人事部考核方案

人事部考核方案（推荐9篇）

人事部考核方案 篇1

文员考核办法

1.每个月号前将上个月各部门各人员的考勤汇总出错率≤3%，报人事专员制工资表；

2.档案管理达到符合率100%且领导要求查阅员工档案时在5分钟内找到；

3.员工劳动合同，保证每个员工在转正后5日内签订劳动合同，合同完整率在98%以上；

4．每个月与号前收回绩效考核表，并进行统计，出错率≤3%；

5．及时办理员工入职离职手续，出错率≤3%;

6．完成领导安排的其他临时工作。

人事专员考核

1.根据文员报回的员工考核于日前制定工资表交财务，出错率为0；

2.按照绩效考核内容计算出考核得分，并得出结果连同工资表日前交财务出

错率为0；

3.根据员工档案及时更新需要交纳保险福利，增减人员名单，出错率为0；

4.于每个月日前与财务部沟通为员工缴纳保险；

5.每月日前为新入职员工办理工牌及工衣且做到有账可查，出错率≤

6.在各部门违交人员增率表申请10日内完成人员增补；

7.完成领导安排的其他临时工作。

人事部考核方案 篇2

干部考核民主测评是干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节, 是组织部门考察和评价干部的重要方法手段。民主测评结果的真实性、准确性、可靠性, 不仅成为评价干部、选拔干部的重要依据, 而且直接关系到用人导向的正确与否。

2 沈阳铁路局干部考核工作现状

民主测评是沈阳铁路局干部考核中的一项内容, 它能反映出干部在德、能、勤、绩、廉等方面的综合素质, 是干部考核的重要环节, 也是我局干部选拔和任用的重要参考依据。人事部门制定好考核内容, 组织考核小组定期到基层单位对领导班子和中层以上干部进行考核。参与测评的人员通常选择与测评对象工作联系紧密、比较了解情况的人员。按照权重分配选票。参评人员填好表格后将表格投入到投票箱, 会后由考核小组对考核结果进行统计。

现行民主测评方案存在的主要问题:⑴数据统计工作量大。考核小组需要在测评结束后的几小时内完成对测评单的分类以及测评结果的统计, 分析, 工作强度较大。⑵测评结果客观性受人为影响。在民主测评过程中, 往往无法保证个人意见隐私, 难以反映参评人的真实意见, 而且通过手工操作方式统计测评结果错、漏在所难免。⑶测评数据难以深度利用。民主测评结果是考核组长期工作积累的成果, 测评结果以纸质和EXCEL方式分散存储, 所以不利于对数据进一步分析, 难以对数据进行横向纵向比较, 无法形成综合分析统计报表。

3 考核工作流程分析

在考核工作流程中人事部门首先要制定考核方案并制作民主测评考核表, 再组织民主测评, 然后对测评结果进行统计、分析, 最后对测评结果进行运用。显而易见在整个流程中, 对测评结果的统计分析, 会占用人事部门大量的时间。我们应该利用目前先进的技术对这一过程进行科学的改进, 从而达到提高工作效率的目的。

4 系统基本功能要求

系统应可以自定义测评项目、考核对象类别、测评人身份、考核主体以及其权重等设置。能自动生成word文件或Excel考核表, 形成各类文字材料。支持按票、计分等不同考核模式。支持废票处理, 能够识别无效选票, 并做出处理。能够根据评语模板生成评语。完善灵活的统计分析方式, 支持复杂数学统计方法以及自定义算法。能根据历年数据生成对比分析图, 个人考核数据与最高分、平均分对比分析图, 多人考核结果对比分析图等。能导入Excel、Access、DBF、Sql server等不同格式数据库信息。

5 解决方案对比分析

⑴基于客户端数据采集的解决方案。在民主测评场所设置通信基站, 在手持机上存储测评内容, 参加测评人员通过手持机, 对测评对象进行打分, 再利用无线通信技术将测评结果传输到服务器, 通过服务器上安装的数据分析系统对测评结果进行统计, 分析。系统可以设置多个基站, 基站之间可以相互组网, 扩大应用规模, 无线手持机采用超低功耗处理器, 系统采用国际通用的ISM频段, 不需要申请无线频率、无需要支付信道使用费。

优点:测评内容可下载, 用户操作私密性好, 测评结果自动生成, 统计方便。

局限性:需要根据应用规模布置现场网络环境, 手持机需要充电维护。

分析:适合有固定的民主测评场所。

⑵基于光电阅读的解决方案。考核组根据测评方案, 参加测评人的权重等条件设计、印刷考核卡, 在测评现场发放给参评人员。参评人员根据采用涂卡的方式, 考核组将收回的民主测评表用光电识别设备进行扫描, 将所有测评结果自动录入到系统之中, 完成数据统计。

优点:设备识别速度快, 准确率高。

局限性:需要购置专用光电识别设备, 制版印刷考核表、考核指标调整时需要重新制版。

分析:适合考核组走基层, 在现场分析, 统计。

⑶基于扫描仪的解决方案。测评和数据统计流程和光电阅读方式基本一致, 不同的是系统采用打印机、A4纸张打印考核表, 采用高速扫面仪进行数据统计。打印机, 扫面仪都是通用的办公设备, 不再需要单独采购专用设备。

优点:不改变原有的民主测评模式, 不增加额外工作量, 统计工作由手动变为自动。

局限性:为保留原始数据, 测评表需要存放。

分析:适合考核组走基层, 在现场分析, 统计。

⑷基于网络的解决方案。考核小组制作投票密码卡, 向右投票资格的人员统一发放, 按照“一人拥有一个密码, 一个密码, 只能参与一次测评”的规定, 测评者可以在办公室、家里等任何可以上网的地方通过唯一的ID卡号和密码, 在不受任何干扰的情况下登录测评网站进行测评打分, 打分结果自动加密上传, 使测评者更加真实地表达自己的意愿。

优点:不受地域限制, 测评人员可以在规定测评期内对参评人员打分。

局限性:需要有网络支持。

人事部考核方案 篇3

关键词：高等院校人事管理績效考核问题对策

0 引言

绩效考核是一种有效的人事管理手段，在增强组织活力和竞争力方面发挥着至关重要的作用。然而，我国大多数高等院校的人事考核制度仍处于90年代的水平，多数高校绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节。因此，对目前高等院校绩效考核存在的主要问题进行分析，并有针对性的提出适合于高校发展的绩效考核方式，具有重要的理论与现实意义。

