高新企业人才引进

高新企业人才引进（精选8篇）

高新企业人才引进 篇1

高新技术企业专利情报人才培养的思考

摘要：分析了专利情报在保障高新技术企业技术进步方面所起到的作用，结合世界专利数据库蓬勃发展的现状，突显了高新技术企业对专利情报人才的需求与中国相关人才匮乏，培养滞后的现状间的矛盾，并提出了几点专利情报人才的培养方式。

关键词：专利情报；高新技术企业；情报人才

一、专利情报的概念

专利情报是指从发明申请说明书和发明专利说明书，包括申请、批准有关发明的其他类别的文件及专利局出版的各种检索工具书、外观设计公报、专利权登记底册、审判判决公报和其他法律方面的文件等专利信息源上搜集到的零散专利信息，经过整理、加工、综合和归纳，形成有关专利申请概况、技术内容、功效等方面的有用信息 [1~2]。

二、专利情报在高新技术企业技术领域的应用

高新技术企业间的竞争，归根结底是技术的竞争。而企业要取得技术上的优势，通常有两种途径：技术开发和技术贸易。知己知彼，百战不殆，专利情报就是这场没有硝烟的战场中的侦察兵、千里眼，为高新技术企业确立其技术竞争战略提供了情报依据。

（一）技术开发

技术开发可分为前期调查研究、中期进展分析以及后期投产实施三个阶段 [3]。

1.前期调查研究主要是确定研发项目。确定研发项目必须了解本行业技术和相关行业技术国内外研究现状和发展趋势，然后结合本企业的具体情况作出决策。而专利情报分析可以让企业决策者和研发人员准确了解到：其一，现有技术所处的成长阶段；其二，新技术的发展动态和可能应用的领域；其三，本行业的技术发展动态；其四，竞争热点技术领域；其五，竞争对手的研发动态；其六，新产品的可能寿命、潜在市场和经济价值。如果企业决策者对这些情况有清晰的认识，才能制定出正确的技术开发战略、最佳的研发计划[4]。

2.中期进展分析需对前阶段搜集的专利信息作整理、删增、分析，专利情报分析可以为研发人员提供有效的技术情报，为新技术开发提供支持。由于发明的同族专利数反映了该专利申请地域的广度及其的价值，专利被后续专利引用的次数可以反映此专利的重要程度，因此通过对同族专利数及专利被引次数进行专利情报分析，可以让研发人员站在国际相关技术的前沿，不但使其研究处于该领域国际领先地位，而且研发人员也可以从中得到启发，激发其创造性思维。专利情报分析还可以避免技术开发中易出现的技术重复问题，避免人力、财力、时间的巨大浪费和可能带来的侵权问题。

3.专利情报在后期投产实施中为新技术提供了保险，使申请了专利的新技术受到法律的保护，并使企业规避“专利潜水艇”的袭击。

（二）技术贸易

技术贸易又分为技术引进和技术出口。

1.技术引进：引进国外的先进技术，不仅可以加快企业技术进步的步伐，也可以提高企业的经营效率。在引进国外先进专利技术的过程中，外商常以该项目拥有多少专利技术来标榜其技术水平之高，索要高额技术使用费。利用专利情报对于外商所称的专利技术进行调查研究，掌握其真实水平、法律状态等，就可避免出现引进失效的、落后的、无关的专利和技术，确保引进先进的、适用的专利技术。

2.技术出口：出口技术前必须检索出口国（或地区）有无相同技术已获得该国的专利权，以免侵权受损。专利技术的出口往往包含在产品的出口中，如中国出口一个产品到某国，生产这个产品所需要的一项技术在中国不拥有专利权而在某国拥有，那么这个产品在中国生产销售就没事，但出口到专利拥有国不支付专利费那就侵权了。这种情况常有，有效的避免方法就是出口产品时，查明所涉技术领域在进口方所在国家和地区的专利文献，没有专利保护则可，否则就要采取措施 [5]。

各企业技术水平的高低和经济实力的强弱，在很大程度上取决于企业发明活动的活跃程度，具体表现为专利申请量以及拥有有效专利量的多少，因此，各企业提出的专利申请量和目前拥有的有效专利就成了衡量其技术水平的标准。通过对竞争对手所有的全部专利进行定期统计分析，分类排序，并考察其分析情况，可以从中获得竞争对手

企业的技术开发及经营策略等方面的数据，由此可逐步判断出竞争对手研究开发的重点、技术政策及发展方向[6]。

三、专利情报的主要来源——专利数据库

正是专利情报在高新技术企业技术领域的重要作用，证明了高新技术企业开展专利情报工作的必要，而专利情报来源及专业的专利情报人才无疑是开展专利情报工作至关重要的因素。

1.专利数据库简介。随着科学技术的迅猛发展，专利的数量骤增，由于专利文献数量庞大，传统的专利检索方式无法满足企业的需求。据相关统计表明，企业由于没有使用专利，重复研究而多花了60％研发时间和40％的科研经费 [7]。专利数据库的搭建有效的解决了专利情报源的问题。

目前各国知识产权部门在网上建立了大量的专利数据库，主要国家的专利基本上都可以在网上进行检索，而且收录年限较长，且大多界面友好，检索灵活，内容丰富，更新迅速。全球免费数据库主要有：中国专利文献数据库、Derwent专利数据库、USPTO（美国专利和商标局）数据库、IBM Patent Server（美国专利库）、PCT Datahase（专利合约数据库）、EPO（欧洲专利局）等[8]。主要的商业专利数据库有：QPAT—US（http://www.qpat.corn），该站点是Questel—Orbit（奎斯特—奥比特）公司推出的美国专利检索系统网站、Micro-Patent（http://www.micropat.corn）及Knight-Ridder（奈特瑞德）公司的Krscience Base（http://Krscience.dialog.corn）。

2.专利数据库突显企业对专利情报人才的需求。合理利用专利数据库，可以帮助企业查询专利文献、监测和预报重点行业及竞争对手有关技术领域的专利状况、发展趋势和竞争态势，全面提高企业预防和解决专利争端的能力和水平。但无论是网上免费专利数据库，还是商业专利数据库，都对检索者检索经验、技巧的掌握程度提出了很高的要求。如何利用好专利情报数据库，将专利情报应用于企业的产品研发、生产、销售等各环节中，很大程度上取决于企业专利工作人员。然而，随着担任检索工作的人员经验的不同、了解技术领域的不同，针对相同的技术特征往往是不同人检索出不同的结果，检索经验及结果均无法累积。这就要求企业专利情报人员不但要有本行业的专业知识，也必须具有一定的专利情报知识。而目前，中国每年申请的专利连全世界的1%都不到，就是国内的高新技术专利也有60%属于外国人 [9]，高新技术企业对复合型专利情报人才的需求与中国专利人才的匮乏已成为企业开展专利情报工作的瓶颈，我们急需加紧培养一支专业化、职业化的专利情报人才队伍，在企业中开展专利战略规划、专利技术攻坚、专利权利申请、专利产品保护、专利危机应急等一系列的工作 [10~11]。

