华为员工激励案例

华为员工激励案例（共8篇）

华为员工激励案例 篇1

华为公司概况

华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。

主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

总裁：任正非 董事长：孙亚芳

1999年、2000年、2001年

分别在印度、瑞典、美国设立研发中心

2008年

被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。

根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。

全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上

2009年

无线接入市场份额跻身全球第二

一、员工持股计划的积极作用

华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。

一般是用员工的奖金来购买。如果新员工的奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。

二、持股计划的实施程序

《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”

华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。

华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。

三、股权回购计划

在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本退股时的实际持有月份。

刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。

四、股权激励计划的变更

2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2002年，刘平逐年可选择兑现1/4股票差价，以华为2002年每股净资产2.74元计算，则刘平可以获得2.74×354×1/4=242.49万元。(早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现。

但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。

但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司结束后。案例分析

从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。

华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析：

首先，从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》，对其起步阶段的发展提供了有效保障，在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影响，但当企业发展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。

其次，从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。

再次，由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价＝购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为：回购价＝购买价(1+X%×月/12)。刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。

因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是面临一场更为深远的变革。

职工持股有什么好处？

华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。

董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一，职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展，这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。

叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股清退的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。

孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向。

职工持股处理不好，又会产生什么问题？

董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人，进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立相关法规和制度来避免这种行为。

叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。

陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司未来发展有负面作用。

孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是凭借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也是最大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其

二、如何让中国资本市场减少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人，再加上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而驰。需要减少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一个规范的前提非常重要，在这个基础上，鼓励企业对职工进行激励，允许企业职工持股，从长期发展角度来看，是应该存在的。因为从长远发展角度来说，只要对企业发展有利的，让老百姓致富的，对经济发展有好处的，就是一件好事。广大职工能够持股，股民能够在股市中分享企业发展的成果，这些都值得鼓励。更重要的是，这也能减少贫富差距，减少社会矛盾。

华为早期员工持股为何会成功？

晚期施行的员工持股方案被公以为是华为的胜利要素之一。

首先，是任正非的诚信。任正非为消除员工的疑虑和担忧，华为每年的红利都按时兑现，而且，关于离任的员工，只需按规则办完移交手续，立刻退还购股款额，关于已经离任的员工尚且如此，更何况是退职员工呢!这样，完全消除了员工尚存的疑虑，从而将员工持股方案的鼓励功用发扬到极致。

其次，继续的高分红高配股。为增加支付现金红利形成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的益处可谓一举多得，一是坚决员工持有和购置股票的决心，试想，假如每年不能分红或分红很少，员工必定对公司的盈利远景得到决心，还有谁会购置公司股票呢?二是防止了因分红给公司带来现金压力，公司的现金总量并没有增加，正是由于对公司的远景布满决心，员工都乐于购置公司配给的股票。

最初，华为共同的企业文明。固然绝大少数员工都挑选用分得的红利购置配股，仍有少局部员工挑选支付现金红利，关于这局部员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这局部员工看到其他员工又能分得可观红利，他们必定会懊悔现在的挑选，后果还远非如此，华为的企业文明相对是处分认同公司价值观的员工，关于那些对公司抱有疑心态度的不坚决分子是不会重用的，他们在公司的开展远景会很昏暗，这样的文明气氛进一步支撑了华为的员工持股方案。

华为员工激励案例 篇2

(一) 现金流分析

1. 现金流量。

现金流量是企业运作最直观的表现。华为公司2010年到2015年间, 经营活动现金流量净额高于投资活动现金流量净额和筹资活动现金流量净额, 华为公司经营活动能产生现金净流入, 说明企业经营良好。14年, 华为提高对外投资活动的现金流量, 整个报表表现现金流量为负数, 但从2015年的报表中, 我们可以清楚地看出经营活动现金流量大幅度提升, 因此有时现金流量为负也实属正常, 但需要企业把握得当。

2. 融资历程。

第一, 从1990年起, 华为公司实行全员持股, 既是激励制度, 又是融资手段, 违反“三个办法一个指引”。1991年, 华为公司通过借高利贷渡过初创困难时期。1992年, 华为成立具有融资性质的合资公司。1996年, 华为通信设备买方信贷产生表外负债。1999年, 华为公司采用“收缩核心, 放开周边”战略, 华为电气等周边产品被出售。2001年, 内部发行虚拟股, 让员工成为企业的主人, 这是华为的一次创新。通过近八年的探索, 华为公司成功实行内部员工配股, 这也有效的应对了全球金融风暴对企业带来的不良影响。在14年左右, 华为公司使用最频繁、融资最多的渠道主要融资渠道是海外融资。从14年至今, 华为目前主要的融资方式为集团内担保借款以及发行公司债券, 且融资来源以海外为主。

第二, 融资预测。华为公司现在最主要的融资手段是集团内担保借款, 使用最频繁且融资最多的渠道是海外融资, 辅助融资手段是内部融资, 通过分析华为将来常用的融资手段会是发行债券。发行债券是现在许多公司为了降低成本, 快速得到运营资金经常使用的方法, 对于投资者来说, 其风险较低, 收益有保障。债券还具有杠杆作用, 收益可用于股利分配和扩大公司投资, 有利于公司持续发展。

(二) 投资

1. 华为的投资逻辑———专注主业。

不做多元化跨界投资。其中投资有三个方向包括自主研发、外购技术资本、合资并购。华为投资主要有三个业务。在运营商业务中主要包括无线网络、固定网络、全球服务、电信软件、核心网、IT;企业业务包括生产存储、LTE、企业路由器;消费者业务主要包括手机、物联网、车联网。

2. 投资预测。

根据宏观和微观分析以及华为公司的前期投资业务, 我们可以发现华为公司的长期偿债能力较好, 我预测企业将来可能会投资风险小的短期投资和回报周期长的长期投资。

(三) 现金及等价物

2013至2015年, 华为的现金及等价物总额逐年递增, 华为的现金等价物主要由高流动性短期投资和在银行及其他金融机构的存款组成。华为的现金及等价物总额高于同行业的思科和爱立信, 体现其对现金流的重视, 但是由于现金及等价物盈利能力较差, 所以华为应适当增加一些收益高的投资。

二、报表分析

(一) 资产结构分析

资产是资产负债表中最重要的项目之一。流动资产过多或者非流动资产过多都会阻碍企业运行, 管理层应当学会调整相应的比例, 且与它相关的指标通常会用来衡量企业的各种能力。因此, 它是我们研究的重点对象之一。根据数据, 华为公司存货占流动资产的15%左右, 10年到11年华为应收账款比例较高, 影响其现金流, 但是得益于应收账款管理能力的增强, 该比例在逐年下降。非流动资产中物业、厂房及设备高达非流动资产的60%, 但由于采用设备租赁的方式, 华为的物业厂房设备比例逐年下降。华为的固定资产有明显的增长, 然而考虑到华为正处于高速发展阶段, 其业务还处于拓展状态, 所以出现较大增长是正常现象, 并且由于采用租赁的方式, 华为的固定资产占非流动资产比例处于下降趋势。流动资产结构逐步达到平衡。

(二) 企业偿债能力分析

1. 短期偿债能力。

在短期偿债能力的分析中, 流动比率一般要大于200%才能说明企业的短期偿债能力优秀。华为公司的流动比率折线图波动不大, 流动比率小于2且低于同行业的爱立信和思科, 这说明华为公司的短期偿债能力略弱, 若在短期借款到期后未能偿债, 企业会承担较大的风险, 究其原因, 华为公司的存货积压, 导致流动资产占总资产的比率过少, 在这方面企业需要加强管理, 提高流动比率。

2. 长期偿债能力。

从图中可以看出华为公司的长期负债偿还率成波浪式趋势发展, 在10年达到最高, 11年到13年有所下降, 总体来看均高于1, 且大于同行业的爱立信和思科。这说明华为公司的长期偿债能力较强, 企业在考虑借款时, 因首选长期借款, 企业承担的风险相对较小, 利于自身发展。

(三) 企业营运能力

华为的总资产周转天数在349天左右, 少于1年, 而思科和爱立信的总资产周转天数分别是747天和452天, 都要大于1年, 思科甚至是2年。可见华为在总资产周转的效益上是优于同行业的。总资产周转得越快, 说明华为企业的资源利用率比较高, 获得利润的周期越短, 获得的利润越大。

华为公司的应收账款比例在同行业中相比同行业中略高, 华为应加强应收账款的管理以改善现金流, 近两年华为的应收账款状况明显改善, 体现其应收账款管理加强, 也体现了华为的行业地位逐渐增强。据数据比较, 思科的存货周转天数是最短的, 在所有企业中做的比较好, 华为的存货周转天数与爱立信相差无几。在2009年到2013年, 华为的存货周转天数是逐步降低, 说明企业加强了存货管理。但从2013年至今, 存货周转天数又上升, 华为还应当加强管理, 提高变现能力。

(四) 企业盈利能力

自2008年以来, 华为的销售收入大幅增长, 利润增长也与销售收入增长相匹配, 体现华为自2008年以来抓住机遇, 高速发展, 不断拓展业务, 盈利能力不断加强。去除销售成本之后, 净利润也大幅度上升。

华为的存货总体呈上升趋势, 尤其在2014和2015年大幅上涨, 2015相较于2013年涨了将近一倍, 其营业利润增长趋势与存货增长趋势基本相同, 说明华为的营业状况发展较好, 实现了盈利的持续增长。

期间费用与成本管理有着密切的关系。如何降低费用也是企业需要考虑的一大难题。成本控制得当将成为企业的核心竞争力。从数据中可以看出三家企业销售和管理费用率都保持在40%左右, 经营管理状况基本相近, 都处于中级水平, 应采取有效措施, 降低销售和管理费用。

