企业员工知识竞赛试题（推荐8篇）
《员 工 手 册》 知 识 竞 赛
分店：_________姓名：___________职务：___________得分：_________
一、判断题：（共60分，每题1.5分。正确的画 “√”错误的画 “×”）
1、法定节假日上班的，工资是一天算三薪，忘打卡一次要扣5元。（√）
2、员工不可以将本月的公休留到下一个月。（√）
3、员工公休，不可以到餐厅用工作餐。（×）
4、公司允许男员工夜里到女生宿舍房间串门。（×）
5、女员工头发要扎起来，不可以涂指甲油。（√）
6、无论什么时候，员工都不准在餐厅抽烟。（√）
7、员工住宿舍都需要分摊水电费。（√）
8、新员工入职非整月，每上满七天有一天公休，整月四天公休。（√）
9、入职需要交的材料有：身份证复印件2张、1寸照片2张、有效期内的健康证原件等。（√）
10、在宿舍禁止使用热得快、电炉等大功率电器。（√）
11、员工不可以留长指甲，必须按规定佩戴好铭牌。（√）
12、只要在餐厅，员工要养成随时为顾客服务的习惯。（√）
13、发现陌生人进入厨房，普通员工可以不制止。（×）
14、员工一个月都没有请假的，发全勤奖50元，与工资一起发放。（√）
15、第一次上班迟到的，5分钟之内（含5分钟）扣1元/分钟。（√）
16、员工离职后，头花必须退还人事，否则以10元赔偿。（×）
17、上班早退的，不扣分，也不扣工资。（×）
18、员工餐可以直接打包带回家或者宿舍。（×）
19、住公司宿舍基层员工每人每月需承担50元住宿费、平均摊派水电费。（√）
20、吃员工餐时，可以专挑稀饭里的地瓜吃，不准浪费。（×）
21、旷工一天扣三天工资，旷工超过三天以开除论处，不予结算工资。（√）
22、员工上班时不可以和同事开玩笑、唱歌、打闹，也不准进入收银台。（√）
23、用工作餐时，最后吃完离开的人，要擦干净桌子（√）
24、分店所有员工必须持有有效的健康证，员工在店里办的健康证，满六个月就可以由餐厅报销了。（25、基础员工奖励1分，在当月份工资结算时，按照1分5元给予结算。（×）
26、分店员工连休，必须提前写申请单，店长批准后方可执行。（√）
27、大厅员工进菜台支援帮忙时，可以不戴手套，但一定要戴好帽子、口罩。（×）
28、员工入职时，需缴纳服装保证金100元。（√）
29、领用工作服在1年以上退还时，不扣折旧费，但要洗干净。（√）
30、员工不得接受供货商任何形式的礼物。（√）
31、员工辞职离开时，需要将工作服清洗干净，然后退还。（√）
32、夏天可以穿拖鞋，但一定要穿深色袜子。（×）
33、请假超过批准天数而未续假或未经批准擅离职守者，均以旷工论。（√）
34、员工回家结婚，可以享有带薪婚假，共七天，需出示结婚证明。（√）
35、离职需要提前30天填写离职单，并写明原因、时间。（√）
36、工作时间不得离开岗位会见亲友。（√）
37、员工工作能力达到晋升标准要求的，将有升职的机会。（√）
38、上班时间可以在不影响工作的情况下，在安静的角落接电话。（×）
39、分店每一个月举办一次员工生日会，为当月过生日的员工庆祝生日，并赠送纪念品。（×）
40、住宿舍的员工可以携带自己的朋友住宿。（×）
二、多项选择题（共25分，每题2.5分，错选、漏选均0分）
1、下列哪些是“苏客员工文化”内容（ABCD）
A、别人不做，我做B、别人不学，我学C、别人会，我更专业D、别人不成功，我一定要成功
-）√
苏客餐饮连锁企业
2、下面哪几个是例会口号：（ABCD）
A、顾客至上B、品质第一C、追求最好D、共创苏客
3、在苏客工作的要求是认真、主动（CD）
A、积极 B、专心 C、严格 D、高效
4、下列行为中需要扣分处罚的行为有（B D）
A、捡到客人贵重东西上交B、上班时间玩手机C、看到生意忙主动帮忙D、开例会迟到
5、下列哪些行为可以加分的有（ABC）
A、受到客人点名表扬 B、始终保持微笑待客 C、主动帮助其他人 D、进入菜台不戴帽子
6、上班早退的（AB）
A、5分钟以内者，扣半天工资 B、超过5分钟的，扣一天工资 C、不扣分D、不处罚
7、属于苏客企业经营理念的有（ABC）
A、最有品质的菜品B、最周到的服务 C、最清洁的环境 D、凡事只对事不对人
8、下列有哪些是奖惩规定中的内容（AB）
A、奖励、惩罚以10元/分计算 B、全勤奖50元/月 C、努力将会有晋升的机会D、学会烹调技术
9、下面哪些情况属于《员工柜管理制度》的（ABCD）
A、不得私自配钥匙B、不允许私自调换员工柜C、不得放手机等贵重物品D、不得私自撬开柜子
10、下面哪些行为是正确的（ABD）
A、保持标准的仪容仪表B、准时参加例会C、进厨房不戴帽子D、进菜台戴口罩
三、简答题（共15分）
1、在苏客，有哪些行为是需要进行处罚的？（请列出至少5条内容，共计8分）
手册中编著的共72条，详细答案见《员工手册》P20-242、你所在的分店中，管理组有哪些职务？（共计7分）
1 隐性知识内涵、特征及其共享
1.1 隐性知识的内涵
隐性知识又称默识知识,是建立在个人和组织经验基础之上,根植于组织惯例和特定生产团队集体技能中的知识。英国科学哲学家波兰尼在其《个人知识》中首次提出隐性知识(Tacit Knowledge)的术语。他将人类的知识分为两种:能够以书面文字、图表和数学公式加以表达的显性知识和我们知道但难以表达和言传的隐性知识。他认为,隐性知识是沉默的、心照不宣的、只能意会而不能言传的知识,来源于个体对外部世界的感知和理解,所有理解都是基于人们的内心留住(indwelling),即个人的心智模式。他用“我们知道的要比我们能说出来的多”来阐述隐性知识的实质[2]。日本学者野中郁次郎借用和发展了波兰尼的隐性知识概念,使隐性知识受到管理学界的普遍重视。他使用的隐性知识一词代表的是难于表达的特殊知识,他认为隐性知识不仅存在个人的经验中,同时也涉及个人信念、价值观等诸多主观因素[3]。
我国学者王方华等认为,隐性知识植根于特殊的环境和背景,是停留在实践层面即时性的非批评性、经验性知识,往往被不自觉和无意识地运用,我们可以用某种隐喻方式对其进行表述并利用其实现组织目标[4]。隐性知识是高度个性化的、难以形式化和沟通的、难以与他人共享的知识,通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在,而难以用语言、文字、图像等形式来表达清楚[5]。
从研究现状上看,管理学将隐性知识作为企业组织的一种资源,更多地表现为与企业员工工作相关的知识。管理学家更着重研究隐性知识在组织中的价值和地位,以及其显性化,进而实现组织知识创新的问题。
1.2 隐性知识的特征
(1)个人依附性。隐性知识是一种个人知识,具有对其载体的依附性,一旦与认知个体脱离成为客观的显性知识,那么隐性知识本身就消失了。
(2)过程性。隐性知识是通过经验、实践获得的,具有路径依赖性。应该说没有生活和生产的体验活动就不可能真正得到隐性知识。
(3)模糊性。隐性知识难以用系统的、编码的语言清晰的表达出来,只可意会不可言传,难以模仿和传递。
(4)垄断性和收益不能确保性。拥有隐性知识的人不会主动传播其所拥有的知识,特别是当其知识来之不易且能给他带来收益时。因为一旦他的隐性知识传授给了别人,他就多了一个竞争对手,那种因垄断知识而拥有的超额收入和技高一筹的心理满足就会消失。
除以上特征外,隐性知识还有难以理解、交换和转化速度慢、转移成本高、非编码、使用时的不自觉和无意识等特性。虽然隐性知识是不能被编码的知识,是只可意会不可言传的知识,但是,隐性知识的转移和共享不是不可能的,只是和显性知识转移和共享的方式有所不同。隐性知识是高度个人化、情景化的,它的转移必须通过个体之间密切接触,相互切磋。在一定程度上,隐性知识也可以通过一定途径和方法显性化,达到共享的目的。
1.3 隐性知识共享
隐性知识共享是指个体隐性知识、组织隐性知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享,同时通过知识创新,实现组织的知识增值。知识只有通过相互交流、学习、共享才能得到发展,知识的共享范围越广,其利用、增值的效果越好。知识只有被更多的人共享,才能使知识的拥有者获得更大的收益。对知识共享的认识应从知识共享的对象———知识内容,知识共享的手段———知识网络、会议及团队学习,知识共享的主体———个人、团队及组织这3个层面考虑。其中,人是知识共享的主体,文化是知识共享的背景,信息技术是知识共享的重要工具。
2 影响企业内员工隐性知识共享的因素分析
2.1 企业员工方面的因素
(1)知识共享双方知识基础的差异性。知识提供方和知识接受方之间的文化差异、专业差异、知识结构差异、认知能力和思维方式等方面的差异性是影响知识共享效率的制约因素。如果两者之间的差异很大,知识提供方需要花费许多时间、精力向知识的接受方解释,而接受方很可能无法理解。知识提供方发现自己的努力没有效果或是效果不明显,就会不乐于继续提供知识,并且很可能在以后的工作中对自己的知识加以保留。一般而言,两者的差异越大,隐性知识的共享越难,知识的共享率也越低。
(2)知识共享双方对知识评价的差异性和模糊性。当某一员工认为自己提供给对方的知识与对方共享给自己的知识价值差异太大且没有足够的其他补偿时,他就不愿意继续贡献自己的知识。同时,在很多情况下,知识提供方很难清楚知道知识需求方所需要的知识,而知识的接收方也很难清楚知道知识提供方将提供的知识。双方对于共享的内容都存在模糊的认识,从而导致在知识共享行为结束前,双方对共享知识价值的评价存在模糊性,而这种模糊性只能在知识共享过程中方能逐渐明晰。