四、专利人才培养对策

根据专利工作的特点，虽然各类专利人才由于其从事工作内容不同，所运用的专利知识有所侧重，但专利工作的学科复合和交叉性等特征，要求专利人才具备专业技术知识、法律知识、管理知识、语言

能力等四方面知识素养[9]。其主要培养途径有以下几个：

1.通过高校系统教育培养专利人才。高校作为知识产权人才培养基地，不仅义不容辞，同时也正面临一个大好发展机会，不论是专利知识还是专利文献检索知识的教育对提高专利情报在企业竞争中的应用均显得非常重要。各高校在教学条件、师资结构、学生生源和办学特色等方面有很大的相异性，针对专利人才的专业背景要求高的特点，所以在专利人才培养上，各院校应充分发挥院校优势，根据专业学科设置特点培养不同特质的专利人才。在做好专利转业人才培养的同时，应该在高校开展专利知识普及教育，增强其专利情报意识。

2.通过专业培训机构培养专利人才。企业与专业培训机构合作，培训机构为企业提供定向、定量人才培训，负责向企业对口输送所需专利人才。这样的人才培养方式针对性强，效率高。

3.企业内部培养专利人才。有条件的企业，可以对在职员工实施内部培训。内部培训，不但成本低，比较容易开展，而且将理论与岗位紧密结合起来，培训效果明显，但内部培训适用于基层员工，中高层管理者及业务骨干易选择高校或专业培训机构进行培训。

五、小结

中国专利情报工作慢慢步入正轨，但整体水平还落后于西方发达国家。要缩小这种差距，最终使中国的专利情报工作处于世界前列，不仅要国家相关政策的扶持、企业管理者的重视、人才机构（包括高校）的人才输出，更需要社会的关注。国家如何引导社会的注意力、企业如何增强社会的关注度、人才机构如何培养更符合社会需求的专利人才，都是我们需要思考的地方。

参考文献：

[1]戴建波，王天寿，杜红雁.专利情报及其利用[J].齐鲁石油化工，1994，(4):326-334.[2]侯延香.专利情报与企业专利战略制定[J].图书情报工作，2006，(10):51-54.[3]李红.一种重要的企业情报源——谈企业专利情报工作[J].情报杂志，1991，(3):81-83.[4]程兴华.专利情报分析在企业研发中的应用研究[J].竞争情报研究，2007，(4):107-109.[5]吴峰梅，李永忠.基于Internet网的专利情报分析与应用研究[J].现代情报，2006，(10):69-72.[6]刘焕成.洞察对手了如指掌——专利信息在分析竞争对手中的作用[J].科技创业，2002，(9):14-15.[7]丁宪杰.专利数据库的内容特点及其发展趋势[J].情报理论与实践，1992，(4):52-53.[8]蓝雪花.Internet网上专利数据库的检索与利用[J].情报探索，2003，(3):39-46.[9]刘平，吴玲.知识产权战略实施的人才工程——专利实务人才

高新企业人才引进 篇2

关键词：高新技术企业,关键人才,人才流失,人力资源管理

一、高新技术企业关键人才的特点

我国《高新技术企业认定管理办法》中规定:高新技术企业指在国家重点支持的高新技术领域内, 持续进行研究开发与技术成果转化, 形成企业核心自主知识产权, 并以此为基础开展经营活动, 在中国境内注册一年以上的居民企业。由于高新技术行业的特殊性, 掌握高新技术与企业核心机密的科技人员成为企业的关键人才, 这类人才的特点如下。

(一) 具有高级的专业技能。这类人才具有较高的专业素质以及高级的专业技能, 如此才能成为胜任企业主导业务的核心力量。从事研发工作必须具有较强创新能力, 因此关键人才是在同行业中更为专业、精通、顶尖的一类综合能力极强的人才。

(二) 具有鲜明的价值观。从事高新技术企业生产与研发工作的员工, 他们是靠个人专业才能与创新的思维方式来进行日常工作的, 他们有着极强的自信与自尊, 对自我有更高的期待, 同时追求超我的意识。

(三) 注重自我实现的需要。基于高新技术企业的关键人才从事专业性极强的工作, 他们的工作相对于其他工作来说更具创造性与挑战性。这类人才习惯于工作的独立与挑战, 同时他们敢于尝试, 喜欢探索, 善于钻研。他们的需求不仅仅局限于简单的生存需要, 工作带给他们的不仅仅是报酬, 更多的是其实现自我价值的满足感。

(四) 关键人才的流动性高。高新技术企业中, 具备较高专业技能、有着丰富实践经验的员工有着极大的自主选择工作权。他们容易获得工作机会与企业的认可, 这就促进了员工的流动。根据前程无忧网2010年度的《离职率调研报告》, 2009年受金融危机影响, 企业离职率是历年来最低的, 其中离职率最高的行业是高科技18.3%, 技术研发类的岗位平均离职率为26.6%, 在危机时期如此, 正常年份的流失率就更高了, 一般都在30%以上。

二、高新技术企业关键人才流失的危害

(一) 导致企业经营成本的增加。

高新技术企业的关键人才流失会导致企业大量经营成本的增加。其中包括大量人才重置成本, 主要有补充空缺岗位的招聘成本, 对新员工的培训成本, 以及对新员工管理所产生的各项费用。在此基础上还有大量成本被离职员工所带走, 包括离职员工在企业成长中所接受的一切企业所投入的成本。同时, 高新技术企业关键人才流失后会导致更多无形成本的增加。

(二) 难以实现企业的连续性生产。

由于高新技术企业的关键员工有各自的分工, 关键人才的专业技能决定了企业的生产与研发能力, 他们的离职会削弱企业的生产能力。在岗位空缺期间, 企业无法实现原有的生产活动, 这必然影响企业生产的连续性。因此, 企业不得不暂时从其内部找到可胜任岗位的人才来弥补暂时的岗位空缺, 然而对于这种可接替关键职位的员工而言, 他们在企业中的职位也处于关键与核心的地位, 接替离职员工的工作会导致其自身的工作不能很好地完成, 这样势必影响企业的连续性生产活动。

(三) 影响企业的工作效率与员工的士气。

高新技术企业是以技术创新为支撑的, 由此决定了掌握高新技术的企业关键人才在企业员工心目中占有核心的地位。关键人才的流失会对整个工作团队产生消极的影响, 人才流失率过高削弱企业团队的凝聚力。同时关键员工流失会对企业产生一系列的连锁反应, 为企业的员工管理带来一定的消极影响。

