劳动派遣合同书

劳动派遣合同书（通用8篇）

劳动派遣合同书篇1

劳务派遣劳动合同书

甲方（用人单位）名称：衢州远方劳务派遣有限公司

地址：浙江省衢州市开化县城关镇江滨中路15号

法定代表人（或负责人）：占元开

乙方（劳动者）姓名：性别：

居民身份证号码：

地址：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿，协商一致，诚实守信的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条劳动合同期限

一、本合同为固定期限劳动合同。

合同自年月日起至年月日止。

二、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为月日起至年月日止。

第二条工作内容、工作地点

一、甲方派遣乙方工作的用工单位名称：。

二、乙方同意根据用工单位工作需要，从事________________工作。工作地点____________________________。

第三条工作时间和休息休假

一、用工单位必须根据国家有关法律规定确定工作时间。

二、用工单位依法保证乙方的休息休假权利。

第四条劳动报酬及支付方式与时间

一、乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬根据用工单位确定的薪酬制度确定不低于本县最低工资标准，其他福利待遇由用工单位与乙方协商确定，并由用工单位直接支付。

二、乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及用工单位依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资-1-

不得低于用工地最低工资标准。

三、甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。

第五条社会保险

甲、乙双方必须依法参加养老、医疗、工伤、生育、失业保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。

第六条劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲方应当要求用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

第七条规章制度

用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。乙方服从用工单位管理，并严格遵守用工单位依法制定的规章制度。

第八条劳动合同变更、解除、终止

一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。

二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

三、乙方按照双方约定，及时办理工作交接和有关手续，在办结工作交接时，用工单位应当按有关法律法规一次性支付经济补偿。

第九条当事人双方约定的其他事项

经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：

第十条其他

1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决。

3、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。

4、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

法定代表人(负责人)签名：

用工单位(盖章)：

劳动派遣合同书篇2

劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2 实践中劳动派遣出现的问题

一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。

首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。

其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。

再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。

第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。

除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

3 对于劳动派遣的法律思考

如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:

3.1 对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。

我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。

3.2 对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。

(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

3.3 对正规员工和受派员工的地位比较

由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。

3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系

新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。

3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。

劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。

异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。

4 结语

对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。

摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善

参考文献

[1]王全兴, 侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动, 2004, 4-19.

[2]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12, 176.

[3]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12.

劳动派遣合同书篇3

关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革

一、我国劳务派遣现状及存在的问题

《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，

第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：

第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：

第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：

第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：

第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。

劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。

从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。

1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定

劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。

2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。

3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确

劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。

二、文献综述

在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。

三、新劳动合同法对劳务派遣的影响

新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。

1.新劳动合同法对用人单位的影响

（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。

（2）有利于明確劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。

（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。

2.新劳动合同法对派遣单位的影响

劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。

（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。

（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。

（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。

3.新劳动合同法对劳动者的影响

劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。

劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。

四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势

劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。

1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。

3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化

（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。

（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。

（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。

（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。

（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。

（6）限定适用范围。劳务派遣的范围只适用于临时性、辅助性和替代性的岗位。劳动合同中对被派遣工的工作岗位与工作职责会有一个详细的范围，控制用工单位的派遣工比例，稳定劳动者与用工单位之间的关系。

派遣员工劳动合同--空白篇4

一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）亲自签名或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。

三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。

四、乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。

五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。

六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。

七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。

八、双方经协商一致后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。

九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。

十、本文本不适用非全日制用工使用。

甲方（用人单位）：乙方（职工）：

名称：------------------------姓名：

（以下简称博坤劳务派遣有限公司）身份证号码：

法定代表人（主要负责人）：户籍地址：

劳务派遣合同书等于劳动合同书吗篇5

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

法律咨询：劳务派遣合同书等于劳动合同书吗?

律师解答：劳务派遣合同书不等于劳动合同书!派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。保险及福利均由派遣单位承担，用人单位只用人不养人，劳务派遣实质上是雇佣和使用的分离。

劳动派遣合同书篇6

派遣员工劳动合同

甲方：广西新恒信劳务有限公司来宾分公司性质：有限责任公司法定代表人：吴建强

注册地址：广西来宾市兴宾区维林大道192号

联系电话：0772-6651665

乙方：身份证号码：户口所在地：联系电话： QQ：

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律、法规、行政规章及甲方依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意签订本合同，共同信守所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、劳务派遣：

1、甲方为用人单位，接受派遣单位为用工单位，甲方按用工单位要求派遣乙方到用工单位工作，并提供相关人事管理服务。

2、乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用工单位工作。

二、合同期限、试用期：

1、合同期限:（1）本合同壹年，自 2014 年 4 月 1 日起至 2015 年 3 月 31 日止。

（2）甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 2014 年 4月 8日开始。

（3）若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以乙方实际到用工单位工作之日为合同起始时间，建立劳动关系。

