90后职场特点

90后职场特点（精选9篇）

90后职场特点 篇1

除了年纪小，90后这个群体本身也和出生于不同时代的80后一样，经历了被社会贴上标签的过程。和夏天的同事一样，很多公司人甚至管理层都渐渐感受到了这群职场新人所带来的新鲜感有时候是“天然呆”，可大多数时候，他们给人的印象是“不太怵”。

“1980年代找工作的人，会问你能给我什么样的工作;到1990年代，会问是否能够上保险; 以后毕业的求职者则更关心你能给我什么样的培训、什么样的成长。”每个年代的年轻人找工作时都会有不同的侧重点，微软亚太研发集团人力资源总监林磊说。

“而到了现在，这个需求更往前进一步了，在90后群体中发展得更加现实，比如看工资，看发展的前景，考虑自己的种种情感需要。”林磊说。

所谓的情感需要，说的是在薪酬待遇以外，工作内容与自己兴趣是否相匹配，以及公司氛围、工作自由度等。与其说是90后新人在用这些因素来评价一家公司，倒不如说这是他们在用自己设计的一套指标衡量自己的第一份工作。90后的人，有着更强的自我意识，张扬着自己的个性。所以在选择上，更多会倾向于满足自己的情感需求。

二、90后，更强的自信

实习工作再忙，也不妨碍夏天在大学期间养成的习惯每天花个把小时逛人人网、发微博。他从网络论坛上认识了一群一起奋战面试的90后毕业生，夏天称这些ID是他的“战友”。

卓虹希就是战友中的一个。这个目前就读于中国农业大学英语系大四的女孩也是1990年出生。卓虹希说。而在和同龄人交流时，她明显感受到了更加开放的心态。即使是网上认识的战友，在现实中也保持了紧密的联系，并且可以经常共享他们觉得有益处的学习资料和信息。

“有时候，和90后员工的整个对话过程，你能感觉到他一点都没有上下级的概念，只当是在随意聊天。这在以前的年轻员工身上是不太多见的。”德勤中国区招聘总监王文佶觉得，这种更为直接的沟通方式在新媒体和社交工具上表现得尤其突出，“不论是寻求帮助、搜集信息还是发表意见，他们似乎在社交网络里表现得更轻松自在。”

在职场上，90后表现出了更强的自信心。公司人们不难发现，90后新员工非常愿意表现，看上去是一个不会拘谨的群体，同时也更期待自己的工作受到认可他们会有什么都想去尝试的想法，也会认为如果值得，他们什么都可以做好。“但同时他们也比较容易有挫败感，不太愿意听人说教。”王文佶认为有这些表现是因为“他们的自我评价一般总是高于外界实际对他们的看法”。

90后职场特点 篇2

如果说“完美的福利待遇”涉及单位硬件的话, 其余各项指标所涉及的, 都是单位的软件了。这些指标充分说明, 在工作中, 90后更注重个人的感受以及职业发展前途。90后的这些特点, 与职场前辈们有着很大的不同。

对职场前辈来说, 薪水往往是他们最看重的一个指标, 为了一份高薪, 他们宁愿牺牲个人的感受, 哪怕忍气吞声也要坚持工作。与此同时, “求稳”也是职场前辈的普遍心态。即使工作不合胃口, 即使环境并不如意, 他们也会在原单位勉强凑合。

不用说, 前辈们的这种职场观, 也反过来影响用人单位的管理方式。具体来说, 许多单位都将金钱用作激励员工的重要工具。涨工资发奖励是单位惯用的激励手段。至于改善员工的工作环境、满足员工的情感需求、帮助员工实现个人价值, 则少有单位能够顾及。

然而, 当90后以新的姿势进入职场后, 他们也以自己鲜明的主张对单位提出了新的管理要求。对90后来说, 工作不仅是为了赚取一份薪水, 更是为了实现个人的价值, 让自己活得舒心而有尊严;如果职业不能满足他们的要求, 跳槽就是他们的不二选择。调查显示, 90后职场人的跳槽率在所有年龄段人群中最高, 平均跳槽率半年一次。对他们来说, 工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重, 比薪水更为重要。