(3)知识共享双方的互惠程度。知识共享总体而言是一种相互的过程,隐性知识共享的互惠意味着:拥有者传授给接受者有价值的隐性知识,同时接受者也传授给拥有者隐性知识,这反过来又促使拥有者传授给接受者更多的隐性知识,从而形成隐性知识共享的自我强化循环。在没有外界激励的情况下,只有在共享双方互惠的基础上,隐性知识共享才能得以进行。企业内部知识拥有者和知识需求者的互惠程度同知识共享效率正相关,员工个体或群体传授给其他员工或群体的隐性知识越多,它们所获得的隐性知识也越多。
(4)知识共享双方的信任程度。信任程度决定了知识共享的程度,人与人之间的知识共享应以相互信任为基础,尤其是共享的知识在需要反复交流、模仿和反馈才得以进行的情况下,双方的信任程度对隐性知识的共享效率起决定性作用。社会学家科尔曼认为,很多的社会交换是在相互信任中进行的,而不是在相互竞争的市场结构中进行的。如果信任能成为企业员工相互交往的基础,企业就能建立起一种隐性知识共享的良性循环。否则,企业就会进入一种隐性知识保密和垄断的恶性循环。隐性知识共享各方的信任程度愈高,知识共享的效率愈高。
2.2 企业组织方面的因素
(1)企业的组织结构。组织结构决定了组织中人与人之间的知识和信息沟通是否顺畅,从而影响到知识创新过程。有效合理的组织结构是知识管理成功实施的组织保障。大多数企业金字塔式的组织体制中层次太多,缺乏适应性和灵活性,这使企业内部很难跨越层级鸿沟进行沟通,阻断了隐性知识源面对面的交流,加之传统组织中也缺少各种合适的交流场所和环境,这些给隐性知识的流动与转化设置了障碍,严重制约了组织成员间隐性知识的流动、转化与共享。
(2)企业激励机制及其水平。员工个体所拥有的隐性知识来之不易,这涉及到员工是否愿意交流的问题。企业激励机制是否合理对组织隐性知识的流动与转化有极大的影响,隐性知识的主体依附性、即时性及难以言传性等特性决定了企业对员工所拥有的隐性知识不能强行索取,知识拥有者是否愿意贡献其所拥有的隐性知识与企业是否具有健全合理的激励机制及其水平密切相关。对隐性知识的拥有者而言,传授隐性知识不仅需要耗费时间和精力,也无形中增强了竞争对手的能力,给自己添加了威胁。因此,企业中隐性知识的有效转化与共享需要激励,对共享隐性知识的员工激励水平愈高,愈有利于企业共享隐性知识。
(3)企业文化。实践表明,企业文化对隐性知识流动、转换与共享有巨大的影响。哈德里·雷诺沙认为:“通过我们的研究明显发现,实行知识管理的主要障碍是企业文化”。麦肯锡咨询公司之所以成功,并不是因为每个员工都有很大的本领,而是因为麦肯锡公司中知识共享的文化氛围、组织提供的知识共享的技术平台以及团队成员间默契的协作与配合。员工在这个平台中能够自如的发挥自己的知识潜能,而一旦离开这个平台,就什么也干不了,这就是所谓的互补知识共享的文化氛围。知识与文化是密切相连的,如果没有相应的支持性的企业文化,任何旨在改善企业创造、传递和应用知识的活动就比较难以取得成功。
(4)企业技术设施。虽然知识管理并不等同于信息管理,但信息化程度,特别是企业内部信息网络的建设对知识的转移与共享具有重要的支持作用。企业内部存在着大量的信息数据,每个员工的头脑中都有自己所积累的隐性的经验知识,企业如果没有能够利用相关的信息技术对他们进行整理、综合,没有为员工间的交流提供良好的网络环境,就会使企业内部大量的知识资源得不到流通和转化,最终只会形成一个个独立的知识孤岛,产生不了新的知识、不能创造新的价值,严重影响企业内员工的知识共享。
3 促进企业内员工隐性知识共享措施分析
3.1 建立有利于隐性知识共享的人力资源管理机制
(1)强化员工培训,提高员工知识吸收能力。培训是一种从内部提升知识学习、吸收、共享能力的办法。为了使员工能与工作需求同步成长,目前很多国际知名的大公司都有完善的培训计划。一方面,灵活运用管理咨询公司举办的公开研讨班;另一方面,选定重点主题,在企业内部针对全体主管甚至全体员工进行培训。通过课堂学习与互动,增进知识存量,完善知识结构,增强员工知识吸纳能力,促进知识共享。
(2)设计有效知识共享激励机制。员工对隐性知识存在垄断固有思维,而企业则希望员工能心甘情愿地将自己的知识贡献出来让大家共享,从而实现知识的共享效益,最终达到提高企业竞争力的目的。为此,企业必须设计一套有效促进员工隐性知识共享的激励机制,使员工勇于创新知识,乐于共享知识和应用知识。企业可以从物质和精神两个方面综合运用外在激励和内在激励两种方式,采取平衡高效的组合激励措施来调动成员的积极性,鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现,而且这些知识与其在公司中的地位和待遇紧密联结在一起。通常,企业员工用自己所掌握而别人尚未掌握的知识来体现自身价值,不愿意与其他人共享知识,如果把知识传授给他人,就会影响他们工作的稳定性和个人利益。同时,隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造,是投入了巨大成本的。员工在知识共享问题上,会对垄断利益与补偿利益进行比较,选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益,企业就应制定相应的补偿制度,并且使补偿额度高于垄断利益,用利益来驱动隐性知识的共享。企业一方面可以通过建立共同目标将其成员以强大的精神动力团聚在一起,激发企业成员为企业发展贡献出自己的智慧;另一方面通过构建物质利益驱动的报酬机制,建立按知识贡献程度分配的激励制度,来体现企业对其成员所做贡献的公平的报偿。成员在精神动力和报酬机制的驱动下,成员积极地贡献隐性知识,在获得相应的物质收益的同时,也将获得企业的认同感。成员在激励机制下,会进一步自我超越,学习其他成员的知识,并将其转化为自身的隐性知识,这对成员个人的发展也是大有益处的。
3.2 建立有利于隐性知识共享的组织结构
(1)创建学习型组织。“学习型组织”是激励员工通过组织的学习,不断获得知识资源,更新知识和创造知识的组织结构,它提倡的是组织的学习和交流,充分发挥知识团队的高效率。学习型组织的本质特征是“善于不断学习”,其含义主要包括:终身学习;全员学习;全过程学习和保持学习能力。通过创建学习型组织,企业把学习内化为其日常行为,使得员工把学习当作自己工作中的一项任务,企业将员工学习能力的提升作为考核其业绩的一项关键指标,从而为隐性知识的共享提供了制度保障。这样的组织结构,为挖掘、交流和共享隐性知识创造了条件,它使企业的各层次的员工在组织学习中面对面地相互交流,通过这种交流,把属于个人拥有或未被认识的隐性知识发掘出来,并在组织中传递和转移,从而达到隐性知识共享的目的。
(2)组建动态项目团队。项目团队由为完成某项任务而集合起来的不同工作领域的员工组成。项目团队为员工提供了一个隐性知识共享的环境,使他们能够相互交流、不断对话、促进反思。团队成员通过对话和讨论激发新的观点,将各自的信息存储在一起,并从不同的角度进行审视,最后将不同的见解统一起来,形成新的集体智慧。
(3)建立重叠式的开发小组。在创新能力非常强的日本企业中,组织设计的基本原则是重叠,即企业信息、业务活动和管理职责的有意识的重叠,由于组织成员共享重叠的信息,他们更能够理解别人努力想要表明的隐性知识。重叠式开发小组能激发频繁的对话和沟通,有助于在员工中形成一个“共同认知基础”。战略性轮换是实现重叠的一种途径,尤其在不同技术领域之间以及研发和营销这样的不同部门之间进行轮换,战略性轮换有助于员工从多个角度理解企业的业务,使企业内的隐性知识更容易传播与共享。
3.3 建立有利于隐性知识共享的企业文化
使一个组织在知识共享和组织学习上成功的90%是由于有一个正确的文化。如果你的员工不相信他们可以或者应该自由交流,再好的技术都不能获取他们的知识或帮助他们吸收知识[6]。一种崇尚创新、开放、民主的企业文化较保守、封闭的企业文化更有利于隐性知识的创造和传播。在一种积极的文化中隐性知识所在的主体的创造活动能得到同事和企业的认可,承认其隐性知识的独创性和专有性,并给予其精神上的满足。
企业在进行文化建设时,要强化以知识为导向的文化价值体系,通过成员组织社会化,塑造一种共有的知识愿景,努力营造宽容、平等和信任的环境,知识的不断学习、共享和尝试被高度评价、重视和支持,富有高度的团队合作精神,从而为企业隐性知识的共享提供良好的企业氛围。
3.4 构建企业隐性知识管理的信息技术平台
企业可以利用计算机通信及网络技术等构建弹性、开放的网络结构和支持平台,并组建非正式组织的共享网络来促进隐性知识的共享和创新。知识共享网络是用全体员工集体经验的知识广度来替代多层次的等级交互形成的知识深度。利用基于计算机通信技术的共享网络,可以促进企业与员工以及员工与员工之间信息和知识的及时交流和共享,从而能够使员工通过别人的知识共享及时得到帮助,最终吸引员工更好地实现知识的共享,从而实现了个体隐性知识向组织知识的转化。同时还可以通过系统对显性化后的知识进行界定、分类以及管理等。
隐性知识管理是一项艰巨而复杂的工程,要促进企业对隐性知识转化的推动作用,企业必须重视内部员工隐性知识共享的管理。企业只有根据企业自身的特点实施相应的共享模式,构造动态团队,并建立有效的激励机制,实现企业内部知识共享等系列方法和管理手段,快速引导知识资源的积累和配置,实现知识共享和企业知识最大化,隐性知识管理才能取得事半功倍的效果。
[编辑:王劲松]
参考文献
[1]DRCUKER P.The new productivity Challenge[J].Harvard Business Review,1991(11):69-70.
