企业文化是企业的基础

企业文化是企业的基础（推荐8篇）

企业文化是企业的基础 篇1

每每想到金庸先生对这个人物的描述，我就会联想到我们的企业在进行文化建设时，种种缺少“内力”的表现。虽然他们的每一个“招式”都能够得到人们的喝彩，可以由于内力不足，无法成为笑到最后的人。

金庸先生不断是一位武侠小说作家，他同时也是《明报》的创始人，他是一个企业家，因此，他是知道一个能发展成长的企业更关键的因素是什么?武侠小说《天龙八部》乔峰在聚贤庄，以一套平淡无奇的太祖长拳打遍天下英雄。这说明什么?是技巧重要(营销)，还是内力重要(基础)?在真正的高手(规模企业)面前，看来基础是要重要得多。

据说，丰田公司的员工一入职，有权购买本厂的汽车，在工资中分期付款。据说微软的员工在公司可以穿着睡衣走来走去，星巴克开在微软总部，饮食全部免费。据说在百度里，员工可以在家里办公。去公司只是想去就去。于是有一段时期我们很多中小企业一味的去模仿，以人为本，似乎能体现到现代企业的文化，结果发现都是形式，潮流跟得紧，效益却不见长。所谓学得个形，而没有神。殊不知，基础工作才是一切工作的前提。

什么是基础?谭小芳老师认为，基础就是内力，基础就是企业文化。基础就是市场环境和企业自身的现状，适者才能生存，企业文化和产品都在符合企业自身的发展。很多失败的企业都是忽略了这一点，一味的强调外援的重要性，没想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“头重脚轻”。任何管理和理论，模式和文化都是建立在企业的自身基础上的，没有这个平台，一切的外来力量都是站不住脚的，

纵观国内的成功企业，无一不是“自力更生”，如娃哈哈的销联体，格力的淡季打款，海尔的流程再造，都具有鲜明的中国特色，相比，如过江之鲫的学习者，大多淹没在市场的大潮中。

个人没有文化就是文盲，企业没有企业文化，就没有社会竞争力。但为啥说企业文化是企业的内力呢?企业文化具有什么特点呢?谭小芳老师从以下角度解读企业文化的内力属性：

1、柔软性

相对于企业的设备和产品等具有刚性的特点而言，企业文化具有柔软性的特点。所谓刚性，是指企业的生产资料和劳动产品等不因外力作用而改变其形态的属性，人们称它们为“硬件”。企业文化是一种精神上的东西，它是在企业长期经营活动中逐步形成的人们的共同价值观、企业成员行为的准则，对每个成员都能形成自我约束。它的柔软性只是形式上的，它具有一种无形的力量，使人们内心感到有一种紧迫感、柔性压力感。某网站认为，尤其是在企业文化初创阶段，企业文化更具有强制性与自觉性的两重性――柔性与刚性的两重性。

2、渐进性

如同武林中人的内力一样，企业文化的创立和发展是一个过程，是经过多年的培育逐渐形成的。美国国际商用机器(IBM)公司是美国的大公司之一，在世界上也占有重要地位。在长期的经营活动中，IBM公司才逐渐形成了独具特点的企业文化。可以说，没有任何一个企业说，我今天创立了自己的企业文化，自己就有了企业文化。企业文化不是一朝一夕而成的，是历史的培育与堆积。

3、延续性

延续性也称继承性。好的企业文化一旦产生，就像高手之间的内力相传――便会世代相传。特别是企业创业之初的价值观、创业精神，会极大地影响企业文化。并在历程与实践中绵延发展，不断丰富其内容。

企业文化是企业的基础 篇2

造成鞋企陷入困境的罪魁祸首, 无疑是时下运营成本不堪重负, 利润入不敷出。俗言道, 无利不早起, 没有利益的事自然少有人问津。然而, 更多的企业总是忘了另一句谚语:君子爱财, 取之有道。这个“道”既是合法之道, 又是道德之道, 也是商业之道, 更是诚信之道。因为暂时的得失并不能说明长远的成败, 放弃与坚持总是一把锋利的双刃剑, 如何取舍完全决定于智者和庸者的区别, 太多类似的故事常常记载在世界百年品牌发展史当中, 然而真正用心读懂并付诸行动的人却少之又少。

在经济转型期, “人力荒”、“原料荒”、“资金荒”并不是最可怕的“猛虎”, 真正可怕的是企业诚信的缺失。一些企业迫于无奈, 总是被压力轻易冲破诚信底线, 或一跑了之, 或关门大吉, 或自生自灭……国内民企之所以难逃“寿短”之宿命, 虽然与宏观环境密不可分, 但在一定程度上也反映了企业主们的急功近利与眼光短视, 同时表现出应付困难的准备不足, 以及对诚信意识与道德责任的漠视疏忽, 如此只会加剧更多的“猛虎”分而食之。

事实证明, 诚信是每个企业最基础的文化元素, 也是最卓越的品牌宣言, 因为有诚信意味着就有未来。可想而知, 企业一旦缺失最起码的社会责任与诚信体系, 长此以往, 不但无法得到社会大众的认可与支持, 还会受到良心的谴责和时代的抛弃, 也就谈不上做强做大, 屹立于民族品牌之巅了。与此相反, 只要信用犹在, 不管结果如何, 暂时困境就如枯树逢春, 一切问题自会迎刃而解, 那么又何尝担心最终抵达不了那片属于自己的风景地呢!

企业文化是企业的基础 篇3

信任的文化

拥有共同价值观的人们能够建立彼此之间的信任。来自同一文化的人们，即使这种文化的信任程度较低，彼此之间的信任也会超过不同文化的人们之间的信任。在国外旅行时，人们在很短的时间内就能与来自祖国的陌生人建立起联系，就能产生彼此的信任。但如果在自己的家乡遇到同一个人，彼此甚至不会攀谈。这种行为的差异与安全有关。在国外，因为彼此不属于当地的文化，双方都会感到不安全。在这种情况下，人们会积极与自己的同胞建立关系，因为彼此认为对方拥有与自己相同的价值观，而这样能够增加彼此的安全感。企业的情况与此完全相同。当感到自己与企业持有相同的价值观时，就会开始信任企业，因为自己有了安全感。由于拥有了一套共同的积极的价值观，人们会乐于将自己的身心投入工作，因为自己和所在的企业关心的是相同的事物。

