公司管理制度新（精选8篇）
第一章
总则
第一条 本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。
第二条 每们员工均应遵守国家相关法律法规，认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。
第二章 细则
员工考勤制度
第一条 第二条 为加强公司员工考勤管理，使员工养成守时习惯，特制订本规定。
本公司全体员工适用与本规定，除以下情况，均应按规定与上班下班时打卡：
1、因公出差，填妥《出差申请单》，经上级批准者
2、因故请假，经核准者；
3、因公外出，填妥《出差申请单》，不能按时回公司打卡，但及时报告上级，经核准者；
4、临时事故，及时报告上级，经核准者。
第三条
员工与上班时间后打卡出勤者即为迟到。员工与下班前，非公司业务上的需要擅自下班者，即为早退。工资计算以指纹考勤卡为基准，出勤情况将记录在员工考核表作为考核标准。
第四条
员工上下班工作时间由各部门根据实际情况来定。原则上是早上8点—下午6点（暂行时间）。第五条
加班规定
员工的正常工时及加班工时合计应满足其所在部门的每月最低工时，如因公司生产原因导致员工休息而无法达到最低工时时，公司按最低工时标准支付员工工资。如有超出部分则按加班计算。
因工作需要，在平时有加班或在国家规定的节假日有加班的员工，公司可安排在其他时间进行调休，如无法调休的，公司补发加班费。
第六条
凡公司员工无故不请假，不上班或超出假期而没有请假手续等情况，属于旷工行为。员工因特殊情况无法事先请假的，需在24小时内电话报告部门主管并征得同意，事后须立即补办请假手续。如未在24小时内请假或补办手续者，按旷工处理。
第七条
凡工作时间有事请、病假这，按请假制度办理。
第八条
工作时间迟到、早退者无特殊工作安排原因，由财务按照迟到或旷工规章进行处罚；有特殊情况者，有主管部门证明，报请人力资源部补签。
第九条
各部门主管要准确知道本部门人员出勤情况，有特殊原因者要及时上报人力资源部，以便公司及时指导人员动态。
第十条
员工请假1天内（含1天）须经部门主管批准方可请假；1天以上至3天（含3天）由主管批示后报部门经理批准同意后方可请假；3天以上须经部门经理批示后须报总经理批准后方可请假。
第十一条
部门主管及以上人员请假3天以内须由总经理批准，3天以上需报董事长批准。休假期间必须明确好职务代理人。
第十二条
员工每月累计病、事假不能超过3次，并计入员工考核体系，特殊情况另外考虑。第十三条
考勤扣罚办法：
1、迟到或早退1-10分钟给予（含10分钟）的，主管级以上人员罚款3元/分钟，其他员工1元/分钟；迟到或早退10-30分钟（含30分钟）的，主管级以上的人员罚款4元/分钟，其他员工2元/分钟；迟到或早退30分钟以上，按旷工处理。
2、病假，每天扣除相当于0.5天工资金额；事假没有工资；旷工半天扣罚相当于1天的工资罚款，旷工一天扣罚相当于3天工资的金额。如按小时请假的，则需要再《请假单》上注明所请假时间，公司按每天的扣除标准计算每小时的扣除金额，并从工资中扣除。
3、扣除款项全部缴入员工奖惩基金。
休假制度
一、年假
公司允许员工每年享有带薪假期，以促使员工有足够的时间进行持续休息、放松和娱乐。
必须为为公司服务满一年以上的正式员工才有权享受年假。年假天数以国家法定5天为准，暂适用全体员工。
满一年后当年可享受的年假天数=规定年休假天数/12*上一年服务月数；在15日之前（含15日）入职的，从入职当月计算当年的服务月数；15日后入职的，从入职的下一个月计算当年服务月数。
当年的年假必须当年享用，如因工作原因确实不能在当年用完的年假，经部门经理批准，最迟可延至下年度的3月31日，但延迟的年假最多不可超过5天而且过期作废。员工如有病、事假的请假情况应首先使用年休假。
二、病假（1）门诊病假
员工须持公司（制定）医院开据的休假证明休门诊病假；
临时看病或检查身体半天以内的，一天以内的凭挂号条按打卡时间计算病假工时； 1天以上（含1天）病假应持有医院证明；
一年病假累计30天以上的员工不能享有当年的公司年假；
员工休病假如果不出具医院医生证明的或未在证明开出48小时内通知本部门经理的将以旷工论处。（2）产假、哺乳假及孕期检查
产假：
女性员工正常产假为90天（其中产前休息15天，产后75天）难产增加15天，多胞胎生育的每多一胎增加15天，所有周末，法定节假日应计入产假一部分，生育过程中遇到其它特殊情况，将依据医疗机构的《诊断证明书》和有关规定延长休假。产假申请必须至少在不迟与预产期前10周提交公司，经批准的产假申请表需交至相应的人资源经理。注：产假自然日。
哺乳假：
有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日内享受1小时的哺乳假。多胞胎生育的没多一个婴儿，每个工作日在1小时哺乳假外增加30分钟，此假不得累计倒休。
孕期检查： 女员工怀孕期间，在工作时间内进行孕期检查，每次享有半天带薪假。女员工怀孕4各月内流产的按照指定医院的证明给予相应天数的产假。
（3）陪产假
所有已婚中国男性员工在妻子生育第一个孩子时，均有权享受陪产假，按照佛山市地区规定陪产假天数为10个自然日，员工必须在子女出生后的一个月内休完陪产假，否则视为自动放弃。申请休请假时必须出具有关的医疗机构证明，假期申请书有相应的人力资源部门人员管理记录。
三、婚假
员工在结婚时可按照但地政府规定享受带薪婚假，在正常情况下，婚假为3个工作日；婚假必须从结婚之日（已结婚证书上注明的结婚日期为准）起一年内一次性休完，否则将自动作废，申请婚假时应适用规定的申请书并提供结婚证书复印件。在试用期内休婚假的，试用期时间顺延。
四、丧假
员工的直属亲属（父母、子女、配偶、兄弟、姐妹）以及岳父母、公婆去世给予3天（日历日）带薪丧假。丧假需连续，不得间断，不可累计。
五、公共假期 元旦1月1日
春节（阴历年的初
一、初
二、初三）清明节
五一国际劳动节（五月一日、二日、三日）国庆节（十月一日、二日、三日）中秋节（农历八月十五）
公司奖惩制度
第一节 总则
第一条 为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。
第二条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。
第三条 本制度适于公司全体员工。
第四条 由人力资源行政部贯彻实施。
第五条 本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
第二节 奖励
第六条 本公司设立好下奖励方法：
1.大会表扬；
2.奖金奖励；
3.晋升提级。
第七条 对下列表现之一的员工，应当给予奖励：
1.遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；
2.一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；
3.完成计划指标，经济效益良好；
4.积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；
5.全年无缺勤，积极做好本职工作；
6.维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；
7.维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；
