成员一般不在同一地点, 分布在不同区域, 甚至是不同的国家, 组织成员主要通过现代化的通迅手段进行沟通。如电话、E-MAIL、传真等。所以有些成员具有的资源没有办法让相隔甚远的团队成员享用, 很多用品必须重复购置, 导致了资源的浪费。

9. 因为缺乏面对面的沟通, 虚拟团队成员社会化程度降低, 面临社交孤岛处境。

如何满足他们的社交需要, 让他们更多的与外界交往、与其他成员交往, 以减低他们的孤独感是摆在管理者面前的一道难题。

1 0. 难以实现实时控制。

成员相隔太远, 问题的发现、任务的检查有一定的滞后性, 不可能立即解决, 极易导致出现一定的偏差。

从这些问题的分析中, 我们可以看到, 这些问题其实是由虚拟团队的特性决定的。虚拟团队通过网络把各地的资源联结在一起, 可以充分发挥各地的优势, 但是距离相距太远又导致了以上问题的产生。对于以上问题, 有以下几种可能的解决方法:

第一, 建立以信任为基础的团队文化。信任关系是建立在小组成员表现出来的积极主动、激情和高效行为之上的。在明确的团队目标、宗旨和愿景的感染下, 各地的成员被吸引到一起, 为了大家的事业而努力奋斗。经过全方位沟通之后, 在此基础上达成共识, 对别人的知识和技能表示佩服和尊敬, 向着共同的项目目标前进, 这样成员就会彼此吸引, 彼此信任。可以建立以信任为基础的团队文化, 让成员能够受到文化的感染。

第二, 建立明确的团队宗旨、目标和愿景。这可以把成员更紧密地联结在一起。在团队建立之初, 就要让成员明确团队的目标和宗旨, 使其成为成员为之奋斗的目标。在工作进行过程中, 要经常通过现代化的沟通手段, 把团队目标和宗旨发送给各个成员, 不断强化成员对它的认识。同时也可以接收成员的反馈意见, 如果出现问题, 可以立即进行个别沟通, 让成员分享团队目标。经常与成员沟通团队当前的运行状况, 并要求成员自我检查并纠正与目标和宗旨的偏差, 协调个人目标与组织目标的冲突。

第三, 进行有效的沟通, 建立发达的信息网络。要通过多种沟通渠道进行多层次沟通, 如电话、电视会议、传真等来增加虚拟团队成员之间互动的深度和广度。更多地利用可视的沟通工具, 让成员进行面对面沟通, 可以接收到更多的非语言信息。比如通过网络召开可视会议等;另外, 可以支持成员多进行非正式沟通, 比如分享笑话、个人经历和心得等, 可以使团队有更大的凝聚力。

第四, 促进成员社会化, 消除成员的孤独感。可以提供一些机会, 让员工见面。员工可以在一起交流或者游玩, 通过直接接触, 可以消除一些成员的孤独感, 也可以增加成员的归属感, 满足他们的社交需要。可以让员工多进行一些工作以外的沟通, 如可以建立一个网上俱乐部, 或者在员工生日时送上电子贺卡, 既可以增加相互了解, 又可以减少正式沟通的乏味感, 使得工作中充满更多的人情味。

第五, 对管理者进行培训。如文化敏感性训练, 让管理者了解各个成员不同的文化和差异, 更好地理解他们的想法和协调他们的不同意见。学习现代管理理念, 改变一些以往陈旧的观念, 使管理者认识到自己是服务者和创新者, 成员是知识工作者, 以及如何进行团队的自我管理等。

如何解决团队问题 篇3

团队凝聚力具有提高生产效率与员工士气，以及激发员工潜力和创造力的作用。团队凝聚力激发出的智慧和力量是无穷的，缺乏凝聚力的团队就好比一盘散沙，不但无法实现管理目标，而且会凸显出团队素质低下等不良风气，因此增强团队凝聚力非常重要。

一般情况下，增强团队凝聚力的途径不外乎加强企业成员间的沟通，为员工创造可持续发展的环境，正确行使领导职能，加强企业规范建设等方面。具体措施包括以下三方面：一是提高员工收入分配的公正性、合理性和激励性；二是用体贴、细致的关爱和良好的福利待遇，使员工深深感受到企业能给予其家庭般的温暖；三是利用企业的内外部环境优势影响团队。

1.案例分析

下面，笔者以山东某纸箱厂为例，来进一步探讨包装印刷企业是如何增强团队凝聚力的。

(1)选择核心人物。增强团队凝聚力首先必须要有一个核心人物，由他来发号施令、指明方向、鼓舞士气、承担责任。如果没有核心人物，那么团队人数再多也没有用。这是因为如果团队没有带路人，没有人承担责任，那么他们的工作做好了找谁领赏，做错了受谁处罚？无人知晓。所以，没有核心人物的团队注定没有战斗力。山东某纸箱厂充分认识到了“领头羊”的重要性，于是对现有的部门经理、车间主任、班组长的职业道德、个人素养、管理能力、组织号召力等方面进行了综合评估，甄选出合适的人选，并与管理者签订了管理责任状。

(2)统一员工思想。山东某纸箱厂选拔出的部门经理、车间主任、班组长这些核心人物不仅会做事，更会做人。他们在包装印刷领域不一定是专家，但他们懂得如何管理专家。他们能够通过语言的交流沟通，把不同性格、思想、能力、岗位、背景的人员组合在一起，为同一个目标而努力工作。

(3)关注共同利益。一个高效的团队不是靠强制、靠命令、靠压迫来达成目标的，而是靠员工自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。让员工为目标付出就必须给予其荣誉和利益，这也是员工所关注的。于是，山东某纸箱厂为此设置了模范班组、优秀车间、先进集体等团队荣誉，获得团队荣誉的员工的工资待遇将有资格晋级；在利益分配方面采取绩效评估，团队绩效与个体绩效相结合，让员工在注重个人绩效的同时，更关注团队绩效，一旦团队绩效目标实现，个人所得利益更大、荣誉更高。

(4)提高团队素质和技能。毋庸置疑，团队凝聚力是团队每个人的力量之和。团队凝聚力的力量是巨大的，有很多事情必须依靠团队里每一位成员相互协作、共同努力才能完成。因此，山东某纸箱厂非常重视员工素质和技能的提高，不但通过技能培训补齐“短板”，还通过素质、职业道德培训弥补“缝隙”，以加强员工间的团结、协作关系。

(5)营造良好的团队凝聚力氛围。山东某纸箱厂对此的理解是，良好的团队氛围就如同催化剂和润滑剂，它可以激发团队成员的斗志，增进团队成员间的默契，最终提高团队凝聚力的整体效率。因此，该纸箱厂经常举办茶话会、演讲比赛、篮球、拔河等文体活动，以促进团队成员间的交流，营造一种和谐、信任、关爱的团队氛围，使员工感觉到在一起工作非常愉快，犹如一家人。

