事业单位人员企业任职（共9篇）
事程序
2008-5-30 19:18:
32事业单位工作人员确定行政职务的任职条件和办事程序
一、任职条件：
事业单位新录用的工作人员，在见习期或试用期不确定行政职务。见习期或试用期满后，并在管理岗位上，1、熟悉本职业务；有一定的政策水平，能认真贯彻党和国家有关方针、真正；能正确执行同本职工作有关的规章制度，胜任本职工作的中专毕业生，可确定为办事员。
2、具有一定的专业知识，熟悉本职业务，有一定的实际工作经验和政策理论水平；能较好地执行党和国家的有关方针、政策以及有关规章制度；有独立工作能力和文字表达能力的大学本科、专科毕业生，可确定为科员职务。
3、聘用制干部，亦可在聘期内确定相应的行政职务。
二、办事程序：
确定事业单位工作人员行政职务，须经本单位按照德才标准、任职条件、广泛征求群众意见、进行严格审核，并填写《一般干部任职审批表》或《聘用制干部确定行政职务审
1 高新技术企业构建研发人员任职资格管理体系的必要性
研发人员是高新技术企业发展的原动力,在企业中占有举足轻重的地位。研发人员作为知识型员工,其职位的专业性和技术含量要求很高,其工作特点与其他类别的员工相比有很大的区别,主要表现在以下几个方面。
1.1 研发人员自主性要求高,工作难以测量
研发人员不是从事简单、重复性的工作,工作的过程主要是脑力活动和复杂的思维活动过程,该过程不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,工作自主性强,外人无法窥视和控制。而且,一些大型产品的研发生产,往往是多个研发人员集体智慧和努力的结晶,难以分割,这给衡量个人绩效带来了困难。
1.2 研发人员流动性大,替代成本高
研发人员忠于职业多于忠于企业,人员流动性大。他们的工作很大程度上依赖于自身的智力(包括知识、技能和不断创新的能力)投入,这是一种无形的资源,是企业无法完全控制的,会随着研发人员的流动而流动。这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握的,有一部分则是在工作中学习和在职培训中获得的,也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此,一旦骨干研发人员离职,除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外,也会使企业承受较大的招聘和培训成本。
1.3 研发人员追求工作的挑战性和成就感,注重自我价值的实现
研发人员普遍具有较高的学历和专业素质,追求自主性、个性化、多样化和创新精神,在选择工作时注重工作的挑战性,在工作过程中强调自我引导和自我管理,注重成就感和自我价值的实现,希望得到社会认可。
由于上述特点,研发人员常常会因为工作没有挑战性、没有清晰的职业发展道路或者激励机制不完善等问题对企业产生不满或抱怨情绪,甚至离职。因此,高新技术企业难以按照传统的管理模式对研发人员进行管理。针对研发人员特点及企业中存在的实际问题,对研发人员的管理应侧重于以下一些管理方式:①营造互相尊重及和谐的工作环境,形成完善的激励机制,激发员工的主动性和创造性;②为不同层次的研发人员设定不同的工作目标,加强其工作激励;③建立职业发展通道,为员工提供学习培训和晋升机会,重视员工的个体成长和职业发展。研究发现,具有上述作用并能有效解决研发人员发展和激励问题的管理方式就是基于岗位胜任力的任职资格管理。
2 研发人员任职资格管理体系构建思路
基于岗位胜任力的任职资格管理是为了实现企业战略目标,根据企业组织要求,从职位胜任角度出发,对员工的工作能力(包括知识、技能、能力和特质)和工作行为(包括工作活动、行为规范和工作质量)实施的系统管理。它以职位管理为基础,以岗位胜任能力为核心,以支撑企业的业务为根本出发点,其管理、评价、提升均以职位需要为依据,是人力资源管理的基础工作之一。
任职资格管理应符合以下特点:
(1)任职资格关注工作过程和员工工作行为,强调正确做事的重要性。
(2)任职资格标准体现组织需要,也体现任职者的岗位胜任能力,是决定个人绩效的内部关键所在。
(3)任职资格管理是动态的,随着企业的发展而发展。
任职资格管理体系是从员工的职位胜任角度出发,通过员工的职位分析,对员工的业务活动进行分析梳理,提取员工的关键活动形成任职资格体系等级,建立员工职业发展通道,通过对员工任职资格标准评价,对员工工作能力进行分等分级,以牵引员工不断学习,同时为员工晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。因此,构建研发人员任职资格管理体系应围绕“开辟职业发展通道、搭建任职资格标准、规范任职资格认证管理”的工作思路开展。
3 高新技术企业研发人员任职资格管理体系构建
本文以C公司为例,对高新技术企业研发人员任职资格管理体系如何构建进行说明。C公司属于高新技术企业,成立于2001年,主营高新电子产品、雷达产品、视频监控系统、卫星电视接收器、建筑机械、机械零部件加工等业务。公司现有在职员工800人,其中技术人员295人,管理人员157人,生产工人267人,其他辅助人员81人。技术人员中从事研发工作的有152人,以本科以上学历为主,平均年龄不到35岁,是一支充满活力、年轻的研发团队。
3.1 建立职业发展通道
建立职业发展通道是任职资格管理的基础,需要深入分析企业战略发展对人才的要求,在员工职位分析的基础上,运用职位种类划分的方法,将相似岗位归并划为一类,从而形成不同的岗位序列,如行政管理序列、专业技术序列、生产服务序列等,为每类专业人员建立职业发展通道,为员工选择合适的职业发展方向创造条件。
C公司结合自身特点,为研发人员职业发展通道设计“五级三等”。级是任职资格层次的体现,是员工能力的纵向发展,从低到高依次为:设计员、设计师、高级设计师、主任设计师、资深主任设计师。按照各级别在工作中所承担的角色和任务进行定义:一级是基层业务员,二级是骨干层,三级是核心骨干层,四级是专家层,五级是资深专家层。等是同一职级内达标程度的描述,是员工能力的横向发展,分别为:基础等、普通等、优秀等。
3.2 开发任职资格标准
任职资格标准是员工职业发展通道的阶梯。需要明确“各层级的目标”“阶梯的高度”,即识别岗位胜任能力,把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来,并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来,形成不同等级的任职资格标准。在C公司,研发人员任职资格标准由基本条件、必备知识、能力标准和行为标准四大类组成。
(1)基本条件包括思想品德和胜任特质。思想品德要求一般应根据企业自身特点如企业价值观、企业文化、企业发展战略等确定。C公司的企业价值观是“以人为本,追求卓越”,提倡“勤奋、务实、创新”的企业精神,企业发展战略为“以人为本,创新带动,协调发展,重点突破”,在招聘选拔人才方面的基本原则是“任人唯贤,以德为先”,在员工绩效考核方面也特别注重品德修养的考核,因此C公司对研发人员思想品德要求为:遵守国家法律法规和公司各项规章制度,履行保密职责,忠于企业;具有良好的职业道德和敬业精神,具备勤奋、务实、创新、积极进取、勇攀高峰的精神。
