上市公司高管培训资料（精选8篇）
第一部分上市公司监管概述 上市公司概况 上市公司基本状况
上市公司存在的问题及成因 上市公司监管架构 监管部门及其派出机构 证券交易所 自律管理 中介机构 社会监督
上市公司监管理念及原则 上市公司监管理念
尊重中国国情的监管理念 信息披露为主和事后监管理念 持续监管理念 科学监管的理念 动态监管理念 上市公司监管原则 依法监管的原则
保护投资者利益的原则 “三公”原则
监督与自律相结合的原则 上市公司监管手段及方式
现场检查：巡回检查、专项核查、稽查等 非现场检查
上市公司违规行为的处罚措施 上市公司监管法规体系 有关法律规定 行政法规 部门规章
第二部分信息披露制度 第一节：信息披露制度概述
信息披露制度的涵义、意义、分类
信息披露的基本原则及我国上市公司信息披露制度概览 上市公司信息披露制度和信息披露传播方式的演进 上市公司信息披露制度的国际比较
第二节：上市公司信息披露内容和实务操作 定期报告的内容和披露务实操作 上市公司临时报告的内容及披露要求 信息披露豁免 第三节：上市公司信息披露现状及信息披露义务和责任 信息披露现状和存在的主要问题
法律、法规对上市公司信息披露义务及责任的规定 对提高上市公司提高信息披露质量的要求 第三部分公司治理 第一节公司治理概述
一、公司治理理论，模式及历史沿革
二、公司治理的不同模式
三、美国公司治理存在的问题及安然事件后美国公司治理的改革
四、我国上市公司治理结构的改革
五、我国上市公司治理面临的问题和挑战 第二节上市公司股东大会规范
一、股东大会概述
（一）股东大会制度演变
（二）股东大会的法律规范体系
二、股东大会制度与程序
（一）股东大会召集制度
（二）股东大会提案和通知制度
（二）股东大会召开和表决制度
三、股东大会责任与义务
四、征集投票权与控制权之争
（一）征集投票权的意义
（二）征集投票权在我国的市场实践
（三）征集投票权的规范
第三节董事会规范
一、董事会的定位和职责
二、董事会会议
三、董事会专门委员会
四、公司治理与加强董事会建设
五、董事的任职资格与任免
六、董事的义务
七、董事的民事责任
八、上市公司董事如何做好本职工作 第四节独立董事制度
一、概念介绍、定位
二、现有规则和制度要求、运作程序
三、独立董事的权利和义务
四、实施独立董事制度对上市公司的要求
五、关于独立董事制度的其他几个重要问题探讨 第五节上市公司监事会规范
一、监事会制度概述
二、监事会制度与职权
三、监事会的责任与义务
第六节上市公司激励机制
一、激励机制的分类
二、上市公司激励机制的现状及其监管 第七节：股权分置改革
一、股权分置问题的形成
二、股权分置问题的负面影响
三、解决股权分置问题对上市公司及资本市场的积极意义
四、股权分置改革的总体思路及进程 第四部分上市公司并购重组 第一节上市公司收购
上市公司控制权市场的发展历程与监管思路的演变 上市公司收购制度
上市公司股东拥有权益的信息披露制度 上市公司要约收购制度
上市公司协议收购制度及其他收购方式 管理层收购 外资收购
要约义务及其豁免
被收购公司董事和控股股东的义务 收购人及其实际控制人的法律责任 第二节上市公司重大资产重组 上市公司资产重组
定向发行购买资产实施资产重组 债务重组
第三节上市公司吸收合并 上市公司吸收合并的尝试
上市公司吸收合并的难点与存在的问题 吸收合并的现行程序
上市公司吸收合并工作推进的方向 第四节上市公司股份回购
一、股份回购的定义
二、股份回购的法律依据
三、股份回购的作用
四、我国证券市场中上市公司回购股份的实践
五、我国上市公司回购股份中的特殊问题与现实意义
六、回购应履行的程序 第五节上市公司分拆上市 分拆概述
我国上市公司分拆的特点及动因 第六节并购重组中财务顾问的作用
一、财务顾问的必要性及所发挥的作用
二、对财务顾问的职业要求 第五部分上市公司重大风险防范 第一节大股东资金占用风险与防范 从法律角度对“资金占用”的界定 资金占用方式分析 资金占用的成因分析
占用资金的几种清偿方式的对比研究 第二节募集资金使用风险与防范 募集资金使用的相关政策规定 募集资金投向与变更的注意事项 募集资金使用与披露存在的问题 募集资金的使用、变更的监管思路 第三节对外担保风险与防范
法律、法规关于上市公司担保的现行规定 上市公司违规担保的表现及特点 对违规担保的日常监管及处罚措施 第四节关联交易风险与防范 上市公司关联交易的基本内容 上市公司关联交易监管的必要性 对上市公司关联交易进行监管的思路 第五节同业竞争风险与防范 同业竞争的概念
各国禁止同业竞争的有关规定
上市公司运作中如何解决及避免同业竞争 避免特殊形态的同业竞争：董事、经理竞业
解决同业竞争案例分析——第一百货、华联商厦合并案例 第六部分上市公司退市机制 第一节上市公司退市机制概论
一、上市公司退市的概念
二、建立上市公司退市机制的经济解释
三、建立上市公司退市机制的法律依据 第二节我国建立退市制度的历程
一、对高风险公司股票交易实行特别处理制度
二、苏三山的暂停上市和特别转让制度的出台
三、退市制度的正式建立
四、公司退市的原因剖析
第三节我国上市公司退市制度的基本规定与工作程序
一、退市制度的法律制度架构
二、退市风险警示制度
三、暂停上市、恢复上市及终止上市程序
四、退市标准完善的方向
第四节上市公司退市之后的投资者权益保护
一、公司退市后的股份转让与多层次市场体系建设
二、支持退市公司重组与建立再次上市制度
一、高管薪酬的影响因素
高级管理人员的年度薪酬主要受公司经营业绩的影响, 大多数公司以经营业绩来作为准绳来决定高管人员的年度薪酬。
除了受公司经营业绩的影响外, 还受公司规模这个综合性决定因素的影响。现代管理理论认为:公司的规模越大, 表明了公司需要整合的资源越多, 而占有较多资源的公司必然需要大量的员工和众多有经验的管理者来协调和控制。同时, 公司规模的扩大使管理者拥有更大的权利和威望, 他们所控制资源的增大会使其更有机会使高薪合法化。因此, 我们认为规模大的公司高管人员薪酬往往较高。