8.节约资金，节俭费用，事突出；
9.领导有方，带领员工良好完成各项任务；
10.坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书；
11.其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励的。
员工有上述表现符合晋升规定的，给予晋升提级。
第八条 奖励程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名；
2.人力资源行政部会同部门主管审核；
第三节 处罚
第九条 员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：
1.违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；
2.违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；
3.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；
4.拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定的，干扰工作的；
5.工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
6.玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；
7.滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；
8.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；
9.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；
10.挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；
11.泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；
12.散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的；
13.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；
14.有其他违章违纪行为，人力资源行政部或总经理应予以处罚的。
员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
第十条 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失：
1.造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿10%-50%；
2.造成经济损失5万元以上的，由人力资源行政部报总经理或董事会决定责任人应赔偿的金额。
工厂员工应遵守事项：
1、鉴于公司的从业性质，员必须保持办公环境整洁有序，生产车间的整洁卫生，公司将会视实际情况将其加入到绩效考核中！
2、保持勤俭节约的良好习惯。专用办公物品和文具如有故障或损坏，应以旧换新，若遗失应有个人赔偿或自购。
3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，工作期间不要谈笑聊天，言行要体现公司的良好形象。工作不细心、马虎大意的员工批评教育无效的将会被辞退！
4、员工有责任和权力向公司高层领导提出合理化建议的情况汇报。对于经常反馈建议并被采纳的公司将会给予奖励或记入绩效考核。
5、员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。
6、待客礼貌、热情周到。禁止事项：
1、泄露公司机密，歪曲事实，散布流言蜚语，以公司的名义在外招摇撞骗。违者辞退并扣除一个月工资。
2、工作懈怠，违反工作规定，无正当理由不服从上级指示，越权行事，独断专行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。批评教育无效者进行辞退！
3、未经许可，在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。违者批评教育。
4、未经许可，从事其他职业。一经发现立即辞退！
5、利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。违者按公司经济损失进行赔偿。
6、假借职权营私舞弊。违者辞退。
因过失或故意违纪给公司造成经济损失和不良影响的，要追究违纪者的责任，给予教育、处罚、赔偿、直到辞退，公司保留追究其法律责任的权利。安全保卫制度：
1、员工应视公司的安全保卫工作为已任。
2、办公室及车间严禁吸烟。
3、遇火灾隐患应及时清除。
4、严禁违反操作规定使用各种仪器、电器。
5、员工下班前应清除废物桶。
6、各办公室下班后最后离开的员工应切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。
7、发现异常人员或情况应及时通知当班领导，或者拨打报警电话：86042331 86045110（龙归派出所）
永兴治保会：87470382 永兴社区民警电话：罗永兴：*** 宿舍制度：
1、遵纪守法，严格遵守治安管理的有关规定，自觉维护宿舍区的秩序，不得参与赌博或其他不良、不当行为。
2、节约用水用电，保持宿舍卫生。宿舍卫生脏乱，水电超标的将会予以
3、午休及晚上休息时间禁止在宿舍大声喧哗、吵闹、大音量播放音乐等。凡扰乱他人休息者将会被到严重警告，屡犯不改者将会被辞退！
4、注意防盗，出入应随手关门，贵重物品应避免携带住宿。
5、未经许可严禁带非本公司人员进出员工宿舍玩闹、留宿。违者罚款100元。
一、新《公司法》资本制度改革内容
此次新《公司法》放宽了对于公司成立的严格限制, 降低了公司成立的门槛, 主要表现为:
( 一) 注册资本实缴登记制改为认缴登记制
2005年《公司法》规定: 公司全体股东或发起人的首次出资额不得低于注册资本的20% , 其余部分由股东或者发起人自公司成立之日起两年内缴足。新《公司法》第二十六条第一款规定, “有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。”这样, 一人有限责任公司、有限责任公司、发起设立的股份有限公司、募集设立的股份有限公司等多种类型的公司均可适用认缴登记制。取消了对有限责任公司股东或者发起设立的股份有限公司的发起人的首次出资比例和最长缴足期限的规定。
( 二) 取消对公司注册资本额的最低限制
新《公司法》第八十三条规定: “以发起设立方式设立股份有限公司的, 发起人应当书面认足公司章程规定其认购的股份, 并按照公司章程规定缴纳出资。以非货币财产出资的, 应当依法办理其财产权的转移手续。发起人不依照前款规定缴纳出资的, 应当按照发起人协议承担违约责任。 发起人认足公司章程规定的出资后, 应当选举董事会和监事会, 由董事会向公司登记机关报送公司章程以及法律、行政法规规定的其他文件, 申请设立登记。”另外, 取消了有限责任公司、一人有限责任公司、股份有限公司最低注册资本的限制。即对于首次缴纳的资本不做硬性的规定同时通过公司章程的规定来决定缴纳的出资。除法律另有规定的除外, 公司可以自主决定注册资本, 不再受法定的最低的注册资本的限制, 市场准入的门槛大大降低。