胜任特质是指能将某一工作(或组织)中卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特质,这些特质与工作表现有高度的因果关系,是“冰山”水下的隐形特质。根据C公司研发人员的工作性质和特点,以及公司对员工的特有要求,设置5项关键胜任特质,分别为成就导向、合作精神、责任心、创造性和主动性性。
(2)必备知识指任职者胜任岗位工作所必须具备的专业理论知识、组织知识和环境知识。C公司对研发人员必备理论知识要求根据所从事专业领域不同而有所不同,如电子类专业的研发人员必备的专业知识主要是模拟电路、数字电路、信号与系统等电子类专业知识;组织知识主要包括企业技术管理规范、质量、工艺、标准化、保密、企业管理与企业文化等制度和知识;环境知识主要包括有关国家标准和相关领域标准、行业发展趋势、相关国家法律法规等。
(3)能力标准指任职者胜任岗位工作所必须具备的技能,包括专业经验和专业技能。专业经验主要是指任职者在本专业领域的工作经历或成功经验,是专业能力的集中反映,是获得相应资格的基本要求。C公司研发岗位各级专业经验标准总体上要求员工具备本科以上学历,接受过电子信息专业知识的系统学习或培训;对行业从业经历要求,则根据各级别差异化要求设计1至5年不等。
专业技能又包括专业运作能力和相关工具技术的使用技能。C公司针对研发人员提炼出7项关键技能,分别为设计能力、工具运用能力、信息搜集能力、产品介绍能力、评审能力、项目管理能力和商务谈判能力。C公司并不是对全部研发人员均要求具备该7项技能,而是有所区别,如对一级基层业务层主要要求具备前3项能力,对五级资深专家层则要求具备全部能力。
(4)行为标准指任职者胜任岗位的成功关键工作步骤,是通过对工作过程的分析、总结、归纳得出来的,以此证明员工掌握知识与技能、运用知识与技能并获得优良绩效的能力。行为标准描述的是员工应该以什么样的行为规范来开展工作更容易获得好绩效。C公司主要利用岗位说明书对研发人员的行为标准进行描述。岗位说明书是员工的工作行为指南和达标标准。
对行为标准的测评可通过工作绩效和专业成果实现。C公司对各专业研发人员工作绩效的基本要求是:绩效考核必须合格以上;对专业成果要求的指标主要有:参与或承担过的专业项目数、申请专利数、制定或修订国家级标准数、发表学术论文数、完成技术攻关项目数、新产品开发数。
3.3 任职资格认证管理
任职资格认证管理是任职资格管理的操作流程与规范,需要解决如何认证、如何定级、如何调整及如何管理等问题。根据C公司的实际情况,任职资格认证流程设计过程需要经过以下环节。
(1)组建任职资格认证小组,由各专业专家或专业人员(一般3～5人)组成。活动启动之后,需要向员工充分宣传认证资格管理的目的、原则与相关知识,特别是针对将要参与首次认证的员工,应提供相关咨询渠道,以打消他们的顾虑。
(2)员工提交认证申请。在规定的时间内,员工可根据认证申请条件填写认证申请表,对照任职资格标准在员工自评的基础上,部门主管给出初步审核意见,并交人力资源部复核。
(3)认证小组评审和认证。对照任职资格标准的要求,任职资格认证小组对申请人的基本条件(品德、胜任特质)、必备知识、能力(工作经验、专业技能)、行为表现(工作绩效、专业成果)进行测评。对品德测评主要参考依据有:员工个人的诚信档案、员工的违纪记录、获奖证明、部门意见等;对胜任特质的测评主要采用综合评分的方式;对必备知识的测评可查看员工的培训记录、教育记录,必要时可组织必备知识考试;对工作经验的测评主要参考依据是员工在本公司或公司外所从事的本专业工作年限、工作经历或业绩;对专业技能的测评主要采用专家评议的方式,参考依据为部门鉴定意见、员工工作表现、关键事件、典型案例、标杆人物等;对行为标准测评主要通过工作绩效和专业成果体现,测评依据主要有工作成果展示、获奖证明、关键事件案例、第三方证词、标杆人物等。
(4)认证结果报批。任职资格结果得到公司批准后,由人力资源部将任职资格结果统一输入人事信息系统中并存入员工个人档案。
(5)认证结果反馈。人力资源部根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,在公示期间任何人对任职资格结果有意见,可向人力资源部反馈或投诉。同时,人力资源部还需将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果,并帮助申请人制定改进计划,在培训和辅导上给予必要的支持。
任职资格认证后个人的任职资格等级并不是持续不变的,按照任职资格动态管理原则,员工要能上能下。对那些不断学习,不断提升,为企业创造价值的员工,要给予其相应的调整和晋升;对于那些不思进取,停滞不前的员工,要对其进行降级;对那些能一直保持绩效,能够胜任本职工作的员工,可以让其继续保留现有任职资格等级。
4 结语
通过构建任职资格管理体系能促进研发人员有效培训和自我学习,并以任职资格标准牵引员工职业行为,促进员工业务行为的规范化和标准化,提高员工岗位胜任能力和职业化水平。同时,以任职资格管理为基础,可以为企业招聘、培训、绩效、薪酬、激励等管理提供重要参考,促进企业人力资源管理和整体绩效的提升。
参考文献
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摘要：本文全面分析了专业技术人员任职教育教学的特点规律，围绕构建任职教育培训课程体系、教学模式和强化教师队伍整体建设的途径等方面进行了研究探索。
关键词：任职教育；教学；特点
中图分类号：G726文献标识码：A
专业技术人员任职教育是继续教育培训机构教育训练工作的重要组成部分，深入分析专业技术人员任职教育的特点和教学要求，对搞好专业技术人员任职教育，提高专业技术人员的岗位能力至关重要。
一、专业技术人员任职教育教学的特点
(一)明确的岗位指向性
以岗位任职为导向，强调以能力为本位，注重实践能力的培养，实质就是知识、技能、情感三位一体的素质结构，这个素质结构主要由三个要素构成：一是具备岗位任职所必需的基本能力和基本素质；二是具备岗位变动的应变能力与任职发展的适应能力；三是具备在岗位任职过程的创新精神和开拓能力。这就要求继续教育培训机构的专业技术人员任职教育教学必须贴近岗位任职需要，贴近工作实际需要。
(二)教学活动的实践性
专业技术人员任职教育的教学必须做到理论与实际相结合，即教师要理论联系实际地教，学生要理论联系实际地学。教学活动中不仅要向学生传授履行岗位职责所必需的知识、技能和技巧，而且更重要是培养学生应用知识解决实际问题的能力。
(三)教学内容的适时性
任职教育教学必须时刻追踪世界新技术的发展，根据工作岗位对专业技术人员人才的需要，设置课程和教学内容。专业技术人员工作岗位需要什么样的人才，就设置什么课程和教学内容，使教学内容实、新、精，学以适用。教学内容要求紧贴岗位需求，强调解决岗位工作中需要解决的实际问题。