1 高等院校人事绩效考核概述

所谓人事绩效考核，是指对被考核者的职务行为进行日常观察、记录，并按照一定的方法进行测评，以达到培养和开发组织成员能力的目的。人事绩效考核对高等院校来说是重要的人事管理工具，一方面，工作绩效能有效的论证员工在工作岗位上的表现情况，是否达到标准。另一方面，高校做人事决策时，做升迁、加薪等人事决策时都需着重参考绩效考核结果。可以说，人事绩效考核大大增加了选拔标准的透明度。

2 当前高等院校人事管理绩效考核存在的问题

2.1 思想观念上对考核工作不够重视

由于我国以前实行计划经济，平均分配思想占主导地位，学校员工对高校推行的新的人事绩效考核制度往往表示出强烈的抵触与反对情绪。很多大中专院校管理者对人事考核工作在思想认识上不足，认为如果细化人事绩效考核，将会引发上下级不和谐因素，故而也不是很赞成细致详尽的人事考核。有时候及时建立了人事绩效考核制度，也因种种原因，不能将考核结果很好的应用。

2.2 缺乏高效的绩效考核技术，对绩效考核的认识不到位

高等院校中的绩效考核者往往缺乏正确的绩效考核技术和方法，在对待绩效考核的态度上也不是很正确，从而导致绩效考核的失公平性与公正性较低，带有很多的主观意愿。此外，大部分高校员工对绩效考核工作缺乏科学和正确的理解，很多人认为搞绩效考核对他们工作的稳定性将产生严重威胁。

同时，大多数考核者没有好的绩效考核技术，加上需考虑人情关系、工作不负责任等方面的原因，往往导致考核结构偏差较大。例如部分领导出于私人感情，为了稳定员工关系或者是其他的原因，不按照标准规则执行绩效考核政策并利用考核结果。最终致使高等院校内部没有形成良好的绩效考核氛围，考核制度形同虚设。

2.3 绩效考核制度设置的不科学、不合理

我国高等院校人事管理绩效考核制度相对滞后，首先体现在考核内容上存在不全面，设置不合理的缺点，针对性不强，设置的考核内容大多千篇一律。高等学校内部绩效考核制度往往以岗位履行任期及工作目标为考核的主要内容，注重实效，并通常是以岗位和任期责任制为考核的基本依据，因而对其他方面的考核不予重视。这在很大程度上影响了绩效考核结果的客观公正性。

另外，考核标准设置不明确。考核标准是高等院校人事考核的衡量标准。而高校指定的考核标准往往受考核者主观价值观的影响，尤其是容易受领导主观意愿的影响。考核判断过程中，定性的居多而定理的较少，考核判断标准的随意性大，这很难保证考核的公正性。

最后，绩效考核指标设置的不科学、不合理，考核的周期不明确。高等院校常用的绩效考核指标中基本上都是属于定型化的指标，例如德、勤、绩这类考核指标。这使得在实际考核过程中随意主观性的判断较多，使考核工作的严肃性与有效性大大降低。同时，有效的绩效考核需要不同的考核周期来保证，但目前多数高校实行一年进行一次考核，考核周期的不合理也导致高校不能及时发现员工的实际工作问题，并进行纠正。

2.4 缺乏绩效考核结果有效利用及相关的反馈制度

在我国大多数高校制定的绩效考核制度中，考核结果利用及绩效反馈制度还不够完善。具体表现为在绩效考核结束后，学校领导与员工的沟通不够，没有进行有效的工作反馈。同时学校对考核的结果也不是很重视，致使绩效考核的结果不能被充分有效的利用。这样，高校的绩效考核工作就失去了真正的意义，同时还浪费了大量的人力与物力。

3 高等院校人事管理绩效考核的改进对策

3.1 营造良好的考核氛围

只有在良好的氛围中，绩效考核才能落到实处。高等院校要营造良好的绩效考核氛围，首先，要让高校的所有员工真正了解绩效考核的确切内涵，在思想上与认识上引起足够重视，提高员工对绩效考核支持度。其次，必须坚持公开及公平的考核。只有一如既往的在考核的实践中发现问题，学校才能不断的创新优化、完善及修正考核方案，并积极的把高校的校园文化揉进考核的内容中。

3.2 正确定位绩效考核，加大考核者的培训力度

高等院校对绩效考核要有正确的定位，尤其是学校领导更应该有这种意识，将绩效考核作为完整的绩效管理循环中的一个环节来看待。此外，还要加大考核者的培训力度，提高其综合素质。客观公正、准确的绩效考核结果不仅取决于考核制度、考核技术及方法，更受到考核者业务能力及综合素质的影响。因此，对参与绩效考核的考核者进行专项的培训和辅导是非常重要的。

3.3 完善科学的考核制度及考核方法

建立科学的绩效考核制度，首先要对员工的岗位进行科学有效分析，解决考核制度的滞后性问题。因地制宜、因时制宜的配合学校的发展战略，客观分析各工作岗位的职责并编制详细的岗位说明书。其次，要科学合理的确定考核内容，设置指标体系。高等院校可采用层次管理法将考核体系分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次，以解决考核内容以偏概全的缺陷。在设置考核指标时需注意平衡，注意定性与定量指标相结合，以可实际观察并可以量化的指标为主，以相关的定性指标为辅。最后，要明确考核标准，使考核周期系统化。学校应制定明确的考核标准，将考核结果有效地与薪酬挂钩，将薪酬定位有序的和考核制度结合起来。并综合考虑考核目的、被考核职位、考核指标类型来确定绩效考核周期。

3.4 充分利用并及时反馈绩效考核结果

绩效考核结果来之不易，加以充分利用才使得绩效考核工作更有意义。有效的反馈考核结果能使高校管理人员如实掌握各工作岗位的进展情况，积极帮助高校员工有效的制定出改进工作的计划，达到提高绩效的目的。因此，高等院校需要从建立交流与沟通反馈、有效运用绩效考核结果这两个方面入手，切实建立有效的绩效考核反馈制度。

4 结论

高等院校的人事管理绩效考核应该以科学的方法和理论为指导。相信，我国高校必会冲破绩效考核的重重障碍，根据学校的实际情况采用恰当的方法和技术把绩效考核工作做好。进一步发挥人事绩效考核提升高校核心竞争力的作用，以此促进高等院校教育事业的不断发展。

参考文献：

[1]秦兆伟.高等院校教师工作绩效评估的探讨[J].科技与管理，2010，(6)：34-39.

