公务员绩效考核研究文献综述

公务员绩效考核研究文献综述（推荐8篇）

公务员绩效考核研究文献综述 篇1

公务员绩效考核研究文献综述

高岩 马谢民 北京大学公共卫生学院

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

关键词：公务员考核 公务员绩效考核 公务员考核制度

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。[1]我国公务员考核现状

1.1 考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。

平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征

姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。我国公务员考核存在的问题

2.1考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。

2.2考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

2.3考核主体设置不合理

秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

2.3考核等级评定缺乏层次性

对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。

2.5考核程序流于形式

顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策

3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。

3.2营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。

3.3增加公务员考核结果的等次

林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。

3.4加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。

3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。

3.6构建全方位的考核内容

山西省委组织部课题组通过调研得出了考核内容全方位的“六要”。一要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。二是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。四要从当前和长远的结合上考核绩效。六要从成绩和失误的识别上洞察绩效。

3.7以职位分类为基础建立分类考核制度

顾茜茜（2008）认为：职位分类是科学考核的前提。职位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需要人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类有助于克服人事考核、奖惩、培训中的主观臆断性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。

3.9积极探索具有开放性的考核制度

解亚红（2001）认为：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核管理应具有开放性、广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利（2005）：实行公开考核是建立民主考核评价机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示、告知制度。

3.10采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如Intement进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制订考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分别为不同的等级尺度来对考核者做出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。

3.11有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。

3.12重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统再造一迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。

参考文献：

1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。

2.朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.[J]2004，（4）。

3.周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨，2003（3）。

4．刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报，2003（3）。

5.解亚红.公务员的考核方法待改进.晋阳学刊，2001（4）。

6.樊宏、戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报，2004（4）。

7.秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002（5）。

8.祝建兵、王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报，2003（3）。

9.顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008（12）

10.张宏伟，陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊，2009（35）

11.林金奕，徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学，2007（11）

12.宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008

13.韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会，2007（10）

14.孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展，2010（3）

公务员绩效考核研究文献综述 篇2

自从绩效考核在绩效管理的平台上得到升华之后, 不少企业和管理者对绩效考核与绩效管理在认识和实施中存在误区。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差, 但涵盖的内容、折射的理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者及其之间关系, 绩效管理的价值无法得到体现, 企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。

二、相关概念阐述

绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看, 企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次 (邓婕, 2008) 。绩效 (performance) 也被称为业绩、效绩、成效等, 反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效 (彭剑锋, 2003) 。

绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结, 同时考核结果为相关人事决策 (晋升、解雇、加薪、奖金等) 提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制, 也有从绩效考核的过程和结果来说明, 如绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种管理方法 (王长缨, 2006) 。绩效考核也被称为绩效评价, 只是侧重点不同, 有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作, 采用特定的指标体系, 对照统一的评价标准, 通过运用一定的数理方法, 全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益 (冯英浚等, 2003) 。

通过对上述各位学者对于绩效考核的理解, 总结如下, 绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后, 对照工作说明书或绩效标准, 采用科学方法, 检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 对员工个人的发展情况, 员工的工作结果进行评价, 判断他们是否称职, 并以此作为人力资源管理的基本依据, 保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性 (胡学群, 2006) 。

关于绩效管理的含义可谓仁者见人, 智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程, 目的是为了帮助员工提高绩效能力, 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致, 使员工和企业实现同步发展 (崔风玲, 2005) 。在《绩效管理理论概要》一书中, 著名人力资源管理学专家李业昆先生提出:“绩效管理是从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身, 而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程 (游思远、向映, 2009) 。

三、绩效考核和绩效管理的联系

崔凤玲 (2005) 认为, 绩效考核与绩效管理的关系是绩效考核是绩效管理一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性, 使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平, 帮助员工提高绩效能力, 帮助企业获得理想的绩效水平。

吴有伦、曹明华 (2005) 在谈到认识绩效管理和绩效考核的联系时指出, 明确绩效考核是绩效管理的关键环节。如果只要绩效考核而不谈绩效管理, 那就是见树木而不见森林。当然, 脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木, 无源之水, 推行不了多久就会失败。

总的来说, 绩效管理始于绩效考核, 绩效管理是对绩效考核的改进, 是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。

四、绩效考核和绩效管理的区别

王长缨 (2006) 认为, 绩效考核和绩效管理的区别是:在以往, 绩效考核是用来控制员工的, 也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据, 难免会引起员工的本能抗拒, 藐视组织的要求, 而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。同时由于绩效的多因、多维、动态等特点及主管的情感等因素, 考核难以取得令人满意的效果。

而绩效管理就是要创造一种组织环境, 使员工能同时达到个人及组织的目标, 因而绩效考核就成为企业规划中的一个重要工具。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能, 主要原因就在于缺少员工的参与, 缺少考核双方持续动态的沟通。

绩效管理与绩效考核的区别:

(一) 对人性的假设不同

绩效考核的人性观是把人看作经济人, 这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量, 而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核, 通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想, 把人当成人, 而不是当成任何形式的工具, 人是世间的最高价值。作为人力资源管理的一个环节, 绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制, 更多的是信任、授权和被激励。

(二) 管理的目的不同

由于绩效考核的地位和作用, 是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节, 目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的, 即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级, 从而使绩效反馈与面谈有针对性。绩效管理从人力资源管理的角度上看, 其目的主要有:为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据, 并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划, 从而实现企业与员工的双赢。

(三) 管理者扮演的角色不同

绩效考核中, 管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价, 公平、公正是至关重要的。因此, 管理者更像裁判员, 根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中, 绩效目标制定以后, 管理者要做一名辅导员, 与员工保持及时、真诚的沟通, 持续不断地辅导员工业绩的提升, 从而帮助员工实现绩效目标。但在这之前, 管理者要先扮演好记录员的角色, 记录下有关员工绩效表现的细节, 作为绩效考核的依据, 确保绩效考核有理有据, 公平公正。

五、结语

通过以上所述, 我们不难发现, 绩效考核只是绩效管理的一个环节, 不能简单地将绩效管理理解为绩效考核;但是我们也不能完全否定绩效考核。在绩效考核的过程中做到公平、公正、客观, 对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况, 对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益的。同时也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作, 它是整个人力资源管理系统中的一个重要环节, 和其他环节紧密相关, 相互磨合下才能发挥整个人力资源系统的作用。在现代人力资源管理中, 绩效考核必然会走向绩效管理, 即管理思想上从科学管理发展到人本管理, 管理手段上从行政约束发展到沟通激励, 管理基点上从结果管理发展到过程管理, 并在此基础上建立全面绩效管理体系。

参考文献

[1]钱攀峰.如何避免绩效管理流于形式[J].人力资源管理, 2008 (12) .

