公共关系部门组织结构

公共关系部门组织结构（精选8篇）

公共关系部门组织结构 篇1

郭磊 人力资源

公安机关公共关系部门组织结构发展趋势

摘要：加强警察公共关系建设对提升公安工作效率、加强公安队伍建设具有十分重要的现实意义。但我国部分地区警察公共关系部门组织普遍存在缺乏系统性、组织结构单

一、专业性不够。针对当前我国警察公共关系建设面临的主要问题,进一步加强警察公共关系建设的组织保证，可以真正发挥警察公共关系的作用。

关键词：公安机关 公共关系部门 组织发展趋势

引言：目前,公共关系理念已被我国政府部门广为接受并付诸实践,且已将公共关系建设上升到发展战略的高度。我国警察约占公务员总量的三分之一,在公务员队伍中人数是最庞大的,警察公共关系的理论研究和实践探索也正方兴未艾。在2003年11月召开的第二十次全国公安会议上,公安部明确提出了加强警察公共关系建设的要求。实践经验也告诉我们,警察公共关系的好坏直接影响到公安工作的深入和开展,并能直接转化为公安工作效率和战斗力,关系到社会的长治久安。特别是在当前社会转型期,面对日趋严峻的治安形势,公安工作更需要人民群众和社会各界的广泛支持和密切配合。因此,建立一套行之有效的公共关系组织保障，是当前我国部分地区公安机关的当务之急。

一、当前加强警察公共关系建设的必要性

随着我国社会主义市场经济的进一步发展和政治民主化进程的不断深入,公安工作面临着前所未有的机遇与挑战,警察公共关系建设正是适应这一伟大的社会改革需要而产生的。

(一)、是适应政府信息公开形势的需要

2008年5月1日起施行的《中华人民共和国政府信息公开条例》是我国行政公开法制建设的新起点,也是政府形象建设的丰硕成果,对警务公开也提出了新的要求。公安机关必须坚持警务公开,保持警务工作具有一定的透明度,接受群众对警务工作的监督和评判,促使公安机关采取更有力的措施提高执法水平和工作效率。为此,公安机关

要善于运用传播媒体、新闻发布会等各类载体,及时、准确地发布各类警务信息,保障群众的知情权,同时接受社会监督,使警务决策更加公开透明、科学合理,从而改善警民关系,更好地执法为民。

(二)、是适应互联网时代背景下维护公安机关形象的需要

互联网的飞速发展给警察公共关系传播提供了更加便捷、互动性更强的平台,但如果对涉警关系处理不当,也可能给警察公共关系带来危机和不利影响。网络媒体受众多、影响大,它既是警察组织的公关对象,也是警察组织与公众沟通的中介,因此,公安机关应主动邀请媒体参与到警务工作的宣传中来,努力增强与媒体之间的互动,通过与大众传媒的长期友好合作实现与公众的有效沟通,同时也进一步增强警务工作的透明度。

(三)、是适应公安机关执法规范化建设的需要

从当前的执法背景看,我们正处在一个全面开放、高度透明的社会,舆论监督、社会监督的力度不断加大,对公安机关的执法活动提出了新的更高的要求。为此,公安部党委提出了包括执法规范化建设在内的“三项建设”,将其作为事关公安工作和公安队伍建设长远发展的重大性、全局性、根本性问题。深入推进执法规范化建设,是促进警民关系和谐、改善公安机关和公安队伍形象的有效途径,同时,和谐警民关系的构建,是以公正、文明、规范的公安执法工作为前提的。

(四)、是适应构建和谐社会对公安工作新要求的需要

我国正处于改革的攻坚阶段和发展的关键时期,各种矛盾和问题相对突出,维护社会稳定面临着巨大的压力和挑战。公安机关作为政府的重要执法主体之一,在社会舞台上担任着重要角色,其警务活动和形象,直接关系着党和政府的形象,越来越成为广大公众关注的热点和焦点。因此,大力加强警察公共关系建设,通过外部良好形象的树立,得到媒体和公众的支持,为公安机关各项执法活动创造良好的群众基础和社会环境,这样才能更好地实现打击犯罪有力、保障人民群众安居乐业的目标,为构建和谐社会保驾护航。

二、我国公安机关公共关系部门组织现状

新时期警察公共关系实践在各类警务活动中显得越来越重要。公安机关不论在警察公共关系部门组织结构层面进行了一些探索,并取得了一系列成果。但仍然存在一些问题。

（一）、横向上公安机关公共关系机构设置上缺乏规划性

现代警察公共关系的发展已使其具有很强的专业性、系统性、规范性,需要一个专门的机构和一支高素质的公关队伍去承担。而我国除了个别大中城市成立了专门警察公共关系的部门外,绝大部分公安机关没有设置专门的公关机构,公关工作分散在指挥中心、政工监察室、法制信访等不同部门,缺乏对公关工作的系统经营,没有培养专业的公关人才,即使开展了一些公关工作,也难以取得长效。此外,从2004年起,公安部在全国建立了新闻发言人制度,但各级公安机关新闻发言人一般也是由政工部门的宣传机构负责人或者办公室的负责人担任。这样的组织构架,既缺乏专业性和职能性,也缺乏应有的组织地位,不利于对警察公共关系发展战略的敏锐认识和考虑。

（二）、纵向上公安机关公共关系部门内部缺乏系统性

虽然我国公安机关已逐步建立了公共关系部门，但是这些部门的存在只停留在面上，其内部的组织结构缺乏系统性。在一些地区，尤其是西部地区，公安机关公共关系起步较晚，发展较为缓慢，公共关系部门的职能仅局限于宣传层面，其内部组织结构更是简单，通常只有两三位民警负责日常的“公关”活动，在警力不足的情况下人手更少，甚至根本没有公关活动。我国香港地区警察总署早就设有公共关系科,下设社区关系科和新闻、宣传科,目前大部分国家有警察公共关系机构,而国内各地专门的警察公共关系机构的设立并未普及。

三、其他地区和国家警察机关公共关系部门组织实践

新加坡警察部队负责公共关系的专门机构是公共事务局(Public Affairs Department),下设团体关系处、媒体关系处、计划处、全国罪案防范理事会秘书处、礼宾处。它的职责是: 警察形象、外部和内部关系、犯罪预防的积极推动者;所有希望了解警队的计划、政策、程序、统计数字、研究和服务等方面信息的媒体、组织以及公众的第一联系人;告知所有战略性公关事项, 并负责公关战略的维护、管理和发展;作为提高警队内部活力的信息管道;负责维护和发展警队与社区及其他政府机关之间的和谐关系。