华为的研发费用比率有明显的增加趋势, 体现其对技术的日益重视, 但是研发费用占毛利率的比重过大, 这也会导致华为的盈利能力下降, 适当控制研发成本, 有利于提高企业的盈利能力。

从资本负债率上看, 华为远高于思科和爱立信, 但这主要是由于华为的所有者权益增长缓慢, 并且华为有相当一部分负债是较低甚至没有利率的, 这其中包括了政府补助。在高分红的情况下还能保持流动比率在1以上, 更加体现华为的盈利能力强劲。

(五) 杜邦分析

以净资产收益率为起点, 层层分解, 比较近三年里的数据, 每年的净资产收益率都在增加, 从13年的26%增加到15年的31%, 虽然总资产净收益率在减少, 但每年的权益乘数在增大。华为公司的权益乘数波浪式前进且都大于2, 高于同行业的思科和爱立信。公司营运状况刚好处于向上趋势中。

三、华为财务状况

(一) 存在的问题

1. 应收账款比率较高。

电信行业存在着巨大的竞争压力, 使得越来越多的公司以各种方式扩大销售, 因而产生许多应收账款, 如果企业客户未能及时付款且企业为加强这方面的管理, 将对企业的资金周转和生产经营产生不利影响。华为公司虽然已经采取了一些补救办法, 也有所收益, 但是相较于同行业的思科, 华为公司的应收账款比率还是过高, 华为应加强应收账款管理, 降低应收账款的比率。

2. 存货周转能力较差。

存货多是企业的未来发展保障, 又是风险的来源, 从华为目前的状况来看, 建议进一步优化存货结构, 控制存货数量。

3. 研发和管理费用较高。

虽然对于电信企业而言, 产品研发是企业的核心竞争力, 但是企业要从学会有效控制成本, 适当地投入研发资金, 使企业利益最大化。华为公司在研发和管理费用上投入太多的资金, 是的费用率高达40%左右, 企业应从最新的研发管理办法出发, 注重研发和利润之间的平衡。

(二) 企业的发展展望

1. 移动互联网已经成为国人生活的一部分, 预示着我们将迎来一

个新的信息时代, 这也为电信行业提供了一个巨大的市场, 而且4G移动网络商用化的进一步发展, 以及未来5G网络的使用将继续带来巨大的市场需求。华为公司的现金流量充足, 提高流量用效率, 进一步拓展业务抓住这难得一遇的机会。根据分析, 企业的长期偿债能力较强, 华为公司可以适当借入长期债务进一步拓宽自己的业务。

2. 华为的手机在经过早期的运营商贴牌机阶段后渐渐通过自身

华为员工智利地震日记 篇3

2010年2月27日凌晨3时34分，位于智利马乌莱地区外海，距智利城市康塞普西翁100公里处，发生8.8级强震。智利大地震立即引起了全世界的關注与担心，本刊编辑第一时间联系上华为驻智利员工，得到了他在智利大地震前后的日记实录。

2010年2月21日，星期天，晴

经过了25000公里、26个小时的飞行，我生平第一次踏上南美的土地。

可能是我在飞机里呆久了，感觉圣地亚哥的空气非常的好，凉爽的风吹到脸上很舒服，这种感觉让我一下想起了大连的夏天。干净，凉爽，宁静是我对圣地亚哥的第一印象。

公司在智利的分支机构，拥有近200名员工，其中大部分都是智利人。我的宿舍是一栋11层的老式建筑，不过由于外墙重新粉刷过，所以无法推断出它的实际年龄。宿舍房间干净整洁、设施齐全，这里就是我在智利的家了，崭新的生活与工作即将开始!

2010年2月24日，星期三，多云

由于智利地处南半球，再加上冬天也不冷，所以房间的窗户都比较大，阳台也比较大。大家喜欢在阳台上聊天、喝茶、打扑克。不过，我没有时间享受这种闲适，准备将来的工作，熟悉身边的环境，这是到任何一个地方出差都需要先做的几件事。

我觉得入乡随俗最好的办法就是通过当地人更深入地了解风土人情。

我和小范以及一个智利员工弗朗西斯科组成了华为著名的“铁三角”小组。小范刚刚走出大学校门，从他身上我仿佛看到了自己刚刚毕业时候的样子。弗朗西斯科是智利当地人，和我年龄相仿。他非常喜欢日本的游戏产品，经常穿一件带“任天堂”Logo的衣服。

由于我也是游戏迷，所以经常和弗朗西斯科谈论一些关于游戏的话题。就这样我们渐渐熟络起来，我给他起了一个昵称——小F。有趣的是，和我在一起工作的，一个叫小范，一个叫小F。

今天中午午休的时候，我在网上查看智利的旅游信息，小F连忙凑了过来，热情地给我讲解：某某景点离我们多远，怎样才可以去。

小F非常在意我们对智利的评价，如果我们说智利某某地方非常漂亮，他会沾沾自喜，但如果我们说智利某某地方环境很差，老板强烈索要消费，他会辩解说，这仅仅是智利的个别人。

2010年2月26日，星期五，多云

每周五下班前，我们都需要到大会议室开会。今天开完会后，大家互相握手，互相说着：周末愉快。

回到家已经是当地时间晚上九点了，由于智利天黑比较晚，晚上九点天才会渐渐暗下来。由于周末就是中国传统的元宵佳节，身在异国他乡，只能自己煮汤圆，独自体会元宵节的味道了。

吃了汤圆，上了一会儿网，给总部发几封邮件，我按照往常一样，调好闹钟就睡下了。

2010年2月27日，星期六，晴(于2月28日补记)

终于可以找时间来整理一下心情了。

距离地震已经过去了整整24个小时。这24个小时从恐慌到庆幸，从奔跑到小睡，实在太累了。

昨天凌晨，我睡下不久，被沉闷的吼声和剧烈的摇晃惊醒。我马上意识到，这是地震!

我一个骨碌爬起来，拿起衣、钱包和手机直奔大门而去。我当时的第一想法并不是地震有多可怕，而是是否会引发海啸。由于智利临近太平洋，如果地震引发海啸将会造成几十米高的巨浪。

两三秒之内，摇晃更加剧烈，房子的支柱都在咯吱咯吱的响，感觉天花板随时都可能坍塌下来。屋内的柜子、花瓶和台灯统统摔在了地上，饮水机也从我眼前飞过，撞在墙上水溅得到处都是，还伴随着玻璃的碎片和混凝土的粉尘。

我冲到客厅里，看见壁画、摆设都已经噼里啪啦地摔在地上。我当时不知道哪根筋搭错了，看到厅里倒掉的矿泉水桶在向外流水，我竟然还有心思扶起矿泉水桶，才去拉房门。

房门已经变形了，门框死死地咬着门，根本打不开。由于很着急，我居然忘记了当时是怎么打开房门，踉踉跄跄奔向楼道的!由于我住的是7楼，到楼下还有一段距离，然而情急之下这段距离我好像感觉几步就到了，时不时地还可以听到水管断裂喷水的声音。

出了楼门，外面一片漆黑，但听得到说话的声音。由于智利人大多讲西班牙语，我没办法与之交流，所以我继续往前走了几步，这才终于听到黑暗中一个角落有人说中文，走过去才见到了第一拨跑出来的同事。

由于我们周围都是高大的建筑物，我们又连忙跑到一个街心公园，瘫在长椅上才喘了一口气。大家互相报着自己的名字，以及是否还看到其他的人。但由于通讯中断，根本无法联络其他人。

我们战战兢兢地聚集在公园里，时时都能感觉到大地在震荡。天快亮时，我们在另外一片空地上找到了其他的同事，大家清点人数，只有我们几个宿舍的人可以找到，其他住得离我们较远的同事暂时还是无法联系。电话根本打不通，总是刚一拨打，就自动断掉了。这时大家都很沉默，都还没有从地震的惊恐中回过神来。

但路灯的亮起却给了大家一种安慰，我终于明白什么叫黑暗中的一点亮了。

公园旁边有很多汽车驶过，人们都纷纷逃离这里。这时一对开着车的中国夫妇过来问我们是否是中国人，我们回答“是的”。他们好心地问我们是否要跟他们一起去乡下的住所避震。由于我们人比较多，而他的车只能再坐三四个人，我们婉言拒绝了。

车里的无线电广播说：刚刚发生了8.3级的地震，目前还不知道确切的损失情况，告诫市民不要恐慌。这时陆续有很多警车从我们身边经过，用喇叭喊话，叫大家尽量呆在家里，不要盲目外出。但想起刚刚的剧烈震荡，以及不时的震荡，我和同事们已经没有勇气回到自己的房间了。

我们来到附近一个公司的小办公室，这楼只有两层，便于逃生。我们用一个铁块挡住办公室的电动门，以防地震再次发生时无法打开，然后就各自躺倒在沙发、椅子上，折腾了一夜，才感觉有一丝的安全感，困倦一下就涌上来了。

2010年2月28日，星期日，多云

今天一早，公司食堂师傅开来一辆皮卡，拉大家去食堂吃东西。到了食堂终于见到了其他同事，大家清点完人数之后确保全都安然无恙。由于地震来得突然，食堂也没有准备，大家只是知道美国刚刚修改了地震级别，为8.8级。

刚吃完饭没多久，传来附近一个化工厂爆炸的消息。起初还不相信，以为是谣言。但后来我确实感觉到眼睛流眼泪、鼻子干涩、胸闷。其他兄弟也有这种类似的感觉。

地震的阴影还笼罩着大家，我们回到宿舍楼，楼房受灾情况并不严重，只是有些墙体出现裂痕。由于智利是一个地震多发的国家，智利人建造房子都很慢，在国内1年就可以完成的工程，在这里大多需要数年。但智利人建造的房子确实很结实，听宿舍楼下管理处的人说，这宿舍楼至少可以承受10级的地震灾害。

