年度培训方案（共12篇）
以集团公司20XX年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。
二、总体目标
通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。
1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题;
2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足等问题;
3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培养缓慢等问题;
4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。
5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题。
三、原则方法
1、改革培训模式。20XX年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定;集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。
2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。
(一) 公司简介
常州益祥电动车有限公司 (以下简称益祥公司) , 隶属于台湾亚达集团, 于2000年在常州百丈工业园投资设厂, 总投资1000万美元, 拥有成套的进口生产设备、装配流水线、整车试验机, 车间规模及成套台湾旭东生产及检测设备, 至今在业内仍属佼佼者, 年生产能力为6万辆, 产品注册商标为“发现者”。除了精准优异的生产设备外, 台资企业制造生产的管理经验及教育训练更是益祥这些年来立足常州放眼国际的坚强基石。目前, 公司有200多名员工, 年销售额3000多万元。如今, 公司正处于发展期, 根据公司发展需要, 今年公司拟引进60位新员工。因此对于益祥公司来说, 必须顺应新时代新员工培训的发展趋势, 利用自身的优势, 采取有效的措施改进新员工培训, 建立科学完善的新员工培训体系, 才能更好地提高公司整体效益, 在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
(二) 企业组织结构
公司实行总裁负责制, 总裁之下设置采购部, 研发部, 生产部, 销售部, 人力资源部, 财务部, 综合办公室7个部门。
(三) 新员工构成情况
公司今年引进新员工60人, 从文化程度构成来看, 研究生学历5人, 占8.3%, 本科生学历15人, 占25%了, 大专生40人, 占67.7%;从岗位构成来看, 一线操作人员45人, 占75%, 基层管理人员9人, 占15%, 中层管理人员6人, 占10%。目前, 该公司的人力资源部虽然已经成立了培训部, 对新员工的综合素质、业务能力、服务意识进行培训和引导。但是新员工的培训已经不仅仅是一些入职前的教育和专业知识的传授, 而是要引导新员工融入企业文化, 建设学习型组织与企业共同成长, 这就需要一套完整的培训方案。
二、益祥公司新员工培训方案
(一) 培训目的
概括来说, 新员工培训的必要性体现在以下三点:
第一, 帮助新员工适应工作环境, 尽快进行成功的角色转变;
第二, 塑造良好的公司形象, 使新员工尽快地融入企业文化中;
第三, 加强新员工对企业的认同感与归属感, 降低员工离职率。
(二) 培训目标
第一, 年度培训平均满意度在80%以上;
第二, 新员工年度平均培训时数达到36学时以上;
第三, 至少开发出针对中层管理人员的特定培训课程3门;
第四, 不断完善培训体系和运营体系, 保证培训工作高效运转;
第五, 推进年度培训计划的实施, 通用性课程完成率在90%以上, 部门专业培训课程完成率在80%以上。
(三) 培训原则
第一, 根据益祥企业近期、中期、远期目标, 使培训具有连续性和系统性;
第二, 设置具体实用的培训主题, 如质量管理培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围, 具有普遍的适用性;
第三, 培训课程内容和难度分层次, 具有一定的针对性, 适用于不同层次的员工。其中尤其重要的是, 在实行全面培训的基础上, 一定要区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容。
(四) 培训需求分析
一般来说, 新员工由于其身份的特殊性, 一般面临以下问题:第一, 是否被群体接纳;第二, 工作环境如何;第三, 现实与期望的矛盾, 对于工资、福利、假期等是否能得到保障。而所有的这些问题, 都要通过切实有效的入职培训来解决。
在单向的说教式培训中, 员工只能被动地接受, 而无法主动探索问题的答案, 这就需要加强企业人力资源部人员、新员工所在部门主管、老员工等与新员工的沟通, 因此本公司通过简易的调查问卷的方式收集了解新员工的培训需求。
(五) 培训内容
培训部门根据需要从组织要求、工作任务要求, 个人要求三个方面进行细致的问卷调查分析研究, 保证培训方案制定充分考虑企业经营管理的实际情况、工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析, 培训内容安排如下:
1. 所有的员工都需要进行入职培训。
该部分内容相对标准化, 部门或岗位的差异不大, 一般由人力资源部门承担和组织, 所需时间也通常比较短暂且固定, 而且规模较大, 一般可集中采取团体性的课程, 成本低效率高。培训所要准备的课程资料主要有《员工手册》, 主要内容包括企业概况, 入职须知, 员工守则, 员工福利, 财务制度, 安全知识, 沟通渠道, 实地参观, 介绍交流, 实地培训等;主要是总经理或者人事部门负责人集中讲解, 最终的培训效果测试可以采用考试的方式;
2.80%的一线操作员工希望参加《生产生产工艺与岗位作业指导书》的培训, 56%的新员工希望参加《设备维护与异常修理》的培训。