(四)教学组织的灵活性
专业技术人员任职教学学生一般经历丰富，思想活跃，岗位多，岗位需求不相同。因此，在组织教学中适时对教学进程和时间作出灵活调整，教学模式与方法、教学的手段都随时作出必要的调整，以适应专业技术人员任职教育的实际情况，达到最佳教学组织效果。
(五)教学场所的开放性
专业技术人员任职教育的教学除了理论教学以外，还有实践性教学，这就要求其教学场所具有开放性。任职教育的学生只有走出课堂，走进实验室、社会，进行专业操作、科学实验、综合模拟演练、参观见学、实习、调查等，才能使学生获得针对性的培训，提高其解决岗位问题的能力。
(六)教师素质的全面性
专业技术人员任职教育的教学不同于学历教学，它要求教师要具有丰富的阅历，要有相应岗位的任职经历和工作经验；要有一定的任教经历，懂得教育规律，教学经验丰富。因此，教师主要应由具有“教师型、工程师型”即既是教师又是工程师双重岗位资格的教师组成。
二、构建职业化课程体系
专业技术人员任职教育课程体系的构建，必须突出实践应用，坚持能力为本，提高学员岗位任职所需要的综合素质和分析解决岗位实际问题的能力水平。必须打破学历教育以学科分类为基础的专业设置格局，准确把握专业技术人员任职教育人才的培养目标、培训特点和教学要求，按照专业技术人员不同层次与不同专业类别和相应培训等级，增强人才岗位指向，细化专业设置，突出职业特色。在课程设置上要恰当处理好“任职基础”、“任职能力”和“任职发展”三者的关系。具体要考虑以下几点：一是必须针对专业技术人员培训的目标，科学设计教学内容；二是要根据岗位任职需要，围绕岗位任职能力培养，对准岗位设置课程，做到“按需施教”；三是注重课程设置的“模块化”，应把如何形成任职特色作为整个课程体系及课程内涵设计的主要目标，做到“基础知识模块、通用技术模块、具体岗位技能模块、前瞻知识理论模块”四者有机结合，从而促进培养目标的实现；四是努力做到教学内容尽可能与专业技术人员学生未来的任职发展相适应，实行弹性课程组织。
三、确立合理的组训方式
任职教育的教学模式是指在任职教育思想或理论的指导下，为设计和组织教学而在实践中建立起来的各种类型的教学活动的基本过程和结构。良好的教学模式不仅能够激发学生的学习兴趣，而且能收到事半功倍的教学效果。采用什么样的教学模式实施教学需要根据不同的专业、不同的课程、不同的学生层次以及不同的任职要求具体而定。从专业技术人员任职教育教学实践来看，主要采取以下两种教学模式。
(一)能力本位教学模式
能力本位教学模式是将知识、技能、素质与具体的岗位相结合的整合能力作为理论基础，依据岗位任职能力分析，确定对应的专项能力，经过教学分析形成融知识、技能、敬业精神为一体的专项能力学习单元，每个学习单元都有各自明确的学习目标、学习内容、学习活动、优化的学习方法和确定的考核标准。一个学习单元就是一个专项能力模块，不同的模块组成模块化课程结构。所以这种模块又称模块化教学模式。一般按照“任职基础、认知能力、素质拓展、前瞻理论”四个模块设置课程。基础模块由教授型教师承担，认知模式由工程师型教师承担，拓展模块由客座型教师承担，前瞻理论模块由学科专家承担。教授型教师是继续教育培训机构教员队伍的主体，工程师型教师由来自生产一线部门的优秀工程师担任，客座型教师主要聘请机关及院校、研究所的专家承担，学科专家主要聘请在该学科知名专家担任。教学方式应采用重点讲授、专题研究、案例分析、实践等多种教学方法。要精心选择、设计与理论课程相配套的实践教学环节，尤其应突出案例教学、网络模拟演练、参观见学等综合实践，从而消化理论，掌握技能，提高基础能力和专业能力，发展综合能力。
(二)问题中心教学模式
“问题中心”模式是以培养目标需要为主导，以培养目标需要解决的问题为中心而进行的针对性培训。其培训特点是：培养不具有系统性，培养目标需要什么知识就培训什么知识，需要什么能力就锻炼什么能力。其在时序上学科纵向延伸短、横向融合宽，以解决实践问题，以教授前瞻理论需要的时间界定时段。这一培训模式主要是集中解决培训对象面临的重大现实问题为主，同时提高其分析问题和解决问题的能力。教学方式采用精讲、专题研究、案例分析和实践等教学方法。
四、建设高素质教师队伍
专业技术人员任职教育具有起点高、针对性强、实践性强、时间短的特点，对担任教学任务的教师队伍的知识、能力、素质和教学水平提出很高的要求。如何提高教师水平、搞好教师队伍建设?应着重抓好两支教师队伍建设。一支是继续教育培训机构内部教师队伍，另一支是聘用兼职教师队伍。内部教师队伍建设应重视抓好以下几点：一是抓自学互学。各培训机构要制订任职教师自学互学计划和考核办法，以督促教师自学互学。教师针对自身理论水平或专业能力弱项，抓好岗位自学，同时，教学管理部门要实施集体备课、观摩教学、集体听课、教学研讨、教学竞赛等多项活动来提高教师队伍的理论水平和岗位任职能力；二是抓好换岗代职。要建立坚持搞好教师到生产一线代职制度，定期派教师到生产一线代职锻炼，提高对岗位的认识，对生产一线存在哪些问题、解决办法、急需什么，需要什么样人才等有一个全面了解；三是离岗学习。要建立和完善教师队伍建设制度，分批次让教师外出深造，让教师队伍的知识结构处于前沿，以满足任职教育的需要；四是建立奖惩机制。建立一套行之有效的奖惩机制，对提高教师能力和素质快和好的单位和教师实施奖励，奖惩要与单位和教师自身利益挂钩，多方位提高教师能力和素质。聘用兼职教师队伍主要由来自生产一线、院校、研究所工程师、学科专家组成。对这支队伍要建立一套制度加以建设。这些制度包括聘用的条件、双方的职责与义务、奖惩办法、教学效果评估规定等等。从而使这支队伍建设有章可循，有法可依，确保这支队伍的稳定和素质的不断提高。
中企政职[2001]53号
各中央企业党委（党组）：
为进一步规范中央企业思想政治工作人员高级专业职务任职资格评定工作，根据中办、国办及全国企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组文件精神，结合中央企业的实际，中央企业工委思想政治工作人员专业职务任职资格评审工作领导小组制定了《中央企业思想政治工作人员高级专业职务任职资格评定暂行办法》。现印发给你们，请遵照执行，并将执行中遇到的问题及时报中央企业工委思想政治工作人员专业职务任职资格评审工作领导小组办公室。
中央企业工委思想政治工作人员 专业职务任职资格评审工作领导小组
2001年12月31日
中央企业思想政治工作人员 高级专业职务任职资格评定暂行办法
第一条 根据中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《企业思想政治工作人员专业职务试行条例》（中办发〔1990〕8号）、中共中央宣传部等五部委联合下发的《关于实施〈企业思想政治工作人员专业职务试行条例〉的若干规定》（中宣发文〔1990〕8号）和全国企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组《关于企业思想政治工作人员专业职务评聘工作转入经常化的意见》（企政职〔1993〕3号）等有关文件规定，为进一步规范和完善中央企业思想政治工作人员高级专业职务（以下简称高级政工师）任职资格评定工作，特制定本办法。