[2]岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[J].改革与战略, 2010 (3) .

[3]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].经济研究, 2010 (3) .

[4]游思远, 向映.从绩效考评到绩效管理的转变[J].人口与经济, 2009.

[5]郭庆松.试论绩效管理的战略管理功能[J].中国人力资源开发, 2008 (10) .

[6]孙玲芳, 汲铮.传统绩效管理与现代绩效管理的比较分析[J].江苏科技大学学报:社会科学版, 2006 (9) .

[7]何琪.从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛, 2007 (4) .

[8]盛运华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报, 2002 (2) .

[9]骆净华.绩效考核发展成绩效管理的必然性[J].商业经济, 2009 (1) .

公务员绩效考核研究文献综述 篇3

关键词：国家治理 政府绩效审计 综述

政府审计代表国家行使审计监督职能，是国家经济运行的“免疫系统”，是政府治理的工具，在政府治理过程中发挥不可替代的作用，它能够促进政府改进管理和决策、加强监督和增强责任心。本文就当前国内学者关于国家治理角度下政府审计的研究进行综述。

一、国家治理角度下中国政府审计特征

尹平，戚振东（2010）认为，对政府审计特征的解读不仅来自政府审计本身，而且更多的是来自对社会政治经济环境赋予政府审计的使命与职责的分析。我国政府审计除具有独立性、权威性、公正性等一般特征外，还具有批判性、建设性、服务性、宏观性、主动适应性和开放性等最能反映国家治理和国家职能的六项明显特征。

郝玉贵、程广洪、肖扬（2009）认为政府绩效审计和项目评估作为政府绩效和公共管理的重要评价行为，其两者的实践特征存在不同。

二、政府治理与政府审计研究相关关系

王华（2009）在分析我国国家审计现状的基础上，以我国政府治理目标为主线，借鉴国外政府审计的理论成果和实践经验，结合我国的具体国情，把国家审计放到政府治理的框架中来研究, 将深化国家审计职能与实现政府治理目标有机地结合在一起，从政府治理导向下的国家审计职能定位、经济责任审计、政府效益审计、审计结果公告制度等方面着手，最终促进政府治理目标的实现进行了研究。

许百军（2008）以新制度学派的组织理论为依据，从审计组织领域的视角探讨了审计绩效、审计治理结构的涵义及其二者之间的关系，明确了完善的审计制度体系、并且得到审计以及相关组织有效的遵循，是提高审计绩效的基本制度条件。

陈希晖，王会金，陈骏（2010）认为政府预算和政府审计是实现善治政府的重要工具，是政府自觉履行公共受托资源责任的重要制度安排，公共受托资源责任是政府审计与政府预算互动的基础，政府预算和政府审计相互依存、相互促进，两者良性互动，必须用公共治理的理念来推动两者的协调和发展。

三、政府审计与有关治理制度研究

冯均科（2005）强调问责政府对审计制度建设的重要作用，他认为问责政府所赖以形成的政治基础是，政府不论如何强大，它仍然充任一个代理人的角色；政府必须承担起法定的政治责任、行政责任、法律责任与经济责任；问责政府必须寻求一种权威性的政治支持。

刘新琳，周兵（2006）和赵伟江（2004）都提倡将新公共管理治理理念运用到政府审计领域，以此提出公共审计服务的概念，并围绕公共审计服务的有效供给主线，研究了政府审计作为政府向公众提供公共审计产品或服务的职能部门，在公共审计服务网络中，如何来重新界定传统的职能界限、变革传统的行为方式和方法。

许百军（2008）以新制度学派的组织理论为依据，从审计组织领域的视角探讨了审计绩效、审计治理结构的涵义及其二者之间的关系，明确了完善的审计制度体系、并且得到审计以及相关组织有效的遵循，是提高审计绩效的基本制度条件。

四、政府治理视角下政府审计的功能

郎正清（2006）基于“新公共管理运动”对政府改革和政府治理的要求，参考成熟的公司治理框架和我国国情，提出了我国政府治理的目标，并结合1996年和2004年有关经济责任审计的相关规定，从促进加强政府自我控制能力建设；促进政府责任的法制化；促进政府有效执行能力；促进政府行政透明化；促进政府部门廉洁高效等方面阐述了经济责任审计在促进政府治理过程中的作用。

雷达（2004）通过对新公共管理和绩效审计发展历史的回顾，揭示出两者发展时期存在着一致性；接着，从理论和实践两个方面分析了新公共管理对绩效审计发展的促进作用；最后，提出了新公共管理对我国绩效审计发展的几点启示。

周中胜（2009）借鉴公共治理理论与国家建构理论对政府审计的环境变迁及未来发展的影响进行了深入探讨，并提出应对策略。

五、政府审计研究有待深化与改进之处

1、理论基础待构建。目前，绩效审计理念业已形成，但理论基础还很脆弱，研究多零散于附属于其他问题的论述之中，缺乏系统的、完整的理论体系结构。目前的流行观点认为绩效审计的理论基础为受托责任论、主权学说、公共管理理论、委托代理等理论等都是利用已有的初步研究成果或对国外理论的介绍评述，鲜有深刻论述，形成完整的理论体系作为绩效审计的有力支撑。

2、评价体系待探索。绩效审计评价体系是绩效审计理论结构最核心的部分。政府活动的成本与效益不仅要考虑直接的成本和效益、有形的成本和效益，而且还要考虑间接的成本和效益、无形的成本和效益（杨锡春，2006），而公共项目一般具有长期性、多层次性、福利性，短期难以回流收益，期初投资规模又普遍较大，这就使得成本收益无法配比衡量，绩效审计信度面临重大风险。