毫无疑问, 90后这种鲜明的职场诉求, 正是对用人单位管理智慧的一种挑战。用人单位理应针对90后的职场观, 作出相应的变化。在此方面, 上海大众做得很好。为了满足年轻员工的情感需求, 上海大众专门设计了“员工情绪晴雨表”——员工只需花不到1分钟时间, 完成11道题的问卷, 问题包括亲友是否认同大众汽车、与同事合作是否良好等。小部门、大部门、公司全员分别进行统计对照, 很快能发现员工诉求和目前短板, 有针对性地找到解决问题的办法。

当然了, 并不是所有的用人单位, 都能懂得90后的心思, 从而作出相应的改进。智联最佳雇主调查显示, 单位在“培训”上最弱, 即便是获得百强提名的雇主也不例外, “培训”位于各项指标最末。而90后求职者非常重视个人能力提升, 培训恰恰是重要一环。这就意味着, 要想留住人才, 用人单位必须尽快转变原来的管理方式, 尽量为员工的成长创造条件。要知道个性鲜明和具有创新精神的高素质员工, 反过来也会大力促进单位的发展。

职场调研：80后90后表现迥异 篇3

调查发现，在社交网络的使用态度上，有将近四成的职场人士认为“职业社交网络与私人社交网络分开对我非常重要”，越资深的职场人士这一需求越强烈。有26.3%的职场人士认为“在社交网络分享行业观点是提升自我职业形象的好方法”，25.1%的职场人士认为“在社交网络进行自我宣传，是赢得新客户的好方法”。

在这项调研中，发现80后和90后的职场人士表现出明显不同的特征：80后对老板更加顺从，即使有不同意见，也不太愿意向老板表达，90后则有更独立自主的态度；在工作热情上90后比80后更加积极，对升职加薪等物质回报不那么看重，但对“海外旅游”这样的福利比80后表现出更大的兴趣。相比之下，年轻且生活压力相对较小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立业，承担更多家庭责任的80后对物质回报则更为看重。

有19.2%的80后表示在工作中会始终同意老板的观点，即便自己认为有更好的方法。而在物质相对优渥的年代出生的90后，选择这_项的仅占8.9%，在工作中有更加自主的想法。对待工作方面，有22.8%的90后希望通过超越工作职责的方式吸引老板或其他人的关注。

在对升职加薪的心态方面，52.6%的80后希望通过或委婉或直接的方式提醒老板给自己升职加薪，51.9%的90后则认为只要自己工作做得好，老板就会给自己升职加薪。可以见得，80后进入25至34岁年龄段，伴随着来自生活与事业双重压力的上升，只有不断选择待遇更好、有更好发展前景的工作才能承担家庭与社会的责任。

80后找工作更希望“按国家规定正常下班，不要求加班”。在竞争激烈的职场上，高强度、长时间的工作或许可以使个人和企业很快获得效益，但是过度加班，实际上意味着以牺牲个人健康为代价来换取短期利益，20.8%的80后并不认同这种“拿青春赌明天的做法”的做法。与此相反的是刚步入职场，对职场充满热情的90后中有83.5%的人表示不在乎加班。调查同时也显示，截止54岁前职场人士，年龄越大越在乎公司是否加班，45岁到54岁间的被调查者中不愿加班的人数占31.7%。

在受访者最关注的公司福利中，“公司提供每年1-2次免费海外旅游”排名第一，共有37.3%的人选择这个选项。其中90后占39.20%，80后占36.90%。90后在工作上更加热情，在对外海外旅游上也比80后更为积极，相比80后，90后是更加“努力工作，努力玩”的一代。

57%的90后表示自己会受到工作成就的激励，而选择此项的80后仅有42.9%。对于90后的管理和激励，除了金钱与制度，还需要不断给予他们能够发挥能力的富有挑战性的工作，并及时对他们取得的成绩表示认同是更为合理的管理手段。

在严峻的就业形势下，为了就业整容的案例并不在少数，网上甚至有不少教你如何拍出好看的职业照的小技巧，这些都一直在默默地向我们传达这样一个信念：这个世界还是看脸的。这个信念在社交网络中同样适用，通过对比调查数据发现，有38%的受访者会凭网络头像确定第一印象。18岁到65岁的受访者中，年龄越小越看重形象，其中90后占比51.9%，成为各个年龄段中最看重“颜值”的群体。

如果被工作单位开除，46%的受访者不会诚实对待此事，且有部分雇员为了避免自己的职业履历引起下家雇主的疑问，其中25.6%的80后表示会制造出自己主动离职的表象，相比之下90后更加诚实，只有17.7%的90后会制造离职假象。