[2]英树志.我国高校绩效考核中的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2009，(6)：24-25.

[3]李玉光.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2010(1)：71-72.

人事考核考核基本要求及流程 篇4

1；被考核人员必须有推荐管理，态度端正。贡献度优先考虑

2；被考核人员口齿清晰，麦正常，切周围无杂音。

3；被考核人员必须拥有稳定在线时间，且超过2小时。

4；被考核人员不可做其他兼职，且负有责任心，如有发现，脱马甲不解释

5；一次不忠，百次不用。

6；考核进行时最少有2黄作为考官。

7；考核结束时被考核人员先行出去，考官们进行讨论后再另行通知。

8；考官本人必须严格进行考核，不得掺杂任何人情事故。

9：黄马考核由2名皇马推荐，找到OW进行

10:粉马考核贡献值须达到10，红马贡献值需达到100，黄马贡献值需达到300方能考核，贡献值不足者一律没有考核条件。（暂时只做参考）

11:各别部门红马和教学部讲师的马甲可以不受贡献值限制,但须向人事部备案。考核流程

1；由推荐被考核人员管理简述推荐理由。

2；由被考核人员简述任职理由。

3；被考核人员模拟工作过程（场控宝贝，可不用演示）。

4；各位考官向被考人员提问。

公司人事考核制度 篇5

(一)E(Extra临时工阶层)——临时工。

(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。

(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。

(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。

第九条考核的`等级

(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。

(二)A——满意、不负众望(优秀级)。

(三)B——称职、令人安心(较好级)。

(四)C——有问题、需要注意(较差级)。

(五)D——危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年次，月和月。

(二)考核观察期如下：

1.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

2.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

第十二条考核者

(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定

人事管理与考核制度 篇6

第一章 总则

一、为规范公司的人事管理，特制定本制度。

二、本公司员工的聘用、试工、转正、劳动合同、解职、考核奖罚、晋升、请假、工资、行政、福利、档案等除国家规定外，均按本规定办理。

三、本公司所有人员均称为员工。

四、所有员工均应遵守本制度的各项规定。

第二章 聘用

一、聘用员工，经由公开招聘和考核办法，并依其职业道德、学历、能力、业务经历为担任职务的标准。

二、任何员工必须填写招聘表。

三、有下列情况之一者，不得聘用：

1、实际年龄未满18周岁者；

2、患有恶性传染病、精神病者；

3、曾触犯法律者；

4、在本公司工作被开除辞退者；

5、伪造各种证件者。

四、招聘重要岗位人员（如管理人员、财务人员等）需有面试和笔试程序。

第三章 试工 转正

一、员工录用时要交验下列证件和材料：

1、个人简历、毕业证、学位证、身份证或户口本、资格证、获奖证等原件及复印件。

2、照片5张

二、员工入公司后必须接受培训，考试合格后方能上岗。

三、员工的试用期结合岗位及表现能力而定，最长时间不超过三个月。试用期如不合格可双向选择，试工合格后方能转为正式员工。正式员工如工作中不称职，可培训后转入试岗期，试岗期为一个月，试岗期仍不合格必须淘汰。

四、转正程序为：员工填写“转正申请单”，部门主管签字，报行政部审批，再报主任批准后，行政部发转正通知单，没有收到转正通知单可到行政部查询，20天后仍没有发转正通知单，为试工不合格。

第四章 考核 晋升

一、考核由各级管理人员与行政部结合进行。

二、员工工作考核原则

年终由各级主管对员工进行工作考核，是公司的基本制度之一，其目的是总结经验，提高员工的业务素质，加强公司的经营管理，达到正确评价员工的工作业绩及其对公司发展关心的程度和贡献，达到增强公司和员工的凝聚力，最终以员工创造的效益与员工个人所得挂 1

钩。因而对员工进行考核过程中，对履行职务、岗位职责、工作表现、遵守规章制度等进行衡量时都应坚持以下两个原则：

1、员工在履行职责的过程中是否以维护公司形象、维护公司利益为行为准则。

2、员工在工作和日常行为中是否以创造经济效益、维护投资者权益为出发点和最终目标。

三、工作考核的内容

1、员工岗位职责及业绩的考核。

按照职务责任和岗位职责范围的规定考核员工是否尽心尽力，是否在职务和岗位职责范围内按照工作规则和工作流程以及按照公司制定的规章制度进行工作。同时对其工作质量、工作效率、工作指标等进行横向考核。对有的员工如招生业务人员还应依据可考核的经济指标进行量化考核。

2、员工工作能力和业务素质的考核。

按照员工的不同职务和岗位，依据其实际具备的学历、资历、专业职称和日常表现，客观评价其基本能力和业务技术发挥程度，是否适应职务、岗位的工作要求。

3、员工遵守纪律的考核。

依据考勤及日常表现，考核员工遵守工作制度、劳动纪律、职业道德、员工间团结互助、服从领导等方面表现。

四、员工工作考核的办法

1、员工工作考核每月进行一次，作为员工年终月终考绩与员工升、降薪资挂钩。

2、员工工作考核在年月度终结时进行，由主管及行政部门进行综合考核，年末应写出述职报告。

五、员工工作考核书面材料，作为员工考绩，确定其薪资升降的主要依据，主管人员应根据员工的综合表现，除签署具体评定意见外，按A、B、C、D四类作出综合结论。A者为表现优的员工：可考虑晋级 B者为表现良好的员工：可考虑晋级 C者为一般员工