因此本企业将采用具体的可以在车间的现场示范法及个别指导法, 根据培训通用的“四步法”:“告诉你如何做” (Tell you) 、“示范做一遍” (Showyou) 、跟我做 (Followme) 、“检查纠正” (Check y ou) ;这样通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动, 使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态;然后可以采用当场作业的形式检测培训效果;
3. 根据培训需求基层管理人员需要基本管理工作。
日常管理能力, 以及一些从业资格上岗证, 所以对该部分新员工主要是采用外部聘请培训的方式进行培训, 可以通过外部培训机构对其安排系统科学的培训课程, 主要包括《人力资源管理师》《中级会计职称》等内容的学习, 时间主要安排在周末, 然后最终的考核可以根据其是否顺利拿到结业证书为准。
4. 中层管理者的培训主要是企业竞争的战略。
企业创新管理, 所以该部分新员工的培训采取的最优方式是脱产学习, 这样针对性比较强, 而且员工也能安心学习, 效果比较好, 但是花费比较大, 而且培训结束后对于工作也会有短暂生疏, 所以也要慎重考虑;对于中层管理人员培训评估, 培训效果并不能立即体现, 必须观察其培训后的业绩水平。
(六) 培训时间
新员工的入职培训应该在入职后的一段时间, 原则上肯定不能超过1个月, 入职培训越早进行越好, 否则时间长了, 新员工对公司的印象就会不知不觉间形成了, 尤其是如果有什么负面的印象, 在通过培训来改变就比较难了。所以要在短时间内让让企业所录用的新员工快速进入角色、融入企业, 从“局外人”转变成为“企业人”, 这就需要及时且持续的培训。
(七) 培训经费预算
培训预算一般包括直接成本跟间接成本, 主要包括培训场地的租借费用, 视听设备的租借费用, 培训项目购买费用, 咨询专家费用, 培训组织者及辅助员工的工资及福利, 受训者的工资及福利, 差旅费、茶水点心费、餐费等项目, 益祥公司根据员工培训需求与员工问卷调查确定培训方法后, 作出主要的预算。
(八) 培训方案汇总表
根据以上的培训目标、原则、内容、时间及经费预算设计出具体的培训方案表。
(九) 培训评估
一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估, 划分为四个层次:反应层次 (reaction) 、学习层次 (learning) 、行为层次 (behavior) 、结果层次 (results) 。而目前很多企业对培训的评估只停留在一、二层面, 就是考试加课程评估表。许多企业认为行为层面和结果层面的评估操作劳师动众, 不但费时、费力、费钱, 而且培训的成本效益量化难度很大。但实际上培训评估是一个完整的培训流程的最后环节, 它既是对整个培训活动成效的评价与总结, 同时评估结果又是以后培训活动的重要输入, 为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。从企业目标与培训目标来看, 它比培训过程本身有着更重要的意义。
因此益祥公司培训部门也专门设置了培训评估这一环节, 通过在不同阶段评估现状与目标之间距离的比较, 有效地促使被评对象不断逼进预定目标, 不断提高培训质量, 并为下一阶段的培训计划的制定提供依据, 更好及时了解培训中的不足与成果。
三、结束语
培训是企业发展的助推器, 也是激励员工、发展员工的一把利器培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用, 而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度及工作效率, 益祥公司根据实际情况建立了一套较为完整的培训体系, 将培训与员工职业生涯规划结合起来, 进而推动企业的可持续发展, 从而达到企业与员工双赢的效果。
摘要：新员工入职培训, 又称职前教育, 对新员工来说, 入职培训的过程是一个从企业的局外人转变为企业人的过程;对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新的人力资源的过程。良好的入职培训, 可以让新员工了解公司的企业文化, 熟悉基本的规章制度和行为规范, 快速融入新的工作环境, 可以早日实现组织目标。本文针对新员工这一特殊群体的入职培训方案进行研究, 从培训需求分析入手, 进一步确定了培训目的、目标、时间、方式跟内容, 以及培训后期的评估, 以这样完整的过程对常州益祥电动车有限公司新员工进行培训, 以期使其尽快适应新的工作环境, 为实现组织目标服务。
关键词：益祥公司,新员工,培训方案
参考文献
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[2]黄渊明.目标先行, 赢在起点——如何做好新员工培训[J].HR MANAGER, 2006, (4) .
[3]周希奇.员工培训应有哪些内容[J].培训广角, 2006, (12) , P57.
通化县
通化县地处我省东南山区，是通化市的特产大县。近几年重点围绕当地特色产业开展阳光工程培训，开设的培训专业有棚膜蔬菜种植、食用菌栽培与加工、中药材种植与加工、林蛙养殖、人参加工、食品加工、草编工艺、山野菜家植、草莓、大榛子种植技术、梅花鹿养殖、沼气后续服务等。特别是围绕农村沼气建设项目，开设沼气物管员和沼气后续服务培训，收到了很好的效果。阳光工程的实施，使农民切实得到了实惠，提高了农民的生活质量、就业能力和创业能力，深受全县农民的欢迎，同时也有效促进了当地县域经济的发展。
和龙市
和龙市阳光工程工作从加强领导、强化措施入手，精心部署，周密安排，创新机制，认真搞好阳光工程培训，开设的特色专业有草艺编织和食用菌栽培等。和龙市的阳光工程培训工作逐步向有序化、规范化、规模化发展，提高了当地农民收入，推动了地方特色产业发展。
双阳区
2010年，长春市双阳区妇女儿童工作中心培训基地以“提高职业技能，搭建致富平台”为工作出发点，扎实做好“阳光工程”这项惠农工作，并取得了一定成效。2010年共培训手工编织学员537人，成品主要销售到汽车美容店、宾馆酒店、个人居家等处，有36名学员同基地达成了加工协议，部分学员的月收入已达到800~1200元。（图为学员们加工的椅垫、沙发垫）
梨树县
梨树县畜牧站阳光工程培训基地教师通过培训与学员建立起长期联系。（图为梨树县白山乡阳光工程学员现已成为存栏1000头的养猪大户）
和龙市农业局在阳光工程沼气工培训结束后为各乡镇免费发放沼气车辆以支持各镇开展沼气服務工作。（图为沼气车辆发放仪式）