根据委托代理理论, 企业高管人员追求的是个人利益最大化, 因此会回避企业风险;而股东追求企业价值最大化, 对风险的应对是中性的。当高管人员对公司没有剩余索取权时, 他们就会回避风险较高且收益较高的项目, 而选择风险较小收益较低的项目;当高管人员拥有公司剩余索取权即持有公司股份时, 他们就会投资收益较高的项目, 从而使自己的福利水平得到提高。因此, 当公司的高级管理人员持有股份时, 公司股东利益与高管个人利益趋于一致, 他们会尽力提高企业价值以获得更高的薪酬水平。
我国上市公司大部分是由国有企业改制而来, 国有控股公司较多, 造成了我国上市公司治理结构特殊, 虽然有部分非流通股被解禁, 但是大多数上市公司中, 国有股仍占据绝对控股地位。国有控股公司的公司治理结构在不断完善过程中, 但仍存在一些历史遗留问题, 比如传统的平均分配现象仍然存在, 这些问题影响了国有上市公司高管薪酬的绝对水平, 同时也影响了经理股票期权激励制度在中国的完善与发展。而且对于一些垄断国有企业而言, 企业价值的创造在很大程度上依赖垄断资源获得, 企业业绩好坏与高管的能力相关性很小, 即使更换管理层, 仍然会有非常好的经营业绩。
二、我国上市公司高管薪酬现状分析
我国高管薪酬的不合理性主要体现在以下几个方面: (1) 信息披露制度尚不健全, 没有建立起相当完善的上市公司高管人员薪酬披露机制; (2) 国内高管薪酬水平呈逐年上升趋势, 但增长速度很慢, 总体薪酬水平偏低, 薪酬差距大; (3) 短期激励多, 长期激励少, 国内高管的薪酬大多是年薪形式, 而采用以年薪和高管持股、股票期权相结合的长期激励的上市公司很少, 这样导致了高管行为的短期性, 不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高; (4) 有近百家上市公司只有奖励措施, 却没有惩罚机制, 且对高管人员的监管不健全, 没有相应的法律可依, 即使企业当年未能完成预定任务或做出损害股东利益的行为, 高管也不需承担任何责任或遭受惩罚, 而只是自身声誉会遭受到一定的影响; (5) 行业之间薪酬水平差距大, 尤其是我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业, 高管人员薪酬过高, 增加过快, 问题突出。而为了实证研究中数据具有普遍性使研究更合理, 所以在以下研究中剔除了该行业高管薪酬的数据; (6) 经理人市场不健全, 缺乏合理有效的高管人员业绩考核标准。
三、研究启示与建议
(一) 完善公司法人治理结构, 建立薪酬委员会制度。
深化国有企业改革, 加快以公司制为主体的现代企业制度建设。规范董事会的职能和职责, 加快建立和完善独立董事制度。强化问责制, 发挥股东的监督作用。
要规范和完善薪酬与考核委员会, 做到薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成, 薪酬委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权, 而不受高管人员和董事会的影响;尽快出台关于薪酬与考核委员会在信息披露方面的法律规范, 加快相关制度的改革, 为上市公司薪酬委员会制度的设立创造良好的外部环境;同时, 可以引入第三方咨询机构以及专家力量辅助委员会工作, 使薪酬委员会站在更高的角度、获得更广的视野, 更好地完成工作。
(二) 加快建立有效的资本市场, 完善资本市场竞争机制。
政府应采取有力措施减少市场过度操纵, 使资本市场趋于规范, 提高市场的有效性, 使股价能够真实地反映公司的业绩水平, 实现任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化, 如同晴雨表一样能够反映经营者的能力与业绩, 为薪酬决策提供有效的市场化基础;进而减少高管承担的系统性风险, 保障高管人员的合法利益, 促进股票期权制度、高管持股等长期激励切实发挥作用。
(三) 加快经理人市场建设。
完善经理人市场应从以下方面着手: (1) 完善资本市场, 以便于对高管能力合理定价, 对为经理人市场的建设提供基础; (2) 要切实改革政府直接任命企业高管人员的做法, 积极推行从外部公开招聘高管人员或内部竞聘的办法, 为经理人市场的建设提供公平的外部和内部竞争环境; (3) 对职业经理人进行职业培训, 提高高级管理人员整体素质和管理水平; (4) 建立有利于高级管理人才流动的各项制度, 让经营者没有后顾之忧, 愿意追求与企业业绩挂钩的股东财富的最大化, 而不是追求政治上权力的回报。
(四) 完善高管薪酬信息披露制度, 增加薪酬的透明度。
根据近两年上市公司年度报告的披露情况和证券市场等相关部门的要求, 在薪酬透明度上应做以下努力: (1) 在证券市场上要求所有上市公司对高管人员薪酬信息的披露要统一口径, 可采取披露税前年薪的方式; (2) 为了让公众和相关利益者了解详细的薪酬信息, 在对高管人员薪酬披露时, 应细化薪酬内容, 按工资、奖金、股票期权、限制性股票、高管持股等分别披露; (3) 要求上市公司披露薪酬制定标准、薪酬委员会报告等内容, 明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素, 比如高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系; (4) 要求对高管人员在任职公司的关联企业中领取的报酬做同等要求的披露。
(五) 提高薪酬水平, 优化薪酬结构。