在关系紧密的家庭和社群内部也有同样的情况。人与人之间的信任程度非常高，人们相互支持，甘苦与共，相互奉献和帮助，相互赋予权利，保护他们共同的环境，在金钱和情感方面也相互信任。家庭和社群的生活，是围绕为整体利益服务的价值观而展开的。当人们来到工作场所时，他们寻求的是同一套价值观，但他们通常会感到失望。

这种个人价值和企业价值的不一致可能是当今企业面临的最普遍的问题。在注重个人利益的企业中，人们很容易失去自己的家庭价值观。人们学会了做别人希望自己做的事，因为只有这样，才能满足自己的物质和情感需求。尽管人们在内心深处可能都有更高的价值观，但通常会为了安全和获得同事的尊重而牺牲这些价值观。

进行价值观的选择是困难的，也令人感到不安，特别是在低层次的价值观和高层次的价值观之间进行选择的时候，也就是说在支持人们的物质和情感需求的价值观与支持人们的精神需求的价值观之间进行选择的时候，更是如此。人们在工作中经常会遇到这些矛盾。尽管知道自己所说的和所做的事情有违自己高层次的价值观，但还是不得已而为之。这种选择的痛苦和行为的结果撕扯着人们的心灵，并最终使人们与自己的心灵相分离。这就形成了生活中受两套相左的价值观驱使的局面，人们所面临的矛盾是，应该满足自我的需求（安全、人际关系和自我尊严），还是满足心灵的需求（诚实、真诚和正直）。

试图在这种家庭价值和企业价值的双重压力下生存会导致挫折感和愤怒。如果一个人所珍视的价值没有获得同事的重视，这个人就会脱离这个群体。因为如果继续留在这个群体中，可能会因此而失去自我，长期忍受这种状况，人们就会变得压抑和沮丧。沮丧是向内发泄的愤怒。当自我价值（个人利益）与心灵价值（公共利益）无法吻合时，就会产生这种沮丧。所以，如果企业希望人们作为一个整体全身心地投入工作，企业文化必须建立在信任的基础之上。

《信任：个人和企业发展的新视角》一书的作者杰克·R·吉卜认为，信任的程度可用于量度个人和群体的健康状况。信任度越高，恐惧的程度越小，环境越能有效地促进生产力、创造力、团体精神和个人成长。随着信任程度的降低，人们开放、坦诚地表现自我的能力也会降低，人们会更多地依赖规则、合同和法律。同时，恐惧和隔离的程度也会增高。人们划出界限，用来保护自己，不会展现全部自我，以便防止所担心的事情发生。在这一过程中，人们会越来越隔绝和孤立。这对于企业的生产力具有非常大的破坏性。

为了营造充满信任的良好企业环境，企业内部必须具有共同的价值观和相互的责任感，而这种价值观和责任感是由合作和友谊培育的。为培育信任，企业首先必须培育团队精神。团队的基础是人际交往（可以用团体成员间的真诚友谊量度指标衡量）和团结（可以用迅速有效地追求共同目标的能力进行量度的指标衡量）。当人际交往和团结的程度很低时，信任的程度也很低，个人利益就占主导地位。当人际交往和团结的程度很高时，信任的程度也很高，团队就能够统一行动。当高度信任的团体受到威胁时，为了生存，成员会更紧密地团结起来。显然，在竞争日益激烈的世界里，有着很强的团体精神的企业将是生存能力最强的企业。

心灵的文化

如果人们能够做自己所喜爱的事情而又能获得报酬，那么每天的工作都会很快乐。这时，人们不需要外部驱动，人们的动机是内在的。如果人们无法在所做的工作中找到人生的意义，无法找到精神动机，那么人们就会在物质、情感或心理的回报方面寻找自己的动机。这时，人们的动机就是来自外部的。受内部动机驱使的员工比那些受外部动机驱使的员工有着更大的生产力和创造力。外部动机是由一些激励措施产生的，譬如，奖金。此类激励措施对所有员工都有吸引力，因为它满足的是人们对经济安全的基本需求，但对于满足员工内部动机没有什么作用。

发现人的内在动机是自我实现过程的一个重要起点。每个人都有一份特殊的天赋，首先必须发现它，这份天赋通常称之为心灵的目标。这种目标可能包括为另外一个人提供支持，也可能包括为成千上万的人提供帮助。总之，它包含对人类某种形式的服务。人们有时并不十分清楚自己心灵的目标，但会感到某些活动会使自己产生巨大的满足感。这些使自己最为满足的东西，与心灵的目标有着密切的联系。

找出自己心灵的目标，并努力使之成为现实，这是人们能够给予自己最好的礼物，顺应这一目标的要求会使人生充满意义。一旦发现这种新的生存方式，人们就会成为完全自我驱动的人。这时，工作不再是职业，而成为自己的使命。

组织心理学家理查德·麦克耐特认为，拥有一个超凡的目标会使人的生活和工作具有整体性和方向感。他说：“许多企业并不了解人们的真正需求，在企业看来，为了让人们做好工作，只需要满足他们两方面的需求即可：即金钱和工作的安全。”他证明，多数员工在工作中患有下列两种精神综合症中的一种：“他们或者只是全身心地投入对普通物质目标的追求，如职位的晋升（低层次的需求）；或者是他们有一个超凡的目标，但这一目标与企业的目标不相符。”

21世纪的企业面临的挑战是，它们需要创造一种工作环境，鼓励员工的个人实现——关心员工的物质、情感、心理和精神需求。这还意味着需要为员工提供机会，使他们迸发出激情，并为他们提供服务他人和社会的机会。但是大多数企业是在较低的意识层次上经营的，它们深陷在生存、关系或自我尊严意识的价值之中。企业进步的唯一途径就是变革这种企业文化，实现从低层次意识向较高层次意识的转换。

团队的文化

我们如何在信任和心灵的基础上建立企业文化呢？答案是，通过培育一种真正的团队精神。在《团队建设：更新企业中的精神和学习》一书中，斯科特·派克写道：“工作场所的团队精神能够使多数工作最终变得更加令人满意，更加有利于个人实现，更加富有创造性，生产效率更高，利润和成本效益也更高。”

团队建设需要营造能够促进人际交往（真诚的友谊）和团结（迅速有效地追求共同目标的能力）的环境。人们在信任的基础上建立人际关系，从而在企业内部促进人际交往。人们为了一个共同的目标而统一行动，从而在企业内部促进团结。当每个人全心全意地支持一项共同的目标时，他们会忘记人们之间的分歧。如果这个目标仅仅是企业的成功，那么拥有共同的目标还不够；必须使共同目标产生的效益有利于团体内的所有成员，才能形成团结。