[2]POLANYI M.The tacit dimension[M].London:Routledge&Kegan Paul,1966:4.
[3]NONAKA I,RYOKO T,NOBORU K.SECI,ba and leadership:aunified model of dynamic knowledge creation[J].Long Range Planning,2000(33):125-131.
[4]王方华.论隐性知识[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2004(2):96-102.
[5]赵士英,洪晓楠.显性知识与隐性知识的辩证关系[J].自然辩证法研究,2001(10):20-23.
【关键词】知识共享 动态博弈
一、引言
随着理论的发展和企业界的实践，出现了两个困绕着知识管理的进一步推行的难题：其一，当今企业日益盛行独立负责项目的项目组，各项目组成员之间基本上各自为政、互不干预，重复处理项目中类似问题的现象不断发生，但总不见各项目组成员相互之间共享知识和分享经验，因而也就谈不上互相促进、共同发展。其二，随着企业的成长，企业不断地招聘一批批新员工补充新空缺，可总是无法达到岗位要求。究其原因，原来的项目组成员对新员工的加入有抗拒心理，总担心新加入的员工会影响到自己的既得利益，而如果跟新员工分享了自己的知识，企业又不对自己进行相应的奖励，因而知识分享在新老员工之间无法进行。本文将从理论上利用博弈论来寻求企业员工知识共享的平衡点和解决方案，并论证解决方案的合理性。
二、知识共享的博弈分析
博弈论主要研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题；当一个决策者在决策时受其他因素（自然因素或者人为因素）的影响，而且反过来又能影响其他因素（尤其是人的因素）的决策。而动态博弈是指博弈参与者的行动有先后顺序，而且后行动者的行动是在观察到先行动者所选择的行动之后进行。动态博弈的根本特征是各博弈方不是同时，而是先后、依次进行选择或行动，这是与静态博弈的根本区别。
由于动态博弈所研究的决策问题的参与者行为有先后次序，起后行为者在自己行为之前能观察到其他参与者的行为，这意味着，动态博弈中各博弈方在关于博弈进程的信息是不对称的，后行为的博弈方有更多的信息帮助自己选择行为。一般来说，这是后行为方的有利条件，因为他们可减少决策的盲目性，有针对性的选择合理的行为。
动态博弈中有某些（一般不是全部）轮到行为的博弈方并不完全清楚此前行为的其他博弈方都做出了怎样的选择，博弈的进程究竟如何，对博弈进程没有完全的知识或了解。一旦出现这样的情况，就称这种博弈方为具有“不完全信息”的。相应的，把完全了解自己行为之前的博弈过程方称为具有“完全信息”的。如果在动态博弈中的所有博弈方都是具有完美信息的，则称其为完美信息的动态博弈。
员工一般不具备依靠自己的技术和设备，利用这项知识单独创造新价值的能力，它必须根据本身利益的需要，在一定条件下，将自己拥有的这项知识与其他员工共享，并利用这项知识创造新的价值，而且员工按照一定比例，获取知识创新价值中的一部分回报。另一方面，其他员工根据获取这项知识的学习成本与知识创新价值的比较，确定是否接受员工的提议，接受这项知识，并利用这项知识创造更大的价值。寻求学习成本与知识收益的平衡点，员工寻找知识损失与补偿的平衡点，在这个过程中存在着多个阶段的动态博弈。员工和企业在作决策的时候，都很清楚对方的策略和效用函数，对博弈过程中对方的特征、策略空间及效用函数有准确的信息，属于完全且完美信息。因此，员工知识共享过程是一个典型的完全且完美信息动态博弈过程。
动态博弈中一个博弈方的一次行为称为一个“阶段”。由于每个博弈方在动态博弈中都不止一次行为，因此，每个博弈方在一个动态博弈中就可能有多个甚至许多个、无限个博弈阶段。完美所关心的博弈结果不是取决于博弈方某个阶段的行为，而是取决于他们整个博弈过程中的行为，因此讨论的各博弈方在这些动态博弈中决策的全部内容，即各博弈方在每次轮到行为时，针对每种可能的情况如何选择完整的行动计划，这种行动计划称为博弈方的“策略”。
1、博弈过程的分析
前提假设：参与人是非合作的、理性的；博弈双方均采取积极行动获得的支付要远远高于消极不作为获得的支付。在博弈过程中，第一阶段是员工根据知识的相对性，选择合适的对象并决定是否将知识共享给对方。员工会向企业或明或暗地提出要求，按照一定比例，获取将来知识创新价值的回报。第二阶段，其他员工在先前员工采取行动后根据不同情况进行反应，选择自己的行动。假设在博弈过程中，员工与员工之间具有完全的行为理性且拥有完全的信息。
2、博弈模型（见图1）的创建
在员工之间的博弈模型中，员工通过自己对运作流程的了解，获取知识，但自己不能利用这项知识创造价值，只有根据此知识的相对性，寻求企业使用这项知识创造价值，然后与企业分享知识创新价值的回报。
第一阶段，员工A面临两难选择。一方面，员工A有权选取最好的时机共享知识，但知识又有很强的时效性，不与员工B共享，可能会丧失知识创造新价值的机会收益；另一方面，知识的学习成本也需要考虑，将知识共享可能会影响个人的已得利益。员工A此时有两种策略：不共享知识或共享知识。
第二阶段，员工B对第一阶段中员工A的决策具有完全信息。根据员工A的决策做出符合自身最大利益的选择。员工A如果选择不向员工B共享知识，员工B有两种策略：自学或不自学。那么，是否会根据自身的需要，自学这项知识？如果选择不自学，该项知识没有创造价值，各自的效用函数值都为0（从长远来说，会影响公司运作效率，但此处暂不列入考虑）；如果愿意花费学习成本C0，获得这项知识，并利用此知识创造价值V，则其效用是V-C0，这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。如果员工A选择向员工B共享知识，同时提出要按?琢比例获取知识创新价值的回报。此时员工B有两种策略：同意或不同意。如果选择同意共享，并按?琢比例与员工A分享收益，此时，员工A向员工B共享知识过程中，消耗本身的共享成本为C2，员工B从员工A处学习知识的学习成本为C1，则员工B的效用函数为（1-?琢）V-C1，员工A的效用函数为?琢V-C2。员工B的另一种决策是不同意共享，此时，员工B又有两种选择：自学或不自学。要么根本不学这项知识，员工A、B之间的效用函数值都为0；要么自己学习这项知识，并利用此知识创造价值V，则员工B的效用是V-C0，如果这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。
三、知识共享博弈模型的纳什均衡
研究图1可以发现，员工之间的博弈是一个有限完美信息的动态博弈，该博弈的过程包括四个决策结，每个决策结都是单独的信息集，每一个决策结都开始一个子博弈；因此，原博弈包括两个子博弈。最后阶段，知识得到共享与否是一个单人博弈。对于这种含有子博弈的动态博弈问题，采用逆向归纳法来寻求合理的均衡解。
四、结论
第一，某项知识的自学成本与知识共享过程中双方耗费成本的大小关系，成为实现知识共享的决定性因素。第二，当共享过程中的知识共享双方花费的总成本比较小时，就具备了发生知识共享的先决条件。在这种情况下，员工之间通过交流，确定合适的?琢值，促使知识共享过程的发生，实现知识的创新价值。第三，当自学成本比较小时，员工也会选择自己学习这项知识，并实现知识价值，而不会选择接受分享收益的要求。因此，在员工之间的合作博弈过程中，明确各种知识学习成本的关系，是判断能否达到博弈均衡，实现知识共享的关键。经过研究，博弈论是解决这一问题的有效途径。由于知识链中的员工之间知识共享是一个多阶段的动态博弈，而在博弈过程中信息存在着不对称，提供知识的员工与接受知识的员工相比，具有明显的信息优势，有可能由于其隐行动导致隐状态，对接受知识的员工发出伪信息，导致接受知识的员工决策错误。本文主要是通过完全且完美信息动态博弈，分析员工之间知识共享的博弈过程，再利用逆推归纳法求得子博弈完美纳什均衡解，从而获得促使员工之间知识共享的条件，为解决实际工作中知识共享激励机制不足、知识提供者与接受者之间共享动力匮乏的问题，提出了合理的建议——以合适?琢V的方案激励员工之间进行知识共享，揭示了员工之间通过知识共享、实现各自利益最大化的实质。
【参考文献】
[1]J. McKenzie Alexander.：Evolutionary Game Theory [EB/OL]，http://plato.stanford.edu/ entries/ game2evolutionary/，2003（5）.
[2]张维迎：博弈论与信息经济学[M]，三联出版社，1996.