应努力使薪酬结构趋向于多元化, 从不同层面来加强薪酬的激励效果。 (1) 基本工资和福利, 提供具有竞争力的基本工资, 吸引和保持有能力和经验的高管人员; (2) 年度现金激励, 鼓励高管实现公司的短期和长期目标; (3) 长期激励, 通过将高管薪酬的一大部分与公司的股票表现挂钩, 把高管的利益和公司股东的利益联系在一起。
(六) 建立有效的绩效评价体制, 设计合理的绩效评价体系。
一个好的业绩评价体系应当是财务指标与非财务指标相结合、长期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。我们认为, EVA是股票期权制度中合理的业绩评价的财务指标。EVA即经济增加值, 是一种衡量企业为股东创造的价值的指标, 也是衡量经理人的业绩指标。同时, 经济增加值也是一种战略管理工具, 是公司业务定位、经营决策、资本运作 (兼并收购) 、组织重组、业绩考核与薪酬激励的评判标准与定量依据。由于经济附加值具有很强的实用性, 目前财富500强中已有400余家企业采用经济增加值作为价值与业绩衡量指标﹑战略管理工具。经济增加值 (EVA) 是公司经过调整后的税后营业净利润减去该公司股权和债务的全部投入资本经济价值的机会成本后的余额。在经济增加值标准下, 只有在资本收益大于资本成本时, 企业的经济价值才会增加, 其投资者, 包括股东或债权人的权益价值相应增加。
随着经济环境的变化和知识资本价值的不断提升, 仅仅用财务指标经济附加值 (EVA) 作为业绩衡量标准是具有一定的局限性的, 因此我们要在业绩评价体系中引入非财务指标。非财务指标主要有:技术创新能力、市场占有率、企业生产周期以及客户满意度等等, 它更具有前瞻性和预期性, 因此可以作为业绩评价体系中财务业绩评价的补充, 使业绩评价体系更具合理性和完整性。
(七) 积极推进长期激励政策, 鼓励高管人员持股。
首先, 政府应尽快出台有关高管人员股票期权激励等方面的法律法规。如股票期权的股份来源问题、经理层持股与出售的问题、股票期权制度的生效条件以及股票期权实施过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定, 使上市公司在制定长期激励计划时有据可依;同时, 修改现行的相关规章制度, 比如放宽对公司回购股份的限制以解决制度实施中的股票来源问题、关于薪酬性股票期权的税收优惠政策等等, 以适应推行股票期权激励制度的需要;其次, 上市公司可以要求所有高级管理人员必须持有相当数量的股票 (不包括股票期权) , 由此将高管人员的经济利益同股东利益联系起来。同时, 执行好《证券法》关于高管人员对于本公司股票交易的规定, 防止其短期投机行为, 增强对高管持股的长期激励效果。
摘要：本文研究我国高管薪酬的不合理性, 并提出提高薪酬水平、优化薪酬结构的建议。同时, 引入符合长期激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对公司业绩的衡量标准。
关键词：高级管理人员,激励机制,公司业绩,长期激励,经济附加值
参考文献
[1]张维迎.企业的企业家——契约理论 (第1版) .上海人民出版社, 1995.9.
[2]吴敬琏.现代公司与企业改革.天津人民出版社, 1994.
根据中国银监会最新统计，2006年中国银行业金融机构共有243名银行高管被取消任职资格。
2007年1月22日，保监会主席吴定富在全国保险监管工作会议上强调，我国将加强董事及高管人员管理，建立受处罚高管人员名单制度，全面落实《国有保险机构重大案件领导责任追究试行办法》
2007年1月30日,证监会公布《上市公司信息披露管理办法》，具体规定董事、监事及高管在信息披露中的责任要求及处罚措施。
从上面可以看出，董事、高管目前的执业环境很严峻，执业风险是很高的。国内几十家上市公司面临诉讼和索赔。提起诉讼或索赔的主体有股东、公司员工、监督管理机构等。
公司生活在竞争的环境中，要想生存和发展，公司经营者必须要冒一定的风险。若将经营者置于一种随时被提起诉讼，随时可能被追究巨额财产赔偿责任的危险境地之中，可能会造就安于现状，墨守成规类型的高管。在竞争激励的商业社会，经营者如果不能果断地抓住转瞬即逝的商机，及时采取各项对策，那这样的公司很快就会被市场“淘汰”。
《公司法》上的风险防护及其不足
我国《公司法》在防止诉权滥用方面采取了一种较为稳妥的措施，即将股份有限公司股东的代表诉讼提起权规定为少数股东权。依照《公司法》第152条的规定，提起股东代表诉讼的股份有限公司股东，应当是连续180日持有公司1％以上股份的一个或者多个股东。因此，立法者试图通过提诉资格的限定来防止滥诉的发生。然而，仅仅限制股东的提诉资格并不足以有效地防止股东滥用代表诉讼。
提诉请求机制作为另一个高管风险防护机制，其功效也是值得很好发挥的。
依照《公司法》，当股东提起股东代表诉讼时，原则上必须先向公司提出诉讼请求。董事、 高级管理人员违反法律，给公司造成损害的，股东可以书面请求监事会提起诉讼;监事违反法律，给公司造成损害的，股东可以书面请求董事会提起诉讼。
这时,各种利益的冲突就有了一个协调的平台,不至于一下子就对簿公堂。在制度的设计时应充分考虑设置这个平台。许多国家,股东诉讼的前置程序——提诉请求,就担当了这个平台的使命。这样在提诉阶段就可以有效地制止滥诉行为的发生。
公司的业务执行机构，如董事会或监事会，会通观全局来衡量公司最佳利益与通过诉讼获得的赔偿数额之间的利弊关系。当公司机构通过调查分析，认为继续诉讼将损害公司的最佳利益时，秉着市场经济体制下公司的自主发展权，公司机构的决定应该是值得尊重的。
但是我国《公司法》还规定:监事会、监事、董事会、执行董事收到股东书面请求后拒绝提起诉讼，或者在30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，股东有权为了公司利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。