洮北区
此次培训以公司行政制度学习为主，涵盖公司各项行政管理规定，涉及日常员工行为规范、物品管理使用等各个方面，培训目的在于使全体员工熟悉企业制度、了解各项行政工作流程，便于日常工作。
二、培训时间：
20XX年1月10日—20XX年1月24日
三、培训地点：
各部门自行安排
四、培训对象：
管理公司各部门全体员工
五、培训形式：
以部门为单位用讨论的形式自学
六、培训内容
38项行政制度中涉及广大员工日常工作、公司管理的内容28项。（附件1）
七、培训流程：
由总经办制订培训安排，每日统一内容，各部门于次日16：30分前上报《部门制度学习记录表》及《试运行制度意见、建议反馈表》。八、培训要求
1、各部门需全员参加
2、每日16：30分前上报当日学习制度的《部门制度学习记录表》及《试运行制度意见、建议反馈表》。
2008年度餐饮企业培训方案
【项目特点】
※ 精练模块 全面提升：切实关注企业的培训需求，结合企业管理经典核心课程与专业特色课程，精炼出覆盖企业管理实践的九大专题，采取全年循环授课方式，透析餐饮热点问题、探讨行业发展前沿、讲授一线管理实务；
※ 科学模式 探索求新：“创新理念+一流模式+案例研讨+行业交流”，全方位教学模式，讲授创新管理理念，透析经典企业案例，一线管理场景教学和模拟演练，组织行业考察学习；
※ 优秀师资 全新理念：由中国社会科学院、清华大学等高校知名学者、行业专家、全球知名餐饮企业、全国百强餐饮企业企业家、高级职业经理人、专职培训讲师等联袂授课，培养餐饮最新经营理念和管理模式，打造一流管理团队；
※ 行业认证 终身受益：学员在通过培训考核后将被授予相应岗位的职业资格，并直接进入“中国烹饪协会终身学习俱乐部”和中国烹饪协会餐饮人才库，共享专业的人才交流平台与丰富的餐饮精英资源，受益终身。
【培训目标】
紧紧围绕餐饮企业经营管理中企业经营者最关注的问题或环节，进行系统研修，旨在全面提升企业管理团队的整体水平，增强企业的核心竞争力。
【课程体系】
专题一：餐饮企业市场环境分析与投资运行管理
授课内容：从经济发展角度分析中国餐饮市场的发展趋势和格局变化、行业投资潜在商机，帮助决策层和管理者全面分析企业发展所面临的机遇与风险，在竞争激烈的环境中对企业品牌建设、连锁发展等准确定位。
※当前经济环境分析※风险投资与资本运营模式
※2007年餐饮市场盘点※2008年餐饮市场发展趋势分析与投资商机适合对象：董事长、总经理
特色教学：实地投资考察分析—我的项目策划书
颁发证书：经培训考核合格后，授予全国餐饮业总经理岗位资格证书 专题二：新店规划设计与开业筹备实务
授课内容：从企业选址到装修设计，从功能布局到设备购置，从手续办理到进程控制，从人员招聘到试营业，讲授每一个环节的操作流程与注意事项。
※环境评估与选址※餐厅规划设计与装修※开业筹备流程
※餐饮企业信息化建设
适合对象：总经理、副总经理、办公室主任
特色教学：10家经典餐厅装修风格点评
专题三：餐饮企业法律实务及政策解读
授课内容：从餐饮企业在经营过程中最典型的法律问题及案例进行深入剖析，解读《餐饮业经营规范》、《劳动合同法》等最新法律法规、行业标准，帮助企业最大限度规避法律风险，减少损失。
※常见餐饮企业法律案例分析及应对措施※《餐饮业经营规范》、《劳动合同法》解读
适合对象：总经理、营运总监、人力资源总监、办公室主任 专题四：餐饮企业营销策略与销售管理
授课内容：系统讲授竞争环境分析方法和营销方案设计模式，以及实施与绩效管理。
※竞争环境分析和营销方案制定※假日营销策略与方案制定 ※美食节策划与实施※经典营销案例分析※餐饮企业营销团队建设与管理 适合对象：营销总监、销售经理。
颁发证书：经培训考核合格后，授予全国餐饮业营销总监（经理）岗位资格证书
专题五：餐饮企业人力资源规划、团队建设与绩效考核
授课内容：系统讲授餐饮企业在人力资源配置、招聘、薪酬体系建设、团队管理与绩效考核、培训等方面知识。
※打造高绩效团队※绩效考核与岗位评估※员工激励与职业生涯规划 ※餐饮企业的薪酬设计※餐饮企业如何选人、育人、留任 ※餐饮企业如何建立自己的企业文化※素质拓展训练 适合对象：人力资源总监、人事经理特色教学：北京生存岛—素质拓展训练
颁发证书：经培训考核合格后，授予全国餐饮业人力资源总监（经理）岗位资格证书
专题六：餐饮企业财务管理与税务筹划
授课内容：结合实际讲授餐饮企业财务管理体系构建，以及如何透过数字来分析企业经营状态，从而为下一步决策提供依据。
※经营预算与计划制定※税务筹划与合理纳税※透过数字看效益※餐饮企业投资决策
※餐饮企业流动资产、现金流管理※新财务制度解读 适合对象：财务总监、财务经理。
颁发证书：经培训考核合格后，授予全国餐饮业财务总监（经理）岗位资格证书
专题七：餐饮企业厨政管理与产品创新
授课内容：分别从厨房生产、设计、开发、流程、成本控制等角度讲授餐饮企业生产环节管理模式与技术创新。
※现代厨房厨政管理※厨房产品质量控制※餐饮产品设计与组合 ※菜肴创新与发展思路※厨房运作流程控制※五常管理在厨房 适合对象：餐饮总监、出品总监、行政总厨、厨师长 特色教学：五常管理企业考察交流—没有一滴水的厨房
颁发证书：经培训考核合格后，授予全国餐饮业厨政管理师（行政总厨、厨
师长）岗位资格证书
专题八：餐饮企业楼面运行与精细化管理实务
授课内容：系统讲授如何保证楼面的外在形象、实现楼面工作合理有序，全面阐述餐饮企业楼面运行模式及前厅精细化管理。
※楼面管理规范与运营模式※五常管理在前厅※餐饮服务案例剖析 ※顾客服务管理与投诉处理※楼面精细化管理案例分析 适合对象：餐饮总监、楼面经理、主管。
特色教学：百强餐饮企业现场教学（五常实施企业）
颁发证书：经培训考核合格后，授予全国餐饮业楼面经理岗位资格证书、五常法培训合格证书
专题九：餐饮企业采购管理与成本控制
授课内容：系统讲授科学采购方法，从制定采购计划、采购过程管理、采购成本分析、采购安全等方面对采购管理和成本控制加以探讨。
※餐饮采购模式与利弊分析※原材料鉴别与保管 ※成本分析与控制※食品安全与卫生管理 ※五常管理在库房
适合对象：采购经理、食品安全管理人员
颁发证书：经培训考核合格后，授予全国餐饮业食品安全与卫生管理员岗位资格证书。
【学习形式】面授，总课时约需260学时。
【学习费用】年度培训体系年卡每张卡15000元，中国烹饪协会会员12000元（含授课费、教材讲义费、证书费、通讯录、参观考察费等）。每张卡可供15人次分别参加培训。学员学习期间我中心协助安排食宿，费用自理。单次课费用见课程总表。