1.“贵州省专卖事业公司仁怀茅台酒厂”成立于哪一年
答：1951年
2.茅台酒厂是哪年由工厂体制改为公司制 答：1996年
3.哪一年茅台酒扭转了连续16年的严重亏损，实现扭亏为赢
答：1978年
4.哪一年茅台酒生产突破了万吨大关 答：2003年
5.茅台酒厂总部的平均海拔是多少，现占地面积多少亩
答：423米，1.5万亩
6.贵州茅台酒于哪年荣获巴拿马万国博览会金奖 答：1915年
7.贵州茅台酒在何地荣获巴拿马万国博览会金奖 答：美国旧金山
8.1915年，哪两家“烧房”共同送茅台酒参加巴拿马万国博览会并荣获金奖？
答：华家的“成义烧房”与王家的“荣和烧房”。9.世界三大蒸馏名酒是哪些
答：中国贵州茅台酒、法国科涅克白兰地、英国苏格兰威士忌
10.第一届全国评酒会于1952年在北京举行，当时评出的白酒类四大名酒是哪四大名酒
答：贵州茅台酒、山西汾酒、陕西西凤酒、四川泸州老窖特曲。
11.“荣和烧房”哪年并入茅台酒厂 答：1952年
12.国营贵州茅台酒厂建立时，由哪三家烧房合并而成答：成义烧房、荣和烧房、恒兴烧房。
13.“恒兴烧房”哪年并入茅台酒厂 答：1953年
14.茅台酒从生产到出厂至少需要几年时间 答：5年
15.“贵州茅台”何年在何地上市 答：2001年，上海证券交易所
16.贵州茅台酒股份有限公司（或简称：股份公司）的核心竞争力是什么
答：品质、品牌、工艺、环境、文化 17.股份公司的质量方针是什么
答：崇本守道、坚守工艺，贮足陈酿、不卖新酒。18.股份公司的营销理念是什么 答：坚持九个营销，追求和谐共赢 19.股份公司的服务理念是什么 答：行动换取心动，超值体现价值 20.公司的员工价值观是什么
答：立足国酒，奉献社会，成就自我，完美人生。21.茅台酒的产品定位是什么
答：有机茅台、人文茅台、科技茅台、世界最好的蒸馏酒
22.什么是“一看三打造”
答：未来十年，中国白酒看贵州；把茅台酒打造成为“世界蒸馏酒第一品牌”、把茅台镇打造成为“中国国酒之心”、把仁怀市打造成为“中国国酒文化之都”
23.茅台酒酿造工艺中的“三高”是什么？ 答：高温制曲、高温堆积发酵、高温接酒。
24.公元前135年，唐蒙出使南夷，后获“枸酱”献武帝，武帝饮后赞其为什么？ 答：甘美之
25.公司于哪年将每年的农历九月九日传统的重阳节定为“茅台酒节” 答：2004年
26.贵州茅台酒股份有限公司成立于哪年 答：1999年
27.贵州茅台酒分别于哪年获得绿色食品、有机食品、原产地地域保护产品三大认证
答：1999年、2001年、2001年
28.中国贵州茅台酒于哪年批准使用“纯粮固态发酵白酒”标志
答：2005年
29.茅台酒酿制技艺于哪年入选国家级“非物质文化遗产名录”
答：2006年
30.全国非物质文化遗产——茅台酒酿制技艺国家级传承人是哪两位 答：季克良、袁仁国
31.茅台酒酿酒工业遗产群于哪年获批成为第七批全国重点文物保护单位 答：2013年
32.茅台酒酿酒工业遗产群具体是指那些
答： “成义”烧房烤酒房旧址，“荣和”烧房干曲仓旧址，“荣和”烧房踩曲房旧址,“荣和”烧房烤酒房旧址，“恒兴”烧房烤酒房旧址，制曲一片区发酵仓，制曲二片区踩曲房、发酵仓，制曲二片区石磨房、干曲仓，下酒库第五栋酒库，下酒库第八栋酒库。33.茅台集团十三五战略规划对集团的战略定位是？ 答：产融结合的国际化酒业投资控股集团。
34.截止2016年初，公司已建成了世界上生产规模最大的酿酒企业，本部占地面积、建筑面积分别是多少
答：公司本部占地面积1.5万余亩，建筑面积540万平方米。
35.截止2016年初，企业总资产是多少 答：1058亿元
36.从2014年起，公司将连续十年，每年捐赠多少钱用于保护和治理赤水河流域
答：5000万元
37.公司“国酒茅台•国之栋梁”大型公益助学活动已连续捐赠5年，共多少钱，资助了多少贫困学子
答：5亿元，资助了10万名贫困学子 38.公司“三茅一曲”酱香系列酒指的是
答：“三茅”即酱香系列酒王茅、华茅、赖茅，“一曲”即酱香系列酒贵州大曲
39.公司九个营销是指
答：茅台营销理念体系，包括事件营销、工程营销、文化营销、服务营销、网络营销、感情营销、诚信营销、个性营销、智慧营销
40.什么是三项制度改革 答：国有企业劳动、人事、分配制度改革，实现“员工能进能出，干部能上能下，收入能多能少”
41.打造贵州的五张名片是指 答：酒、烟、茶、药和食品 42.什么是“三定” 答：指定岗、定编、定员
43.美国旧金山市“茅台日”是哪天 答：11月12日
44.公司首次获全国质量奖是哪一年 答：2003年
45.公司第二次荣获全国质量奖是哪一年 答：2011年
46.茅台酒荣获国际美食及旅游“金桂奖”是哪一年？ 答：1985年。
47.茅台酒荣获国际食品博览会金奖是哪一年？ 答：1986年。
48.茅台酒珍品豪华型包装什么时间获得“亚洲之星”国际包装奖？
答：1986年6月。
49.茅台酒荣获全国企业管理奖——“金马奖”是哪一年？
答：1994年。50.茅台镇地区于哪年哪月被国家技术质量监督局定为贵州茅台酒原产地域保护地？
答：2001年４月。
51.茅台酒厂哪一年被评为国家二级企业？ 答：1987年。
52.茅台酒厂哪一年被评为国家一级企业？ 答：1991年。
53.茅台酒厂哪一年被评为国家特大型企业？ 答：1994年。
54.《茅台酒标准》第一次起草制定是在哪一年？ 答：1957年。
55.1茅台酒于什么时候被确定为开国大典国宴用酒？ 答：1949年9月。
56.1958年8月，茅台酒的什么商标在何地签订协议，由香港五丰行在香港办理注册，并报国务院备案？
答：茅台酒的出口商标“飞天”牌，在上海签订协议。57.季克良同志哪一年被聘为全国评酒委员？ 答：1984年4月。
58.《茅台酒报》创刊于哪一年？ 答：1986年10月
59.“国酒茅台，玉液之冠”是谁为茅台集团题写？ 答：全国人大原副委员长朱学范。60.“国酒天香，香飘万邦”是谁为茅台集团题写？ 答：著名艺术大师、教育家刘海粟。
61.2009年6月18日，中国品牌研究院正式公布“国家名片”名单，什么品牌成为贵州省唯一上榜品牌。答：国酒茅台。
62.答：爱岗敬业、吃苦耐劳、勇于探索、甘于奉献。63.答：艰苦奋斗、团结拼搏、继承创新、争创一流。64.答：65.答：云南省镇雄县66.答：67.答：第三渡68.立
答：69.答：茅台传统是什么
茅台精神是什么
赤水河全长多少公里 523公里
赤水河发源于什么地方
“贵州茅台”股票代码是 600519 茅台镇是红军“四渡赤水”中的第几渡
中国贵州茅台酒厂（集团）有限公司于哪年挂牌成1997年
茅台酒地理标志产品保护范围是多少平方公里 15.03平方公里
70.哪一位国家领导在1972年指示：“为确保茅台酒生产用水质量，赤水河上游不得再建厂矿、特别是化工厂”
答：周恩来总理
71.公司2016年主要目标任务要求销售收入与利润分别达到多少
答：销售收入（含税）达436亿元，利润达231亿元 72.2015年4月12日，公司哪三位同志被授予“中国白酒大师”称号
答：袁仁国、吕云怀和钟方达。
73.“打破才能出生机，创新就会有前途”和“新常态要有新发展，大企业要有大担当”是哪位领导视察茅台时提出的
答：贵州省省委书记陈敏尔
74.1954年4月26日，日内瓦会议上周恩来总理说助他外交成功的有“两台”是指什么
答：“两台”是指“贵州茅台（酒）”和戏剧《梁山泊与祝英台》
75.赤水河是长江上游的一级支流，其发源于什么地方流经云南、贵州、四川三省哪些县市
答：赤水河发源于云南镇雄，流经云南威信，四川叙永、古蔺，贵州毕节、金沙、仁怀、习水、赤水到四川合江汇入长江。76.成义烧房、荣和烧房和恒兴烧房三家烧房的创始人分别是谁? 答：成义烧房是华联辉、荣和烧房是石荣霄、恒兴烧房是周秉衡
77.茅台酒基酒生产有几个轮次其产量特点是什么 答：有7个轮次，特点是1、2、6、7轮次酒产量低，3、4、5轮次产量高。
78.公司厂歌歌名是什么，词曲作者分别是谁 答：《国酒茅台》，袁仁国、刘世新作词；肖白作曲 79.公司党委决定2016年为“机关作风建设年”，对哪些作风突出问题进行专项治理
答：庸、懒、散、慢、拖、瞒，不作为、乱作为 80.公司目前的员工总数和占地面积分别是多少 答：员工3万多人，占地面积1.5万亩 81.公司的企业精神是什么 答：爱我茅台、为国争光 82.公司的领导理念是什么 答：务本兴业、正德树人 83.公司的人才理念是什么 答：以才兴企、人企共进
84.茅台集团公司的决策理念是什么 答：谋则科学民主，定则果断执行 85.我国的安全生产的方针是什么 答：安全第一，预防为主，综合治理 86.茅台集团公司的使命是什么 答：弘扬国酒文化、创领生活梦想 87.茅台股份公司的使命是什么 答：酿造高品位的生活 88.茅台集团公司的愿景是什么
答：受人尊敬的世界级企业 享誉全球的国酒茅台 89.茅台股份公司的愿景是什么 答：健康永远、国酒永恒
90.茅台集团公司的核心价值观是什么 答：天贵人和、厚德致远
91.茅台股份公司的核心价值观是什么
答：以人为本、以质求存、恪守诚信、继承创新 92.茅台集团公司的经营理念是什么 答：理性扩张、统筹发展
93.茅台股份公司的经营理念是什么 答：稳健经营，持续成长，光大民族品牌 94.茅台的知识产权包括哪些内容
答：包括商标：以“贵州茅台”、“茅台”、“茅”、“企业徽标”为核心的商标体系。专利：以茅台为代表的酱香酿造技术、勾兑工艺。95.保证茅台酒质量的“四服从”原则是什么 答：产量服从质量、成本服从质量、速度服从质量、工作量服从质量。
96.茅台集团企业社会责任观是什么
答：大品牌承担大责任，企业公民责任是爱我茅台、为国争光，社会责任理念是立足国酒、奉献社会、成就自我、完美人生、立足茅台、奉献仁怀、厂市同心、共谋发展。
97.茅台集团公司发展方针是什么
