人才测评调查报告

人才测评调查报告

人才测评调查报告 篇1

为了了解人才测评工具在企业人力资源管理中使用的现状，促进人才测评工具的发展，智鼎优源公司组织了这次调研活动，希望为关注人才测评技术的个人和企业提供一些数据资料和分析，从而为人才测评技术在中国的应用带来积极的影响，也期待和大家一起努力来完善国内的人才测评事业。

本次调研通过标准化调研问卷和电话访谈的方式抽取了100家来自不同行业、区域和规模的企业HR相关负责人，调查了他们对目前企业人才测评的现状及测评技术使用等方面的看法。从参与调查的企业来看，涉及的企业类型包括国有企业、民营企业、外资企业、合资企业四类。企业规模在100-500人的占20%，500-1000人的占 37.5% ，1000人以上的占42.5% .

从调研的结果上，我们发现：

一、众多企业越来越重视人才测评。

虽然在很多西方国家，使用包括智力能力测试和性格测验来选拔应聘者是很常见的事情，但到目前为止，采用此种方法进行招聘选拔的中国企业并不多。但很多企业已经意识到人才测评的重要性，参与本次调查的所有企业均认为人才测评重要，有32%的企业认为人才测评非常重要(如图表1)。

图表1 问题：您认为人才测评的重要性

这也说明，越来越多的企业重视人才，“人才”将是企业赢得竞争优势的关键。我们有理由相信，未来几年，越来越多的企业将会利用更加科学的手段进行人才测评。但同时我们也要看到，在把人才测评技术用于人事决策方面，很多企业还存在顾虑。调查结果显示，目前不使用人才测评工具的企业最突出的三个原因为：担心测评工具的质量、企业用于人才测评方面的预算有限、企业工作人员缺乏相关知识(如图表2)。

图表2 问题：请您给出不使用人才测评工具的主要原因

这两则多少有些矛盾的数据，可能正是现实：一方面HR从业者们越发感觉重任在肩，希望找到一些和企业文化匹配并产生高绩效的个体加入到企业中，另一方面却苦于不知如何有效建立人才标准并进行有效选择。在计划选择测评工具进行人才测评时，可能会担心测验质量存在不准确、不客观或缺乏专业性等问题;也可能会担心有关评估人员并没有受过专业的培训，缺乏相关知识;当然也有预算方面的考虑。这些顾虑很可能源于缺乏合格的测验使用者以及测验的非专业来源。HR们也希望借助专业的测评工具和测评机构来实现企业的选人、用人目的，但大多数人认为目前市场上的人才测评软件产品和服务还有待完善(如图表3)。

图表3 问题：您认为目前市场上的人才测评软件产品与服务：

一个成熟的测评工具没有3-5年甚至更长的时间是不可能成功进入应用市场的，也正是因为目前市场上的人才测评软件产品和服务质量良莠不齐，对于大多数企业而言，如何选择测评工具也是目前面临的一个挑战。不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目答题方式和分数统计技术化，和测评工具本身的信度和效度指标并不存在直接的因果联系。因此，在选择测评工具时，主要是看其在信度、效度等技术指标上的高低，而不是一些形式上的东西。智鼎公司在人才测评领域不断提高自己的专业性，愿意携手人才测评行业的同仁们和众多企业一起努力，帮助企业选准人、用好人，赢得竞争优势。

二、人才测评的应用领域广泛，评估工具的使用有待规范

人员测评与选拔是人力资源管理的起点，直接关系到一个组织人力资源的质量。从这次调查的结果中也能说明这一点。在本次调查中，57%的企业将人才测评技术用于招聘与选拔，29%的企业用于员工职业生涯规划，另有21%的企业会用于团队诊断、绩效考核、员工培训与发展等方面(如图表4)。

图表4 问题：贵单位使用人才测评技术主要应用在如下哪几个模块?

企业已经开始将人才测评用于人才管理的很多方面，这是一个很好的局面。但针对企业招聘与选拔时所采用不同评估工具的调查(如图表5)，我们可以看到，简历、背景调查、电话面试和普通面试(非结构化面试)和外语水平测试是最常见的5种招聘评估手段。

图表5 问题：贵单位曾用过如下哪些方法进行招聘和选拔候选人?

这一点和国外的一些公司相比，那些能够更好地预测工作表现的测评方法(如结构化面试、一般认知能力测验、工作样本和人格问卷)在国外被广泛使用，而在国内的一些企业中使用比例并不高。这可能与结构化面试、一般认知能力测验、工作样本和人格问卷等技术要求使用者具有一定专业能力有关系，这也说明中国企业中从事招聘工作的HR们学习或培训相关专业知识是必要的。另外在选择测评方式上，更多的企业倾向于采用远程在线测试(或者纸笔测试)+面试的方式来进行(如图表6)。

图表 问题6：若贵单位实施人才测评，您更倾向于使用哪种方式?

三、企业重视人才测评结果的实际应用

人才测评对于企业投资于人的重要性不言而喻，要成功做到这一点，我们需要关注哪些方面呢?本次调查结果表明，企业领导层的重视与参与、专业测评机构的参与，以及企业内部专业人才和科学严谨的项目管理都在一定程度上影响企业是否能成功进行人才测评(如图表7)。认为成功进行人才测评的首要因素是内部专业人才和科学严谨的项目管理的占34%，这一方面反映出在企业的人力资源管理队伍中，还缺乏具有人才测评专业知识的人员，同时企业寻求专业测评机构和人员协助的意识也不是很强(请专业机构参与占21%)，这也会造成企业在人力资源管理中虽然也应用了一些人才测评技术手段，但效率上可能会大打折扣。

图表 问题7：您认为贵单位成功进行人才测评的首要因素是?