（4）在本合同期限内，若乙方未按照《劳动合同法》的规定单方提出解除本合同或者违反劳动法律法规、甲方或用工单位规章制度以及本合同约定的，应当赔偿甲方和用工单位损失。

2、试用期：

（1）试用期壹个月，自 2014 年 4 月 1 日起至 2014 年 4月 30 日止，若实际到岗之日与本合同约定上岗之日不符的，试用期同时提前或顺延。

（2）试用期满后，经甲方和用工单位考核认定乙方不符合约定岗位的录用标准，则甲方有权解除本合同且乙方表示接受并不持任何异议。

三、工作内容和工作地点：

1、甲方根据需要派遣乙方到来宾市公安消防支队及辖区内各工作。

2、乙方同意根据用工单位工作需要，担任具体的岗位(工种)工作，工作岗位及内容详见《派遣员工名单表》和《岗位描述》。在履行本合同过程中，若乙方违反本条约定被用工单位退回的，则视同乙方提出解除本合同，甲、乙双方之间的劳动关系即告终结，同时，乙方同意甲方无须支付任何经济补偿金。

3、除临时性工作或短期学习培训、出差外，如用工单位需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应经甲方同意并以书面形式确认。

4、根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点由用工单位安排。

5、乙方具体岗位职责由用工单位根据工作需要依法确定，乙方应认真履行用工单位的岗位职责的要求，按时、按质、按量完成其本职工作。

6、未经甲方允许，乙方不得在其它单位兼职。

7、用工单位因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作地点、工作岗位及其工作报酬的，须经甲方同意,与乙方协商一致，并以书面形式确认，但以下情况乙方须予以接受：

（1）用工单位因生产经营需要，产业产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，经甲方同意后乙方应予接受；

（2）用工单位确因生产经营服务需要，经甲方同意后可以临时安排乙方从事其他岗位工作，工作期限由三方协商确定;（3）乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产县、区消防中队（以下简称用工单位）从事合同制消防文员

量等指标，不能胜任工作的。

四、工作时间和休息休假：

1、用工单位根据《劳动法》规定和结合用工单位实际情况安排。

2、甲方有义务督促用工单位严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。

3、乙方休假应获得甲方和用工单位同意。

五、劳动报酬：

1、乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。甲、乙双方一致同意乙方工资按用工单位安排所在的岗位分配方案核定支付应发工资。

2、甲方于每月 25 日前以银行转账形式支付乙方上月工资，如遇用工单位结算时间滞后，则通知乙方，结算时间顺延。

3、用工单位负责乙方的日常考核、绩效考核和劳动纪律管理等，甲方根据用工单位的考核结果按月发放工资，代扣代缴个人所得税、社会保险个人应缴纳部分。

4、用工单位安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，甲方将要求用工单位安排乙方补休或支付相应劳动报酬。

5、乙方同意甲方根据乙方工作岗位的变更和劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇。

6、乙方的劳务酬金不得低于来宾市当地最低月平均工资标准。

六、社会保险：

1、甲乙双方按国家和来宾市的规定参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费。甲方为乙方办理有关社会保险手续。

2、乙方向甲方提供的个人资料及基本情况必须是真实的，不存在任何瑕疵，否则，造成社会保险或工伤保险无效的，甲方不承担任何责任，同时甲方还有权向乙方追究相关的法律责任。

七、规章制度与劳动纪律：

1、乙方必须严格遵守甲方和用工单位的规章制度以及劳动纪律，表示无条件接受甲方和用工单位的双重管理。甲、乙双方一致认可：甲方依法制定的规章制度和劳动纪律为本合同的有效组成部分，与本合同具有同等法律效力。

2、乙方在履行本合同期间，因严重触犯用工单位的劳动纪律或规章制度导致被用工单位退回属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权解除本合同。

3、如因乙方的工作能力未达到用工单位的标准而被退回，第一次给予警告处分。乙方被退回后，如新的用工单位工资待遇降低，乙方必须服从甲方的派遣。乙方如因两次工作能力未达到用工单位标准而被退回，属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权单方解除本合同，乙方必须无条件接受。