培养团队精神的另一个关键因素是消除界限。只要企业中存在界限，企业亚文化就会存在，这种亚文化会损害公共利益。《无界限组织》一书提出了组织中的4种界限：即垂直界限——建立在等级基础之上，区分不同的地位、职权和权力；水平界限——建立在职能、产品线或单位的基础上；外部界限——建立在不同的组织识别基础上，如供应商、客户、政府机构、特殊利益团体或社群组织；以及地理界限——建立在地理位置的基础上，这是大型企业普遍存在的。

在垂直界限较少的企业中，人们很少关注谁拥有权力或头衔，而更多地关注谁拥有有益的思想，能力的重要性大于头衔的重要性。在水平界限较少的企业中，人们很少关注内部交易，而更多地关注如何满足客户的需求。水平界限会降低运作流程的速度，割裂部门之间的联系，使企业内部的个人利益凌驾于客户之上。在外部界限较少的企业中，客户和供应商在提高企业的效率和改进产品方面起着重要的作用。人们关注的是利益的融合以及如何最大限度地满足公共利益，因而讨价还价、谈判、操纵、玩弄政治和彼此信息不公开等浪费的时间和精力也会减少。

《无界限组织》得出的结论是：“当组织能够超越垂直的、水平的、外部的和地理的界限时，未来的组织就初见端倪。如果这些界限仍十分坚固，无法逾越——正如目前的许多企业那样——那么它们会降低企业的反应速度，使企业缺乏灵活性和创新，而最终导致一流企业的败落。”

企业中的界限带来的最大危险是，为“我们和他们”的文化的形成提供了机会；企业文化导致了领导者和员工的身份差别，而“我们和他们”文化正是这种差别所造成的隔阂。当今，企业正在努力克服这一问题，将每个人都视为合伙人，使等级结构扁平化，并取消一些象征着地位的待遇措施。

与消除管理人员与员工之间的界限同样重要的，是消除性别和种族的界限。人们发现，正是多元化为企业提供了竞争优势，正是来自不同信仰体系和具有不同生活经历的人群的思维和思想能力得以充分发挥，才为员工的创造力和创新能力提供了基础。而只有在员工充分参与的情况下，这种优势才能显现出来。

根据卡罗林·沙弗和克里斯汀·阿南德森所做的研究，“团体是一群人在以下情况下形成的一个动态的整体：

·参与共同的活动

·相互依赖

·共同决策

·将群体本身视为比他们的个人关系的总和更大的东西；并长期致力于追求员工自己、员工之间以及群体的繁荣幸福。”

建立一个具有“更高层次”目标的统一愿景是团队建设的一个重要方面，此外，企业还必须坚持并支持能够形成团队精神的行为。首先，这意味着员工、客户、供应商和社区群体对企业事务的积极参与。参与是打破“我们和他们”之间壁垒的最有力的工具。未能建立员工参与的文化的企业在21世纪将面临巨大的生存压力。

道德民主和经济民主是培育团队精神的重要方面。这要求企业实行透明的管理方式，这种管理方式鼓励员工充分发挥其潜力并为整体的利益做出贡献。从专制的、以控制为基础的管理结构转向赋予员工权力的、以参与为基础的管理结构，需要企业全力投入团队的建设。

主人翁的文化

当人们在心理上和经济上对团体拥有所有权，并且团体实行透明的管理时，这一团体就具有最高效率。企业通过员工参与，形成员工对企业在心理上的所有权，通过股权计划，使员工形成在经济上的所有权，通过开放的管理，产生管理的透明度。

员工在受到邀请参与决策时，他们会产生心理上的主人翁责任感。参与决策为员工开辟了一条道路，使他们满足成长和发展的心理需求，并满足他们寻找人生的意义、变革现实以及服务社会的精神需求。如果让员工在企业中拥有一定的经济股份，满足他们对长期的物质安全的需求，他们的主人翁责任感会更强。

奥克兰的雇员所有权国家中心对员工持股企业进行了一项为期5年的深层次的案例研究。该项研究显示，在10年的时间里，实施了员工持股计划（ESOP）企业的增长速度比从前未实施ESOP时提高了40～60%。然而，大部分的增长是由其中少数实施员工参与决策的企业实现的。

参股使得员工随着企业的成功拥有长期的经济利益，但如果他们不能为企业出谋划策，那么这种经济利益实际上无异于一种微薄的养老金计划。在只有经济所有权而没有决策参与权的情况下，员工感到他们对于企业的经营结果没有任何控制力，因而不会产生心理上的参与和投入。只有共同实施参股与参与管理，才能产生高绩效的企业。

企业文化是企业的基础 篇4

摘要：企业诚信经营是一个综合系统，系统内各要素之间并不是孤立的，而是相互联系、相互作用、相互影响的。没有诚信品质，则诚信制度、诚信管理、诚信维护就失去了根基，好比无源之水，无本之木；没有诚信制度，则诚信品质、诚信管理和诚信维护就失去了约束，企业经营就会发生紊乱；没有诚信管理，则诚信品质、诚信制度和诚信维护都是空谈；没有诚信维护，则诚信品质、诚信制度和诚信管理就失去了保护网，随时有受到攻击的可能。只有四者同时发生作用，企业诚信经营模式的作用才能充分发挥。

关键词：诚信经营，企业文化，诚信意识，诚信管理

一．我国当前企业“诚信”经营的现状和问题

经过20多年的改革开放，我国在社会主义市场经济体制建设和完善方面所取得了巨大的成就。但是也应该看到，在一些领域还存在着不少的问题，诚信缺失就是其中重要的一项。据统计，我国每年企业间签订的4O多亿份同约中，履约率仅有50％，在当今的经济交往中，许多企业被迫放弃现代信用，重新选择了如以货易货、现金交易等原始交易方式，企业交易中现汇支付高达80％。经调查近有40％的企业经营者对违背诚信经营的行为采取了高度容忍的态度。另外国家审计局曾对1290家国家控股企业的资产损益表进行分析，发现68％的企业财务报表存在严重不实，违纪金额超过1000亿元。诸如此类情况还有很多，这些不规范的市场行为影响着市场经济的健康运行。

二．“诚信”包含的内容分析

西方学者创建了大量衡量企业诚信的学说，这些学说针对不同角度而各有侧重，但一般采用英文单词的第一个字母概括企业诚信要素的特质，从中反映了企业诚信系统中的关键要素。

2．1“C”要素学说

1．三“C”学说。三“C”的表述方法来源于最初代表企业诚信的三个基本要素的英文单词的第一个字母：Character(品格)、Capacity(能力)和Capital(资本)。