3、运行机制待完善。在准则法规上，国内研究任然还处于探索阶段。我国虽然从1983年之初就规定了对国家财政收支的真实性、合法性和效益性进行审计，在1994年颁布的《审计法》中又作了进一步的明确，但是其中关于效益审计的规定相当笼统和粗略，不具有操作性，实际审计中的许多问题无法可依。应在法律规范的基础上，借鉴世界审计组织绩效审计指南、亚洲审计组织绩效审计指南和西方发达国家的先进经验并结合自身的审计实践，加快绩效审计的准则建设，为绩效审计提供依据。

参考文献：

[1]郝玉贵,程广洪,肖扬.政府绩效审计与项目评估: 实践特征及融合[J].审计与经济研究,2009(3)

[2]尹平,戚振东.国家治理视角下的中国政府审计特征研究[J].审计与经济研究,2010(5)

[3]张勇.政府治理、政府绩效评估与绩效审计关系探究[J].审计月刊,2010(12)

公务员绩效考核研究文献综述 篇4

2014-2015秋季学期期末(2015.3)行政管理学 主讲教师：沈亚平

学习中心：滨海学习中心专业：人力资源管理

姓名：李静学号：14093001031743 成绩：___________ 我国公务员绩效考核中的问题与对策研究

【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文主要分析了我国公员绩效考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。

【关键词】公务员，绩效考核，奖优罚劣。

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献做出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，而其制度是建立和保持廉洁、高效的国家公务员队伍的根本保证和客观要求，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作业绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员工作内容的特殊性决定了公务员绩效考核的难度。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区,主要表现在以下几个方面：

（一）考核目的虽明确，但流于形式

绩效考核是一种鞭策企业员工激励上进的手段而不是目的，不能为了考核而考核。从管理控制方面上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，更是保证实现组织战略目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，并在此基础上调整和优化组织的资源和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织战略目标才是绩效考核的真正出发点。公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作的积极性，以更好地服务于人民，同时奖勤罚懒，便于以后工作更好地开展。而大部分公务员包括其领导层干部对绩效考核的目的认识不透彻，不少企业均是走走过场、填张表公示一下就算作考核完毕。因此，开会总结时千篇一律、流于形式，评优投票时看人情关系、看领导脸色行事，没有实事求是地去总结经验、认识不足、改进缺点，而是盲目地去做这项工作。这种态度上的不重视直接导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当

（二）考核方法虽有依据，但缺乏实用性

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法： 公务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由其主管领导做出对其的考评意见。这种方法虽是有书面系统的依据，但其随意性大，被考核者在填写时，一为了拿到全额奖金，二为了顾全面子，或倾向于夸大自己的业绩，或说些浮夸的官话，其报告中夹杂的个人感情因素往往大于实际工作业绩，这对提高个人综合能力、提高团队绩效不可能起到任何的作用。

很多部门平时考核形同虚设、依葫芦画瓢，考核的指标过于粗放，毫无实用性；有些部门甚至根本没有做到平时考核，致使考核缺乏真实数据支持。而反言之，从另一个角度来看，国企单位可以借鉴一些民营企业的“绩效考核方法”，从“说、写、做、思”四个方面和其个人的工作执行力来考试员工的综合工作业绩，合理用好考核的这个工具，对成绩劣者一罚到底，对业绩优者双重奖励。

（三）考核重点不突出

公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但是真的需要每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德一般情况下短期之内是不会有太大的提升或者变化的；而能力即使在特定环境因素下有所提升，但也不会很明显。绩效考核体系真能够准确全面衡量出这种变化吗?我的理解是这样的考核形式是扩大了绩效考核的外延，上述的五点是全面考核而非绩效考核。从另一个角度分析，一个企业更应该在选聘员工入门之初就对“德”进行考核观察，把后续四项放在日后工作中来重点关注。我们不难理解，“绩效考核”重在考核“绩”和“效”，也就是考核公务员的职责履行情况，即“工作业绩”和“工作表现”，故要把公务员的职责履行情况当作绩效考核的主要内容，而不要出现年年考核而考不到点子上，使得说老话、套话、空话、大话成为一种普遍现象，没有很多实质性的内容。我们可以每月对公务员进行《工作业绩考评》，每季度开展《管理干部能力测评》，每半年组织民主测评，从多个方面来共同推进绩效考评的有力实施。

（四）考核过程不够透明

绩效的考核方法虽然在每一个企业的规章制度或者是人资管理中都有明文规定和要求，各种为考核而制定的一系列所对应的表格也是中规中矩，查阅每一个企业的文件档案，也挑不出一丝问题。但这一切，却仅是表面文章，经不起细细推敲。如果按照绩效考核的闭合链条来一一查证的话，那我们从培训计划的制定、培训记录的建立、公务员教育培训履历表的记录，再到过程中培训师的讲解到每个公务员日常工作中任务完成指标的考量整个过程来个拼图的话，可以发现整个考核的过程不是那么的透明，有的甚至于说不出考核的数据来源。而这一切看似完美却不耐推敲的过程也是导致绩效考核真正发挥不了作用的“源头”之一。

（五）考核结果过于笼统

考核结果是考核过程的最终参考，尤为重要。但从目前一些考核结论来看，一般存在三个问题：

一、考核结果中掺杂的个人主观经验过多，即考核工作人员往往喜欢轻易做出定论，缺乏必要的事实依据，更有甚者，有时出于偏见和某种政治需要，先定出考核结论再依照结果进行考核，使得整个考核均流于形式。二，考核结果仅仅是一些数字和事例的罗列，缺乏深入的分析。从某种形式上不愿去追究数字和事例后面的深层原因，仅凭表面的一些东西就轻易下结论。这就常常使考核结论与本人的真实情况发生极大的偏离，在群众中造成考核不负责任的坏印象，影响到考核工作的权威性。最后，考核结论在写作上含糊、笼统，几乎“千篇一律”，缺乏对考核对象的精确描述。

（六）考核结果缺乏有效分析

虽然进行了相应的绩效考核，但每次只是抱着为完成企业所制定的要求去敷衍了事的开展，麻木的对待考核的结果，全员的考核结果称职率为100%或者是99%，员工每月发到手的基本工资和奖金从没有波动，也就无法震撼大家对绩效的正确认知。由于考核的结果缺乏分析，久而久之，只会让勤快的人越来越丧失工作积极性，懒惰的人惰性越来越严重，所以考核结果的分析是非常重要，也是必须要做的。