3、严格遵守安全操作规程,保证安全生产，爱护用工单位的财物。如因乙方故意或过失给用工单位造成损失，乙方应依法承担赔偿经济责任。

4、保守甲方与用工单位的商业秘密，不得非法向外界提供甲方和用工单位的任何文件、资料和其他信息，否则，乙方应当依法承担赔偿责任。

5、乙方必须维护甲方和用工单位的利益和声誉，服从工作岗位职责范围内的工作安排，不得无理取闹。

6、乙方有以下情形之一的，属于严重违反甲方和用工单位劳动纪律、规章制度，甲方有权解除本合同，乙方必须无条件接受。

（1）服务态度差，打架斗殴，在群众中造成恶劣影响的。（2）挪用、贪污或偷窃用工单位或同事财物的。

（3）出卖或泄露甲方或用工单位机密文件和有关信息的。（4）在工作场所携带武器、炸药或易燃易爆品的。

（5）在用工单位工作场所或宿舍从事赌博等其他违法犯罪行为的。

（6）不服从工作岗位职责范围内的工作任务安排的。（7）连续旷工三天或者一年内累计旷工五天以上的。

（8）因乙方故意或过失给甲方或用工单位造成重大经济损失的。（9）故意损坏用工单位设备、工具，浪费原材料、能源的。（10）严重违反法律、法规及用工单位规章制度的其他情形。

7、乙方违反国家法律法规或甲方和用工单位制定的规章制度和劳动纪律的，甲方有权解除本合同并不支付经济补偿金，乙方应当无条件同意。

八、劳动保护、劳动条件、职业培训和职业危害防护：

1、甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。对可能产生职业病危害的岗位，要求用工单位履行如实告知乙方，并切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。

2、甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度，并对乙方进行安全卫生教育；乙方应当严格遵守用工单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

3、乙方对用工单位管理人员违章指挥，强令冒险作业,有权拒绝执行对危害生命安全和身体健康的行为，并及时将情况告知甲方，便于甲方及时与用工单位进行协调。

4、乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规定。

5、甲方应会同用工单位共同执行国家就业准入和职业资格证书制度，对乙方进行职业培训，不断提高乙方的职业技能。

九、劳动合同的变更、终止、解除：

（一）合同的变更：

1、因用工单位转产或调整生产工作、改变生产任务的需要。

2、甲、乙双方协商同意，且不损害国家、用工单位和甲、乙双方利益的。

3、因乙方派遣期满或其他原因被用工单位退回，甲方可以对其重新派遣，乙方同意重新派遣的，甲乙双方应签订变更协议，确认派遣单位、派遣期限、工作地点、工作岗位、工作时间和劳动报酬等内容。

4、由于不可抗拒力致使本合同无法履行的。

（二）合同的终止

1、合同期满，本合同即行终止。

2、由于国家的政策变动、甲方或用工单位管理体制的调整，致使本合同无法履行。

（三）合同的解除

1、经双方协商一致，劳动合同可以解除。

2、乙方有下列情形下之一的，甲方可以解除劳动合同：（1）在试用期内证明乙方不符合录用条件的。（2）乙方违反或不履行劳动合同的。

（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方或用工单位利益造成损害的。

（4）乙方严重违反劳动纪律或规章制度，泄漏甲方或用工单位商业秘密的。

（5）乙方被依法追究刑事责任、劳动教养的。

（6）乙方向甲方提供虚假的个人资料或不真实的个人简历的。（7）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的。（8）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也

不能从事由甲方另行安排的工作的。

（9）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

甲方依照劳动法律、法规或本合同的约定提出与乙方解除本合同时，可在三天内通知乙方，并按甲方规章制度进行结算工资。

在工伤后恢复工作或者患职业病期间，若乙方出现我国劳动法第二十五条的情形，甲方无需向乙方任何补偿、赔偿和不承担其他责任。

3、有下列情况之一的，乙方可以解除劳动合同：

（1）用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（3）甲方未支付劳动报酬或未依法为乙方缴纳社会保险费的；（4）甲方和用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

（5）法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

4、出现下列情形之一的，甲、乙双方可以协商一致，自愿解除劳动合同：

（1）乙方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（2）乙方患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）乙方在婚期、孕期、产期、哺乳期内的；但是假如甲、乙双方并未协商解除本合同的，在婚期、孕期、产期、哺乳期内乙方可自愿采用停薪留职的形式保持与甲方的劳动关系。（4）法律、行政法规规定的其他情形。

如甲、乙双方协商同意解除本合同时，相关的经济补偿或者社会保障福利待遇则由双方协商解决；倘若乙方先提出解除本合同时，法律法规赋予相关的经济补偿或者社会保障福利待遇，乙方应当自愿放弃。

5、发生下列情形之一的，乙方不得解除劳动合同：（1）由甲方或用工单位出资培训，培训后服务期未满的；（2）属于技术骨干，承担某项重点工程的建设、改造任务或科研项目而任务未结束的；

6、本合同期限届满，甲、乙双方之间劳动合同关系自然终结。

7、交接手续：

（1）若乙方被用工单位退回，乙方应将甲方和用工单位交给乙方使用、保管的物品、工具及其他财物等如数交还甲方和用工单位并办理移交手续，如有遗失或损坏应向甲方和用工单位做出赔偿。