2．四“C”学说。1910年，美国费城中央国民银行(The Central National Bank of Philadelphia)的银行家维席•波士特将三“C”学说加以改进，又增加了一个“C”——Collateral(担保品)。波士特认为，除了三“C”外，担保品的重要性也不容忽视。

3．五“C”学说。1943年，美国弗吉尼亚州开拓移民商业银行(State plauter Bank Of Com．merce&Trusts)的银行家爱德华又在四“C”的理论上再加上了Condition(又称Circumstance环境因素)这一个“C”。爱德华所指的环境状况，包含内容广阔。即影响企业经营活动的相关因素，包括政治、经济、社会、技

术等宏观因素，也包含行业发展趋势、竞争状况等因素。

4．六“C”学说。六“C”学说又是在原来的五“C”基础上增加了Coverage insurance(保险)发展而来。同“担保品”性质一样，保险也是通过减少契约签订者的潜在风险，达到企业与银行之间信贷契约形成的目的。

2．2三“F”要素学说

美国学者米尔顿•德里克根据六“C”要素的不同性质，又将六“c”要素重新归纳分类。具体为：将品格、能力归纳为管理要素(Management Factor)、把资本、担保品归纳为财务要素(Finan—cialFactor)、把状况、保险归纳为经济要素(Economic Factor)，即形成了三“F”学说。

2．3六“A”要素学说

美国国际复兴开发银行基于对企业诚信各方面的考虑，提出企业诚信六大要素：经济因素、技术因素、管理因素、组织因素、商业因素和财务因素。

2．4五“P”要素学说

五“P”学说是企业诚信管理中较新的一种学说，其内容主要包括：人的因素(Personal Factor)、目的因素(Purpose Factor)、还款因素(PaymentFactor)、保障因素(Protection Factor)和展望因素(Perspective Factor)o

三．将企业诚信经营提到一个新的高度

3．1 在企业文化中培养诚信意识与诚信精神

企业要想在竞争中立于不败之地，必须提高诚信意识，破除只重经济效益而轻视信誉的思想，把诚信与发展、诚信与效益结合起来。传统的企业经营管理片面强调以市场为中心，一切围绕市场转，忽视企业社会信誉和公众形象。为了占有市场，有些企业搞广告大战，花大钱、请名人，铺天盖地搞宣传，甚至搞虚假广告，引起消费者反感，损害企业形象；有些企业搞价格大战，为了降低成本，以次充好、粗制滥造、不讲质量、误导市场，坑害消费者；还有些企业搞五花八门的促销大战，甚至搞回扣、搞提成等歪门邪道，严重破坏了市场经济秩序。企业经营管理必须树立正确的信誉观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展。企业要形成一种“守信光荣、失信可耻”的文化氛围，企业讲诚信是市场竞争机制的必然，诚信可以为企业赢得更多信赖和支持，创造更多的商机和效益。守信者必将受到市场的奖赏，而失信者终究会被市场淘汰。[论 文 网 LunWenNet.Com]

3．2 加强企业领导的诚信建设

领导者是企业凝聚力的核心，其素质的高低，在很大程度上决定着企业的兴衰成败。在企业中建立一

支勤政廉政的领导干部队伍是加强企业诚信管理的关键。企业少数干部的违纪违法问题，使得社会对企业的管理感到质疑，由此对其产品和服务产生不信任感。因此，我们要加强企业领导的诚信建设，使企业领导人把诚信看作是应尽的义务，自觉地遵纪守法，努力使自己成为塑造企业诚信形象的典范。

3．3 加强企业员工诚信道德教育

一方面，员工是企业形象的代言人，他们站在市场的最前沿，在某种程度上说，员工的形象就代表着企业的形象；另一方面，员工的诚信与否直接影响到企业的经济利益。如果存在员工怠工和蓄意破坏、泄密等行为，会给企业造成重大的经济损失。因此要加强全体员工信誉观念、信誉意识、信誉道德的宣传教育，建立“讲诚信为荣，不讲信用可耻”的道德规范和评价准则，营造良好的企业内部诚信环境。诚信教育的内容应该结合企业的实际而设计，最好能通过案例的形式告诉员工应该做什么，不应该做什么。这样让全体员工从内心真正树立企业服务意识和市场意识，切实感受到诚信对企业的重要性和迫切性，从而能自觉以诚信做人，以诚信待人，以诚信沟通客户，以诚信坚守岗位，以诚信捍卫企业。

3．4 提供高质量产品和优质的售后服务

市场竞争的现实告诉我们，企业要在竞争中立于不败之地并持续发展，就必须有社会所需要的高质量产品和优质的售后服务。质量是企业的生命，要塑造企业诚信形象，就要严把质量关，向市场提供“零缺陷”的产品。服务是产品质量的延伸，在市场经济社会，服务也具有商品的价值，同样质量的产品，可能因服务好而带来更多的客户、更多销售量，从而使产品“增值”，如果服务差则会使产品“减值”。持“产品质量诚信”“服务诚信”，这样的介业将在激烈的竞争中，永远立于不败之地，成就长青基业。参考文献：

[1] 陈向军．论科技企业领导者诚信建设[J]．科技与管理，2006

[2] 王大力．市场经济企业诚信现状与解决方案[J]．大众科技，2006(8)：164—167．

[3] 吴永新．论企业诚信对企业竞争力的作用[J]．企业文化，2006(4)：182-183．

[4] 许以洪．企业诚信缺失：博奔分析与治理对策[J]．企业研究，2006(2)：85—87．

企业文化是企业的基础 篇5

品质为本，财富为果。

是建立洁净亮丽，整齐舒适，安全高效的法宝。

勇于承认错误，敢于承担责任。

心事宜诚，才华宜蕴。

事故不难防，重在守规章。

以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，并获得成功。

自检互检，确保产品零缺点。

乐观向上，永不言弃。

尽职——是团队合作的基础！

节约团结求实创新。

围绕工程建设，开展劳动竞赛，再展铁军风采！

力求一次做好，争取效益。

企业管理成功的秘诀在于对品牌管理模式和人力资源的三项追求。

用欣赏的眼光看待别人，用感恩的情怀去体验生活，用光明的思维去直面人生。

团结一心，其利断金；众志成城飞越颠峰。

有品质才有市场，有改善才有进步。

树立科学发展观，提升公司竞争力。

企业文化的理论基础（精选） 篇6

一、企业文化与文化学

什么是文化? 文化一词出现很早，在汉语中，汉代刘向的《说苑》第一次把“文化”连用:“凡武之兴，谓不服也;文化不改，然后加诛。”晋代束皙《补亡》一诗中写道:“文化内辑，武功外悠。”都指的是“文治和教化”。