香港警务处设立警察公共关系科，目的是促进警察关系、反映市民意见、与媒体建立和维持良好关系，并向市民和传媒提供查询服务。香港警察公共关系科由一名总警司领导，并因工作性质的不同，分别有一名高级警司、一名新闻及宣传主任协助

工作。香港警察公共关系科辖下设有两个科——社区关系科与新闻及宣传科，分别负责与市民大众及与媒体接触的工作。共设有8个小组：1.社区关系科的行政及支援小组，为警队人员传授有关面对传媒及公关技巧的训练课程；2.社区关系科的接待组，除接待海外及本地访客外，还跟进或回答公众的查询；3.社区关系科的少年警讯及青少年联络组，协助筹办少年警讯，帮助青少年树立正确的价值观，使之远离犯罪；4.社区关系科的电视及电影联络组，主要拍摄警讯的电视节目，呼吁市民向警方提供罪案资料，提醒市民对犯罪手法的警觉；5.新闻及宣传科的 《警声》组，通过编印《警声》双周刊，提高警队人员的士气，推动警队内部的健康文化；6.新闻及宣传科的新闻室，处理新闻界的查询及发放新闻稿；7.新闻及宣传科的编辑和新闻组，及时获取香港社会有关警队的最新资讯，并在需要时作出及时反应；8.新闻及宣传科的宣传组，主要负责警察招募、少年警讯、道路安全及消灭罪行的宣传工作，是市民与警队沟通的桥梁之一。

四、公安机关公共关系部门组织发展趋势

警察公共关系部门是实现公共关系制度的基础，没有具体的公共关系机构，公共关系很难施展得开。在警察组织中，职能部门本身的任务就很繁重，这就很难有公共关系的精力和能力。同时公共关系部门本身应该作为组织的一个职能部门，不管是在理论上还是在实践中都已得到了证明。所以我国加强警察公共关系部门的设立很有必要性。在警察公共关系理论界对设立警察公关部门的呼声很高，目前我国一些地方也已经从实行一些的简单公共关系中体验到公共关系的重要性。这同时也昭示了我国设立警察公共关系部门的必要性和紧迫性。

在我国警察公共关系部门设立上，应该根据我国目前的警察组织结构模式，在针对各地的不同情况加以调整。具体设置上体现在以下几个方面：

首先，警察公共关系机构的在我国有法律依据。我国《国务院组织法》和《地方各级人大和地方各级政府组织法》的有关规定为警察组织设立公共关系职能部门提供了法律上的依据，在内部职能部门设立，公安当局有权限。在具体的设立过程中，依照警察组织的相关理论“依计划以求适合情势”和“精简、统一”，根据组织本身的情况，因时因地考察。如根据警察组织的规模的大小、公众的需求量、以及警勤区的大小等等。

其次，在警察公共关系机构具体设置上，应该和我国现有的组织模式相适应。我国的警察组织结构是实行“统一领导、分级管理、条块结合、以块为主”的双重领导体制，因此在具体设置上，也可以遵循此规则。在警察组织结构的层级上设立公安部、各省市公安厅（局）、地级市（州）公安局、县（市）公安局的警察公共关系机构，各级警察公共关系受本级公安机关领导，由上级警察公共关系部门指导相关公共关系方面的工作，各级别做好其辖区内的公共关系工作

公共关系部门组织结构 篇2

纵观《我国公共部门非正式组织治理研究》全书, 该书主要有以下特点:

一、研究视角独特、新颖

《我国公共部门非正式组织治理研究》是一本关于公共部门中非正式组织的研究, 是少有的专门研究公共部门领域中非正式组织的著作。在以往的关于非正式的组织的研究以及出版的相关著作中, 大部分的研究都是对宏观的非正式组织进行深入研究, 很少有专门针对某一领域的非正式组织进行有针对性的研究, 尤其是公共部门。公共部门一个特殊的部门, 有着与企业部门不同的组织形式与运行机制, 而在我国的公共部门中, 非正式组织又客观存在。因此, 选取公共部门为研究领域, 对公共部门中存在的非正式组织的发展与治理进行分析, 体现出了研究视角的独特性与新颖性, 具有研究视角的创新性。研究我国公共部门中非正式组织的治理, 这不仅有利于在理论方面丰富非正式组织的研究领域与层次, 更有利于在实践方面合理的引导我国公共部门中的非正式组织向着有利于组织发展的方向发展。

二、研究内容丰富、结构严谨

《我国公共部门非正式组织治理研究》全书内容十分丰富, 该书共有六章内容。第一章“公共部门与中国公共部门概述”和第二章“非正式组织理论及其研究”主要是本书的理论铺垫, 对我国的公共部门进行了界定, 并对非正式组织理论进行了阐述, 为全书做好理论的铺垫与方向的指引。第三章、第四章、第五章、第六章分别对我国地方政府、我国国有企业、我国民营企业、我国事业单位中非正式组织治理进行了具体的研究, 介绍了不同组织中非正式组织的特点与治理对策。因此, 从内容上来看, 《我国公共部门非正式组织治理研究》对不同类别的公共部门中的非正式组织进行了详尽的阐述, 内容较为丰富与全面;从结构上来看, 首先阐述了该书的相关理论支撑, 在一定的理论支撑下具体阐述不同公共部门中非正式组织的治理, 层次清晰较为清晰, 结构不仅逻辑性较强, 而且十分严谨。

《我国公共部门非正式组织治理研究》在对具体的公共部门中非正式组织的治理的研究中应用了具体的实例, 如第三章“我国地方政府非正式组织治理”中, 以高密市政府为例, 有针对性的设计调查问卷, 从而探讨高密市政府中非正式组织的特点, 分析了高密市政府非正式组织形成的原因、非正式组织对高密市政府的积极作用与消极作用, 并提出了高密市政府非正式组织治理的对策。第四章“我国国有企业非正式组织治理”中, 以秦港集团为例, 对秦皇岛港务集团非正式组织的现状进行了调查, 分析了秦皇岛港务集团的非正式组织类型, 并提出了秦皇岛港务集团的非正式组织治理的对策建议。这种案例分析法, 将理论与实践充分的进行了融合, 不仅加强了该书的实践指导作用, 更便于读者的阅读与理解。