【报名咨询】
联 系 人：周东、张大海
电话：（010）66062500、66034560、66094180 传真：（010）6606086
3联系地址：北京市复兴门内大街45号（100801）网址：http://.cn.cn，cmep@cmep.cn
【报名程序】
1、详细填写报名表并传真至（010）66060863,并按规定缴纳学习费用；
2、企业所交培训费确认后正式录入学籍库，并寄送年度学习卡；
3、班主任通知相关报到事宜，准时报到上课。
【汇款事宜】
开户单位：中国烹饪协会培训交流中心 开 户 行：北京银行西四支行汇款账号：***05046610 汇款后请将汇款凭证传真至（010－66060863），并注明联系人、发票抬头、企业培训年卡费用，郝老师收。
一、指导思想
认真落实省委十一届六次全会、市委七届九次全会和区委四届十一次全会部署，健全不忘初心、牢记使命制度，持续强化党的理论教育、党性教育和专业化能力培训，不断锤炼思想定力、战略定力、道德定力，确保全体党员干部增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。
二、学习重点
(一)持续深入开展党的十九大精神及习近平新时代中国特色社会主义思想教育培训。把党的十九届四中全会精神、习近平新时代中国特色社会主义思想等作为重要内容，分层分类开展党的十九届四中全会精神及习近平新时代中国特色社会主义思想的教育培训，坚持整体把握、扎实推进，通过政治学习、中心组(扩大)学习、“固定党日”、专家辅导讲座、专题研讨等方式，引领全体党员干部深入学习领会党的十九届四中全会精神及习近平新时代中国特色社会主义思想时代背景、精神实质和工作要求，深入理解其重大政治意义、理论意义、实践意义，始终做到政治上清醒、信念上坚定、理论上自信、行动上落实，不断提高党员干部队伍运用习近平新时代中国特色社会主义思想指导实践、推动工作的能力。
(二)深化党风廉政教育培训。继续开展《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》《关于加强新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党党支部工作条例》《严格党的组织生活制度的意见》和《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党问责条例》《中国共产党巡视工作条例》《中国共产党党内监督条例》等党纪法规的学习培训;将正面典型示范教育与反面警示教育相结合，引导党员干部做示范、树标杆、明导向的同时知敬畏、明底线、受警醒。
(三)聚焦党员干部提能行动培训。采取“走出去”“请进来”相结合的方式，多层次、宽领域开展从严治党、城市建设、社区发展治理等主题突出的专题培训，帮助干部明晰发展方向、找准问题差距、解答疑难困惑，提高干部的综合素质。
三、培训对象
培训按照分类开展的原则，分季度组织实施：
(一)街道领导干部和各社区书记。由街道党工委组织开展政策理论学习和专题研讨，扎实开展好党工委中心组(扩大)学习，强化政治站位。
(二)街道机关干部和各社区三职干部。由街道党工委总览培训，开展增强“四个意识”、坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”等专题学习，加强实用技术培训，干部人才全方位成长。
(三)社区后备干部和社区工作者。由街道各业务部门和社区两委开展业务培训和岗位锻炼，提升队伍工作能力。
四、学习形式
根据重点学习内容及实际情况，充分利用微信、网上直播等平台，采取三种形式：一是通过党工委中心组(扩大)学习、“三会一课”“固定党日”、工作例会传达、党工委会专题学习等方式开展理论学习，强化理论武装，打牢全体党员干部思想基础;二是邀请区级以上部门专家，党校教授、党建工作带头人、先进典型和模范人物等进行授课辅导，全年开展专家教授等辅导4次;三是利用红色教育基地、警示教育基地、党建引领社区发展治理示范点等阵地，联合工青妇等组织，有计划、有组织地安排党员干部“走出去”参观学习。通过丰富多样的学习形式，提高党员学习积极性，实现党员教育经常化、日常化，确保“三会一课”规范化、常态化、制度化。
五、学习要求
(一)严格纪律。党员干部切实增强政治责任感，自觉服从学习培训计划安排，严格遵守学习培训和廉洁自律的各项规定，认真完成规定的培训学习任务。
(二)强化监督。要严格按照“事前登记、事后记录”要求开展学习，牵头部门在开展培训前2个工作日到党建办进行登记，并在培训结束后一周内将培训记录表(附件1)报党建办备案。街道将把各部门和社区的教育培训工作纳入年底考核范围，各部门每年牵头至少进行一次业务培训，各社区要组织工作人员进行相关思想政治和业务学习，纪工委将对学习情况进行定期督查，每个季度对党员干部学习情况进行通报。
2011年度垦区农机管理干部培训班于2011年1月20～21日在哈尔滨举办, 参加培训的有黑龙江垦区各分局、各农场的农机管理干部及安全监理人员近200人。在开班仪式上, 黑龙江省农垦总局副局长徐学阳就垦区农机核心工作做了重要讲话;农业部农垦局调研员孙克俭做了题为“回顾‘十一五’, 展望‘十二五’, 努力推进农垦农机化科学发展”的讲话;黑龙江省农垦总局农机局局长李俊做了题为“紧紧围绕建设现代化大农业和绿色农业, 进一步加快推进垦区农机现代化”的工作报告。培训期间, 总局农机监理站站长冯舟做了农机安全监理重点工作辅导;专家何堤、王熙、辛明远, 分别就“黑龙江省农机化与农机工业发展问题”、“农机信息化技术应用”和“植保装备与技术应用”等做了技术讲座;基层农机管理干部李殿滨做了“农机合作社的建设与管理”讲座;建三江分局、九三分局、胜利农场、红星农场、嘉荫农场、鹤山农场等分别做了各具特色的典型经验介绍。
摘 要： 2013年度美国培训与发展协会（ASTD）行业研究报告表明：与之前相比，不论是在培训的费用还是在培训的时间上，组织始终保持着对培训的稳定投资；科学技术对培训的影响日益加深，移动式学习与社会化学习等成为热点；随着培训的深入，培训人员本身的能力提高以及专业化程度也越来越受到组织重视。
关键词：ASTD；培训研究
中图分类号：G712 文献标识码：A