（2）乙方交还甲方和用工单位的物品和办理移交手续，应当在本合同终止或解除之日起三天内完成，若因乙方原因致使交还或移交的时间受到拖延，乙方应当赔偿甲方和用工单位的损失（具体损失由甲方和用工单位出具为准）。

十、工伤事故处理

1、甲方监督用工单位遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。

2、乙方在工作期间发生工伤，甲方和用工单位应积极组织抢救、保护现场。甲方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，乙方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由用工单位按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行。

3、乙方在工作期间发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原岗位薪酬按相关规定办理，由用工单位按月支付。

十一、合同的暂时停止履行：

1、乙方涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕的，甲方在乙方被限制人身自由期间，暂时停止合同的履行。

2、暂时停止履行本合同期间，甲方不承担本合同规定的相应义务。

十二、离职手续：

1、合同解除或终止的，乙方应到甲方办理离职手续。由乙方提出离职而解除合同的，办理离职手续时应提供用工单位审批同意的离职申请单。

2、甲方可在解除或终止本合同时为乙方出具解除或终止合同的证明、为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

十三、通知和送达：

甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的通讯地址履行送达义务。一方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方。

十四、特别条款：

1、保密条款：乙方保证对甲方及用工单位的商业秘密负有保密的义务。若因乙方的原因导致甲方或用工单位的商业秘密泄露，乙方应向甲方支付违约金，违约金的标准为甲方和用工单位因此而受到的损失。

2、在签订本合同前，甲方已经如实向乙方告知与本合同有关的一切事宜，包括但不限于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况等。对此，乙方表示已经清楚知悉并不持任何异议。

3、在签订本合同前，乙方应当如实填写《入职信息登记表》等文件，并提供真实、合法、有效的身份证明、毕业证、健康证明等资料。乙方在此承诺和保证：乙方向甲方提供的上述基本情况、资

料、文件均是合法、真实、有效、不存在任何虚假的。若乙方违反本条款约定，经甲方核实后，甲方有权解除本合同，同时有权对乙方不作任何赔偿或补偿，因此造成甲方损失的，甲方有权追究乙方的一切法律责任。

4、乙方在工作期间，因犯病和非因工伤在规定的医疗期内，不能上班的，不能支付劳动工资。

5、乙方如因个人原因提出辞职的，应提前30天书面通知甲方和用工单位备案，不按此规定流程辞职的，尚未发放的工资不再发放，作为给甲方和用工单位造成经济损失的赔偿。

4、培训条款：

（1）试用期的培训：在试用期内，甲方和用工单位安排乙方进行与工作岗位相关的培训，包括但不限于岗位技术、岗位安全、岗位流程、岗位日常管理等。乙方应当认真、负责地参与上述培训，乙方在培训过程中的表现将纳入试用期综合考核中。

（2）其他培训：为了提升乙方的工作技能，用工单位对乙方实行了岗位技能培训的，则按培训前约定的服务期满后方可提出辞职，否则一切经济损失由乙方承担。

十五、纠纷处理：

1、乙方与用工单位发生劳动争议后，必须通过正当渠道向甲方反映，由甲方出面与用工单位协商解决，不得影响用工单位正常的工作秩序。

2、甲乙双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决；协商不成的,可自争议发生之日起30日内向劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十六、法律责任:

1、乙方违反本合同各项条款的规定，甲方有权单方解除本合同，同时乙方还应当向甲方或用工单位赔偿经济损失。

2、甲方违反本合同各项条款的约定，乙方有权单方解除本合同，同时还有权依本合同的规定，向甲方要求赔偿。

3、一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以适当赔偿或经济补偿。

十七、其他条款

1、本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。

2、劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。

3、本合同不得代签和涂改，经甲乙双方签字或盖章后生效。双方另有约定的，从其约定。本合同一式两份,甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：广西新恒信劳务有限公司来宾分公司单位负责人（签名）：

签订日期：年月日

劳动派遣合同书篇7

1、劳动派遣用工模式的介绍

劳务派遣,也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣,在我国常用的是劳务派遣。准确地说,劳务派遣,指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

劳务派遣实际上是一种招聘单位与使用单位相分离的劳务模式。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣机构、用工单位三角形的劳动关系就业模式。在就业压力日益增大的时代,这一制度的安排无疑对于扩大就业有着非常重要的推动作用。而规范劳务派遣制度,对于清晰划分三方主体之间的权责,着重保护劳动者合法权益方面起着关键作用。