(四) 泄露企业的核心技术机密与客户资源。

高新技术企业关键人才掌握着企业的核心技术与商业秘密, 当关键人才流失后, 亦带走了企业的核心技术机密, 这种损失对企业来说是无法估算的, 无形中增加了企业的竞争风险。企业关键人才的流失导致企业无法实现连续性生产活动, 这样势必无法满足客户要求, 损害了企业的信誉与形象, 会使许多原有客户资源随关键人才的流失而流失。

三、高新技术企业关键人才流失的原因

(一) 市场上高级技术人才短缺, 竞争激烈。

高级技术人才的培养需要企业和个人的付出和努力, 而最终能够取得高级技能的人才又屈指可数, 因此, 社会上会产生技术人才短缺的现象;随着社会发展的要求, 企业对这类人才的需求越来越大, 这种供求严重失调的情况下使得高级技术人才变得更加稀缺, 加剧了企业间对于高级技术人才的需求竞争。

(二) 关键人才追求更好的发展机会。

高新技术企业关键人才具有活跃的思维与缜密的思考, 他们对未来的发展有系统的规划, 尤其是当自己的技能水平在同行业中有了一定竞争力的时候, 他们追求的不再是稳定的工作与安逸的生活, 而是寻求更好的发展机会, 一旦机会出现, 高新技术关键人才便会毅然选择离开。

(三) 关键人才具有较高的报酬期望。

报酬对于高新技术企业关键人才来说不仅仅是满足生活的需要, 对于他们的激励作用远高于其他类型的员工, 较高的工作报酬意味着关键人才为企业作出了更多的贡献, 同时高新技术企业关键人才对于自己的期望值更高, 因此他们期望有更高的报酬来证明自己价值。

(四) 关键人才关注工作氛围与人际关系。

良好的工作氛围与人际关系为高新技术企业关键人才提供了更为轻松的工作环境, 良好的环境有利于更好的生产与研发活动, 会使员工全身心轻松, 进而无所顾忌地投身到工作中。会减少关键人才的工作压力, 使其对企业的归属感更为强烈, 环境的好坏直接影响关键人才的去留。

四、破解高新技术企业关键人才流失问题的对策

(一) 注重人本管理。

根据高新技术企业的行业特点, 对高新技术企业关键员工的管理更应注重以人为本。企业在对关键员工进行管理的同时应充分考虑到员工的需求, 只有真正了解员工, 满足员工的需求, 才能增强员工的满意度, 进而实现有效地保留员工。

(二) 制定关键人才梯队计划。

高新技术企业关键人才的流失不仅需要企业外部人才的补充, 更需要从企业内部进行提拔。这就要求企业人力资源管理部门充分了解企业内部现有人才的情况, 从而制定一支关键人才梯队。当企业处于关键岗位上的员工产生流失时, 企业会有合适的人选来填补空缺岗位, 从而实现企业的正常运营与生产活动。

(三) 完善关键人才的招聘与甄选活动。

对于高新技术企业关键人才的招聘主要应注重以下四个环节:一要充分利用网络平台。二要确定吸引关键人才的诱导因素, 包括企业文化、职业发展空间、以及工作氛围等多方面。三要注重运用专业技能测试与心理测试全面了解应聘人员的能力。四是要建立内外并重的人才输送系统, 不仅从外部获取新鲜的血液, 同时更应注重企业内部人才的发展。

(四) 构建富有吸引力的薪酬制度。

高新技术企业的薪酬系统建立应有一定的针对性。对于关键人才来说, 除了传统的基本工资、绩效工资之外, 高新技术企业关键人才更应该注重奖金与福利的激励作用。高新技术企业要鼓励关键人才进行科研活动, 将科研成果所获得的利润与员工共享, 这样不仅增强了员工的成就感, 更加强了其对自我价值的肯定。

(五) 建设舒适健康的工作环境。

高新技术企业关键人才一般主要从事的是高技能的脑力工作, 舒适健康的工作环境是保障其良好工作的前提。为减少关键人才的流失率, 企业必须保障员工拥有从事高新技术生产与研发工作的基础设备以及轻松的工作环境, 同时, 企业还要为高新技术企业营造更为和谐的工作氛围以及良好的人际关系, 这样不仅有利于高新技术企业关键人才进行创造性工作, 还可以减少员工因工作地域而产生的心理落差, 同时有利于关键人才增强对企业的归属感, 促进员工长期留在企业工作。

参考文献

[1].王敏.高新技术企业人力资源培训与人才流失的矛盾与思考[J].市场周刊, 2007

高新技术企业人才队伍建设研究 篇3

关键词：高新技术企业；人才队伍建设；人力资源管理；技术创新；管理创新 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）22-0172-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.085

1 国内高新技术企业人才队伍建设现状

在国内高新技术企业发展方面，由于高新技术企业大部分为新兴企业，在制度化方面跟世界先进水平尚有一定差距。因而在人才管理方面一般存在一部分问题，使得在人才竞争方面并没有特殊的优势，并且进一步导致了在人才队伍建设方面的劣势，加速了人才流失的状况。

2 国内高新技术企业人才管理需要注意的问题

2.1 人才流失过于严重

这个问题属于比较普遍的存在，由于高新技术企业的人才特点，技术人员大多数比较有主见和看法，对于实现自身价值看得比较重，有比较强的流动性属于正常情况。但就国内的状况而言，由于这样过于频繁的流动导致很多项目无法得到有效的开发，而企业也经常由于无法留住相关人才而导致技术运转出现问题，进而最终崩溃。而类似的状况可能影响到相关企业的核心技术开发的积极性方面，并且使得在人力资源使用方面存在不敢放手的情况，对于崇尚大胆创新的高新技术企业不可不说是一个很大的束缚。

2.2 人才分配不尽合理

高新技术企业内部的分工合作是一项非重要的工作，对于保证激发员工的创造力和合作水平而言，合理的层次结构是非常有必要的。但就现阶段的高新技术企业而言，这方面并不能够完全做得到位。由于业务繁多，再加上缺少相关的鉴别能力，企业往往要求一部分显现出相关能力的人才兼任一些岗位，而对于岗位考察除了内部培训之外，基本上仅根据员工的自我评价和企业自身的需求随意而为，难以使得人员匹配到合适的岗位，无法发挥自身的最大作用，既不能够让企业的人力资源得到最佳配置，也很难保证员工在积极性挫伤的情况下的进取心。

2.3 人才培养和储备机制薄弱

这是企业内部机制的问题，由于缺少明确的人才战略目标，在人才培养储备方面往往显得比较短视。再加上害怕受训之后短期内流失造成企业损失，在这方面显得更加不用心。往往许多缺少实践经验的新员工匆匆上阵，在尚未完全熟悉情况的前提下边实践边学习，也会导致企业走不少弯路。

2.4 人才激励机制不足

由于高新技术人才大部分主见鲜明，往往有自身的追求，因此一概而论的激励制度并不完全适合。面对个性比较强烈的技术人才，一般性的薪酬福利激励很难具体地起到对应作用，而很多高新技术企业在绩效评价方面存在一些问题，也很难真正落实绩效激励。因此必须对高新技术企业的内部状况有所针对，才能够使得企业人才有一定的稳定性。