这样的话，即使监事会经过充分的调查研究，认为股东要提起的代表诉讼属于滥用权力，也无法对其进行阻止。
在我国，公司机构这个利益协调的平台，由于制度的设计问题被摒弃掉了。这造成的直接后果是，一方面大大增加了司法资源的投入，提升司法成本;另一方面，将公司经营中的决策，交由那些不具有企业经营方面专业知识的法官，根据事后掌握的事实进行判断，对董事、高管也不公平。高管们的决策即使后来被证明并不是最佳方案，但也不能过于苛责。否则，难免有“事后诸葛亮”之嫌。
在美国，当股东向法院提起诉讼以后，公司可以指派和本案无关的董事组成特别诉讼委员会对本案进行调查分析。当特别诉讼委员会认为不应该追究该董事的责任或者认为诉讼违反了公司的最佳利益，并向法院提出终结代表诉讼的请求时，只要这个判断不存在违法或者明显不当，就受到商业判断原则（Business Judgment Rule）的保护。法院一般会尊重特别诉讼委员会的意见，而终结该代表诉讼。美国近些年的许多判例也证明了这一点。
从公司整体利益出发，判断代表诉讼提起利弊的特别诉讼委员会制度，有一定的借鉴意义。我国的股东代表诉讼制度在考虑防止诉权滥用问题方面，可以将其作为一种选择方案。对于股东提起的代表诉讼，符合一定的条件时，可以允许公司决定终止该诉讼程序。
董事、高管的经营责任与商业判断原则
股东一般只对利润感兴趣，对公司管理缺乏热情和兴趣。而且，由于股东的信息来源及知识结构等都远远比不上企业管理方面的精英如董事、高级管理人员。所以公司的基本治理模式是:由董事而非股东决定公司的经营决策事务，并且股东不得对董事的权力进行随意限制和干预。在公司事务的管理中，董事、高管应该根据自己的最佳判断，追求公司的最大利益。只有保护高管管理权的独立性和执行性，才能刺激他们经营、管理公司的积极性。
这里介绍又一个高管执业风险保护机制——商业判断原则。
商业判断原则（Business Judgment Rule），可以保护董事在一定条件下免受股东的讼累，维持公司的持续正常运作，现在已经为许多国家的司法界所接受。
当董事、高管受到商业判断原则的保护时，法院就不能对其商业决策做司法评价。该原则是一个既定的假设，即董事、高管在没有自我交易、没有个人利益冲突的情况下，合理谨慎、善意地行事，那么董事、高管理应比法院更有能力做出商业决策。任何认为董事、高管决策不适当的人，将承担推翻该假设的证明责任。这里适用的是一种举证责任倒置，大大加重了原告的举证责任。
在股东代表诉讼中，在满足没有利害关系、独立于交易、做出决策前获悉了所有相关信息条件的情况下，董事可以援引商业判断规则免责。
董事及高管责任保险制度
近日，中国证监会对上市公司未按期披露2005年年报案件查处工作基本完成。公布了对S*ST科龙（000921）、S*ST精密（600092）、S*ST金荔（600762）等公司的行政处罚决定。根据新修订的《证券法》，除追究公司责任外，还追究了相关董事等个人的法律责任。
由于新《公司法》施行之前的法律中关于董事、高级管理人员在执行职务中的责任的规定，很大范围上并非严格责任;也没有股东在公司利益和自身利益受到侵害时提起诉讼的相关权利的规定，造成董事、高管在执业过程中的风险不是那么突出。而且由于保险费用高昂，所以一直以来，董事责任保险在我国并未得到上市公司广泛的采用。然而,随着新《公司法》、新《证券法》的施行，董事及高管人员将负有更多的责任。
为了规避来自全球市场潜在的被诉和赔偿可能，国外公司大多选择投保董事、高管责任险来转嫁风险。现在，“财富500强”中有95％的公司为其董事和高级职员投保责任保险。
董事、高管责任保险起源于欧美，于20世纪60年代后得到较快发展。其内容是指公司董事及高级职员在行使职权过程中，因过错导致公司或第三者遭受经济损失而应承担经济赔偿责任时，由保险公司按约定承担赔偿责任的保险。通常由公司出资，为董事以及高级管理人员投保。董事、高管因违反法律法规和公司章程规定而导致的赔偿责任除外。
2006年10月，特别针对中国市场，在上市公司风险方面非常有权威的美亚公司推出了一款保险:中国董监事和高级管理人员责任险。保险的行为包括董事、监事及高管管理过失、劳动用工过失及非故意诽谤行为。保险金包括损害赔偿金和诉讼费用。
当中国公司赴海外上市时，他们中的大部分会选择购买董事责任保险。绝大多数在纳斯达克和纽约证券交易所上市的中国公司购买了至少一千万美元保额的董事责任险。到香港上市的企业购买责任险的比例也达到了50％。
做知识型高管
历时三天的全区高级经营管理人员培训班结束了，此次培训时间短但内容丰富，且贴近当前的工作实际和现代企业管理的需要，通过学习培训使我获益良多，不仅个人能力得到提高，而且对于准确把握当前形势，认真做好xxxx年的各项工作具有重要的指导意义。下面，结合我本人学习的实际情况，就本次学习的心得与体会汇报如下。
一、提高了认识，增强了学习的主动性和积极性 管理人员重要的是要有较高理论素养、政治素养、综合素养。通过这次培训使我深感自身存在这很多不足之处，需要不断加强学习，同时，也使得我更加深入地了解了当前形势，产生了学习的欲望，观念有了新转变、思想有了新突破。在今后的工作中，要加强自身的理论学习，不断地加强新知识的学习，培养各种能力，做到勤于思考，学以致用，把学到的新理论、新知识、新技能充分运用到今后工作中，不断提高自身的实际工作能力，使知识转化为工作力和创造力。同时，致力于建立学习型组织，形成良好的学习氛围，促进员工、干部素质的全面提高。
二、有助于准确把握当前形势，明确了职责