第二条 高级政工师任职资格的评定范围：
一、企业中专职从事党务工作、思想政治工作的人员（指企业党委(党组)的负责人，组织部、宣传部、办公室、研究室、统战部等部门和纪委中直接从事党务工作和思想政治工作的专职人员，专职党总支、党支部书记，编制在行政序列的宣传(宣教)部门中直接从事思想政治工作的专职人员）；企业工会中专职从事思想政治工作的人员（指工会负责人，宣传、组织、研究、女工等部门中直接从事思想政治工作的专职人员）；企业共青团组织中专职从事思想政治工作的人员；企业所属中、高等院校中专职从事学生思想政治工作的人员；企业中以主要精力直接从事思想政治工作的非专职人员。
二、属下列情况之一者，不得参加高级政工师任职资格的评定：
1、违背四项基本原则，对党的路线、方针、政策不满或有抵触表现的；
2、在政治、经济等方面犯有错误，受党内警告或行政记过以上处分不满两年的；
3、无正当理由不服从工作调动，不承担组织分配的任务，不履行岗位职责，经教育仍未改正的；
4、弄虚作假、伪造学历、资历，谎报工作成绩，剽窃他人成果及严重违反职业道德的；
5、在评定工作中搞不正之风，经教育仍不改正的；
6、受劳动教养和刑事处分的。
三、具有下列情况之一者，不属于评定范围：
1、已办离退休手续或已经达到离退休年龄未经主管机关批准延长离退休年龄者；
2、停薪留职或已调离本单位者。
四、已立案审查但未作出结论的，暂不参加高级政工师任职资格的评定。
第三条 申报高级政工师的条件：
一、比较系统地掌握马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想的基本理论，能运用马克思主义的立场、观点、方法分析和处理思想政治工作中的重大问题；
二、对党的思想政治工作的基本原则、优良传统及国内外有关的新情况、新经验有较深的研究，具有比较系统的历史、教育、法律等知识，有比较丰富的思想政治工作经验，在方法上有所创新，思想品德优良，密切联系群众，善于做群众工作，在群众中有较高的威信；
三、具有较强的研究、写作和口头表达能力，起草或主持起草过三篇以上重要报告、文章，在省、部级以上报刊独立发表过两篇以上有较高水平的思想政治工作论文或出版过专着；
四、能组织、指导完成重要的综合性思想政治工作任务，并有突出的工作实绩；
五、1979年1月1日（含）以后参加工作的，必须参加所在地组织的相应级别的“全国专业技术人员职称外语考试”并成绩合格；
六、大学本科毕业后，担任政工师职务五年或从事思想政治工作十年；双学位、研究生班毕业、硕士学位获得者，担任政工师职务五年或从事思想政治工作八年；获得博士学位后，担任政工师二年或从事思想政治工作二年可申报高级政工师。
第四条 破格评定高级政工师任职资格条件
对少数不具备规定学历或资历条件，但工作成绩显着，贡献突出的优秀思想政治工作者，可根据具体情况和工作需要破格评定高级政工师任职资格。
破格申报高级政工师任职资格应符合本《办法》第三条第一、二、三、四、五款，同时还必须具备下列三个条件之一：
一、在企业党的建设、思想政治工作和精神文明建设的实践中取得突出成绩，总结出新的经验，在本行业或在省、自治区、直辖市、中央企业系统乃至在全国产生了较大影响；
二、对所在企业获得全国性荣誉称号起了主要作用；
三、获得“全国劳动模范”、“全国先进工作者”、“全国优秀思想政治工作者”、“全国优秀党务工作者”、“全国优秀纪检干部”、“全国优秀工会工作者”等全国性荣誉称号。
对所有破格申报的人员，都要认真听取所在单位和部门干部、群众的意见，并将这些意见作为评定的重要参考。
第五条 对取得其它专业中级职务任职资格，后调到思想政治工作岗位的人员，如本人要求申报高级政工师任职资格，应先转评成政工师，满一年后可申报高级政工师任职资格；在申报评定高级政工师任职资格时，其原有其它专业中级职务任职资格的资历可连续计算。
第六条 中央企业高级政工师任职资格评审组织的设立，按《中央企业思想政治工作人员高级专业职务任职资格评审委员会管理办法》（试行）执行。
第七条 本办法未规定事宜，可按照中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《企业思想政治工作人员专业职务试行条例》（中办发〔1990〕8号）、中共中央宣传部等五部委联合下发的《关于实施〈企业思想政治工作人员专业职务试行条例〉的若干规定》（中宣发文〔1990〕8号）和全国企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组《关于企业思想政治工作人员专业职务评聘工作转入经常化的意见》（企政职〔1993〕3号）等有关文件的规定执行。
第八条 本办法自下发之日起执行。各中央企业高级政工师任职资格评审条件凡与本办法不一致的，以本办法为准。
——维修部副部长任职设想
尊敬的各位领导，各位评委，各位同事：
首先感谢领导、组织给予我们公平、公正、公开的展示自我、竞争上岗的机会！我将虚心接受大家的评判。下面请允许我作个简单的自我介绍，我叫xx，现任电气分部主任。今天，我竞争的职位是维修部副部长。理由如下：第一点，我认为自己具备担当该职务所必须的政治素养和个人品质。首先我有比较强敬业精神，工作认真负责，任劳任怨。还有我思想比较活跃，能较快地接受新事物，爱学习、爱思考，有超前意识，这有利于开拓工作新局面。再之，我办事稳妥、工作严谨的作风是做好一切工作的保证。另外我信奉诚信、正派的做人宗旨，能够团结他人、和谐共事，具有良好的亲和力和协调能力。第二点，我认为自己具备担当此任所必须的知识和能力。我现在这个岗位，也就是电气分部主任就直属于现在设备部领导和管理，所以对维修部副部长需肩负的职责有较充分的认识。再之，2004-2007年,通过3年的刻苦学习,也获得了华南理工大学工商管理学院的工程硕士学位。以上这些经验和能力都非常有助于我在这个岗位开展工作。如果我能够竞争上维修部副部长这个职位，我将在上级的领导下，从这几个方面入手开展工作：
（一）坚持“以人为本”的管理理念
古人云： “民为邦本，本固邦宁”。可见古人就知以人为本的道理。人是事业之本，是企业目标能否实现的关键因素，任何一个产品，从资源开采到产品消费，每一个环节都必须有人参与否则就没有意义。无论是管理模式还是制度都必须以人为本，体现关心人、尊重人、理解人的管理理念。这个道理很容易明白，那么怎样贯彻“以人为本”的管理理念呢？我想主要有下面几点：
首先转换角色关系，其实上下级在这种“以人为本”的管理理念中不是“控制”和“被控制”的关系，更不是“奴役”和“被奴役”的关系，没有这种管理理念的管理者习惯性的发号施令、以位压人，在工作中独断专行、滥施惩罚，以自我为中心，漠视员工的正当需求和合理意见。“以人为本”的管理理念推崇一