2、劳务派遣制度的优势

首先,对于用工单位来说,既能利用劳务派遣用工减少正式员工的数量,又能把真正高素质的员工放在公司具有核心竟争力的正式岗位上,尤其是针对那些低技能、可替代的岗位,采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本的损失和消耗。

其次,对于我们广大的劳动者来说,利用劳务派遣机构的资金和信息方面的优势,相比较更容易获取就业机会,这就大大缩短了自已找工作的时间,更是减少了自己出外找工作的各项支出。

还有就是对于劳务派遣机构来说,通过劳务派遣,他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下,劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。

总之,劳务派遣制度的优势就在于大大的简化了用工企业的用工管理工作,也使得更多劳动者以这种简便快捷的方式找到较为理想的工作,也在很大程度上扩大的了社会就业,也保障了一部分人的就业问题。

3、劳务派遣制度的问题所在

尽管劳务派遣制度的确有很多的有利和便捷的方面,然而,这并非就意味着这是一个完美无缺的制度,我们可以说劳务派遣制度是一把“双刃剑”,有利有弊。因为基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体,就存在劳动力的雇用和使用相分离的特征,以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范,因此就产生了一些问题,比如:

(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者到派遣单位后没有得到应有的待遇,加班加点工作,没有假期,也不给劳动者提供劳动保护条件等,还随意辞掉劳动者,却没有承担责任的义务,这就缺少了保障,一些劳动者往往干不长。

(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下,用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金,必须为劳动者办理相关的社会保险,而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。这就使得劳动者没有劳动保险,合法权益没人保护。

(3)一旦发生纠纷,用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。如今对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为该如何制裁?用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等?都没有明确的规定。尤其是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下,劳动者往往被这种用工方式所损害。

二、《劳动合同法》下的劳务派遣制度

1、《劳动合同法》的颁布

《劳动合同法》与2008年1月1日开始施行,这是一部尊重劳动,保护劳动者合法权益,维护稳定合谐的劳动关系的法律。在《劳动合同法》中,提及了关于劳务派遣制度的条例,填补了我国在规范劳务派遣现象上面的立法空白,最重要的是对于整顿、规范劳务派遣市场具有重要的意义。

2、《劳动合同法》下劳务派遣制度的不断合理规范化

《劳动合同法》第五十七条规定:劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立,注册资本不少于五十万元。《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务:执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。《劳动合同法》第九十二条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。等等一系列的法律条例的颁布,使得劳务派遣制度具备了法律保障。

由于在《劳动合同法》中明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任,这就使得单位更加有法可依,而劳动者也更因为有了法律保障而更容易得到应有的权益保护,这就使得劳务派遣制度在劳动合同法下更加的合理和规范化。

三、结语

《劳动合同法》下的劳务派遣制度,不但制约了我们在派遣过程中一些不法的企业,也为劳动者提供了法律保障,这也充分体现了“以人为本”的大政方针,在多种经济体制发展的今天,我们不得不承认关注民生、尊重劳动,以人为本,切实保护好劳动者的合法利益是我们构建经济和谐发展的重要举措。

摘要：在我国处于社会主义初级阶段这个大背景下,劳动关系就显得比较复杂。尤其是随着经济体制和劳动用工制度改革的不断深入,非公有制经济的不断发展和壮大,公有制经济经营机制的转换,还有社会主义市场经济的建立和完善,企业与劳动者之间的关系由过去单一行政管理模式开始向多元化的模式转变。在这样的情况下《劳动合同法》的颁布填补了我国“劳务派遣”的立法空白,因此,与2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》对规范劳务派遣市场,建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。

关键词：劳动合同法,劳务派遣,就业,劳动者的权益

参考文献

[1]李晨林.劳动法学论.北京大学出版社

劳动派遣合同书篇8

关键词：劳务派遣；劳务派遣单位；发展问题；规制对策：行政许可

一、劳务派遣

（一）定义

《劳动合同法》专门规定了劳务派遣这一特殊新型的用工方式。法条规定第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

通过法条的认真理解可以得出这样的结论，劳务派遣是一种特殊的用工形式，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）按照要派单位（用工单位）的需要招聘劳动者并与之订立劳动合同，按照其与要派单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到要派单位劳动，劳动过程由要派单位管理，工资和社会保险费等由要派单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；要派单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。劳务派遣是一种异于传统劳动关系的“非标准化劳动力”配置形式，从两个主体跨越到三个主体，即涉及派遣单位、劳动者和用工单位三方主体，最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“用人不招工、招工不用人”的劳动使用模式，已经脱离了传统的劳动关系模式即雇佣和使用一体化。由于其用工灵活，成本较低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，促进了市场经济的活跃发展。劳务派遣在我国虽然只有近二十年的历史，但发展迅速，劳务派遣机构不断增多，派遣职员数量快速增长。劳动合同法已经肯定了该种用工方式，并对派遣单位、派遣职员和用工单位三方主体之间的法律关系作了规定。