论公安机关警察公共关系部门 篇3

关键词：公安机关 警察公共关系部门 警民关系

一、警察公共关系部门的涵义

警察公共关系是以提高警察组织自身的影响力， 为社会提供最佳服务， 树立良好的组织形象，争取更多的公众支持， 获得最佳的组織效益和社会效益的一种管理职能及活动过程。它包括以下几个方面的内容：

第一， 警察公共关系的性质是特指公安机关与社会公众之间的关系。这个“公众”是指与公安工作的目标和发展具有实际或潜在的利益或影响力的个人、群体和组织， 由于我国的

公安机关是以国家和整个社会的利益为工作目标， 因而， 它所对应的公众实质上包括全体社会人员。

第二， 警察公共关系的目的是密切警民关系， 努力提高群众对公安工作的满意度和社会美誉度， 使人民警察的各项警务工作能够取得社会广大民众的理解、信任和支持， 从而使警务活动减少外来阻力， 提高办事效率， 保障既定目标实现。

第三， 警察公共关系的原则是诚信待人， 在不违背保密原则的情况下， 坦诚地把真情告诉社会公众， 使警务活动更加符合社会利益和公共利益， 人民警察在努力实现自己既定目标

的同时， 要维护社会公众的合法权益， 努力争取人民警察与社会公众利益的一致性。

第四， 警察公共关系的方针是既注重平时努力， 又着眼长远打算。警察公共关系活动只有通过持久的努力， 目标才能有效得以实现。建立警察公共关系不能一曝十寒， 不能追求短期效应， 不能急功近利搞实用主义、搞形式主义、摆花架子。

第五， 警察公共关系的主要方法是借助传播手段及其媒介， 恰到好处地宣传警察行为， 展示警察风采， 实现警察与社会公众之间双向沟通， 改变社会公众对公安机关及其人民警察的不良认识。

二、我国公安机关警察公共关系部门

随着我国社会主义市场经济的进一步发展和政治民主化进程的深入，公安工作面临着前所未有的机遇与挑战。警察的工作运转如何做到适应社会发展的需要，做到内部关系协调，外部公众又愿意接近警察，支持警察工作，这涉及到警察公共关系建设的问题。在2003年11月召开的全国第二十次公安会议上，公安部也明确提出了要加强警察公共关系建设。近年来， 随着社会治安形势的发展和执法为民观念的不断提升， 我国警方各警种、各部门特别是公安宣传部门在工作当中， 逐步树立警察公共关系的理念并积极进行了广泛的探索与实践。

在警察公共关系部门设置上，我国公安机关大都采取平行设置的方式，将公共关系部门与各业务部门平行设置，赋予相同的级别，这就有利于公共关系部门以相同的身份与各业务部门进行业务沟通，从而及时得到各业务部门的真实信息，保证公共关系工作的及时准确性。在人员配备和后勤保障上，警察公共关系部门的人员由各业务部门抽调，以更好的了解公安业务工作，同时也注重专门招聘一些擅长公共关系工作的人才，以更好的与媒体、公众打交道，将公共部门作为公安机关的重要组成部分，纳入公安机关统一的后勤保障体系，同时在一些方面予以倾斜，以保障公共关系工作的顺利进行。这些都有利于警察公共部门的运行，通过近些年来我国公安机关公共关系部门的相继建立和运作，对于改善公安机关形象，促进公安工作的透明化、公开化，保障公安工作的规范化运行和人民群众的知情权方面起到了积极地作用。事实证明，我国警察公共关系部门的设置是正确的，对于我国公安机关的发展具有重大意义。

三、完善我国公安机关警察公共关系部门建议

我国当前警察公共关系部门的实践，一方面从组织内部的建设入手， 侧重于内部公关建设， 另一方面从与组织外部的沟通入手， 侧重于外部公关建设， 两者互相结合， 协调发展。尽管这些探索和实践有许多成功之处， 但由于其大多只是基于组织自身发展的需要， 所以与系统理论指导下的自觉的警察公共关系实践相比， 还只是警察公共关系建设的一般性工作。那么， 如何充分运用公共关系理论， 广泛借鉴政府公共关系、企业公共关系以及西方警察公共关系建设的经验和成果， 推动中国特色警察公共关系健康发展， 笔者认为， 应着重做好以下几个方面工作：

一是要充分认识警察公共关系建设的重大现实意义， 逐步培养警察组织及其个体的警察公共关系意识。

二是要通过改进警察组织内部工作和提高警务人员素质，奠定警察公共关系建设的基础。必须通过多种形式的培训， 不断提高警务人员的综合素质。

三是要统筹规划， 逐步建立科学、系统、有效的警察公共关系建设机制。建立起日常性的工作运行机制， 比如考核机制、激励机制、监督机制、新闻发布机制、形象危机处理机制等， 切实有效地开展公关活动。

四是要创新思路， 精心策划， 通过内容丰富、形式多样的公关活动实现与社会公众的互动沟通。

本课题为中央高校基本科研业务费专项资金资助，中国人民公安大学基本科研业务费项目（项目名称：信息化背景下警察公共关系部门运行模式研究，编号：YX11046）。

参考文献：

[1]严茂丰.当前警察公共关系建设的难点与对策[J].公安教育，2004（06）

[2]杨茂屏.构建警察关系策略探析[J].云南警官学院学报，2007（01）

[3]梁伟发.关于做好涉警舆情应对工作的认识思考[J].公安研究，2009（10）

公共部门人力资源 篇4

1.人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。

2.人力资源管理：就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。

3.公共部门人力资源：就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。

4.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。

5.人力资源规划：是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。

6.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程，也称为工作描述、职务描述、职务分析。

7.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。

8.人力资源获取:是指公共部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。

9.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要环节。

10.人力资源测评：是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。

11.心理测验：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。

12.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合的，全面的测评系统。

13.情景模拟：是指本事可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一种方法。

14.绩效评估：指公共部门按照一定的原则和标准，定期或者不定期地对所属人员在工作中的政治素质，业务表现，行为能力和工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观依据的管理活动。