( 三) 出资方式、出资比例的变化
2005年的《公司法》27条第3款规定: “全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的百分之三十。”新《公司法》取消了这项规定, 减轻了“小微企业”的创业负担, 极大地鼓励了投资创业。同时, 保留了“不得高估或者低估作价”的规定, 很大程度上避免了公司弄虚作假、 侵犯债权人利益的情况。
二、新《公司法》资本制度类型分析
2005年《公司法》属于较宽松的法定资本制。所谓法定资本制, 是指在公司设立之时, 必须在公司章程中对公司的资本总额做出明确的规定, 并且由股东全部认购或缴纳, 否则, 公司不能成立。法定资本制的核心内容是: 资本确定原则、 资本维持原则和资本不变原则。2005年《公司法》规定了股东必须在设立公司时实缴20% 注册资本, 同时也不得低于法定最低注册资本额, 其余部分由股东或者发起人自公司成立之日起两年内缴足、投资公司在5年内缴足。这样看来, 虽然需要在公司设立时对公司的资本总额明确规定, 但是可以在两年之内缴足, 相对于严格的法定资本制, 这项规定更加宽松。
新《公司法》继续延续了宽松的法定资本制。根据修改的内容来看, 将注册资本实缴登记制改为认缴登记制、取消了对公司注册资本额的最低限制、出资方式、出资比例也发生了变化, 可见, 对于公司成立的条件不断放宽、灵活性不断加大。仍然没有授权董事会在必要的时候发行股票, 即公司在成立之初, 必须将全部资本发行完毕并且由全体股东 ( 出资人) 认购完毕, 否则公司不能成立。体现了法定资本制的资本确定的原则。我国新《公司法》这样的规定起到了一定的保障作用, 同时又放宽了对于认缴时间的限制, 加强了灵活性, 提高了资金的利用率, 降低了市场准入门槛, 增强了经济的活力。更加适合于我国当前形势下的经济发展状况。
三、新《公司法》资本制度评价
此次《公司法》的修改有力地推动了市场经济的发展, 同时, 此次修改也暴露了一些需要完善的问题:
( 一) 新《公司法》资本制度的积极影响
1. 降低了创业门槛, 鼓励更多人投资创业
新《公司法》取消了对最低注册资本、货币出资比例的限制。这对于投资者来说, 设立公司的难度大大降低, 鼓励了有技术、有能力但缺乏雄厚资金支持的创业者设立公司, 参与市场的交易。
对于国家和社会而言, 大量公司的涌现, 繁荣了社会主义市场, 而且为国家创造了更多的税收, 从而造福百姓。
2. 可以减少资源浪费, 避免资金闲置
在2005年《公司法》实行的过程中, 对公司的最低注册资本额做了硬性的规定, 使部分创业者为了满足法律规定的条件不得不加大投资资本, 从而造成了新成立的公司资本的闲置和浪费, 资源得不到有效合理的利用, 虚假出资现象屡见不鲜。新《公司法》有效地解决了这些问题, 市场准入的社会门槛降低会极大地吸引创业者来实现他们创业和投资诉求, 也会广泛汇集社会闲散资金, 实现市场多元化主题参与资本效益的最大化。[2]
( 二) 新《公司法》资本制度的消极影响
1. 公司的信息难公开化, 债权人利益难以保障
新《公司法》改革彻底打破了传统公司法确定的法定资本制的平衡投资者与债权人利益保护的架构, 直接套用了国外发达国家的资本制度规定, 却没有引入其系统的制度体系, 尤其是完善的社会信用体系。[3]就目前的国情来看, 许多公司的债权人没有足够的自我保护意识, 在没有完整了解公司的信息的情况下选择相信该公司。一旦发生商业欺诈行为, 债权人的利益就难以保障。
2. 造成公司滥设、市场混乱
由于此次修改取消了普通商事公司法定资本最低资本额的要求, 导致许多“皮包公司”出现。这些公司的存在并不以实际交易为目的。另外, 设立公司的成本降低, 一些商业欺诈随之而来, 公司的实际资产状况与实缴资本严重脱离而交易相对人在不知情的情况下就会产生巨大的损失。 造成了市场的混乱, 不利于经济的发展。
四、我国公司法资本制度的完善
( 一) 健全信息公开制度, 在行政方面完善监管体系
国家的行政部门, 如市级及市级以上的政府可以设立企业信息管理部门来收集、公开披露企业的信息。我国政府具有权威性, 不会因利益而侵犯、盗取商业秘密。政府部门可以与企业切实有效的沟通、深入的调查, 避免将商业秘密公开、暴露, 同时公开企业的财务状况、税收状况、信用状况等信息。交易相对人可以通过合法的途径、程序来考察该公司, 从而降低自己的交易风险。
( 二) 发挥公司法人人格否认制度的作用, 维护交易安全
公司法人格否认, 也称揭开公司面纱, 即在承认公司具有法人人格的前提下, 对特定法律关系中的公司人格及股东有限责任加以否认, 直接追索公司背后股东的责任, 以规制滥用公司人格及股东有限责任之行为, 修正公司独立人格和股东有限责任制度在实践中被股东滥用而产生的不公平。公司法在修改以后, 一些公司建立由自己作为大股东的子公司成立, 母公司、子公司都有独立的法律人格, 母公司容易逃避债务; 另外, 对单一营业实体的虚假分割也会侵害交易相对人的利益。揭开公司面纱, 则更加有利于维护交易的安全。
新《公司法》在资本制度方面有很大的改变, 降低了市场准入门槛, 促进了经济的发展。虽然在信息公开、维护交易安全方面还有欠缺, 但通过完善信息披露制度、揭开公司面纱等举措, 可以更有效地维持市场的繁荣、稳定。
摘要：公司法作为社会生活中最为活跃的法律规范之一, 经过数次修正以后, 有了很大的进步。通过解读我国新公司法在资本制度方面的修改, 可以进一步认识资本制度对于社会发展的推动作用, 同时就该法与社会发展不相适应的部分提出完善意见。
关键词：公司法修改,资本制度,认缴制
参考文献
[1]新<公司法>2013年12月28日修正的<中华人民共和国公司法>, 本文简称新公司法.
[2]陈辰.以新公司法为视角看我国注册资本制度改革[J].鄂州大学学报, 2014, 21 (6) :21.
顾名思义，一人公司是由一名投资者（含法人和自然人）依法设立的公司。一人公司乃股份公司和有限责任公司的特殊类型，是能够独立承担民事责任的商事主体。一人公司对公司的全部财产享有法人所有权，而一人股东对公司享有各种股东权利，并以其出资为限对公司债务承担有限责任。股东除享有一般股东权之外，还享有股东大会、董事会、监事会甚至经理的权力。
一人公司不同于个人独资企业：
（1）前者是独立的企业法人，具有完全的民事权利能力、民事行为能力和民事责任能力，是有限责任公司中的特殊类型；而后者则不是独立的企业法人，不能以其财产独立承担民事责任。
（2）一人公司及其股东需分别就其公司所得和股东股利分别缴纳法人所得税和个人所得税，而个人独资企业自身不缴纳法人所得税，只待投资者取得投资回报时缴纳个人所得税。
（3）一人公司需要原则满足《公司法》为股权多元化的公司设置的公司资本制度、公司财务会计审计制度以及公司治理制度，而个人独资企业只适用《个人独资企业法》。
以其产生时间为准，一人公司可分为设立意义上的一人公司与存续意义上的一人公司；以其股东的持股比例为准，一人公司可分为实质上的一人公司与形式上的一人公司。实质上的一人公司，指虽然登记在册的股东有多人，但只有一名股东的持股比例占有绝对多数（如95％），而其他股东的持股比例很低、甚至仅具有象征意义的有限责任公司。名义上的一人公司，指在公司登记机关登记在册的股东仅有一名的有限责任公司。