英语中的Culture（文化）一词来源于拉丁语Cultura，而Cultura源于Cultus，Cultus又是Colere的过去分词形式。Colere(Colo)的基本含义是“耕种、培育;修饰、打扮;景仰、崇拜、祭祀”。英语中的Culture原意包含: 耕种、居住、练习、注意、敬神。到古希腊、罗马时代，这个词的含义转变为改造、完善人的内在世界、使人具有理想公民素质的过程，也被理解为培养公民参加社会政治活动的能力。

1871年，现代文化学奠基人、英国著名人类学家泰勒(E.B.Tylor)认为“所谓文化或文明，乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。”自泰勒以来，不少人类学家、民族学家、社会学家、历史学家、哲学家和文化学家试图给 “文化”下定义，据美国学者统计，共有160种之多，比较流行的说法有：(1)人类实践和信仰的积累;(2)一种信仰的模式，铸就了社会中每一个人的人格;(3)一种思想和实践的系统;(4)一种无意识的结构，它产生人类的思想和行为;(5)一种在社会交往中起作用的共同的信号;(6)人类适应自然的一种体系;(7)一种活生生的有机体;(8)展示人之本质的符号系统。

当代的“文化” 文化有广义和狭义两种解释。广义的文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。比如埃及的金字塔、吉普赛人的舞蹈、敦煌壁画、汉语言文字等。狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。如电影、戏剧、小说、文化部、作协、电视台、出版法规等。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，同时也作用于一定社会的政治和经济，属上层建筑范畴。同时文化具有明显的二重性，从不同功能与角度可分为：精神文化与物质文化、精英文化与大众文化，理论文化与应用文化等。

文化学的概念产生于十九世纪。1838年，德国学者列维·皮格亨第一次提出“文化科学”一词，主张全面系统地研究文化，建立专门的学科。我国提出“文化学”一词的，以李大钊为最早。他在1924年《史学要论·历史学的系统》一书中指出，最广义的历史学有三大系统: 普通历史学、特殊历史学和历史哲学。特殊历史学又分理论与纪述两部分。理论之部，指政治学、经济学、法理学、伦理学（道德学）、宗教学、文学、哲学、美学、教育学等的综合，当称作人文学或文化学。此处所谓“文化学”与我们现在理解的文化学还不一样。

当代文化学是一门研究一切文化现象、文化行为、文化体系以及文化产生和发展演变规律的基础性、综合性学科。

企业文化是文化这一大概念之下的狭义的文化，是文化学的研究对象之一，是在企业经营管理过程中人们创造的物质文化财富和精神

文化财富。它渗透在企业经营管理各个环节、各个流程之中。企业文化是企业与文化互相依存、相互作用的有机统一。它既是精神文化，但以物质文化为基础；它是大众文化，但以精英文化为核心；它是应用文化，但以理论文化为指导，因此，企业文化在文化学中占有十分特殊的地位。

一、企业文化是以物质文化为载体的精神文化

1、物质文化与精神文化

从结构角度看，文化可以划分为物质文化和精神文化。所谓物质文化，是指为了满足人类生存和发展需要所创造的物质产品及其所表现的文化，包括饮食、服饰、建筑、交通、生产工具以及乡村、城市等文化要素或者文化景观的物质表现方面。所谓精神文化，就是人类一切精神活动的总和。人们在社会性的交往中，需要相应的行为准则、价值取向和精神交流。这些社会的技能，使人们创造出哲学、宗教、文学、艺术等意识形态，以及作为这些意识形态外在表现的政治、经济制度、作为这些意识形态内在基础的社会意识、社会心理、风俗习惯、行为方式及其心价值体系等。物质文化是精神文化的基础，精神文化是物质文化的结晶，二者共同构成人类文化的庞大体系。

2、企业文化是精神的文化

广义的企业文化包含物质的层面，如企业地理环境、厂房、机器、设备、原材料、产品、运输工具等。我们这里所讲的企业文化是狭义的，主要指其精神的层面。其中，价值观念是企业判断事物真善美和假恶丑的思维标准;经营哲学是指导企业经营活动的世界观和方法论;

企业精神是激发员工工作热情和企业活力的思想观念;企业道德是调节企业同社会之间、企业同企业之间、企业同职工之间以及职工同职工之间关系的行为规范的总和。至于企业制度，包括各种管理制度，则是企业文化的外在体现。还有企业的各种文化设施，如俱乐部、图书室、电影录相放映室、广播站、体育运动设备、运动队、文艺队、职工学校、卫生院(所)，以及厂旗、厂歌、厂徽、厂服等，则是企业文化的载体。这些，都表明了企业文化作为一种精神文化的性质。

3、企业文化是以物质文化为载体的精神文化。

这里所谓“物质文化载体”，不是特定的文化设施，而是指企业文化作为一种特殊的精神文化，牢牢寄附在企业这个物质实体及其运动之中。我们知道，一般的精神文化，虽然是以物质文化为其产生的基础，但一旦产生之后，却有相当的独立性。某个社会基础消失后，它所产生的观念意识还长期存在，并对别的社会基础带来强烈的影响。而企业文化却不具备这种相对独立性。某个企业的文化只是这个企业独有的文化，它反映的是该企业的特殊风貌，并服务于该企业的特殊行为。这个企业消失了，这个企业的文化也就消失了(当然它可能被社会文化的大系统所吸收，那是另一回事)。一个企业可以学习另一个企业的文化，但绝不能照搬，一搬就没有自己的特点，就不是本企业的文化了。企业文化对于企业的强烈依附性，决定了它是一种以物质文化为载体，与物质文化共存亡的特殊的精神文化。

二、企业文化是以精英文化为核心的大众文化

1、精英文化与大众文化

从主体角度看，文化可以划分为精英文化和大众文化。大众文化这一概念最早出现在美国哲学家奥尔特加《民众的反抗》一书中。主要指的是一地区、一社团、一个国家中新近涌现的，被大众所信奉、接受的文化。我们今天所说的大众文化主要是指兴起于当代都市的，与当代大工业密切相关的，以全球化的现代传媒（特别是电子传媒）为介质大批量生产的当代文化形态，是处于消费时代或准消费时代的，由消费意识形态来筹划、引导大众的，采取时尚化运作方式的当代文化消费形态。