在企业内部推广人才测评的重要手段方面，调查显示，企业认为最重要的是测评结果应用的培训(75%)，其次是人才测评理论知识的培训(25%)(如图表8)。这一点能够反映出，企业HR们已经意识到人才测评技术的重要性，并且非常关注测评技术的实际应用效果，希望能够实现人力资本的效益化。但企业相关人员还缺乏这方面的知识和能力，尤其是对测评结果的使用和实际应用。当然要更好地运用测评技术的结果，也需要专业理论知识方面的培训。

图表 问题8：您认为推广人才测评的重要手段是?

人才测评调查报告 篇2

◎证券行业之发展

证券业是从事证券发行和交易服务的专门行业, 根据产生的收益可将该行业分为8项特定的活动:证券公开发行 (承销) 、证券交易、证券私募、资产证券化、收购与兼并、商人银行业务、衍生工具的交易和创造、资金管理。

该行业的特点可以概括为:服务性、高风险性、智慧密集性以及虚拟性。

入世后我国证券业加快了对外开放的步伐, 行业内的竞争也日趋激烈, 券商从单纯依靠经纪业务发展到了根据各自特点设计业务结构, 除传统的证券承销、经纪和自营业务外, 还深入到并购重组、资产管理、投资咨询、项目融资、风险投资和金融衍生工具等诸多领域, 形成自己的优势业务;从收入来源集中于传统业务转变到依靠创新业务多渠道增加收入。

图1为我们展示了十几年来我国股票筹资趋势。而我们刚刚经过了爆发式增长的07年, 截止到2007年6月境内上市公司数为1477家, 股份总数为16892.43亿股;2007年上半年证券筹资合计2526.30亿元, 同比增长75.23%, 股票成交金额为237180.00亿元, 同比增长522.96%, 证券投资基金成交额为4418.65亿元, 同比增长539.32%。

根据各专业人士的预测, 08年证券公司收入增速将明显放缓。我们可以看到08年前三个月内股市发生了大幅度震荡, 而证券行业中与股票市场表现高度关联的经纪业务和自营业务收入占比在07年提高到92%, 这就意味着这些收入的业务取决于股市的涨跌;业务组合相对合理的证券公司系统性风险相对较小;在创新业务领域拥有优势的证券公司有望率先实现盈利模式优化。

◎证券行业之人才

股市影响才市, 蓬勃发展的证券行业带来了人才需求数量上的增加和质量上的提高。目前, 我国证券人才市场总体状况是:

1、需求总量日趋增大, 迫切需要新型人才。

证券业发展的良好态势带来了证券行业规模的不断扩大, 从而需要大量金融人才;而金融开放和竞争要求各类人才涉及的专业知识面将更宽, 具有一技多能、跨学科复合型知识结构的人才更是备受欢迎。

2、高端人才备受青睐, 中低端人才竞争激烈。

随着交叉业务的不断增多, 业务的广度和深度也不断增加, 这就需要越来越多的高端人才, 减少中低端人员的数量。与其他行业相比, 证券行业对从业人员素质要求较高, 行业选拔人才的标准也较高。

证券行业对于低端人才一般通过人才市场、校园招聘等从外界招募, 而对于中高端人才一方面通过猎头公司等从同行业的其他机构挖过来, 另一方面更加注重内部培养, 通过公司文化的建设, 提高福利待遇, 提供进修和提升机会, 建立合理的人才激励机制, 大力培养有创新能力的高层次证券业人才。

二、行业门槛

◎证券行业职位要求

证券行业不同层次以及不同职位对于人员要求有所不同。对于中高端的人员, 一般要求有金融、经济等相关的专业背景以及几年以上的工作经验, 而对于低端的人员, 专业背景要求有所放松, 但要求了解证券行业的基本知识。同时应注意, 目前我国证券行业采取职业资格认证制度, 想在证券业工作必须有“双证”, 即从业资格证和执业资格证。下面我们以联合证券公司的招聘启事为例让大家有个更直观地了解。

证券经纪人热爱证券行业, 对股票有浓厚的兴趣;熟悉证券市场, 具有较强的营销能力, 有从业经验、有客户资源者优先;本科以上学历, 形象气质较佳, 性格开朗, 与人沟通能力较强;有从业资格者优先。

投资经理除与上述相同的要求外, 还要求责任心强, 愿意为客户服务工作付出相当多的时间;有两年以上的工作经验。

营销经理有从事投资或相关研究的实际经验, 具备较强的宏观经济、行业或上市公司分析能力, 具备较强的风险控制能力;熟悉各种金融工具的投资技巧, 熟练掌握财务、金融和相关法律知识。

◎证券行业热门职位

近年来, 证券公司已经意识到行业研究能力、产品的研发能力以及客户资源将成为证券公司生存的重要条件, 这样一来, 行业分析、高级研发和营销人才便十分紧俏。纵观2007年, 主要的热门职位如下。

投资分析师1.具备独立制订研究计划并开展研究的能力;2. 具备良好的分析问题、解决问题的能力;3.熟悉所研究的行业, 具有良好的文案处理、信息管理能力;4.硕士研究生以上学历, 具备金融投资、经济以及相关领域的复合专业背景。