3 加强高新技术企业人才队伍建设的建议

3.1 完善人力资源管理，建立完善的企业管理机制和文化环境

图1 人才状态管理方格图

高新技术人才一般而言有其特殊性，这些人多数有其鲜明的追求，注重价值实现多于一般的薪酬福利，除外在的报酬之外，应该注重其内在需求。因此单纯地依靠一般企业的管理制度，很难保证所有人的自我满足。而当员工的自我满足程度下降的时候，往往很容易另寻高就，如图1所示。

因此，进一步建立有效的管理和绩效机制，对于高新技术企业而言至关重要。在保证直接的外在薪酬的同时，应当在绩效考察和内在报酬方面予以足够的重视，保证企业人才全方位的受益。

同时，一个良好的企业文化也能够给予一个良好的工作氛围，进一步加强员工的认同感和归属感，保证员工积极性的发挥。因此在精神因素中，一个好的环境是不可或缺的。

3.2 合理分配，构造层次合理的人才结构

优秀的人才层次结构能够保证企业人员各司其职、互相配合，因此行之有效的部门职能分工以及比较科学的组织管理结构都是对于高新技术企业发展非常重要的，也是进行有效的绩效控制的前提之一。对于岗位应该按照需求实际的设置，对于分配也应当考虑到综合因素，公开公正的进行结构的优化，保证员工各得其所、各司其职。而员工的个性化需求，也能够通过合理的分配得到一定程度的满足，来强化他们的认同感。同时，通过合理的岗位设置，也能够减少公司对于部分关键员工的过度依赖，以减少员工流失的风险。

3.3 加强企业自身的人才培养建设，注重内生发育

对于企业而言，引进人才是一大重头，但是人才一方面不可能仅仅依靠引进，另一方面熟悉自身企业的业务也需要一个过程，因而企业的人才培养机制就显得非常重要了。

在引进人才的时候，可以考虑从科研机构、高校等地选择相关专业的合适人选。但是在企业内部，必须使得大家对于企业的活动有足够的认识，自行进行针对具体情况的训练，才能够使得引进的人才转化为可以发挥作用的所在。如果对于本身的相关培训水平存在质疑，可以考虑举办和参加临时性的讲座以及通过实质性行动鼓励员工以个人身份在外进修的方式来进行弥补。只有内部自生的价值，才能够在企业发挥最大的作用，并保证人力资源的优化配置，因此自身的强化培训是不可忽视的。

3.4 建立行之有效的人才激励机制，保证人才积极性发挥

人才管理的重要部分就在于制度化的激励机制，对于人才队伍建设而言，看得见的具体制度才是保证人才活动的最重要一环。因而对自身合适的激励制度，一直以来都是高效技术企业所追求的存在。

从人才特殊性的方面考量，由于高新技术企业人才中偏重知识技术，对于员工技能和创造力的需求大于一般的企业，从而必须在激励机制方面保证看得见的绩效差距，并且重视非薪资方面的报酬。可以通过改进利润分配制度来刺激企业人才做大做强的动力，通过团队绩效的方式来增强合作水平，并且保证激励制度的及时性和层级性，根据员工所处的不同阶段来具体的进行激励，才能够进一步加强企业整体的认同感，保证激励制度的实效性。

4 结语

人才队伍建设并不是孤立的，而是整个企业制度建设的一环，在这个方面出现的问题，是可能影响到制度的其他方面的。同时，由于人才处于技术和管理创新的核心层次，高新技术企业也必须格外正视人才建设的重要性，只有保证了人的价值能够充分发挥，才能够进一步提升企业层次，以至发展壮大。

参考文献

[1] 刘昕.国际人才管理的战略新思维及其启示[J].江海学刊，2010，（3）.

[2] 许敏，王伟.科技人才参与高新技术企业收益分配的探讨[J].科技进步与对策，2008，（12）.

作者简介：史俊（1965-），男，江苏镇江人，江苏科技大学镇江四洋柴油机制造有限公司工程师，研究方向：机械和动力装置。

高新企业人才引进 篇4

高新技术企业的优惠政策之「人才落户」篇

第一批高新技术企业认定已经开始了，今天就来给各位看官讲一讲高新优惠政策中的人才激励。说到高新的优惠政策，对高新做过研究的企业应该都知道有以下四条：1.企业所得税：高新技术企业可减按15%的税率征收企业所得税这是高新最直接的优惠，想必也是企业最关心的一点;2.加计扣除：企业研究开发投入可以进行研发费用确认享受所得税加计扣除优惠，201月1号至12月31号期间，加计扣除的比例从150%调整为175%，这对企业来说也是一大利好。3.政策倾斜：目前各个层级政府扶持资金在内部评审时都对获得认定后的企业优先给予立项，有的计划把通过国高新认定作为申报其它科技计划项目的必备条件。4.人才激励;最后一点人才激励可能也是各大企业关心的一个问题，到底高新企业能享受何种人才优惠政策呢?又该如何去申请这些优惠?且听小编我细细道来。在发布的《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干规定》中明确规定：本市高新技术企业和高新技术成果转化项目所需的外省市专业技术和管理人才，经市人事局批准，给予《工作居住证》，享受本市市民待遇。持《工作居住证》工作满三年的，经用人单位推荐、有关部门批准，办理调京手续。受聘于中关村科技园区内高新技术企业的本市行政区域内高等学校、科研机构获得学士及学士以上学位的应届毕业生，可以直接办理本市常住户口。根据上述两条明文规定，高新技术企业可办理相关的手续享受上述优惠，然而这个文件已于废止了，在20发布的《北京市人民政府关于进一步加大统筹力度支持高技术产业发展的若干意见》中并未提到高新技术企业能否享受人才优惠。更重要的是《高新技术企业认定管理办法》中对高新技术企业的人才优惠政策也只字未提，但在地方的高新政策实施过程中，有些省市、地区会有这方面的实际政策，比如深圳高新技术企业可以每两年推荐一位本公司的深圳高层次人才申请购房补贴，上海普陀区的高新技术企业可申请青年人才租房补贴。目前可以明确的是，北京市特别针对高新技术企业制定的人才优惠政策目前还未出台。针对北京的情况，高新技术企业能否拿到“进京指标”可能是大家最关心的问题，那我们常说的“进京指标”是什么呢?高新技术企业是否能优先取得“进京指标”?“进京指标”是指由北京市的用人单位向北京市人事局申请的招聘京外生源统招应届毕业生的用人指标。所以进京指标是为应届毕业生准备的，而且申请需要用人单位登录高校毕业生就业管理系统进行单位信息注册或者进行信息更新，并及时报送系统相关审核材料，用人单位系统注册审核通过后，应及时网上申报，填写要求的表。这个申请面向所有用人单位，高新技术企业并无特殊待遇，所以即使是高新技术企业，也很难申请到指标，因为企业太多指标实在是太少。那高新技术企业该如何解决员工的落户问题呢?难道没有相应的扶持政策吗?其实是有的，北京市人力资源和社会保障局有一项关于人才引进的.政策，(将高新技术企业的人才引进和海外留学人才的引进摆在了同样重要的地位)其中提到了高新技术企业：人员调京-国内外埠人才引进，明确提到人才引进的申请条件为：对于高新技术企业、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部及其研发机构等聘用的;年龄在45周岁以下;具有本科及以上学历且取得高级专业技术职务或在国内外获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员。故高新技术企业有可参照此规定进行人才引进落户，当然，也是需要满足一定的要求，提交相应的材料和走完相应的流程的。具体的内容大家可以登录人保局的官网(www.bjrbj.gov.cn)进行查询。希望以上这些信息可以帮助到大家，如果您还要有相关的问题，可以随时联系德钧。