综合上述两个划分标准，一人公司可分为四种：设立阶段出现的实质上的一人公司；设立阶段出现的形式上的一人公司；存续阶段出现的实质上的一人公司；存续阶段出现的形式上的一人公司。
传统公司法理论过分强调公司的社团性和股东的复数性（公司具有两个以上股东），以至于否定了一人公司的法律地位。原因有二：（1）法理认识。传统大陆法系民法习惯于将公司纳入社团法人范畴，而非财团法人。法国传统公司法理论更将公司的性质解释为合同。既然是合同，必有2名以上当事人（契约说）。但现代公司法理论倾向于将公司的性质解释为组织或机构（组织说）或解释为企业组织的法律技术（折中说）。（2）经济因素。“众人抬柴火焰高”。股份公司制度诞生之初，人们非常看重股份公司聚沙成塔的集资功能。毕竟，股东越多，公司资本越雄厚。但在实践中，公司资本雄厚程度与股东人数多寡并不永远成正比。公司的资信状况取决于公司资本而非股东人数。有些投资者富可敌国，即使上千名股东的投资集合也难望其项背。
担心一人股东滥用公司制度、危害债权人利益也是现代公司法初期不敢承认一人公司制度的原因。似乎一人股东在缺乏其他股东制约的情况下容易作恶、难以慎独，因而在欺诈债权人时更加有恃无恐。此种看法有失片面。其实，股东达到两个以上时，欺诈债权人的智慧可能更多，至少不亚于一人股东的智慧。更何况，一人股东的失信完全可以通过制裁机制预防与救济。
其实，现代社会丰富多彩的一人公司实践早就摧枯拉朽地突破了公司的社团性限制。自从列支敦士登1925年《关于自然人与公司的法律》第637条公开承认一人公司，一人公司制度便如同星星之火，逐渐燎原。德国《有限责任公司法》自1981年起允许设立一人有限公司，《股份法》自1994年起允许设立一人股份有限公司。此前一人公司早已暗渡陈仓，数量不菲。据估计，1980年前德国每4家有限责任公司中就至少有1家公司由实质一人股东组成。法国亦自1985年起允许设立一人有限责任公司（EURL），并自1994年开始允许股东一人设立股份有限公司。鉴于欧盟许多成员国已经开始承认一人公司的法律地位，为推动各国中小企业的发展，欧盟理事会于1989年12月21日通过了《关于一人公司的第12号公司法指令》，并要求各成员国在1992年1月1日以前按照该指令的要求，修改本国公司立法。日本1990年修改《商法典》，允许投资者设立一人股份公司（第165条），删除了股份公司之设立应由7人以上发起人的法律限制。同年，日本修改《有限责任公司法》，删除了该法第8条有关有限责任公司最低股东人数的要求。我国台湾地区曾常见“人头股东”（名义股东）拥有一股的情形。为符合企业经营实务的需要，我国台湾地区2001年11月修改《公司法》，公开承认一人公司。只不过，一人有限责任公司的股东包括所有民事主体，而一人股份有限公司的股东仅包括政府和法人。有学者主张从立法上根本废除公司的社团性，使公司概念同时囊括传统社团法人公司和一人公司，以符合《公司法》承认一人公司的制度。
我国1993年《公司法》从公司社团性出发，要求有限公司股东为2人以上、50人以下（第20条），股份公司股东为5人以上（第75条）。对设立意义上的一人公司采取了“原则禁止，例外允许”的态度：原则禁止法人、自然人设立一人公司，破例允许国有独资公司和外商独资公司。因其唯一股东是国家，国有独资公司当然是一人公司，而其设立主体又严格限制为国家授权投资的机构或部门。外国投资者也可依《外资企业法》在中国设立一人有限责任公司。现实生活中，常有投资者为规避禁止设立一人公司之规定而寻找名义股东。此即实质意义上的一人公司。鉴于公司登记机关无力禁绝之，1993年《公司法》亦未明文禁止。
允许设立一人公司，有利于深化国有企业改革，实施大公司和大企业集团的战略，推动国有资产的优化组合与合理配置。我国国有企业目前正在抓紧建立现代企业制度，进行规范的公司制改革，不少国有企业正在积极组建企业集团。这就从客观上要求国有独资公司有权根据不同的实际情况，设立国有独资子公司乃至于国有独资孙公司。但是，根据现行公司立法，只有国家授权投资的机构或者国家授权的部门，才有权设立国有独资公司；而国有独资公司本身除非依法上升为国家授权投资的机构，一律不得再设立国有独资公司这种一人公司形式。这一立法态度显然不利于国有企业的改革和国有资产的保值增值。
允许设立一人公司，能够充分保护公民和企业的开业自由，吸引民间资本，扩大投资渠道，推动我国中小企业、特别是民营企业的迅猛发展。一人公司是中小企业可取的一种理想企业组织形态。与私人独资企业、合伙企业相比，一人公司的股东免于对企业债务承担无限连带责任；与普通有限责任公司相比，一人公司的股东享有更大限度的开业自由，即使找不到其他的理想投资伙伴，仍然可以举办一人公司。可见，允许设立一人公司，是国家鼓励发展民营经济和中小企业的一项重要举措。
允许设立一人公司，有利于拉动市场内需，增加税收和就业机会，推动我国国民经济的健康发展，强化社会稳定。特别是在当前国有企业职工下岗压力较大、就业形势严峻的情况下，为了保持社会稳定，必须尽快允许设立一人公司，切实解决国有企业下岗职工办公司难、开业难的政策法律问题。
允许设立一人公司，有利于发挥其治理结构简单高效、决策灵活的特点，进一步提升公司的竞争力。股东多元化的公司由于股东之间的利益不同，极易导致股东间的权利之争，或者决而不断，或者相互推诿扯皮，从而妨碍公司效率。一人公司有助于简化公司内部法律关系，不存在股东冲突问题。当然，股东决策的灵活性也与股东决策的任意性、风险性紧密相随。
允许设立一人公司，还有利于确定投资收益和投资风险的唯一归属者，激发投资者单独投资创业的积极性，避免多名投资者由于缺乏合作、宽容与尊重精神而互相拆台、明争暗斗的“窝里斗”现象在公司内部重演。我国商业文化中的确存在鼓励单打独斗、阻碍团队合作的基因成分。“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚无水喝”即其真实写照。现实生活中，上演着多少兄弟之间、翁婿之间、夫妻之间争夺股权的闹剧！允许一人公司制度，无疑是扬长避短的文化选择。
我国现实生活中，名义上虽有两个以上股东、实质上只有一名股东投资的公司也不少见。这其实就是一种实质意义上的一人公司。但由于现行立法禁止设立一人公司，致使真股东（实质股东）与假股东（名义股东）、假股东与公司之间、假股东与公司债权人之间的法律关系紊乱，纠纷增多，法院也不知引用何种法律依据判案。与其视而不见，不如让其浮出水面，允许存在，加强监管。允许设立一人公司，无异于釜底抽薪，从根本上预防和减少此类纷争。
顺应一人公司制度的改革浪潮，我国《公司法》只能与时俱进。我国社会生产力发展不平衡，既需要有大规模的有限责任公司、股份有限责任公司存在，也需要一人公司存在。如果一味抓住法人社团性不放，不及时更新观念，与时俱进，则无异于刻舟求剑。当然，要从根本上拓展一人公司的生存空间，新《公司法》既应承认设立意义上的一人公司，也应承认存续意义上的一人公司；既应承认形式意义上的的一人公司，也应承认实质意义上的一人公司。除了承认普通的有限责任公司转化为一人公司外，还应承认普通的股份公司转化为一人公司。
第一条
指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，确保公司整体目标的发展和贯彻，和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理方法。
第二条
适用范围
本制度适用于公司所有部门的全体员工。试用期员工不参与考核。
第三条