15.医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。

16.公共部门战略性人力资源管理:就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。

17.人力资本：个人所拥有的的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识，技能与能力

18.人力资本管理：是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观”，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，能力管理，潜能管理。

解答：

1.人力资源的特点：（1）人力资源生成过程的时代性；（2）人力资源开发对象的能动性；（3）人力资源使用过程的时效性；（4）人力资源开发过程的持续性；（5）人力资源的特殊资本性；

（6）人力资源的高增值性；（7）人力资源闲置过程的消耗性；（8）人力资源的再生性；（9）人力资源的创造性；（10）人力资源的社会性。

2.工作说明书：（1）工作识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。（2）工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。（3）工作职责。应根据工作任务分条说明。（4）工作关系。主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。（5）工作内容和工作要求:工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定,这是绩效管理的依据之一.（6）.工作权限:工作权限必须与工作相配套,正确的权限应该责权利统一,权利之间相互制约.相互协调.（7）.工作时间:包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标.（8).工作环境与条件:主要包括工作的物理.心理环境.安全状况.职业危害性等.(9).工作着任职资格;受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。

3.心理测试的优缺：优：（1）迅速，在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标；（2）比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点；

（3）可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：（1）可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；（2）可能被曲解，对测验结果进行解释是一项严肃而科学的工作。曲解测验结果，容易导致不良后果。

4,制定绩效标准的原则：①标准基于工作而非工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准必须有意义⑧标准是可以改变的5绩效管理的功用：工资占85.6%,绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部门人力资源管理的基本原理：（1）以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（2）开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的积极作用。（3）系统动力。通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。（4）能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。（5）竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。（6）反馈控制。是指两个以上的因果关系键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其他要素或环节的变化。（7）弹性冗余。在人力资源管理过程中，必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。（8）互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因而存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。

7.人力资源规划的程序：（1）确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标

来制定，这一步相当重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境变化的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。（3）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。（4）制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制定各项具体的业务计划及相应的人事政策。（5）实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。

8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。

9.职位分类的标准：（1）职系说明书：是说明每一直系工作性质的书面文件，其作用是为了区分直系提供依据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般叙述主要业务的列举。（2）职级规范:是规定与叙述每一级的工作性质.难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。（3）职等标准：是叙述某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。

10.人员分类管理的发展趋势：（1）人员分类管理制度程逐步简化的趋势（2）品味分类与职位分类出现融合互补的趋势

11.笔试的优缺点：优：（1）、公平。通过笔试，可以了解被试掌握知识的多少，知识多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公平；（2）、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；（3）迅速；（4）、简便。缺：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）缺乏可比性。

12.培训与开发的内容:（1）党政干部队伍，从提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科学发展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，善于治国理政的党政干部队伍。（2）企业经营管理人员，以提高思想政治素质为重点，切实增强战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等能力，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。（3）专业技术人员队伍，以提高思想政治素质为重点，坚持德才兼备，全面发展，尊重特点，鼓励创新，努力培养一支善于推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。

13.职业生涯管理的内容：（1）建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。（2）提供职业咨询。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。（3）向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程。

（4）确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训，一是工作经验，技能等实际才干的培养，二是接受正规的课程学习和教育。（5）设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展辅助。（6）制定工作----家庭平衡计划。①工作---家庭平衡计划的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，第二，工作---家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。②工作家庭平衡计划的实施，主要措施指，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务等。

14.职业生涯规划的内容：①自我评价，是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向，职业兴趣以及行为倾向活动②职业选择：是个体依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程③目标设定④目标实现策略⑤反馈和修正

15.我国人力资源管理的发展趋势：（1）由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：①组织机构的精简与优化②是重视工作分析，编写完善的职位说明书③搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制④采用规范的方法和手段，进行正确的能力评价。（2）由人治走向法治——制度化趋势。（3）由以物为中心走向以人为中心——人格化趋势。以个人为中心，从尊重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。（4）人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势。（5）人力资源管理人员由办事员走向职能专家——专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会和国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励与非物质化趋势（8）人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导——目标长期化趋势 论述：

有效面试的设计：

1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素；

2、设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所；

3、任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理部门人员等；

4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式；

5、开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然等，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。

6、注意倾听与观察。7营造面试气氛。创造一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予充分的思考时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要及时记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

多选：

1.公共部门人力资源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值

3.公共部门人资管理的主要职能：人资规划、人资获取、人资发展、人资保障、人资研究。

4.公共部门人力资源管理者的知识能力模型：技术、组织、人际关系、知识知能。

5.人资规划的种类：总体规划、业务规划（补充、使用、培训开发、绩效评估与激励计划）

6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、预测供需、制定规划、实施与评估与反馈

7.西方发达国家宏观人力资源战略规划：制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。

8.工作分析的程序：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。

9.收集工作信息的主要方法：资料法；观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事件法；实验法。

10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法

11.实行品位分类的国家:英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷

12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准

13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾

14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则

15.公务员的职位类别:综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有法官检察官职位

16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位聘用

17.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人

重能力,重动机、用人所长、任人唯贤、能力阈限

18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用

19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募

20.内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法

21.人力资源获取成本评估：获取成本；获取成本效用评估；获取收益—成本比

22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试

23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度（折半法、复本法、重测法、内部一致性考验法）、效度（内容效度、效标关联效度、构会效度）

24.结构化面试题目的类型：背景、智能、情景、意愿、行为、作业、知识、经验、压力型。

25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）

26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统

27.绩效评估的办法（1）非系统的绩效评估方法①基于员工特征的：排序法，对比法，强制分配发，评价量发②基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为观察量表法③基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法（2）系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法，平衡积分卡。

28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训

29.薪酬的构成：工资（基本工资，绩效工资）奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利

30薪酬等级制度：（1）技术等级薪酬制（2）职务薪酬制（3）职位薪酬制（4）结构薪酬制

（5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制（7）宽带薪酬制

31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法

公共部门人力资源管理 篇5

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

税务部门的公共管理 篇6

关键词：公共管理;税务部门;内部管理

我国目前处于市场经济的高速发展时期。在加入了wto后，我国的经济更深入地融入了全球经济中。

因此，在全球化和信息化的大背景下，作为政府公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，特别是各国税务机构管理的经验，结合我国现阶段的具体国情和行政管理体制改革，完善我国的税务机构的内部管理，达到更好地提升为纳税人服务的质量，提高纳税人自觉遵从税法的程度的目的。