美国培训与发展协会（American Society for Training and Development，ASTD）是全球最大的培训与发展协会，拥有全世界100多个国家的4万多名会员。ASTD的行业研究报告（State of the Industry Report）是培训与发展行业中最具权威的标杆研究报告之一，它可以帮助我们更好地计划、准备和执行成功的学习战略，使组织为不断变化的市场需求做好准备。在2013年度行业研究报告中，呈现了不同规模、不同区域的企业在培训的成本投入与培训的效率、培训方式方法等方面的相关情况。
一、数据来源
2013年度行业研究报告根据组织的登记情况，对2004-2012年的培训与发展情况分成三组数据进行综合对比，第一组数据是所有登记数据的平均值，即综合数据、第二组是ASTD最佳奖项获奖者、第三组是财富全球500强企业。
二、培训的效率与支出
2013年度ASTD研究报告通过一些指标来介绍培训与发展行业培训效率与支出情况。
（一）平均每个员工在培训上的费用支出
平均每个员工在培训上的费用支出是指组织在员工学习与发展方面的支出总额与员工总数的比值。支出的项目包括培训与发展人员的薪金（包括税收和福利）、交通成本、管理成本、非工资的开发成本、实施成本（如教室设施、网上学习技术基础设施等）、外包活动和学费报销费用。不包括学员的交通费用和从事学习活动期间损失的时间成本。
2012年平均每个员工在培訓上的费用支出为1，195美元，仅比2011年增加了13美元。据统计，平均每个员工在培训上的费用支出受几个因素的影响，其中一个主要因素是组织规模，规模较小的组织特别是少于500名员工的组织（占这项研究中调查对象的36%），在每个员工培训上的支出更多。2012年，少于500名员工的小型组织平均每个员工在培训上的费用支出为1800元， 500至9999名员工中型企业平均支出964美元，拥有超过10000名员工的大型组织平均花费为700美元。另外，行业也是一个重要的因素，如医疗保健业由于其工作的特殊性，培训的需求很多，所以平均每个员工在培训上的费用支出更高。
（二）培训支出占工资的百分比
培训支出占工资的百分比指在学习与发展方面的支出占员工薪酬的比例。该指标有利于进行不同行业不同薪酬之间的组织在学习与发展方面支出的比较。475家组织平均的培训支出占工资的百分比2012年微升至的3.6%，财富全球500强企业2012年回落到1.7%。
（三）培训成本的构成
培训成本由内部成本、外部服务（也称为外包活动）和学费报销三个子类构成。2012年组织平均花费了预算的11.1%用于学费报销，27.5%用于外部服务，其余61.5%是内部成本。
（四）每个培训从业人员提供的能够使用的学时总数
核查每个培训从业人员提供的能够使用的学时总数有助于监控组织的培训能力。每个培训从业人员提供的能够使用的学时总数已从2011年的4807学时降至2012年的3452学时，这个指标也与组织的规模有关。组织可以通过逐年数据对比来监控随着时间推移该指标变化的趋势。
（五）每个培训从业人员开发的学时
每个培训专业人员开发的学时从470小时升至了553小时。2011年起该指标开始增长，考虑到培训专业人员总数的减少和每个培训专业人员开发的学时的增加，几乎可以得出这样的结论，组织正在通过增加培训专业人员的数量或是购买外包服务等措施来延长其他们的学习历程。
（六）每学时课程的使用成本
每学时课程的使用成本是指为职工提供一小时学习的成本。2012年，这一成本增至89美元，而2012年之前的3年每年增加约10美元。如果不看组织的单独预算，我们不能明确地解释为什么在过去的4年中每学时课程的使用成本迅速增加，但有一些原因可能是劳动成本或实施新技术成本的增加，例如实施新培训计划的前期技术成本如移动学习，这其中的可能需要开发应用程序或购买平板电脑等就是因素之一。除了前期成本，应用最新技术的培训方式的学时数可能不会被精确记录，例如如果员工在电脑前使用应用程序进行即时培训，其学习的学时数可能没有被记录下来，但开发应用程序及提供平板电脑的成本将出现在预算中。这将增加每学时课程的成本，因为员工学习的时间没有计入，但记录了提供培训的成本。
（七）每学时课程的开发成本
每学时课程的开发成本是指组织开发一个小时的学习内容而花费的费用。培训的频率对这个指标没有影响。它是完全基于组织对学习的直接支出和开发课程的学时数两个数值计算的。学时课程的开发成本在过去四年从2009年的1398美元增加到1772美元，增长了20%。没有查看组织的预算，对“为什么每学习课程的开发成本增加”这一问题就不能有一个有效的答案，然而，技术实现的前期成本、通货膨胀、员工与学习与发展人员比率的降低是这一成本增高的可能原因。
（八）重用率
重用率是指年度培训总学时数与可供使用的学时总数的比值。重用率通常保持在50左右，这是一个正常的比率。重用率在50左右表明组织正在开发新的培训内容且也使用了新開发的内容。重用率低意味着正在开发新的培训内容但没有发布，而高重用率表明许多员工大量使用培训项目，但组织新的培训内容提供的可能比较少。然而，在一个各部门都有非常具体学习要求的组织可能重用率低，因为它需要根据特定的需求开发特定的培训项目，但是这个特定的培训项目不能重用。BEST组织通常比平均重用率要高，因为他们已经建立了一个强大的学习环境，有效地对所有员工发布培训内容。
另根据研究报告，2012年，平均每个员工的学习时长为30.3小时；培训支出占组织收入百分比为1.3%；不包括外包服务的人员，员工数与培训从业人员数比例为299：1。
三、培训方式方法
组织可以有多种培训方式方法可以选择。其中传统的由教师主导的课堂面授培训仍然是最大众化的选择，占所有培训学时数的54%；但以信息技术为基础的培训方式、网上课堂、自学等方式所占的比例在逐年增加。通常情况下，组织采取多种方式混合进行培训。
（一）教师主导的培训方式
教师主导的培训方式是使用最多的培训方式，其中包括课堂面授、在线课堂教学、远程教学等，2011年和2012年分别占新开发培训总量的70%与73%。然而，课堂面授不再像以前那样绝对受欢迎，组织也开始利用在线课堂和远程教学等方式。在线课堂教学在2012年的占新开发培训项目的10%，这个比例一直在稳步增加，2008年该比例仅占5%。
（二）教育技术和E-learning
基于新技术的培训方式方法占总学时数三分之一以上（39%）。当对比不同技术方法的总学时和可使用学时时，组织应该分析总学时的比例和可提供的学时的比例两者是如何对应的。如果这两者间存在很大的差距，组织者应调查为什么员工会选择（或不选择）使用该学习方法。500强企业和总体平均的比例相当，这个比例也与利用新技术方法新开发的学时百分比相同。这表明员工受益于以新教育技术为基础的培训。