种“相互依存”和“互动”的关系，人人都参与管理，在这种关系里，人与人之间的关系更加融洽，更容易组建一支具有超强责任感和创造力的团队。同时，这种关系体也要现在部门之间以实现一种“无缝”沟通，增强整个企业的竞争能力。
其次，从理性的视角关照人的需求，不同情况要权变法分析，尽量满足下属的需求。不但要满足员工一些合理的基本的要求，还要特别关注他们自我价值实现的需要，不是只局限于物质刺激和满足人的口腹之欲。应借助于工作小组，任务团队等活动，让员工广泛地融入和参与管理，构建员工和管理者之间和谐的关系。通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感，又要强调员工的自我发展和完善。
其三，在对外关系上，这种管理理念所体现出来的就是“顾客至上”，当然这里的“人”就上升为“企业人”的层次了。大家知道，根据新出台的电力改革方案，发电企业要拆分，实行真正意义的竞价上网。这是机遇也是挑战，机遇就是政策允许直接向大型企业供电，挑战就是我们的生产成本过高，因此怎样最大程度的满足我们的顾客（比如说茂名石化总公司）的要求将是我们中小型电厂生存和发展根本问题。在本部门的体现主要就是降低综合成本和提高机组效率、提高供电可靠性和供电质量，以达到提高企业利润的目的，这将在下一点阐述。
最后，一定要把“以人为本”的管理理念形成制度，减少管理者主观影响，防止人治，并能一以贯之。要配合其它部门（比如人力资源部）以规范HRM（human resource management），实行3P（position、performance、payment）管理模式。根据本部门在企业运营中所扮演的角色进行职务分析，明确员工岗位职责。根据部门的岗位职责，设计员工的的工作绩效考核方案。使用绩效考核方案，对员工进行定期、定量的考核，并根据绩效考核实施奖励制度。
（二）坚持“效益至上”的管理目的效益是企业的生命，一个企业如果没有了效益就没有了生命。我厂2001年煤耗为394克/ kW.h，接近全国平均煤耗[约为400 g/(kW.h)]，和2000年的387克/ kW.h相比差距较大，和发达国家的火电煤耗（如俄罗斯326g/ kW.h）相比差距更大[60～70 g/(kW.h)]。除了非燃煤小机组这个先天的弱点以外，我想通过引入一些先进的管理方法，我们还有提高效率、降低成本的余地。
一、是要推行基于厂LAN的PMC（Product Material Control）、MRP（Material Requirements Planning）以及MRPII（Manufacturing Resource Planning）系统，采用这些系统能合理、科学而有效的进行生产管理，可以很好的进行生产计划安排，检修计划安排，以及物流的控制，减少甚至杜绝废料、呆料和待料情况的发生。如果时机成熟就推行ERP（Enterprises Resource Planning）系统，也许我们现在懂ERP的人不多，但是通过培训应该很快熟悉相关的工作模块。这毕竟是现代企业的发展方向，不但能较快的反映整个系统的问题，对于企业的决策层也能提供有效的决策参考。
二、推行先进的实时监控信息系统SIS（Supervisory Information System），先进的SIS包含了很多功能模块，能提供合理的负荷分配建议，机组劳损及寿命预测等等，能有效的提高效率。我们厂已经有了部分的硬软件，只要扩充部分硬件和更新软件就可以组建满足上述需要的SIS。
三、推行生产设备状态检修，降低维护成本。实行状态检修的前提是比较完善的设备在线检测和开展置性度高的检测项目，以及一支具有高素质的设备状态分析工程师队伍，所以岗位的培训必不可少的。至少他们必须懂得如何利用一些专家系统进行设备的状态分析和寿命预测。提出设备检修的最佳时间和方案以及设备延寿建议、风险预测等等。这将大大的减少维修维护的费用以及提高设备的利用率。
四、加强各专业的文件管理工作。文件管理是现代管理的一个重要组成部分，是信息流的主要载体，所以要加强文件管理工作，有助于进行生产的总结、找出过程薄弱环节，有助于故障和缺陷分析，确保生产管理的正常运作。
五、加强节能管理、加强电能质量管理
节能降耗是提高效益的主要手段，所以要广泛开展节能降耗活动，把节能降耗活动深入到各个专业和领域，奖励有特殊贡献的人员。并且把优秀的节能措施或者建议规范化实施。逐步完善节能计划管理、节能措施管理，节能活动分析管理，节能总结管理等形成PDCA的闭环调节
管理。电能作为我们企业的产品，其质量必将影响我们顾客的需求，所以要把它纳入工作的重点，进行电能质量的分析和研究，在线监测和记录电能的质量（包括电压、谐波、闪变、频率、平衡度），重要是提高可靠性统计的及时性、准确性，并预测可能发生的意外情况，并且采取预防措施，最大限度地满足顾客的要求。大家知道，这也是中小型电力企业最求生存空间的唯一途径。
（三）坚持“科技先行”的管理方针
现代的知识经济时代，科技乃企业发展之动力。众所周知，本部门的主要职能是生产技术管理，负责厂的十大技术监督工作，工作技术含量极高。它的管理不但直接体现了整个企业的文化，也是决定了技术更新、技术改造是否有成效的关键。
首先，要依赖科技就必须尊重知识、尊重人才，给予突出人才自我实现的机会。这也正是体现了“以人为本”管理理念。只有这样才能充分调动技术人员的主观能动性和发挥其创造力。
其次，要应用科技，提高效率，降低损耗，以达到增加效益的目的。一种新科技、新技术的应用会大大的降低生产成本，甚至会给企业创造一次新的扩大发展的机会。
其三，加强情报工作。其次加强各专业的情报工作有利于掌握当今先进的管理技术和科学技术，更好的为生产、为顾客提供服务。
（四）坚持“安全第一”的工作方针
“安全第一，预防为主”是企业生产和建设的基本方针，是企业实现持续、快速、健康发展的基础和保证。这刚好也体现了“以人为本”的管理理念。
一、首先，深化人本主义的安全理念，即：
1、安全是最重要的，其重要性甚至超过生产和利润；
2、任何意外和伤害都是可以事先预防；
3、安全又是每個人的責任，首先是管理者的責任，所以是可经由管理来加强；
4、安全习惯是一种生活形态，每個人无论什么时候、无论做什么事、都应该注意安全。工作戴安全帽就好比吃饭要拿筷子一样，还有什么安全问题不可以解决呢？
二、开展多方位、多形式、多层次，网络化的安全教育。
坚持开展人身、消防、设备等多方位的安全教育活动；坚持开展知识竞赛、定期学习等多种形式的安全教育活动；坚持组织多层次、网络化的安全教育体系，以防出现安全教育管理真空；认真进行技术业务培训，严格进行生产人员安全考核，增强职工的自我保护能力。
三、完善安全监察体系以及安全生产责任制
通过健全和完善安全监察机构，充实安全监察人员，形成完善的自上而下的安全监察网。加强安全监察工作职能。使安监人员真正有职有权。要建立各级各类人员的安全责任制，使每个领导、每个职能部门、每个专业岗位都有明确的安全职责，做到各负其责。要健全安全生产保证体系，各部门密切配合，共同做好安全工作。
三、推行全过程的安全管理、严格执行各项规章制度。