投资分析师通常需要具有高端人脉资源、良好的语言表达能力和与人沟通能力, 勇于挑战新事物。公司青睐文理复合专业背景的优秀毕业生。

行业分析师1.一般硕士以上学历, 具有相关专业或金融、经济、财会等专业背景;2.有海外相关工作经验、获得CFA资格者优先;3.具有良好的团队协作能力, 对相关行业有较深的了解;4.具有较强的研究能力、财务分析与逻辑推理能力和文字写作能力。

几乎9成以上的机构紧缺行业分析师。

投融资项目经理1.经济、金融、法律、投资等相关专业本科以上学历;2.年龄40岁以下, 具有投资银行、证券公司或金融类投资公司3年以上相关工作经验;3.具有团队合作精神、人品端正, 具有较强的沟通协调能力和良好公关谈判能力、善于交际。

客户经理 (金融产品营销管理) 1.具有较强的市场开拓能力, 具备良好的组织沟通能力, 擅长交际;2.愿意接受金融投资行业的挑战, 有良好的心态能承受工作压力;3.有客户资源, 有从事过证券、保险、金融类经历者优先。

境外股票高级研究员1.经济、财务、金融等专业, 硕士研究生及以上学历;2.有较强的数理分析能力;3.三年以上股票投资工作经验或股票研究经验, 理工类本科专业背景或具有国外股票市场实证研究经验者优先;4.较强的口头和书面表达能力。

◎证券行业人才素质要求

从以上职位要求的分析中, 我们可以看到很多中高端或者知识、技术含量高的职位需要有几年的工作经验, 但如果你的学历背景十分符合应聘职位的要求, 同时思维、谈吐等有过人之处, 仍然有获得这些职位的可能;而基础的职位比如客户经理、理财顾问等, 有敬业精神、随机应变以及沟通能力者等都可获得重点培养。

总体来说, 证券行业对人才素质的要求有:1.过硬的专业知识, 敏锐的判断能力;2.具备优良品德, 善于与人沟通;3.较强的综合分析能力、预测能力和表达能力;4.良好的心理素质, 能够承受高风险和高强度;5.健康的身体, 强壮的体魄;6.具有较强的学习能力和适应能力;7.具有创新能力, 能够产生对工作有益的新想法、新思路。

◎证券行业薪酬制度

薪酬是毕业生求职的一个重要的考虑因素。在各行业的薪酬排名中, 证券业是高居前列的, 2006年行业平均年收入为86705元, 其中投资、基金项目经理、高级理财顾问等高端职位薪酬较高, 最高可达年薪百万元。图2对2003-2006四年中金融行业以及证券行业人员的年平均工资进行了比较。

证券人员的薪资有不同的构成, 有的是“底薪+提成+奖金”, 像理财顾问、客户经理等就属于这种。还有一种是“底薪+提成”, 如财务规划师主要收入来源是提成。

前些年, 大部分证券人员的薪酬与股市联系非常紧密, 即股市旺、工资长;股市衰、工资跌。而近几年, 绝大多数证券公司已形成了与自身发展相适应的理性薪酬福利给付机制, 在大盘上扬下挫的过程中仍保持原有的给付策略, 采用滞后性的薪酬调整方案, 关注市场整体薪酬增长趋势的前提下, 酌情制定员工的薪酬调整比例, 逐渐达成与市场的理性接轨。

◎证券行业的员工发展

对寻求工作的毕业生来说, 除了考虑薪酬, 还会考虑入行后的发展。如今, 证券公司在薪酬激励、晋升、培训等方面也都总结了许多经验, 尝试许多新的科学的方法。

比如银河证券在重组之后, 制定了新的薪酬激励政策。同时, 银河证券在员工晋升方面更多为员工的职业发展规划考虑, 打通员工晋升的通道。除了增加员工的培训外, 对于管理层的培训力度和范围也在不断的调整扩大。银河证券也在积极地预先培养人才, 一些业务还处在探讨过程中, 比如股指期货, 人力资源部门会同业务部门选择一些合适人才参加培训, 这不仅为公司储备了人才, 也使得员工不断更新知识, 保持与行业共发展。

盛大证券在企业内部推行“游戏式管理”模式, 盛大员工就像网络游戏角色一样, 通过“练级”提升经验值, 级别到了则“自动”获得晋升或加薪的机会, 所有的调薪、晋级都由经验值说了算。

三、跨入行业

前面介绍了证券行业以及行业门槛, 那到底怎样进入这个行业呢?这可能是很多毕业生关注的问题。下面我就用一个线路图来描述一下进入证券行业的各个步骤。

每一个步骤都应该重视, 每一步骤对求职都起着不可忽视的作用, 应该提醒的是毕业生一方面要对自己合理定位、相信自己的能力;另一方面要调整心态, 新人往往要从最底层干起, 不断积累经验。

四、从业规则

证券行业人才发展的法律法规及政策主要有以下几个:

《证券从业人员行为守则》, 规定了证券从业人员执业操守“十六字”, 及行为准则“八要十不准”, 供证券从业人员严格自律, 自觉遵守。

《证券人员诚信信息管理暂行法》, 为增强证券从业人员诚信观念, 规定对证券从业人员诚信信息, 即证券从业人员在执业活动中遵纪守法、履约守信的情况和对评价其诚信状况有影响的其他信息, 进行日常管理。