2.团队凝聚力的特征

通过以上对山东某纸箱厂的案例分析，结合包装印刷行业的特点，笔者认为一个具有良好凝聚力的团队必须具备如下特征。

(1)清晰目标。具有良好凝聚力的团队应当拥有一个清晰的目标，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值，而这种目标的重要性也会激励团队成员把个人目标升华为团队目标。在有效凝聚力的团队中，团队成员愿意为团队目标作出承诺，并清楚地知道自己在做什么工作，以及怎样合作才能完成任务。

(2)相关技能。凝聚力良好的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所需的技术和能力，而且相互之间具有能够良好合作的个性品质，可以出色地完成任务。

(3)高度的忠诚、承诺、活力。具有良好凝聚力的团队，成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使团队获得成功，他们愿意做任何事情。此外，团队中的每一位成员都具有充分的活力，不仅认为工作非常有意义，可以学习成长，不断进步，而且愿意为目标全力以赴。

(4)相互信任。成员间的相互信任是体现团队凝聚力的显著特征，也就是说，团队中的每一位成员都应对其他成员的行为和能力深信不疑。

(5)良好沟通。团队成员通过畅通的沟通渠道交换信息，包括各种言语和非言语信息。管理层与团队成员之间健康的信息反馈是良好沟通的重要特征，有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解，使团队成员能够迅速、准确地了解彼此的想法和情感。

(6)适当领导。团队管理者对于任务的达成与员工情感的凝聚，应保有高度的弹性，能够在不同的情境中做出适当的领导行为。

(7)最佳绩效。具有良好凝聚力的团队能够在有限的资源下，创造出最佳的绩效，即能够做出当时的最佳决策并有效执行。

(8)肯定与欣赏。能够真诚地赞赏团队成员，使他们了解管理者的感受或他们对小组的帮助，是帮助团队成长的动力。

(9)士气。成员以身为团队的一份子为荣，并受到鼓舞，拥有自信与自尊；同时，成员以自己的工作为荣，具有成就感与满足感，并有强烈的向心力和团队凝聚力。

在包装印刷行业，增强团队凝聚力其实不是一件容易的事情，尤其在当前经济形势下，要想把地域差异、文化差异、性格差异，甚至是素质参差不齐的员工整合到一起，不但要满足员工不同层次的需求，还要兼顾各种差异，统一思想和认识，最终把每一位成员的力量汇聚到一起，朝着共同的目标发力，着实有一定的难度。我们必须根据包装印刷企业各自的特点、产品类型、设备性能、员工优势等进行综合考虑，然后从团队执行力、团队服从理念、团队协作理念，以及管理者的服务上下功夫，方能将“众人一条心，黄土变成金”这句千古俗语变成现实。

3.团队凝聚力的正负作用

企业拥有强大的团队凝聚力是件好事，似乎这是毫无疑问的，并且很多人也深信不疑，正如前面所述。仿佛只要企业老板振臂高呼，就可以一呼百应，任何困难都能迎刃而解，任何艰难都能土崩瓦解，没有做不成的事，也没有解决不了的问题。其实这样的观点是不客观的，也是自欺欺人的。辩证地看，任何事情都有两面性，团队凝聚力也不例外，有其正面作用，亦有其负面作用。只有掌握了团队凝聚力的正负作用，才能扬长避短，让其按着我们的意愿、朝着我们理想的方向发展。

团队凝聚力具有六种能量：向心力、驱动力、执行力、学习力、感召力、杀伤力，这六种能量既是“天使”，又是“魔鬼”。下面，先从“天使”的一面看看其正作用，再从“魔鬼”的一面观其负作用。为了便于理解，笔者将以案例的形式进行阐述。

(1)团队凝聚力的正作用

江苏某包装印刷企业由于疏于管理，面临破产。该企业老总思虑再三，决定将这个令人痛心的消息告诉大家，于是他在员工大会上宣布：“公司在未来半年多的时间里都发不了工资，是我无能，对不起大家！愿意离开公司的就走吧，我不怪大家！但我向大家承诺：无论企业怎样，我欠大家的工资一分都不会少！”

沉默良久，没想到突然爆发出雷鸣般的掌声，800多名员工异口同声地高喊：“企业再困难，只要有您在，我们决不离开公司！”

老总听完这句话顿时老泪纵横：“谢谢大家！有大家在，我就赢了！”

果然，该企业通过调整经营思路，加大管理力度，精简机构，再造流程，在老总的带领下破釜沉舟、背水一战，两年之后终于扭亏为盈，至今已成为享誉大江南北的知名企业。

该企业的员工在企业即将倒闭的情况下，之所以不离不弃，是因为该企业团队凝聚力强大的正作用。这个正作用表现在老总对员工敢于自曝家丑的胆量、真诚的致歉和掷地有声的承诺，正是全体员工钦佩老总高尚的人格魅力，才看到了企业未来的希望，更坚定了留下来的决心。至此，老总的感召力、向心力得到了淋漓尽致的发挥。此外，该企业的一系列改革举措，以及坚定不移、勇往直前的精神，无不折射出团队驱动力、学习力、执行力的巨大作用。

(2)团队凝聚力的负作用

浙江某包装印刷企业在业界是一家颇负盛名的企业，不是因为其业绩骄人而扬名，而是因为该公司管理人员全体哗变，员工纷纷跳槽而出名。该企业创建于2000年，12年来业绩斐然，连年成为地方纳税大户，备受政府关注。就是这样一家发展势头良好的企业，今年初却出现了“人去楼空”的尴尬现象，除了门卫、清洁工4人之外，其他员工无一留在公司。

显然，该企业被员工“炒了”，透过其背后的隐情不难看出是团队凝聚力的负作用在作祟。该企业在组建团队时，任由各部门、车间自主招聘，结果招过来的不是他们的老乡，就是他们的亲朋好友，看上去每个团队的凝聚力不错，无论任何工作都效率极高，但在涉及利益关系时就牵一发而动全身，此时企业已经被各部门、车间的管理人员悄无声息地“绑架”了。当管理人员的需求得不到满足或者遭受批评、误解时，驱动力、感召力、执行力瞬间化作团队凝聚力的“恶魔”出笼了，哗变、跳槽现象就不足为奇了。

如何解决团队问题 篇4

学习心得体会

自从加入XX公司后，公司一直坚持不定期的提供各式各样的学习材料给我们。通过阅读和学习这些资料，除了知识不断得到积累外，自己的心态也在一天天的转变，做人做事也变得一天天的成熟。虽然自身所在的XX部是XX型团队，与销售业务没有直接联系，但团队管理问题上一通百通，近期学习了公司微信下发的《销售团队管理：常遇到的18个问题及解决方法》后，作为一名部门管理者，就文中所提到的若干团队管理问题和技巧并结合目前部门实际情况，在此分享下自己的一些学习心得及对今后团队建设管理上一些新的认识:

一、学习心得体会

问题一：新员工受到老员工的排挤，如何解决？

问题原因：企业及任何一个组织都是由人构成的，组织绩效的高低一定程度上取决于组织中成员之间关系是否融洽、配合是否紧密。任何企业中新老员工之间必然存在着某些冲突，或大或小，或多或少，这是客观存在的。究其原因，主要有两类：

一类是客观原因，新老员工客观上的特征差异决定的冲突。这些特征上的差异导致了这些矛盾和冲突。客观原因产生的冲突是不可避免的，如何正确看待这些冲突，积极采取一些可行的措施加以控制和引导，冲突是可以减少的。

另一类是主观原因，指企业管理中一些不尽科学的制度、管理方法，导致了新老员工间的冲突。比如：过高的年功工资、论资排辈、过度依赖老员工或引进人才等等。如果改进这些制度和方法，主观原因产生的冲突是可以避免的。

问题解决措施：

1、建立健全规章制度，从制度入手减少冲突；

2、加强企业文化的建设与发展，减少观念上的冲突；

3、在管理的各个环节，密切注意因新老员工不同特点可能带来的冲突，使他们优势互补；

4、建设学习型团队，通过倡导不断学习与相互减少冲突；

5、完善人事工资管理方式，消除新老员工主要在薪酬、职务提升两方面的冲突；

问题二：如何做好部门的绩效考核？

提到如何做好部门的绩效考核就需要先了解什么是绩效考核，绩效考核的目的，绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈，目的是提高全体员工的绩效，从而达到提高组织绩效的目标。

绩效考核举措：

1、多角度考核，评价被考核者绩效的最佳人选应该是被考核者的直接上级，因为直接上级对工作目标、工作标准、被考核者的行为最了解，但直接上级也会受到信息不全面、标准主观化等限制，给评价结果带来误差。所以推荐采用多角度考核的方式，以直接上级为主，其他岗位人员（包括外部人员）为辅的考核方式。

2、考核周期的设定，绩效考核主要是对员工工作表现的考核，所以一定是周期性开展的工作，针对企业不同的情况采用不同的周期。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且周期太长不利于员工绩效改善的目的，甚至部分人才流动较快的行业或企业，还没有进行考核，人才已经流失了；如果周期太短，一方面工作量很大，另一方面许多工作表现的绩效无法体现。所以一般情况下，进行月度考核相对比较合理，部分稳定发展的企业可以进行季度考核。

3、考核内容设计，考核内容由考核项目、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。通过企业关键业绩指标（KPI）方式是比较有效的。KPI可以使部门管理者明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格。

4、绩效面谈，绩效面谈要达到的两个目标，即：一是部门管理者把员工的绩效情况反馈给他们；二是员工和部门管理者共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。所以绩效面谈是达到改善绩效的重要步骤，部分负责人一定要认真对待面谈的步骤和相关内容，用一种员工比较容易接受的方式进行。

5、评价结果修正，由于大量绩效指标不是量化的，所以部门管理者的评价结果难免会带来主观上的误差，为了尽量减少主观误差，必须对主管的评价结果进行修正，修正的方法有几种：

（1）职能部门直接对某些指标进行评价，如奖惩结果的考虑等。（2）由更高的上级根据评价内容和被考核者反馈意见对评价结果直接进行修正。

（3）根据部门考评结果修正部门内员工的考评结果，原则是部门内员工得分的加权平均应等于部门得分。

问题三：如何才能带动起员工的积极性？

企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。除了薪酬之外还应有如下几种带动员工积极性和激发员工斗志的方法：

1、精神激励，精神激励包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。企业管理者在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息**，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。由于“精神激励”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。因此管理者一定不要吝啬自己的赞美和对员工的肯定，一定要走进工作第一线与员工一起完成工作目标，这样才知道员工工作状态以及工作成果。激励员工主要的责任必须落实在部门管理者身上，逐步深入的了解自己部门员工，对工作出色的员工及时给予赞美、表扬。

2、工作激励，企业可以根据员工的特点尽量把员工放在他所适合的位臵上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

问题四：工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢? 良好的工作环境是企业员工的核心职业诉求之一。工作环境的硬件条件固然重要，但不是重点，重点是工作软环境——人文环境和工作氛围。影响企业人文环境的主要因素包括企业机制、规章制度、文化和管理者的价值观、领导风格等。部门的人文环境还与员工关系、上下级关系及团队的管理风格、工作作风和所营造的工作氛围有关。

如果团队要留住人员应努力营造一种“积极进取、平等开放、宽松和谐、互敬互信、互助互谅、责任共担、协同共赢、成果共享”的部门工作氛围。其本质源于团队定位、企业文化和部门工作作风，也与管理者的个人价值观和管理风格有关。一种比较健康的职场氛围有助于增强群体凝聚力和归属感，使员工乐于成为其中一员。员工在这种工作氛围中相处融洽、也能够保持良好的工作状态，工作成效也较好。因此，在日常工作中，如果发现不利于这种工作氛围的情况，就得及时纠正。如不主动帮助忙不过来的同事处理应急事务；发现同事工作差错没有及时补救；不与工作关系密切的同事商量就自行其事，影响工作成效；出了问题推诿责任；不乐于与同事分享工作经验；做出成绩后不在意同事的相助之谊；以为技术高超，就轻视同事；自恃“功高”过于张狂；过于计较个人荣誉等。

和谐、愉快的人文环境容易令人快乐工作，所以善待员工、营造良好的工作氛围，能使团队将所需要的人留住。

二、团队管理的认识

团队的管理必须围绕如何充分发挥团队成员的作用去进行。作为部门管理者，结合学习公司下发资料的心得体会，针对今后团队管理有了一些新的认识：

(一)建立团队必须制定共享的团队目标。目标是团队存在的理由，是团队运作的核心动力，关系到团队全体成员的利益，能很好地鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。所以要建立高绩效的团队，首要的任务就是确立团队目标，让目标引航。

(二)培育团队精神。团队精神是团队的灵魂，是团队成员为了实现团队利益和目标而互相协作，尽心尽力的意愿和作风。团队精神包含三个层面的内容：

1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。

2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。

3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位臵上。

(三)处理好团队内部的人际关系。良好的人际关系是团队运作的润滑剂。人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪色彩，是以自己的感情为基础来建立的。不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。