正如自治区李仲开处长所讲，金融危机以来，我区的经济发展受到了一些影响，但今年有了企稳回升，全区的经济 较去年同期有了明显的增长。全区经济形势好转，经济发展步伐加快，为我们的业务发展创造了良好的社会经济环境。特别是我区保险深度和密度都相对比较低，寿险业发展的空间还很大。地区人均收入的日益增长、人口寿命的延长以及退休金和医疗保健服务水平的提升，都为寿险业的发展带来了前所未有的重大机遇，主要体现在三个方面：一是受益于经济基本面的实质性变好，国内保险业发展拥有坚实的经济基础，xxxx要抓住这一有利契机，顺势而上，加快发展，巩固市场主导地位。二是民众风险和保险意识的增强、理财模式和观念的转变，将为保险业的长期可持续发展提供良好的社会基础。三是受益于国家发展战略，保险业发展有着有利的政策基础，也为xxxx更好地参与和融入经济社会建设和民生工程、扩展业务规模、加快产品创新、扩大服务功能、延伸业务链条、提升核心竞争力提供了难得的机会。
三、为今后工作指明了方向
xxxx年，全区经济形势好转，经济发展步伐加快，民生工程的不断推进，民众风险意识的增强等，为我们的业务发展创造了良好的社会经济环境。预计xxxx年寿险业仍将继续保持较好发展势头，行业结构调整深入推进，经营效益继续改善，保险功能和社会影响力进一步强化。为进一步践行科学发展观，推进公司实现平稳较快发展，xxxx年我们应该重点做好以下几方面的工作：
（一）认真抓好分管工作，增强服务意识，促进公司业务协调均衡发展。从大局着眼，全面协调各方面工作，以“围绕中心，服务大局，突出重点，再上台阶”为目标，加强对业务部门工作的支持力度。在发展中着眼长远，积极挖掘和培育新的业务增长点，在发展中管控风险，调整结构，确保团险业务和中介业务的健康有序发展。
团险方面：围绕转型、增效、提升、超越的总体要求，根据渠道规划目标，以市场为导向，维护客户关系；以效益为核心，优化发展模式；以队伍建设为基础，提高经营能力；立足渠道职责，把握发展方向，切实转变发展方式，全力抢占法人团体客户市场，有效开拓扣子业务渠道，强化企业年金拓展力度，积极发展政策性业务；全力实现管理与发展的良性互动，开创团险渠道业务发展的新局面。
中介方面： 以队伍建设为核心，明确发展方向，强化后台支援；巩固城区市场，拓展县域市场；强化制度建设，实现制度管理；强化人员培训，提升队伍素质；抓好“511”工程，提升队伍产能；研究市场，紧盯对手，第一时间适应市场变化；与各代理渠道协调沟通，加强合作；狠抓网点建设，提高网点产能。
（二）转变观念，在竞争中谋求发展。面对日益激烈的市场竞争，要有危机意识，转变观念，抓住机遇，加快发展。两强相遇勇者胜、快者胜，因此，在竞争中要做到人无我有、人有我新、人新我变、人变我快。一是要以作风建设为切入点，克服不作为的思想，提高工作热情。二是要以人才战略为制高点，切实克服教育培训这一短板，全面提升员工素质，特别是领导班子的领导水平和科学决策能力。三是要以改革创新为出发点，加强队伍建设。
（三）继续加强学习，建设学习型组织。学习型组织理论是适应知识经济时代发展应运而生的一种前沿的管理理论，已经渗透到社会发展的各个层面，正被越来越多的组织、企业、个人所接受和应用。创建学习型组织是践行“科学发展观”的重要举措，是从公司实际出发，适应新形势、迎接新挑战、创造新业绩的重要举措，也是实现xxxx创建国际顶级金融保险集团这一宏伟目标的必然选择。
学习型组织理论不是一成不变的管理理论，它必须始终与企业的发展实际紧密结合，既要使学习型组织在企业发展过程中不断完善，又要使学习型组织成为始终推动企业发展壮大的不竭动力。为进一步推进学习型组织建设，要正确处理五个关系：
一是正确处理学习型组织理论与马克思主义理论的关系。马克思主义理论与学习型组织理论是指导与被指导的关系。因为马克思主义理论揭示了人类社会发展的普遍规律，揭示了社会大工业生产中规律性的东西。学习型组织理论中有些观点与马克思主义观点是相通的。创建学习型组织首要 的是认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，把党基本的理论和学习型组织理论相结合，解决企业发展中遇到的新情况、新问题，推动企业快速健康发展。
二是正确处理学习型组织理论与其他管理理论的关系。学习型组织理论是当今最先进的管理理论之一。学习型组织理论的产生是企业管理实践的需要，是时代发展的需要，它解决了宏观上的一些基本的认识方法、思维方法和工作方法，改善了人们的思维方式、心理模式，重点是解决了企业发展的内在动力机制问题。学习型组织理论并不能包治百病，任何一个组织是选择学习型理论还是选择其他管理理论完全是组织从自己实践出发，根据需要而定的。学习型组织理论应该与其他先进的管理理论并存于企业，而不是也不能完全代替其他专业理论和管理理论，而“学习型”的本质要求就是要吸收一切对组织发展有益的理论和知识。
三是正确处理学习型组织理论与企业文化的关系。创建学习型组织和企业文化建设是个体与一般的关系，既具有价值观与共同目标的一致性，都是为了提高企业素质、改善心智模式、塑造团队精神与共同目标、倡导集体操作与团队学习；又是深层次的递进关系，创建学习型组织提高了企业文化建设水平，企业文化建设丰富了学习型组织理论。
四是正确处理学习型组织理论与思想政治工作的关系。创建学习型组织与党的思想政治工作是密切结合互相促进的，而不是相互替代的关系，不能对立和割裂。二者都是按照以人为本的原则，以提高企业的管理水平和企业的竞争力为目的。思想政治工作可以为创建学习型组织提供支持，同时，学习型组织可以提高思想政治工作水平。
五是正确处理学习型组织理论与机关管理工作的关系。机关部室在创建学习型组织活动中应该走在前面。搞好机关工作要系统学习学习型组织的基本理论和方法；以五项修炼为重点内容，全面提升管理素质。团队学习是基础，改善心智模式是关键，建立共同愿景、实现自我超越是动力，系统思考是基本方法。要按照“领导领先、全员参与，提纲挈领、兼收并蓄”的原则创建学习型机关，并在实践中不断创新，持续改进。