（七）考核激励机制不完善

绩效的考核机制中激励机制起着至关重要的作用，但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被评定为不称职的员工少之又少，甚至没有。这在一定程度上抑制了员工的热情积极情，影响了团队整体工作的效率。在考核过程中，忽视了员工之间能力强弱的不同、实际业绩完成的差别，很难对不同岗位的员工给出正确的评价。这样一来，员工的价值和企业地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的“绩优者多得、绩平者少得”的薪酬机制得不到有效的覆盖，大大的弱化了激励考核功能，既激励不了员工的物资层面，也鼓励不了员工的精神激励，二、完善我国公务员绩效考核制度的对策

影响导致我国公务员绩效考核制度发挥不了真正作用的原因有多种，在我国社会大环境的影响下，客观原因、外部原因和体制原因占有一大部分比例；而主观原因、内部原因和操作原因随着大环境的影响，也逐渐由小占有的小比例被腐蚀向大比例靠拢。因此，完善我国公务员绩效考核制度应从以下几个方面着手。

（一）扭转考核观念、明确考核目的 积极转变考核理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不是把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，逐条做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。鄙弃以往通过拉关系、讲人情这些不正当的做法而评定的称职或者是合格。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能管理目标。

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认识有很大关系。我们应当随着大环境政局的变化而变化，精准定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。

（二）重视过程反馈，有效运用考核结果 反馈考核过程是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者并进行公示，一一指出其不足以及改进意见，能够使每一个公务员充分认识到自己的工作成绩和日常工作行为中的不足。如条件允许，还可通过设立“意见反馈箱”来让全体员工来监督整个考核的过程。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能，对公务员下一步的工作就起不到指导方向的作用。因而，考核者从考评计划的制定，到整个考核流程，前后都应保持联系和一致，考核的结果也要及时以会议的形式公示，通过沟通与反馈及时肯定成绩、指出不足，提高公务员的个人荣誉感，真正发挥考核的激励作用。

（三）运用多种绩效评价方法

考核方法的有效性与否直接关系考核结果的真实性和实用性。在公务员绩效考核中，我们所使用的绩效考核方法虽然很多，但真正能有效、真实运用起来的却是很少。通过借鉴目前许多民营企业所制定的《业绩考评办法》的相关内容，从总体上可以将绩效考核方法分为：比较评价法、员工特性评价法、员工行为评价法和工作结果评价法。在日常工作的运用中，无论是采用哪种方法，绩效管理都是一个持续的管理过程，必须融入到员工的日常行动和行为之中，绝不能游离于组织管理过程之外。

（四）建立绩效结果辅导机制

绩效评价结果反馈给被考核的公务员后，如果不紧接着进行绩效结果改进和提高的指导，那即使前面的考核过程完成的再好、数据再真实，也最终这种反馈也就失去了它该有的意义。这种改进指导需要贯穿整个绩效管理的过程，从诊断和辅导两个环节来开展，我们的管理者先帮助员工认识和识别造成业绩不合格或不称职的真正原因后，再一起寻求解决和提高业绩的方法。这样通过辅导的绩效机制，从一定程度上可以帮助公务员提高知识的技能和克服对绩效的抵触障碍，从而促进整个考核过程的顺利开展。

（五）建立企业简单而健康的人际关系

公务员队伍之所以越来越难管理，整体人才素质越来越弱化是因为没有一个良好的大环境作保证。应该乘着近年来中国在总书记的带领下倡导“反腐倡廉”的中心思想，借鉴有些民营企业中团队如何打造“建立简单而健康的人际关系”的理念，一鼓作气，跟着大时代的步伐改变。只有净化了团队思想，洗尽了人性铅华，遏制了公务员队伍中的“腐败、贪污”等现象，整个队伍才能安下心来真正做事。因为此时，只有大家各自拼实力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回报，而那些懒惰份子再也不能混水摸鱼、一心想着混日子拿国家工资了。

考核只是一种手段，如何运用这一有效工具将“奖优罚劣”的目的运用到日常工作中才是重点。因此，必须特别注意考核结果的运用，怎样将考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和处罚的导向依据。从逐步加大奖惩力度，来创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，将不称职的公务员逐渐逐出队伍。如果企业在绩效考核方面能够做到上下政令畅通，从最高层面的领导上就严抓、严管、严办，真正按照人力资源管理的要求来开展一系列的考核工作，那我国的公务员考核制度肯定会迎来独树一帜的一片蓝天。同样的绩效考核方法也可以运用到我们目前所工作的企业，做到真实考评，有效利用考核这一“利器”，真正达到奖优罚劣，公平公正。参与文献

公务员绩效考核研究文献综述 篇5

一、引言

(一)研究背景

组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视。国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化。实际上，众多研究已表明，在给定一家公司独特特征时，文化甚至可以决定战略的选择。Barney(1986)认为文化是维持竞争优势的一个源泉。国外学者从理论上就企业文化对组织绩效的影响进行了大量的研究，他们也都曾指出企业文化是21世纪企业提高绩效的最有效的方法之一。

（二)研究目的和意义

企业文化是企业的一种竞争力，更甚者是一种核心竞争力。现代企业的竞争力来自企业集体学习和协调的能力，持续创新的能力，智力资本增值的能力，快速低成本地集中各种生产技能、技术手段和资源来应付各方面机遇和挑战的能力。而企业文化正是形成这些能力的推动力。不同的产业具有不同的文化，同一产业内绩效好与绩效差的公司，也具有不同的企业文化。企业文化通过对人的管理，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而影响企业的效益。

（三）相关概念界定

1．企业文化：企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。

2．企业绩效：企业绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现企业目标的效率和效益的尺度。

3．企业培训：McGehee&Thayer(1961)认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力;James W.Walker(1992)认为，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。

二、正文

（一）企业文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企业文化可以使员工目的明确、协调一致，在此基础上形成强大的凝聚力。