地震后最重要的应该就是通讯了，震区的电话打不出去，外面的电话拨不进来，这是很正常的。有些是因为设备已经损坏，有些则是因为设备瞬间无法承受大话务量，使设备瘫痪。公司中国总部

一时也无法联系到我们，我们尝试着通过其他途径联系总部，向他们报平安。

我们发现CS域通讯已经瘫痪了，只能试图通过PS域了。抱着这个希望，我们赶紧使用上网卡连接到PS域，万幸，有信号，PS域没有损坏。整个PS域的产品都是我公司的产品，可见其性能还是非常的可靠。

我们用上网本连接到数据终端，然后登录到网络，发现没有问题，大家喜出望外。通过skype网络电话软件，我们联系上了总部，总部也正在通过各种方法竭力跟我们取得联系。向总部报了平安后，我们每个人排着队挨个给家里打电话，听到家人亲切的声音，很多同事都不自觉地眼眶发红。

2010年3月1日，星期一，晴

在地震多发的智利，人们对震灾的预防确实做得很充分。一个细节是，智利的地铁同时采用两种轮子，一种钢轮在铁轨上跑，另一种橡胶轮子在铁轨外部、15厘米宽的理石台上跑，此外，还有一种横向的支撑轮。三种轮子一起把列车牢牢地卡在轨道上，即使有地震的摇晃，列车想出轨都很难。

智利的楼房并不是因为矮小才抗震，十几层的楼房还是很多，它们建得牢固稳定，大多都能抵抗七八级的强震。地震大家都跑到街上的时候，当地警察用喇叭喊话，让大家都回到屋子里去，屋子里是最安全的。在街上躲还容易被外墙掉下的贴砖、玻璃砸伤。

由于距离地震中心较远，这次大地震并没有给圣地亚哥带来较大的影响。距地震发生两天之后，圣地亚哥基本恢复到了往常的状态。广场上有修鞋匠在招徕着路人，街心公园里有小孩在荡秋千，教堂旁的长椅上有老人们在休憩。

如果我是一个刚刚到圣地亚哥的旅行者，那么我肯定无法想象这是一个刚刚遭受灾难的城市。阳光明媚，绿树成荫，美丽的景色掩盖了一切。社会又恢复了平静，平静得像什么都没有发生过一样。这种灾后的平静让我很羡慕。

只有从一些细小之处，诸如浑浊的河水、堆砌的碎石和脱落的外墙等，才能看到地震留下的痕迹。

距地震发生50多个小时后，跟圣地亚哥的人们一样，我们回到了正常的工作生活中。由于宿舍楼里一些墙面出现裂痕，我们搬到了一栋离公司稍远一点的公寓楼里暂住。主攻通讯保障的我们在震后这段时间内的工作任务只有一个：将通讯网络修复到地震前的正常状态。

华为营销成功案例 篇4

项目背景：

3月初，国内第五大电信运营商中国铁通挂牌成立。铁通要想参与其它电信运营商竞争，就必须进行电信本地网的建设，而铁通在这方面的基础完全是空白。所以铁通本地网建设项目“铁通一号工程”成为铁通成立后的第一个重大项目。由于电信行业的特点，对设备供应商来讲，这不只是一个单纯的销售项目，而且直接影响到其将来市场战略格局的划分，各个厂家无不倍加重视。

“铁通一号工程”分为两期进行，一期项目是各个省会城市本地网建设，作为一个城市的本地网，一般情况下只可能使用一种机型，而且省会城市的设备选型情况会直接影响到以后其它城市的设备选型，所以一期项目的重要性非同寻常。本人受命与另外两个同事组成项目组负责J省“铁通一号工程”项目，本人负责客户关系平台的建立和项目协调，另外两位同事负责技术推广工作。

项目背景分析：

“铁通一号工程”由铁通总部对国内三个知名厂家进行招标，但各省分公司有权自己选择机型。除华为公司以外，另外两个厂家分别为B公司和Z公司。

接到任务后最重要的事是做深入的调查研究。一方面了解J省铁通内部的组织结构和决策链以及关键人物的个人背景与彼此之间的关系。另一方面，了解相关各厂家与J省铁通交往的历史和现有设备使用情况。并根据了解的情况对项目进行了SWOT分析。

根据了解，华为公司的设备在J省铁通以往只有少量的应用，客户的反映一般。优势在于设备功能比较强，有一定的品牌优势;劣势在于价格相对较贵，而且客户关系十分薄弱，平时与客户几乎没有交往，甚至不知道客户的工作地点在哪里。而B公司在J省铁通已有八千门的交换机在网上使用，由于设备比较陈旧，功能较差而且运行不很稳定。但该公司与J省铁通有长期的交往，关系密切。而且当时铁道部持有B公司的股份，所以B公司有来自铁通上层的支持，在与客户关系上占有明显的优势。Z公司设备性能与华为公司不相上下，优势在于其设备价格低、市场策略灵活，但该公司产品在J省铁通从没有过应用，同样没有客户关系基础。综合以上情况，我们认为相比之下B公司对我们的威胁更大，是主要竞争对手。

以客户为中心

作为销售人员应该清楚的知道，通常情况下客户最不信任的人就是销售人员，如何取得客户的信任是进行销售的第一步。要想取得客户的信任，关键是要让客户感受到你为客户服务的良好态度，就要处处为客户着想，站在客户的立场上去看待问题，帮助客户去解决问题。在与客户交往的过程中，我特别注意的就设身处地的为客户着想，在为客户提出任何意见和建议时，都要告诉客户这样做对他的好处。铁通的市场人员都是技术维护出身，没有丝毫的市场经验和意识，我就利用我在这方面的优势，和他们探讨铁通未来如何经营，主动为他们上销售技巧课，并且以他们的客户经理的名义，为他们拓展重要的客户，使客户非常高兴和满意。在客户要进行网络规划设计时，我们就主动和他们一起连续几天干到深夜。当发现他们的建设思路存在问题的时候，就主动为他们写了一篇铁通市场分析报告，为客户做市场的SWOT分析并提醒他们在电信网建设中应注意的问题，等等。我们不仅做到了客户期望厂家要做的工作，而且还做了许多超出客户期望值的事情。当你为客户做了这么多工作，而你的竞争对手却没做到时，客户对不同的销售人员和厂家的态度就可想而知了。

抓住客户主要需求，迅速切入

“铁通一号工程”一期项目时间非常紧迫，从开始运作到最后的投标日期只有不到三个月的时间，在这种情况下，如果按照通常的方式先拉近客户感情再打入产品的话，时间上是不允许的，而且在短时间内客户关系上也很难超越B公司。所以，只有抓住客户的主要需求，迅速切入。通过与客户的初次交往，我们发现面对的客户有强烈的危机感。铁通初建，他们不仅是没有设备，没有市场，更没有电信运营的经验，对未来的发展感到困惑和茫然。在这种情况下，人人考虑的都是铁通如何生存，而无暇考虑个人利益。用马斯洛的人的需求的层次理论进行分析，客户的需求应该在高于生理(物质)需求的安全需求的层次上，把握住这一点，就确定了我们市场关系的切入点。本人有着十几年在电信行业的工作经验，对电信的建设和运营有比较深入的了解，而这正是客户所缺乏和急切想知道的。于是在与客户交往的时候，不是一味地去宣传公司的产品优越性，而是和客户畅谈电信运营商的建设和经营之道，这些对客户非常有吸引力。所以客户非常乐于与我进行交流，这样使客户关系迅速地建立起来。同时，也把握住了客户的本地网建设的建设思路。

发现问题，引导客户

虽然客户关系迅速地建立起来，在产品问题上并没有得到客户的完全认可。客户长期使用B公司的交换设备，对此设备的操作和维护都比较熟悉和了解，虽然不是十分满意，但客户并不打算引进新的机型。客户对华为公司设备的认识也仅仅是对公司品牌的认可和对原来使用的少量设备形成的印象而已。所以客户再三表示说：“听说你们公司交换机的模块功能比较强，所以这部分我们想用你们公司的，但汇接局我们还是要用B公司的，因为我们原来就用他们的设备，对它比较了解。”这对我们来说是个非常严重的问题。因为了解电信行业的人都十分清楚，如果在电信本地网中不能占据汇接局这一战略制高点的话，你只能充当一个配角，随时都有可能被挤出本地网。但在这种情况下，靠强力的推销是不起作用的。此时我们没有急躁，而是冷静地通过寻问来使客户发现问题，寻找机会，引导客户。我们有意识地寻问客户B公司设备的使用情况，终于在客户陈述的情况中我们发现了机会。客户说他们使用的B公司八千门交换设备不具备局间计费功能(事实上B公司的新设备未必存在此问题)，所以与中国电信间的结算只能完全由中国电信说了算，估计每个月损失十几万元。于是我们进一步寻问客户：“如果八千门的交换机一个月损失十几万的话，那么将来铁通发展到几十万门、几百万门的时候将会怎么样呢?”一句话顿时使客户感到了问题的严重性。同时，我们在技术交流当中除介绍本公司交换设备的一般功能外，着重介绍了它的局间计费功能和由此能为客户带来的经济利益。这样就使客户完全动摇了对B公司交换设备的信心，而完全信赖了华为公司的交换设备。最终，一期项目的三万七千门交换设备被华为公司尽收囊中，并为下一步拓展市场打下了良好的基础。