(四)创建学习型团队。只有每个成员拥有真正的技能才能实现团队的目标。在团队的发展中犯错误是不得避免的，应该认为错误是学习所付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这是鼓励发展和革新。因而要不怕犯错误，勇敢的去探索，去挖掘，去学习。当今社会发展日新月异，正如“逆水行舟，不进则退”的道理，团队必须不停的学习，用科学的知识来武装自己的头脑，这样团队才能发挥其最大的潜能。

(五)要积极创造良好的沟通渠道。在实际工作中，阻碍团队工作顺利开展的最大障碍就是缺乏有效的沟通。沟通之所以重要，是因为沟通无所不在，沟通的内容包罗万象，如开会、谈话、对下属进行考核、谈判甚至指挥工作等都是在进行沟通。管理者相当多的时间都是用在沟通上，对于各种事务都需要沟通，才能最终制定解决的方案。缺乏沟通这个桥梁，团队的任何建设都将毫无意义。

(六)合理激励，创造争先创优的气氛。在工作中，作为员工并不是都一贯表现出工作主动，任何人都可能由于心境、心绪、家庭、工作不顺利出现懈怠。如需要付出额外努力的时候表现不合作，不愿自愿做额外的工作。迟到、早退或旷工，而没有合理的解释，不能按时完成工作，不能按要求的标准去做。工作出现问题时总是埋怨别人等等，所有这些都预示着团队成员在士气或工作意愿方面出现了一些问题。而唯一的药方就是对他们进行合理的激励，激发员工愿望，增加工作动力。

(七)给予员工支持。信任很难建立，管理者要努力去赢得员工信任，就必须通过显示诚意和全力支持成员来培养信任，作为一个团队的管理者，要从假定自己值得信赖并会被信任开始做起，诚实、守信、并公正待人，信任通常都会随之而来。要想给予员工支持，具体来说分两个方面：

1、要深入调查，充分了解员工的工作动机，观察员工的工作。作为管理者，在检查员工的工作过程中要仔细观察哪些因素能使员工愿意或不愿意工作，他们喜欢怎样的工作方式，然后采取对策。

2、要根据员工的特点，进行详细分类，对症下药,有针对性地给予激励和帮助。

通过这次对《销售团队管理：常遇到的18个问题及解决方法》的学习，使我学到了许多实用的理论知识，但学而不用等于白学，学而致用才是本次学习的目的。今后还需将所学知识用到实际工作中，根据实际情况，不断总结经验，加强团队的建设和管理，提高自身及团队成员的素质，为企业的美好未来作出自己的贡献。

如何解决三农问题 篇5

九五期间，农业占GDP总量是占18%多。但是到2002年已经降到14.5%，到未来五年有可能降到10%，农业在GDP中的比重是逐年下降的。那么，如何保证农民收入增长？

一方面增加购买商品、农产品的城镇消费者，另外一方面，适当降低农业劳动力。我想这是相辅相成的过程。一方面，在结构调整中城市人群的比重提高，农业人种的比重下降。另一方面，农业通过自身的结构调整，提高质量，加工，通过这些途径，两个方面都努力，才能使得农业对农民来说重新是收购增长的来源。

税费改革的问题，首先应该看到税费改革必定会减轻农民负担，而且很重要的目标是减轻农民负担。怎么不让它反弹起来？要有一个更高的认识，农民税费改革不仅是经济领域的改革，而且是对农村上层建筑领域里的改革。为什么农民负担会重？而且重的地方，有些地方苦不堪言，最突出的问题就是农村的上层建筑严重不适应农村的经济基础。上层建筑必须适应经济基础，机构要精简，人员要精简，让农村的上层建筑和农村的经济基础相适应，这样才从根本上消除农民负担过重的问题。

可以想象，如果机构不减，人员不减，明年人家说干部工资发不了，电话打不了，会开不了，出差出不了，又会变别的方法收钱。当然也要增大对农村的转移支付力度。去年全国搞了20个省的试点，今年准备基本全面铺开，34个省、市、自治区都要铺开，在总理报告里这部分预算是305亿。

农民有一句口头语，负担为的是教育。增加了转移支付，就等于政府的财政把农民的负担替代掉一块。

据我们了解，大概全国外出务工的劳动力在2002年大概达到9400万人，这9400万人中，大概有6200万是出县的，离开本县去打工。而出省的劳动力大概是4000多万，整个9000多万外出务工的劳动力，一年挣到的工资性收入是5500多亿。如果他们自己在外头还要生活，扣掉他们自己的生活之后，汇回家和带回家的，根据抽样调查的结果判断，拿回农村的是3200亿。

可以想象，如果农村没有3200亿元的钱从城里拿，目前的农村收入和城市收入又会是什么样。所以这个事情对农村收入意义非常大。必须看到目前相当一部分地区农民，如果没有外出务工的机会，他已经不可能增加收入。回过头来我们很现实的看，如果没有外来工在城里，这个城市的经济建设、社会管理乃至老百姓的日常生活，都没办法正常进行，建筑工地谁在做，早点谁在弄，都没法弄，所以这件事情已经成为当今中国经济发展中不可缺少的部分，就是农民流动就业，进城就业。这次亮绿灯起到的作用是什么？这边增加农民的收入，那边刺激城市经济的发展，同时方便城市居民的生活。仔细想想这么多农民工到城市里是来就业的，创造的GDP在这个城里，创造的税收在这个城里，因此你对他的管理毫无疑问应该列入财政。

我跟城里有些熟人交谈，你说农民工抢你的饭碗，我非常不理解。一个离乡背井的农民进了城，人地生疏，举目无亲，信息不同，他主要找工作，还要安排自己最基本的生存，找房子，找生存，就这样的情况，他已经找到工作，有收入，你在城里这么熟悉，亲戚、朋友、领导一大堆，你怎么会找不到工作，他怎么会找到工作？一个城市的发展，各种层次的劳动

力都是需要的。所以从这个角度去看，城市的居民也应该比较公平去对待外来民工，因为他给你提供了很多方便。这么看好之后，怎么营造一种好的环境，尽量给农民的进城就业多提供方便;

在整个国家正在迈向现代化的过程中，非常勇敢地面对最巨大的问题，就是最大群体的致富问题。解决这么大群体的致富问题，我想这是世界级的经济学难题。农民有了钱，这个市场就繁荣了，整个经济增长也就有了活力，7%、8%就有了可能。所以农民的致富问题不仅仅是农村问题，而且是整个国民经济持续、快速、稳定增长的问题。有了这一切，还剩18年的时间实现全面小康，本世纪中叶基本现代化，才有真正的可能。

文

如何解决夫妻沟通问题 篇6

婚姻是两人爱情的一个升华，从恋爱到步入婚姻殿堂需要经历一个比较漫长的过程。不过，过了蜜月之后，就开始实实在在的婚姻生活，有一些小摩擦也是很难避免的。那么，在婚姻生活中，夫妻该如何相处呢?郑家雯给了几点建议：