2、导向功能企业文化能够为企业提供正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

3、激励功能企业文化能够起到精神激励的作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

4、约束功能企业文化为企业确立了正确的方向。提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。

5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，就会通过各种渠道对社会产生影响。

（二）企业文化管理对企业绩效作用的理论

组织文化主要从三个方面提升组织绩效:

1．是通过使命、愿景和核心价值观的建立更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域，更能发挥企业优势，提高企业效率；

2．是通过组织文化可以解决组织中存在的根本性问题，提高组织效率；

3．是通过强化员工的文化兼容性使得适合组织的人(价值观认同等等)工作得快乐，而不适合这种组织文化的人则觉得痛苦，让合适的人留在合适的组织里提升组织绩效。

（三）不同的企业文化与企业绩效的联系

1.强力型企业文化与企业经营的优秀业绩相联系；

2.策略合理型企业文化与企业经营业绩相关联；

3.灵活适应型企业文化与企业经营业绩相联系。

（四）企业文化对企业绩效的具体影响

1．其影响力可以分为三个向度:

a．是指文化的方向性,是指文化影响组织运作方向的正确程度；

b．是文化的渗透性,是指文化被组织成员所共有的程度；

c．是文化的强度,是指组织成员对文化信守的程度。

2．企业培训的新趋势

a注重学习进取和创新崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，通过提高素质确保企业不断发展；

b.企业培训科技化、国际化 利用科技发展的新成果来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上企业培训掀起的新热潮。特 别是电脑多媒体技术被广泛应用于企业培训工作；

c.课程、形式多样化。

三、总结

在企业的发展历程中，通过企业的文化制度法律地规范地确定和传播企业文化，企业文化形成之后，具有一定的稳定性。但当环境发生变化时，企业文化将很难发生变化。实际上，这个时候企业文化就成为组织转型和改变自己的适应能力的巨大障碍。迫于竞争和生存，企业家，通常是后继的企业家会修改甚至推翻了企业原有的基本假设，改进和建立了新的基本假设。

当前创新企业文化建设，要以科学发展观为指导，坚持人本管理，具有超前意识；并提出基于绩效导向的企业文化创新的4S模型，即机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。

参考文献:

[1] 刘玉勤.组织文化与绩效管理的相关研究[D].苏州大学硕士论文，2004.[2] 陈君怡,刘益平,赵香香.组织文化对企业绩效的影响探析[J]现代管理科学，2005(4)20-22.[3] 杨光繁.中层管理者如何用企业文化提高部门绩效?[J].中外企业文化，2009(10)21-22.[4] 赵阳.组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究[D].中国海洋大

学硕士论文，2009.[5] 罗永立,牛广星.以绩效为导向的企业文化创新[J].中国人力资源开发，2005(2)26-29.[6] 吴志霞,企业文化与企业绩效的相关性研究[D]浙江大学硕士论文，2006.[7] 卢美月,企业文化、企业培训与组织绩效关系研究一以两岸企业为背景[D].复

旦大学博士论文，2006.[8] 孙爱英,徐强,周玉泉.组织文化的演进及其对企业绩效的影响[J].运筹与管理，2004(5)155-159.[9] 孟坤,组织文化视角下的知识管理与组织绩效关系的研究[D].重庆大学博士论文，2010.[10] 李成彦,组织文化对组织效能影响的实证研究[D].华东师范大学博士论文，2005.[11] 陈洪玮.企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究[D].南昌大学博士论文，2008.[12] 张皓月,王方华,薛晗.构建企业文化 提升企业核心竞争力[J].科技进步与对

策，2002(11)91-92.[13] 蔡霞.试述创新企业文化建设[J].新西部(下旬.理论版)，2011（09）16.[14] Bemard Arogyaswamy,&Charles M Byles.Organizational culture:Internal and

公务员岗位绩效考核个人总结 篇6

在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步，现将工作总结如下：

一、加强政治思想学习。

加强政治理论学习，是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。在过去的时间里，我自觉提高学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。

二、完成本职岗位工作的情况。

一是在日常工作中，协助分管局长处理机关日常政务和事务，负责重要会议的组织并落实会议决定事项的督办；

二是对全局公文进行管理，重要文件的起草、审核及政务信息、新闻宣传、机要、保卫、保密、档案、文印管理、接待信访等工作进行监督；

三是对全局政务公开工作负责实施和监督。对现代化建设和计算机网络负责，对全局固定资产及车辆的使用、维修负责。

在今后的工作中，我将继续不断学习、积极工作、一丝不苟，为我局工商行政管理工作的发展贡献自己的力量。

第二季度工作总结

在局领导的正确指导和科室同仁的支持和帮助下，在过去的时间里，自己的思想水平和业务能力都有了提高，现将过去一段时间的工作情况总结如下：

一、积极学习，提高思想。

在日常工作中，能够有意识的不断发现问题，通过学习和思考来解决问题，在这个过程中，不断地提高自己，充实自己；在业余时间，主动关心国家大事，自觉阅读相关书籍，不断汲取有用的知识，扩大自己的知识面，提高自己的思想水平。

二、全力做好自己的本职工作。

在工作中，能够主动协助主任做好事务性的工作，对于办公室用品的采购能够做到购买计划及时申报，办公用品管理规范，争取在满足办公需要的基础上尽量节省开支；负责管理“四防安全”，在法定节假日之前，对全局各办公室进行检查，清理隐患，保证安全；负责机关卫生管理、协助主任组织会议、机关外联；对机关用车进行协调、分配管理等。

在未来的工作中，我还将继续努力学习，见贤思齐，不断充实自己，不断提高自己，争取将自己的本职工作做的更好。

第二季度工作总结

作为一名工商系统的新兵，在过去的日子里，我深深感受到了局领导和同事对我的关心和爱护，在他们的支持和帮助下，我不断成长，无论是思想上还是业务能力上都有了一定的进步，现将过去一段时间的工作情况总结如下：

一、主动学习、不断积累、思想水平得到进一步提高。在过去的时间里，我在工作中学习，在业余时间里学习，向老同志学习，向书本学习，学习法律条款，汲取办案经验，提高业务能力，改善思维方法，在探索中学习，在学习中思考，在思考中积累，在积累中不断进步。