因势利导，扩大客户需求

一期项目刚刚尘埃落定，二期项目随之而来，J省内五个城市本地网交换设备建设项目。省会城市由于一期项目被我们全部得到，所以二期扩容已非华为公司莫属。J省经济发达，市场潜力很大。但由于客户在当时看不到未来的市场空间，对市场前景缺乏信心，所以另外四个城市的交换机建设总量只有二万六千五百门。这样小的建设量不仅根本不能满足客户的市场发展需要，而且不足以使的华为公司交换设备占据市场的主导地位。同时，将价格昂贵的主控设备分摊到这么少的用户线上，会使平均价格变得极高，客户不可能接受。这种情况下必须想办法扩大客户的建设量。恰好此时，为了帮助其它办事处建立市场关系，我为S市铁通进行了一次市场培训。回来后，我借机把S市铁通在本地网建设上大胆做法“介绍”给客户，从侧面对客户施加影响。同时亲自为客户拓展了几个重要顾客，树立客户起对市场前景的信心。此时铁通总部也对J省铁通提出了扩大建设量的要求。在内外因素的共同影响下，客户把建设量逐步扩大到了三十几万门，一越成为全国铁通各分公司建设量之首，使我们有了更大的市场空间。

把握客户的思路

B公司和Z公司在一期项目失利后，在二期项目中都加强了市场工作的力度，使市场竞争更加白热化。各个公司的产品都有其特点，厂家为客户提出的解决方案都是要最大程度的发挥自身优势。厂家中：B公司的本地网设计为汇接局下带若干个需要有人值守的端局，华为公司的设计则是汇接局下带若干个不需要人员值守的模块。如何把客户的思路引导到我们的轨道上来呢?在与客户的交流中，我们从电信经营的角度与客户探讨如何才能减员增效;如何才能及时灵活地拓展市场。这些问题都引起了客户的共鸣，而这些也正是能够充分发挥华为公司设备优势的地方。客户接受了我门的经营思想，其建设思路也就纳入了华为公司的轨道，并且由我们帮助客户做本地网设计，这样客户的购买意向也就必然倾向于华为公司的产品了。

强调利益，克服缺点

虽然客户对华为公司的交换设备有了高度的认可，但华为公司的交换设备价格在三个厂家中是最高的。如果客户全部选用的话，要多花四、五百万元，对资金十分紧张的客户来说是个不可忽视的问题。而且竞争对手为了争夺市场，纷纷向客户许诺给予更多的优惠条件，使客户在给予华为公司多大的市场份额问题上产生疑虑。在此情况下，我们在交流中充分阐述华为公司交换设备的优势所在，强调产品功能为客户带来的长期利益，帮助客户从投入产出的角度算一笔帐，使客户明白，虽然前期投入大一些，但得到的回报则是长期的，这样的投入是值得的。通过此方法，克服了华为公司在价格方面的缺点问题，客户表示愿意尽可能多的选用华为公司的交换设备。

有条件让步，一箭双雕

随着投标的日期一天天临近，厂家间的竞争更加激烈。竞争对手不仅各自抛出更优惠的条件，而且通过高层关系向客户施加影响，而这正是我们的劣势所在。在此情况下，要想百分之百的占有市场是不可能的，为了尽可能多的占有市场，我们适时提出了华为公司的优惠条件：如果客户购买华为公司交换设备超过二十四万门的话，华为公司将免费赠送八千门的交换机设备。其中我们还特别声明，这八千门的交换设备是可以等价转换成华为公司的其它通信产品的。此时，我们考虑的不仅二期项目的市场占有率问题，而且为下一步传输设备进入J省铁通埋下了伏笔。因为，我们估计到客户订购的三十几万门的交换设备大概需要两年才能消化掉，另外是否再多八千门的交换设备对客户并不十分重要。但可以预见的则是，交换设备间的传输问题将马上成为客户的迫切问题。由于我们提供了这样的优惠承诺，使客户更加坚定了使用华为公司交换设备的决心。在二期项目招标中，客户顶住了来自各方面的压力，订购华为公司交换机设备近二十九万门，金额约一亿元人民币，更重要的是几个本地网的汇接局全部使用了华为公司的128模设备，而B公司和Z公司只各自得到一个县的端局。“铁通一号工程”由此结束，华为公司交换设备在J省铁通本地网上已占据了绝对的主导地位。

有所为，有所不为

在拿下了J省铁通交换设备项目后，公司其它产品部门也都想利用这个市场关系平台，销售自己的产品，如通信电源、配线架等。在与客户交流之后，我决定放弃在销售这些产品上的努力。因为，大客户销售的特点之一是集体决策，作为销售人员要想得到一个决策群中的所有人的支持几乎是不可能的，反对意见存在是必然的。在“铁通一号工程”中，交换设备作为本地网核心产品，其好坏直接关系到客户集体利益和决策者个人利益。所以，决策者在选择使用华为公司交换设备时能顶得住来自上级压力和内部的反对意见。但如果要使决策者全部使用一家公司的产品，他将承受反对者舆论的压力，有可能对自身造成伤害。况且，象电源、配线架之类的产品，质量问题对客户直接的影响相对比较小，决策者则可以通过购买上级领导推荐的产品，给上级面子还领导人情。但此时我们则把下一个重要的产品销售目标放在了传输设备上。

把握节奏，步步为营

在销售过程中，抓住客户最迫切关心的问题也就是抓住了重点。交换设备和传输设备作为本地网建设的基础对设备生产厂家而言其销售同等重要，哪个都是不能放弃的。但在销售过程中要抓住重点，把握节奏。在“铁通一号工程”项目过程中，我们没有为了展示公司的‘实力’把公司的各种产品统统介绍一番，当时只重点针对客户当时最关心的交换设备进行交流和介绍。而在得知“铁通一号工程”二期项目被我们拿下之后，当客户马上面临传输问题的时候，我们则提前一步提醒客户该考虑传输设备问题了，才开始对传输产品进行介绍。此时客户已经拓展了一些用户，对传输设备的需要已经迫在眉睫，但由于铁通百业待兴，资金非常紧张，再拿出一笔钱来购买传输设备是很困难的。我们不失时机地向客户建议，把原来向客户承诺赠送的八千门交换设备等价转换成传输设备，客户非常高兴地接受了我们的建议。紧接着我们又从提高客户经济收益的角度出发，向客户推荐华为公司的智能网产品。在本人离开这个项目组，离开华为的时候，传输设备已经顺利地“送”进了客户的本地网，抢占了市场先机，智能网项目也已经提上了客户的日程。

取得如此的销售业绩，而我们付出的销售费用仅仅几千元而已。在整个销售过程中，既没有给客户送厚礼，也没有请客户吃大餐。能够得到客户的认可是因为我给予了客户更需要的东西，那就是帮助他们获得事业上的成功。

回顾整个销售过程，深深地感受到成功的销售源与理性的思考，系统的分析和具体的方法。而这一切不仅是几年销售经验的积累，更得益于在几年培训工作中对销售的更深刻的理解和认识。从中真正感受到“观念的改变导致行为的改变，行为的改变导致结果的改变”的深刻含意。

解密：华为是如何打造一支营销铁军的

第一招：塑造“狼性”与“做实”企业文化

华为是一个巨大的集体，目前员工16万人万余人，其中市场人员占33%，而且素质非常之高，85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。具体人力资源分布如：图1。

26年来，华为取得的业绩是骄人的，销售收入2202亿元、净利润154亿元，在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来，而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。

华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉;其二，反应敏捷;其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。

华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业，企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。

“胜则举杯相庆，败则拼死相救”是华为狼性的体现。在华为，对这种狼性的训练是无时无刻不存在的，一向低调的华为时时刻刻把内部员工的神经绷紧。从《华为的冬天》到《华为的红旗还能打多久?》无不流露出华为的忧患意识，而对未来的担忧就要求团队团结，不能丢失狼性。华为人认为只有这样，华为才能找到冬天的棉袄。

华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点：多头管理，职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹，让对手心寒，因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。

华为接待客户的能力更是让一家国际知名日本的电子企业领袖在参观华为后震惊，认为华为的接待水平是“世界一流”的。华为的客户关系在华为被总结为“一五一工程”——一支队伍、五个手段、一个资料库，其中五个手段是“参观公司、参观样板店、现场会、技术交流、管理和经营研究”。对客户的服务在华为是一个系统，华为几乎所有部门都会参与进来，假设没有团队精神不可想象一个完整的客户服务流程能够顺利完成。

狼性是华为营销团队的团队精神，这种精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，这就需要有一种保障机制，使得狼性既可以正本清源地保留，这种保障机制就是华为的企业文化。

在中国，企业文化被各家企业说烂了，但是真正理解企业文化和实施企业文化战略的企业并不多，而华为就是其中之一。企业文化是华为之所以为华为的一个不可缺少的东西。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括：团结，奉献，学习，创新，获益与公平。华为的企业文化还有一个特点就是：做实。企业文化在华为不单单是口号，而且是实际的行动。

团结

任正非在《至新员工书》中写道：“华为的企业文化是建立在国家优良传统文化基础上的企业文化，这个企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，你的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责任心，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。”华为非常厌恶的是个人英雄主义，主张的是团队作战，“胜则举杯相庆，败则拼死相救。”

奉献

可以分为若干个层次，第一层次是为华为人奉献自己的价值，使自己的团队更加卓越。为员工提供良好的发展前途，在本土企业中无出其右。第二层次是为自己的客户奉献价值，一方面通过自己的产品为客户创造价值;另一方面，华为的营销手段已经超越了大多企业的吃喝玩乐拿模式，而采用了“营销+咨询”的模式，为客户提供电信运营解决方案。第三层次是要为整个社会、整个社区奉献华为的价值。实现这个价值华为主要通过两个方面来进行，一个是生产出优质的产品，另外一个是设立各种回报社会的基金，如寒门学子奖学金等。