相对而言，所谓精英文化就是专门的精神财富创造者所创造的文化。国内学者邹广文认为，精英文化是知识分子阶层中的人文科技知识分子创造、传播和分享的文化。西方社会评论家列维斯认为，精英文化以受教育程度或文化素质较高的少数知识分子或文化人为受众，旨在表达他们的审美趣味、价值判断和社会责任的文化。精英文化是体现时代精神、代表社会最高水平的文化，它具有相对完美、精巧的文化形态。

大众文化与精英文化之间有一个双向交流的过程。大众文化有选择地吸收精英文化，精英文化也有目的地提炼大众文化。二者共同形成社会文化的现实层面。

2、企业文化是大众的文化

企业文化着力满足职工群众各个方面的需要。这包括了美国心理学家马斯洛提出的五个需要层次。但集中表现为了解人，关心人，尊重人，培养人，使用人，是实实在在的为职工服务的大众文化。

3、企业文化是以精英文化为核心的大众文化

所谓“以精英文化为核心”，具体表现为两个方面。

一方面，企业文化自觉吸收精英文化的研究成果去充实丰富自己的内涵。从我国现实来看，优秀企业文化所批判继承的传统文化精华，所学习吸收的现代文化成果，都是经过精英文化层即精神财富的专门创造者所咀嚼和改造的。这几年我国学术界的“文化热”就给企业文化的建设带来积极的影响。

另一方面，企业家本身就是当今社会的精英，他们不仅领导着物质财富的创造，而且领导着精神财富的创造。优秀的企业家潜心研究，热情倡导，身体力行企业的文化，不但给本企业的发展和壮大带来活力，而且使社会的文明和进步充满生机。

三、企业文化是以理论文化为指导的应用文化

1、理论文化与应用文化

从功能上看，文化可以划分为理论文化和应用文化。所谓理论文化，就是具有成熟的形态，高度的抽象、概括的思想观念，它具有认识世界的功能。科学理论帮助人们认识自然的客观规律、哲学理论帮助人们树立正确的世界观和方法论，政治理论帮助人们了解国体和政体、国家与公民的关系经济理论帮助人们把握经济运动的规律，管理理论为人们提供各种适合的管理方法等等。

所谓应用文化，就是具体存在于人们社会实践中的文化，它是理论文化与社会实践之间的必要环节，同人们改造世界的实践紧密相连。应用文化把理论家们对于世界的认识和解释，化作改造和变革世

界的具体行为方式，而易于为人们所领会和接受。

认识世界和改造世界是相辅相成的，理论来源于实践，实践又需要理论指导，理论文化和应用文化的关系也同样如此。

2、企业文化是应用的文化

企业文化的应用性非常强，各种理论形态的文化，只有经过它的改造和消化，才能有效地运用于企业管理的实践。日本的企业文化，就是重新改造、制作东方传统的理论文化的结果。中国古代文化的典籍，如《孙子兵法》、《三国演义》、《菜根谭》等，在日本都被改制成企业管理中具体可用的文化。就是被有人视为迂腐，与现代社会格格不人的儒家经典《论语》，战后在日本的译著和研究专著也有六十种之多。有人甚至提出“《论语》加算盘(计算机)”的企业管理模式。这些改造后的中国古代理论文化在日本企业实践中有很多成功运用的例子。如《孙子兵法》的“知己知彼”思想，被丰田汽车公司当作自己的企业战略。它在日本设立了250多个销售点，2600多个维修站，在世界各地设立了156个代理店，2600多个服务点。这些网点，构成了灵敏的经济情报系统，及时捕捉市场信息。在1973年世界石油危机时，它及时推出节能型汽车;后来城市空气污染引起人们的重视，它又及时推出限制排气系统，从而扩大了产品的销售，赢得了声誉。

3、企业文化是以理论文化为指导的应用文化

我国现实的理论文化，实质上是西方和中国传统优秀文化相结合的中国式的社会主义文化。其核心是马克思主义，其内容既有西方先

企业文化是企业的基础 篇7

电力体制的改革, 说到底就是电作为商品特性越来越显现, 电力企业领导作为经营者的角色越来越明显。电力企业摆脱计划经济体制的束缚, 走向现代化企业的轨道是在市场经济条件下走向健康发展的道路, 是通过理念转变、制度转变、经营方式转变, 以及职工队伍素质转变而实现的。在发展过程中, 职工在企业中的地位, 经济收入都将发生某种变化。这种变化必将成为职工队伍不稳定的因素, 但改革是发展的产物, 也是企业生存发展的必要。所以不能为一味追求职工队伍绝对稳定, 而放弃改革, 阻止企业改革发展的进程, 而使企业走向末路。发展才是硬道理, 改革不可能照顾到所有职工的利益, 只能以牺牲少数员工的个人利益来换取企业集体的发展进步, 所以作为企业管理者 (包括基层管理人员) , 应树立相对稳定的管理理念, 看待职工队伍稳定工作, 用发展创新的思路, 协调好改革与稳定的关系, 才能做到发展和稳定兼顾。

2 加强制度建设, 建立职工与企业荣辱与共的纽带关系, 以企业的发展促进职工队伍稳定

在企业体制改革中, 如何将改革带来的不稳定因素, 转化为稳定因素, 首先要摆正职工与企业的存属关系。建立职工与企业荣辱与共, 利益共同的纽带关系。建立这种纽带关系的前提, 首先要修正在计划经济时代, 形成的“工人阶级是企业的主人”的概念, 应视为宪法赋予工人阶级的政治地位。在社会主义市场经济里, 企业职工与企业是雇佣者和资本经营者之间关系。使职工明白, 职工个人在企业进行资本经营运做过程中, 付出劳动而获得与之付出相当的劳动报酬, 明白资本经营创造的利润多少, 直接决定了劳动者报酬的多少, 从而激发职工对企业管理、经营、改革、发展、命运的关注和参与热情。

企业的制度建设, 从另一个层面上讲是企业管理者和职工在对企业管理发展, 解决管理者与职工之间矛盾的沟通平台。“没有规矩, 不成方圆”在确定了的已执行的制度条件下, 作为经营者和职工都在“规矩”的框架下, 各尽其责, 各尽其能, 共同为企业获得最大利益和企业的发展, 行使各自的职能, 形成了管理者与职工之间的和谐关系, 为稳定职工队伍奠定坚实的基础。反过来讲, 无论是管理者或职工违反了制度, 做出了有损企业利益和发展的事情, 按制度规定进行处罚, 也显示其公平, 对消除由处罚而产生的不稳定因素, 已做了心理接受铺垫。电力企业近年来在安全管理上实施的重奖重罚制度, 对企业安全生产起到了可控状态下的长治久安, 就佐证了制度建设的重要性。