考核目的（一）员工考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进未来的工作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效。态度和能力，帮助员工提升自身工作水平能力，从而有效提升公司整体绩效。
（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作，增加团队合作精神。
第四条
考核原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
第五条
考核结果用途
（一）职务升降
（二）薪酬分配
（三）工资等级升降
（四）岗位调整变动
（五）员工培训
第六条
考核周期
考核为月底考核，根据公司管理特性，考核周期设置如下：
（一）每月的20日为自评
（二）每月的25日为部门主管考核
（三）每月的28日为行政人事考核
（四）每月的30日行政部统计后上交总经理处
第七条
考核关系
考核关系分为自评，直接上级考核和行政人事考核三种（自评分占30%，直接上级考核分占50%，行政人事考核分占20%）。考核人考核时必须公正、客观、认真、负责，不可对相关部属予以过高或过低评价。
第八条
考核等级
1.A级（优秀）90—100分
工作成绩优异，有创新性成果；
2.B级（良好）75—89分
工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3.C级（合格）60—74分
工作成果基本达到目标任务要求标准，；
4.D级（不合格）60分以下
工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
第九条
附则
（一）本管理制度由行政部修订和负责解释
（二）本管理制度自颁布之日起实施
附考核表
＊＊＊＊＊＊＊＊＊有限公司
二O一四年 月
＃＃公司员工绩效考核表
姓名
部门
职位
评估项目
评估内容
分值
自评
主管
行政人事
平均分
工作态度20
行为规范
不仅能遵守各项规章制度，而且能以身作则，按时出勤，不迟到早退，8小时工作中几乎不涉及私人事件。
能很好的遵守各项规章制度，举止大方得体，很少利用工作时间处理私人事情，几乎不上网聊天。
大体上遵守各项规章制度，有时会处理一些私人事情，较少上网聊天，较少浏览与工作无关的网页。
不遵守各项规章制度，不服从安排的事时有发生。
时常请假或迟到早退，及经常发生不守纪律，不服从安排。
着装
上班时着装整齐干净，外出时能根据需要着装，工程部人员着统一工作服，上班总是佩戴工作证件卡。
很少有着装不整齐，不穿工作服及不戴工作证件卡的现象。
着装比较整齐干净，偶尔上班不佩戴工作证件卡，不穿工作服。
经常在上班时间不佩戴工作证件卡、不穿工作服，经常需要监督。
在不断督促下，也无视着装要求和佩戴工作证件卡。
积极性
永远保持积极进取的态度，主动开展工作而非一味的被动工作，力求超越预期目标，能从有限的资源中创造更多的成果。
热心主动工作，态度积极，极少需要监督，但缺少创造性。
对本职工作感兴趣，但对于新事项需要提醒。
交付工作经常需要督促，对工作积极性不高，兴趣不大。
态度傲慢，能有机会就偷懒，需要在不断的监督下工作。
工作职责60
工作质量
对于工作一直保持超高标准，无任何差错，能有效管理、分配时间，有足够的商业意识或专业技能。
能认真、细心对待工作，几乎没有错误。
工作中大体满意，偶尔有小错误。
工作中经常犯错，不够细心。
工作懒散，不避免的错误频繁。
工作计划
对工作事前有充分的计划，合理安排计划，有效完成计划，对事物有预知和判断能力。能快速完美的处理临时突发事项。
能合理完成工作计划，使工作在既定时间内完成。对突发事项能有判断、计划、处理的能力。
基本能按时完成工作计划。对突发事项能适应，但是需要上级领导的帮助。
不能按时完成工作计划，不能很好的处理协调临时突发事项。
不制定工作计划，经常需要上级详细的指示和指导。
工作效率
能快速、高效完成一切工作目标和临时性的工作任务，总是无差错。
能胜任工作及完成临时性的工作任务，无拖拉，无差错。
工作不误期，效率较高。错误较少，也能及时纠正差错。
基本胜任工作，但是有错误发生，需要反复改正。
工作效率低，经常出现拖拉的现象。
工作能力
完全掌握本职工作的内容和技能，随时能投入到工作状态，能正确判断事物、快速处理事物。即使是疑难杂事也能处理妥当。
能熟悉本职工作的内容和技能，能及时投入到工作状态，能处理常规的事情，但对于疑难杂事还需指导。
能了解本职工作的内容和技能，能按要求调整工作状态，能处理常规事情，偶尔有错误，能在提示下自行改正。
工作中对事务的理解和判断能力较迟钝，处理事务常有错误。
工作中对事务迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务。
工作责任感
任劳任怨，尽心投入所有份内和份外工作，对他人有引导榜样，做事力求完美，无差错。
工作努力，份内工作非常尽心，几乎无差错，对份外的工作也能积极关注并处理，对节约开支有意识。
能自觉完成份内工作，并能认真仔细对待，差错较少，对于份外工作，意识不强。
只能完成份内工作,并需要领导提示，不重视份外工作。
敷衍了事，经常出错，需要监督。
协作精神20
团队合作
能与其他人员一起融洽无间的工作，并积极地完成目标；能积极地协助其他人员解决问题；能毫无怨言、力求完美的做好上级领导交代的事项。
能与其他人员相处融洽，乐于协助他人，对上级领导安排的事项能及时并处理妥当。
与同事之间相处比较融洽，对上级领导安排的事项愿意处理。
大致上与同事之间相处平和，偶尔会有摩擦，对上级领导安排的事项愿意处理。
团队意识较差，经常有怨言，对上级领导安排的事项不能用心处理，与他人相处不融洽。
沟通处理能力
能够倾听他人意见并妥善、流利地针对他人意见提出完美的措施，能撰写高水平材料对他人进行演示。
沟通能力较强，能提出针对性的建议，并能马上处理落实。对于疑难杂事也能处理妥当。
能与他人积极交流沟通，能提出建议，但对于处理疑难杂事还稍有欠缺。
愿意与他人交流沟通，但对问题的关键点把握不够，需要多次沟通及上级领导适当的指导。
与他人沟通较少，对沟通方面也缺少主观积极性，对复杂事务判断力差。
合计
自评者签名：
日期：
主管签名：
日期：
行政人事签名：
日期：
考核结论：该员工绩效考核评定为
□
优秀
□
良好
□
合格
□
不合格
经理签名：
1.公司总体规章/员工手册 2.公司大事记 3.组织机构图 4.岗位职责
5.人力资源制度基础性文件
6.考勤制度---含请假、加班制度、临时外出制度 7.奖罚制度
8.薪资制度—含福利制度 9.绩效考核制度 10.岗位调动制度 11.员工培训制度 12.采购制度 13.仓库管理制度 14.盘点制度
为推进“业务聚焦，管理改进”提出的制度建设，着力提升制度执行力，使制度在改进企业管理、提升管理效能、优化项目治理中发挥更大作用，根据集团公司（二十三冶战略发〔2011〕16号）《关于认真做好集团公司新制度文本宣传贯彻工作的通知》的精神，结合公司实际，特制定以下我司宣传贯彻集团公司新制度文本的实施方案。
一、宣传贯彻新制度文本的指导思想
以集团公司制度建设的新思路、新战略为指导，全面落实新制度体系的对接与执行；紧密结合我司制度建设及效能管理实际，就企业的管控模式、层级定位、业务流程、项目治理予以改进；形成有利于公司科学发展、不断完善的制度环境与制度安排；为促进我司发展提供有力的制度保障。
二、宣传贯彻新制度文本的主要内容
（一）、改进公司传统管控模式，确立“三级管控、两级核算”新模式