从企业人力资源管理理解，劳务派遣是一种新的企业用人制度。这一制度与传统的劳动合同制度的根本区别就在于，使用劳务的单位不与作为劳务提供者的自然人个人产生劳动合同关系，而与作为劳务提供的企业法人发生经济合同关系，劳动合同关系则由作为劳务提供者的企业法人与劳动者个人建立，并通过派遣的方式将劳动者派往用人单位，提高企业员工的积极性，促使人力资源的合理分配，提高人力资源管理的效能，促进时间资源信息资源制度资源职能资源的充分利用。劳务派遣作为一种新兴的企业用人方面的制度安排，既满足了追求企业效率最大化和成本最小化的需要，又有利于在扩大就业，促进劳动力市场的充分发展。因此，劳务派遣安排对于促进下岗职工和失业人员或者其他弱势群体再就业具有重大的意义。

（二）主要特征：

1.劳务派遣过程涉及三方主体

传统意义的劳动关系是劳动者和劳动使用者在现实用工过程中建立的劳动合同关系，劳动派遣则涉及三方：劳务派遣单位，用工单位，劳动者。三方构成两种合同关系：劳动者和劳务派遣单位形成劳动关系，签订劳动合同；劳务派遣单位和用工单位簽订派遣合同，建立派遣关系。

2.劳动者的劳动关系与劳动过程分离，用工单位对劳动者的雇佣和使用分离

正式雇佣的劳动关系中，劳动者的劳动关系和劳动过程是统一的；而在劳务派遣过程中，劳动者的劳动关系和过程是分离的，劳动者和派遣单位只存在劳动关系，而不存在实际的用工，只存在雇佣关系；劳动者在用工单位的本质在于实际用工，而没有真正的劳动合同关系。

3.劳动者与用工单位的对应关系发生了质的改变

对劳动者而言，从传统雇佣的一对一转变为一对多。以劳动派遣单位为中介，劳动者获得了为多个用人单位从事劳动的机会。对用工单位而言，用工单位可以与多名派遣劳动者建立劳务关系。

（三）劳务派遣的分类

劳务派遣可以通过不同的标准进行不同的分类。按劳务派遣者和劳务派遣单位的结合程度可将常雇型派遣和登记型派遣；以用工单位的派遣工作的持续性分为持续性派遣和临时型派遣；按照用工单位的所在地可分为国内派遣和国外派遣；按照国家对劳务派遣的监管程度个、分为义务型派遣权利型派遣。

二、劳务派遣的起源和发展现状

（一）起源

欧洲起源说，依据欧洲法院检察总长的看法，派遣机构似乎发源于英国，时间介于一二次世界大战之间，在同一时间，1926年第一家业务急救公司在法国成立，业务范围包括文书写作，电话接线生等。

美国起源说，此学说为主流学说，大部分学者都以此学说为依据。劳务派遣最初源20世纪20年代美国人萨缪尔沃克曼创立的人力租赁的业务模式随后这一新的用工形式逐步扩张至西欧日本等国，使得这一种新型的灵活的劳动者管理模式在全球有了很好的发展。

（二）中国劳务派遣的发展

中国劳务派遣的引入和发展分为三个阶段，劳务派遣单位，劳动者，用工单位以及外部规制都呈现不同的特征：

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第一阶段，20世纪80年代初到90年代中期，涉外劳动派遣阶段。在此段中国实行改革开放，外资企业住进我国设立办事机构。由于缺乏法律规制安全问题的考虑，外资企业驻华机构不能直接接聘请劳动者，要通过当地外事服务单位或者中国政府所指定的单位办理，实际就是采用劳务派遣方式，中国公民对外劳务同样要通过国家设立的相关服务单位同意派遣。这些服务单位是第一批劳务派遣单位，当时派遣劳务管理相当放松，没有特别的管制。

第二阶段，20世纪90年代中期到21世纪初期，国企改革劳务派遣阶段。国有企业改革致使大量工人下岗，同时城市涌现大量进城务工人员，劳务派遣成为安置下岗职工及进城务工人员的重要途径，国家地方先后出台相关政策解决这些人员的就业。此时劳务派遣单位有三类：一是各级劳动保障部门依托公共就业部门成立的劳务派遣机构；二是各级政府人事部门依托人才交流服务机构成立的劳务派遣机构；三是大型国有企业内部成立的劳务派遣公司。随着人事制度的改革，许多国营企业也先后淡化了国家行为的色彩，转变为以盈利为目的的市场主体，劳务派遣用工也逐步为市场认知并接受并扩散至国企民营政府等非外资机构，从事劳务派遣机构也扩散至包括民营企业在内更大范围的主体。