四、对我国开展干部教育培训工作的启示
ASTD2013年度行业研究报告通过大量样本数据的收集，从培训的效率与支出、培训的内容分布和方式方法三个方面总结分析了2004～2013年培训与发展行业的发展趋势和主要特点。该报告对我国干部教育培训管理及能力评估等都具有很好的启示作用。
（一）为开展气象教育培训登记提供了借鉴
《2013～2017年全国干部教育培训规划》明确提出“完善干部培训情况考核、登记、跟踪等管理制度”，ASTD连续多年按照统一标准进行培训工作登记的思路和方法，为我国开展干部教育培训登记的规范化建设提供了借鉴，开拓了思路。
（二）拓宽了开展我国开展干部教育培训效益评估的思路
ASTD报告以“平均每个员工在培训上的费用支出”“培训支出占工资的百分比”“组织培训成本的支出构成”“每学时课程的开发成本”以及“每学时课程的使用成本”等指标计算培训的成本，并着重强调培训资源及其使用的观念，拓宽了我国干部教育培训效益评估的思路。
（三）拓宽了干部教育培训机构能力建设及评估的思路
ASTD报告以“员工数与培训从业人员数的比例”“每个培训从业人员开发的学时”“每个培训从业人员提供的能够使用的学时数”以及“培训内容的重用率”等指标衡量培训工作的效率，拓宽了我国开展干部教育培训能力建设及及评估的思路。
参考文献
为了认真贯彻落实上级文件精神，确保我校有一支素质高的教师队伍，以全面提升我校教育教学质量和办学水平，结合我校实际，特制定本方案：
培训对象：奇峰小学全体教师
一、校本培训实施的指导思想。以学校成为教师专业化发展的学校，以实现教师职业专业化为目标，按科学发展观和教师终身学习的思想。坚持育人先育师，重师德建设，强师能培训，扬教师合作文化，建设一支师德高尚、学识丰富、专业娴熟、合作共事、开拓创新的以优秀教师为骨干的中小学教师队伍。不断提高中小学教师实施素质教育的水平，满足全面建设小康社会对基础教育发展的需要。校本培训作为教师全员参与的教师继续教育的一种组织形式，是促进教师职业专业化发展的措施，使学校不仅是学生求学的学校，也是教师发展的学校。树立以校为本，以师为本的中小学教师继续教育新理念。以课改为核心促进教师专业化水平的提升，保证新课程的有效实施。
二、培训目标：
（一）.集中培训：根据县继教办安排全面完成上级下达的培训任务。
（二）.校本培训（非集中培训）：
全员参与，通过培训，促使我校教师提高新课程教学设计和课堂教学水平，提升实施新课改能力。
三、培训内容：
本学年校本培训以“新理念、新课程、新知识、新技术、新教师”为重点，结合基础教育课程改革，围绕转变教师教育观念、提高业务素质和实施素质教育的能力这一目标，把师德教育放在首位，提高教师教育创新能力，全面提高教师队伍的整体素质。
1、师德培训
以《教育法》、《义务教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》为依据，以活动为载体，对教师进行政治思想教育、心理健康教育、法制教育和职业道德教育，使教师树立正确的世界观、人生观、价值观和教师职业观，建立新型的师生关系，强化教师自身修养，塑造良好的教师形象。
2、新课程培训
组织教师开展自学，认真学习新的教育理论，学习新课程改革的指导思想、改革目标及相关政策等。以教研组为单位，组织学习讨论、研讨交流，检查考核学习情况，使理论与教学实际相结合，促进教师将先进的理念内化为教学行为。加强学科培训，通研教材、吃透教材、解读课标、探索教法。学校应采用示范教学、集中研讨、反思自修等多种形式，促进教师在教学实践中研究掌握实施新课程的有效教学方法和手段。
3、教育教学能力及信息技术培训
以教师的教学基本功和教学基本技能为主要内容，在全体教师中开展各项通用基本功、学科教学基本功和综合能力基本功训练；开展以信息技术为主要内容的现代教学技能培训；开展教育学、心理学等基础理论的培训；结合中青年教师的不同特点采取不同的培训方式，使每一个教师掌握扎实的教育教学基本技能，具有较高的教育教学水平。
4、教育科研能力培训
教育科研能力是校本培训的一个重要内容，要逐步树立教研意识，把培训和教育科研紧密结合，围绕新课程的实施，结合课堂教学，进行教学方法和教育科研基本方法的培训。要注重教师教学科研意识的培养，根据本校、教师本人实际，针对当前教育教学中的实际问题，特别是基础教育新课程实施中的问题，确定研究课题，进行有针对性的研究，引导教师从教学实践中不断总结经验和教训，不断提高教学能力，提高教育科研的专业技能水平，用教育理论指导教学实践，推进基础教育课程改革。
5、创新意识和创新能力培训
通过学习学科创新的基本理论、基本要求，研究如何把学科创新的基本理念和创新课堂的基本要求转化为具体的教学行为，完善教师的课堂教学改革并探索开展学科实践活动的有效途径和策略，进而形成自己的教学风格，创造性地实施新课程。积极探索新形势下德育工作的内容，实施的途径和方法，更新传统的德育观念，改革德育内容和方法，探索新的德育评价体系。通过政治理论、国情知识、教育政策法规和学校管理理论与知识的学习，提升校长和班主任的理论水平和管理能力，更新管理方法。坚持以人为本，尊重学生个性差异，注重学生个性化发展，在管理上大胆创新，不断提高管理的效能，推进管理工作的现代化。
6、班主任专题培训
如何培养学生自我教育能力，如何激发学生学习兴趣及特长生培养，研究“三生”问题的教育方法，如何开展心理健康教育，如何做好学生的放流控辍工作等。
四.组织实施: 1.领导机构：学校成立中小学教师业务培训工作领导小组和业务指导小组。
（1）.领导小组： 组长：马洪林
成员：黄万林、黄兴无、王祖栋（2）.业务指导小组： 组长：丁琰玲
业务指导：刘红阳、喻有权、杨平
2、健全校本培训制度
1）参加校本培训是每个教师的权利和义务，全体教师要按规定完成相应的培训内容。
2）校本培训严格考勤制度，要有过程记录和痕迹管理。
3）确保教师进行培训时间，校本培训考勤与学校考勤制度相一致。
4）教师积极参与培训，认真展开讨论，并作好学习笔记和写好心得，记入教师培训档案。
奇峰小学
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以加强党组织和党员干部执政能力为重点，结合开展保持共产党员先进性教育活动，突出抓好干部“五个方面”的能力培训，努力建设一支学习型干部队伍，为我市林业建设提供强有力的组织保证和人才支持。