严格执行质量责任制和三级验收制度，做到工程、设备质量不合格不验收、不投产；要精心维护设备，安全运行，严格执行各项规章制度，按章操作。发生责任事故，要相应追究有关人员的责任，形成企业的安全约束机制。严格执行国家及电力行政主管部门制定和颁布的有关安全生产建设的各项规程和制度。现场规程必须符合有关规定和现场实际。要严肃劳动纪律，对违反规章制度者，必须及时制止并进行处理。要坚持安全生产的“三查”制度（自查、互查和抽查）、安全分析制度、安全例会制度；坚持班组每周安全日活动以及定期反事故演习的制度等。
四、加强各大监督的工作，制定安全技术措施和反事故技术措施。针对本单位的实际情况制定有较强针对性的安全技术措施和反事故技术措施，并且制度化，强制性执行。另外还要积极开展安全科技及理论的研究，依靠科技，促进安全生产。
总而言之，“转变观念,迎接新挑战”,祝愿我们的未来更美好!
《决定》要求，改革现行机关事业单位工作人员退休保障制度，逐步建立独立于机关事业单位之外，资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。由单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。个人账户储存额只用于工作人员养老，不得提前支取。
《决定》要求，在此决定实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。决定实施前参加工作、实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再依据视同缴费年限长短发给过渡性养老金。决定实施后达到退休年龄但个人缴费年限累计不满15年的人员，其基本养老保险关系处理和基本养老金计发比照相关规定执行。《决定》实施前已经退休的人员，继续按照国家规定的原待遇标准发放基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。
《决定》提出，参保人员在同一统筹范围内的机关事业单位之间流动，只转移养老保险关系，不转移基金。参保人员跨统筹范围流动或在机关事业单位与企业之间流动，在转移养老保险关系的同时，基本养老保险个人账户储存额随同转移，并以本人改革后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移基金;参保缴费不足1年的，按实际缴费月数计算转移基金。转移后基本养老保险缴费年限（含视同缴费年限）、个人账户储存额累计计算。
GYSN/QP6201
一、岗位工作人员任职要求，是质量管理体系规定职责人员对教育、培训、技能、经历的要求，作为企业培训、选择、招聘、安排人员的主要依据。
二、各类岗位工作人员任职要求规定：
①厂级、中层以上干部：
a． 只有高中或中专以上学历，并已有相当大专学识水平；
b． 具备相关专业的技能和技术职务（职称）；
c． 受过相关的职业培训；
d． 具备三年以上相关专业的工作经历。
②一般干部：
a． 具有高中或中专以上学历，或已具有相当高中、中专学历常识水平； b． 经考核具备相关专业的技能和技术职务；
c． 已受过岗位专业的职业培训，考核合格；
d． 具备一年以上相关专业的工作经历。
③操作工人：
a． 具有初中以上学历或相当高中常识水平；
b． 具备相关工种的技能或技术职务；
c． 已受过相关工种的职业培训，理论、操作考核合格。
④检验员、关键特殊岗位工作人员：
a． 具有③操作工人的要求；
b． 经过相关工种专业培训，并经考核评价合格持证上岗；
c． 具有本工种专业二年以上工作经历。
⑤电工、焊工、驾驶员等特殊工种：
a． 具有③操作工人的要求；
b． 取得国家授权部门相应的培训合格证、持证上岗；
c． 经考核评价合格。
⑥内审员：
a． 具有②干部的要求；
b． 已受过质量审核的培训，取得培训合格证；
c． 具有质量审核的经历或实践并由企业聘任。
岗位人员任职要求
一、目的：规定各岗位的教育、培训、技能和经验，以满足执行其质量职责的要求。
二、范围：适用于各部部长、主任、项目部技术员、质检员、试验员、内审员、特殊岗位、工序操作人员等。
三、岗位及任职要求 1总经理、副总经理： a中专以上学历；
b具有5年以上管理工作经验；
c有较强的管理和组织能力，善于协调各方面的关系。2管理者代表：
a具备五年以上的管理工作经验； b中专以上文化程度；
c现职务是公司中层及以上管理岗位； e有较强管理和组织能力。
3、生产安全部经理：
a、教育/资历。大专文化以上学历，中级上职称，有本单位二年以上工作经验或三年以上本专业工作经历。
b、知识。懂技术管理、计量管理。熟悉产品生产的技术规范与检验规程。
c、能力。具有较强的组织能力、技术开发能力。根据用户需求的不断变化，对改进产品的性能和质量提供建议。
e、思想意识。遵守职业道德，认真工作，有较强的事业心；能上下沟通，与群众及同事和睦相处，热心助人；保守企业的机密，维护企业的利益。
4、市场营销部经理：
a、思想意识。认真遵守国家的法律、法规；遵守职业道德，认真工作，有较强的事业心；能上下沟通，与群众及同事和睦相处，热心助人；保守
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公司的机密，维护公司的利益；
b、知识。熟悉《中华人民共和国会计法》，熟悉企业会计制度和税收政策及法规。熟悉会计工作流程，能够独立完成会计工作中的各种凭证、报表的编制。
c、具有分析和预测市场供求关系的能力,能建立和拓展营销网络,树立公司外部形象,保持良好的关系。提高顾客满意度；熟悉采购控制程序,能准确的进行供方评价,选出合格供方,保持良好的关系。
d、学历、经历与健康。具备相关专业大专以上学历；从事财务工作二年以上；身体健康，精力充沛。
5、办公室主任：
a、企业管理、等相关专业教育或工作经历。
b、培训经历：接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
c、经 验：5年以上企业管理工作经验，至少3年以上企业全面管理工作经验。
d、技能技巧：熟悉企业业务和运营流程，善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力，熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程，具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩。
6、劳资员：
a、教育/资历。营销专业,大专以上学历,有一年以上同职位相关工作经验。有较强的法律、法规知识。
c、能力。具有良好的协调和沟通能力，有较强的公关能力。e、思想意识。遵守职业道德，认真工作，有较强的事业心；能上下沟通，与群众及同事和睦相处，热心助人；保守企业的机密，维护企业的利益。
7、物资设备：
a、机械类专业专业，物流管理类专业专业，中专文化以上。b、要熟悉设备的维护保养，要熟悉本行业之间物资采购流程，熟悉市