1、公司传统管理模式。管控模式是公司对下属基层单位基于集分权程度不同而形成的管控策略。在历史发展的过程中，公司一直沿用公司→分公司→项目部“三级管控、三级核算”的传统管控模式。这种放权式的管理模式曾为企业施工生产、维护稳定等发挥过积极作用。但随着企业外部环境的变化，传统的“三级管控、三级核算”的管理模式存在明显的不足。一是层级职责不清，管理权限混淆；二是财务账户设置重叠，管理费用过高；三是核算单元过多，信息反馈滞后；四是资源投入重复，整体效应欠高。由此，制约了企业经济效益的提高。
2、改进管理模式的途径。公司就如何改进以上管理进行了反复探究，分析了公司目前生产规模不大、员工数量较多、管理习惯与管理手段滞后等现状，认为采取相对集权的“运营管控型”模式，比较适合公司现阶段的发展态势。由此，公司决定对原“三级管控、三级核算”模式改为“三级管控、两级核算”模式。并着重从以下两个方面予以改进：
一是对公司→分公司（直属项目部）→项目部三级管控各层级的职能进行定位，明确公司总部以利润管理为中心、分公司（直属项目部）以成本管理为中心、项目部以施工管理为中心；并规范各层级的管理权限。
二是减少一个层级的核算职能，实施公司和分公司（直属项目部）两级核算；将分公司（直属项目部）所属项目部的成本核算职能归并到分公司（直属项目部）直管，公司和分公司（直属项目部）对参建的项目部进行集中管理；强化施工组织、大宗材料、机械设备租赁、内部招投标、资源配置、成本目标、风险与利益、薪酬归口、资金集中调度等管控；实行公司→分公司（直属项目部）→项目部“三级管控、两级核算”的新模式。
3、“三级管控、两级核算”新模式运行的期望效应。新模式运行旨在规范公司各层级的角色定位及治理职责，通过业务流程的梳理、核算链条的缩短、绩效考核的强化，提升企业的执行力。在实际运营中，既保证公司对分公司（直属项目部）和项目部的全面监督、控制与协调；又充分发挥各层级的积极性，使各层级的经营活动围绕着公司的经营战略目标行进；并以此不断促进生产规模的扩大，市场份额的增加，确保公司各项管理目标的有效和高效实现。
（二）、明确公司“三级管控，两级核算”各层级的主要管理权限
1、公司总部以经营决策、利润管理为中心。实施公司战略、组织、人才、财务、经营、技术、生产、商务等全程的监督与管控。其主要管理权限如下：
一是在目标管理上，统一和优化企业资源，统筹经营，监管企业生产经营活动及具体业务；
二是在管控内容上，制订公司战略、控制公司战略实施；
三是在绩效管理上，审核分析企业所有财务和经营状况；
四是在人事管理上，制订人事制度，选拔、任免下属单位主管和业务骨干；
五是在财务管理上，实施资金集中管制原则；
六是在对下属单位的作用上，提供全方位的服务。
2、分公司（直属项目部）以执行公司战略、成本控制为中心。其主要管理权限如下：
一是在目标管理上，贯彻公司管理体系和各项指令要求，受公司委托在授权范围内开展生产、经营活动，完成公司下达的综合任务指标；
二是在管控内容上，负责市场经营与所属项目生产管理的相关业务活动；
三是在人事管理上，协助公司，组织聘任项目经理，并对本单位人员进行开发、培训、考核、激励等管理；
四是在项目绩效管理上，适时审核分析所属项目部的经营状况，预测项目经营成果；
五是在生产管理上，对在建工程的进度、质量、安全、文明施工、成本、技术、创优等实施过程监控；
六是在经营开拓管理上，组织招投标工作，对招标文件及合同文件予以评审。
3、项目部以施工管理中心。其主要管理权限如下：
一是在目标管理上，实施项目经理责任制，项目经理受公司委托，代表公司对业主履约；
二是在管控内容上，严格执行各项管理制度与流程，对在建工程的施工进度、安全质量、文明施工、物资供应等实施全面管理。
（三）、公司制度规范化建设的具体措施
公司制度规范化建设就层级职能定位、业务流程梳理、项目运营治理等三个方面，具体设计了以下“10+1”管理手册：
1、组织管理手册。确定了公司组织结构、各级各部室职责与主要职位设置，明确三层级主要领导及组织者职责；规定了三级管控的两个基本原则；同时对公司管控体系的运行、监督、考核与改进进行了统筹规划。
2、市场营销管理手册。内容包括：市场营销工作、市场开拓、投标工作、客户关系、营销工作关键工作流程（业务信息管理流程、营销策划工作流程、考察接待工作流程、投标工作流程、营销阶段合同管理流程、营销业务审批工作流程）等管理办法。
3、商务管理手册。内容包括：合同、预结算、成本、计划统计、业绩综合考评等管理办法。
4、工程管理手册。内容包括：工程月报、工程进度、工程质量、工程分包、工程管理奖罚、职业健康安全、环境、物资、招标等管理办法。
5、技术管理手册。内容包括：技术文件、施工组织设计、施工方案、施工技术交底、项目检验和试验、技术复核（工程预检）、隐蔽工程、工程洽商与设计变更、工程技术资料、工程创优等管理办法。
6、财务管理手册。内容包括：资金集中、资产、担保业务、现金保证金、备用金、工程款项收付、清欠工作、费用预算、费用报销、会计基础工作、会计稽核、报表报送、税务、内部审计、内控审计、项目审计等管理办法。
7、党群管理手册。内容包括：党务与组织工作、基层工会工作、共青团工作、离休老干工作、优秀员工评选奖励、公司党委参与重大事项决策制度、公司党委督查与考核、企业文化建设、企业形象宣传等管理办法。
8、人力资源管理手册。内容包括：员工异动、项目经理竞聘上岗、中高层管理人员、专业技术人才、后备人才、待岗和富余员工、劳动合同、员工培训、员工绩效考核、员工考勤、薪酬、社会保险、住房公积金、员工休假、员工福利、管理人员内部资格等级认证、员工证书等管理办法。
9、纪检监察管理手册。内容包括：廉政建设、纪检监察工作、效能监察、消防工作、保卫工作、法律事务工作等管理办法。
10、行政管理手册。内容包括：标准体系文件、公文、印章、会议、接待工作、办公行为规范、出差、办公用品、通讯费用、公务用车、信息化、保密、档案等管理办法。
11、项目管理手册。内容包括：组织机构及职责、内部目标责任的规定、施工过程的控制、成本管理、工程索赔、工程结算与资金回收管理、行政管理、奖罚等细则。
以上内容为公司制度化与规范化建设内容的总和。有不详尽之处或在管理实施过程中有更好建议，请反馈到公司总经理办公室，我们将本着持续改进的原则，通过管理评审，不断提高本体系的有效性、适宜性、充分性，不断扩展企业管理空间，促进公司健康发展。
三、宣传贯彻新制度文本的实施步骤
1、第一阶段：动员部署（8月上旬）。各单位要进行广泛的思想发动，切实提高全体员工对制度建设的重要性、必要性的认识。
2、第二阶段：学习培训（8月中旬至10月中旬）。依照集团公司新制度文本，对现有公司制度进行一次全面系统的疏理，按照“坚持、充实、完善、废止”的要求，切实抓好公司“10+1”制度的拟定与贯彻工作。
3、第三阶段：总结提高（10月下旬至11月下旬）。各单位根据自身的条件，在一定的范围内对新制度予以试运行，依据运行情况进行总结，并上报总结材料。公司企管审计部要加强职能指导，公司总经理办公室要加强宣传贯彻的组织与督办工作。
四、宣传贯彻新制度文本工作的组织领导
1、为加强宣传贯彻新制度文本工作的推进力度，公司成立宣传贯彻新制度文本工作领导小组。
组 长：胡建军
副组长：谢帮银、肖云亮、路惠明、王晓帆、戴文斌、付燕、黎胜良
薛沧洋
成 员：张金华、莫铃、宋超、王立新、唐斌、任卫红、吴伟福
周运辉、段青、陈志
The post-'8 0generationseems to become the main force of MNCs.