在新的形势下，如何创新和规范税务部门的管理，提高税务部门管理的质量和效率，是我们需要着手研究和解决的重要问题。对此，本文结合公共管理理论与实践成果进行探讨。

一、公共管理的意义和发展

公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用管理学、政治学、经济学、法学、社会学、系统科学等多学科理论与方法对国家和公共组织进行有效治理的管理活动，从而强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福祉与公共利益。

公共管理作为一门理论和科学研究领域，严格来说，发展于20世纪70年代以后。自20世纪80年代以来，西方各国为了应对财政危机和政府的信任赤字、绩效赤字，均开始了大规模的政府改革。政府管理的运作发生了变化，由传统的、官僚的、层级节制的、缺乏弹性的行政，转向市场导向的、因应变化的、深具弹性的公共管理。

二、公共管理者的角色与知能

公共管理者，在现代民主国家，是经过法定程序进入政府，担任政府公职，行使公权力，并从事公务管理的公职人员，负责运用资源及指挥公务人员，达成政府施政目标的人。与过去的年代相比，如今的公共管理者的角色更加复杂，其责任更为重大，公民和社会对其期望更高。同样，现时代的公共管理性质对公共管理者的`知能提出了更高的要求。

公共管理者除扮演一般管理者的角色，如人际关系方面的角色、信息方面的角色、决策方面的角色，在民主政治中尚扮演着特殊角色，如执行与捍卫宪法的角色、人民受托者的角色、贤明少数的角色、平衡轮的角色、扮演分析者和教育者的角色。

三、使用公共管理决策理论对税收管理员制度改革的初步分析

无论是在何种类型的社会和经济中，以政府为核心的公共部门都是普遍存在的。公共部门影响着整个社会以及经济。其中，税务部门是主管我国税收征收管理工作的部门。我作为一名基层税务工作者，我希望把所学到的公共管理理论知识运用到税务工作实践当中去。

以我的工作实践为例，在目前基层分局的日常征管工作中，对企业的日常管理是分局的主要工作，而纳税评估是基层分局对辖区企业进行管理的主要手段，但在现在的税收管理员制度下，税收管理员的评估职能与管理职能存在交叉的情况，令到效率降低，分局的征管质量也相应受到影响。是否须对税收管理员制度进行改革，运用公共管理决策理论对其简要分析如下：

(一)必要性

因为现在双职能的交叉导致管理员职权过于集中，而且工作量过大，导致两项职能都未能充分发挥，不能达到理想的效果，因此税收管理员制度的改进势在必行，具有必要性。

(二)充分性

职能的分离有助于职能的充分发挥及体现，避免职权过于集中而产生的问题，亦有效减轻管理员的工作量，因此税收管理员制度的改进就可以解决问题，具有充分性。

(三)存在性

税收管理员制度的改进在全国各地已开始试行，不乏成功案例，改革有效地提高了工作效率及提高征管质量因此，具有存在性。

(四)可行性

根据成功范例的经验，当经济总量、税收规模达到一定的程度时，制度的改进能有效地提高征管质量，从而能较好地促进税收任务的完成，相应地在人力资源上，需要有充足的人员配备，以适应新增设岗位的专业性要求及人员结构调整的需要，而且经过前期调研，业务科室及基层税务分局也对现状的改善有迫切的需求，因此，税收管理员制度的改进具有可行性。

(五)可解性

经过调研，税收管理员制度的改进现在已经是适合的时候，因为一直制约我局的人力资源状况已得到一定的改善，并且根据近年评估工作的成效及工作，亦是适宜改进的时机，因此，具有可解性。

(六)有效性

我觉得通过某局的经验及前期调研的结果，我认为该方案可以切实解决职能分离的问题，以及由此而引出的相关问题，可以通过试点后再推行，以求检验成效，及作出修正。而且可以针对该方案作出一定的征管质量考核指标，以求证实效。因此，我相信税收管理员制度的改进具有有效性。

四、公共管理对完善我国税务机构的内部管理的启示

我国目前处于市场经济的高速发展时期。在加入了wto后，我国的经济更深入地融入了全球经济中。

因此，在全球化和信息化的大背景下，作为政府公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，特别是各国税务机构管理的经验，结合我国现阶段的具体国情和行政管理体制改革，完善我国的税务机构的内部管理，达到更好地提升为纳税人服务的质量，提高纳税人自觉遵从税法的程度的目的。具体有三点启示。

(一)充分利用信息技术，构建扁平化组织

信息技术的快速发展，为税务组织的扁平化奠定了良好的基础。传统的税务机构体系纵向结构是按行政区划设立的层级制结构，有一级政府就有一级税务机构;横向结构则是下一级比照上一级，基本对称。

这种制度纵向层次过多，横向部门安排不灵活，既容易造成人力、物力、财力的浪费，又会影响整个行政管理的运转，从而降低了行政效率。税务部门信息化程度的发展，税务管理网络信息系统的建立，减少了对组织管理层次的过分依赖。

所谓组织机构扁平化，就是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立起一种管理层次少、管理幅度大的组织机构。这种结构行政层次减少，管理幅度增宽，组织成员积极性较高;组织内信息畅通，不易失真，决策执行时间短;管理成本降低，工作效率大大提高。

而在征管模式中所强调的“集中征收”、“一级稽查”均体现这一扁平化发展要求。

(二)设计税务人员激励约束机制，完善人力资源管理机制

人力资源管理是税务机构内部管理的一个重要支柱。根据注重结果、灵活性和激励的原则，结合国家公务员制度，税务机构要在员工招聘、工资、培训、晋升和解聘等方面设计强有力的税务人员激励约束机制，真正做到“能者上，庸者下”，提高税务人员素质和积极性，使税务人员的行为与税务机构的战略目标统一协调起来。

(三)综合运用定性和定量指标体系，完善绩效评估机制建设

绩效评估机制的设计要以税务机构的战略目标为基础。具体可分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。组织绩效评估机制要设计定量指标，在内部评估的基础上引人外部力量评估机制，例如建立纳税服务绩效评估体系，把纳税人满意程度作为衡量服务绩效的重要标准，并且组织的绩效应同该组织层次的部门负责人的绩效考核挂钩。

