五星级酒店一线员工的薪酬福利现状

五星级酒店一线员工的薪酬福利现状（共2篇）

五星级酒店一线员工的薪酬福利现状 篇1

作者:陈薇

通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析„„

从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。

2007年至2016年，中国旅游行业将保持8%的增长速度，而2008年北京奥运会和2010年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以2010年上海世博会需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在50万人左右。而这50万人才缺口中大部分都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已久。

【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、客房服务人员等。】 一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状

1.薪酬结构

以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为13个等级：

酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪酬基本处于第九、十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大学本科生的薪酬一般是十一E级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十E级。以下是某五星级酒店前厅部一线员工2007年1月的薪酬明细表(表2)，出于保护隐私的需要，笔者隐去了员工姓名和酒店名称:

从表中所见，五星级酒店一线员工的收入并不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要一线员工请假一次或者迟到一次就不会发放。可以得出结论：一线员工的薪酬不高，所面对的管理却是十分严格。薪酬结构固定，浮动较小。

2.福利提供

国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以广州某五星级酒店为例，每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险;在五一、十一和春节假期的头三天加班者计加班费;每月为员工提供52个工作餐;至于住宿方面，虽然免费，但酒店提供的宿舍条件较差。

而说到小费，国外酒店一线员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重要的收入来源甚至反对一线员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因此小费并不能作为中国五星级酒店一线员工的可信的收入来源。与国外同行相比，缺失了一项重要的收入。

3.与酒店管理层员工的薪酬福利比较

从薪酬来看，广州的五星级酒店等级森严，薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达40万元。北京外企太和顾问有限公司发布的2005年度酒店业薪酬报告中指出，上海锦江酒店管理集团(旗下包括五星级酒店和经济型酒店)的外籍老总每月薪酬达到了3万元。经理级和总监级的年度基本现金收入总额与年度补贴总额占有比例较大，超过了60%，而五星级酒店的一线员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。

国外研究表明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒店比私人酒店待遇好]。广州的五星级酒店情况类似，国营酒店的员工福利好于私营酒店。

笔者认为福利还应该包括带薪假期，据调查，酒店实行每周六天工作制，五一、十一、和春节假期各为七天，女性享有产假一个月左右。但由于酒店服务行业的特殊性，一线员工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门的主管和一线员工的奖金可相差3到5倍。

4.与其他行业的薪酬福利比较

国家统计局2007年3月22日发布公告，2006年全国在岗职工年平均工资为21001元，比上年增长2596元。月平均工资为1750元，比上年增长216.25元。而据我们了解，广州市几乎所有的五星级酒店的普通服务员(包括餐厅服务员和客房服务员)月平均工资在800-1200元之间，在广州这样的经济发达城市，服务员的工资达不到平均工资水准。

该报告同时指出，汽车行业的一线岗位收入节节攀升，与此形成鲜明对比的是，10年前酒店普通员工薪酬可以达到2000元左右，10年来酒店业的绝对薪酬虽有上升，但幅度很小，相对工资下降，现在酒店普通员工的薪酬还是在2000元左右。

二、蝴蝶效应

1.蝴蝶效应一：酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率

1.1.“柠檬市场”理论

“柠檬市场”理论是信息经济学上的一个经典理论，是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿意按照市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”)。酒店人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，而酒店对剩下的低水平应聘者不满意，只愿意按照其平均质量出价，于是给一线员工的薪酬福利进一步降低，导致恶性循环，使一线员工的整体质素降低。

1.2.倦怠感和不公平感的强化

一线员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长的为酒店工作时间的基础上，而大部分一线员工的自我预期工作时间并没有那么长，加上一线员工工作时间不规律，夜班较多，即使是较为轻松的中班也要求一线员工工作到晚上12点，其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感自不用说，和朝九晚五的酒店行政人员相比，工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。

2.蝴蝶效应二：酒店培训效果的弱化

2.1.被动培训

从培训时间来看，根据对广州某些五星级酒店的一线员工了解，培训时间往往占用员工的休息时间，培训内容也仅包括其现处岗位的服务技能，很少指引他们发现个人的发展潜能和未来职业发展的实际需求，满堂灌的培训方式更是使得培训效果甚微。重培训过程，轻培训绩效评估也是酒店普遍存在的问题，一线员工往往认为参加了培训就算完成了任务，缺乏主动性。