二、目标要求按照“注重综合素质、提升业务能力、创新培训方式、实施全员培训、促进终身学习”的总体思路，全面提高林业干部的综合素质及实际工作能力，努力造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正的林业干部队伍，逐步建立干部教育管理工作的长效机制，形成领导干部重视教育、各个科室关心教育、每个同志热爱学习的良好局面。
三、学习内容重点学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、党的基本路线和形势政策教育、两个《条例》、市场经济理论、林业科技知识、林业法律法规等方面的内容。
四、时间安排及形式
1、时间安排：每月第二个周五（如遇法定节日另作调整）的下午为集体学习，各科室每月根据自身特点不定期组织学习一次，要做到持之以恒。
2、学习形式：把干部教育培训和学历教育结合起来，把集中学习与自学结合起来，把课堂讲授、电化教育和实际操作结合起来。同时，通过读书活动、报告会、讲座、演讲、知识竞赛等不同形式，激发干部的学习热情和积极性，提高干部综合运用多种知识解决实际问题的能力。
五、学习考核
1、每位干部不得无故不参加集体学习。如确因公出差等不能参加学习者，要向科室负责人请假，并在集体学习记录上注明具体原因。
2、参加集体学习，以个人亲笔签到和学习记录为依据。
3、领导小组用专门的记录本，详细记录时间、地点、主持人、参加人员等情况。以学习记录作为对每位干部学习的考核依据。
4、每位干部每年听课次数不少于10次，否则被取消年终评优资格。
六、保障措施
1、建立健全规章制度建立不定期检查制度，实行检查通报制度，建立完善考勤公示制度、请销假制度、学习考核制度，抓好干部培训档案建设，规范干部教育培训情况登记等制度，将干部培训成绩及表现录入干部培训档案，作为使用干部的重要依据。
2、建立激励约束机制 要改变“学与不学一个样，学好学坏一个样”的现象，建立以业务能力和工作业绩为导向的用人机制，引导广大干部注重自身素质和能力的提升，把培训与使用相结合的各项规定落到实处，切实做到“不培训不上岗、不培训不任职、不培训不提拔”，从而激发他们自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、踊跃参训的良好局面。
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1 考核目的
统一全院各职能部门和所属员工思想, 明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求, 指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识, 通过目标逐级分解和考核, 促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价, 为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板, 优化工作流程, 提高医院整体的管理水平。
2 绩效考核指标体系与相应权重
2.1 任务绩效指标
以医院年度整体目标与计划为导向, 以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据, 确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标 (占40%权重) 以及其他年度重点工作绩效指标 (占20%权重) 。
2.2 管理绩效指标
职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础, 是提高整个医院管理水平, 提升医院整体运营效率的重要保障 (占20%权重) 。包括职能部门年度目标任务整体管控情况 (可与院务管理处行政督导情况反馈相结合) 、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。
2.3 周边绩效指标
周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效, 包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容 (占20%权重) 。周边绩效可以营造良好的组织氛围, 能够促进职能部门之间的沟通, 对各科室工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
2.4 实用性管理课题
针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核, 重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。
3 考核组织机构及职责划分
3.1 考核领导小组
成立绩效考核领导小组, 由院领导担任。考核领导小组的主要职责:决定绩效考核的重大事项, 领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差, 有效控制考核尺度, 推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体, 对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉, 确保绩效考核客观、公正。
3.2 职能部门考核评委会
指参与职能部门考核评分的主要成员, 由考核领导小组 (院领导班子) 、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。
3.3 考核办公室
领导小组下设考核办公室, 具体由人力资源处牵头成立, 负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责:制定和完善绩效考核相关流程、制度, 明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作, 拟订绩效考核时间进度表, 监督控制整体绩效考核情况, 确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档, 以备查证, 为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。