个人评估机制不宜采用定量指标，应在实现与人力资源管理的结合的基础上，由直接上司和部门负责人来评估下属的绩效。

综上所述，公共管理对于税务部门而言，无疑是一门非常重要的学科，掌握好公共管理的理论知识，并将其运用到税收工作实践，无论是对我们为国聚财，还是优化纳税服务等各个方面都将会起着举足轻重的作用。

就个人而言，作为一名税务干部，特别是基层税务干部，我会利用脱产学习的机会尽量学好各种理论知识，并将之与现实的征管工作相结合，以求能为解决税务工作中的问题提供更好的解决方案。

参考文献：

[1]《学习贯彻<行政许可法> 规范税务行政管理》，载《广州税务》2004年第2期。

[2]《<行政许可法>若干问题解析》，载《税务研究》2004年第5期。

公共关系部门组织结构 篇7

部门预算, 主要是依据国家有关政策、规定及其行使职能的需要, 按照有关要求, 由基层预算单位编制计划, 逐级上报、审核、汇总, 经财政部门审核后提交立法机关依法批准的涵盖部门各项收支的综合财政计划报告。部门预算体现着国家权力机关和全体人民对政府活动的制约、监督和管理。部门预算通常包括预算收入与预算支出, 按照国家财政政策规定, 它是一定时期 (通常一年) 财政分配的起始阶段, 是国家财政的主要环节, 也是政府对财政收入与支出的计划和安排。

部门决算, 主要是全面反映预算单位收支状况, 对资金使用情况的总结, 是对年度预算执行情况的综合反映和全面检验, 是提高财政有效管理的重要措施和重要方法, 是对年度预算的检验和监督。部门决算是一定时期 (通常为一年) 财政分配过程的终结阶段, 它可以检验预算编制的科学性、计划性和合法性, 检查预算的完成情况, 总结一年经济工作的得失与成败。

财政绩效评价, 主要是对部门为实现工作职能所设定绩效目标的实现程度, 运用科学的分析方法、指标体系和评价标准对所安排的预算执行情况进行的客观、公正和合理的综合评价, 以及对资金使用情况和资金产生的社会效益的进行反映。财政绩效评价是对部门预算执行过程中是否偏离目标、是否符合既定要求的评价, 是对部门预算得失经验的总结, 对资金使用情况的检验和监督。

二、部门预算、部门决算及财政绩效评价三者间的关系

(一) 部门预算与部门决算的关系

部门预算是预算单位未来一个财政年度财政资金预算收支的政府性文件。部门决算是对部门预算执行情况的一个总结与反馈, 是对预算的综合检验、对预算使用的管控, 是各部门制定政策、管理与监督预算执行过程、编制下年度部门预算的重要信息依据和来源。近年来, 随着我国财政体制改革的不断深入, 预算编制工作不断改进、细化, 为财政资金的正确使用提供了指导。部门决算数据为预算单位的事业发展和部门预算的编制提供了重要的依据。我们通过对部门决算数据的分析和对部门决算与部门预算的数据进行对比分析, 不仅可以看出部门预算编制是否合理、是否正确、是否科学, 也可以看出部门预算执行得如何, 是否偏离了方向或目标, 同时还能找出预算单位在日常财务管理和会计核算中存在的一些不足和问题, 从而有利于预算单位加强预算编制的科学化、规范化和精细化, 不断地改进财务管理工作, 改正错误, 总结得失, 形成预算-决算-规范预算的预算管理链条。

(二) 部门预算与财政绩效评价的关系

财政绩效评价可以全面检验财政支出情况和资金使用产生的社会效益情况。财政绩效评价, 作为一种评判政府执政理财的科学手段, 在实践中越来越重要, 也越来越为人们所重视, 但如何有效的推进和落实财政绩效评价也为人们所关注。部门预算改革规范了预算的编制方法、要求和主要程序, 要求建立规范、严谨和科学预算分配方案。细化预算中科学的定额体系需要科学的绩效评价体系对其进行评估和优化, 从而提高部门预算的编制质量和水平。同时, 财政绩效评价是一种对部门预算有效执行的外在约束机制。它根据部门预算中所设定的预算目标对预算单位的项目的实施过程和资金的使用进行监督, 将执行结果和预算目标结合分析, 当发现两者之间存在问题时, 及时分析产生问题的原因, 总结经验, 查找不足, 从而保障预算目标的顺利完成。部门预算与财政绩效评价两者之间, 从项目目标的设立到项目实施过程的控制, 以及事后的反馈等环节的相互联系、有机结合, 为预算单位的部门预算编制水平的提高和项目管理的提升提供了重要的依据。同时, 部门预算与财政绩效评价的有机结合, 以财政绩效评价的方式考核预算单位的财政支出效率与结果, 从而优化财政资源的配置。

(三) 部门决算与财政绩效评价的关系

根据《财政支出绩效评价管理暂行办法》, 第六条明确规定:绩效评价的依据包括“年度决算报告”。中国资产评估协会发布的《财政支出 (项目支出) 绩效评价操作指引 (试行) 》第十八条也有类似规定, 这充分说明了财政绩效评价的主要指标除了部门预算相关指标外, 还必须依据部门决算指标。这是因为决算指标反映了当年财政收支的最终情况, 对于评价财政资金的使用效率与效果来讲, 具有现实意义。从评价方法来看。动态绩效管理模式下, 决算数据可以体现绩效管理的效果;静态绩效管理模式下, 决算数据是进行终期绩效评价的依据。

三、部门预算、部门决算与财政绩效评价的共同作用

(一) 有利于建立廉洁高效的政府

财政绩效评价贯穿于部门预算和部门决算的全过程。开展财政绩效评价, 有利于正确引导和规范财政资金监督与管理, 加强对部门预算、部门决算的监管, 总结经验, 促进资金合理流动, 规范财政资金运行, 有效预防腐败。科学的预测资金需求, 合理的安排资金流向, 规范的使用预算资金, 公正的评价资金使用绩效, 为建立高效行政体制提供了运行保障;为有效配置公共资源提供了执行机制;为推动党政机关廉洁建设提供了监察手段。