学习

在通讯行业，技术更新速度之快，竞争之激烈是其他行业不能比拟的。要是华为学习能力不强，就一定会被淘汰。而对于学习，华为也有自己的观点：“世上有许多“欲速则不达”的案例，希望您丢掉速成的幻想，学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。现实生活中能把某一项技术精通是十分难的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通，做任何一件事对您都是一个学习和提高的机会，都不是多余的。努力钻进去兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思，有真正动手能力和管理能力的干部。机遇偏爱踏踏实实的工作者。”华为经过的发展，基本成为一个学习型组织。

作为一名合格的华为营销人，必须具备诸方面的知识，比如产品知识、专业知识、营销理论知识、销售技能技巧知识、沟通知识等。而对于任何一个人来说，这些知识不可能是先天具备的。这就要求华为人员必须具备良好的学习能力，而且还要养成学习的习惯;不然，在通信市场日益变化且竞争日趋激烈的今天，华为将注定失败。

创新

华为公司推崇创新。26年来，华为对创新孜孜追求。华为对创新也形成了自己的观点：其一、不创新是华为最大的风险。这个观点是对创新的肯定。因为华为的研发能力与国外同行相比差距很大，有人据此认为华为没有必要创新。其二，华为创新的动力来自于客户的需求和竞争对手的优秀，同时也来自于华为内部员工的奋斗。这个观点解决了华为创新动力来源的问题，为华为找到了开启创新之门的钥匙。其三，创新的内容主要在技术上和管理上。目前后者是关键。这个观点回答了华为要在什么地方创新。其四，在创新的方式，主张有重点，集中力量，各个击破;主张团队作战，不赞成个人英雄主义。这个观点解决了华为的创新方式。集中了华为的有限力量，为确保华为创新的成功提供了方法保障。

获益与公平

获益是华为文化的核心、基础。任正非说“华为企业文化建立的一个前提是要建立一个公平、合理的价值评价体系与分配体系”。获益的含义是对于为华为奉献的员工华为会给予回报。拿任正非的话来讲就是“我们崇尚雷锋、焦裕禄精神，并在公司的价值评价及价值分配体系中体现，决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报”。华为绝对相信重奖之下必有勇夫，华为的工资水平在深圳是最高的，在全国的同行也是最高的，因为华为相信高工资是最大的激励。

“狼性”与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。

第二招：选择良才

华为招聘员工的方法主要有两种方法，一种是社会招聘，另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说，华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。华为的校园招聘是很专业的，已经形成了自己的招聘模式。

校园招聘第一步：校园推介会

每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会是华为和学校连手的结果，由于现在就业形势严峻，而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业，学校愿意为华为提供一个舞台。而华为为了招到优秀的毕业生则费尽了脑子，想在第一时间进入名牌高校，巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下。推介会上也是很有讲究的，一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说，演讲者口若悬河很有煽动性。最后就是接收简历了。在推介会中，细心的华为人会给参加推介会毕业生提供一瓶矿泉水，让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司。

校园招聘第二步：笔试

面试在华为校园招聘中的环节分量最大。一般来说，华为的招聘人员在收来的简历中选取一些符合公司要求的毕业生，并通知他们来笔试。

笔试主要是专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。试题早在华为招聘大军出发前就已经准备好了。试卷的设计是华为人力资源部组织专业人事设计的。复试只要按照一定的流程做就可以保证万无一失。

校园招聘第三步：面试

经过笔试的选拔，华为会通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试。面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符。面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。作为一个应聘华为公司市场部的毕业生，华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。华为希望挑选一个有理想能吃苦，能够尊重别人且能自重，且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。

面试会有好多次数，因为一个面试官不可能对应聘者进行完全的了解。对于销售人员的面试来说，一般开始的时候面试的是专业知识方面的，面试官也是华为招聘大军中的市场部抽调过来的人。接下来的面试是有关个人素质方面的，面试官主要是人力资源部的专家。最后环节的面试官是市场部里的中高层人员，他们拥有最终的决定权。

整个面试过程要持续2-5天，有的可能更长。应聘者需要有耐心，还要做好充分的准备。

校园招聘第四步：公司考察和宴会

面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司，或者被邀请到一家星级饭店洽谈。在此过程中，应聘者可以更加深入的了解华为，而华为也希望自己可以表现得非常优秀。从而吸引那些优秀的学子加盟华为。这个环节一个必演节目就是现场签协议。华为要在竞争对手招聘之前就要把人才圈到自己的怀里，不给竞争对手任何喘息的机会。

华为员工激励案例 篇5

在一个同样的环境中待时间太长了，很容易产生对走出去的恐惧，思想上缺乏斗志和冒险精神，就象是一只温水里的青蛙。我也曾经更是温泉里那群青蛙里的一只，胖乎乎资格还比较老的那只。我这些年不知多少次的想过是不是要离开华为公司，因为随着年龄的增大身体每况愈下，精力也不如以前。但一想到出去创业的艰辛和风险，这么多年只熟悉通信行业的视野狭隘，工作性质和时间有限(太多的加班，可怜的业余时间都在补觉)造成社交圈以同事为主的怪事，并且即使是社交活动往往一开口聊的还是华为。不免心里打鼓和忐忑。

想到在华为这么多年，熟悉业务，熟悉流程，精通华为文化，和领导也熟，老兄弟也多，虽然工作累一点，但开展工作起来心里有底，也比很多人容易些。如果再解剖自己露骨点，因自己有点资历，工作也很努力，业绩不错，职位一直不低(98年就是总监了)，对男人讲权利是最大的**。心里面或多或少自己对权利还是看中的(主要是在业务上拍板，对于我这种看重做业务的人，拍不了板比死还难受);另一个就是经济收入，华为能留得住人还是任总散财的结果。我接过很多猎头公司的电话，其中一家给我开出他们看来很高的价码，我跟他们讲还不够我这里付个税的。

出去创业不一定会赚钱，华为人出去创业没几个成功的，有希望成功的GW，被任总消灭了。再加上任总每隔一段时间，会放风出来要上市的消息，有时我老拿着计算器算如果华为上市每股会多少钱?自己会值多少钱?然后又像打了鸡血是的，屁颠屁颠地加班到半夜。这实际上还是对财富地贪婪。这样往往干得累了，阶级斗争烦了就想离开，想想上面哪些又动摇了。

但我妈妈和乔布斯的往生让我醒悟了，他们都是患了胰腺癌，再多的财富也救不了他们的命。健康是1，财富是1后面的0，没有健康，再多的财富也是零。所以我想通了，养好身体，做自己喜欢的事情，不再迷恋那舒适的温泉。哪怕华为以后上市我也不后悔。记得我刚毕业的时候，我最大的愿望是能赚钱买一辆本田王的摩托车，按我当时工资算，不吃不喝攒六年到我28岁，来到华为后我31岁买了一辆也是本田，但是是雅阁汽车。我现在已经太知足了。虽然没等到任总98年在去西安咸阳机场的路上，跟我描述的钱景:你只要在华为好好干，你以后会天天在屋顶上晒钱，因为花不完老长霉!

再次感谢任总!如果有来生，我还是愿意再替您打17年的工!如果有来生，我不会再年少不懂事，一定第一批去打海外市场，去利比亚当代表，去组建中东北非部。我17年里最后悔的一件事，就是99年不该给您写不去海外的那封信。我用了12年的时间更拼命的工作和更好业绩来证明自己就是希望您知道我错了!老板，以前是这样叫您的，我走了，您保重身体!

我以为我离开华为不会太难过，没想到写上面那段我却哭了，一边打字一边哭，现在很多象我这样老人都是从心里热爱华为，敬重老板的，尽管长江后浪推前浪是历史潮流不可阻挡，确实有一些老人懈怠了，但是还是有相当多的老人还是兢兢业业的工作着。为什么总是有种奇怪的结论认为这些人不行呢?我最后工作的业务群，资历老的基本没有善终的，不是被干掉就是被边缘要么自己离开。我是不才，但我不信个个不行!吃了十个包子饱了，就认为只是第十个包子的功劳!没前九只包子什么事情。否定历史的人终将被历史否定。

又跑题了，明天要远行，早点睡了。

再见了，南山!再见了，深南大道!再见了，大小梅沙!

再见了，我的深圳!