D者为差的员工：应调整岗位或淘汰

以上四级的年终奖金在同一部门内的梯度差为25%

六、员工工作考核书面材料由行政部门呈报主任核定后，由行政部办理工资及奖金的升降手续。

七、考核规定：

1、奖分每月超过10分者，奖金为同部门奖金高出25%计

2、奖分每月累计超过20分者，可经公司研究决定，可以晋升

3、奖分每月单次超过15分者，可经公司研究决定，可以晋升

4、奖分1分可奖资金10元

5、月考核为记分制考核，每人每月扣除分超过10分者，扣除当月奖金。

6、每人每月累计扣除20分者，或累计扣除60分者，经公司领导研究决定，可辞退处理。

7、每人单次扣除15分以上者，经公司领导研究决定，可辞退处理。

8、扣除1分按罚款10元计，9、0.5分按罚款5元计。

10、行政处理：积5分者为一小功，积10分者为一大功，积15分者以上者为特殊奖励。

11、行政处理：扣5分者为一小过，扣10分者为一大过，扣15分以上者研究后除名处分

第五章 请假

一、假别及规定

1、伤假：因执行公务受伤，经医院诊断，并由主管签字后确认，以实际需要天数为公伤假期

2、公假：政府规定的假日及员工履行公民义务，经有关政府机关证明休公假。元旦：1天 春节：7天 劳动节：7天 国庆节：7天

3、事假：员工因私请假除特殊情况下，应于事先提出申请，写出请假条，每次不超过五天，全年累计不得超过十四天，超过者应经主任批准，否则按旷工论。事假应以请假时数计算，请假一天按正常日薪扣除。

4、病假：病假与事假亦同。

5、婚假：员工本人结婚，28岁以下3天，28岁以上10天

6、丧假：员工遇父母、配偶丧亡，可请假8天，兄弟姐妹及祖父母配偶之祖父母丧亡可请假3天

7、产假：按政府有关规定办理。

二、请假手续

8、员工请假，不论假别，需写出请假条，交上级批准，送行政部门备案

9、员工的病、丧、公伤及急事请假不及事先请假，可事后补办手续外，其它没办请假手续视为旷工。

10、员工请假二天以内主管批准，二天以上秘书长批准

第六章 上班时间

一、正常上班时间为

8：30-18：30

二、公出时间以任务为标准规定公出时间，公出期间不得做与工作无关的事。三、一周休息二天

第七章 奖励制度

一、全年累计不超过三次迟到、早退，无旷工、病假不超过2天，事假不超过1天者，每月积10分，全年共积120分。

二、办公用品应节省使用，年终节省部分以5%的比例奖励行政人员。

三、积极提高销售技能，数量提高效果显著者，积2-5分。

四、积极提高工作效率，取得显著成绩者，积2-20分

五、积极参与公司管理改革，对公司管理水平的提高作出显著成绩者，积10分

六、保护公司财产，制止和挽救事故有功，使公司利益和员工人身财产安全免受重大损失者，积2-20分，检举揭发损害公司利益或违规行为，事迹突出者，积2-20分

七、同坏人坏事作斗争，对维护公司正常招生教学经营秩序和工作秩序者，积5-20分

八、积极负责，廉洁自律、工作能力强、工作成绩显著者，积2-20分

九、致力与教学研究与实践，取得教学良好经验以及讲课水平出成绩者，积5-10分

十、其它成绩突出者，经研究后积分。

第八章 工作考核制度一、一周工作计划制：凡举行大型讲座、拓展活动、培训、开班教学等重要工作任务时，相关部门应提前一周写出计划，包括人员安排、时间、地点、工作任务；并培训到位，由于安排失误造成的经济损失，由负责人承担责任，计划安排后操作失误，责任到人，并根据不同情节扣2-5分，情节严重者，扣15分。

二、各部负责人对各部有处罚权，直接上级对直接下级有处罚权，行政部对全公司员工有处罚权，部门负责人级别以上有员工淘汰权。

三、在招聘过程中，行政部应充分尊重申请部门的意见，行政部及申请部门主管对所招员工的工作能力、职业道德负责，凡出现所招员工盗用公司机密，有前科，假证件等，行政及营销主管承担连带责任，并扣2-5分，情节严重者，扣15分。

四、培训结束后，员工加强实践学习，并举行考试或写出相关作业，考试或作业不合格，可以重考或重写，再不合格扣5分，并全公司内通报批评，再次不合格，停职学习，停职期间没有薪金。举行培训时，各位员工必须认真学习，员工接受培训后触犯公司的制度，实施严格考核。

五、员工离职，财务部签字之前，各部必须完成详细的工作交接，财务部方可下发离职工资，如各部门未能交接完毕，在离职书上签字，造成经济损失的，由各部门主管承担全部经济责任，如各部门还没有完成交接，财务即开出工资，造成经济损失的，财务部门承担全部责任，情节严重者扣15分。

六、请假时，本人应写出请假条，经审批后交行政部，不按工作流程请假的，按旷工处理，旷工一天扣除三天工资，调休亦同。

七、工作流程中的时间性较强的环节，相关部门协商列出完成时间，由于工作失误造成任务未能完成时会直接影响到下一环节的工作，下一环节可以投诉到行政部，要求工作失误环节承担责任，情节严重者扣2-5分。

八、公款私用，款额全交外，并扣20分

九、200元以上的用款需秘书长签字，秘书长不在而且又急用款时，可由出纳向秘书长电话请示，同意后方可办理借款手续，违者扣5分。如200元以上对外需由财务直接付钱或支票的，由办事员填写支出凭单，规定签字的人员务必签字，并且支付资金的所签合同的原件务必交至财务，办事员留复印件，否则财务不予支付资金

十、报销过程中，因多报、使用其它票据报销或假票据报销者，处以所报金额二倍罚款，并扣15分。

十一、采购过程中要货比三家，购物要做到物美价廉，凡在采购过程中与商家合作回扣，多报账，虚开发票等现象，承担相等经济责任并扣15分。

十二、复印私人材料未提出申请，一经发现，交出成本的5倍费用，并扣15分。

十三、宣传用品的使用要有针对性，要节俭，造成直接经济损失浪费的扣1分。

十四、宣传广告过程中，项目主管应及时提出广告的方案、预算等内容交信息部分析、调查，除去新项目本身原因、运作、项目的客观存在原因，广告的投放重大失误，情节严重者，项目主管与信息部广告负责人，扣5分。

十五、新项目产生或公司各个项目的基本知识，由项目主管安排培训到位，使每位员工了解业务情况，尤其是对前台咨询员培训，要做到精通、讲解应用自如。

十六、讲座、培训活动等结束后，项目负责人要在12小时之内将总结及上网资料交信息部网络管理员，网络管理员在12小时之内整理上网，24小时之内未能上网，在相关时间内的责任人承担责任，并扣2分。