高新企业人才引进 篇5

技术人才是很多以技术为主的企业赖以生存和长期发展的坚强后盾，对压缩机行业而言更是如此。在未来家电行业走向环保、智能的大趋势下，制造技术显得尤为重要，压缩机制造商又该如何面对？据了解，全球压缩机领导品牌GMCC早已意识到技术人才和技术团队对企业发展的强大作用，计划在五年内引进百位高新技术人才，并对技术团队建设进行规划和实施。

已拥有200多名压缩机技术专家

自1995年成立至今，GMCC已拥有200多名涉及压缩机各个领域的专家、博士等，包括基础研究方面的噪音与CAE、工艺开发、材料、产品开发等几个方向的特聘专家，另有基础研究CFD和CAE、电机开发等几个方向的博士。

持续招募技术人才

出于对技术团队的重视，GMCC持续招募技术人才。不久前，GMCC招聘了40位应届毕业生，其中22位具有硕士研究生学历。在新招聘的员工中，有38位是技术型人才。据了解，GMCC还将持续引进技术人才，计划在5年内引入百位工艺专家、电磁噪音、基础研究等几个方向的高新人才，还有行业领军人才，外籍专家，资深技术人才，关键技术人才等，建成一个更庞大的涉及压缩机各个领域的专业化技术团队。

每年研发投入达数亿元，不设投入上限

为加强技术团队建设、促进高新技术的研发，GMCC每年投入金额达数亿元，没有设定投入上限；为促使技术团队向更专业化的方向发展，斥巨资建立国家认定的技术实验中心，与清华大学、日本东芝株式会社等国内外高等大学、研究机构交流合作。

以客户需求为导向，提供优质产品

高新企业人才引进 篇6

昆明高新技术产业开发区（以下简称：高新区）人才公寓，自2001 年1 月正式投入使用以来，在解除企业引进人才的后顾之忧、促进高新技术产业的发展中起到积极的作用，受到进区企业和社会的普遍赞誉。为了加强管理、加快周转，进一步完善服务配套功能，使人才公寓真正发挥其作用，特制定人才公寓管理办法如下：

第一条：人才公寓的功能

高新区所建设的人才公寓，是以低价租赁优质服务的方式，为区内企业（单位）引进具有硕士以上学位、高级以上专业技术职称的高层次专业技术和管理人才提供的短期居住的周转住房。其目的是营造吸引、凝聚优秀科技人员和经营管理者创新创业的良好环境。

第二条：人才公寓入住条件、申请人所在企业（单位）必须在高新区工商分局注册，在高新区国税、地税分局纳税。、申请人所在企业（单位）必须是区内中小型、初创型高新技术企业或从事高新技术项目开发的其它企业（单位）。、申请人必须具有硕士以上学位、或者具有高级专业技术以上职称。

4、申请人必须是所在企业（单位）已经引进并与所在企业（单位）签有经过劳动管理部门鉴证的劳动合同的从业人员。

5、申请人在昆明没有固定住所、没有在昆明市参加房改，没有享受相关福利。

6、申请人所在企业（单位）在短期内确实无力解决住房问题、或一时难以购到合适住房。有能力解决的不在此列。

7、申请人是管理人才的，必须是主要生产基地在高新区规划范围内的非国有企业的法定代表人、总经理等经营主要负责人。

8、每个企业（单位）一般情况下，每年可租用一套人才公寓，特殊情况的可适当增加，但最多不得超过两套。

第三条：人才公寓的管理

1、人才公寓的管理由人才公寓建设管理领导小组（以下简称：领导小组）负责。领导小组组长：由高新区党工委副书记担任；组员：由经发局、建设局、财政分局、创业服务中心、大学科技园、留学人员创业园、人力资源开发中心负责人组成。领导小组负责制定政策、协调和解决人才公寓建设管理过程中出现的重大问题。

2、领导小组下设办公室（以下简称：人才公寓办公室），办公室设在高新区人事劳动局人力资源开发中心。负责处理人才公寓建设管理中的日常工作。

3、人才公寓的日常和物业管理由人才公寓办公室以合同形式委托高新区物业公司负责，物业公司要按高标准、高质量，与国际惯例接轨的原则，为入住人才提供科学、规范、舒适的服务与管理。、入住人员所在单位及本人必须依法与高新区物业公司签订《 租住合同》，入住者必须服从物业公司的管理，入住人员所在单位及本人严格履行《租住合同》的相关条款。、人才公寓所有住房只能居住经批准入住的人员，任何人不得以任何理由擅自变更、增加居住人员。对于擅自变更增加居住人员、或改变人才公寓使用性质的，物业管理部门有权立即收回其居住资格，该企业和个人今后不得再申请入住人才公寓，对其中情节严重的将给予一定的经济处罚。、人才公寓租住期限为一年，原则上不超过二年。房租价格低于市场价格，入住的人才档次越高，租金越低，直至无偿提供居住。第一年房租标准按照本规定第五条的规定执行。、第二年仍需续租者，须由上年入住者所在企业（单位）提出申请，报人才公寓办公室审核批准后方可续租，且第二年的房租在第一年房租标准的基础上提高50 %。、原则上不予批准第三年续租。确因特殊原因仍需续租者，由上年入住者所在企业（单位）提出申请，经人才公寓办公室审核，报人才公寓领导小组批谁后方可续租，且第三年的房租费按照市场价格收取，第三年租期满后不得以任何理由提出再续租。

第四条：申请入住人才公寓的程序、用人单位向人才公寓办公室提出书面申请，并提供企业（单位）的工商、税务登记证副本（原件、复印件）、申请人身份、职称、学历等有效证件（验证后的原件、复印件）, 填写《 申请表》。2、人才公寓办公室汇同有关部门对企业（单位）和申请人的情况，按“入住条件”进行初审。、初审符合条件的，提交领导小组复核，并报经管委会办公会审核批准；特殊情况由领导小组审核批准。4、人才公寓办公室下达入住通知。、企业（单位）接到入住通知后，携带申请人本人免冠近照两张和入住通知，经人才公寓办公室核实无误后，到高新物业管理公司签订《租住合同》后入住。