现代企业建设的最明显的特征就是制度化建设。在确定了职工与企业之间的从属关系后, 为保证企业经营秩序和发展, 企业必须充分挖掘职工的内在潜能, 企业必须从建章立制上规范其管理制度。企业的管理制度可以分为管理制度和约束制度两种:职工在享有对企业管理的参与权、知情权、利益的分配权, 而这些权益, 就要靠诸如厂务公开制度, 民主管理制度, 职代会制度等制度载体, 得到参与权, 知情权和利益分配权, 企业将这些职工应得到的权益用制度形式固定下来, 并随着社会的进步, 企业发展形势的需要, 逐步加以完善, 认真执行从而达到雇佣者和资本经营者, 在制度保障下的和谐共处。这样就形成了全体职工各尽其能, 各得其所而又和谐相处的局面。

3 企业的改革发展必须坚持“以人为本”的发展观

在理性地确立了职工与企业间是雇佣者与资本经营者之间的关系后, 做为企业经营者必须坚持“以人为本”的企业发展观。因为在当今社会主义市场经济条件下的企业间竞争, 是在优胜劣汰的竞争, 也就是说企业在进行资本经营中, 谋求最大利益的过程, 是企业职工集体智慧和劳动整体付出的结果。企业职工劳动素质的高低直接影响着企业经济利益获得和企业发展的趋势。所以作为企业经营者, 一方面要在人才管理中建立竞争机制和激励机制, 充分发挥职工现有的潜能, 为企业正常经营所用;另一方面也要为企业可持续发展建立各类所需人才的培养机制。

4 实施对职工经常性的教育, 激发职工爱岗敬业的积极性

企业对职工的教育, 是企业为发展而投资的综合活动。企业对职工的教育, 应分为政治思想教育, 职业道德教育和技能教育。这里的教育包含培训教育和宣传教育等。

用正确的舆论引导人, 用科学的理论武装人, 是企业长期不懈对职工进行教育的基本指导思想。职工对企业来讲首先是企业财富的创造者。为发挥全体职工的创造力, 激发职工的创造激情, 除了建立职工与企业荣辱与共的纽带关系, 重视和尊重职工的劳动成果, 建立制度化的稳定相处关系外。发挥企业党支部的先锋、堡垒作用, 教育职工树立正确的世界观和人生价值观, 培养职工爱岗敬业, 讲奉献的集体主义精神, 也是促进企业发展, 保障职工队伍稳定的重要手段。

5 结束语

我们必须明白职工队伍的稳定, 是我们企业经营活动有序开展的基础, 是我们企业走可持续发展的有力保障。企业的改革、发展, 职工队伍的稳定是作为企业管理者永远面临、经常思考的问题, 但处在改革发展关键时期的企业, 如何将在改革发展中产生的不稳定因素, 通过管理者的“平衡术”化解为稳定因素, 学会在发展中保持稳定, 通过企业的发展凝聚合力稳定职工队伍是每个管理者应具备的素质。

摘要：对于县级供电公司来说, 电网建设与管理, 电力营销与优质服务, 安全管理与稳定职工队伍, 是公司的中心工作和任务, 但做好前二项工作的前提是必须首先做好安全工作和职工队伍的稳定工作。只有把这项工作做扎实了, 才能为做好其它工作营造良好的工作环境, 打下良好的工作基础。而安全管理, 只是稳定职工队伍的重要的因素之一。在电力体制改革过程中, 职工在企业中的地位、经济收入将会发生变化, 职工对改革后企业的前景会产生一些担心, 这些变化与担心, 必将影响到职工队伍的稳定。

中国企业文化创新的文明基础 篇8

企业文化具有价值理性和工具理性双重的内涵。为此，本文拟从企业文化创新与当今中国文明现实基础的关系以及与企业创新的现实需求入手作初浅的探索。

企业文化创新必须以社会文明的积淀为基础

企业文化创新，离不开社会文明的积淀，这是企业文化本质特征、企业文化与文化、与文明之间的关系决定的。

明晰文化与文明的关系。著名文化人类学家泰勒认为：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他才能和习惯复合体。”

对文明一词，《西方的没落》作者斯宾格勒下了一个结论：“文明是文化的不可避免的归宿。”我国学者认为：“文明是具有进步价值取向的人类求生存、求发展的创造活动和成果。同时，文明不是孤立的历史现象，而是‘人—生产力—社会文化’的整体演变过程。”文明与文化的差别，文化突出过程，文明是文化进步过程的阶段性成果。

企业文化不仅是管理理论、管理方式，而且是社会文化的重要组成部分，是直接推动生产力发展的微观基础的重要组成部分。因此企业文化创新，对于推动社会文明进步的作用是显而易见的。

了解文化、文明产生的不同发展阶段的根本原因。有学者认为：“马克思主义，作为历史唯物主义，本质上就是一种文化理论，确切地说，是一种文化解释。”对文明发展的历史阶段，马克思有两段相关的论述：“各个人借以进行生产的社会关系，即社会生产关系，是随着物质生产资料、生产力的变化和发展而变化和改变的。生产关系总和起来就构成所谓社会关系，构成所谓社会，并且是构成一个处于一定历史发展阶段上的社会，具有独特的特征的社会。”“在不同的占有形式上，在社会生存条件上耸立着各种不同的表现独特的情感、幻想、思想方式和人生观构成的整个上层建筑。”这两段论述对帮助我们认识文明发展不同的阶段有了清楚的认识。

“文明或文化并不会随着过去的物质生活的消失而消失，不会因为生活世界的变迁而失去它的意义和价值，它会成为历史，成为人们的记忆，并因此而照亮当下的生活，这是任何时代的精神生产都必须尊重的前提。”因此，企业文化的创新离不开已有的文明为前提条件。

对企业来说，谁拥有人才，谁就拥有竞争优势。随着信息技术的发展，经济全球化趋势逼使人的素质不断提高，以适应世界性的经济、政治、文化的竞争。对人的现代化要求，日益紧迫。所谓人的现代化，关键是“人的自由全面发展”。企业文化担负“以文化人”的重要任务，并且人是文化的动物，人的发展，也就是文化的发展，是在原有文化乃至文明的基础(积淀)上的发展。因此，人的现代化就必然要求企业文化的创新，企业文化创新必须在社会文明发展成果上进行，只有如此，企业文化的创新才有源头，才有沃土，才能根深叶茂。