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场价格。
c、有两年以上本岗位工作经验。d、做事认真、严谨。
8、技术人员：
a、土建、土木工程，机械、机电自动化专业，中专文化以上。b、要熟悉该专业技术原理，并了解生产过程，生产操作熟练，具有一定生产、组织、协调能力。
c、有一年以上的本职工作经验。d、做事认真、严谨。
9、市场营销人员: a、具有一定的口才和交际能力。能不断的扩大营销市场。b、具有锲而不舍的毅力,有耐心为顾客提供优质服务。c、高中以上学历,有三年以上相关工作经验。
10、材料员:
a、熟悉公司所使用原材料的特性。
b、熟悉市场动态,能采购到物美价廉的物资。c、具有良好谈判能力和应变能力。
d、大专以上学历,有三年以上相关工作经验。
11、质检员
a、教育/资历。高中文化以上学历，有一定的工作经验。
b、知识。有一定技术素质，熟知公司生产的技术要求和过程中质量要求，了解设备及生产情况，熟悉工程质量检验的常规业务。
c、能力。有较强的处理产品质量问题的能力。
e、思想意识。有良好的职业道德，工作责任心强，能坚持“三不放过”和“五不准”的质量原则，做到“六亲不认”，及时认真地反馈质量信息。
12、试验员
a、教育/资历。高中文化以上学历，有一定的工作经验。
b、知识。有一定技术素质，熟知公司生产的技术要求，能够独立完成-3-
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质量试验工作要求。
c、能力。有较强的处理产品质量问题的能力。
e、思想意识。有良好的职业道德，工作责任心强，能坚持“三不放过”和“五不准”的质量原则，做到“六亲不认”，及时认真地反馈质量信息。
13、库管员
a、熟悉财务和物流知识。b、熟悉公司所使用原材料的特性。
c、熟悉环境变化及化学反应对物料特性影响。d、工作认真负责,能吃苦耐劳。
e、高中以上学历,有二年以上相关工作经验。
14、内审员
a、教育/资历。高中文化以上学历，曾从事管理工作或内审工作两年以上。
b、知识。熟悉ISO9000系列。熟悉工艺过程。
c、能力。具有审核能力、沟通能力；有内审员培训合格证书。e、思想意识。工作认真，思想正直。
15、特殊岗位操作人员（电工、驾驶员、焊工等）
a、教育/资历。高中文化（或相当）以上学历，有一定的工作经验。b、知识。掌握本岗位的工艺技术要求和操作证。c、能力。生产操作能力训练。
16、关键岗位操作人员
a、身体健康，年龄18-45岁之间。
b、教育/资历。高中文化（或相当）以上学历，有一定的工作经验。c、知识。掌握本岗位工艺技术要求。d、能力。生产操作能力熟练。
17、一般岗位操作人员：
a、身体健康，年龄18-45岁之间。
b、教育/资历。小学文化（或相当）以上学历。c、知识。懂本岗位的工艺技术或工作要求。
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d、能力。有基本生产操作能力或工作适应能力。
18、勤杂人员（搬运工、清洁工）：
a、教育学历。初中以上文化程度，有半年以上工作实践。b、知识。懂一般的卫生知识和环保意识。熟悉产品的防护知识。c、能力。有较强的主动性，工作认真负责,能吃苦耐劳。特召人员由总经理决定。
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批准：-5-
关键词：事业单位；人员培训；瓶颈与优化
我国于2001年正式加入世界贸易组织（WTO），随着世界知识经济时代的到来，我国公共部门职工培训教育的开展与普及，尤其是事业单位专业技术人员的培训与教育正面临着新的世界形势，事业单位普遍面临着职工素质低的严峻形势，它严重的影响了事业单位的发展，事业单位员工培训也正在经历一场深刻的变革。所以，分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施，显得日益重要。
本文认为，开展好事业单位的培训工作，关键在于重视教育培训工作、找到当前培训工作所存在的主要问题，同时要练好内功，尽快建立行之有效的职工教育机制，强化对职工的潜能开发。
一、事业单位强化人员培训的重要性
工作重要不重要，在于工作的管理者和执行者是否重视。事业单位人员培训工作具有非常重要的作用，需要单位给予足够的重视。
（一）可以增强群体的凝聚力
事业单位人员培训可以增强一个事业单位的凝聚力。俗话说，一位优秀的单位管理者，首先必须是一位优秀的培训师，他不仅要重视培训，而且要善于通过培训言传身教，把单位的发展战略、价值取向、管理模式、文化氛围等传递给每一位职工，并得到员工的认同，同时培养起强烈的员工团队精神，让大家团结起来，凝聚成一股强大的精神力量勇往直前。只有这样，一个单位才会形成具有一定价值观和发展思想的单位，才能永葆青春活力，具有广阔的发展前景。
（二）可以增强职业操守及有效解决现实中遇到的问题
有研究表明，现实生活工作中存在错误，80%是由于职工不懂相关政策、法律和违反程序操作造成的。而这些知识或文化，完全可以通过培训来消除。新入职的员工，通过第一堂课程的培训，可以强调相关法律、政策，掌握操作程序，明确一定的职业操守，自然就会在工作中减少很多思想上和操作上的错误。同时，培训可以传授相关的技能，让员工掌握正确的工作方法，同时在平常的工作中不断地更新知识，不被时代淘汰，还可以纠正错误和改正不良的工作习惯，最直接结果是必然促进工作质量和效率的提高，从而提高单位的“产能”。
（三）可以提高职工履职能力
现代社会职业的高流动性使职工认识到培训的重要性，一方面一个新的岗位需要新的技能和知识，另一方面，没有技能的提升，会在同伴中遭受淘汰。可以说，事业单位的员工的充电重要性，换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低，培训是职工更新技能、知识、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争，唯有不断学习，才能避免被淘汰。
二、培训存在的问题
（一）培训目的的不明确
目前，事业单位组织的培训的目的是什么？有的同时认为是完成上级下达的培训指标任务，有的认为是同级同时之间的一次认识、沟通交流而已，还有的员工认为是一次旅游。以上几种情况，都是培训目的的不明确的表现。这样，培训的主旨不明确，流于形式，其真正目的被深深地掩盖。确实，当前事业单位每年的培训不少，各级部门每年也都会下达一定量的培训指标，并列入各部门的年度培训考核体系中。但是，在实际操作中，培训或被变相作为一种福利待遇，借此外出旅游；或走走过场，弄个形式，开个会读些文件。这样的情况都有必要大力整改。
（二）培训内容、形式的单一，效果不明显