（四）转变工作作风、增强服务意识。作为一名管理人员，必须要时时处处以身作则，用自己的实际行动影响他人，时时刻刻进行良好的自我约束，展现出高管人员的优良形象，带动周围的其他职工，在各方面呈现出一个良好的环境和氛围。另外，就是应该具有较强的服务意识和服务能力。组织上把我放到这个岗位上，是对我的信任，同时也是我的责任，那么我就应该要实实在在地承担起这份责任，顶住压力，把更多时间和精力放在工作上，以饱满的热情服务于公司改革发展的大局，在实际工作中做好协调沟通，高质量的 完成本职工作。
（五）克己奉公，廉洁自律。作为一名领导干部，一个班子成员，必须廉正清明，才能有威信，才能取得广大干部员工的信任，从而才能搞好工作。为此，我不论是在工作上，还是在生活中，都严格要求自己，认真贯彻落实中纪委十七届四中全会精神，按照胡锦涛总书记提出的良好风气要求，不断加强自身的廉洁自律和作风建设，不滥用权力，生活勤俭简朴，不奢侈浪费，始终能够坚持党的各项廉政规定。
一、网点主任服务与营销
在营销管理中首先要制定支行营销的目标、计划和流程，然后将营销目标分解到每位员工，对营销目标进行追踪、辅导，推动营销工作的顺利进行，最后对营销目标执行情况进行评估和反馈。
那怎样为客户提供优质服务?随着同行服务不断创新，客户期望值的提升等，银行服务业也面临新的挑战。服务是一种感觉，要想为客户提供优质的服务让客户满意，首先要对客户显示积极的态度，注意说话的语气，保持精神饱满，给客户一个最佳的职业形象;其实要识别客户的需求;然后要尽力满足客户的需求，主动为客户介绍业务信息，与客户建立联系，因为发展一个新客户的平均成本是留住一个老客户的6倍。具体的内容如下：
1、学人之长找不足。我行以服务先进行为标杆，通过学习，我行应从行容行貌、物品摆放、设施配备、言行举止、服务礼仪到服务细节等，一一记录下支行的具体做法，结合自身实际，查找不足，加以规范和整改。
2、“软硬”兼施上台阶。我行应按照“软件先行”、“硬件渐至”的原则在全行范围内展开了提升服务品质大行动，要求所有网点严格按照总行制定的规范化服务标准，强制推广“三声服务”和“双手接递”;在硬件上，指定专人对每个网点根据其周边环境、服务设施等特点做好综合评估，提出整改意见，逐步落实到位，以优化服务环境，增强对外服务能力。
3、优化流程提效率。按照“岗位、业务、流程、设备”“四整合”的业务改造模式，最大限度地提高柜面员工的工作时效，提升柜面服务效率，减少客户等待时间;与此同时，加强对科室的服务管理，进一步落实二线为一线服务的具体措施，提高二线为一线服务水平，提升全行整体服务能力。
4、加强考核促发展。将服务工作纳入到全行中心工作，建立领导为员工、二线为一线、一线为客户服务的管理机制，实行首问负责制和服务问责制，保证服务客户快速高效;树立“投诉有责”观念，有投诉必处理，有责任必处罚;建立服务考评激励机制，增加服务工作在绩效考评中的权重，奖勤罚懒、奖优罚劣，营造文明服务的浓厚氛围，激发员工服务激情;以支行为先导，打造精品网点、示范网点，以点带面，推动全行整体服务水平的提升
二、支行的内控管理和防范操作风险
银行业的风险是指银行在经营管理过程中，由于各种不确定因素的影响，使实际收益与预期收益发生一定偏差。从而蒙受损失和获得额外收益的机会和可能性。具体分为信用风险、国家和转移风险、市场风险、利率风险、流动性风险、操作风险、法律风险和声誉风险八类。
随着银行业案件的增多，金额的加大，必须要有严格的内部控制和防范操作风险的措施。内部控制方面着重做好审批、授权、检查、核对、经营业绩审查、资产的保护、职责的分工、利益冲突岗位的分离等一系列控制活动。不能以互相信任代替管理，以日常习惯代替制度，以照顾情面代替纪律，不能存在侥幸心理。要以规章制度约束自己。
三、打造高绩效团队
一个团队要想取得好成绩，首先必须制定一个“好目标”，所谓“好目标”就是与上级保持一致，具有挑战性;其实队员间要相互沟通，只有良好的沟通才能建立信任，才能维持和谐的团队关系，俗话说的好：“团结就是力量”，再次就是要用竞赛、旅游、公开表扬等激励方法不断提升团队的士气。
四、支行的营销技巧
营销是一门现代经济运行的先行科学。我国正处于从计划经济进入市场经济的运行过程，所以营销对于我们从事服务行业的.人员来说是一片工作学习生活的真空区，通过此次学习有了一定的感受。
早在20年前，SK集团就有一个雷打不动的传统：每年选拔10位在任10年左右的高管派往美国，在与SK有合作关系的美国大学进行三个星期到三个月不等的学习，目的是为了感受发达国家的新趋势，了解新话题、新事件，提高全球化的能力。2006年，SK开始把高管派往中国，林声洙就是最早到达中国的SK韩国总部高管之一。“我们先在北京语言大学学习汉语。要了解中国市场，必须要好好学习中国的文化，了解中国人，语言是了解一个国家的基础。”林声洙1996年1月大学毕业以后加入SK，2006年被集团派往中国，在北京语言大学学习了近一年的中文，并于2009年取得清华大学EMBA学位，此后就留在SK集团中国。
之所以继美国之后，中国成为又一个SK集团的培训热门国家，是因为SK集团有意在中国开拓市场。到中国学习的高管除了学习以外，身上还肩负着一个需要考察和研究的课题。“他们2？3个人组成一个课题组，对特定地域和特定行业展开研究。等到学习结束回到韩国，需要在会长面前做汇报。这么做的目的也是为了提高学习的实践性，不是单纯的学习。” 林声洙说。
SK韩国总部每年派到中国学习的高管有10人左右，这些高管人选都是由最高层领导——会长直接决定。在4？6个月的培训期间，学习内容可能是汉语——了解中国的社会文化、政治经济，也可能是到清华大学参加Mini MBA课程——学习企业经营管理的相关知识。而随他们一同到达中国的还有那些需要考察和研究的课题，这些课题来自于SK集团全球的60多家企业。“这些企业的企划部都会有正在关注的问题，其中一些较大的企业对某些行业有发展的需要，把这些问题汇总起来，由参加的高管从中选择自己感兴趣或专长的项目，展开研究。”比如2009年参加培训的一个课题小组就选择了水处理的课题。他们要在学习之余去了解中国的水处理市场，考察中国什么地方适宜发展，搜集信息、分析，做出一个方案。“中国的市场怎么样？SK是否可以进入这一市场？如果进入中国市场，对策是什么？各方面的反应和影响有哪些？评估未来市场和我们的能力。在调研的过程中，如果需要什么支持，SK中国的相关部门会帮助他们进行调查。”