3.4 监督委员会
成立绩效考核监督委员会, 保证考核过程和结果的公平, 并为员工提供申述机会, 由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责:监督控制绩效考核整体过程, 对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行, 处理有关绩效考核的投诉。
4 考核内容、方式及流程
4.1 半年度绩效总结汇报 (以任务绩效指标为主要内容)
每年7月, 由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报, 各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况, 分析其中的不足并提出改进措施。
实施流程: (1) 院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开, 通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料, 并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。 (2) 各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书, 总结上半年已完成的工作, 指出其中的不足, 并计划安排下半年工作。 (3) 院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价, 并提出绩效改进建议。 (4) 院务管理处汇总院领导的改进建议, 并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。
4.2 年终绩效考核
4.2.1 任务绩效指标。
年度关键性工作, 是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准, 对各职能部门选定的1~5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程: (1) 由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。 (2) 由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。 (3) 考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。 (4) 举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。考核评估会关于任务绩效的评价由2部分进行: (1) 职能部门年度关键性工作考核质询部分。考核质询会流程: (a) 职能部门负责人制作关于年度关键性工作的PPT。要求在PPT中, 每一项关键性工作先列出院部任务书内容, 再列出目前该项任务是否完成, 做到什么层面 (推进进度) , 做该项工作运用的思维方式、管理工具与方法、完成质量与成果等内容。 (b) 职能部门负责人陈述完一项关键性工作后由质询团按照之前拟订的相关提问题目进行质询, 负责人作答, 需要职能部门提供相关补充资料的由该职能部门工作人员现场提供。评委会针对这一项重点工作进行投票。通过票数过半, 则该项关键性工作通过;通过票数未过半, 则该项关键性工作不通过。 (c) 职能部门负责人再根据下一项关键性工作进行陈述, 内容流程同上。 (d) 职能部门年度关键性工作全部陈述完毕后, 工作人员按照通过率进行分数折算, 总分40分。 (2) 其他工作考核评估部分。对于任务绩效指标中的各职能部门年度其他重点工作、管理绩效指标以及周边绩效指标进行相关评估考核。流程:职能部门负责人对本科室年度其他重点工作、相关管理绩效指标以及周边绩效指标进行PPT陈述, 评委会评分。该部分分数分配为其他重点工作占20分, 相关管理绩效指标占20分, 周边绩效指标占20分。
4.2.2 管理绩效指标。
(1) 年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。 (2) 基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。 (3) 团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向, 并追求卓越;积极改进工作方式, 进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。
4.2.3 周边绩效指标。
主要以服务响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等为考核内容, 由评审委员会从日常工作负荷、服务理念与态度、服务质量、协作精神、执行力等方面综合考量评分。
4.2.4 实用性课题考核评估部分。
职能部门负责人对本科室年度实用性课题开展情况进行PPT陈述, 由评委会从课题的实用性、推广度、进展情况等, 课题是否具有一定的创新性、影响力、突破性等方面综合考量评分。
5 考核结果的运用
5.1 结果运用
作为下一年度医院及各科室目标计划制定的重要依据。作为各职能部门绩效改进的重要依据。作为中层干部届中评价及下一届中层干部任用时, 岗位、职位调配的重要依据。作为职能部门 (一级科室) 成员年终奖发放的依据之一。作为各职能室年终评优的主要依据。
5.2 结果反馈与面谈
绩效考核的最终目的在帮助医院各职能部门和员工实现绩效的持续改进, 每次考核结束后规定时间内, 考核办公室向被考核科室的负责人通知考核结果, 而通知考核结果后一周内主管领导应当逐一与被考核科室负责人进行考核面谈, 加强双向沟通, 让被考核科室了解自身工作的优、缺点, 对下一阶段工作的期望达成一致意见, 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
5.3 复核和申诉
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