答：一品为主、系列开发，确保做好酒内文章；做精主业、上下延伸，理性拓展酒外天地。
98.公司推行“7S”管理是指
答：“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”、“素养”、“安全”、“节约”
99.“爱我茅台、为国争光”的基本内涵是什么？
答：“爱我茅台、为国争光”茅台集团公司和茅台股份公司的企业精神。“爱我茅台、为国争光”是将个人利益、企业利益和国家利益相联系。个人应坚持“立足国酒，奉献社会，成就自我，完美人生”的个人价值导向，通过企业这个平台实现个人的人生理想；企业应永葆国酒地位，不断将公司的事业做好、做大、做强、做久，为社会奉献高品位的一流产品，创造财富。
100.什么是茅台梦？ 答：茅台梦是全体国酒员工用苦干托起梦想，以实干再创辉煌，让员工充分享受企业快速发展的成果，实现过上幸福生活的茅台梦，使广大员工有更好的教育，更稳定的工作，更满足的收入，更可靠的社会保障，更高水平的医疗，更舒适的居住条件，更优美的环境，更加美好的工作和生活，构筑精神高地，企业更加辉煌。
101.美丽茅台指的是什么？
答：美丽茅台：即 “酒香、风正、和谐、文明”，管理先进，改革支撑，开放带动，科技引领，环境优美，效益卓著，公平正义，民主法制，员工生活美好，精神家园丰富，社会贡献巨大的美丽茅台。
102.“天贵人和、厚德致远”的基本含义是什么？ 答：“天贵人和”是指茅台事业的成功不仅依靠得天独厚的酿造环境，更为重要的是内部团结和外部和谐。“厚德致远”是指国酒人应该像大地那样厚实宽广，在做人与处世时，心胸开阔，志存高远，追求卓越，着力实现国酒茅台的基业长青。“天贵人和”与“厚德致远”是相辅相承，和谐统一的整体，意味着茅台上顺天时、又守地利、更得人和，必将天人合一，无往而不胜。
103.“健康永远、国酒永恒”的基本含义是什么？ 答：“健康永远、国酒永恒”是茅台股份公司的愿景。“健康永远”是指国酒人把对人类的健康关怀作为永远追求的目标，始终坚守茅台酒的三个定位，即有机茅台、人文茅台和科技茅台，致力于做世界最好的蒸馏酒。“国酒永恒”就是要永葆“国酒”地位。
104.“务本兴业、正德树人”的基本含义是什么？ 答：“务本兴业、正德树人”是指茅台领导者要致力于实现茅台的使命和愿景，坚守茅台的核心价值理念，坚守领导者肩负的责任，努力振兴茅台事业，创造最佳业绩，并不断端正自己和他人的德行，积极为公司培育和推荐优秀人才。
105.“崇本守道、坚守工艺、贮足陈酿、不卖新酒”的基本含义是什么？
答：坚守传统工艺，“坚持质量第一”的根本。坚守正确的做事之道，坚守茅台酒不到五年绝不出厂的酿造原则。
106.中国贵州茅台酒厂集团公司厂旗的含义？ 答：“在形意上：厂旗设计用了三条曲线，寓意有机茅台、科技茅台、人文茅台(三个茅台)；中部运用弧线，表现川流不息、源远流长的赤水河是企业的源泉，也寓意企业如同赤水河一浪推动一浪，一浪更比一浪高。
在色意上：黄色，是身份与地位的象征，是茅台特有的文化色：特有的历史、特有的品质、特有的地位和“人文茅台”所特有的整合价值。绿色，是企业“绿色时代”造就的结晶体“绿色茅台”和“有机茅台”。银灰色，象征企业融会传统工艺与现代科技，不断探索、研究、开发，实施“科技茅台”战略。
107.中国贵州茅台酒厂股份公司厂徽的含义？ 答：”在形态上为圆形，利用红蓝两色对比、反白成一抽象的鹰形，象征企业似雄鹰展翅腾飞，同时隐喻出公司英文缩写字母“M”。以鹰象征企业的恢宏气势，展示强大深厚的生命力和鲜明厚重的企业形象。标志两边共八根流动的线条，喻意着厂徽是在茅台酒荣获巴拿马国际金奖80周年之际推出，使企业标志具有深远的历史意义和纪念意义。
标志的色彩为红、蓝、白，分别象征茅台酒的酱香、醇甜、窖底。红色喻示企业的开拓精神和激昂奋勇的热情，也隐含茅台酒的独特醇香，并巧妙地溶入五星，喻意茅台酒的国酒地位和国际荣誉。“茅台”缩写注入蓝色的海洋，象征国酒茅台屹立于世界。
108.茅台集团标徽的寓意是什么？
答：在形态上为椭圆图形，由GJMT 四个字母组合而成，寓意“贵州茅台集团”，其中，G 代表“贵州”，J 代表“集团”，MT 代表“茅台”。整个图案外圈为红色，象征团结、开拓、奋进。图案内部是“MT”两个字母构成的蓝色酒樽造型，蓝色代表茅台博大精深的国酒文化，酒樽造型揭示茅台集团的主业是白酒，同时也寓意着茅台始终处于集团的核心位置，所有集团成员紧密团结在茅台周围。整个图案简洁流畅，整体象征着茅台的国酒地位永不动摇。109.什么是国酒文化? 答：国酒文化是一代又一代国酒人创造性的物质实践、精神实践相互发酵、升华积淀的结果。国酒文化也是茅台酒悠久的历史、独特的酿造工艺、天赐的酿造环境、以及在中国政治、经济、外交等生活中发挥作用等文化因子糅合而成的综合体。
110.公司的环境方针是什么？
答：严守法规，防治结合，持续改造，推行清洁生产，实施节能降耗，倡导绿色、有机茅台理念，创建花园式企业。
111.简述对“酒香、风正、人和”的理解
答： 1.酒香涵盖了茅台立身的主业特征和品质价值。茅台发韧于酒、扬名于酒，发展依赖于酒，切实做好“酒内文章”，夯实发展基础，把主业做强做优做大，不断提升茅台影响力、控制力和抗风险能力，是我们必须坚定不移、坚持不懈的立身之本。一方面，要精益求精地酿造，确保品质过硬，让独一无二的“香味”浓郁。另一方面，要尽心尽力地培育，维护品牌美誉，让众口皆碑的“香气”传承。2.风正“风正”涵盖了茅台践行党风政风行风的组织要求。要不折不扣正党风，为茅台发展提供更加坚强的思想保障和组织保障。要尽心竭力优政风。要要切实树立和强化“大茅台观念、大集团意识、一盘棋思想”，始终站在集团的高度和层面谋事干事；要始终秉承“爱我茅台，为国争光”的企业精神，全身心投入茅台发展中去，用心干好本职工作，用心提高执行力；要不断强化担当意识和工作责任，始终坚持“马上就办，办就办好”作风。要持续努力树行风。茅台作为我国白酒行业的领军企业，理应在引领产业发展上有新作为和新贡献，树标杆、做榜样。3.“人和”涵盖了茅台构建利益相关方关系的基本愿景，“人和”重在与投资人和股东、消费者、经销商、员工等各利益相关方和谐相处、共生共赢。
112.茅台股份公司营销理念中的“九个营销”是指哪些
答：工程营销、文化营销、感情营销、服务营销、个性营销、诚信营销、事件营销、网络营销和智慧营销
113.酒文化知识体系大体可以分为哪八种
答：物质文化、技艺文化、营销文化、消费文化、制定文化、民俗文化、精神文化、心理文化
114.贵州茅台酒为什么被尊为国酒？
答：（1）是神秘环境铸造的；（2）是独特工艺酿制的；（3）是厚重文化积淀的；（4）是卓越品质决定的；（5）是历史贡献形成的；（6）是开国元勋钦定的；（7）是历届领导推崇的；（8）是人民群众公认的；（9）是世界各国认可的。
115.贵州茅台酒厂集团公司厂歌的歌词内容是什么？
答： "茅台酒香，飘五洲四海，赤水河流淌，民族血脉，国酒人让生命燃烧激情，天工地造国酒茅台，我们双手擎起新的时代，你爱茅台我爱茅台，民族精神华夏气派，世界走向茅台，茅台走向世界，长征路上我们继往开来。
茅台酒香，飘五洲四海，赤水河激荡，民族血脉，国酒人让光荣超越昨天，继承创新国酒茅台，我们满怀信心挺进未来，你爱茅台我爱茅台，以质求存赤子情怀，世界走向茅台，茅台走向世界，辉煌战歌永远浩荡天外。
116.茅台酒为什么能喝出健康来？（可只讲重点）答：（1）工艺特殊。贵州茅台酒酿造，每年重阳分两次投料，同批原料经过九次蒸煮、八次摊晾、加曲、高温堆积、入池发酵、七次取酒，历史整整一年，然后经过三年以上的贮存，再精心勾兑，方能包装出厂。一瓶茅台酒从原料进厂到出厂，至少需要经过五年。
（2）茅台酒特殊工艺决定了易挥发物质少，对人体的刺激小，有利于健康。茅台酒蒸馏时的接酒温度高达40℃左右，且要经过三年以上的贮存，低沸点的物质已经挥发掉很大一部分，能最大限度地排除有害物质。
（3）茅台酒酸度高。贵州茅台酒的标准规定酸度要在1.5~3.0克/升，而其他蒸馏酒酸度很低，浓香型酒规定酸度在0.5~1.7克/升。根据中医理论，而酸主脾胃、保肝、能软化血管。茅台酒酸中，主要又是以乙酸和乳酸为主。（4）茅台酒酚类化合物多。有专家指出，干红葡萄酒之所以有效防治心血管疾病功能，是由于干红葡萄酒中酚类化合物多。根据已故白酒专家周恒刚的分析，茅台酒中的酚类化合物是其它名优白酒的三至四倍，可见茅台酒和干红葡萄酒有异曲同工之妙。
（5）茅台酒的酒精度合理。茅台酒的酒精度53％（vol）左右，而其它名优白酒的传统酒精度在60％（vol）左右，有的高达65％（vol）,根据科学测定，酒精度在53度时水分子和酒精分子缔合得最牢固。再加上贵州茅台酒还要经过长期贮存，所以缔合更加牢固。实践证明，贵州茅台酒的电导率随着贮存时间的增加而增加，这充分证明，随着贮存时间的增长，游离的酒精分子越来越少，对身体的刺激也越少。（6）贵州茅台酒是天然发酵产品。茅台酒工艺非常科学合理，其产品完全用不同轮次、不同香型、不同酒度、不同酒龄的酒精心勾兑而成，香味成分及相互间的配比很科学合理，使茅台酒形成了独特的风格，不添加任何香气香味物质。（7）贵州茅台酒中有SOD、金属硫蛋白等物质的存在。茅台酒综合了茅台镇的水质、土质、微生物等，通过科学的、自然的发酵过程，就会产生一些非常复杂的化合物质，而这些化合物在一般物质里是不存在的，这些东西很可能对人体的健康有益处。通过医学专家的研究，也确实证实了SOD、金属硫蛋白等物质的存在。
117.2016年董事会提出***311目标，涵义是
答：“78”指公司白酒产量达到7.8万吨；“436”指销售收入（含税）实现436亿元；“231”指实现利润231亿元；“10”指各子公司要保持10%的综合增长率；“120”指投资规模控制在120亿元以内；“223”指安全生产实现“双百双零三低”；“11”指确保产品质量、食品安全万无一失，建设一流的厂区生态环境