第五条：人才公寓收费标准：

（一）、计费原则：、高新区人才公寓所收费用仅用于人才公寓的维护、维修和物业管理，人才公寓不以盈利为目的。2、人才公寓的房租计费面积以房屋的房改面积为准。、人才公寓的房租，包括了除租用人应自己另外交纳的水、电、煤气、通讯等费用以外的所有费用。

（二）、收费标准：

租住人才公寓的人才按其性质分为专业人才和管理人才两大类。、专业人才租住人才公寓的租金按其学历、专业技术职务及学术水平的高低来收费。具体收费办法是： 具有硕士学位者租金为12 元／月.平方米。

具有博士学位或副高职资格者租金为10元/月.平方米。

在国外获得博士学位或具有正高职资格者租金为8 元／月．平方米。

博士生导师或具有省级以上学科带头人称号的正高职人才租金为5 元／月．平方米。

国家一级学会理事（委员）、国家自然科学基金专家组成员，或者相当于该级别的人才，租金为2 元／月．平方米。

中国科学院或中国工程院院士免收房租。、管理人才收费标准：

从事国家科技部规定的高新技术产业范围以外的企业，一般租用人才公寓的租金基价为24 元／月．平方米。

产业方向符合国家科技部规定的高新技术产业范畴内的企业，一般租用人才公寓的租金基价为12 元／月．平方米。

企业年技工贸总收入以及年纳税总额较高，或前景看好、有发展潜力的企业，经人才公寓领导小组审核并经管委会批准后，月租金可适当下浮，但最低不得低于8 元／月．平方米。

对于管理人才，其享受租金优惠的依据是根据管委会有关部门审定的该企业上的经济技术指标。

第六条：高新区以前所颁布的人才公寓有关规定，如与本规定有冲突的，一律以本规定为准。

第七条：本规定由昆明高新技术产业开发区人才公寓建设管理领导小组负责解释。

高新企业人才引进 篇7

1 高新技术企业研发人才适应阶段的流动特征及策略

1.1 高新技术企业研发人才适应阶段的人才流动特征

高新技术企业研发人才适应阶段是指从事研发工作最初的一段时期,是研发人才职业理想与职业现实的磨合阶段,是人才职业理想与职业现实的碰撞期。在这一阶段,高新技术企业研发人才具备了一定的理论知识,对研发工作具有比较高的预期,富有职业理想和职业抱负,对研发工作的未来充满了美好的憧憬,对研发工作认同度比较高,有活力、有创意、积极进取。但是,他们缺乏研发工作所需要的技能和技巧,对研发工作的现实缺乏必要的了解,对研发工作可能遇到的挫折缺乏充分的认识。这一时期高新技术企业研发人才要不断的加深对研发工作的认识和了解,不断地调整自身不切实际的研发工作态度、信念和行为,逐步适应岗位的工作要求。与其他工作相比,研发工作具有非程序性的特点,没有固定的工作模式和工作程序,不像其他工作经过相对简单的入职训练,就很快可以适应新工作的要求,对于高新技术企业研发人才来说,适应阶段更多的是对高新技术企业研发人才进行研发意识、创新方法、创新思维等方面的训练,因而工作的适应时间相对比较长。

由于高新技术企业研发人才适应阶段是理想与现实的碰撞、理论与实践的磨合,“碰撞”与“磨合”是这一时期的突出特点,这一时期高新技术企业研发人才流动呈现出高流动性和流向其他职业较多的特征。一方面,这一时期高新技术企业研发人才以刚刚毕业的大学生居多,相对比较年轻,没有婚姻与家庭的拖累,积累的社会关系较少,流动的成本比较低,加上社会阅历比较少,对工作存在较高的预期,一旦在现实职业中遇到挫折,就会发生流动。另一方面,这一时期高新技术企业研发人才的职业理想和职业现实的碰撞很可能引起人才对职业理想的怀疑,对自己选择高新技术企业研发工作的信念发生动摇,尤其是现实中的挫折如果得不到及时的引导,人才很可能流向其他职业。

1.2 高新技术企业研发人才适应阶段的人才引导策略

(1)加强人文关怀

企业要树立“以人为本”的理念,加强对刚刚进入企业的研发人才的人文关怀,使研发人才尽快适应研发工作。根据心理学上的“首因效应”,人们对事物的第一印象作用最强,持续时间也最强。高新技术企业研发人才对企业的第一印象能极大地影响其今后的工作,甚至定下以后工作的基调。加强人文关怀使研发人才较快地进入研发工作的岗位角色,进一步坚定职业理想和职业信念。一方面,企业的领导要深入研发人才的生活,了解他们在工作中遇到的困难,关心他们的需求,尤其是在职业上遇到的困难和挫折,及时的引导,使其不断加深对研发工作的认识,及时调整不切实际的职业态度、职业观念。另一方面,企业的研发工作的管理者要及时了解研发人才在工作中取得的进步,那怕是微小的进步,也要及时鼓励,增强其工作的认同感和成就感。

(2)强化入职培训

入职培训是对新员工进行关于企业、工作群体以及工作内容的培训[1]。高新技术企业研发人才在进入职业之前对研发工作的艰辛性、复杂性、风险性认识不足。与一般职业的入职培训相比,高新技术企业研发人才的入职培训时间更长,内容更为复杂。高新技术企业研发人才的入职培训往往延伸到高新技术企业研发人才正式工作后的很长一段时间。培训的内容不仅有企业的规章制度、企业文化、工作环境的熟悉等内容。最关键的是让研发人才认识到研发工作的特点,做好研发工作中失败的思想准备。与其他工作不同的是,研发工作没有固定的工作流程、工作模式,工作中的不可控因素也比较多,要将入职培训延伸到具体工作中,在工作中让人才体会到工作的具体要求,掌握创新的技能、方法,培养创新思维。经过强化的入职训练,让研发人才了解研发工作的相关信息,满足研发人才融入群体的需求,打消研发人才对新环境和新工作不切实际的需要,降低研发人才的离职率[2]。

2 高新技术企业研发人才发展阶段的流动特征及策略

2.1 高新技术企业研发人才发展阶段的人才流动特征

处于发展阶段的高新技术企业研发人才,积累了一定的实践经验,掌握了研发工作所必需的知识、技能,在一些关键性问题上能够驾驭自如,能够在研发工作中独立地开展复杂的工作,有较高的创新欲望,喜欢不断提高工作的挑战性。处于发展阶段的高新技术企业研发人才,既具有年龄优势,又掌握了一定的研发实践经验,能够较快地在复杂的现实中找到准确的研发方向,采取正确的研发方法,研发成功的概率也比较高。处于发展阶段的高新技术企业研发人才有比较明确的职业发展方向,工作的态度、行为、信念比较稳定,希望自己在工作中做出贡献,处于事业的上升期,进入一个相对稳定的创造性角色[3],正在不断寻求和实现自我理想的目标。创新欲望强烈、创造成果突出是这一阶段高新技术企业研发人才的显著特征。