解读90后职场肖像报告 篇4

又到了每年一度的“金三银四”招聘旺季，年轻的90后已逐步成为求职的主力军。这个群体曾被贴过诸如叛逆、自我等标签，然而他们身上也有着追求独立和善于创新的鲜明优点。但从此次调查的90后择业取向来看，与70后、80后找工作求稳定、谋高薪不同，他们普遍认为工作不只是满足生计这么简单，能够满足兴趣、实现人生意义才更重要。有62%的90后表示，择业时更看重是否有符合自己兴趣的发展空间，仅有38%的受访者在择业时优先考虑薪资待遇。

从90后期望从事的工作性质来看，90后群体对自己更有自信，76%的受访者希望可以从事核心业务工作。然而，这并不代表他们眼高手低，受访者普遍表示并不排斥从事辅助性工作，也有24%的受访者表示愿意接受基础性工作。对于90后来说，从事何种类型的工作并不是关键，他们最渴望被重视，希望能有机会参与到核心工作中展现自己的价值。

90后在择业时更看重未来的发展前途，因此，“钱多活少”并不是他们追求的工作态度。对90后期望的工作环境调查结果发现，高达81%的90后希望能在忙碌充实的工作环境中获得晋升，仅有不到20%的90后希望从事的工作平淡安逸，获得更加轻松的生活。值得注意的是，90后虽然甘于拼搏，不惧主动加班，但无法接受“直属领导不走不能下班”等非工作需求的加班理由。

随着我国经济的发展和转型，90后的物质文化生活以及价值观发生了巨大的提升和转变，工作也随之从谋生的手段转变为获得高品质生活的工具，成为实现人生价值的过程。因此，90后对工作的诉求也发生了重大的变化。从他们选择企业雇主标准的调查结果显示， “对员工的尊重”超越了“完善的福利待遇”和“有竞争力的薪酬”，成为他们眼中用人单位最重要的竞争力。

在公司内部，90后更偏爱自由开放的企业文化。从调查结果来看，有73%的受访者赞同“开放自由、相对宽松”是最理想的企业文化，仅有13%的受访者可以接受“严格守序、集体高于个人的传统企业文化”。在追求自由的风格影响下，大部分90后都明确表示反感办公室八卦和职场潜规则。

在福利待遇方面，90后对于“软福利”的重视程度已经超过了“硬福利”。在他们看来，“五险一金”的硬福利应该属于公司的标准配置，并不算关键的竞争力因素，而能够提供弹性工作时间、额外带薪年假、配备固定班车等“软福利”，才更容易获得青睐。

根据智联招聘的调查显示，北京、上海、广州、深圳等一线城市对于90后的吸引力正在逐步减退，有近一半的90后受访者表示，如果有合适的发展机会，愿意在二、三线城市开始自己的第一份工作。对于未来的职业规划，90后显得更加积极主动，高薪、稳定、依从父母认可的“金饭碗”模式不再受到他们的一致认可。有64%的90后受访者表示，更愿意在富有挑战性的中小企业工作。随着我国“互联网+”战略的不断推进，与竞争压力较小的大企业相比，互联网中小企业以现代化的管理制度、具有竞争力的福利待遇以及创新的氛围等条件颇受90后青睐，而扁平化的管理模式和更多的个人发挥空间，又恰好迎合了他们追求兴趣、实现自我价值的需求。

智联招聘发布《90后职场肖像报告》 一线城市吸引力减弱

北上广深一线城市对90后的吸引力正在逐步减退，有近半90后受访者表示如果有合适的发展机会，愿意在二、三线城市开始自己的第一份工作。12日，智联招聘发布了《90后职场肖像报告》显示，职场90后更理性了，不挤北上广，不抱“铁饭碗”。

八成90后希望获得晋升

对于择业取向，90后普遍认为工作不只是满足生计，能够满足兴趣、实现人生意义更为重要。有62%的90后表示择业时更看重是否有发展自己兴趣的空间，仅有38%的受访者择业时优先考虑薪资待遇。

从工作性质来看，76%的受访者希望从事核心业务工作，但他们并不排斥从事辅助性工作，24%的受访者表示愿意接受基础性工作。

90后在择业时更看重未来的发展前途，因此“钱多事少”并不是他们追求的工作态度。高达81%的90后希望获得晋升，仅有不到20%的90后希望从事的工作平淡安逸，获得更加轻松的生活。值得注意的是，90后不惧主动加班，但无法接受“直属领导不走不能下班”等非工作需求的加班理由。