二、努力做好本职工作。

一是做好公章的管理，严格执行公章管理制度，规范使用公章行为；二是协助主任做好政务性的工作：综合调研、信息宣传、政务公开、机关文秘、机关机要、统计、文件传阅等日常性工作； 三是做好档案的归档管理工作，对纸质档案按照规定统一、规范归档，对电子资料按类别进行统一的存储，避免遗漏和丢失。

國内外企业绩效评价的文献综述 篇7

关键词：企业；绩效评价；评价指标

在经济竞争异常激烈的环境下，企业绩效评价受到经济管理人员的重视，本文从以下三个方面对企业绩效评价进行了综述。

一、企业绩效评价的概念

企业绩效评价(Performance Valuation)主要是指评价主体按照特定的评价目的，采用一定的指标、标准和方法，对企业某一时期的经营业绩和发展状况作出客观评价的一种行为。在企业绩效评价中，评价主体与评价目的是出发点，指标、标准和方法是手段，企业的业绩和经营情况则构成评价的客体。

Bates和Holton指出：“绩效是一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”(Michael Armstrong，Angela Barony，1998)。Schneider(1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。综上所述，绩效管理是以完整的系统为前提，与诸多要素相互联系。因此，给绩效下个定义，绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指管理者在经营管理企业过程中对企业的生存和发展所取得成果的贡献；管理效率是指企业在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力、核心竞争能力、资源整合能力、创新能力等的集中反映。根据Longman辞典的解释，绩效管理(performance Management)是“The act of performingor the state of being performed”，即执行的行为或进展。目前普遍对公司绩效(Corporate Performance)的理解是：企业绩效指的是企业一定投入条件下产出的量，或单位投入的净产出。

绩效评价：长期以来，企业绩效评价被认为是对企业投入产出业绩的评价，是一种历史评价行为。根据國务院國有资产监督管理委员会第14号令(2006年5月7日施行)颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》界定：综合绩效评价，是指以投入产出分析为基本方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判。企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。

二、國外企业绩效评价研究综述

在西方國家，绩效评价理论的演变经历了近半个世纪，取得了许多研究成果。严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代以后。1939年，美國的Keene：首先研究了美國经理人的报酬和绩效评价的关系网。20世纪50年代Modigliani和Miller提出MM资本结构理论，首次以严格和科学的方法研究资本结构于企业价值的关系。自此对企业绩效及其评价的研究逐渐增多。在企业绩效评价的研究进程中，按照不同的评价角度可以将企业绩效评价划分为不同的发展阶段。

从绩效评价发展本身可将企业绩效评价划分为三个阶段：第一阶段为企业绩效评价形成时期(19世纪中期—20世纪初)，绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期(20世纪初20世纪80年代中期)，人们开始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新发展时期(20世纪80年代中期以后)。

1、早期的财务指标仅仅表现为成本指标，进入20世纪后，随着所有权与经营的进一步分离，财务指标的范围从单一的成本指标扩大到了包括偿债性指标、收益性指标和经营性指标在内的更大范围。主要代表有：亚历山大?沃尔的《财务报表比率分析》和杜邦财务系统。到80年代，形成了以财务指标为主的较为规范的绩效评价体系，考虑到汇率、通货膨胀、转移定价等不可控的环境因素，将非财务指标作为绩效评价系统的补充。例如，世界经济论坛与瑞士洛桑管理学院展开的國家竞争力的定量评价研究，对企业竞争力的评价给予了很大关注；國际学术界分别从企业生产要素以及企业家作用的竞争力，企业员工激励、时间、速度上的竞争力以及企业经营、战略、微观经济环境的角度对企业竞争力进行了细化。

2、在90年代，非财务指标受到了更多地关注。随着世界经济一体化进程的不断加快和信息时代的到来，市场情况瞬息万变，全球性竞争日趋激烈，这一时期，出现了许多新型的目标体系。企业认识到组织搜集其主要竞争对手信息的重要性。主要代表是平衡计分卡(Balanced Scorecard)，它是由美國著名的管理大师卡普兰(Robert s.Kaplan)和复兴方案國际咨询企业总裁诺顿(David P.Norton)，在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，提出的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡的内容主要包括以下四个方面：财务方面，顾客方面，内部经营过程方面，学习和成长方面。

3、进入21世纪以来，绩效评价理论更是得到了长足的发展，创建了以绩效棱柱为代表的评价系统。这时对于企业绩效的理论评价，已基本从财务绩效评价过渡到战略性绩效评价阶段。绩效棱柱评价体系是英國克尔菲尔德学院的安迪?尼利、克里斯?亚当斯、迈克?肯尼尔利等编著的《战略绩效管理——超越平衡计分卡》一书中创造性地提出的，它是在日趋发展的战略业绩评价时期，以利益相关者的价值为取向的评价体系。主要包括如下相互关联的五个方面：利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力。

三、國内企业绩效评价研究综述

近年来，绩效评价问题逐渐受到我國学术界关注，并取得了一系列的新成果，《企业会计准则》和《企业财务通则》的颁布是我國会计改革和企业绩效评价变革的重要里程碑。《企业财务通则》规定了8项企业绩效评价指标，根据经营权和所有权分离的要求，主要从出资者角度重新设置了新的评价指标。但是，《企业财务通则》所规定的8项指标仅仅从偿债能力、营运能力、获利能力三方面对企业绩效进行评价，忽视企业的长期发展和社会贡献，容易产生企业的短期经营行为，不利于可持续发展。

1995年财政部颁发了《企业经济效益评价指标体系(试行)》。这套指标体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率(或速动比率)、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率等10项指标组成。但是，上述指标体系仍然存在许多缺陷：第一，没有考虑现金流量；第二，没有考虑人力资本的作用；第三，没有考虑企业社会责任的履行情况；第四，没有考虑企业环境保护和资源节约的贡献和影响。

1999年6月國家财政部、经贸委、人事部、國家计委联合颁布的《國有本金效绩评价规则》和《國有资本金效绩评价操作细则》。这两个法规包括基指标、修正指标和专家评议指标3个层次，8项基本指标、16项修正指标和项评议指标，对國有企业的业绩评价进行了规范其重点是评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况等四项内容，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的企业绩效评价指标体系。具体评价方法为综合数法，选取净资产收益率、资产总额增长率、利润总额增长率、负债比率、速动比率和全部资本化比率六个指标分别进行考核。为适应企业绩效评价工作深入开展的需要，进一步规范企业绩效评价行为，增强评价结果的客观公正性，以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。