2.2.一线员工表现与服务要求的差距

五星级一线员工所接受的培训内容往往集中于本岗位的服务技能，包括岗位常用英语等。酒店内部的人员换岗很少。而在旺季可能出现某一部门特别繁忙的状况，可餐饮部的员工若到了客房部不知道如何做床，客房部的员工到了餐饮部不知道如何端菜。于是忙闲不均，一线员工处于一种盲人摸象的尴尬境地：身在酒店中，只知道拧自己面前的那颗螺丝钉，因此服务缺乏全局观念。这与五星级酒店的服务要求是存在差距的。

3.蝴蝶效应三：酒店运营成本增加

3.1.招聘花费增加

一线员工的快速流失，使得五星级酒店人力资源部门需要不断地为离职员工办理离职手续，并不断招收新的员工，进行招聘广告发放、简历筛选和面试。这些都大大加重了酒店人力资源部门的花费和负担，在酒店人力资源部门并未增加人手的情况下，其注意力都集中在对新员工的“救火式”的招聘，而忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑，更谈不上对老员工的关心。

3.2.培训成本增加

五星级酒店的惯例是对新入职员工进行入职军训和培训，还有针对一线员工的具体到岗位的专门培训，从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都花费不菲，若频频进行，酒店的经济成本势必增加。另一方面，酒店员工总是通过在岗培训从基础或初级岗位逐渐上升到高级岗位，一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才，于是酒店通常采取从竞争酒店挖中高层人才的办法，本酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。

4.蝴蝶效应四：五星级酒店服务表现欠佳

4.1.一线员工负责直接对客服务

一线员工直接对客服务，没有满意的员工，就不会有满意的客人。专家通过对桂林市12家星级酒店员工工作满意度的调查，发现对酒店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因。

不满意的一线员工采用的是消极反抗，典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。比如说用餐时顾客需要的是对菜单静静地欣赏、考虑与选择;最不堪忍受的是身旁有一种干扰式、推销式、自以为是式的压力。一线员工服饰、语言、举止的情感化应该是五星级酒店的最大特色。一个面临生存压力，看不到职业前景的一线员工又怎么会提供发自内心的热情优质服务呢?

4.2.服务水准缺乏连贯性

笔者调查发现，几乎所有五星级酒店的一线员工包括相当部分的中高等旅游酒店职业院校的实习生，某些酒店甚至在五五之数。实习生的薪酬只有正式员工的一半甚至更少，没有任何福利。旺季时大大缓解了酒店服务人员的人手不足，因此深受酒店欢迎。五星级酒店都联系有定点实习的学校，每半年接收一定数量的实习生。但实习生在酒店往往只工作几个月到半年，他们从业务生疏到熟练再到离开的时间不长，加上待遇低，短时间内也不会对酒店产生归属感，总体而言工作起来自然逊色于正式员工。因此实习生和正式员工所提供的服务是有差别的，加上实习生频繁地流动，更难使酒店的服务保持稳定的高水准。

三、改进措施的提出

1.提高对一线员工的重视程度

早在1998年汪纯孝等就撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。宏观环境与就业的大环境有关，值得关注的是微观企业管理因素，不少五星级酒店认为一线员工容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以;同时，为了降低人工成本，一线员工的工资普遍比较低，甚至一些五星级的酒店信奉“铁打的营盘流水的兵”，不重视一线员工的要求和培训，漠视一线员工的频繁跳槽状况，一线员工也抱着“做一天和尚撞一天钟”和“骑驴找马”的心理，导致不少五星级酒店徒有富丽堂皇的外表，服务水准却不敢让人恭维。而一些世界知名酒店品牌则非常重视一线员工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集团的宗旨是“提供亚洲式的殷勤服务”，与客人直接打交道的是一线员工，因此一线员工是贯彻这宗旨的主要力量，他们认为如何让一线员工满意，应是让顾客满意的第一步。需要让一线员工感知酒店对其的重视，从而激发他们的工作热情。包括保证一线员工的知情权，增加一线员工对酒店的归属感，增加一线员工对外交流学习的机会等。