(二) 有利于提高财政管理水平

部门预算是市场经济国家普遍采用的预算编制方法, 它有利于国家权力机关对财政预算的审查、监督和预算的公平、公正、公开, 进一步提高预算管理水平。部门决算是本级财政部门对上年财政预算执行情况的一个汇总报告, 须由上级主管部门同意, 同级人大审批。简单地说, 部门决算反映了部门预算的执行情况, 也是下年部门预算编制的基础。客观上讲, 部门预算编制的科学性与准确性, 在部门决算执行结果中能够得到反馈, 而通过财政绩效评价, 更加能够深入分析财政资金使用的效率与效果, 促进了财政管理水平的提高, 促进当地国民经济事业发展。

(三) 有效促进公共财政建设

财政绩效评价的机制有利于发现为实现绩效目标所安排的预算资金在执行过程中存在的问题, 找到解决途径。虽然我们建立了项目的前期评价、部门预算“跟踪问效”等制度, 但都还不够深入, 也没有形成制度, 而财政绩效评价是一种“后发制人”管理, 对部门预算、部门决算的全过程实施评价和管控, 由于它以事实为依据, 对公共支出效果能作出客观评价, 因而它必将成为解决财政支出膨胀问题的关键措施和途径。

(四) 有利于高效利用有限的财政资源

目前, 我国经济发展较快, 财政资源的相对稀缺、资金使用要求高, 客观上要求各预算单位必须提高财政资金的使用效益。因此, 科学编制部门预算, 严格进行部门决算, 并通过财政绩效评价检验、分析预算的差异, 找出其原因并追究相关责任, 有利于合理配置资源, 促进部门预算和部门决算更加科学、有效。

四、结论

部门预算、部门决算及财政绩效评价三者间既有区别, 又有联系。三者相互制约、相互影响和相互促进, 并相辅相成, 不可分割。可以说, 我国财政改革, 从“基数法预算”到“财政绩效管理”, 变化最大的是增加了绩效评价环节。如果没有这一环节, 那么财政绩效管理只能是华而不实的“花架子”。因而, 充分认识部门预算、部门决算及财政绩效评价的区别与联系, 领会并发挥三者的共同作用, 既是改进财政管理的需要, 也是促进财政管理科学化、规范化的有效手段。

参考文献

[1]孙克竞.政府部门预算支出绩效管理改革框架分析[J].产经评论, 2011 (02) .

我国公共部门绩效评估问题探究 篇8

[关键词]绩效评估;现状;原因分析;对策;趋势走向

[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1009-9646(2010)07-0036-03

绩效是一个内涵了多维要素的系统结构,通常包括经济,即要求组织以尽可能低的投入或成本,提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务效率。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中,在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上,为获得公共产出最大化的过程。绩效评估是一种正式的员工评估制度,是绩效管理中一个重要的环节,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果,绩效评估执行的效果直接影响了绩效管理的成效。公平、反应性、责任成为绩效评估的主流要素。

一、我国公共部门绩效评估的可行性

我国目前的条件已经使绩效评估具有可行性。主要是:第一,我国民主化进程取得重大进步,公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境;第二,我们有西方各国逐渐成熟的公共部门绩效评估理论和实践的经验可借鉴;第三,现代信息技术、分析技术、预测技术的发展为公共部门绩效评估提供了技术支持。第四,开展绩效评估的社会环境正在形成。

二、我国公共部门绩效评估的现状

(一)存在问题

1.绩效评估工作基本上处于地方政府自发状态,没有统一规划

没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架,绩效评估的随意性很大;缺乏统一的领导机构和绩效标准,部门各自为政,无法进行部门或地区间的比较评估。缺乏相应法律和制度作保障,缺乏激励机制和长效机制,实践中存在盲目性。

2.绩效评估的理论研究与实践脱节都照搬西方,效果不好

照搬西方管理模式虽然取得了一些成效,但也有很多问题。因为在西方,与绩效管理相关的政治制度和体制在已经非常健全和完善,而我国显然还不够。而我国历来“人治”的色彩浓厚,人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理,而现代绩效管理理念难以深人人心。

3.公共部门绩效评估机制不合理、体系不健全

绩效指标体系不全面,偏重于经济指标;绩效评价主体单一,社会公众的参与度低;评估程序不规范,评估技术相对落后。

4.理论引导力度不够,对政府部门绩效评估缺乏深入研究,目标界定不清,评估标准比较单一,评估结果缺乏实质性应用。有的领导干部对绩效评估认识不到位,对绩效评估重视不够,甚至有抵触情绪,致使绩效评估工作停滞不前。

(二)原因分析

1.政治体制不健全导致绩效评估不到位

在我国传统政治体制模式中,是领导偏好来决定绩效目标。领导关注什么,就考核什么,领导不关注就不考核或少考核。领导变,绩效考核也变。

以“各个击破”方式来设定绩效目标。即不同时期设定不同的中心任务,集中所有的力量来保障中心任务的完成。反映在绩效管理中,为完成一个绩效管理的指标,而淡化其他指标。其优点在于解决了突出问题,缺点在于不突出的问题被淡化,一些处于苗头阶段的轻度问题可能演化为严重的问题,成为下一个“各个击破”型绩效管理中心任务,形成恶性循环。

以政绩工程为核心来设定绩效指标。这表现为绩效管理中注重短期的、可显现工作成绩的内容,忽视有利于长期发展。组织的短期业绩得到彰显,可持续发展能力受到削弱。

2.绩效评价的公民导向不够

政府绩效管理同企业的绩效管理一样,是一项以顾客为导向的管理活动。目前,我国公共部门绩效管理的公民导向还仅仅停留在表面,与我国政治民主化的要求相差甚远。一是绩效管理指标设计时根本没有考虑公民这一维度。二是在政府不对社会公布自己的信息和对绩效考核关注的民意调查。三是行政部门自己花钱请一个第三方对公民的满意度进行调查,调查结果一般都很理想,但不真实。

3.我国绩效管理与评估理论研究不发达,技术应用不成熟。

绩效管理是一项技术含量较高的工作,需要运用专业管理知识进行系统、深层次的分析。随意地、想当然地设置指标因素会带来一系列的问题。

(1)指标设定过程缺乏环境变量的思考。如果不考虑环境因素,简单地用同一指标来同其他地区进行一样的评价,就明显有失公平,影响这些地区和人员的工作积极性。

(2)指标设定过程忽略指标内在本质的探究。绩效指标选择过程中,不能单看指标的表象,还要分析指标的内在信息与内在本质。如群众通过上访反映自己的情况,要求问题得到解决,这本身是对党和政府信任的表现。因此,将群众上访作为负面差错率考核指标本身就是不对的,这就忽略了指标内在本质的探究。