为了建立有效的激励与约束机制，财政部、國家经贸委等于2002年2月对《國有资本金绩效评价规则》及《國有资本金绩效评价操作细则》进行修订，制定了《企业绩效评价操作细则》，将企业绩效评价指标体系由犯项指标为28项。与原评价体系相比，该体系更加科学、完整，较好地适应了社会主市场经济的要求。在我國比较有影响的绩效评价体系还包括中國诚信证券评估有限公司《中國证券报》合作提出的上市公司业绩综合评分模型、中國证券报和亚商咨询股份有限公司合作的“中证亚商中國最具发展潜力上市公司排行榜”等。

另外，我國学者也提出了一些新的企业绩效评价指标体系。龚巧莉主张建立一个基于绩效预算管理的企业评价指标体系，包括经济效益指标和社会效益指标两大部分。李苹莉以利益相关者理论为基础，研究了不同利益相关者的利益保护机制，建立了经营者业绩评价的利益相关者模式。冯丽霞将EVA作为业绩评价指标体系的核心指标，运用平衡计分卡原理，把一系列与创造EVA密切相关的主要程序互相联系起来，建立了一个金字塔形的业绩评价系统。杨宗昌，许波构建了以利息、所得税、折旧、摊销前利润为起点的绩效评价体系。朱治龙等借鉴平衡记分卡和《企业绩效评价操作细则》的基本结构，构建了由基本指标系、修正指标体系、评议指标体系所构成的上市公司绩效评价指标体系。主要体现以下几个结合：财务指标与非财务指标的结合、定量指标和定性指标的结合、过去业绩评价和未来发展能力评价的结合、内部层面和外部层面的结合、经济效益和社会效益的结合。刘亚莉从投资者、定规者、政府、公众、消费者五个方面设置了自然垄断企业利益相关者导向的综合绩效评价指标体系，评价内容涉及到经济绩效、环境绩效、社会绩效和风险绩效。施家芳、张媛将供应链与平衡计分卡结合研究，提出了一种新的供应链绩效评价方法——平衡供应链计分法(BSC—sc)。这种观点把供应链的特点和平衡计分卡自身的特点结合起来，从供应链、客户、企业的利益出发，以提高企业核心竞争力为目的，建立了一套包含客户导向角度、供应链内部运作角度、信息技术角度、供应商关系角度、未来发展角度及财务价值角度等六个方面的新的理论框架。

综上所述可见，我國关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对國外研究成果的应用或整合。从评价内容和指标属性来看，我國的绩效评价体系基本上属于财务模式。西方学术界在绩效评价体系方面的研究文献比较多，对我國企业绩效评价指标体系的研究提供了有益的借鉴。

参考文献：

[1]王丽丽，陈雪.企业绩效评价研究综述[J].云南社会主义学院学报，2007(2)。

[2]徐兵.中國上市公司绩效评价研究[D].中南大学博士论文，2007(05)。

[3]姜锡明，朱宇，李薇.新疆上市公司绩效评估的实证研究[M].新疆：新疆科学技术出版社，2004，(01)。

公务员绩效考核研究文献综述 篇8

绩效考核办法

中共某某某乡党委

某某某乡公务员及干部职工

绩效考核办法

第一条、为了规范全乡公务员及干部职工的管理，加强对公务员及干部职工的监督，建设高素质公务员及干部职工队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》和《行政机关公务员处分条例》，结合本乡实际，制定本办法。

第二条、本办法贯彻党管干部的路线和方针，坚持公开、平等、竟争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

第三条、本办法适用于乡政府和乡某某某站除公益性岗位人员以外的工作人员，但当年因病、事假超过半年的人员不参加考核，也不发生奖惩。

第四条 本办法的考核随时登记，每月整理，每季度公示，年终进行综合考核评定。

第五条 考核内容和方法

一、考核分四大项进行，分别为理论学习、工作纪律、工作作风、工作效能。

二、考核采用倒扣分的方法进行，即个人全年基础分为100分，按考核项目分解，理论学习占10分，工作纪律占20分，工作作风占10分，工作效能占60分，工作完成不加分，工作未完成按本办法规定扣分。