2.改革酒店现行薪酬福利制度

国外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的16.5%，低于政府机构平均水平的31.6%。美国的一项研究得出模型：收入水平是酒店业最重要的决定人力资源需求的因素，每10%的可支配收入增长可以带来8.1%的雇佣增加。在笔者看来，五星级酒店薪酬福利制度改革的第一步就是增加一线员工的基本工资：一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致;改革的第二步则是要明确酒店一线员工的薪酬福利升级道路：根据平时工作评估，奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩，努力营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬福利升级路线图：比如随着工作年份的增加，奖金的增加幅度;以及业绩或者绩效达到酒店的相应标准，薪酬动态变化的幅度等。另外，酒店需要根据大商业环境的变化，自身业绩变动，并参考其竞争酒店的薪酬福利来进行每年的薪酬调整。除了薪酬方面，员工培训被看做是酒店福利的重要组成部分。IHG(洲际酒店集团)推出了The room to be yourself(尽炫自我)的人力资源发展计划，提供有竞争力的薪酬外，还为员工的个人成长提供空间，尤其是为一线员工的换岗、培训和升职提供空间。并且推出客房和酒店设施对员工实行优惠的福利。这些都是可借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的mentor(导师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。

3.确立个性化的明确的职业生涯规划

一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具有国际视野，但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标，又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的理想结果。

五星级酒店一线员工的薪酬福利现状 篇2

通过对广州十家不同性质酒店的走访和访谈, 结合相关统计数据, 将针对广州五星级酒店一线员工薪酬现状进行比较分析。

1 广州五星级酒店一线员工薪酬现状

工资方面, 通过对多家五星级酒店的了解, 当前五星级酒店一线员工的主要包括:实习生、普通正式员工、资深员工。实习生因为还没有从学校毕业, 大部分实习工资在1000元到1200元左右, 无社保和公积金。正式员工的基本工资普遍在1500元到2200元左右, 扣掉各种保险和住房公积金 (有部分酒店没有公积金项目) 等, 最后到手工资在1500元到2000元之间, 其中2000元以内占85%。另外有部分大型五星级酒店为了吸引人才, 会针对员工学历水平增加级别工资, 不过差别不太大, 多在100元到300元之间。资深员工和普通正式员工大部分五星酒店采取级别工资, 如同样属于员工级, 又分为A、B层级, 资深员工级比普通员工级多200元左右的工资, 但一般酒店会控制名额。

福利方面, 国外研究酒店福利的论文指出:酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。在广州五星级酒店中一线员工的福利大多偏少。因为酒店行业的特殊性, 高星级酒店都会提供免费服装鞋帽等常用品, 而且免费清洗, 提供免费工作餐和免费住宿, 提供免费交通车。在我调查的十家酒店中对于加班普遍不提供加班工资, 一般通过补休的方式进行。有四家酒店针对员工的英语水平提供奖励措施, 每月有一到两百元左右的补助。在年终奖方面, 90%的酒店采取增发一个月工资的方式。旺季奖金有三家酒店实行, 多在200元左右。对于正式员工, 酒店普遍每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险等。至于小费收入, 行李员、送餐员和餐厅服务员有少量收入, 不能成为大部分一线员工的收入部分, 而且在国内大部分五星级酒店不鼓励员工收取客人小费, 大部分国内顾客也没有付小费的习惯, 因此小费收入对于一线员工的吸引力不大。

2 广州五星级酒店一线员工薪酬比较分析

2.1 广州五星级酒店一线员工酒店内部岗位薪酬比较

同一家五星级酒店中, 不同岗位的薪酬水平有所差异, 在前厅部员工、餐饮部员工、客房部员工、康乐部员工四部门员工中, 所有正式员工中前厅部接待和总机员工基本工资高于其他岗位, 前厅部接待员工基本工资普遍在2000元左右或以上, 其他部门多在1500元到1800元之间。部分酒店客房部员工因为与工作量挂钩, 有些熟练员工月薪能达到近三千元。

2.2 广州五星级酒店与其他区域五星级酒店一线员工的薪酬比较

通过各种调查数据显示, 广州的五星级酒店一线员工的薪酬水平处于一线城市的中间水平。从城市来看, 平均月薪排名前三的城市分别为, 上海, 深圳, 北京。薪酬向来是决定员工走向的主要因素之一, 北京等一线城市虽然存在竞争激烈, 压力较大等问题, 但由于薪酬较高, 发展空间大, 求职者仍是非常向往。