最后，学习结束，课题小组回到韩国参加有会长和相关企业领导出席的汇报会，完成演讲和答疑，由会长做出点评。这些来自培训高管的课题研究报告最终有可能交到直接负责的企业或部门手中，进一步具体化或做可能性的分析。
“很多参与过这种课题汇报的高管最后来到中国工作，也许他们当时研究的课题并没有最终实现，但是在调研过程中所积累的经验、对中国市场的了解，都是非常宝贵的。这让他们能够更好地在中国工作。” 林声洙说。
在培训过程中，SK也会邀请外部专家参与。“比如领导力的培训，我们先在内部做测试、调查，然后请做相关研究的教授与高管座谈，如果发现问题，就帮助他们解决。
”而大多数的培训，无论是从新晋员工还是到企业高管，主要是依靠SK培训学院（SK Academy）来完成。SK是最早在韩国建立完善的培训学院的企业，培训主要包括三大块的内容：价值观、领导力、能力。“在培训之前，我们通常会评估高管的领导力、业绩、能力。比如领导力方面有个人测试，还有对其属下的访谈；能力测试包括了计划、财务、HR、营销方面的知识，即使是技术研发部门的领导，他也需要了解其他部门的情况。因为作为领导者，他们都需要在工作中做出决策，能够考虑到其他方向的情况对于决策者来说非常重要，所以各部门的高管都要求选择2~3个本部门以外的培训课程进行学习。”林声洙说。
“20年前，刚开始类似培训的时候，来自外部的专家、顾问比较多。对于跟企业密切相关的一些问题，培训机构的培训师虽然可以提供培训的方向和方法，但没有具体的内容。现在SK培训学院都有关于行动学习的方法和课程设计，内部的培训人员就可以完成。” 林声洙说。从SK培训学院的课程结构图中可以看到，各部分培训内容都进行了详细的课程设置，并且进行了线上线下学习、全球学习课程的分类。公司员工只要登录SK培训学院的网站就可以完成线上学习的内容。“在SK，行动学习会比较多，培训以个人思考、互相讨论的形式展开。毕竟培训的目标是公司的业绩、发展，个人的行动更重要。相对的，讲课形式的培训会较少，基本知识的掌握主要靠个人的学习。”在培训课程中，Workshop与其说是培训，更像是一个内部沟通交流的活动。比如高管Workshop每半年举行一次，活动分为两个部分，一来是各部门高管交流半年工作内容和下半年工作计划，二来是沟通企业文化，促进各部门以及中韩管理人员之间的交流。
催化师眼里的SK中国行动学习
2007年，韩国高管来到中国学习语言，然后到清华大学进行有关中国商业环境的学习。时任清华大学经管学院高级管理培训中心常务副主任、现北京智学明德教育科技有限公司首席顾问徐中博士参与了韩国高管的项目组活动。“他们上午学习商业环境、法律、历史、文化，下午学习语言。参加学习的高管一个班分成若干个项目小组，每个小组5个人左右，分别对不同的问题展开研究。我参与活动的一个小组考虑的问题是：SK要在中国高校开展赞助活动，打开在中国的知名度，应该参与哪些项目？”徐中说。
创始人类型与非创始人类型的高管通常对风险有着不同的态度, 导致不同的投资决策。关于创始人类型的高管对企业创新活动的影响至今未形成统一结论。Wie r se m a等认为创始人会为企业带来更多有价值的技能, 高管为创始人的企业倾向于进行更多的资本性投资和研发投入[1]。邓丹辉等认为创始人控制虽会对公司绩效产生负面影响, 但剔除掉这些负面影响后, 创始人控制会对公司绩效产生较大的正向影响[2]。非创始人类型的高管对企业业绩的影响方面, Begley T M认为非创始人类型的高管对公司绩效具有负向影响[3]。Alessandro Minichilli等发现继承人作为非创始人, 其对家族公司的控制也同样会对公司绩效具有正向影响[4]。
关于技术效率测量的研究差异性较大, 其测量较为复杂, 一般通过多个指标来衡量。学者逢淑媛等将专利申请数、人均销售收入、研发效率等衡量企业的创新效率[5]。田园飞用三年内研发费用与主营业务收入之比的平均数作为测量研发强度的指标[6]。
2 研究假设的提出
技术高管区别于其他高管具有专业的技术水平, 本文将研究对象设定为对上市公司创新效率影响起到显著作用的技术高管团队。技术高管团队分为创始人类型和非创始人类型两种。有观点认为, 高管为创始人类型时, 通常将自己视为公司的一部分, 更愿意追求企业利益最大化, 更具有经验, 勇于冒险。也有观点认为非创始人类型的技术高管, 相比于集权一身的创始人类型的技术高管, 非创始人类型的技术高管更精通于上市公司的管理经验, 相对创始人能力更强。特别是在上市公司成长阶段, 非创始人类型的技术高管可以独善其身, 更易于着眼全局, 更有利于企业技术创新的发展。由此提出假设一:与非创始人类型的技术高管团队相比, 技术高管团队为创始人类型时, 上市公司创新效率更高。
3 研究设计
3.1 样本选取
本文选取2003~2012年十年间的沪深两市A股民营上市公司作为研究样本。为保证数据的准确性和适用性, 剔除:金融、保险类公司, 交叉上市的公司, 在2003~2012年期间被特殊处理的ST、*ST等公司, 十年中有重大资产重组和财务数据有重大疏漏的公司, 存在异常值的样本。最后共获得190家民营上市公司的平衡面板数据。
3.2 指标选取、变量名称及含义
技术高管是指高管简历中披露其曾在生产、研发、技术岗位上而工作过;在高管简历中披露职称序列是工程、研究或教师序列的职称[7]。本文在此基础上做出了修正:认为以上二者满足其一就判定为技术高管, 但必须是具有相关技术的教师职称在企业担任高管, 才可以称为技术高管。并将拥有技术高管的高管团队判定为技术高管团队。