培训的内容让学员立即接受的可能性很小，不能很好地提高参与培训人员的积极性，效果很不理想。当前的培训，往往局限于理论上的内容，例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法，缺乏对实际操作的指导意义。同时，培训形式也较为单一，多以授课式为主，实行的是你讲我听、你来读我来记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式，缺乏必要的互动，课堂气氛比较死板，气氛不活跃，很容易使广大学员产生厌学情绪，从而降低了培训的质量和效果。
（三）培训评价的缺失
在培训日常管理中，都是觉醒过多少次培训，具体培训的效果好坏，质量高低则不论，而且是缺乏相应的评价机制进行衡量。当前，事业单位人员培训比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训，一种量上的扩张，忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立，从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，进而使学习培训与工作能力的提高严重“脱节”。
三、培训的几个关键点
在新的经济形势下，对事业单位培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却各抒己见，至今没有一个统一的定义。综合各家的理论，培训的概念可以概括为人员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高人员现在和将来的工作绩效。就此来看，培训工作的几个关键点在于：
（一）深化对培训理念的认识
培训理念决定人们对培训目标的认识，是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识，指导人们对培训手段的选择，约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念，决定着一个单位能否建立起先进的培训模式，能否及时将学员学到的知识转化为事业单位现实的生产效率。对于培训理念的认识，有必要进行深化。
（二）强化对培训方式的改进
培训是事业单位人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要方法，也是事业单位效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种，因此，在方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训；要灵活、生动、活泼，易于被职工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底改变你说我听、课后考试的传统培训模式。对于培训方式的改进，有必要进行强化。
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（三）突出培训计划的指导作用
培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据事业单位现状及目标，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。要根据事业单位不同层次、不同部门、不同岗位制定具体多样的培训主题；要制定涵盖事业单位所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
（四）建立训练有素的培训授课者
专门的培训师固然非常重要，但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。事业单位内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；培训内容与工作有关。
（五）提高考核的作用
职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每個事业单位要通过建立一种有效的考评机制，尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。
四、提高事业单位职工教育培训效果的途径
事业单位职工教育有如此的重要性，那么我们怎样才能做好事业单位职工教育的培训呢？我认为应该从以下几方面着手。
（一）要提高认识，更新观念，从事业单位领导开始真正重视起来。人的行动是受思想支配的，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。面对中国加入WTO的形势，作为现代事业单位，我们必须有十分清醒的认识到“与狼共舞”，就必须具备既不会被“狼”吃掉，又有可能打败“狼”的本领。抓好事业单位职工的综合教育培训，是提高事业单位人才团队的整体素质和创新能力，培养事业单位“与狼共舞”本领的重要途径。从事业单位领导层开始，对此要真正重视起来，提高思想认识，彻底更新观念。
（二）要建立科学、规范、完善的教育培训体系。事业单位要建立科学、规范、完善的教育培训体系，必须有一定的人的基础和物质基础为前提，这要从硬件、软件两方面入手来考虑。软件方面，一是添置必要的图书资料，二是是配备一定的师资力量，三是建立长设的信息收集处理部门，有专人负责。有了一定的人和物质的基础，还要结合企业经营现状和未来发展的设想，针对本企业职工的特质，制定出较为详细的教育培训方案，逐步建立起富有自身企业特色的教育培训体系。硬件方面，包括建立相应的教育培训机构，配备必要的教学场地和仪器设备，如投影仪、电脑、音响器材等。
（三）把事业单位职工绩效考核与教育培训考核统一起来。职工绩效考核是事业单位实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验事业单位职工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。在教育化管理的事业单位中，则是把日常工作绩效考核与教育培训的考核统一起来，绩效考核的结果就是教育培训的结果，绩效考核不合格则意味着培训成绩不合格。由于建立了规范的考评监督机制和严格的奖惩制度，考核结果对职工必将产生巨大的压力，有了压力就会产生拚搏的动力。（作者单位：国家新闻出版广电总局五六一台）
参考文献
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[2]韩丽会，浅谈事业单位专业技术人员培训[J]，经营管理者，2011（10）
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[5]彭梅芳，浅论事业单位专业技术人员的培训[J]，人力资源管理，2010（06）
[6]孔令启、施春宁、翟敏全，提高专业技术人员培训质量的措施[J]，中国培训，2010（12）
[7]王晓燕，创新专业技术人员培训的路径与方式[J]，中国培训，2010（05）
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