(3)缺乏定量的绩效评估方法。这是由于绩效评估人员的素质相对不高和公共部门的绩效评估的定量化难把握着两个因素构成的。

4.绩效管理被用为政治手段,绩效管理中存在利益博弈

现实实践中,管理者常常使绩效管理沦落为控制下级的手段,成为使下级难受和不愿意接受的东西。从我国公共部门绩效管理的实践来看,一是绩效目标设计缺乏广泛参与,二是绩效管理过程缺乏预警,三是绩效结果缺乏沟通,四是绩效管理缺乏配套激励。

另外,评估各方对评估的目的、评估的导向性问题在认识上有偏差,评者大多居高临下,被评者多处予被动局面。而且评估结果是否公布、公布范围及是否与奖惩挂钩等等这些问题与评估目的没有很好地结合。评估固信息不对称导致参与评估者之间存在利益博弈。自评和他评之间也存在弄虚作假行为。

三、对策及建议

1.建立科学的绩效评估体系,实现绩效评估的长效化

绩效评估是一项系统工程。要使绩效评估形成长效机制,必须建立科学合理、结构完整、功能配套、操作易行的评估体系。这一体系既要关注政府绩效的总体部署、战略目标和规划,又要选择适当的绩效评估模式。体现分部门、分地区的特点。绩效评估体系具体应包括:评估指标体系、评估方式体系、评估程序体系、评估组织体系、评估制度体系、评估信息系统等。政府绩效评估体系的设计从长远看应致力于建立一套开放性和竞争性的公共资源配置机制,通过有效的绩效信息的提供,引导公共资源的有效配置和合理流动,从预算的高度约束和提高公共财政资源的配置效率和利用效率,推动公共管理型和服务型政府的建设进程。

2.树立良好的公共部门绩效管理的

价值取向。价值取向的选择,是进行绩效管理的前提。在中国社会转型、体制转轨和制度建设这一特殊的历史时期,在公共部门中推行绩效管理就必须考虑将”3E+2”(分别是经济(Economy)、效率(Efficency)、效益(Effect)、公平性和回应性)作为持续、长久的目标。在当前特别要强调公共部门在提供公共产品和公共服务上的公平性和适合公众需求的回应性。同时,要把这些目标进一步地落实到构建和谐社会中来。

3.从我国国情出发,进行绩效评估的试点建设

我国政府开展绩效评估必须立足国情,深人研究,渐进推行。要根据我国政府管理的历史传统、实际能力和制度环境等实际情况,提出政府绩效评估稳妥可行的实施方案,选择恰当的评估范同,在充分论证和试点的基础上,分步骤、有重点地实施。在制定绩效指标体系时,要按照政府的职能进行分类设计,经济发展与社会管理并重,管制职能与服务职能兼顾,近期要突出寓管理于服务之中,远期侧重服务职能;坚持定量指标与定性指标并注重定量指标,做到切实可行。

4.进一步完善相关的立法保障,完善公共部门绩效管理的配套设施,培育高素质的绩效测评人员,考核情况公开,减少内部博弈损耗,创造良好的绩效考核环境。

四、绩效评估未来趋势走向

1.评估的维度和指标趋向科学。绩效标准是绩效管理的核心。公共部门绩效评估应该包括经济、效率和效益和质量四个维度

2.绩效评估趋于法制化、规范化和综合化。现代社会的规范化发展要求公共部门绩效评估考核应规范化和法制化。同时,当代公共管理综合性的发展趋势也要求,只有汇集管理学、经济学、数学、统计学、系统工程和计算机软件开发等相关领域知识,集中攻关,才能保证绩效评估体系的科学、完整、规范,才能确保绩效评估取得圆满成功。

3.绩效评估中外部吸纳公众参与,内部建立一种员工与组织共同发展的评估模式。以后会建立一个完善的政府信息管理系统,扩大绩效评估的主体,让广大的人民加入到绩效管理当中,提高绩效管理的效率。绩效评估不仅是对个人的评估,也是对组织的评估,因此,会建立一种员工与组织共同发展的评估模式,在个人成长、组织发展、人民利益之间找到一个契台点,在科学进行绩效评估的同时,促进员工与组织的共同发展。

4.趋向个性化,即评估依据不同工作的特征来设置考核指标。不同的工作要求也不一样,因此应根据不同的工作性质,设置不同的考核指标,即个性化的考核体系建将会出现。在评估考核指标选择上一般应把握好以下关系:①内部指标和外部指标相结合;②数量指标与质量指标相结合;③肯定性指标与否定性指标相结合;④技术性指标与民主性指标相结合;⑤支出指标与回收指标相结合;⑥客观指标与主观指标相结合;⑦工作指标与业绩指标相结合;⑧行政成本指标与业务成本指标相结合;⑨个体指标与团体指标相结合。

5.趋向结果和质量导向

新公共管理运动在很大程度上表现为追求服务质量的运动。这里所说的质量,主要是通过调动所有人员的潜力,以最低的成本满足顾客的要求。这不仅表现为绩效评估考核中质量标准的增加,而且表现为全面质量管理、持续性质量改进在公共部门倍受青睐。

五、小结

公共部门绩效评估作为一种系统的、综合的公共部门再造措施,要对公共部门公共管理与社会环境之间的相互渗透进行重新思考。正确认识这一点,对我国营造有效推进公共部门绩效评估并发挥其作用的社会环境,有着十分重要的现实意义。公共部门绩效评估作为现代科学管理方法它的实施效果和发展前景,无疑会受到各种因素的影响,包括公众的综合素质与能力的影响。随着我国经济的发展和公民意识的觉醒,我国公共部门的绩效评估以后肯定会越来越科学和客观。

参考文献:

[1]蔡立辉,政府缋效评估:现状与发展前景[J],中山大学学报,2007,(5).

[2]中国行政管理学会课题组,政府部门绩效评估研究报告[J],中国行政管理,2006,(5).

[3]唐铁汉,加强政府绩效管理,深化行政管理体制改革[J],中国行政管理,2006,(3).

[4]祁光华,张定安,我国公共部门绩效管理问题分析[J],中国行政管理。2005,(8).