华为公司成功的案例分析 篇6

1、市场发展策略

国内：从深圳开始，从区域市场向全国市场扩展，华为进行了市场开发、在市场中寻找新的潜在客户、增加新的销售渠道。华为的市场发展战略主要得益于华为产品在价格上、产品质量上和服务上的优势，使得华为的产品在全国得到认可;

国外：世界如此之大，东方不亮西方亮。你欧美跨国公司吃欧美市场的肥肉，我可以先去啃亚非拉市场的骨头。不能正面碰撞我先迂回侧翼。1995年，华为启动了拓展国际市场的艰苦漫长旅程，起点就是非洲和亚洲的一些第三世界国家。从1995起，经历了6年的漫长拼搏，一直到华为在国际市场才有了成效。这一年，华为的产品已经进入非洲、亚洲等十几个国家，年销售额超过3亿美元。华为的品牌也开始在这些第三世界国家逐步叫响。

2、产品发展策略

华为在原有数字程控交换机的单一产品基础上，1989 自主开发PBX。 1994 推出C&C08 数字程控交换机。 推出综合业务接入网和光网络SDH设备。 与香港和记黄埔签订合同，为其提供固定网络解决方案。 成立上海研发中心，并于通过了CMM5级认证。 推出GSM设备。逐步研发了综合业务接入网和光网络SDH设备GSM设备„„一直到现在的云计算。它的产品是在不断的发展和扩大的。

3、产品革新策略

华为在原有产品的基础上，不断推出第三第四代的电信通讯设备和解决方案。在无线电，微电子，通讯等领域不断推陈出新。

4、产品发明策略

在1995年华为就开始跟踪国际上3G技术的走向，而在当时国内并不多少人看好3G领域且当时国内还未发放3G的牌照。华为从一开始就投入了巨大的人才、资金等进行3G的研发。

而今天华为3G已经走在领导的先进行列。它的产品发明和技术创新是无法阻挡的。除了现在时兴的3G技术，到现在云计算。可以看出华为的技术和产品发明的是正确的。

5、市场转移策略

这种战略是指企业将现有产品投放到别的企业尚未进入的刚开始形成的处女市场。华为的数据通讯产品从个人到家庭、再扩大到企业、政府。从国内到俄罗斯，(左右当时俄罗斯市场普遍不被看好，各通讯巨头纷纷推出)，泰国，越南，南非等地。华为的产品市场不断的转移和扩大。

6、全方位创新策略

华为，华为公司成为世界专利“申请数量”(非核准)年度最多的公司，结束了飞利浦垄断长达十年之久的“霸主”地位。华为的创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战;特别是高科技行业，没有核心技术，品牌会空壳化，没有生命力。所以，华为从一开始就非常重视自主的技术路线。

营销组合

1、价格封杀对手;

2、编织客户关系网;

3、农村包围城市;

4、重点打击主要对手。

华为公司成功的案例分析篇3

项目背景：

203月初，国内第五大电信运营商中国铁通挂牌成立。铁通要想参与其它电信运营商竞争，就必须进行电信本地网的建设，而铁通在这方面的基础完全是空白。所以铁通本地网建设项目“铁通一号工程”成为铁通成立后的第一个重大项目。由于电信行业的特点，对设备供应商来讲，这不只是一个单纯的销售项目，而且直接影响到其将来市场战略格局的划分，各个厂家无不倍加重视。

“铁通一号工程”分为两期进行，一期项目是各个省会城市本地网建设，作为一个城市的本地网，一般情况下只可能使用一种机型，而且省会城市的设备选型情况会直接影响到以后其它城市的设备选型，所以一期项目的重要性非同寻常。本人受命与另外两个同事组成项目组负责J省“铁通一号工程”项目，本人负责客户关系平台的建立和项目协调，另外两位同事负责技术推广工作。

项目背景分析：

“铁通一号工程”由铁通总部对国内三个知名厂家进行招标，但各省分公司有权自己选择机型。除华为公司以外，另外两个厂家分别为B公司和Z公司。接到任务后最重要的事是做深入的调查研究。一方面了解J省铁通内部的组织结构和决策链以及关键人物的个人背景与彼此之间的关系。另一方面，了解相关各厂家与J省铁通交往的历史和现有设备使用情况。并根据了解的情况对项目进行了SWOT分析。根据了解，华为公司的设备在J省铁通以往只有少量的应用，客户的反映一般。优势在于设备功能比较强，有一定的品牌优势;劣势在于价格相对较贵，而且客户关系十分薄弱，平时与客户几乎没有交往，甚至不知道客户的工作地点在哪里。而B公司在J省铁通已有八千门的交换机在网上使用，由于设备比较陈旧，功能较差而且运行不很稳定。但该公司与J省铁通有长期的交往，关系密切。而且当时铁道部持有B公司的股份，所以B公司有来自铁通上层的支持，在与客户关系上占有明显的优势。Z公司设备性能与华为公司不相上下，优势在于其设备价格低、市场策略灵活，但该公司产品在J省铁通从没有过应用，同样没有客户关系基础。综合以上情况，我们认为相比之下B公司对我们的威胁更大，是主要竞争对手。

以客户为中心作为销售人员应该清楚的知道，通常情况下客户最不信任的人就是销售人员，如何取得客户的信任是进行销售的第一步。要想取得客户的信任，关键是要让客户感受到你为客户服务的良好态度，就要处处为客户着想，站在客户的立场上去看待问题，帮助客户去解决问题。在与客户交往的过程中，我特别注意的就设身处地的为客户着想，在为客户提出任何意见和建议时，都要告诉客户这样做对他的好处。铁通的市场人员都是技术维护出身，没有丝毫的市场经验和意识，我就利用我在这方面的优势，和他们探讨铁通未来如何经营，主动为他们上销售技巧课，并且以他们的客户经理的名义，为他们拓展重要的客户，使客户非常高兴和满意。在客户要进行网络规划设计时，我们就主动和他们一起连续几天干到深夜。当发现他们的建设思路存在问题的时候，就主动为他们写了一篇铁通市场分析报告，为客户做市场的SWOT分析并提醒他们在电信网建设中应注意的问题，等等。我们不仅做到了客户期望厂家要做的工作，而且还做了许多超出客户期望值的事情。当你为客户做了这么多工作，而你的竞争对手却没做到时，客户对不同的销售人员和厂家的态度就可想而知了。

抓住客户主要需求，迅速切入

“铁通一号工程”一期项目时间非常紧迫，从开始运作到最后的投标日期只有不到三个月的时间，在这种情况下，如果按照通常的方式先拉近客户感情再打入产品的话，时间上是不允许的，而且在短时间内客户关系上也很难超越B公司。所以，只有抓住客户的主要需求，迅速切入。通过与客户的初次交往，我们发现面对的客户有强烈的危机感。铁通初建，他们不仅是没有设备，没有市场，更没有电信运营的经验，对未来的发展感到困惑和茫然。在这种情况下，人人考虑的都是铁通如何生存，而无暇考虑个人利益。用马斯洛的人的需求的层次理论进行分析，客户的需求应该在高于生理(物质)需求的安全需求的层次上，把握住这一点，就确定了我们市场关系的切入点。本人有着十几年在电信行业的工作经验，对电信的建设和运营有比较深入的了解，而这正是客户所缺乏和急切想知道的。于是在与客户交往的时候，不是一味地去宣传公司的产品优越性，而是和客户畅谈电信运营商的建设和经营之道，这些对客户非常有吸引力。所以客户非常乐于与我进行交流，这样使客户关系迅速地建立起来。同时，也把握住了客户的本地网建设的建设思路。

发现问题，引导客户虽然客户关系迅速地建立起来，在产品问题上并没有得到客户的完全认可。客户长期使用B公司的交换设备，对此设备的操作和维护都比较熟悉和了解，虽然不是十分满意，但客户并不打算引进新的机型。客户对华为公司设备的认识也仅仅是对公司品牌的认可和对原来使用的少量设备形成的印象而已。所以客户再三表示说：“听说你们公司交换机的模块功能比较强，所以这部分我们想用你们公司的，但汇接局我们还是要用B公司的，因为我们原来就用他们的设备，对它比较了解。”这对我们来说是个非常严重的问题。因为了解电信行业的人都十分清楚，如果在电信本地网中不能占据汇接局这一战略制高点的话，你只能充当一个配角，随时都有可能被挤出本地网。但在这种情况下，靠强力的推销是不起作用的。此时我们没有急躁，而是冷静地通过寻问来使客户发现问题，寻找机会，引导客户。我们有意识地寻问客户B公司设备的使用情况，终于在客户陈述的情况中我们发现了机会。客户说他们使用的B公司八千门交换设备不具备局间计费功能(事实上B公司的新设备未必存在此问题)，所以与中国电信间的结算只能完全由中国电信说了算，估计每个月损失十几万元。于是我们进一步寻问客户：“如果八千门的交换机一个月损失十几万的话，那么将来铁通发展到几十万门、几百万门的时候将会怎么样呢?”一句话顿时使客户感到了问题的严重性。同时，我们在技术交流当中除介绍本公司交换设备的一般功能外，着重介绍了它的局间计费功能和由此能为客户带来的经济利益。这样就使客户完全动摇了对B公司交换设备的信心，而完全信赖了华为公司的交换设备。最终，一期项目的三万七千门交换设备被华为公司尽收囊中，并为下一步拓展市场打下了良好的基础。

因势利导，扩大客户需求一期项目刚刚尘埃落定，二期项目随之而来，J省内五个城市本地网交换设备建设项目。省会城市由于一期项目被我们全部得到，所以二期扩容已非华为公司莫属。J省经济发达，市场潜力很大。但由于客户在当时看不到未来的市场空间，对市场前景缺乏信心，所以另外四个城市的交换机建设总量只有二万六千五百门。这样小的建设量不仅根本不能满足客户的市场发展需要，而且不足以使的华为公司交换设备占据市场的主导地位。同时，将价格昂贵的主控设备分摊到这么少的用户线上，会使平均价格变得极高，客户不可能接受。这种情况下必须想办法扩大客户的建设量。恰好此时，为了帮助其它办事处建立市场关系，我为S市铁通进行了一次市场培训。回来后，我借机把S市铁通在本地网建设上大胆做法“介绍”给客户，从侧面对客户施加影响。同时亲自为客户拓展了几个重要顾客，树立客户起对市场前景的信心。此时铁通总部也对J省铁通提出了扩大建设量的要求。在内外因素的共同影响下，客户把建设量逐步扩大到了三十几万门，一越成为全国铁通各分公司建设量之首，使我们有了更大的市场空间。