第三阶段，21世纪初期至今，劳务派遣市场化发展阶段。此阶段劳务派遣单位的专业化水平大幅度提升，市场不断完善，劳务派遣成为各类公司的重要用人方式之一。2008年生效的劳动合同法专门规定了劳务派遣特殊用工方式，使劳务派遣合法化，使之更加权威化，提高操作性。虽然规定了相关的内容，但是已经存在争议，严重落后于高速发展的劳务派遣管理，因此，要完善劳务派遣制度，从劳务派遣单位的定位准入制度，用人单位的规定，权利与义务，同工同酬的具体措施等。

三、劳务派遣单位发展的具体问题：

（一）劳务派遣单位设立条件模糊性，导致派遣单位过度增加，泛滥化

《劳动合同法》第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这两条只是模糊的解释了劳务派遣单位的设立条件，只是规定最低注册资本是五十万，而基本条件按公司法的规定，不确定因素随时存在。劳务派遣公司可以是什么性质的公司，是有限责任公司还是股份有限公司，还是两种形式均可。而劳务派遣公司作为一种特殊的公司，与一般公司设立应该不同，应该建立设立审批制度和备案制度，加强对其管理。不然的话，劳务派遣单位与日俱增，劳务派遣形式这种非典型性劳动形式实力壮大与典型性用工形式地位悬殊的形势，取代典型性劳动形式的主导地位，这就呈现出病态式发展，不利于和谐劳动关系的发展。随着对劳务派遣单位的管制加强，我们要出于对劳动者和用工单位的利益考虑，提高派遣单位的抵御风险和预防风险的能力，促进派遣单位稳定性发展。因此，五十万的问题也是值得商榷的。

（二）劳务派遣单位出资方式的模糊性

根据公司法的规定，公司设立不仅可以用货币出资还可以用实物土地使用权知识产权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资，那么设立一家劳务派遣单位是否可以以非货币形式作价出资呢？对于这个问题劳动合同法及其实施条例并未作出规定。笔者认为如果出资人想以一家有限公司的形式设立一家劳务派遣单位按公司法的规定只要全体股东的货币出资金额不低于注册资本的30%就符合法律规定那么在现实中设立人只要准备好15 万元的现金就可以了。这就违背立法者的立法目的，之所以要求设立劳务派遣单位不得低于50 万元，其根本还是在于通过对注册资本的严格要求增强劳务派遣单位的抗风险能力，促进劳资和谐发展。

（三）各种不当劳务派遣存在

真正的劳动派遣下有不当派遣之假象，混杂于实质真正的劳务派遣合同中，其中包括隐名派遣，即從事派遣劳动业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣。《劳动合同法》第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。合谋派遣即员工本来为直接雇佣工人，但是该员工的用人单位私下与劳务派遣机构合谋，刻意的强迫劳工转变身份，即强迫劳工与本用人单位解除劳动合同，在不离岗的情况下，与劳务派遣机构签订劳动合同，从而转换劳动关系，此种形式并不少见，还有其他层出不穷的不当形式的派遣，应该加强规制。

（四）派遣单位的派遣范围的模糊性

《劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此规定的不确定性导致劳务派遣的范围的无限扩大化，不利于劳务派遣的争吵的发展。此问题有两个：一是“一般”词义的理解。一般而不是应该必须一定，是属于权力性规范任意性规则，不具有强制性，使劳务派遣单位的选择性增多，不利于管制，如果一般转换成必须应当的话，意义大不一样，范围确定了，纠纷也少了，劳务派遣也和谐了，二是如何理解临时性辅助性替代性，虽然劳动合同法没有规定相对应的范围，但条例和相关规定已经解释了其范围，但是效果还是不好，在现实中还是具有很大的灵活性，范围还是不确定性，使得劳务派遣单位权利的膨胀，不利于劳动者的权利保障。

（五）监管力度不大，派遣纠纷增多

正处于社会主义市场经济高速发展的时代，对于新兴的劳务派遣用工方式，相关部门只是睁一只眼，闭一只眼，相对放松对其管制，从而间接地促进其发展。经济发展了，矛盾突出了。由于放松管制，导致派遣单位处于绝对优势地位，利用压倒式来损害派遣劳动者的权利，而且派遣单位的权利义务不明确使得劳资关系紧张，矛盾日益突出，大大打击了劳动者的积极性，不利于整个劳动市场的和谐发展。

四、我国对派遣单位的市场准入规制对策

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（一）对设立劳务派遣单位实行行政许可，提高注册资本的标准

现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快，对市场经济的发展起到重要的作用。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，风险担保能力低，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效的救济赔偿。为促使劳务派遣单位依法经营，正在热议的并向人大提出议案的《劳动合同法修正案草案》规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币一百万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