《证券投资基金行业高级管理人员任职管理办法》, 规定了证券公司高级管理人员的任职资格、基本行为规范以及法律责任等。

人才测评调查报告 篇3

【关键词】招岗位；调查；报告

1.工程造价专业人才需求

1.1从建筑企业工程造价管理岗位人才需求分析

无论是建筑业还是房地产业、市政公用设施类企业、勘察设计单位等，都设有工程造价管理岗位。

1.2工程造价专业在建筑市场的就业大环境分析

建筑业是我国国民经济的五大支柱产业之一。建筑从业人员的需求量与日俱增。随着我国社会主义经济的日趋成熟和建筑生产的集约化进程，对建筑业的经济提出了更高的要求和更好的要求。建筑工程在设计初期就强调“适用、够用、经济、合理”的原则，建筑工程在施工过程中也强调“技术先进，经济合理”的方针。可想而知，随着经济的发展建筑工程的实施主体越来越注重工程造价和工程设计及工程施工之间的关系。工程造价管理专业正是顺应了这一要求。目前，工程造价管理岗位主要有注册造价工程师和造价员两岗位。

在对施工类企业的招聘和应聘状况进行调查发现，需求最多的是造价工程师，其次是造价员、项目经理、造价技术负责人等职位。

1.3工程造价专业的专业特点和就业优势

本专业主要培养的是高素质的预算人才，另外本专业的毕业生还能从事施工管理的工作。这就是本专业毕业生的两大就业优势。可以就业的范围很广泛，包括：造价事务所、建筑公司、监理公司、大企业的基建部门、建材公司等等。本专业已经超过了建筑设计和建设监理成为建筑业的第一行业。

2.工程造价培养目标及定位分析

目前造价专业的就业形势很好，如何把握行业企业的岗位需求，保证人才培养质量，在充分调研的基础上正确定位人才培养方向、明确培养目标，是办学过程中最为重要的关键。如果把社会调研比作“力的大小”，那么培养目标就是“力的方向”只有二者联合才能成为物理意义上的力。

2.1人才目标的培养

工程造价专业的人才培养目标应定位在过程建设一线培养实用型专业人才。具体来说，就是该专业的学生应培养适应社会主义现代化的需要，德、智、体美全面发展的，既有良好的工作素质又有较强的技术岗位技能、具备工程一线的造价工程师的基本素质，通过学习，学生要掌握专业理论知识，具有熟练从事建筑、安装工程预算、结算，以及工程投标报价与招投标能力，成为既有技术又懂经济的工程造价人才。

2.2学生培养规格

工程造价专业学生应促进学生素质、能力等方面全面发展。

就素质而言，学生应具有高尚的思想道德素质，具有良好的人文、心理素质。就能力而言，学生应具备：编制各类专业的工程概预算的能力：进行技术经济的分析和工程经济项目的分析的能力；就技能而言，学生应具有较强的识图、理解能力、计算机应用和操作技能；就知识而言，学生应掌握土建、安装和装饰的识图知识；了解建材、施工等方面的工程技术知识；了解工程造价管理相关的知识、合同法、合同管理等知识，以及概预算的基本理论及编制方法等工程造价管理方面的知识；能够适应清单报价后要建立的企业定额的实际情况，掌握定额编制的原理和方法。

2.3工程造价行业人才招聘企业形式以及对毕业生的需求分析

2.3.1造价行业人才薪酬情况调研分析

2009年造价工程师，造价员等主要职位的全国平均水平月薪情况分析看出：造价员2962元/月；注册造价工程师：6399元/月；而造价技术负责人为8280元/月。

2.3.2工程造价行业对毕业生的需求

工程造价行业对从业人员的素质要求有所提高。无论是技术、知识、质量，还是管理、效益的竞争，归根结底就是人才的竞争。现阶段，的工程造价管理行业对专业人才的需求特点是：（1）低素质的人员供大于求，真正高素质的人才缺失十分的有限。所谓“高素质”，既包括专业素质如专业知识、专业基础知识、又包括基本素质如道德素质、心理素质、人际交往能力、表达能力。所以，现在的用人单位更看中员工的基本素质。（2）“复合型”人才稀缺。所谓的“复合型”人才就是既懂预算又懂施工，既懂专业又懂管理，既懂造价又懂经济和相关的法律法规，既能搞土建预算也能搞安装预算、装饰预算等。随着经济和及时的不断发展，对工程造价管理从业人员的综合素质要求越来越高。

3.明确毕业生的的从业范围和就业岗位

工程造价管理专业学生毕业后主要是到中小型设计院（所）、建筑管理企业、企事业单位的基建部门及房地产开发公司、市政工程公司、监理公司、中外合资或合作、外商独资的工程公司等建设业主单位、建筑安装施工单位和装饰公司等从事工程造价管理相关工作的，一般是从单位工程预算等基本工作开始做起。

4.岗位分析与工程造价就业情景分析

4.1岗位分析

本专业对应的职业范围主要涉及建筑施工总承包企业中土建施工现场技术与管理领域、建筑专业化公司、房地产开发公司及建设工程咨询等领域。专业对应的职业岗位和岗位所占比例对比，得出以下结论：

（1）我国建设与经济发展目前及未来一段时期对建筑工程施工专业人才大量需求，随着建筑业发展和管理的标准化、规范化、行业企业对专业人才职业能力和职业素养要求不断提高。

（2）建筑工程施工专业职业面向为：建设单位、施工企业、设计单位、监理单位、物业公司。

（3）主要就業岗位：施工员、质量员、安全员、预算员、测量员等。

4.2工程造价就业前景分析

工程造价行业前景很好，工程造价属于土木建筑方面的，因为每个工程都会需要造价预算，就这个工作而言是必不可少的，所以对造价这个行业来说也是十分的乐观。中国的建筑方面特别多，所以对于造价方面的人来说收入也是可观的，市场需求量大，而市场却供应不足。

【参考文献】

[1]张皇兵.工程造价管理改革与控制方法浅论[J].湖南民族职业学院学报，2008，（01）.