这一阶段的高新技术企业研发人才更看重自己事业的成功和自身价值的实现,不会仅仅满足于企业提供的物质报酬,希望在工作中发挥专长,成就事业,使自己的事业得到社会的认可,一旦原工作单位不能满足其事业进一步发展的需要,便会产生流动。另外,这一阶段高新技术企业研发人才的高创造性使其成为众多企业争夺的目标。高流动性是这一阶段高新技术企业研发人才流动的显著特征。

2.2 高新技术企业研发人才发展阶段的人才开发策略

(1)创造良好的工作条件

发展阶段是新技术企业研发人才创新成果的黄金时期,创造欲望的强烈决定了新技术企业研发人才对良好工作条件的看重。工作条件包括研发的“硬条件”和“软条件”。研发的“硬条件”主要是指与研发工作相关的基础设备条件,如研发工作必备的实验室、实验设备、实验试剂以及研发所需查阅的书籍文献等。高水平的研发活动相对比较复杂,对过程、环境及其他条件要求比较高,不是在简单的科研环境和条件下能够完成的。研发的“软条件”主要是指创新氛围、领导作用和人际关系等。良好的创新氛围是能够激发创造性思维、崇尚科学、在学术上自由争论的科研氛围。有利于研发人才丰富自己的知识、提高自己的科研能力。根据人才的共生效应规律,良好的创新氛围常常促使人才在某一地域或单位出现相对集中的现象,如英国的卡文迪许实验室,创新氛围良好,50年来产生了12个诺贝尔奖获得者。

(2)提供稳定的经费支持

研发活动具有高风险性,要经过多次失败才能取得成功,研发活动需要长期的积累,需要持续长期稳定的经费支持。持续稳定的科研经费的支持对处于发展阶段的高新技术企业研发人才的发展和创新具有重要的作用,一旦缺乏持续稳定的科研经费的支持,处于发展阶段的高新技术企业研发人才的创新行为变成了无源之水,创新欲望强烈的处于发展阶段的高新技术企业研发人才便会通过流动需找适合自身创新的工作单位,甚至会发生研发人才集体流失的现象。高新技术企业的管理者要转变急功近利的研发理念,树立起长远的、宽容失败的研发理念,建立持续稳定的经费投入,激励研发人才不断寻求新的创新。

(3)加强国内外的学术交流

加强国内外的学术交流是降低研发人才流失率的一个有效手段。世界上最新、最前沿的科学技术研究分布在不同的发达国家和地区,通过国内外学术交流让人才跟踪国际科技发展前沿,在全球范围内进行学术思想的交流与碰撞,才能认识、掌握最新的研究方向和进程。这在一定程度上满足了处于发展阶段的高新技术企业研发人才进一步发展的欲望,降低了处于发展阶段的高新技术企业研发人才流失的可能性,同时还为企业带来新的思想观念,提升企业创新的水平。

3 高新技术企业研发人才停滞阶段的流动特征及策略

3.1 高新技术企业研发人才停滞阶段的人才流动特征

经过创新欲望强烈、创造成果突出的发展阶段后,高新技术企业研发人才就开始进入创新低潮的停滞阶段,即研发人才职业的高原期。创新思想僵化、创新思维单一、创新欲望降低、接受进一步挑战和承担更大任务的可能性变小是处于这一阶段的高新技术企业研发人才的突出特点。在心态上,表现出迷茫和失落。由于在创新思维、创新方法上难有新的突破,其研发业绩很难有大的作为,甚至停滞不前。职业理想和职业信念开始动摇,看不到职业发展的方向。消极地面对现实,创新欲望降低,职业满意度降低,消极心态严重。在工作上,表现出消极与退缩。尽管处于停滞阶段的高新技术企业研发人才已经具备了较高的能力和工作经验,但是研发工作出现新的突破的可能性变小,工作上很难取得理想的业绩,工作挫折感比较强,工作中表现出热情降低,不愿意接收工作的挑战,个体能力增长缓慢。

处于停滞阶段的高新技术企业研发人才流动表现出隐性流动的特征。即高新技术企业研发人才表面上并没有流向其他企业,实际上高新技术企业研发人才出工不出力,“身在曹营,心在汉”。与其他人才相比,高新技术企业研发人才的工作具有协作性、绩效评价的模糊性等特点,导致人才在工作中“搭便车”现象严重。这种人才的隐性流动比显性流动危害更大,因为高新技术企业研发人才的这种隐性流动,不仅在工作上表现为消极怠工,影响工作的绩效,还会影响到其他研发人才的工作积极性和主动性。

3.2 高新技术企业研发人才停滞阶段的人才关怀策略

(1)加大培训力度

培训是高新技术企业生产经营过程当中的一个重要环节,是企业的一种投资行为,培训能使企业每年价值增加2.8%至71%不等[4]。如果个体能采取新的学习方式,突破高原阶段,则个体能力又以较快的速度进行增长,重新进入一轮新的成长阶段[5],培训也是个体学习方式的一种,有利于人才突破高原阶段。与普通培训不同的是对处于停滞阶段的高新技术企业研发人才的培训针对性比较强。首先,要了解处于停滞阶段的高新技术企业研发人才目前所掌握的知识、技能,有针对性地进行培训,拓展他们的知识面、开阔他们的视野、训练他们新的思维方法,激发他们工作的积极性和主动性,促使他们主动地面对新的挑战。其次,通过培训还要让处于停滞阶段的高新技术企业研发人才对目前自己所处的职业发展阶段有正确的认识。使他们认识到目前所处的阶段是难以避免的,每个人都会遇到,是事业历程中的正常阶段,改变自身的工作态度,对自身的现有知识技能和内在的潜能做出正确的评价,选择适合发展自身潜能的研发方向,并做出新的尝试。

(2)充实工作内容

充实工作内容的方法有三种:工作轮换、工作丰富化和工作项目化。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提升能力,避免职务专业化所产生的倦怠[6]。导致职业高原期的一个重要原因是内容高原,即人才掌握了与工作相关的所有知识和技能,工作缺乏挑战性[7],适当的工作轮换能使人才保持工作的敏感性和创造力[6]。工作丰富化是通过增加计划与评价职责,使工作纵向扩展,增加工作的深度[8]。丰富化后的研发工作给高新技术企业研发人才以更大的工作自主权、独立性、责任感以及对工作绩效的反馈,给高新技术企业研发人才获取更多、更复杂技能的机会,更容易使高新技术企业研发人才对工作产生成就感和满足感,增强工作的吸引力。工作项目化是指以完成某个项目为目的,将若干个相互协作的员工组成一个项目团队。工作项目化使高新技术企业研发人才具有更多的工作自主性,增强工作的满足感和成就感,有利于掌握更多的知识和技能。