首先，要尊重对方是完全不同于自己的个体，接受他与自己的不同，给他更多的关心和爱，却不用“爱”束缚和控制他。在关系中让彼此都成长得更好，成为更好的人。这样充满爱意、共同进步而又感到自由的关系是所有人都心生向往的。

感恩对方的爱和付出。两个人从陌生到组织家庭，必须付出很多很多。然而这最最亲密的人实际上没有责任和义务一定要为你付出、要关心你、要爱护你、要照顾你。对待普通朋友的举手之劳我们都要说声谢谢，更何况是彼此相爱的人呢。

如何解决团队问题 篇7

由于个体在知识、经验、信息量上的局限性,通常集体完成任务[1,2,3,4]。Vuculescu等[5]将这些任务分为3类,即评估(如Amazon,Netflix),内容创造(如Threadless,维基百科),问题解决(如威客网,Open IDEO)。从问题解决的观点出发,本文主要关注集体表现出群体智能现象的问题解决[5,6,7,8]。Vuculescu等[5]将集体问题解决定义为一个包含大量没有层级关系的参与者及其交互关系的过程。这个过程没有任务分配,没有控制谁要贡献以及贡献什么,也较少控制参与者之间的交互行为,但有一个清晰的目标,即共同解决同一问题。

目前,如何提高集体问题解决的能力尚处于不断探索阶段,其中网络结构是一个热点研究问题。Lazer等[9]通过多主体仿真研究了不同群体结构对集体问题解决的影响,得到一个违反直觉的结论,即信息传播越有效的网络结构在长期内反而表现较差。Balkundi等[10]研究发现,集中网络有利于协调简单问题,而分散网络有利于协调复杂问题。Fang等[11]研究发现,半隔离团队结构能够提高群体绩效。Vuculescu等[5]采用完全隔离团队研究了集体问题解决的机制。可以看出,在前人的研究中,隔离团队是一个热点问题,尤其是Fang等[11]提出采用半隔离团队平衡群体的探索与利用,为隔离团队的实际应用提供了新思路。Fang等[11]基于Wright物种隔离的思想,提出在完全隔离团队之间增加适当连接形成半隔离团队,可以有效平衡群体的探索与利用,增强群体的长期适应性。半隔离团队的优越性不仅在于隔离创造多样性,还在于团队之间的适当连接,因为适当连接可以促进群体中的多样性跨团队扩散,从而有效利用多样性。

然而,有学者指出,虽然Fang等[11]的研究证明了半隔离团队的优越性,但是如何在隔离团队之间增加适当连接仍然缺乏一定操作性,因此有必要研究如何形成半隔离团队。Siggelkow等[12]提出采用分组后集中的方式可以达到半隔离的效果。严杰等[13]研究发现,适当的团队间人员调动可以提高组织表现。基于前人的研究,本文提出采用团队重组实现团队之间的适当连接。团队重组是指将所有隔离团队解散并重新组合的过程。本文认为,团队重组虽然有别于半隔离团队的网络结构形式,但团队重组的过程却无形中在隔离团队之间建立了联系关系,从而允许多样性的观点在整个群体中扩散。

因此,本文将采用多主体仿真实验的方法[14],主要关注2个相关研究问题:(1)隔离团队重组是否可以提高群体集体问题解决的能力?(2)如果团队重组是有益的,是否受到相关因素影响,比如任务复杂性、团队规模、个体学习能力以及人员流动率。对此问题进行研究,有利于丰富隔离团队理论,并为集体问题解决提供指导,具有重要的理论价值和实践意义。

2 相关理论

2.1 团队隔离

隔离现象最早是Wright[15,16]提出的,他在研究生物进化结构中发现,如果一个物种的所有个体都生活在一个单一的大群体中,这个物种在长期内将失去适应性。通常来说,进化群体典型地被分割为几个小群体,这种隔离有效地限制了个体之间的交配,保持了基因的多样性,从而增强物种的适应性[17]。然而,部分学者将生物隔离思想引入到了社会学研究中。March[17]指出国际范围内研究人员由于地理、语言、文化等原因分散在各地,这种分散性作为一种适应性的角色促进了非常规观点抵抗被主导地位的学术思想所同质化的趋势,即碎片化的分散性有利于保持新观点不被同质化。在一个社会网络研究中也得出了类似的结论,Schilling等[18]将一个社区中的所有个体分割到不同的集群中,集群之间只有稀疏的连接,这种结构有利于在一个大型社区中创造和保持必要的知识多样性。可以看出,生物进化中的隔离思想可以广泛应用到社会发展中,各个隔离单元可以探索多样性的观点,而各个隔离单元间的连接可以加强较好的观点在组织或者社区中最终能够被利用,从而增强组织或者社区的长期适应性。

2.2 探索与利用

一个集体问题解决的群体是一个复杂适应系统[11]。March[19]认为,平衡探索与利用是维持复杂适应系统长期发展的有效方式。探索是指保持群体中观点(知识)的多样性,发现新观点(知识)并替换群体记忆中现有的观点(知识);而利用是指对现有观点(知识)的提炼、筛选、扩散、重用,通常会降低观点(知识)多样性,以达成一致等[20,21,22]。群体需要平衡二者的关系以适应变化的环境[23,24,13]。然而,大多数研究一致认为,群体通常以牺牲探索为代价而过分强调利用[20,21,22,23]。虽然利用提供了更直接和确切的回报,但是过分关注短期回报会导致组织陷入局部最优,从而降低群体的环境适应性[25]。决定将多少程度的“现在”抵押给“未来”是任何一个适应学习系统中的经典困境[26]。因此,对于一个群体而言,提高其集体问题解决能力的关键是,在探索新观点(知识)和利用现有观点(知识)中维持适当平衡。

3 模型

集体问题解决的本质可以看成是搜索问题最优解决方案的过程[27,28,29],几个经典的仿真模型都可以描述这种本质特性,如遗传算法[5]、NK模型[9]、探索与利用模型[11]等。其中,NK模型在组织和群体相关的多主体仿真研究中得到了广泛的使用[30,31]。Kauffman[28]提出的NK模型包括N和K 2个参数,其中N代表一个物种所包含的基因数,K代表基因之间的互动程度,基于N和K参数可生成适应度景观。为了研究团队重组与集体问题解决的关系,本文扩展了NK模型,具体特征如下:

(1)基础NK模型。用N维数组表示个体解决问题的方案,N表示解决一个问题需要关注N个潜在的活动,用1表示做这个活动,用0表示不做这个活动;用K表示具有协同效应活动的数量,例如K=3,表示任何一个给定活动都受到其他3个活动的影响,因此K的取值反映了问题的复杂程度。根据N和K参数可以生成问题空间,每个方案在问题空间中都对应一个得分,可通过以下方式计算:

其中,集合Ki(bi)根据k值随机确定,例如k=1,K1(b1)=K1(b1,b11)。每个方案的得分反映了个体解决方案的优劣性,同时设定所有方案的平均得分反映了集体表现,即集体问题解决的能力[9]。一般而言,集体表现的表示方法一般有2种,一种是采用所有个体的平均表现表示[20,11],另一种是组织学习文献中特别设定一个组织代码表示[24]。本文采用第一种方法,因为第一种方法更能体现群体中个体能力的变化趋势。

(2)网络结构。在仿真模型中,用节点表示个体,用无向线段表示个体间的连接,节点和连线共同构成网络[9]。本文设定,团队的网络结构采用小世界网络,因为小世界网络具有高群聚系数和低平均路径长度的特性,更能反映人与人之间的交互关系[32]。

(3)团队重组。本文将一个群体随机分成若干个规模相等的团队,并设定团队重组频数为F。所有团队每隔一定周期完成一次团队重组,在200个仿真周期内将完成F次重组。

(4)个体解决方案调整方式。群体中的个体有2种方式改变自身的解决方案:第一种方式是向其他个体学习,即识别与自己相连个体中的最佳实践[33],若最佳实践的解决方案优于自己,则以PL的个体学习速率向其学习,否则采用第二种方式;第二种方式是自我适应,即个体尝试性地改变N维解决方案中的一个维度,如果调整后的方案比现在的方案更优,则采取此调整策略,相反则不采用。

(5)人员流动。设定群体内每个个体都一定概率被新的个体所代替[20],用PT表示人员流动率。

4 仿真结果

本文基于Netlogo5.1平台进行仿真实验[23,24],并默认设置N=16,K=4,群体规模M=150,团队规模S=30,个体学习速率PL=0.5,人员流动率PT=0。为了避免随机性,仿真实验使用不同的随机数种子对每个参数运行100次,每次运行200周期,并以100次实验最后一个周期的平均结果作为分析依据。此外,本文基于权变理论观点,分析各个实验参数对结果的影响[9],参数设置如表1所示。需要注意的是,实验参数不具有实际的现实意义,本文主要关注参数变化所引起的结果变化。

4.1 重组频数与集体问题解决

前人的研究已经证明,半隔离团队可以提高群体的表现[9],因此,首先基于本文构建的仿真模型,研究半隔离团队与集体问题解决的关系,验证模型的信度。与Fang的研究保持一致,主要研究团队之间隔离程度与集体表现的关系,仿真结果如图1所示。可以看出,隔离程度与集体表现呈倒U关系,且当隔离程度较小时,集体表现最好。本文得出的结论与Fang保持一致,验证了本文构建的仿真模型的信度,因此可以进一步研究团队重组与集体表现的关系。

基于本文构建的仿真模型,探究团队重组是否具有半隔离团队的功能,从而提高完全隔离团队的集体表现。仿真结果如图2所示,重组频数与集体表现呈倒U关系,即适当的团队重组有利于提高集体表现。具体而言,当不存在团队重组时(F=0),群体表现较低;当引入团队重组后(F>0),群体表现逐渐提高;但是当重组频数过大时,群体表现逐渐降低。因此,团队重组具有半隔离团队的功能,可以提高集体问题解决的能力。

同时,对比图1和图2可以发现,团队重组与半隔离团队的最优集体表现比较相近,但是明显,团队重组具有更好的稳定性,即随着重组频数的增加,团队重组的集体表现并没有大幅下降;但是对于半隔离团队而言,随着隔离程度的增加,集体表现下降幅度相对较大。因此,团队重组可以媲美半隔离团队的集体表现,同时具有更好的稳定性,不必担心重组频数难以控制而削弱集体表现,因而团队重组具有更强的实际操作性。

本文推测,团队重组对集体表现影响的原因可能是群体中观点多样性的变化,引入团队重组加大了群体中多样性观点的扩散,有利于多样性观点的融合和利用;但是当重组频数过大时,多样性观点在群体中快速扩散,导致多样性观点过早被消除,各种观点组合的可能性减少,最终降低群体实现最优结果的可能性。为了验证推测,本文引用了Fang等[11]测量知识多样性的方法,对群体中的个体进行两两比较,共m(m-1)/2。对个体,对每一对个体的N维方案进行一一比较。计算多样性的公式表示为:

N为方案的维度,m为群体的规模。

仿真结果如图3所示,随着重组频数增加,观点多样性水平逐渐降低,尤其是当重组频数较大时,观点多样性水平较早地降低到0。

具体而言,当F=0时,观点多样性都保持较高水平,说明团队隔离确实可以增加群体探索。但是March[19]认为,平衡组织的探索与利用是组织发展的关键因素。对于完全隔离团队而言(F=0),多样性观点不能在隔离团队之间扩散,多样性观点就得不到有效利用。Lazer等[9]认为,如果不能有效地利用群体中的多样性观点,最终也不能改善集体表现。换句话说,除非群体中的个体可以跨隔离团队学习其他的观点,否则维持观点多样性是不能提高集体表现的。然而,团队重组可以改善隔离团队间不能扩散观点的窘境。团队重组(F>0)实现了跨团队的多样性观点的扩散,即加大对现有观点的利用,增大了群体中的利用水平。但是如果团队重组频数过大,群体中观点多样性会过早被破坏,导致群体处于过度利用的状态,最终的集体表现逐渐降低。默认状态下,本文研究的是一个封闭系统,即不存在人员调动,一旦群体的多样性减少,群体中没有其他方式可以提高群体观点的多样性。因此,对于可以增加群体观点多样性的隔离团队而言,适当引入团队重组可以实现多样性观点的流动,从而实现群体探索与利用的平衡,最终在长期内提高集体解决问题的能力。

总而言之,群体内部多样性影响群体的长期探索与利用。对于完全隔离团队,缺乏利用会导致群体的集体表现较差;适当的团队重组可以引入大量利用水平,从而显著提高集体问题解决的能力。

4.2 权变分析

权变理论的观点认为,组织设计的适当性来源于各种环境条件的作用[9]。上文在给定的一系列参数设置下探索重组频数与集体问题解决的关系,接下来我们将分别深入分析实验参数对上述结论的影响。

(1)团队规模。Wright[15]认为,隔离团队中较小的团队规模更好。Lazer等[9]认为,较小的半隔离团队可以增加组织长期的适应性。为了探究隔离团队规模对集体表现的影响,本文进行了相关仿真研究。固定群体规模为150,团队规模从5、10到30变化,并设定隔离团队之间没有任何连接,其他参数保持默认条件。