本文结合指标选取应遵循的原则, 结合数据的易得性, 选取的衡量民营上市公司创新效率的指标。被解释变量为:研发投入R&D指R&D支出/总资产;技术人员投入TEWO指公司技术人员占员工总人数的比重;年度专利数量PATE指LN (公司本年度新发明专利数量) ;技术人员产出TEOU指LN (无形资产/公司技术人员比例) 。解释变量为:创始人团队FOUND存在创始人属于技术高管团队为1, 否则为0。控制变量为:技术高管比率REPR指技术高管人数/董事、监事、高级管理人员总人数;现金流量CAFL指 (净利润+折旧+无形资产及其他资金摊销) /总资产, 总资产收益率ROA指净利润/总资产;资产负债率DEBT指负债总额/总资产, 公司规模SIZE指公司总资产的对数;投资支出INVE指构建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金/总资产;现金持有水平CASH指期末现金及现金等价物余额/总资产;净营运资本WORK指净营运资金/总资产;净营运资本WORK指净营运资金/总资产;年度哑变量YEAR属于该年度为1, 否为0;行业哑变量INDU属于该行业为1, 否为0。
4 实证分析
4.1 变量的描述性统计
样本数据共有190家民营上市公司十年平衡面板数据, 共有1900个观测值。样本中共有1139公司年存在创始人属于技术高管团队, 占比59.9%。
4.2 建立多元回归模型
通过建立多元回归模型来分析对创新效率的影响, 采用面板数据的广义最小二乘法 (GLS) 来进行估计具体模型如下:其中, TCHU代表技术高管技术为创始人类型。TERA代表技术投入与产出, 分别为R&D、TEWO、PATE和TEOU。
4.3 回归结果及分析
为验证假设一令模型 (1) 中TCHU为是否是创始人, 分析结果如表1所示。模型 (1) 和模型 (2) 衡量对投入指标的影响。模型 (1) 以R&D为被解释变量, FOUND的系数为0.003, 表明技术高管团队中为创始人类型会使企业研发支出增加。模型 (2) 表明技术高管团队中是否存在创始人对此指标的影响不显著。模型 (3) 和模型 (4) 衡量对产出指标的影响。模型 (3) FOUND的系数为2.516, 表明技术高管团队中存在创始人与专利数量成正比。模型 (4) FOUND的系数为-0.922, 表明技术高管团队存在创始人使技术人员产出下降。
5 结论
这一研究结果表明, 技术高管团队的类型为创始人团队时, 对民营上市公司的创新效率具有积极作用。研究发现技术高管为创始人创新活动投入指标有较弱的正向影响, 其对年度专利数量有正向影响, 对技术人员产出有负向影响, 这可能是由于技术人员产出TEOU是平均指标, 由无形资产与公司技术人员数量的比值做对数处理获得, 由于公司技术人员的增加, 而公司的无形资产并不能得到快速提升, 因此平均值产出出现下降。
参考文献
[1]Wiersema M F, Zhang Y A.Executive turnover in the stock option backdating wave:The impact of social context[J].Strategic Management Journal, 2013, 34 (5) .
[2]郑丹辉, 韩晓燕, 李新春.组织冗余与我国民营上市企业风险投资:创始人控制的调节作用[J].财经研究, 2013, 39 (5) .
[3]Begley T M.Using founder status, age of firm, and company growth rate as the basis for distinguishing entrepreneurs from managers of smaller businesses[J].Journal of Business Venturing, 1995, 10 (3) .
[4]Alessandro Minichilli, Mattias Nordqvist, Guido Corbetta, Mario Daniele Amore.CEO Succession Mechanisms, Organizational Context, and Performance:A Socio-Emotional Wealth Perspective on Family-Controlled Firms[J].Journal of Management Studies, 2014, 51 (7) .
[5]逢淑媛, 陈德智.专利与研发经费的相关性研究-基于全球研发顶尖公司10年面板数据的研究[J].科学学研究.2009, 27 (10) .
[6]田元飞, 孟志华, 梁莱歆.高新技术企业内部治理与研发支出相关性实证研究[J].兰州商学院学报, 2009, 25 (1) .
本次会议是在通胀预期趋高、企业生产经营成本上升和产品市场不景气，货币政策趋于收紧，企业坏账风险凸现的背景下举办的。针对企业采购、库存和定价等环节的风险管理，从套期保值操作、财务会计处理和套期保值规则等视角进行了广泛而深入的探讨，全面突出企业风险管理的实用性和可操作性。
会上，由上海期货交易所、乾坤期货公司、普华永道中天会计师事务所有限公司和国际顶级金融机构组成的专家团队，分别发表了“上海期货交易所套期保值业务介绍”，“采购、库存、定价风险管理”，“套期保值财务优化”和“全球经济展望与大宗商品分析”等主题演讲。
会议针对企业“采购、存货、定价”三个风险环节，以管理策略、会计处理为主线，以实证分析、案例解剖为手段，以专家主讲、受众对话为形式，深入探讨企业经营风险管理的对策；旨在帮助企业正确识别风险、科学管理风险、有效规避风险、实现稳健经营。