把握客户的思路

B公司和Z公司在一期项目失利后，在二期项目中都加强了市场工作的力度，使市场竞争更加白热化。各个公司的产品都有其特点，厂家为客户提出的解决方案都是要最大程度的发挥自身优势。厂家中：B公司的本地网设计为汇接局下带若干个需要有人值守的端局，华为公司的设计则是汇接局下带若干个不需要人员值守的模块。如何把客户的思路引导到我们的轨道上来呢?在与客户的交流中，我们从电信经营的角度与客户探讨如何才能减员增效;如何才能及时灵活地拓展市场。这些问题都引起了客户的共鸣，而这些也正是能够充分发挥华为公司设备优势的地方。客户接受了我门的经营思想，其建设思路也就纳入了华为公司的轨道，并且由我们帮助客户做本地网设计，这样客户的购买意向也就必然倾向于华为公司的产品了。

强调利益，克服缺点虽然客户对华为公司的交换设备有了高度的认可，但华为公司的交换设备价格在三个厂家中是最高的。如果客户全部选用的话，要多花四、五百万元，对资金十分紧张的客户来说是个不可忽视的问题。而且竞争对手为了争夺市场，纷纷向客户许诺给予更多的优惠条件，使客户在给予华为公司多大的市场份额问题上产生疑虑。在此情况下，我们在交流中充分阐述华为公司交换设备的优势所在，强调产品功能为客户带来的长期利益，帮助客户从投入产出的角度算一笔帐，使客户明白，虽然前期投入大一些，但得到的回报则是长期的，这样的投入是值得的。通过此方法，克服了华为公司在价格方面的缺点问题，客户表示愿意尽可能多的选用华为公司的交换设备。

有条件让步，一箭双雕随着投标的日期一天天临近，厂家间的竞争更加激烈。竞争对手不仅各自抛出更优惠的条件，而且通过高层关系向客户施加影响，而这正是我们的劣势所在。在此情况下，要想百分之百的占有市场是不可能的，为了尽可能多的占有市场，我们适时提出了华为公司的优惠条件：如果客户购买华为公司交换设备超过二十四万门的话，华为公司将免费赠送八千门的交换机设备。其中我们还特别声明，这八千门的交换设备是可以等价转换成华为公司的其它通信产品的。此时，我们考虑的不仅二期项目的市场占有率问题，而且为下一步传输设备进入J省铁通埋下了伏笔。因为，我们估计到客户订购的三十几万门的交换设备大概需要两年才能消化掉，另外是否再多八千门的交换设备对客户并不十分重要。但可以预见的则是，交换设备间的传输问题将马上成为客户的迫切问题。由于我们提供了这样的优惠承诺，使客户更加坚定了使用华为公司交换设备的决心。在二期项目招标中，客户顶住了来自各方面的压力，订购华为公司交换机设备近二十九万门，金额约一亿元人民币，更重要的是几个本地网的汇接局全部使用了华为公司的128模设备，而B公司和Z公司只各自得到一个县的端局。“铁通一号工程”由此结束，华为公司交换设备在J省铁通本地网上已占据了绝对的主导地位。

有所为，有所不为在拿下了J省铁通交换设备项目后，公司其它产品部门也都想利用这个市场关系平台，销售自己的产品，如通信电源、配线架等。在与客户交流之后，我决定放弃在销售这些产品上的努力。因为，大客户销售的特点之一是集体决策，作为销售人员要想得到一个决策群中的所有人的支持几乎是不可能的，反对意见存在是必然的。在“铁通一号工程”中，交换设备作为本地网核心产品，其好坏直接关系到客户集体利益和决策者个人利益。所以，决策者在选择使用华为公司交换设备时能顶得住来自上级压力和内部的反对意见。但如果要使决策者全部使用一家公司的产品，他将承受反对者舆论的压力，有可能对自身造成伤害。况且，象电源、配线架之类的产品，质量问题对客户直接的影响相对比较小，决策者则可以通过购买上级领导推荐的产品，给上级面子还领导人情。但此时我们则把下一个重要的产品销售目标放在了传输设备上。

华为员工激励案例 篇7

在当前经济全球化、管理信息化的社会,企业越来越意识到拥有高素质人才的重要性。员工关系管理作为企业发展必不可少的硬环节,而企业文化作为全体员工的综合价值、信念和应为规范。从企业文化的角度来创新员工关系管理措施,从而也具有现实指导意义。

二、文献综述

Roger Tugene Karnes(2009)认为企业需要加强员工关系管理,不断提高员工满意度,企业才能获得充足的利益回报并得到发展。李建美(2009)认为,企业要想达到利益最大化需要不断协调企业与员工、员工与员工之间的关系并调整其管理机制,以提升职工满意度,即为优化员工关系管理。冯常生(2012)认为,企业与员工之间的权利和义务也是包括在员工关系管理的范围内,虽然它更多的体现为相互的制约与管理,但是除了强制的企业规范制度外,两者还应当以柔性的企业文化为指导达成合作共赢。从作用上看,以人为本的企业文化可以不断提高员工满意度及忠诚度,增加团队凝聚力,让员工不断为了企业的目标发挥自己的价值。基于此,企业文化与员工关系管理,两者是彼此依赖,相互依托。

三、企业文化对员工关系的作用

1. 导向作用

企业文化是在企业及员工共同认可和接受的价值理念和规范制度等内容,是企业的无形资产。优秀的企业文化,可以促进员工不断奋进向上、提升员工整体素质,并且让在员工之间形成互帮互助互学的氛围,引导企业成为一个学习型的可持续发展的组织。除了在工作中,优秀的企业文化也会指导员工在生活中以同样的高标准来要求的行为,促进家庭甚至社会的和谐。

2. 凝聚作用

现代化的企业管理应调动员工的积极性,把企业打造成一个团结互助的学习型团队,为实现企业的目标不断奋进。同时企业文化注重以人为本,有利于企业产生一种积极团结的氛围,形成一个有战斗力的团队,调动员工的主人翁意识及创新能力,为企业的发展贡献自己的力量。

3. 调节作用

由于企业与员工、员工与员工之间在利益分配及沟通等方面存在问题即产生矛盾冲突。而企业常采用利益的重新再分配来缓解企业与员工、员工与员工之间的矛盾。现在,优秀的企业文化即可发挥其协调作用,帮助企业了解员工的需要,增进员工与企业、员工与员工之间的双向沟通及理解,让企业上下形成以集体利益为先,朝着共同的目标努力的环境。

4. 规范作用

企业文化包括规范制度等方面的人力资源管理,对员工的行为有明显的规范及约束作用。通过企业文化的管理,利用一种柔性的管理方式,可以有效的避免员工的反感及排斥心理。优秀的企业文化可以把这些硬性的制度规范变成员工对自身的要求并把这种行为变成一种自我规范,并在企业中找到归属感。

四、华为的员工关系管理研究

1. 华为员工关系管理的现状分析

华为作为全球领先的信息与通信解决方案供应商,经过了20多年的努力,已经从一家民营企业发展成为世界500强公司。根据华为2016年4月发布的2015年年报显示,华为全年实现销售收入人民币3950亿元,同比增长37%,净利润达到了369亿人民币。到目前,华为也建成了一支适合公司业务的多元化的员工队伍,公司员工来自于全球的162个国家和地区,仅在中国,就有来自36个民族的员工。在这由不同国籍、不同种族、不同民族的17万名员工共同组成的华为多元化的大家族中。对于如此多元化的团队,华为要怎样让员工有归属感并充满活力,最终成为华为保持竞争力的重要力量呢?

2. 华为的员工关系管理实践

华为在为员工提供健康安全的工作环境的前提下,重视员工福利建设,在员工为企业创造价值的同时进行物质及精神的双重激励政策。在企业持续成长的同时,华为也关注员工的职业发展,为多样化的员工提供多种价值实现通道,帮助员工实现个人价值。

(1)有竞争力的员工薪酬制度

华为的人力资源管理部长期与知名顾问公司合作并定期开展薪酬调查数据,根据调查结果、公司业绩、员工个人绩效对员工的薪酬进行及时调整,员工的薪酬标准不因性别而有任何的差异。华为正是通过长期激励机制将公司的长远发展和个人的贡献结合起来,形成了一个长期的共同奋斗、分享机制,与全球员工共同分享公司的收益和成长。

(2)关注员工的成长与发展

员工是企业的基石,员工的提升能力不仅是员工个人的成长,更是推动企业发展华为为员工提供充分、平等的学习、培训和晋升机会,帮助员工成长和实现自我价值。华为公司为员工提供通用的学习发展项目及跨部门的专业能力发展项目,提高员工知识水平和专业能力。优秀的员工会依据公司的规定和需要得到及时晋升,助力员工实现个人职业梦想。

(3)创建高效、轻松工作氛围

华为提倡“高效工作、快乐生活”,为员工创造高效、轻松和关爱的工作氛围,提升员工的幸福感,促进员工工作和生活的平衡。每年都会定期组织一系列的关爱员工活动如“家庭日”、“3+1”等,鼓励员工积极参与其中,旨在唤醒各级员工对身心健康的关注,拥有阳光心态,营造高效工作、快乐生活的工作氛围。

(4)健康及保障

为员工提供健康安全和人性化的办公环境,关爱员工身体健康,一直是华为的关注重点。华为一直注重改善室内空气和饮用水质量及就餐环境,建设休闲健身场所;推行园区施工安全管理标准化,对设施系统进行全面风险评估并对发现问题彻底整治。同时,华为也与客户紧密交流与合作,向客户展示华为在文化建设、能力建设和资源投入等方面开展EHS管理实践。

3. 从华为案例中获得的启示

(1)坚持“以人为本”的战略思想,凝聚员工

华为的企业文化建立在优优秀的民族传统文化基础之上,兼具开放性及包容性,同时还粘合了员工团体合作的精神。在华为的企业文化中,员工要有责任心,自我批判的精神,善于合作,有群体奋斗精神。因此在员工与员工之间、部门与部门之间在达成共识的基础上,相互提携与援助,以奋斗为本,激励员工发挥特长并实现个人价值。