团队规模仿真结果如图4a所示。团队规模不影响重组频数与集体表现的倒U关系。但是在不同的情况下,团队规模的大小对集体表现的影响不同。当没有团队重组时(F=0),团队规模对集体表现影响较大,保持较大的团队规模较好。其中的原因是,如果没有团队重组,多样性观点不能跨团队扩散,因此为了实现较高的集体表现,群体内的隔离程度不能太大,应保持较少的团队个数,但是不能只有一个团队。前人的研究已经证明,适当的团队隔离更有利于群体的长期适应性,因此在没有团队重组策略时,较大的团队规模较优。当群体中引入团队重组时,随着重组频数增大,团队规模之间的差异性对集体表现的影响逐渐减小,但是随着重组频数增大,较小的团队规模表现较优。其中的原因是,群体中观点扩散较快,应倾向于保持较大的团队隔离,因此小规模团队表现相对较优。

总的来说,团队规模不影响重组频数与集体表现呈倒U型关系的结论;同时,如果没有团队重组,较大的团队规模较好,如果有团队重组,较小的团队规模较好。

(2)个体学习速率。仿真结果如图4b所示,个体学习速率不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是不同的个体学习速率对集体表现产生不同的影响。当没有团队重组时,保持较低的学习速率较好,因为较小的学习速率可以减缓多样性方案的快速同质化;当重组频率增大时,适当增加个体的习速率有利于提高群体表现。其中的原因是,群体中的个体以团队的形式参与学习,当团队重组频率很大时,团队重组会导致团队成员频繁变化,为了提高集体表现,需要适当加强团队内部学习,从而提高每个人隔离团队的利用水平,最终提高整个群体的表现;但是如果个体的学习速率过大,团队中的知识会较快同质化,导致团队中知识利用过度,最终产生较低的知识水平。因此当团队重组频率增加时,保持适当的学习速率较好。

总的来说,个体学习速率不影响重组频数与集体表现的呈倒U型关系的结论;同时,如果没有团队重组,应保持较小的学习速,如果有团队重组,应适当提高个体学习速率。

(3)人员流动。仿真结果如图4c所示,人员流动不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是不同的人员流动率对集体表现的影响不同。总的来说,保持较低的人员流动率总是较好,其中的原因是,对于隔离团队形式的群体而言,观点多样性已经足够了,人员流动会进一步引入多样性观点,而群体的利用水平有限,如果人员流动较大,重组频数对集体表现的影响就会严重被削弱;而此时,应该通过其他方式引入更多的利用水平,从而平衡群体过度探索状态。

总的来说,人员流动不影响重组频数与集体表现的呈倒U型关系的结论;同时,保持较低的人员流动率有利于提高集体表现。

(4)任务复杂性。仿真结果如图4d所示,任务复杂性不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是在不同的任务复杂度下,群体的集体表现不同。当任务复杂性较小时,重组频数对集体表现影响较小;当任务复杂性较大时,重组频数对集体表现影响较大。其中的原因是,对于简单的问题,每个团队甚至个体都能轻易完成,因此团队重组增加的利用水平对提高集体表现的影响较小;但是对于很复杂的问题,群体需要反复讨论从而产生较优的方案,因此一方面要保持群体的多样性,另一方面需要增加群体的利用水平。隔离团队的群体本身就具有相当多的多样性,而团队重组可以引入一定的利用水平,因而有利于群体保持探索与利用,从而有利于解决复杂问题。

总的来说,任务复杂性不影响重组频数与集体表现的呈倒U型关系的结论;同时,在复杂任务面前,团队重组可以显著提高群体解决的能力。

5 讨论

本文基于NK模型构建了集体问题解决的仿真模型,并基于该模型研究了半隔离团队与集体表现的关系,验证了模型的信度;在此基础上,本文重点研究重组频数与集体表现的关系。研究发现,重组频数与集体表现呈倒U型关系,即适当的团队重组一方面可以继续利用隔离团队保持群体多样性的优势,允许群体探索更广泛的观点组合;另一方面通过团队重组可以引入适当的利用水平,帮助群体跨隔离团队扩散多样性观点,最终实现群体探索与利用的平衡,从而在长期内实现较高的集体表现。此外,团队重组与半隔离团队的对比发现,团队重组具有半隔离团队的功能,可以媲美半隔离团队的集体表现;更重要的是,相对于半隔离团队的集体表现,团队重组的集体表现具有更强的稳定性,不必担心重组频数设置不佳而削弱集体表现,因此团队重组具有更强的实际操作性。

此外,本文还基于权变理论观点深入研究了仿真模型中各实验参数对上述结论的影响。研究发现,团队规模、个体学习速率、人员流动率、任务复杂性不影响重组频数与集体表现的倒U型关系,但是会影响群体表现。当不引入团队重组时,为了增加群体的利用水平,应保持较大的团队规模;为了保持群体的多样性,应保持较低的学习速率;为了防止群体过度探索,应保持较低的人员流动率。当引入团队重组时,团队重组加大了群体的利用水平,为了防止群体过早收敛,群体应该采取较小的团队规模;同时,团队重组会导致团队成员频繁变化,为了提高集体表现,需要提高个体学习速率,从而加强团队内部的学习,尤其是当重组频数较大的情况下。此外,保持较低的人员流动率较好。另外,面对复杂问题时,采用团队重组的群体显著地表现更佳。

本文的研究结果与Fang等[11]的研究结果相似,即半隔离形式的网络结构可以提高群体的表现。每个团队隔离的内部学习保持了整个群体的多样性,加强了群体的探索水平;而团队重组形成的跨团队的交叉学习促进了多样性观点在整个群体中扩散,加强了群体的利用水平。然而,虽然本文与Fang等[11]都研究了半隔离团队结构,但是我们所研究的半隔离团队的形成机理是不同的。Fang等[11]提出的半隔离团队结构是在隔离团队之间增加适当连接而形成的,到底该如何实现适当连接较为抽象;而本文提出的半隔离团队结构是通过团队重组而形成的。在实际应用中,对于隔离团队而言,只要适当增加几次团队重组就可以提高群体解决问题的能力,因而更具有操作性。

同时,本文的研究与一些网络结构研究产生共鸣。社会网络研究认为[35],稠密的集群能够提供更多信任,因而促进频繁的个体交互,而弱连接的群体创造了获得更多异质资源的优势。公司网络研究认为,集群创造的冗余连接可以创造更多信息转移的能力,然而集群之间的联系可以增加访问新信息的范围[19]。因此,社会网络和公司网络的研究都强调了集群的局部转移优势和集群间链接的信息范围优势。然而,本文的研究还强调了另一个关键方面,即如何动态地保持这种隔离与链接。