十七、对公司机密性资料要进行严格的整理分类，并加密保存，公司任何人员需查阅公司资料，需向相关人员提出，随意私用公司资料者，给予辞退处理，公司任何人员不得以私人身份向社会介绍研究院客户，一经发现，扣15分。

十八、在会议室召开会议或举行活动时，工作人员应将手机关机或设置成振动，会议活动期间不得接听电话，会议活动完毕，将会议室设备整理好，并清洁会议室，以上违反者扣0.5分。

十九、宣传品的印刷具有较强的时间性，流程各环节都要严格执行，经批准的宣传品，信息部广告负责人对设计方案及印刷负责，项目申请人对校对内容情况负责，凡出现错别字、错页、数量少等问题，造成材料报废的，相关责任人承担经济损失，并扣10分。

二十、凡违反公司《工作流程》或不严格执行《工作流程》者，每次扣2分。

二十一、各部出现工作失误，各主管应及时处理，如遇到工作重大失误，主管隐瞒不报或暂压不处理情况，行政人员有权对部门负责人及相关违纪人员做出处理。

二十二、网上报名后，信息部应及时回馈，如需汇钱业务，财务人员收到汇款后应24小时内向信息部网络人员通知，网络人员24小时反馈给学员，如出现工作失误，相关责任人扣1分。

二十三、员工受到处罚时，需开出处罚通知单，通知单一式三联，一联交员工本人，二联行政部存档，三联财务备份。

二十四、员工每月15号之前发放上一月工资，由行政人员考核结果报财务部，所扣各项在工资中扣除。

第九章 日常考核制度

一、为了加强管理，维护公司正常的经营秩序，确保公司发展目标的实现，遵循公司奖优罚劣的管理原则，制定本规定。

二、公司员工必须遵守工作时间，坚守工作岗位，服从工作调动，如出现下列情况之一者按旷工处理：

1、消极怠工、擅离职守。

2、迟到、早退，月累计三次以上或迟到、早退时间1小时以上，均按旷工半天处理。

3、未按有关规定办理请假手续。

4、未经领导同意，强行休班人员。

5、旷工半天扣一天半工资，旷工一天扣除三天工资；连续旷工三天及月累计旷工五天者，并扣15分（此项目值不作罚款处理）。

三、出现下列情况为违反纪律：

1、迟到、早退。

2、上班时间看小说、与工作无关的杂志、打牌、游戏、吃零食、打私人电话等。

3、上班时间做私人工作。

4、工作时间在办公室吃饭（特殊加班除外）。

5、工作时间喝酒或酒后上班。

6、办公室内用公司电话打私人电话。

7、以上违反其中一项者每次扣1分。

四、公司内部人员调动，按调令通知时间报到，对不服从调动者，按旷工论处。

五、必须严格遵守工作流程，保证正常经营和工作，如出现下列情况可作以下处理：

1、进入工作岗位不准穿拖鞋、短裤、超短裙、袒露膀臂，违者每次扣1分。

2、进入公司不准浓装艳抹、不准戴过大项链或戒指、不准带小孩、如配发工作服的工作岗位必须穿着工作服，以上违者每次扣1分。

3、在工作区域有污言秽语、随地吐痰、乱扔杂物者，每次扣1分

4、未经许可进入公司资料库、电脑资料库、人才储备库、财务帐目库等公司机密地点者，每次扣1分。

5、未经批准不准带非公司、非业务人员进入工作区，违者扣1分。

6、仓库钥匙由专人保管，不准交他人保管，（特殊情况须领导同意），违反扣3分，损失之物按价赔偿。

7、严禁无证驾驶或将机动车辆交非驾驶员驾驶，造成事故，责任全部自负，情节严重者，予以辞退，并追究法律责任。

8、卫生区卫生不合格，扣1分。

9、驾驶人员不准将车开回家过夜，不准公车私用，（特殊情况须领导批准）违反者扣2分，并承担相应费用，造成事故责任自负。

10、必须爱护设备：电脑、收款机、打印机、复印机、电话、传真机、投影仪等。如因工作失职造成设备损坏，扣3-5分，并赔偿经济损失。

11、严禁在办公区吸烟和存放易燃易爆物品，严禁办公区和公司其他地方燃放烟花、爆竹，违者扣3分。如造成直接经济损失，责任自负。

12、凡弄虚作假给公司带来不良影响者，扣罚5分，造成重大损失的要照价赔偿损失。

13、公司内严禁使用有毒物质，违者扣10分，如造成后果，责任自负。

14、现金存放不得超过银行规定的限额，下班后锁入保险柜，钥匙由保管人随身携带，违者扣3分，如果存款超过银行规定，造成损失，原价赔偿经济损失。

15、私用公款者，除按限期要求还款者外，扣20分，并辞退处理，严重者追究法律责任。

六、严格遵守公司制度服从命令、接受监督、层次管理、团结协作、奖优罚劣、民主参与的管理原则，对于不执行者，每次扣2-5分。

七、未在规定的时间内上报计划、总结、报表等有关资料者，依照不同情况，每次扣3-5分，布置工作未能及时完成并对公司造成重大损失的，扣15分。

八、各级管理人员要属守职责，遵守制度，严格要求、约束自己和部属。凡管理人员工作不负责任或滥用职权等，可根据实际情况每次扣3-15分。

九、财务人员违反专项纪律，每次扣5分。

十、任何部门和个人均不得利用职权搞私人交易，从中谋取私利，不准收受贿赂，违者扣15分，并赔偿公司损失。

十一、因公外出，需经主管部门领导批准，要求任务明确，讲究效率，不得办理个人事情（如绕道探访游山逛景）等，违者不予报销其公出费用，扣10分。

十二、做到节约能源，下班关好各种电源开关，严禁用电炉、个人播放器等电器，违者没收电器，并处以2分以上。

十三、提倡文明礼貌，维护公司形象和中心团结：

1、严禁酗酒闹事，违者扣10分，并写出检查；

2、严禁打架斗殴，违者扣10分，并辞退处理；

3、不准携带枪械、刀具进入公司，违者扣除10分。如造成后果，责任自负。

4、严禁各种形式的赌博活动，违者除没收一切工具及财物外，扣除10分，如再犯予以开除，并交司法部门处理。

5、严禁用公司设备做私活，违者扣除10分。

6、盗用公司名义在外进行欺骗、盗窃、敲诈勒索等活动，扣除全部工资，予以辞退，并追究法律责任。

7、爱护公物人人有责，损坏公物和公司设施要按价赔偿，故意损坏中心物品和设施除照价赔偿外，并扣除5分，严重者可加重处罚。

8、遵守公共场所纪律，维护公司秩序，在会议室、工作区吵架起哄者，每次扣2分

9、自觉维护公共卫生，在公司内乱仍果皮纸屑、杂物，乱倒垃圾、泼脏水，每次扣0.5

分

10、无故不参加公司集会、培训、讲座、典礼等活动者，每次扣0。5分。

第十章 劳动关系

一、员工进入公司即确立了劳动关系，如需签订劳动合同，劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。