企业文化创新发展的当代中国文明基础

中国近现代文明进化行程。(史学家称“近代”为1840—1949年这个历史时期)。有学者对中国近现代文明进程特点作了这样的阐述：“于是，我们有了身心的分裂：作为社会有机体大脑部分的上层建筑(尤其是意识形态部分)具有了浓厚的现代色彩，而作为身躯部分的经济基础却仍然主要是古代的。”“整个民族的‘活法’主要是自己的、古代的，‘说法’却是他人的、现代的。”是在“以夷制夷、中体西用”一类不会合逻辑却合于我们复杂心态的奇谈怪论；是在坚决排外、照走老路的极端保守与不要传统、全盘西化的极端激进之间的水火不容；是在妄自尊大与妄自菲薄两种对立交替显现的情绪中颠簸行进，是种种形式远胜于内容的革新和革命。

中国生产力发展对文明形成的影响。随着社会主义市场经济的蓬勃发展和生产力水平的不断提高，大大地冲击了我国现有的上层建筑在政治、经济、文化等多方面许多不适应的问题。中国近现代史突出地证明了我国文明发展是随着生产力的不断进步而发展，同时固有的文化仍发生无法忽视的作用。马克思主义认为一定时代的生产方式和交换方式是造成阶级存在和阶级差别的根本原因，是该社会的观念和思想的现实基础，而生产力则是推动生产方式和交换方式发展、从而推动社会历史发展的最终动力。当前我国面临社会转型期，人们对新的生产方式和交换方式还来不及在观念上和规范上进行有效建设，因此，从生产力的微观基础企业入手进行建设，推进企业文化创新突显迫切。

当今中国文明底色构成。当今中国文明色彩缤纷，犹如一帧漂亮的彩图，是由多重不同的单色底色套印而成的。当代中国文明主要由这么几个层面的文明组成，有两千多年灿烂厚重的“农业文明”垫底，在其上面套印有以机器大工业为标志的“工业文明”，反映知识经济和计算机网络信息技术时代特征的“知识文明”，还有“商业文明”以及对近现代中国具有重大影响的民主主义革命、新民主主义革命和以计划经济、单位制度以及社会主义市场经济等为基本生产、生活方式为主要特征的社会主义革命和建设时期形成的中国特色的“社会主义文明”。

有学者认为，从20世纪80年代开始，中国的社会转型由过去救亡图存变为由计划经济向市场经济的转换。转型期的中国既不是农业社会，也不是工业社会；既不是前现代社会，也不是现代社会；既不是典型的市场经济，也不是典型的计划经济；既不是大一统的政治文化，也不是成熟的市民文化，而是他们的同时存在和互相对抗。这种冲突对抗实质上是现代工业文明的文化模式与传统农业文明的文化模式的冲突、工业文明的文化模式与知识文明的文化模式的冲突交织在一起的。我们正处在传统社会向现代化社会的过渡时期，我们的文化正处在打破原有秩序、重建新秩序的历史转型期。传统文化的积极因素与消极因素共同活在现代人的生活中，西方文化与中国文化共同作用于我们的实践行为。我们生活在一个多元重构的矛盾境地中，承受着多方面文化引力的作用。企业处于社会转型期的社会经济、政治、文化体制改革的前沿，不但“春江水暧鸭先知”，而且要先行。作为国家创新主体的企业，其企业文化创新，就应该把胡总书记提出的“各种文明不断交流、融合、创新的过程”的论述作为融合文明、创新文化的正确方向，指导企业文化创新，推动企业创新，推进我国创新发展和文明进步。

在多重文明上进行企业文化创新的关节点

“培元固本”，就是搞好企业精神文化创新，增强企业文化创新的自觉和定力。“元”是为首、头、第一的意思。“本”是“以人为本”。所以，企业文化创新，首先是解决人的头脑和企业首脑的思想武装问题。要把“人”放在第一位，树立企业人员正确的世界观、人生观、价值观、企业首脑的“三个代表”重要思想；把培养企业精神、企业愿景、经营理念、企业哲学、企业价值观的认同感等等价值层面的企业文化建设放在第一位。这是企业文化创新的立足点和出发点。

“扶正去邪”，就是搞好企业伦理创新，树立正气，遏制无良行为。要以构建和谐社会、坚持科学发展观作为统领企业一切工作的基准，认真以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观为基本价值要求，克服狂热的致富欲和逐利行为，以求真务实的精神正确处理好企业与国家、企业与社会、企业与企业、企业与员工、企业与市场、企业与自然生态环境的关系，以德治企，依法经营，自觉履行社会责任，实现企业经济效益和社会效益双丰收。这是企业文化创新的关键点。

“活血化瘀”，就是搞好企业制度文化和机制创新。形成管理有效、作风严谨、战略意图能顺畅贯彻、企业生产井然有序、应变能力强、重视加强和改进思想政治工作、建立善于沟通的文化、消除不合时宜的固有文化心理定势、心智模式的成熟有效的认同机制和公关能力。这是企业文化创新水平的检测点。

“益气补中”，就是建立学习型企业，培养五项修炼的能力，提高企业学习力，增强企业创新活力，谋求持久的市场竞争优势。这是企业文化创新的发力点。

“强筋壮骨”，就是加强技术文化创新，提升科技素质。技术创新能力强是企业“强筋”的表现，技术文化体现“强筋”的活力，技术设备强是“壮骨”的体现。加强企业员工的生产管理和文化技术培训，培育技术文化提升企业创造实力，是企业文化创新、增强企业核心竞争实力的着力点。

“祛风除湿”，就是搞好安全文化创新，提高企业抵御风险、抗击风浪、避免翻船落水的能力。这就要求企业建立安全文化，增强防护能力，降低各种风险的损害，保证企业在改革、创新、稳定中稳步发展。这是企业文化创新不可忽视的难点。企业文化创新的内容十分丰富，方法多种多样、百花齐放，不可能强求一律，不同性质、不同发展水平的企业对企业文化创新的要求也大不一样。此外，还必须了解到，企业文化是整个社会系统中的一个座标点，是社会文化中的一部分，是文明的一个重要组成部分。要搞好企业文化创新就不能离开与整个社会系统的相互作用。再好的企业文化创新成果只是在五重文明底色构成的当代中国文明图景上突显的一个耀眼的星光，要让中国无数的企业在全球星光灿烂，是我们永远追求的梦想。