三、考核时若每大项分值出现负分时，1分罚款100元，依次类推。

四、各工作组组长在原基础分值上再加1分，即基础分为101分。

第六条

考评标准

一、理论学习包括政治学习和业务学习（10分）

（一）无故缺席各级组织举办的各类学习及培训，1次扣2分。

（二）参加各类学习会议及培训迟到或早退，1次扣1分。

（三）未按时完成读书笔记及业务笔记，扣4分。

（四）未按时完成学习心得，调研文章，1篇扣1分。

（五）平时不思学习，不求进步，扣3分。

二、工作纪律（20分）

（一）上班无故退到或早退（包括参加各类会议及活动），1次扣1分。

（二）上班迟到或早退30分钟按旷工半日计，旷工半天，1次扣2分，旷工1天，一次扣4分，以此类推。

（三）节假日、周未值班，无故不在岗，1次扣2分。

（四）上班期间内打牌、酗酒，1次扣5分，酗酒闹事者1次扣10分。

（五）领导临时安排工作，借故推托，一次扣2分。

（六）领导安排工作，恶意顶撞、谩骂，无理取闹者，1次扣10分。

（七）电话、手机必须24小时开机，（无信号履盖区域内提前打招呼）否则，联系不上者，1次扣0.5分。

三、工作作风（10分）

（一）“门难进、话难听、脸难看、事难办”，发现1次扣2分；群众反映的，查实1次扣4分。

（二）工作马虎，不负责任，扣3分。

（三）对欺上瞒下，工作态度不端正，扣4分。

（四）缺乏大局观念和集体观念，扣4分。

（五）推诿扯皮，推卸责任，处理事情不想办法，职责范围内的工作推给领导，扣5分。

（六）服务意识淡薄，扣4分。

（七）下乡期间对安排的工作任务，敷衍塞责，弄虚作假，扣5分。

四、工作效能（60分）

（一）驻村干部的考核

1、未按时传达通知，造成村干部缺席乡委、乡政府或其他会议和活动的，1次扣2分。

2、村内发生突发事件（包括火灾、疫情、重大刑事治安案件、越级上访），扣3分；驻村干部无故不到现场或故意避开，1次扣3分。

3、突发事件知情不报的，1次扣3分；造成重大后果的，1次扣6分。

4、以下村为名义，擅自休息的，1次扣4分。

5、无故不按时完成任务，1次扣2分。

6、未按时完成各类档案，一类档案扣5分。

7、对安排的总结、简报不按时保质保量的完成，1次扣5分。

8、除上述考核外，还要与各村目标责任考核成绩挂钩，扣分方法为：

30×目标责任书考核成绩 30－（———————————）。

（二）办公室人员的考核

1、秘书要按时书写公文，延误1次扣2分。

2、秘书起草文件要使用发文稿纸，公文格式要规范，错误1次扣2分。

3、秘书年内要书写报送党建信息不少于40期，少一期扣2分。

4、秘书年内要在州级以上刊物发表新闻稿件不少于4篇，少一篇扣4分。

5、秘书要妥善保管各类印鉴，违规交付他人，1次扣3分，造成严重后果扣10分。

6、秘书要将书写的公文交主管领导鉴发，未经鉴发的，1次扣2分。

7、打字员要认真打印各类公文，若与草稿有差异，每字扣0.1分,每段扣1分。

8、文件报送要按时，迟误1次扣1分。

9、文件报送缺漏单位，1次扣2分。

10、收文后及时附发文登记卡送各领导传阅，延误1次扣2分。

11、领导阅示后及时交责任人办理，延误1次扣2分。

12、文件乱丢乱弃，发现1次扣1分；文件丢失，查实1次扣3分。

13、到期档案按时进馆，延误 1次扣4分。

14、办公室卫生、取暖差，1次扣1分。

（三）教育工作考核

1、未按时发放入学通知书，延误适龄儿童入学，1人次扣2分。

2、在校学生流失，1人扣3分，以此类推。

3、义务教育档案缺漏，扣3分。

4、与学校缺少联系，造成工作失误扣4分。

（四）宗教工作考核

1、宗教人员档案不齐全，查实扣3分。

2、宗教场所档案不齐全，查实扣3分。

3、宗教活动无序开展，查实1次扣5分。

4、宗教政策宣传不到位（以会议记录、简报形式反映），少一期扣3分。

（五）团委工作考核

1、团员档案不齐全，扣3分。

2、入团积极分子档案不齐全扣3分。

3、年内举办一次团员青年活动，无活动扣5分。

4、年内要足额收缴团费，缺1人扣0.5分。

（六）草监工作考核

1、草场无序流转，查实1次扣4分。

2、草场流转档案不齐全，扣3分。

3、发生草场纠纷，未及时调解解决，查实1次扣3分。

4、各类制度建立健全，有缺漏扣3分。

（七）司法工作考核

1、按规定举办法律知识培训班（以会议记录、简报形式反映），差一期扣3分。

2、干部职工普法档案要齐全，有缺漏扣4分。

3、各类矛盾纠纷做到早发现、早疏导、早化解，延误1次扣2分；造成重大事件，扣4分。

4、各类制度建立健全，有缺漏扣3分。

（八）计生工作考核

1、保证年内人口出生率，超生1人扣5分，依此类推

2、计生档案齐全，有缺漏扣3分。

3、按规定完成计生政策和法律法规宣传工作（以会议记录、简报形式反映），缺1期扣3分。

4、奖励扶助金发放，托延1次扣4分。

（九）妇联工作考核

1、按规定进行妇女培训（以会议记录、简报形式反映），缺一期扣3分。

2、妇女培训档案不齐全，有缺漏扣3分。

3、发生侵害妇女权利事件，1次扣3分。

（十）财会工作考核

1、帐目不清楚、不规范，1次扣3分。

2、未按时上缴费款，1次扣3分。

3、未按时报销经费，1次扣2分。

4、财会工作失误，1次扣2分，造成严重后果扣4分。

5、不按领导安排及时办理，故意拖延办理财务手续，1次扣5分。

（十一）新型合作医疗工作考核

1、按时到县合管办，报销药费，延误1次扣3分。

2、热情接待报销药费的群众，借故推托1次扣4分。

3、报销的药费及时发至群众手中，延误1次扣3分。

（十二）民政工作考核

1、救济财务发放不到位，扣5分。

2、救济对象评审不公正，扣5分。

3、档案不齐全，扣3分。

（十三）水务工作考核

1、饮水管道不畅通，修理托延5日以上，1次扣3分。

2、水费收缴任务未按时完成，扣4分。

（十四）畜疫防治工作考核

1、不按时发放疫苗，发现1次扣4分。

2、不按时督促完成各类疫苗的注射任务，发现1次扣6分。

3、抽验结果不合格，扣6分。

4、辖区内发生疫情，视情节程度，扣5—10分。

（十五）司机工作考核

1、车辆管理，爱护不够，扣3分。

2、车辆钥匙违规交付他人，扣4分；造成严重后果，扣10分。

3、车内卫生差，扣2分。

4、司机必须24小时开机，一次联系不上，扣0.5分。

5、司机不得私自随意使用车辆，违规1次扣5分。

6、司机根据安排按时出车，迟到1次扣2分。第七条 出现违规现象，除按本办法考评外，还要按《某某某乡干部职工管理制度》进行相应处罚。

第八条 领导干部的考核以县委组织部的考核为准，但要率先垂范，带头遵守各项纪律。

第九条

奖惩办法

一、干部年终得分92分以上者（含92分），每超1分奖励现金50元，得分85分以下者（含85分），每少1分罚款50元，得分在86至92之间者，不奖不罚。

二、奖金从乡财务处发放，罚款从年终绩效工资中扣除。

第十条 年终评优评先、推荐后备干部、职务晋升以考核结果作参照，从绩效考核受奖人员中产生，但不做为评比的直接标准。

第十一条 本办法未明确规定事项由考核领导小组会议研究决定。