高技能人才调查报告 篇4

煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求

论证报告

新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业

论证报告

新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：

一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性

（一）我区煤炭行业的发展现状

一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。

二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。

三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。

（二）我区煤炭行业从业人员现状

目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。

（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。

（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。

由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。

二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性

（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。

2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。

3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。

4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。

5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。

（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格

煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。

根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。

三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划

重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。

（一）创新完善人才培养模式

继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。

（二）深化改革课程体系

以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。

（三）优化教师队伍

通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。

（四）实习实训条件建设

进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。

（五）提高社会服务能力

充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。

人才洼地建设调查报告 篇5

虽是边远山区小县，但地理位置优越，生态优势明显。建设生态文明县具有得天独厚的有利条件。但生态文明县的建设必然要以生态经济的发展为基础，而生态经济的发展必然要以生态产业的带动，而生态产业的引擎却在于生态项目的打造。打造生态项目，发展生态产业，推动生态经济，其关键在于人才的支撑，尤其是高层次人才的支撑，这是由生态经济的新兴、前沿、独特的特点所决定的。厚朴生态林业有限公司建立的赣江源生态产业科技园为我县打造生态产业项目，助推我县高层次人才“洼地”建设提供了可能。

首先，该公司的生态特色策应了省“绿色崛起”战略和生态、生态的建设要求。公司成立于2008年，注册资本4280万元。目前已租赁山地8万亩，建成18个500—3000亩的厚朴、桂花、以罗汉松为主的盆景花卉基地。5万平方米现代化苗木繁育中心和微生物有机肥生产工厂及研发中心正在筹建中。公司发展定位为：打造以桂花、厚朴为主的集种质资源、苗木繁育、种植、芳香产品研发及深加工为一体，芳香产业与旅游观光相结合的示范区——赣江源生态经济示范园。公司的发展也引起了省市和国家林业部门的关注，市林业专家罗永松（享受国务院特殊津贴）作为全国首批林业科技特派员已下派到该公司服务。桂花为主的生态产业也已列入市十二五产业发展规划，政策的扶持力度将越来越大，为高层次人才来我县发展创造了有利条件。

其次，龙头公司的影响和带动，不仅为建设我国南方最大的芳香产业基地奠定了基础，而且为高级人才的聚集奠定了基础。该公司通过三年的发展，在特色生态经济产业上有了一定的影响。是目前省唯一一家成功选入“中国经济林协会”的理事单位；是“省花木协会”理事单位，“市桂花协会”会长单位。公司计划五年内完成10万亩的种植任务，附近乡镇村民种植桂花的积极性高，况且桂花又是我县的主要珍贵树种，经济价值和观赏价值都较高，受群众喜爱。

第四，与科研院校的紧密合作，为高层次人才的引进辅了路、搭了桥。目前，公司正积极与桂花品种国际登录中心合作，建设桂花种质园，繁育优良品种；与华中农业大学合作，研发芳香植物生物有机肥，利用生物天敌防治害虫，生产有机桂花产品；与华中科技大学合作，进行芳香产品的研发利用。同时公司还委托南京林业大学园林规划设计学院对基地万亩芳香旅游观光园区进行整体规划。近年来，有60多名高校和科研院所专家、教授到公司园区考察、指导和洽谈合作研发意向，其中向其柏教授（国际木犀属植物品种登录权威）、邓秀新教授（中国工程院院士、华中农业大学校长）、喻子牛教授（华南农大）、李飞研究员（中科院地理环境科学与资源研究所专家）、王彩云教授（华中农大花卉专家）等都是国家权威级的专家。高层次人才向以桂花项目为主的生态产业聚集已显端倪。

二、大手笔“筑巢”，加快高层次人才“洼地”建设

目前，生态科技园已从以种植和品种收集为主向优质种繁育和芳香产品研发为主的转型时期，人才的引进和作用的发挥显得尤为重要和关键。虽然企业正在全力以赴引才、用才，但我们仍然大有作为，要以此为契机，助推我县人才“洼地”尤其是高层次人才“洼地”建设。按照企业经营产业项目、政府扶持企业、企业带动产业的发展模式，我们不仅要在政策、资金方面大力扶持前景广阔的生态企业，而且更要在人才方面，积极主动为之“筑巢”。

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首先，要以县委、政府名义尽快出台高层次人才引进政策，建立有关机制，激励人才到我县创新创业。在引才、留才、用才、助才方面做到“四注重”，一要注重高标准高水准的硬件建设，体现引才的诚心。如建高水准的专家公寓楼，既可提升我县的城建品味，又可切实解决专家学者来我县的现实需要，同时还是一种自豪和激励的象征。二要注重荣誉授予，体现留才的诚意。如聘请那些关注我县生态产业发展的专家学者为县经济社会发展咨询委员会委员，每年组织一至二次的“产业经济发展”座谈，为生态经济的发展把脉、会珍。特别是要为累计来县工作半年以上的专家学者颁发“荣誉市民”称号；对为我县生态经济产业发展作出特殊贡献的，授予终身成就奖——“桂花”奖。三要注重待遇，体现用才的真诚。对被聘为咨委的，获得“荣誉市民”称号的，每年给予一定的政府津贴，其本人及其亲属来县休闲观光享受最高礼遇；获得“桂花”奖，给予重奖。此外，优先推荐参选国家、省市人才工程评选和特殊津贴及突出贡献奖评选。四要注重扶持，体现助才的真心。在资金、土地方面给予倾斜，组建服务团队，开辟“绿色通道”，帮助人才发挥作用，数尽其才。