118.什么是“三个转型，五个转变”
2第三届员工知识竞赛活动方案
一、活动目的1、鼓励员工加强学习，提升素质。
2、丰富员工业余文化生活，增强企业凝聚力。
3、引导员工积极参与企业文化建设。
二、活动主题
学习改变命运，知识成就未来。
三、活动范围
公司总部各本部，营运系统各门店。
四、活动时间
2007年11月12日 —— 12月17日。
五、领导机构
成立“员工知识竞赛”组委会，作为活动过程的领导机构。
主任：宋九升
副主任：张守忠、姚常宇、牧勒
委员：郭宪伟、刘文华、刘宇贤、武宏强、常红丽、祁燕如、孙洪胜
六、承办单位
文化流推进本部在组委会的领导下，具体开展活动的筹备工作。
七、竞赛试题
1、试题分类：
公司制度、工作流程、企业文化、百科知识等4个类型。
2、试题来源：
《员工手册》，零七年《永盛成报》，相关制度与流程，基础百科知识等5个方面。
3、试题内容：
（1）相关物流、员工流、资金流、保障流、文化流、商流等方面的制度、流程及其案例。
（2）相关发展历程、理念倡导、务实经营、创新管理、宣传教育等企业文化建设内容。
（3）相关史地知识、奥运知识、时事政治、法律知识、生活常识等应知基础百科知识。
八、试题大纲
1、试题编制：
（1）物流系统07新颁制度、流程试题100题（其中案例40个）—— 张守忠负责。
（2）营运系统07新颁制度、流程试题100题（其中案例40个）—— 姚常宇负责。
（3）其它类制度、流程试题300题 —— 牧勒、祁燕如负责。
（4）企业文化类试题150题 —— 牧勒、祁燕如负责。
（5）百科知识类试题50题 —— 牧勒、祁燕如负责。
2、试题汇总：
各试题编制负责人务必于2007年11月15日下午，将电子版试题及标准答案交宣传部。
3、大纲汇编：
（1）宣传部汇总上述700题，并甄选其中500题，编制成《竞赛试题大纲》。
（2）《竞赛试题大纲》于2007年11月20日完成。
4、大纲学习：
（1）《竞赛试题大纲》印刷成册后发至各参赛单位。
（2）各参赛单位必须组织相关员工认真学习《竞赛试题大纲》，并给予辅导。
九、竞赛组队
1、组队计划：
（1）营运系统以门店为单位，组成12个参赛队。
（2）总部系统以本部为单位，组成4个参赛队。
（3）除文化流推进本部外，共计16个参赛队。
2、参赛人员：
（1）每个参赛队由5名队员组成，各团队一把手任领队。
（2）每场竞赛限3人出场，其余2人为场次或环节替补队员。
（3）各参赛单位于2007年11月28日前将队员名单报宣传部。
十、竞赛程序
1、本届竞赛分预赛和决赛。
2、预赛：预赛分A、B、C 3个组进行，共计3场，其中A组6队参赛，B组5队参赛，C组5队参赛。
3、决赛：每组预赛胜出前2名，共计6个队参加决赛。
4、每场竞赛开始前，各参赛队进行台位抽签，对号入座。
十一、日程安排1、2007年11月20日，文化流本部完成《竞赛试题大纲》编制工作。
2、2007年11月22日，组委会完成《竞赛试题大纲》审核工作。
3、2007年11月26日，《竞赛试题大纲》印刷完成并下发各参赛单位。
2、2007年11月28日，确定竞赛主持人。
3、2007年12月09日，文化流本部编制完成预赛、决赛考题4份。
4、2007年12月10日下午，16个参赛队进行预赛分组抽签。
5、2007年12月11日，文化流本部完成竞赛现场布置工作。
6、2007年12月12日下午，A组预赛。
7、2007年12月13日下午，B组预赛。
8、2007年12月14日下午，C组预赛。
9、2007年12月15日下午，决赛。
10、2007年12月17日下午，举行颁奖仪式。
11、各场竞赛于规定日14时30分—17时30分，在总部大会议室进行。
十二、竞赛奖项
本届竞赛设团体奖、个人奖，以及观众拉拉队奖。
1、竞赛团体奖：
（1）冠军、亚军、第三名各1个。
（2）进入决赛的后三名给予“入围奖”。
2、竞赛个人奖：
（1）最佳表现奖3名。
（2）最佳才艺奖3名。
3、“啦啦队”团队风采奖：
从16支“拉拉队”中评选出“团队风采奖”2个。
4、奖项评比标准：
（1）“竞赛团体奖”——
以比赛实际得分多少为准排列名次。
（2）“最佳表现奖”——
① 依据各选手在比赛全过程中的答题表现，由评委评议产生。
② 评议内容比重为答题次数30%，语言组织30%，答题准确率40%。
（3）“最佳才艺奖”——
① 依据各选手在“形象展示”环节中的表演水平，由评委评议产生。
② 评议内容比重为才艺表现50%，语言组织50%。
（4）“团队风采奖” ——
① 依据各“啦啦队”的现场综合表现，由评委评议产生。
② 评议内容比重为着装统一20%，标识明显10%，队形整齐20%，遵守纪律20%、人数达标10%，口号道具20%。
十三、相关工作
1、评委工作：
（1）本届评委由宋九升、牧勒、郭宪伟、祁燕如、明珠组成，宋九升任主任。
（2）评委工作内容包括答案斟酌、评判打分、现场监督、奖项评议等。
2、主持人工作：
（1）本届竞赛设主持人8名，其中2名“首席”，6名“VS宝贝”。
（2）主持人从员工中产生，程序为“报名 — 选拔 — 确定”。
（3）宣传部负责过程实施，组委会负责人选确定。
（4）具体主持工作内容，由“首席主持人”安排。
3、啦啦队工作：
（1）参赛单位各出一支拉拉队，现场助威。
（2）每支啦啦队5 — 15人（外埠店除外），建议统一着装，统一道具，明确标识。
（3）各参赛单位自行确定啦啦队成员，有条件者，可邀请员工家属参与。
（4）啦啦队必须遵守赛场纪律。
4、赛场氛围营造：
（1）现场音乐点缀，安排电子琴伴奏。
（2）竞赛环节之间，安排员工才艺表演。
十四、费用预算
1、团体奖金费用 —— 7000元。
（1）冠军2000元，亚军1500元，第三名1000元。
（2）入围奖500元×3 = 1500元。
（3）啦啦队风采奖500元×2 = 1000元。
2、个人奖金费用 —— 1200元。
（1）最佳表现奖200元×3 = 600元。
（2）最佳才艺奖200元×3 = 600元。
3、团体奖牌费用 —— 400元。
（1）冠军、亚军、第三名奖牌各1块，入围奖奖牌3块，啦啦队风采奖奖牌2块。
（2）50元×8 = 400元。
4、观众答题奖品费用 —— 500元。
5、设备（麦克风电池）费用 —— 100元。
6、主持人补助费用 —— 1000元。
（1）首席主持人200元×2 = 400元。
（2）“VS宝贝”100元×6 = 600元。
8、以上费用预算合计10200元，以实报实销为准。
十五、竞赛规则
（一）试题类型
试题分5个类型 —— 必答题、限时题、抢答题、风险题、情景题。
（二）竞赛环节
第一环节：接力问答 —— 必答题竞赛。
第二环节：争分夺秒 —— 限时题竞赛。
第三环节：风险提速 —— 抢答题竞赛。
第四环节：风险挑战 —— 风险题竞赛。
第五环节：形象展示 —— 情景题竞赛。
第六环节：智力陷阱 —— 加赛题竞赛。
（三）分数计算
1、竞赛设定每队基础分为100分。
2、必答题：每题赋10分，答案正确者得10分，答案错误者或答题放弃者不得分。
3、限时题：10题一组，每组赋20分，限时回答完毕。答对10题得20分，答对9题得15分，答对8题得10分，答对7题得5分，答对7题以下或超时不得分。
4、抢答题：每题赋10分，答案正确者得10分，答案错误者或答题放弃者扣10分。
5、风险题：分3种赋分类型，即10分题、20分题、30分题。根据选择类型，答案正确者得相应分数，答案错误者或答题放弃者扣相应分数。
6、情景题：4级赋分，即20分，15分，10分，5分。
7、加赛题：每题赋10分，答案正确者得10分，答案错误者扣10分，答题放弃者不得分。
8、每场比赛以实际得分排列名次。
（四）答题规则
1、必答题规则：
（1）必答题分“个人必答题”和“团队必答题”两种。
（2）“个人必答题”每人1题，只限答题者本人回答，队友不得提示或商量，否则视为放弃，不予得分。
（3）“团队必答题”每队1题，经团队商量，专人答题，队友补充。
（4）答题时，个人考虑或团队商量的时间不得超过30秒，否则视为放弃，不予得分。
（5）每题答题时间不得超过120秒，否则不予得分。
（6）每题只有1次回答的机会。应答题者回答错误或回答不上，交由观众回答。
2、限时题规则：
（1）每队10题，限时“若干”秒（依据支持人语速而定），专人答题，队友提示。
（2）在2分钟内全部回答完毕者，按规定正确数量决定其得分多少或不得分。
（3）在2分钟内未能全部回答完毕，不予得分。
3、抢答题规则：
（1）每题每队只有1次抢答机会。抢答者答案正确，进行下一次抢答；抢答者答案错误，交由观众回答，并进行下一次抢答。
（2）抢答时限为5秒，超过时间仍未按响抢答器，视为整体放弃该题目，交由观众回答。
（3）抢答后30秒内必须答题。否则作答案错误处理，并交由观众回答。
（4）每题答题时间不得超过120秒，否则作答案错误处理，并交由观众回答。
（5）主持人尚未宣布抢答开始，即按响抢答器者，每次扣除5分，并取消该题抢答权，其他队继续抢答该题。
（6）答题时，专人答题，队友提示或补充。
4、风险题规则：
（1）选择风险题时，从当时场上最高分者开始。
（2）每队有两次选择的机会，但不得两次选择同一分值类型的试题。
（3）应选题参赛队首先选择分值类型，然后选择该分值题的编号，以确定题目。
（4）回答正确者按选题分值加分，回答错误者按选题分值扣分，并交由观众回答。
（5）风险题考虑时间不得超过30秒，否则作答案错误处理，并交由观众回答。
（6）答题时限依据选题分值，分别为120秒、240秒、360秒，答题超出时限作答案错误处理，并交由观众回答。
（7）答题时，专人答题，队友可以提示或补充。
5、情景题规则：
（1）各队抽签决定情景表演题目，从当时场上最高分者开始，顺序以此类推。
（2）上一队表演结束，下一队方可抽签。