另外,本文的研究也与技术管理相关研究保持一致。技术管理研究认为,对于新产品研发团队而言,与其他团队或者组织临时隔离是有利的。隔离新产品研发团队可以解除现有组织的范式,给予他们充分的自治空间,从而允许他们追求新的技术可能性[36]。然而,本文的研究还暗示了,团队不应该完全隔离,适当的研发团队之间的重组(在所有研发团队都在研发同一个产品的情况下)可以加强新观点在组织中扩散,从而培养有价值的协同效应。

6 局限性与不足

本文的仿真实验是对现实中集体问题解决现象的抽象和简化,虽然仿真模型可以描述集体问题解决的本质特性,但也存在一些局限性,如本文为了消除团队规模差异性对结果的影响,设置所有团队的规模都相等,这是否对结果产生影响还无法证明;此外,NK模型的计算复杂性使得N的维度不能过大,本文默认设置N=16,当计算能力更强时,本文将进一步探索结论的稳定性。

摘要：个体由于认知能力的限制,通常集体完成复杂任务,表现出群体智能的现象,而如何提高群体智能一直是重要的研究问题。基于NK模型建立多主体仿真实验,探究隔离团队重组对集体问题解决能力的影响。仿真结果表明,团队重组频数与集体表现呈倒U关系,即适当的团队重组可以提高集体问题解决的能力;同时与半隔离团队对比发现,团队重组可以媲美半隔离团队的功能,并且在集体表现上具有更强的稳定性,因此团队重组具有更强的操作性。权变理论分析发现,不存在团队重组时,群体应当保持较大的团队规模和较小的人员流动、较小的个体学习速率;存在团队重组时,群体应该保持较小的团队规模和较小的人员流动率、,适当的个体学习速率。此外,在复杂问题面前,团队重组对提高群体解决问题能力的作用更为显著。

如何解决天体运动问题 篇8

1解决天体运动的总原则：

（1）万有引力充当圆周运动的向心力；

（2）所有卫星圆周运动的圆心必是地球的球心，运行的轨道平面必定和地球的某一个大圆共面；

（3）由于万有引力充当圆周运动的向心力，所以在卫星中的物体均处于完全失重状态。

2具体公式：

3具体应用：

(1)求天体的质量：

已知天体的某卫星的轨道半径r，运行周期T，则天体的质量：

（2）求天体的平均密度：

设天体为球体，靠近天体表面的卫星运行周期为T，则平均密度为：

（3）地球上物体的重力：

①重力和向心力是万有引力的两个分力；

②与地理位置和地质分布有关。

（4）求离地面h高处的重力加速度g′：

(5)同一天体的的所有卫星有

(6)求解天体的卫星圆周运动的线速度：

(7)求解天体的卫星圆周运动运行的周期：

设圆周运动的轨道半径为r，天体的质量为M，则周期：

(8)求解天体的卫星的角速度：

设天体的质量为M，轨道半径为r，则卫星圆周运动的角速度：

(9)关于人造地球同步卫星：

①与地球自转同角速度；

②轨道平面为赤道平面；

③飞行速度为V≈3.1Km/s；

④飞行高度距地面约

4针对性训练题：

1.从地球上发射两颗人造地球卫星A和B，绕地球做匀速圆周运动的半径之比为R1∶R2=4∶1，求它们的线速度之比和运动周期之比。

2.如图1所示，a、b、c是在地球大气层外圆形轨道上运行的3颗人造卫星，下列说法正确的是()

A.b、c的线速度大小相等，且大于a的线速度；

B.b、c的向心加速度大小相等，且大于a的向心加速度；

C.c加速可追上同一轨道上的b，b减速可等到同一轨道上的c；

D.a卫星由于某种原因，轨道半径缓慢减小，其线速度将变大。

3.人造地球卫星绕地球运转时，其运转速率与轨道半径的关系正确的是()

4.发射地球同步卫星先将卫星发射至近地圆轨道1，然后经点火，使其沿椭圆轨道2运行，最后再次点火，将卫星送入同步圆轨道3，轨道1、2相切于Q点，轨道2、3相切于P点，如图2所示，试比较卫星在轨道1上经过Q点时的加速度a1，和在轨道2上经过Q点时的加速度a2的大小。

5.某物体在地面上受到的重力为160N，将它放置在卫星中，在卫星以a=g／2的加速度随火箭向上加速升空的过程中，当物体与卫星中的支持物的相互挤压力为90N时，卫星距地球表面为地球半径的多少倍？

6.设想人类开发月球，不断把月球上的矿藏搬运到地球上，假定经过长时间开采后，地球仍看作是均匀的球体，月球仍沿开采前的圆轨道运动，则与开采前相比()

A.地球与月球间的万有引力将变大；

B.地球与月球间的万有引力将变小；

C.月球绕地球运动的周期将变长；

D.月球绕地球运动的周期将变短。

7.经过用天文望远镜长期观测，人们在宇宙中已经发现了许多双星系统，通过对它们的研究，使我们对宇宙中物质的存在形式和分布情况有了较深刻的认识，双星系统由两个星体构成，其中每个星体的线度都远小于两星体之间的距离，一般双星系统距离其他星体很远，可以当作孤立系统来处理。现根据对某一双星系统的光学测量确定：该双星系统中每个星体的质量都是m，两者相距L，它们正围绕两者的中点做圆周运动。

(1)试计算该双星系统的运动周期T计算；

(2)若实验上观测到的运动周期为T观测，且T观测∶T计算=1∶N(N＞1)。为解释与T计算的不同，目前有一种流行的理论认为，在宇宙中可能存在一种望远镜观测不到的暗物质，作为一种简化模型，我们假定以这两个星体连线为直径的球体内均匀分布着这种暗物质。若不考虑其他暗物质的影响，请根据这一模型和上述观测结果确定该星系间这种暗物质的密度。

8.2003年10月15日，我国成功发射了第一艘载人宇宙飞船“神舟五号”。火箭全长L=58.3m，起飞质量m=479．8t，火箭点火升空，飞船进入预定轨道，“神舟五号”环绕飞行n=14圈所用的时间是t=21h，飞船点火竖直升空时，航天员杨利伟“超重感比较强”，仪器显示他对座舱的最大压力等于他体重的5倍。假设飞船环绕地球运行的轨道是圆轨道，地球半径为R，地球表面的重力加速度g=10m／s2。

(1)求火箭点火发射时，火箭的最大推力 (计算结果取二位有效数字)。

(2)试导出飞船在圆轨道上运行时距离地面的高度h的公式(用n、t、R、g表示)

针对性训练题参考答案

1.线速度之比为1∶2，周期之比为8∶1；

2.D；

3. A；

4.a1=a2；

5.3；

6.BD