其次，要充分整合各方资源，积极创办中国南方芳香产业“达沃斯”论坛。一是高标准建立培训基地，为高层次人才发挥作用和产业快速发展提供可靠的技能人才。在普及培训方面，着重加强种植和管理技术的培训，以适应大规模种植的需要；在技艺培训方面，重点是园艺知识和制作水平的提高，扩大和延长生态产业链；公司技术队伍人员的培训，重点是骨干技术人员的创新和关键技术掌握方面的培训；公司高级管理团队的培训，重点是发展战略人才、营销策划人才、知识产权保护人才等的培训。通过培训，加快人才本地化发展。二是积极争取行业管理部门和上级政府的大力支持，创办南方芳香产业发展“达沃斯论坛”基地，常年举办较高规格的芳香产业发展论坛，形成业界精英沙龙基地，指导生态产业发展。优越的生态环境为其创造了可能条件。

第三，要大力实施引智工程，助推人才“洼地”建设。一是通过生态科技园、高峰公司、高山蔬菜国家级标准化种植基地与科研院校合作紧密的有利条件，以各类生态项目研发、建设为纽带，实现以智引智。二是组建和包装各类生态项目，在招商中引智，在项目推介中招商引智；发挥在外人才联谊会的作用，以乡情引智。三是发挥人才机构的作用，加大投入，配强力量，充分发挥我县是省委组织部人才工作联系点的作用，加强沟通，围绕生态产业在高层次人才引进和政策扶持方面给予大力支持。

人才需求调查报告 篇6

很顺利的云南祥鹏航空人力资源中心经理毕智勇接待了我们，毕经理是个非常祥和的人，虽然只是与我们几个学生接触，却一点也不显摆架子，这让我对祥鹏多了几分好感，相互介绍之后，毕经理邀我们到会议室详谈。

进入会议室一樽千手观音的佛龛映入眼帘，在这简洁明亮的会议室给了我巨大的视觉冲击，信佛的人慈悲为怀，思想纯洁通透并且有着智慧的头脑，后来从毕经理口中了解到这便是海航集团的一种文化理念。

在谈话中毕经理显得非常热情，他告诉我们祥鹏已获得云南省政府注资2、9亿元，因此有了强大的资本发展机队，从现在到明年祥鹏总共将会扩充7架飞机，需要机务人员70人为机队的建立做好人员储备。另外20xx年昆明新机场将完工，祥鹏在此建立自己的基地，到时候会招聘一些后台控制人员以及定检定员。

佛山市汽车行业人才需求调查报告 篇7

为此, 调研组组织了一次对佛山市五区 (禅城、南海、顺德、三水、高明) 的汽车销售服务有限公司、汽车修理厂、汽车美容店、汽车整车生产厂、汽车贸易有限公司、汽车配件销售服务有限公司的人事部门进行调查。调查于2015 年7 月-11 月进行, 以问卷调查为主, 辅以访谈法, 共访问了232 家汽车企业。调查主要采取抽样方式进行, 共发放问卷250 份, 收回有效问卷243 份, 有效回收率为97.20%。问卷调查资料采用Excel软件进行定量分析, 并对访谈资料进行了归纳整理, 从而得出结论。其调查样本的概况见下表。

注: (1) 单位所在区域:禅城区国际汽车城、南海桂城海八路华南汽车城、南海粤丰快捷汽配城、一汽大众佛山分厂、南海北汽福田、三水区南丰大道汽车城、顺德区广珠公路汽车城、高明区荷香路汽车城。

一、人才需求的现状与分析

(一) 学历水平总体不高

从图1 可以看出, 汽车行业人员学历水平在专科及以下的占84%, 高学历人员不到20%。由此分析认为:目前佛山市汽车行业人员学历水平总体不高。

(二) 高技能人才不多

从图2 可以看出, 现阶段佛山汽车行业人员中三分之二是技工, 而技师和高级技师等级的高技能人才的比例只占三分之一。分析可知:本地汽车行业高技能人才不多, 有待提高。

(三) 汽检人才的需求量大

从图3 来看, 汽检人才、管理人才、汽车配件销售人才的需求量较大, 其中汽检人才的需求量最大。分析可知:目前, 佛山汽车行业中尤其是汽车服务业发展速猛, 汽检人才的缺口大。

(四) 行业对高职毕业生满意度分析

从调查结果来看, 认为高职毕业生各方面都较好只占9%, 81%都不满意。

由此我们分析认为, 汽车行业中高职毕业生的综合素质不足占26%、理论知识不扎实以及技能不足占19%, 技能不足和动手能力差占46%, 这三个方面是目前最为凸显的毕业生问题, 可能会影响汽车行业的发展, 应针对这三个主要的方面进行改善, 减小对汽车行业发展的影响。

(五) 应届高职毕业生薪酬待遇不高

从调查结果可知, 佛山汽车行业的应届高职毕业生薪酬待遇平均为1646~2310 元/月。虽然比佛山最低工资标准 (1510 元/月) 高, 但与2014 年毕业生初次就业平均薪酬为2890 元/月 (摘自2014 年度广东省高校毕业生就业质量报告) 相差甚远。分析得知, 应届高职毕业生薪酬待遇不高是导致汽车企业不能很好地留住高职学生, 高职学生不能安心且稳定工作的主要原因。