（3）题目公布后，每队限时5分钟构思故事情节，5分钟之后上场表演。
（4）评委现场4级打分。
6、加赛题规则：
（1）发生分数相同而影响竞赛出线的情况，加赛决定名次。
（2）加赛双方互为对方指定题号，以决定题目。
（3）加赛题考虑时间不得超过30秒，否则作答案错误处理。
（4）答题时，队友不得提示，否则不予得分。
7、答案判断规则：
（1）必答题、限时题、抢答题、加赛题的答案正确与否，由主持人依据答案判定标准裁决。
（2）风险题的答案正确与否，当主持人难以判断时，交由评委依据标准答案评判。
（3）情景表演由评委现场打分。
（4）场上选手对主持人的答案判定提出异议时，交评委裁决。
十六、现场要求
1、设备使用：
（1）选手必须规范使用抢答器，不得发生击打现象。
（2）选手必须规范使用麦克风，答题时方可打开麦克风开关。
2、观众参与：
（1）观众答题时，先举手申请，由主持人作出选择。
（2）观众答案正确者，由主持人现场颁发奖品。
（3）观众回答错误，可由其他观众回答，最多3次。
3、现场纪律：
（1）观众(含啦啦队)进入比赛现场后，不得随意走动或进出，否则予以清场。
（2）观众(含啦啦队)不得给予场上选手任何提示，否则作违纪处理，并予清场，同时该题作废。
（3）人力资源部执行现场监督。
单选题
1.家族式的举荐人才制度，最适合于那种类型的企业：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D国营企业合资企业私营企业外资企业
2.对知识员工的专业化认识正确的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D知识员工的专业化给管理工作带来更多的方便知识员工的专业化使得企业中的技术权威减少知识员工的专业化带来企业专业领域的拓宽知识员工的专业化是一把双刃剑，既给企业带来绩效，也造成管理工作中的很多问题
3.客户资本与企业绩效的关系是：回答：正确
1.A
2.B
高低
3.C
4.D客户资本越高，企业成本越高客户资本越高，企业的成本越低新客户的开发更利于企业的发展，不需要对老客户花费大精力忠诚的客户带来的是企业成本的降低和利润的增加，客户资本的高低决定了企业利润的4.马斯洛认为人的最高需求是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D生理需求安全需求尊重需求自我实现需求
5.面试过程中事实的特征描述不正确的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D用第三人称说话很有信心目光坦诚符合STAR条件
6.知识员工面试过程中，反映出的心理特点描述中，不正确的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D倾向于业务自信善于表现真实自我试图影响面试官跳槽比较慎重
7.关于面试中陷阱的描述错误的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D面试是一个智力角斗的过程，面试官应该客观的面对、理智抉择受晕轮效应影响产生被动情景信息没有收集到
8.保健因素指的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D和员工身体保健有关的激励因素激励过程中只能起到维持作用，而不能起到激励员工积极性作用的因素直接激励员工的动力可有可无的激励因素
9.在企业招聘员工的过程中，“大海”与“一瓢水”的区别说明了：回答：正确
1.A
2.B应当尽量寻找大海中尽可能多的水，即就是追求最多的员工应当选择大海中水质最好的那瓢水，即就是选择最好的员工
3.C
4.D大海很大，所以选择是困难的，随便哪一瓢水都一样，即就是随即确定人选大海虽大，但合适的可能就一瓢而已，所以应当选择合适的员工
10.下列关于面试的目的描述有误的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D搜集信息给应聘者以挫折感确认信息的准确性树立职业的公司形象
11.面试过程中谎言的特征描述不正确的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D很难一针见血明显在举止上或言谈上迟疑表现很谦虚语言流畅，但像背书
12.下列关于管理者对知识员工的期望，描述不正确的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D最大限度使用才智实现卓越绩效传承技巧、技能和能力自我学习能力强，没必要总是符合业务要求长期与企业同甘共苦
13.对于企业的发展而言，需要更多的专业管理人员，这主要是由于：回答：错误
1.A
2.B
3.C
4.D客户服务专业化引起的工作流程的细化引起的价值链的深化和延伸引起的精益生产的需要
14.在确定招聘标准的时候，应当包含的内容不包括下面哪一项：回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D明确招聘人的能力尽可能多的邀请候选人建立面试成功能力表确认面试程序
15.在面试过程，面试官应当：回答：正确
1.A
2.B
3.C
关键词：知识型员工,流失,措施
二十一世纪是知识经济时代, 知识型员工的社会价值在不断升值, 社会的需求也越来越高, 但由于知识型员工所拥有的知识就是其劳动工具, 这一特点也决定了其对组织的依赖程度低, 相对于凭借生产工具的体力劳动者来说, 流动性较大。但面对社会和市场竞争越来越激烈的环境, 尤其是《劳动合同法》的实行, 员工的流动壁垒基本被消除, 如何减少及控制知识型员工的流动问题已是一个需要更多关注的问题。企业除了需要在薪酬福利、员工个人发展等方面不断改善并把握不同的需求来提高员工满意度外, 对忠诚度的建设也需要重视起来。
1 研究的意义
在二十一世纪的知识经济时代, 知识型员工这一有着独立思想和自主性的群体, 他们往往是企业不可缺少的重要资源, 而大量知识型员工的流失, 严重影响着企业的健康发展。本文对企业知识型员工的流失问题, 从心理学、管理学等多方面来展开研究和探讨, 对相关的人力资源管理理论进行了合理运用, 旨在根据知识型员工不同于一般员工的特点, 找出不同的流失原因, 进而提出解决企业知识型员工流失问题的有效途径。
2 知识型员工的概念
关于知识型员工的定义, 目前学术界还没有统一的说法, 本文认为知识型员工首先是知识的载体, 并具有持续自觉、自主学习、更新、创新知识的能力, 有一定的专业技术或技能或者经营管理才能, 运用知识创造价值、为企业做出重要贡献的知识经理人员、知识专业人员、知识雇员。比如, 研究开发人员、工程技术人员、专业技术人员和中高层管理人员等大多数白领, 刚踏入职场的大学毕业生等都属于知识型员工。
3 影响知识型员工流失的因素
薪酬福利、个人发展、工作环境、业务成就是知识型员工的主要激励因素, 其满足程度也是知识型员工流失的主要原因。因员工年龄、学历、人才层级的不同而在不同的工作阶段有不同的需求。根据马斯洛需要层次理论, 当员工的某一需求得到满足后, 就要追求更高层次的需求, 企业此时若仍以原来的方式激励人留人的话, 效果会很小, 因此对于企业来说, 首先要了解员工目前的需求处于哪一个层次水平, 从而提供相应的措施。一般来说, 随着知识型员工职位的上升, 其需求层次也会有所变化, 而且一般来讲需求的层次有所上升, 需求满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激到主要依靠内在的满足。生产线上的工人可能相对更容易注重生理和安全等低层次的需要, 他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而对于知识性员工来说, 他们更为看重的是能否在工作中实现自己的价值, 更多地考虑工作是否符合自己的兴趣, 是否具有挑战性。因此, 在运用需求层次理论激励人、留人时, 要根据员工具体的需求层次, 运用相应的措施, 以达到降低知识型员工流动的目的。如对知识定位需求的员工来说, 即指系统地接受过专业教育的人, 往往将“学有所用”作为判断工作岗位的基本前提。当发现自己掌握的知识无法在岗位的工作中加以运用或体现出来, 这种感觉将强烈刺激人才进行流动, 这是企业流动最基本的心理特征。尤其是刚毕业的大学生, 他们年轻有为, 初出茅庐, 志向高远, 又冲动, 假如他们发现自己所学的知识未得到运用, 开始就会有强烈的失落感, 若不正确引导, 很容易就会选择离开;在一个按部就班, 制度约束过高的环境中, 能力较强的人也就是追求机遇需求的人就不会满足于现状, 而渴望在变化中寻求机遇, 不断接受新挑战;随着社会环境变化, 市场竞争日趋激烈, 人的自主观念不断更新, 表现自我、成就自我的需求日益强烈, 价值表现需求强烈在知识型员工身上表现的更加明显。在企业的特殊环境中, 员工的特殊性需求高于一般性需求, 其满足的渴望程度往往要比其他需求更强烈。成就需求很高的人, 往往认为成就比报酬更重要。权利需求高的人, 倾向于影响和控制别人的愿望, 追求社会地位和别人的尊重。社会需求高的人以自己作为群体的一员感到满足, 追求人与人之间的友谊和信赖。某种需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力不同, 因此有的放矢的人才管理战略对有效的减少知识型员工的流失非常重要。但这并不意味着对知识型员工来说物质待遇不需要重视。虽然双因素理论提醒我们, 物质待遇的提高是永无止境的, 不要奢望员工会对保健因素产生“满足”甚至感恩心理, 员工只是认为自己在创造价值的同时得到了应有的物质待遇;越是人才, 需要满足的愿望越强烈, 这种需求只有通过激励因素才能实现;企业文化的要旨在于“人才有其位, 其位有所值”, 鼓励员工自我价值实现, 这样才能留住企业需要的关键的、知识型员工。相反, 当员工的物质需要都得不到满足的情况下, 激励待遇就成了空谈。总之, 物质、精神激励两手都要抓, 而且不同的年龄、人才层级、不同学历水平的知识性员工有不同的需求, 因人而异, 重点是要提高员工对组织的满意度。