劳务派遣单位设立行政许可制度是符合社会发展需要的，是客观的，也是保护劳动者权益的体现。劳务派遣作特殊劳动关系劳务派遣单位在权利能力和行为能力方面应该有一定的特殊性。然而，此种特殊性不能仅系于注册资本而应该着重强化实际的责任承担能力和风险担当能力。因此，劳务派遣单位的设立应该采取许可制，此种为行政许可，应由劳动行政部门按照行政法的规定和程序再根据其人员资金劳务派遣计划等多方因素综合核定是否许可，不得与行政许可法相冲突，且许可证应该设定一定的期限，可以设定为五年。期满前劳务派遣单位必须向劳动行政主管部门申请延期，才能继续进行劳务派遣。否则的话，不得进行劳务派遣，私自进行就会受到劳动行政管理部门的行政处罚。

（二）肯定并促进劳务派遣单位出资的多元化，设立资金担保制度

我国法律规定，劳务派遣单位的设立应按照公司法的规定，设立了最低注册资本50万元，这与国际劳务派遣的宽松潮流是一致的，但是我国与其他发达国家的劳动力市场情况是不一样，应该具体问题，具体分析，不能一味追求国际形势而忘乎所以，这会物极必反的，最后的结果是自伤。我们应根据我国现实的劳务派遣发展的具体情况。因此应从下面两点做起：一可以借鉴德国法国的模式，建立准备金或者担保金制度，在设立劳务派遣单位是应缴纳一定的准备金，应该有最低限度标准。每年应根据劳务派遣单位具体的盈利来提高准备金的金额，这样就可以保障员工的劳动保障和社会保障权利，使员工没有后顾之忧，更加提升了员工对企业的信心，提高其积极性。二应实现资本的充足性灵活性，体现其公司法资本性的精神，，不仅可以有一定的货币出资，而且可以以土地使用权，知识产权等非货币出资方式，经有关验资机构验资，但是应符合《公司法》的规定，货币出资不得少于注册资本的30%，双手抓才能保障派遣单位的健康发展。

（三）确定劳务派遣单位的派遣范围

我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性，辅助性和替代性的工作进行派遣，相关的规章和条例，对临时性辅助性和替代性的定义范围进行了规定，但是具体的范围没有规定，导致其仍不确定，具有模糊性。不利于规制劳务派遣单位，使得劳务派遣单位权力扩大。因此，我们应借鉴其他国家的经验，采取列举式或者禁止性规定来确定劳务派遣的范围，如德国排除了建筑业。

我们应该限定劳务派遣的适用范围，应该综合考虑我国各个行业的综合发展情况，可以特别考虑采矿业，建筑业，农业，运输业等，对特定行业的用工单位或特定岗位应该禁止使用劳务派遣，如涉及国家秘密或公共安全的单位或法律规定的其他岗位不得采用劳务派遣。

（四）加强对劳务派遣单位的监管

由于劳务派遣法律规范不健全，导致劳动派遣呈现不正常的发展状况，问题层出不穷。据调查，现在的劳动纠纷40%来自于劳务派遣，可见规范劳务派遣的责任重大，现实中劳务派遣单位与当地的企业和劳务行政管理部门关系暧昧，使劳务派遣单位不太畏惧法律的处罚，劳动派遣单位在这种保护伞下可以违法派遣。由此可见，应该加大对劳务派遣单位的管理和检查，对于违法派遣应严厉处罚，不能放纵。劳动行政管理部门应定期检查劳务派遣的情况，应随时性关注劳动者的劳动权实现情况，而且要具体规定劳务派遣单位的具体惩罚措施，对不同的违法派遣应对号入座，对严重损害劳动者权力的应严厉处罚。

结语：

劳务派遣这种新型的劳动用工方式，基本特征是雇佣和使用相分离，不在一起，使其更具有灵活性，对促进经济的发展起了重要作用。但每件事物都具有两面性，在经济发展的背后隐藏了很多劳动矛盾，有些劳务派遣单位不具有资格违法进行派遣，严重损害了劳动者的权利，使其没有保障。正处于《劳动合同法修正案草案》讨论议程之际，本文只是从劳动派遣单位的方面，分析其问题和解决办法，来缓和劳资矛盾，在管制放松的发展时代下我国应设立相关的保障制度和条件，这不是矛盾，而是一种完善，健全劳动派遣制度，更好的为劳务派遣保驾护航。

参考文献

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[4]王全兴、候玲玲：《劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例》，载于《中国劳动》2004年第4期。

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[8]李炳安：《劳动权论》，人民法院出版社，2009年版。

[9]董保华：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年版。

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