4 高新技术企业研发人才稳定阶段的流动特征及策略

4.1 高新技术企业研发人才稳定阶段的人才流动特征

突发性和破坏性是处于稳定阶段的高新技术企业研发人才流动的两大特征。在这一阶段,由于高新技术企业研发人才突破了原有研发思路的束缚,视野更为开阔,其创新的积极性和主动性进一步增强。但是处于稳定阶段的高新技术企业研发人才由于年龄增大,思维的敏捷性降低,创新的欲望不如发展阶段强烈。但由于其具有丰富的研发经历,取得的创新成果仍然比较高,因此,处于稳定阶段的高新技术企业研发人才仍然是各大企业重点争夺的人才,其流动率仍然比较高。处于稳定阶段的高新技术企业研发人才由于其年龄和阅历的原因,往往是企业研发工作中的领导者或者是研发小组中的核心人物,其在研发成员中具有较高的威信和影响力,一旦流动,往往会极大影响其他在职研发人才的士气,甚至出现其他人才和他一起辞职的研发人才集体辞职现象,对企业的研发工作具有极大的破坏性。另外,处于稳定阶段的高新技术企业研发人才由于其年龄比较大和阅历比较丰富,其流动之前往往会不露声色,一旦作出决定就义无反顾,其流动有较大的突发性。

4.2 高新技术企业研发人才稳定阶段的人才激励策略

(1)股权激励

股权激励是稳住处在稳定阶段的高新技术企业研发人才的一项重要措施,因为股权激励能将研发人才与企业的利益密切联系起来。股权激励对上市公司短期有正面作用,长期也没任何的负面影响[9],股权激励对企业自主创新有着直接的正面效应[10]。在现行的股权激励上市公司中,对企业核心技术人才进行激励的很少,绝大多数是针对企业的管理层的。为了最大程度减少处在稳定阶段的高新技术企业研发人才流动的可能性以及由此带来的危害性,对其实施股权激励是一项很重要的措施。因为通过股权激励将改变处在稳定阶段的高新技术企业研发人才的身份,从雇员到股东,从代理人到合伙人。身份的改变必然促使处在稳定阶段的高新技术企业研发人才更加关心企业的经营状况,提高对企业的认可度,降低流失率。

(2)文化激励

优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分,是企业技术创新的持续推动力,也是凝聚人才的核心措施。一个人才流动管理成功的企业必须要有一个具有极强凝聚力的企业文化作支撑。处在稳定阶段的高新技术企业研发人才具有较强的自主性,对工作职责和内容的完整独立性要求较高,对优秀的企业文化要求更高。企业文化的本质,就是要立足人本管理,以文化为手段在尊重人才价值的过程中,实现人的价值和企业的价值,营造“人企合一、共求满意”的企业文化氛围。企业文化不到位,人才感受不到企业的凝聚力和强烈的组织价值,因而,企业要尽力营造一个有凝聚力的企业文化。让人才参与企业的管理,营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围;关注人才的合理需求,努力营造宽松的工作环境和和谐平等的企业氛围,增强人才的认同感与归属感,提高人才的满意度,降低其离职的意愿。

(3)晋升激励

高新技术企业研发人才具有显著的对事业追求的执着的特点,导致处在稳定阶段的高新技术企业研发人才离职的另一个重要因素是人才对职业发展前景的迷茫,企业对处在稳定阶段的高新技术企业研发人才不能提供足够的发展空间和机会。企业传统的“金字塔”结构,使处在稳定阶段的高新技术企业研发人才的发展空间有限,因为出于塔尖的少数的几个职位毕竟有限。高新技术企业要改变传统的晋升模式,给处在稳定阶段的高新技术企业研发人才提供更多的发展空间和机会,如采取双阶梯职业生涯规划、宽带薪酬制度等。

参考文献

[1]刘美红.新员工入职培训[J].人力资源管理,2009(4):45-46

[2]邓娇娇.如何做好新员工入职培训[J].中国劳动,2009(4):43-45

[3]STEMBERG R J.Implicit theories of intelligence,creativity and wis-dam[J].Journal of Personality and Social Psychology,1985(4):320-331

[4]TAN H W,BATRA G.Enterprise training in developing countries:incidence,productivity effects,and Policy[R].Private Sector De-velopment Department Occasional Paper,World Bank:1995

[5]徐笑君.个体智力资本增长[R].浙江大学创新与发展研究中心(内部研究报告),2000,10

[6]江婷.关注员工的“职业高原期”[J].企业管理,2006(1):90-91

[7]MILIMAN J F.Consequences and moderators of career plateauing:Anempirical investigation[R].Paper Presented at the Annual Meetingof the Academy of Management Las Vegas,Nevada,1992

[8]周宇.从工作设计谈企业和谐工作环境的构建[J].商业时代,2010(4):63-65

[9]张晖,万解秋.我国股权激励与企业自主创新关系检验[J].华东经济管理,2010(11):107-111

高新企业人才引进 篇8

海外高端人才加速集聚

通过创新项目引才、政策引才、借力引才等引才模式，形成了海外高端人才竞相进入的“谷地效应”。目前，全区引进华人华侨、留学归国领军人才400多人。依托归国创业的华人华侨领军人才又集聚了美国哈佛大学教授E·J科里、瑞典科学家本特·因格玛·塞缪森教授和哈特穆特·米歇尔教授等一批国际顶级人才，并成立了3家诺贝尔奖得主研究院、6家院士工作站。

五大创新平台不断完善

随着越来越多的国际高端人才进驻，高新区着力营造人才集聚的创业氛围，不断健全完善研发孵化、科技加速、产学研、投融资、公共服务等五大平台，有力推动了创业生态环境的优化。2014年，高新区获批全国示范型国际科技合作基地；江阴中德国际技术转移中心建成投运；全年新增省高新技术企业36家、省民营科技企业30家。今年还将确保新增省级以上研发机构、无锡市工程技术研究中心、院士工作站10家以上。

金融产品多元服务创新创业

依托在全国建立的第一家科技人才资本战略合作创新联盟，创新科技金融产品和服务，为高端领军人才和创新创业项目提供贷款、争取风投、对接民资、推动融资等服务，推动创新创业企业加速裂变成长，培育出了佰翱得生物、贝瑞森生化等一批优势成长型科技企业典型，其中年销售超过千万元企业16家。此外还涌现了一批优秀归侨企业家，其中：江苏凯路威电子科技有限公司彭泽忠获“江苏侨界贡献奖-创新成果”；江阴美英特生物仪器科技有限公司李延斌、江阴瑞康健生物医学科技有限公司刘青获无锡市归侨归眷先进个人；江阴中创网络信息有限公司侯树亭获无锡市十佳华侨华人专业人士杰出创业奖。

（江阴侨办推荐）