2.3 广州地区五星级酒店中国内品牌和国际联号酒店的薪酬比较

国内品牌酒店主要包括国资委旗下的国有酒店和普通民营酒店, 与国际联号酒店相比基本工资相差不大, 大部分都在1500元到2000元之内, 个别国际联号品牌酒店能在两千以上, 略高于国内酒店。不过从福利角度考虑, 国际联号酒店和国有酒店优于国内民营酒店, 国际联号酒店和国有酒店普遍是双休, 能保证节假日加班三倍, 住宿和饮食较为人性化, 其他福利较为优厚, 如中国大酒店每年针对员工还会发放高温补贴等。

2.4 广州五星级酒店普通员工和管理者的薪酬比较

广州五星级酒店普通员工和基层管理者 (领班) 的工资差异不大, 在调查中大部分酒店的领班工资在2400元到2600元之间, 比资深员工高200到400元之间。员工的中高层管理者的工资差别较大, 一般酒店的中层管理者月薪是基层员工的3-4倍, 在福利方面也非常优厚, 与员工差异大, 酒店各层级员工工资形成比较明显的金字塔结构。

3 广州五星级酒店现有薪酬结构存在的问题

3.1 薪酬结构设计问题

薪酬结构比例失调。一般企业的薪酬结构可以分为固定薪酬和可变薪酬, 固定薪酬主要根据员工所在岗位确定, 根据该岗位所需的知识、技能、工作难度等因素决定;可变薪酬则根据企业效益、员工个人绩效、同行价格等诸多因素来确定, 一般以奖金、津贴等形式表现。在我所调查的所有酒店中, 薪酬结构普遍采用固定薪酬为基础的“岗位等级工资制”, 按照员工所在岗位等级来确定底薪。在大部分五星级酒店一线员工的薪酬比例中, 固定薪酬占了工资的90%左右, 就是说只要是在同一级别的员工, 不论你工作能力如何, 对客服务质量如何, 学历水平如何都是几乎同样的工资待遇。这样很容易让员工产生倦怠感和工作惰性。没有可变薪酬的激励, 让酒店一线员工的工作缺乏积极性和创造性。在所调查的酒店中, 一线员工的变动工资也是相对固定, 没有把绩效考核融入其中, 比如高温补贴、年终奖、月度补贴等都是相对固定, 每位同级别员工都是一样。

薪酬管理的价值导向有误。酒店的员工薪酬管理应该和企业的经营状况、员工个人的工作表现等相挂钩, 但当前的薪酬结构, 统一的工资, 让员工感受不到酒店发展得好带来的利益, 也感觉不到工作竞争所带来的压力。由于在酒店中岗位等级差异才会带来薪酬水平的差异, 让一线员工会把更多的注意力放在职务的升迁上, 很少关注到个人技能的提升, 个人素质的提高。因此, 很多员工在一家酒店工作一段时间, 如果没有相应的升迁机会, 他们便会选择通过跳槽来达到升职的目的, 所以现在在酒店行业中普遍存在一种怪相:通过跳槽寻求发展。而在酒店的具体经营中会出现管理水平越来越低, 员工工作热情越来越低的现象。

3.2 一线员工薪资水平过低引发的问题

由于大部分酒店实行的是岗位等级工资制, 在酒店中薪酬水平呈金字塔结构的现象非常严重, 处在最底层的一线员工工资水平过低, 与中高层的差距非常明显。在我所调查的酒店中, 80%的五星酒店一线员工都在1800元或以下, 与四星级酒店的一线员工几乎没有优势, 甚至与社会餐馆的工资一样。而以提供高品质优质服务的五星级酒店在招聘时, 对员工的要求往往高于其他层次的酒店或其他劳动密集型企业。如果五星级酒店一线员工的工资没有竞争优势往往会造成招不到员工、留不住员工。在近几年的酒店员工薪酬满意度的调查中, 五星级酒店一线员工表现出来的不满意度日益增加。

“柠檬市场”现象存在于当前的五星酒店的人力资源管理领域:由于难以判定每个员工真实的技能水平和工资绩效, 酒店只能按全体员工的平均水平支付薪酬, 高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意, 这种状况如果长期没有改善, 其中一部分人就会选择离开酒店, 现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降, 所能得到的薪酬也将相应调低, 高于平均水平的员工又感到不满意, 进而引发新的一轮员工流失。最后留在酒店行业的将会是一些素质更低的“柠檬”, 形成“劣币驱逐良币规律”, 优秀人才不断流失。