二、高职汽车专业毕业生存在的问题

(一) 技能不足和动手能力差

从调查结果可知, 46%的企业认为高职毕业生技能不足以及动手能力差。

(二) 职业素养不高

从调查结果可知, 企业认为学生的职业沟通协助能力一般的占78%。从企业家访谈中了解到目前高职学生的职业素养不高, 往往不能吃苦耐劳、没有团队精神、解决问题的能力弱。

(三) 职业理论知识不扎实

从调查结果可知, 学生缺乏汽车钣金技术知识、汽车服务基本常识和意识、汽车基本理论与结构、汽车保险行业基本知识等。企业家提到高职毕业生需提高专业理论知识, 才能更好地适应当今汽车发展的新常态。

三、建议和对策

(一) 对政府的建议

国家通过制定中长期发展规划来解决汽车行业人才总量不足、层次不高、结构性矛盾突出的问题。政府应通过多方合作实现资源整合。佛山市政府应加大力度继续开展中高职衔接、现代学徒制教育等新的人才培养形式, 为佛山汽车行业的可持续发展奠定基础。

(二) 对企业的建议

1.主动走进高校, 开展校园招聘活动。一家企业的发展离不开各个部门各个岗位的职员的不断努力。根据调查, 我们发现佛山市从事于汽车行业的职员中, 学历普遍较低, 高级技术人员严重缺乏, 这已经成为阻碍汽车产业发展的重要因素。企业招聘时可优先在知名高校或合作高校中聘用该校毕业生, 有利于保障对专业知识与技能方面的熟悉程度, 有利于提高企业职员的综合素质。

2.加强员工职业培训, 合理分配岗位。就业前的专业培训是必备步骤, 通过对新进职员的专业培训, 增强职员对本企业的认知, 提高专业技能, 发现他们的优势与不足, 有利于更好地分配其合适的工作岗位。根据调查发现, 汽车行业人才的流动性较大, 这样可以让人才发挥专长, 激发人才工作兴趣, 增强人才工作信心, 更好地发挥人才的作用, 挖掘人才的潜能, 更好地为企业服务。

(三) 对高职院校的建议

1.改善教学模式, 实现理论教学与实践经验相结合。通过调查发现, 毕业生存在理论知识不扎实, 技能不足, 动手能力差等劣势, 这是由于目前大多数学校的教育课程集中于理论教学, 缺乏动手实践的课外拓展, 然而, 汽车专业对于学生的动手能力有很高的要求, 汽车的组装、维护等都要求从业者有较强的动手能力, 以致毕业生在企业工作时难以“学以致用”。因此, 学校要改善单一的教学模式, 适当淘汰过于陈旧的教学零部件, 多开展实践课程, 培养学生的动手能力。所以应大力推进“理实一体”化教学模式, 提高教学效率。要提高教学效率, 必须积极推进教学思想的更新、推进教学方法和手段的改革。结合本专业的特点, 应充分运用现代化教学手段和实物教学手段, 构建“理实一体”课堂, 使学生学会如何动脑动手, 学会如何将理论与实践融会贯通。

2.加强校企合作, 融入企业职业标准。校企共同开发专业核心课程, 将企业技术标准与课程标准融通, 全方位将企业文化融入课程教学和素质教育中, 实现校园文化与企业文化的有效对接, 同时, 也可以将部分专业课程安排在合作企业中进行, 开展“订单”培养。开展“订单”培养是增强校企合作的最好体现, 也是使职业院校毕业生实现适销对路的最好保障, 更是开展专门化定向培养的最佳形式。一方面让学生进一步直接感受体验企业文化, 另一方面培养学生创新能力, 提高学生综合素质, 大力培养汽车综合性人才、自主创新人才和应用人才。

3.针对性培养行业缺乏人才, 提高职业素养。如今就业于汽车行业中的人员数量较多, 然而质量却没有与之成为正比, 专业知识不足、综合素质较低、职业素养较差等一系列问题层出不穷, 因此在教育上更需要培养汽车行业方面的人才, 特别是培养营销、维修方面的人才, 这不仅有利于提高该校毕业生的就业率, 还有利于汽车行业的不断发展进步。所以学校应该以企业需求为导向, 确立培养目标, 组建以企业专业技术人员和经营管理人员为主的专业顾问委员会, 随时把握企业需求及变化, 以此为出发点确立和动态调整培养目标, 这是进行专业教育教学改革的基础。

(四) 对高职学生的建议

1.积累实践经验, 提高个人能力。热爱专业, 不断钻研提高;自觉遵守企业规章制度;自觉遵守职业道德规范;自觉遵守国家相关法律法规;对客户诚实、守信、热情等。相信一个品学兼优的学生会更加受企业的青睐。

2.要懂得脚踏实地, 吃苦耐劳。无论是处于哪个职业岗位, 只有脚踏实地才能沉淀自己, 也只有与企业共成长才能更坚定自己的方向。不要总是妄想“天上掉馅饼”这种奇遇, 做事情应该一步一个脚印, 而不是跨越式的前进。