二、员工在试用期间，工资为正式员工的60%-100%

三、公司在与按照岗位要求需要保守公司商业秘密的员工建立劳动关系时，可以协商约定解除劳动关系的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，员工离职一年以内，不得采用脱密措施。

四、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动关系：

1、试工期内被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者公司规章制度；

3、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

五、公司战略调整或工作需要，员工应接受公司的调动，薪金随之变动。

六、如公司出资招接收或出资培训时，员工在公司工作满三年离职时，不再赔偿，不满三年离职时，赔偿出资费用。

第十一章 离职

一、离职包括辞职及辞退

二、离职须写离职书，离职书到行政部人员处领取

三、工作交接

1、员工3天

2、主管人员5天

3、部长7天

4、主任15天

四、离职人员不得领取年终奖金。

第十二章 附则

一、在实际工作中，不适当条款可作适当修改。

二、全体员工是本规定的遵守者，管理人员是本规定的执行者，全体员工监督投诉。

三、本制度颁布实施后，除国家法律相抵触外，涉及以上内容以本制度执行。

人事部考核方案 篇7

一、高校干部人事档案达标考核中存在的特殊问题

与其他各类人事档案相比较，高校干部人事档案应侧重反应教师科研、教学成果、论著目录、学术单位的鉴定及评价意见，学历材料的增加，职称材料等方面，但恰恰这方面存在问题较多。

1. 教师基本材料多，业绩材料少。

在教师人事档案中反映履历、工资、学历的资料较多，缺乏新近时期反映教学科研业绩、教学成果、论著目录、学术单位对其成果和业务水平的鉴定及评价意见、社会兼职活动等材料。这样难以在考察干部、选贤举能或人才交流中起到应有的作用。

2. 教师鉴定考核内容雷同。

在近几年所形成的鉴定和考核材料中，内容平淡空洞，格调一致、形式雷同，多是一些诸如“思想好、觉悟高、工作积极”等一类的泛泛空谈。原则性的话多，具体性的内容少，没有问题缺点，没有个性特点，看起来人似“完人”，实际上不能恰如其人。

3. 特聘人员的原始档案材料缺失严重。

为了吸引高学历、高职称的优秀人才，有些高校采取暂不要原始档案、原始户口，就可聘任工作的特殊政策。这些同志的原始档案一般被原单位冻结，在新单位只能重新组建档案。由于缺少档案原件（如档案所需要的有关登记表、审批表、评审表等），不得不补入复印件, 如学历证、职称证的复印件等, 这些本不属于归档的材料都进入了个人档案，而其他应归档的材料基本全无，缺失严重。

4. 职称方面缺乏支撑材料。

四类材料中应有初、中、高级职称评审表，但高校为加强人才培养，制定了许多优惠政策，比如研究生毕业直接享受中级待遇，博士研究生直接享受副教授待遇等，出现缺乏职称方面支撑材料，形成前后不联贯的问题。

5.“三龄一历”认定工作量大。

一些工龄长、年龄大的老教师, 由于时间跨度大，出现出生时间、参加工作时间和入党时间前后填写不一致。在学历鉴定方面，随着教师的学历不断提高如本科、硕士、博士、博士后，“三龄一历”中的学历得重新认定，对保留工资上学，全日制教育与在职教育认定上也存在问题。

二、对高校干部人事档案达标考核的应对策略

面对新的形势和任务，对照达标考核的指标和要求，提出领导重视、部门协作、全民参与、加强干部人事档案管理队伍建设、完善干部人事档案基础设施、建立健全干部人事档案管理制度、干部人事档案的整理、档案管理信息化等切实有效的措施，使干部人事档案达标考核真正起到促进高校干部人事档案管理的作用。

1. 领导重视，部门协作是干部人事档案达标的组织保障。

干部人事档案达标考核工作事关全局，涉及每一个部门、每一名干部，没有领导重视，没有健全的组织体系，只靠档案管理部门自身努力，很难完成任务。人事档案达标工作中，校党委将其纳入重要的议事日程，将其列入学校“十一五”规划，成立了由党委书记为组长，分管工作的副书记、副校长为副组长，党办（校办）主任、纪委副书记、组织部长、人事处长、档案馆馆长等为成员的干部人事档案工作领导小组，明确了工作职责，组织召开全校达标考核工作会议，布置相关工作，及时解决达标工作中遇到的问题和困难。通过组织部、人事处、档案馆、审计处、工会等部门的协作, 对教职工广泛宣传和动员，增强了档案意识，调动了全员参与干部人事档案达标活动的积极性。

2. 加强干部人事档案管理队伍建设是干部人事档案达标的人力保障。

干部人事档案工作是一项政策性、专业性、连续性和保密性都很强的工作，只有建立一支德才兼备的干部人事档案工作队伍，才能为人事档案达标提供保障。以达标考核工作为契机，严格按照标准要求, 配备了一名政治素质高、业务素质好、热爱档案事业、具有本科学历的同志担任专职档案管理工作。在达标集中整理档案过程中，采取聘用四位从事档案工作退休教师和六位勤工俭学的学生干部，组织学习《办法》、《标准》和档案工作纪律，研究细化工作要求，采取了专业培训、以会代训、到达标先进单位现场学习、以老带新等多种形式，干部人事档案队伍的专业水平和技能水平不断提高。

3. 完善干部人事档案基础设施是干部人事档案达标的物质保障。

完善干部人事档案基础设施，能为档案管理营造良好的保存、利用环境，有利于实现档案规范化管理。达标过程中，干部人事档案的管理空间得到了极大拓展，库房面积增加到53平方米，做到库房、办公室、阅档室“三室”分开。投入一定经费，配置更新铁制档案橱柜30多组，购置新型档案装具。库房内增设了空调、防盗门、杀毒灭菌机、灭火器、温湿度计、切纸打孔机等设备设施。阅档室配有计算机、碎纸机、复印机等硬件设备。档案室设施更加完善, 库房空间更加宽裕，管理手段更加快捷方便。