4 广州五星级酒店薪酬管理改进策略

4.1 薪酬结构比例调整

酒店进行薪酬结构调整, 总的方向是加大可变薪酬在薪酬结构中所占比例, 实现从岗位等级工资制向岗位结构工资制的转变。合理的薪酬结构是能够提高员工的薪酬满意度, 良好的薪酬体系设计既能保证酒店内部的相对公平性, 又能保证酒店在同行业的竞争性, 在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到重要的作用。

当前大部分五星酒店一线员工的工资都是固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”, 可变薪酬所在比重太小, 只占到员工薪酬的10%到20%左右, 很难激励员工的积极性, 建议可变薪酬的幅度加大, 如果可变薪酬能占到员工薪酬的40%或以上, 兼顾保障性和激励性, 将大大提高员工的积极性。对于不同岗位和不同素质水平的员工通过考核, 拉开工资水平差距, 让员工能把自己的关注点转移到技能的提升和素质的提高上面。

4.2 引入宽带薪酬理念

在酒店的薪酬等级设计中, 薪酬水平随着级别的升高差异较大, 因此造成员工过多关注职位的晋升, 跳槽率升高。针对这一问题, 酒店可以在薪酬设计上引入宽带薪酬理念。

宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式, 它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围, 将企业原来十几甚至20至30个薪酬等级压缩成几个级别, 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大, 从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别, 宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构, 而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到100%到300%。根据酒店本身的特点, 可适当拉大薪酬带, 让一线员工不必为了获得较高的工资而努力往上爬, 能够安下心来提高自己工作技能和工作绩效, 提升工作荣誉感, 同时对于酒店来说可以稳定员工队伍, 留住经验丰富的老员工, 提升工作效率和服务质量。

4.3 提高一线员工薪资福利待遇水平

作为服务性行业, 员工是酒店发展的核心要素之一。对于高星级酒店而言, 员工更是酒店最重要的资产。针对当前一线员工流失严重和优秀员工缺失的现状, 提高一线员工的薪酬待遇将是一项非常迫切的任务。

提高一线员工薪资福利水平可以从以下几个方面来做:一是根据酒店收益情况整体提高员工待遇, 让其在同行业中有一定的竞争优势。二是根据员工的素质水平、工作资历对员工进行分级管理, 如学历水平、英语表达能力、工作年限、工作绩效考核等细化工资收入, 增加员工收入项目。对于某些特殊人才可以高薪引入, 比如前厅部, 对于高学历、优秀英语水平的员工可以加大工资幅度, 能在薪酬上和其他行业相当, 比如当前广州五星级酒店的前厅接待员工资普遍在2000元左右, 可以设置几个特殊人才岗位, 工资提升到3000元以上, 拉开差距, 吸引更多的优秀人才到酒店行业。三是加强员工的绩效考核, 增强薪酬管理的透明度, 调整一线员工的薪酬结构为:基本工资+技能工资+绩效工资。四是改善员工的福利多元化, 在对员工的福利设计中, 除了常规福利外, 可以给员工多一些多元化设计, 比如带薪假期、员工生日Party、奖励旅游、特殊奖励、员工俱乐部、员工活动竞赛、生活用品发放、免费酒店客房用餐券发放等。

总之, 要想提高五星级酒店的服务水平和解决“用工荒”问题, 必须重视一线员工的薪酬管理问题, 提升一线员工薪资待遇, 合理设计薪酬结构则是非常适用的方法。

摘要：在酒店业硬件设施日渐趋同的今天, 员工的对顾客服务素质成为酒店在激烈竞争中取胜的重中之重, 而以提供高品质舒适服务的五星级酒店更是如此。当前五星酒店一线员工流失严重, 薪酬满意度日益下降, 为此, 通过对广州不同性质的十家五星级酒店的薪酬调查, 分析比较一线员工的薪酬现状, 发现问题, 提出薪酬管理改进策略, 改善薪酬体系的设计弊端, 提升员工薪酬满意度。

关键词：五星级酒店,一线员工,薪酬

参考文献

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