3.明确前进目标, 制定自身发展规划。根据个人条件、兴趣爱好、教育背景、资历等私人因素, 制定符合自身的职业生涯规划, 增强自信, 为社会作出更大的贡献。

摘要：研究通过问卷调查和企业家访谈的方式, 在佛山市五区开展汽车行业人才需求调研。首先了解目前佛山市汽车行业人才需求的现状;再探讨本地高职毕业生存在的不足;最后结合佛山市实际情况提出几点建议, 为政府、企业、学校制定当地汽车行业人才培养方案时提供参考依据。

关键词：佛山,汽车行业,人才需求

参考文献

留人秘籍：调查“人才承诺度” 篇8

这是一个人才争霸的时代，微软管理层曾说，若挖走微软最重要的20位关键人才，微软将因此失去竞争力，唯有掌握关键人才的承诺度，让人才与公司成为命运共同体，方能创造对手无法复制的竞争力！

常听人才大叹老板或管理阶层“其实你不懂我的心”，管理阶层常误认为只要有金钱、股票，就能留住人才，若是如此，为何大量的高科技公司流动率并没有比其他产业低？

满意度≠承诺度，忠诚度也不等同于承诺度

不难理解的是，对公司有“高满意度”的员工，不一定对组织有“高承诺度”，只要外在有较好的工作机会，他可能随时选择跳槽。 另一方面，忠诚度也不等同于承诺度，公务人员是对工作最具“忠诚度”的，但却不一定满意自身的工作或以所服务的单位为荣。

承诺度是指员工对“本身专业与组织绩效”的承诺，其中包含满意、认同、投入与忠诚等因素。“满意”乃指员工觉得在该公司工作是件愉快的事；“认同”则是以在该公司服务为荣或认为该公司较其他竞争同业佳等等；“投入”为员工愿意展现执行力并适时为公司牺牲奉献，视公司绩效为己任；“忠诚”代表即使有不错的工作机会，仍愿意留在公司。

为什么要做人才承诺度调查？

我们都了解，唯有高度承诺的员工才有热情与专业提供好的服务给客户，才能增加客户忠诚度，也才能替公司创造利润与营收。尤其在这个快速变迁的时代，若是不了解人才的心声，无法掌握他们真正想要什么，只是一昧地增加福利或提高奖金，是无法留住人才，也很难激励高绩效表现。

至于要如何得知人才的心声，作为提高营运绩效计划的重要资讯？我们建议公司可以开展“人才承诺度调查”，找出人才承诺度的主要驱动力，再根据驱动力与现有组织议题，将资源做最佳分配与拟定行动方案。

执行人才承诺度调查时，应包含下列五大步骤：

一、调查方案应包括组织现况与议题之汇集与分析，例如公司重大变革或年度发展方针等等，作为后续问卷设计与资料分析之参考。

二、调查方案启动时需与相关主管协商以确认调查重点、对象及进行方式。高阶主管的支持及参与对为后续专案是否能成功推动的关键。

三、问卷设计与发展上要能兼顾信度与效度，并以浅显易懂、符合该公司员工“共同语言”的方式呈现，同时，可将该公司目前组织议题与年度大事设计于问卷中，但应避免引导员工作答，造成分析时的混淆。

四、为鼓励员工参与，有时奖励的配套措施也是必要的，例如：部门参与率竞赛、个人摸彩抽奖活动等等。

五、在统计资料之交叉分析上，应能发展出组织议题的初步前提假设，再通过团体 访谈或个人访谈方式，汇集“质化”资料加以验证。高阶主管沟通初步的调查结果，并对未来改善方案形成共识，同时与员工沟通调查结果及初步行动方案，让员工了解管理阶层重视员工的心声，并且会采取具体之行动来改善组织绩效。

执行人才承诺度调查的误区

许多企业在通过意见调查了解员工心声时，常常以为：

这不过是一个“统计分析”的过程

统计数字能提供管理者重要资讯，但是，“量化”的资讯是无法取代“质化”的资料。许多公司在执行类似意见调查的方案时，认为只要跑跑统计分析，产生厚厚一叠统计报表就可了解员工承诺度问题所在。然而，在这堆统计数字中，往往只看到许多片面的解释或矛盾的资讯，无法提纲挈领地看到真正的“病根”。毕竟，人才的许多感受、想法与动力是无法从数字获得的。因此，不可轻忽方案过程中的访谈、研讨会或沟通会议等以互动方式所获得之资讯。

这是一个“低技术”层面，不需要专业的方案

问卷的设计应具信度与效度及掌握重点，并非题目与构面愈多愈好。在统计的技术层面需要一定的专业。其次，如何透过深度访谈，抽丝剥茧地探讨议题，并在众多的议题当中找出关键驱动力，也考验管理者的分析能力与对组织的敏锐度。许多公司都曾请顾问公司或调查公司协助进行员工意见或满意度调查，主要的原因乃在外来的第三者让员工在填写问卷或接受访谈时，较能无所顾忌地表达意见，而不用担心个人资料被公司人力资源部门或主管挪为绩效参考之用。同时，外来的第三者针对资料处理与分析报告上，能提供较中立之剖析。

以为员工心声听听即可，低估了员工的期待

在组织面临重大变革发生时(例如：并购、裁员或新的经理走马上任)，大部分的员工都存着“观望、存疑”的心态，真正冷漠、负面、哀莫大于心死的员工不多，通过承诺度或意见调查是很好了解员工，掌握人心的方式，但许多公司仅以简单的方式公布调查结果，并未提出后续改善计划，就此不了了之。其实，员工既然花了时间认真的填写问卷，也会期待公司能沟通结果，并针对问题提出改善方案，端出“牛肉”来激励员工。

缺乏“执行力”的调查，还不如不做