(2)尊重员工,保障员工的基本权益

华为在尊重员工个人信仰自由的权利,保护员工的个人隐私的前提下,尊重所有员工沟通与参与的权利,并致力于消除歧视,促进机会平等。同对于华为这个走出国门的民营企业而言,取得如今世界500强称号的一个重要原因,正是在于对于多元化员工的充分尊重。特别是面对全球化的员工群体,尊重所有员工的生活方式及风俗习惯,鼓励不同地区、不同部门按照自己的特点进行灵活的交流和沟通。这些都是想要走出国门的企业所应该学习和借鉴的经验。

(3)注重员工整体素质,实现共同发展

注重人才的培养,包括员工的培训等方面,帮助员工尽快熟悉工作与生活环境,从德与能双方面来引导员工做人及做事,不断提升员工的整体素质,逐步让员工认同企业文化。员工在企业中的工作的累积,以及对公司规章制度等规范的认同,将企业文化的内在精髓逐步深入所有员工的心中,把公司的理念与愿景当成自己的职业奋斗目标,最终让企业与员工成为一个拥有独特魅力的团队,员工与企业共同成长与发展。

摘要：员工关系管理作为管理、协调企业与员工、员工与员工之间相互联系和影响的重要因素。现如今对员工的管理手段多样,企业文化作为一种重要的管理方式,采用柔性手段不断提高绩效及员工满意度。基于此,本文分析企业文化与员工关系管理的联系,并结合华为公司的案列来分析员工关系管理。

关键词：员工关系管理,企业文化,华为

参考文献

[1]R oger Eugene Karnes.A Change in Business Ethics:The Impact on employer Employee R elations[J].Journal of Business Ethics,2009,87:189-197

[2]Beenjamin Scheider.O rganizational climate and culture[M].John Wiley&Sons Inc,2009.32-35

[3]谭艳香.成功的员工关系管理构建[J].中外企业家,2013(30):176.

[4]程雨竹.面向企业文化的员工关系管理分析[J].人才资源开发,2016(04):101-102.

[5]张伟.企业文化视角下电力企业员工关系管理研究[J].经营管理者,2016(04):262.

[6]刘洪萍.企业文化与员工关系管理[J].企业文明,2015(04):97-98.

华为：如何让新员工融入“狼群” 篇8

那么，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工，快速融入“狼群”？如何通过打造系统的入职培训、岗前培训和在岗培训平台，解决新人的融入问题？华为公司北京研究所人力资源部高级经理钮嘉，在中智分享会上分享了华为的经验。

新员工培养的三流程

钮嘉所在的研究所，负责华北地区的招聘。每年要给华为集团在全球招聘1600余人。每年3-8月是应届毕业生求职的高峰期，从入职引导培训开始，到岗前实践培训，最终到在岗培训，这三个环节的周期就要3-6个月。

三年前，华为对培训体系就进行了颠覆性改变，将授课式培训、网络化授课方式全部取消，采用“721”法则进行员工培训，即70%的能力提升来自于实践，20%来自于导师的帮助，10%来自于真正的学习。那么，如何不让准新员工流失或尽少流失？

华为的做法是，在毕业生进入企业后，把他们分到各个业务部门去，同时一定提前指定好导师。“导师会在他没有入职之前，就定期和他做电话沟通，一个月给他打一次电话，你现在什么状态，毕业论文到什么状态，什么时候毕业，时刻了解他的动态，这样识别出他的风险。”钮嘉介绍说。如果毕业生确实想进华为，在这个过程中会安排一些任务，提前给安排一些岗位的知识、书籍、材料让他提前了解，这是在还没有入职前要做的培训。

而接下来的入职培训，就相对简化。2003年钮嘉入职时，培训周期是两周，而且全部要到深圳总部培训。白天上课、晚上开辩论会，还有演节目、写论文等很多内容。而如今，这个培训缩减到5天，内容比较聚焦，主要是围绕企业文化展开，讲清楚为什么公司会出台相应的政策和制度，它反映出的文化、价值观是什么。华为还有一篇《致新员工书》，是任正非在华为创业之初写的文章，把华为的文化和对新员工的要求全部融入其中。还有一部新员工必看的电影——《那山，那狗，那人》，讲的是一个山区邮递员的故事，影片倡导的敬业精神，正是华为追求的价值观。

因“狼”施教的培训

在五天的文化培训后，公司会针对不同职位进行工作实践。

目前，华为有70%的业绩来自海外，但新进的营销类员工，不可能立刻派去海外实践，必须在国内锻炼一下。公司会安排他们在国内实习半年到一年，通过这些实践掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉业务，过一段时间再派到海外去。

对于技术类员工，公司会首先带他们参观生产线，参观产品。尤其是编代码的员工，并不知道代码最终用在什么地方，最终成型的产品是什么样。公司曾经调查过，发现华为很多员工不知道基站是什么样子。所以，要让他们对接产品，让他们参观展厅和生产线上组装的机器，让他们看到实实在在的产品。同时，研发人员在上岗前，还会做很多模拟项目，以快速掌握一门工具或一些工作流程。

最后，对于专业类员工的培训，也遵循“721”法则，在能力提升中锻炼“7”的部分。新员工全部在导师的带领下，在一线实践，在实战中掌握知识。“即使是清华、北大、北邮的高材生，对华为的研发流程或研发规范也完全不了解，这是学校里不教的东西。”钮嘉说。在入职之前，华为会组织导师和新人奔赴各地，做软件训练营。而训练营设计的内容仍是遵循“721”法则，公司会将研发流程、研发规范、培训材料发给他们先自学两天，训练开始时会由专业讲师进行案例教学，帮助员工了解这些流程规范。之后，再用大约3天的时间去演练，这就是“7”的部分，并且会拿真实的场景和项目，让学生在机房里提前做编程。三天结束后，最后一天会针对之前培训的内容进行考核，检验他的成果。

检验完之后，还要让学员在一起交流：你在这个过程中掌握了什么知识，还有哪些不足，让他们提前知道自己与岗位的差距。“华为内常说明确期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用这段时间主动学习。”钮嘉特别强调这一点。

思想导师：让“老狼”送一程

培训做完之后就要上岗，而最关键的动作就是“思想导师”的安排。华为设立“思想导师”非常早，也很规范。首先，华为对思想导师的选拔有明确要求，第一绩效必须好；第二充分认可华为文化。同时，一个导师名下不能超过两个学生，以保证传承的质量。

思想导师在带学生期间，公司会单独给他发一笔钱，连续发半年，这笔钱做什么用？首先是导师定期请员工吃饭、喝茶，增加沟通；帮助外地员工解决吃住安排，甚至解决情感等问题。总之，思想导师要在员工入职之初，给予他工作和生活上全方位的辅导和帮助。同时，公司也会额外给导师付一笔酬劳。

公司对导师的激励，也有相应政策。比如：如果你没有带过新员工是不允许晋升的。所以，这一方面保证了导师不吃亏，也会使员工踊跃地承担这件事，去带出合格的新员工。在每年公司年会上，还有“一对红”（导师和员工都出色）评选，这也是一种企业文化的宣传。

除此之外，华为内部的学习平台iLearning，全部转换为LCE（是一种面向对象的中间件平台）多媒体的方式，全部在线化了。甚至，还有音乐与审美、心理学、如何处理婆媳关系、亲子关系等课程，内容很丰富。而这些学习，不再是强制性的，而是可以自主选择，能在任何时间、地点去学习。

去年，公司还针对研发人员，开发了一个OA（办公自动化系统）平台。研发软件员工会在上面做一些测试编程练习，比如C语言、数据库等，里面会有很强大的题库，完全是自动化测试，把你的代码编好之后提交上去，它会告诉你哪儿做错了，哪儿测试有问题。新员工很喜欢这种方式，他们会利用这种课余的时间在上面去练去测，提升自己的技能，这也能快速帮助他们提升工作上需要提升的技能。

照着“镜子”主动学习

如何建立一种机制去督促员工或引导员工，让他主动学习？华为的做法是，用机制去牵引。

举例来说，华为的软件工程师可以从1级开始做到9级，9级相当于副总裁的级别，享受同一级别待遇。新员工进来之后，如何向更高级别发展，怎么知道差距？华为有明确的制度，比如1级标准是写万行代码，做过什么类型的产品等，有量化、明确的要求。员工可以根据这个标准自检。比如：我的C语言能力差，便可以通过iLearning平台去学，或在工作中有意识地学习和积累。通过一段时间的实践学习，达到了1级的水平。接下来，可以向2级的标准进发。这就是任职资格的管理。

而任职资格管理的意义就在于：镜子作用，照出自己的问题；尺子作用，量出与标准的差距；梯子作用，知道自己该往什么方向发展和努力；驾照作用，有新的岗位了，便可以应聘相应职位。这种透明的机制，能不牵引员工主动向上学习吗？

有人可能知道，华为的绩效管理是很残酷的。A和B+中间看起来只差一个档次，但奖金却可能是一辆车的差距。所以，在华为绝对没有“大锅饭”，绩效档次拉得很开。“公司就是要识别出最优秀的人，给他最多的资源、发展机会、薪酬、股票，以此牵引员工不停地向上奋斗。”钮嘉说。

而让新员工快速融入组织，无非就是要解决好两个问题。一是推动员工产生高绩效，二是让他认可文化。现在90后的员工需要尊重，需要你能去倾听，需要你去尊重他个人的一些兴趣。钮嘉坦陈，华为这块做得还不好，现在内部在强调除了物质激励之外，还要强调非物质激励，通过激发员工内在的驱动力加速融合。