4. 建立健全干部人事档案管理制度是达标考核的制度保障。

干部人事档案是对干部学习、工作、生活的记录，对个人、单位和社会都有着不可替代的作用，是一项非常严肃的工作。要使档案规范运转、有效利用，达到《标准》要求，必须结合学校实际情况，对照有关规定和要求，对已有规章制度进行分析梳理，充分征求组织人事、院系等部门的意见，查漏补缺，建立健全了干部人事档案的八项制度，并将“制度上墙”，时刻提醒管理者和使用者，自觉接受监督和约束。为保证工作制度贯彻落实到位，严格使用了《干部人事档案审批单》、《转入转出档案登记簿》、《查（借）阅档案登记簿》等账表，详实记录每一份档案的变动和使用情况，明晰了各项责任，实现了干部人事档案制度化、规范化管理。

5. 全面、系统、规范的干部人事档案的整理是达标考核的中心环节。

为了规范干部人事档案管理，对照干部人事档案达标考核管理的要求，对现有档案进行了全面、系统、规范的整理，这是达标工作的中心环节。首先, 按照要求对现有的干部档案进行逐一甄别和分类，对每名干部填写缺失材料明细，并下发《人事档案材料收集通知》，建立档案馆为主，组织、人事各负其责的档案收集体系，组织部负责科级以上干部档案材料收集, 人事处负责科级以下干部档案材料收集，集中转到档案部门归档，对于教师的个人业绩材料如教学大赛、有影响的重大科研项目等集中向教务处、科研处收集，新毕业的本科、硕博士的转正定级、升级、涨工资等支撑材料人事处补齐，特聘人员的档案材料采取反复多次向原单位催要，“三龄一历”的认定工作是联合组织部、人事处一同按规定要求确认，充分做好档案整理前的准备。其次，档案管理人员按照要求进行档案整理前的鉴别工作，鉴别档案材料的内容是否真实，剔除不规范、更正归属错误材料，审查材料手续是否完备，做到了残缺不全的、没有承办单位的盖章或署名、手续不完备的材料不归档；没有办理完毕的材料不归档；文字不清、字迹模糊、对象不明确的不归档；未经组织认定的考察材料、调查报告、审查表等不归档；对一些圆珠笔、铅笔等不合规范的笔迹材料进行复印并加盖印章后入档，保证了人事档案材料的准确性和真实性。

6. 人事档案管理信息化是达标考核的发展方向。

要保持高校干部人事档案工作与其他各项工作的协调和同步发展，必须提高人事档案信息管理的时效性。我们把提高信息化建设做为我们提高利用效率的一个重要途径，开发了人事干部档案信息系统，将所有干部档案按照姓氏音标分类，将所有干部档案目录、基本信息输入电脑，并注明所在档案的橱柜，使每一份干部档案的基本信息和所在位置一目了然，提高档案的查全率和查准率。除了日常提供档案材料供组织人事部门利用以外，我们还注重提高主动服务意识和水平，利用计算机对我校的干部人事档案进行科学的数据统计，进而分析我校干部队伍的年龄结构、学历结构、职称结构等，为组织、人事工作起到了参谋助手的作用，较好地满足干部人事档案管理工作从档案部门快速、准确获取档案信息的要求，大大提高了人事档案的利用效率。我们加大运用网络技术，不能仅停留在单机的管理档案信息，要努力使不同范围内的利用者，共享计算机人事档案管理的信息资源。

干部人事档案达标考核是促进高校干部人事档案工作上水平的重要举措。只有实现高校干部人事档案管理工作科学、规范、高效的运行，才能与时俱进，跟上干部人事档案改革与发展的步伐，实现高校人事档案为党选贤任能努力做好服务和参谋，干部人事档案达标考核真正起到促进高校干部人事档案管理再上新台阶。

摘要：本文通过对高校干部人事档案达标考核工作中存在问题的深入分析, 提出了包括领导重视、加强队伍建设、基础设施、建立健全管理制度、干部人事档案的整理以及档案管理信息化等方面的对策。

关键词：高校,干部人事档案,达标考核,问题与策略

参考文献

[1]姜志敏.新时期做好干部档案管理工作的思考[J]兰台内外, 2010 (3) .

[2]宋传涛.科学管理高效服务切实加强干部档案工作[J].活力, 2010 (11) .

人事局目标考核自查报告 篇8

县委目标管理督查办公室、县目标管理办公室：

根据县目办发15号文件精神，我局本着客观公正、认真负责的态度对今年上半年目标任务进行了逐项、逐条认真自查，人事局目标考核自查报告。现将目标考核自查情况总结汇报如下。

一、保证目标

（一）重大决策落实我局严格按照县委、县政府的安排部署，坚持每周政治学习制度，及时传达学习和贯彻落实中央、省、市、县的重大决策、重大工作部署和重要会议精神。

半年来我局重点深入地学习了县委《关于深入学习贯彻党的xx大精神的决定》（泸县委发1号）和《关于印发<县创建全国法治县活动实施方案》（泸县委发7号）等文件精神和全县政法工作会、县党建工作会、县经济工作会、省、市效能建设工作会、县“思想大解放推动大发展”动员会、县目标管理工作会、县抗震救灾工作会等会议精神。在认真传达学习各级重大决策、重大工作的基础上，我局紧密结合自身实际，及时研究制定了相应的措施办法予以贯彻落实，并坚持及时向县委、县政府反馈和报告各项工作落实情况和学习贯彻情况，确保了各项工作落到实处，半年来，我局无报告不及时或未报告的现象发生。

（二）机关党的建设我局严格按照县级机关党建工作目标任务的工作要求，认真对照考核细则，精心组织实施，确保了我局党建工作的顺利进行，党建“部门帮村、党员帮户”联村结对帮扶工作被市委授予先进单位荣誉称号，党建工作成果展被评为县级二等奖，整改报告《人事局目标考核自查报告》。