4 企业解决知识型员工流失问题的措施
4.1 薪酬福利
在企业, 一个员工的薪资待遇和所处职位从一个侧面反映了这个员工在企业所处的位置, 也会反映他在老板眼里的位置。因此, 员工在乎薪水的涨跌和职位的升迁, 把这些当成衡量自己进退荣辱的一杆秤也是人之常情。所以, 既然企业倡导“以人为本”的管理方式, 就要既重视精神激励, 也不能忽视物质激励, 双管齐下, 才能最大限度地调动员工的工作积极性。有专家指出, 探索建立公开合理的薪酬体系, 劳动保障和奖励分配机制, 建立和完善以基本工资为主体, 物质激励为补充的员工薪酬制度, 是许多企业的当务之急。尤其对初级知识型员工来说, 基本上都是从大学毕业不久的学生, 他们迫切需要补偿人力资本的投资成本。同时, 他们面临成家、生子、买房等重大经济压力, 而工资收入又较低。因此, 企业要为初级知识型员工提供较好的薪酬福利, 满足初级知识型员工对薪酬福利的需要, 防止年轻知识型员工的流失。
4.2 个人发展
在青年知识性员工更加注重个人成长的需要前提下, 企业应该注重对这些员工的人力资本投入, 健全人才培养机制, 为他们提供受教育和不断提高自己技能的学习机会, 让员工具备终身就业的能力。
企业必须重视员工职业生涯设计, 充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 给员工创造发展空间, 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。为此, 企业必须制定面向未来的人力资源投资机制, 使知识性员工获得“终身就业能力”。只有当员工能清楚地看到自己在组织中的发展前途时, 他才有更大动力为企业尽心尽力的贡献力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。企业可以通过培训激励和岗位激励等手段, 使员工发挥所长, 看到自己的价值所在, 增强归属感。
4.3 工作环境
创造一个良好、宽松、和谐的工作环境, 使知识型员工感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心, 可以促使他们充分发挥工作积极性, 在潜移默化中展现内在能力和聪明才智。一是塑造人本、自主、创新、合作的企业文化。企业必须树立“以人为本”的价值观, 同时, 培育和保持一种自主与协作并存的企业文化和富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式, 给予员工自由发挥的空间。在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围, 让员工在组织中有平等感与责任感, 心甘情愿地为组织的发展贡献自己的忠诚和才能, 成为组织竞争的核心力量。二是良好的沟通和信息的充分分享。在企业中, 如果没有良好的沟通, 知识型员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉, 就会有逆反情绪, 无法有效地激励自己。相反那些能够充分获得信息的员工更愿意负责任的做事情。这就要求企业要建立一个员工可以相互交流, 管理者与员工双向沟通以及企业信息能够充分分享的机制。三是政策环境激励。企业良好的制度、规章等可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性, 而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作, 就会减少由于不公而产生的怨气, 从而提高工作的效率。四是客观环境激励。单位的客观环境, 如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境中工作, 员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
结束语
那么，何为知识型员工呢？管理大师彼得•德鲁克提出了知识工作者的概念：他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工所具有的心理与行为特点：
（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
（2）具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。
（3）高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（4）具有较高的创造性和自主性。
知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。
（5）工作过程难以实行监督控制。
知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
（6）工作选择的高流动性。
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而其对于职业的选择权也远远高于传统工人。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的职业机会。在企业与职业的选择中，知识型员工更忠诚于职业，不排斥跳槽行为。IT企业中知识型员工构成企业的中坚力量，其IT人员的流动率更高。一般说来，人员流动频繁的企业，其IT人员流动也频繁；人员流动相对稳定的企业，其人员也相对稳定。但是，IT人员的流动率，又相对高于其他人员。这是因为IT人才社会需求大，很多IT大公司长期招聘，待遇条件也比一般中小IT企业要优厚。所以IT企业的人才流失是很难避免的，平均流失率在10%左右。失去人才会对企业业务产生不利影响，如果再招聘新的员工，是需要人才重置成本的，企业得付出招人顶岗、辅导培训和磨合等一系列时间成本、机会成本和管理成本，导致的人才重置成本往往高于原来损失的人才成本。
作为企业来说，想要留住IT人才，掌握对优秀人才的主动权，就必须采取积极有效的措施，实现优秀人才的长期服务。因为人的学习能力和创新能力是决定知识型企业具有长久竞争力的根本因素，人才是被企业当作在竞争中获得战略优势的资源来看待，从而形成了“资源人”的观点。企业或许可以获得有价值的人力资本，但要用好它却绝非易事。企业必须按知识型员工的特点来制定策略，以吸引、保留和激励人才。
1 良好的发展趋势与行业远景
选择有前途的行业与企业，比选择其它的会有更多的机会与待遇，不只是企业在选择员工，员工同样也在选择企业。企业的稳定发展给了员工发挥自己智慧的平台。企业应制定明确的发展战略目标，并告诉每一位员工，让他们对本企业有一个清晰的认识，感到企业有希望、有发展、有方向，拥有强大的生存能力，增加了荣誉感和责任感，从而对企业和个人的前途充满希望。
2 薪酬应体现市场价值
IT企业要制定与本企业自身行业定位相适应的薪酬策略，要提供可与外部IT企业同步竞争的薪酬标准和激励策略，先要满足员工需求层次中的生理、安全的需要。企业通过多种渠道与员工就薪酬问题沟通，对于IT员工可采取略高于市场平均价格的薪酬。
有些企业平时觉得给员工的薪酬已经够高了，甚至觉得这样的工资水平已经是恩赐，但是在员工被挖走时才把员工当成人才，才开始许诺高薪，但是到了这个地步就很被动了。
另外，对于IT人才的薪酬，应该随着他能力的提高不断进行调整，不能过度地背离市场的薪酬水平，否则价值规律必然发挥作用，使IT人才在市场中通过跳槽来体现自己的价值。
3 合理的职业生涯设置
每个岗位的人员都要有岗位的定向发展，让在本岗位的员工看到下一步所能取得的更好的岗位与职位，从而引导公司员工朝着新岗位所需要的能力而发展。个人在企业中的发展能够有所选择，企业要对员工给予良好的职业生涯规划，注重他们的个人发展，让他们有明确的奋斗目标，向他们提供广泛的事业发展空间，使他们在为企业发展做贡献的过程中，个人能力不断提高，职位层级得到提升，实现个人目标，满足高层次需求。这就是我们常说的事业留人。
4 良好的人际关系和工作环境
也即是感情留人。工作其实占据了一个人大部分的时间，所以企业如果提供了一个良好的工作环境，有和谐相处的同事、共同奋斗目标的小团体、合作的气氛和环境，这些都会提高员工的满意度。员工对企业忠诚度的建立，是基于企业所倡导的文化沉淀与工作氛围，要渗透于每一个细节，成为企业每个员工内心真正的行为习惯。
另外，企业要对不同的个体，给他真诚的精神鼓励、帮助和慰问。这些表现的方式有很多，比如生日祝福、生病慰问等，以诚相待，这些行为一定会触动人心。
5 让培训给知识型员工“充电”
彼得•德鲁克曾说：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。
在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
6 管理好员工的知识，建立后备人员成长制度
由于各种原因，人才流失难以避免。即使留不住人，但可以设法尽量留住他们的知识。企业要让知识管理和共享成为企业的常态，在内部建立起各种知识文档，如通过“软件成熟度”的认证工作，规范软件开发过程，建立软件开发过程的各种文档，以将IT人才流失造成的损失降到最小程度。
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