1982年出生, 2005年毕业, 在一家知名外企公关部工作了3年的小郭辞职了。“如果有好的机会, 帮我多留意一下。”这是辞职后他群发给身边好友的短信。虽然在这之前, 他并未找到合适的下家, 但对于辞职, 他一脸轻松:“我做的不开心, 虽然待遇不错, 但一点儿意思都没有。我最在乎的是自己是否开心, 而开心是多方面的。如果环境让我觉得压抑, 我就会毫不犹豫的选择离开, 就这么简单。”
而像这样发生在“80后”年轻人身上的职场故事, 几乎每天都在上演。
他们究竟是怎样的一群人!
有人评价他们自信、进取、目标明确, 拥有自己独立的价值观, 愿意向新事物发起挑战, 具备依靠个人奋斗取得成功的精神, 称他们是“未来中国商业的脊梁”;也有人说他们以我为中心、不懂规矩、浮躁、怕吃苦、自尊心强, 不能正确面对和接受失败, 认为他们是“垮掉的一代”。
虽然对于的“80后”特点, 人们的争论一直不断, 但无可置疑的是, 随着更多的大学毕业生相继进入就业市场, “80后”群体已经成为职场舞台上不可或缺的一分子。
“80后”的“天空”
如今, 跨国公司之间的竞争已经由资本和财力的竞争转变成了技术和人才的竞争。企业要想在竞争中立于不败, 就必须不断的探索和改变, 而最好的办法就是不断让有思想的新人加入进来。“80后”“敢于向新事物发起挑战和不安于现状以及力求改变”的特性正好符合跨国公的发展方向和方式。因而, 这就不难理解, 为什么跨国公司越来越看中校园招聘, 更乐意在校园中寻找适合企业发展的人才。
而事实上, “80后”已经通过他们的努力, 赢得了跨国公司的肯定。如今的他们, 俨然已经成为了跨国公司的中坚力量。
以通用电气、麦当劳和明基为例, 其近年来每年在中国招聘的新员工中, 有80%都是“80后”一代的年轻人。而即便在那些略显得有些保守的跨国公司里, “80后”员工也已经开始崭露头角。安永会计师事务所目前在中国的6000多名员工中有一半都是“80后”一代。而此前的安永虽然进入中国已20年有余, 但一直都处于亏损状态, 主要原因就是“尚未实现人才的本地化管理, 人力成本投入非常大”。
“今天新的一代人, 自信、进取, 他们有的时候不把老板当老板, 这其实是好事。这样他就能给你反面的意见, 让你看到不一样的观点, 整个团队的创造力也会更大。”可口可乐 (中国) 有限公司副总裁李小筠女士在谈到“80后”一代时说。
而在诺基亚 (中国) 有限公司副总裁萧洁云女士的眼里, “80后”敢想敢做, 性情直率, 有自己的观点。“尽管他们的机会很多, 但他们面对的竞争更激烈, 所以他们能面对失败, 也能在失败中吸收一些教训, 这是成熟的表现。这样更有助于公司的发展, 所以在他眼中“80后”年轻人更值得培养。
非常道管理
毋庸置疑, 进入中国的跨国公司是优秀的, 他们通过自身的努力, 在中国市场上取得了令人瞩目的成就。与众多国内企业相比, 他们在员工管理和培训等方面也更具优势。但是, 面对“80后”员工富于变化、渴望自由空间和急于求成的现状, 跨国公司在管理模式、沟通方式等方面仍面临着挑战。
事实上, 跨国公司的中国部门已经意识到了, 并且也正在行动:宝洁、联合利华、摩托罗拉、IBM等一大批跨国公司已经开始研究和制定针对新员工的管理方式;而以麦当劳、安利、西门子、明基等为代表的一些跨国公司更是已经制定出了针对“80后”员工的管理新举措。
对于“80后”来说, 职业除了要满足生活所需外, 还要让他有心理上的满足感和文化上的认同感。针对这一特点, 麦当劳专门开辟了企业内部的网络聊天室, 鼓励员工说真话, 大家可以围在一起聊, 想说什么就说什么, 所有人在一个自由、开放的环境里参与讨论, 员工和老板之间是平等的。
相同的情景在安利也可以看得到。安利 (中国) 总裁黄德荫认为, 企业不应该把年轻人的棱角磨掉, 让他们都变成一个模子印出来的。团队目标的实现更需要发挥团队成员各自的特长。而要发挥他们各自的特点, 首先就需要为他们提供一个交流和展示自我的平台。为此, 安利内部员工供员工自由交流的网站应运而生。员工可以随意发表自己的观点和对于一些事情的想法。
很多人都认为“80后”在许多地方的表现都令人担忧。但在明基看来, 只要管理和培训方式恰当, “80后”“带给企业的惊喜”会远远超出“企业对他们的预期”。2005年, 明基建立了针对应届大学毕业生的培训体系。新员工进入明基之后, 先要在地方分公司实习3个月;然后在总部培训一个星期, 这样做的主要目的是让新员工了解公司的历史、文化和做事的方法。这之后, 明基会安排每个新员工进行为期3个月的站店实习。为了帮助新来的员工尽快的成长, 明基会为每一个新人指派一名辅导员。新员工的工作范围和工作任务和他直接关联;新人的考评成绩也会一并计入辅导员和分公司的业绩考评中。因此, 无论是分公司的主管还是辅导员都会相当注意新人的辅导。
无独有偶, 为了帮助新进入公司的新员工尽快成长, 西门子 (中国) 也启动了导师制度, 它的初衷就是, 希望通过这种方式来打破固有的上下级关系, 跳出以业务集团为主的纵向条块管理, 通过高级管理层的直接指导使得人才得以快速成长。
找到自己的位置
调查表明, 如今“80后”的职场新人, 无论是已经工作了几年的, 还是即将进入职场的, 他们对职业的设想通常都是“薪金优厚、环境幽雅、在一线城市的中心区域”。可以说, “对自己的期望很高”似乎已经成了这一代人的标签。
不可否认, 与以往的“60后”、“70后”相比, 因为教育水平的提高和思想的进一步开放, “80后”看到的机会更多, 受到的外来影响也更大, 他们拥有的前景远胜于他们的前辈。然而, 值得一提的是, 尽管他们对自己的要求很高, 但他们对自己达成目标所设定的时间却比较短。他们急于成功, 急于向周围的人证明他们的能力。因而, 一旦不能在预期内实现自己的目标, 他们就更容易焦虑和放弃, 他们不能正确对待失败, 心态还不成熟。
更何况, 客观地说, 许多刚刚步入职场的“80后”青年尽管对自己的“期望”很高, 但他们中的很多人对自己的职业未来目标和规划并没有一个清晰明确的认识。刚毕业的他们在很多方面还需要努力完善和提高。因此, 摆正自己的心态, 客观地看待自己的能力, 用学徒的心态来提高和完善自己是当下初入职场的“80后”青年最应该补上的课程。
毕马威 (KPMG) 人力资源高级经理郁时明认为, “一个人的职业生涯一般只有30年, 因而, 如何客观中肯的看待自己和认识自己的能力, 从个人的兴趣爱好出发, 寻找自己最合适的工作是最关键的。倘若要求过多、过早地在回报等问题上斤斤计较, 对自己来说往往是得不偿失的。”