1、组织建设

成立了党建工作领导组，制定了支部工作计划，落实了具体经办人员和工作经费。进一步完善党员公示栏建设，促进了支部活动阵地的规范化。建立健全领导班子开展“四好”活动工作机制，积极争创“四好”班子。认真抓好“三为”主题实践活动，有活动计划、活动记录，每一位党员撰写一篇心得体会文章。积极推行党员目标考核制度。积极参加县上组织工作的各项活动和召开的会议，完成了党报党刊征订任务，半年完成党建信息2条。党员按时足额交纳党费。认真落实老干部待遇，做好党员发展工作。

2、思想建设、精神文明建设

认真组织学习xx大精神、《党章》，三位党员领导干部分别撰写一篇调研文章。积极开展创建学习型党组织、学习型机关活动，机关党组织每月组织政治理论学习不少于两次。积极开展“建和谐机关、创一流业绩”主题实践活动和读书活动，干部职工指定读书《忠诚敬业没借口》，并记一万字读书笔记。坚持每季度报送职工思想动态。积极参加庆“七一”党建工作成果展和《诚信·和谐》论坛，分获二、三等奖。

抓好庆“七一”党建契机，组织开展职工演讲比赛和上党课等活动。进一步巩固最佳文明单位创建成果，积极参与未成年人思想道德建设。

3、党风廉政建设和反腐败工作

认真落实领导班子及其成员党风廉政建设责任制，进一步明确责任分工。认真组织开展“部门一帮

一、党员一帮三”活动，分别与帮扶户签订了帮扶协议书，制定了帮扶规划，提供了发展生产所需的化肥和发展生产资金、扶贫帮扶金，积极协调解决联村

人事代理人员考核实施细则 篇9

为全面客观评价我院人事代理聘用人员的德才表现和工作业绩，充分调动学院人事代理人员的工作积极性、主动性和创造性，促进学院人事代理人员队伍建设，促进考核工作制度化、规范化、科学化，根据事业单位工作人员考核的有关规定和《江西制造职业技术学院人事代理人员的考核与管理办法》（赣制院字［2013］6号）文精神，结合学院实际，特制定本实施细则。

一、基本原则

1、坚持以德为先，注重实绩的原则。坚持把思德放在首位，强化道德意识和责任意识；坚持以实绩为重点，体现工作量，突出业绩贡献

2、坚持分类考核的原则。坚持分类考核，兼顾各类岗位工作的不同特点，按教学岗、实训（验）岗和管理岗等三类岗位进行考核。

3、坚持定性评价，定量分析相结合的原则。考核工作既充分考虑人事代理人员在教育教学、科学研究和管理服务等方面取得的业绩贡献，也要充分考虑其履行岗位职责的现实表现和实际效果。

二、考核范围：全院人事代理人员。

三、考核内容：包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩

德：主要考核政治思想表现，职业道德和师德师风 能：主要考核业务知识水平和工作能力以及学术研究、教学效果、管理服务等情况

勤：主要考核工作制度和遵守劳动纪律情况

绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献

1、教学岗人事代理人员的考核应包含教学、育人和社会服务等方面履行岗位职责以及取得工作实绩情况，主要以完成学院规定的教学工作量、教学效果和取得的业绩为主要依据。

2、实训（验）专业技术岗人事代理人员的考核除考核其实训（验）教学工作量和取得的业绩外，还要考核其承担的实验室建设和管理工作。

3、管理岗人事代理人员的考核主要是其履行岗位职责和为教学服务、为师生服务的质量和效果，重点考核工作态度、工作效率、管理能力水平和执行管理制度等情况，注重管理目标任务的完成及质量。

四、考核的组织实施

1、学院成立人事代理人员考核领导小组 ；

2、教学岗、实训（验）专业技术岗的人事代理人员的考核由教务处参照我院现行教师考核办法组织考核；

3、管理岗人事代理人员的考核由组织人事处、办公室组织、采取民主测评的方式进行（测评表见附件）；

其得分按以下权重计算：①院领导评价：30％ ②部门领导评价：30％ ③部门人员和职工代表评价：40％

五、考核等级的评定

根据《江西制造职业技术学院人事代理人员的考核与管理办法》的规定，人事代理人员考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。绩效考核为优秀等次的人数控制在参加考核总人数的10％以内。如本考核无优秀人员，考核等次优秀数可以为零。

1、教学岗、实训（验）专业技术岗考核等次的基本标准由教务处制定，并报组织人事处备案；

2、管理岗人事代理人员考核等次的基本标准为： 优秀：对照各类人员德、能、勤、绩等方面的要求，能很好完成本岗位的职责和任务、工作量饱满、工作质量优秀、业绩特别突出，对学院发展建设有较大贡献。

良好：对照各类人员德、能、勤、绩等方面的要求，能较好完成本岗位的职责和任务、工作量超过平均水平、工作质量较好。

合格：对照各类人员德、能、勤、绩等方面的要求，能完成本岗位的职责和任务、工作量达到平均水平、工作质量一般。不合格：思想品德和职业道德差、组织纪律涣散，工作效率低下，工作质量差，不能胜任本职工作。

3、凡下列情况之一者，考核直接定为不合格 ⑴ 严重违反师德师风、违反校规校纪、给学院带来不良影响的；

⑵ 因个人原因，在教学、实训（验）、管理等工作中造成严重失误（事故）或严重损害学院形象和利益；

⑶ 难以适应工作要求，不能完成本职工作； ⑷ 考核期内迟到、早退累计达20次以上；事假累计达30天或旷工3天及以上；

⑸ 有其他严重问题的。

六、考核程序

1、个人认真填写考核表；

2、由个人在考评会上先进行述职（5分钟），然后进行民主测评，由测评小组进行逐项评分；

3、公示考核结果、公示结果后由学院考核领导小组确定考核等次；

4、考核结果报院长办公会议审定

七、考核结果的运用

考核结果的运用按学院人事代理人员的考核与管理办法中“考核及奖惩”的规定执行。

八、申诉与复核 人事代理人员对考核结果如有异议，可以在按照考核结果通知之日起十日内向院考核领导小组申请复核，考核组织需在十五日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。院长办公会形成的考核结果为最终考核结果。

九、其他

1、考核组织必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理；

2、建立人事代理人员考核工作审核备案制度。审核备案的办法是：考核结束时，考核小组将考核工作和有关考结果以书面形式报院组织人事处进行审核备案；

3、本实施细则由考核领导小组负责解释；