上海市对外服务有限公司运营总监毕培文也建议职场新人:“谋一份职位, 换取一份报酬固然重要, 但找工作的时候, 心里只应该考虑两件事最重要的事:第一是结合自己的专业, 第二是考虑自己的个性。”
因为, 在他看来, 如果选择了一份与个性背离的, 只是在别人看来“更好”的工作, 对个人未来职场的成功并没有太多的帮助, 因为他并不能为你未来的职业目标添砖加瓦。但他同时也提醒说, 如果有机会进入跨国公司, 就算是职位不是非常的对口或者不是非常理想, 但只要是符合自己兴趣的, 就可以考虑先进去。
因为跨国公司的一个最大的优势就是能为员工提供内部交换培训的机会——只要你有潜力, 他们就会根据你的特点, 为你找出一个更贴切、更符合你的优势和特长的工作。这样你就不仅能找准自己的位置, 而且还能清楚的知道自己的工作应该是怎么样的, 自己该做些什么。
关键词：新公司法 资本制度
旧公司法的严格法定资本制存在诸多弊端，注册资本的最低限额太高并要求在公司设立时一次缴足，这导致公司的设立门槛太高，降低了投资者开办公司的可能性。现代公司法理论认为，发起人、资本、公司章程是公司的三大要素。公司资本有两重意义：（1）作为公司法人所有权的客体，它既是公司法人进行经营活动的经济支柱，又是公司法人独立对外承担民事法律责任的财产基础和保证。（2）公司资本来源于股东（或投资者）的出资。一旦形成为公司资本，即与股东的财产绝对分离，但是它的构成始终反映着股东对公司净资产的利益份额。
公司资本的形成主要有两种方式：（1）股东直接出资，包括公司设立时股东认缴的出资额，以及公司经营过程中增资扩股，向老股东配股或向新股东募股时股东认徼的资本份额。（2）公司经营利润的转化。为扩大再生产的需要，企业通常不会将年度盈利全部分配给股东，而是以公积金的形式保留一部分盈利在企业内。单纯提取公积金并不会引起公司资本的变化，虽然公积金也是股东权益的一部分。特定情况下，公司用公积金转增股本，从而引起公司资本数额的变动。
新公司法大体上从四个方面对注册资本制度进行了修订：（1）打破了人们过去迷信最低注册资本的神话，大幅度下调最低注册资本，并排除了行业歧视。（2）建立了法定资本制项下的分期缴纳制。（3）放宽了非货币出资方式和比例。（4）调整了出资程序。
在此次修改中，借鉴了国际上公司资本制度的发展趋势，对公司资本制度进行了较大的修改，摒弃了严格法定资本制，过度到允许分期缴纳的法定资本制。其变化和特点主要体现在以下几个方面：
1、仍属于法定资本制范畴
1993年的《公司法》关于公司资本的规定，主要体现在第23 条、第25 条、第78 条，这些规定强调资本总额一次发行，一次性全部缴纳，不允许分期缴纳，实行的是严格的法定资本制。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足；其中，投资公司可以在五年内缴足。设立有限公司和发起设立的股份有限公司时，资本总额必须一次性发行、但允许分期缴纳；设立一人有限公司和募集设立的股份有限公司时，资本总额必须一次性发行、不允许分期缴纳。
2、与外商投资企业法的资本制度在一定程度上达到了统一
《中外合资企业法实施条例》第18条、《中外合作经营企业法实施细则》第16 条、《外资企业法实施细则》第21 条、国家工商行政管理局《关于中外合资经营企业合营各方出资的若干规定》第4条对合营企业、合作企业，外资企业的资本做了明确规定，规定注册资本是认缴资本，企业设立不以资本实缴为前提的，而且股东认缴的出资额可以在企业成立后一期或分期缴付，不要求在企业成立时一次到位。对这些规定，有些学者认为外商投资企业的资本制度是折中资本制，也有些学者认为是法定资本制。
3、大幅降低了公司最低注册资本额要求
新公司法规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资，但是法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”要全面把握这一条文的实质内容，就必须明确非货币财产出资应具备以下四个条件：一是对公司有商业价值，二是能够以货币评估出来，三是能够依法转让，四是法律行政法规不禁止。
4、对公司法修订的评价
新修订后的《公司法》总结经验，吸取教训，适应时代，展望未来，在坚持中国基本国情的同时，全面与国际接轨，改变了以往公司治理结构设计上的简陋和松散，调整手段变得更加灵活，给人以以耳目一新的感觉，在中国公司法律制度的变迁史上写下了浓墨重彩的一笔。
4.1、理念超前，观念新颖
本次《公司法》的修订有很多令人鼓舞和钦佩的突破和创新，这反映了立法者尊重中国现实、顺应国际趋势、敢于突破和创新的立法智慧和魄力，而在所有的突破和创新中，最为根本和重要的则是立法理念和指导思想的突破和创新，是立法目标和价值选择上的重新认识和调整，没有这种突破，其他具体制度和规则的突破和创新则是不可能的。1993年的《公司法》可以称之为一部“身份法”，在立法理念上倾向于为国有企业建立现代企业制度服务，很多方面都有为国有企业量身定做的痕迹。而当前，国有企业公司化改造已经基本完成，使《公司法》的价值趋向无需偏向国有企业，而应该对所有的企业一体对待，更多地从立法的科学性的角度进行考虑。新修订的《公司法》全面贯彻契约自由的精神和公司自治的理念，实现了从身份到契约的伟大转变。
4.2、结构合理，内容科学
新修订的《公司法》在广泛借鉴各国先进立法经验基础上，大胆引进各国先进的公司制度文明，改变了不适应实际需要的既有制度和规则，进一步完善了行之有效的规定，填补了立法上的漏洞与空白，它也对部门和地方立法中的彼此冲突和互相矛盾进行了有效的整合和协调，完善了《公司法》法律体系，维持了公司法制的统一性和严肃性，增强了操作性和司法的适用性，使新修订的《公司法》成为一部制度先进、操作性强的、具有可诉性的《公司法》，她的诞生标志着我国的公司立法进入了一个新的历史发展阶段。
4.3、公司法修订的重大影响
面对复杂多变的市场及浩如烟海的法律法规，高管人员无论如何勤勉尽责，亦难免有决策失误或工作疏忽之时。对董事等公司高管而言，一方面应当信守忠实和勤勉义务，另一方面对于有可能引起的赔偿责任，应该通过责任险等合法的手段予以转移。新《公司法》实施以后，股东起诉董事等高级管理人员在程序上完全具备了可行性，预计国内原来叫好不叫座的董事责任险将迎来黄金机遇。
参考文献：
[1]马光远著，《新公司法》，福州律师网.
[2]刘连煜著，《公司治理与公司社会责任》，国政法大学出版社，2001年10月第1版.
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