更青睐额外带薪年假等“软福利”

福利待遇方面，90后对于“软福利”的重视程度超过了“硬福利”。在90后受访者看来，五险一金的硬福利应该属于公司的“标准配置”，能够提供弹性工作时间、额外带薪年假、配备固定班车等“软福利”更容易获得90后的青睐。

对于未来的职业规划，90后显得更加积极主动，高薪、稳定、依听父母认可的“金饭碗”模式不再受到大众一致认可，64%的90后受访者表示更愿意在富有挑战性的中小企业工作。

不挤北上广，不抱“铁饭碗”

调查显示，北上广深一线城市对90后的吸引力正在逐步减退，有近半90后受访者表示如果有合适的发展机会，愿意在二、三线城市开始自己的第一份工作。

HR眼中的90后职场群像 篇5

个性化的90后进入职场究竟什么样，在HR眼中，他们与职场前辈有哪些不同？前程无忧哈尔滨市市场经理、黑龙江省人力资源管理专家肖丹对此颇有发言权。因为她每天的工作内容不是听求职者吐槽，然后安慰劝导，最后引导他们做出合理的职业规划，就是在听企业HR们的抱怨，说90后职场新人的举动常把他们雷倒。就在记者采访她的前几天，肖丹还走进大学校园，给哈工大的90后学子们做了一场求职讲座。22日下午，记者来到肖丹的办公地点，她向记者讲述了一些90后职场人的典型案例，从这些案例中，我们也许能窥见90后的职场状态„„ 典型案例一

不适应环境 我要跳槽

90后小伟毕业后从没实实在在地做过一份工作。“换过3次工作，却总觉得没意思。”小伟说，这三份工作都是父亲帮他联系的。“第一份工作是销售，我性格内向不愿意应酬，觉得那一套不适合自己。”后来，他又从事了网络维护工作，纯技术类的活儿，不用去应酬。一个月后，他又提出辞职，理由是：“太累人了！整天要加班，我活着到底是为了生活还是为了加班？干脆炒了老板的鱿鱼。”第三次辞职的理由更离谱：“新公司的企业氛围不行，同事都没生活情趣，主管又死板，我觉得这种环境太差。”

诊断

胆大心活是90后的新特点，他们没有70后那种在一个工作单位待一辈子的想法，对就业的期待就是“薪酬高”、“心情愉悦”，只要发现更中意的工作，或是在工作单位里不开心，就会“爱憎分明”地立即离开原有岗位，他们没有心理负担，认为跳槽、换工作是天经地义的事，企业无法用“忠诚度”一类的道德教条来约束他们。这些差异一方面和时代变化有关，另一方面也和家庭教育观念的变迁有关，通常90后的家长是60后，他们在对孩子的教育中更强调“自我”意识。

支招

向左走：若想成长为职场的中流砥柱，90后要有意识地克服自身心态浮躁、对事物缺乏足够耐心与兴趣的缺点。调整自己的就业心态，不要好高骛远。如果每个职位都浅尝辄止，那样不仅永远学不到东西，也无法积累相关的工作经验。把心先静下来，从基础工作做起，再通过自身努力去实现更远的职场目标。

向右走：去年有一家招聘企业对90后做了职业规划调查，结果显示，他们追求的是“快乐工作”，企业与员工之间形成的“工作契约”正逐渐演变为“心理契约”。他们注重自我感受，行事往往带有浓厚的感情色彩，所以企业应该注重对其“情绪”的调动，让其在工作中获得成就感。

典型案例二

与上司冲突 我受不了

90后小文刚到新单位，因为聪明好学很受领导赏识，领导心想，一定要好好培养她。一天，领导让小文去写字楼的另外一层订水，并告知订水公司直接把水送到地下车库，司机要马上把水运到会场。事情并不复杂，小文很快就到订水公司订了水，还跟他们压低了价钱，然后和上司一起到地下车库等水，可十分钟过去了，水还没送来，打订水电话没人接听。领导让小文再沟通确认一下，小文打通电话才知道，原来送水工把水送到楼下，没见到人，又把水送到公司的写字间了。小文马上表示：“我上楼去取，几箱水，我能拿下来。”听了小文的话，领导就有点儿生气，生气的原因是小文并没有认识到自己的问题，她错在沟通不畅。于是，领导说：“搬水这样的事不需要你来做，你应该把事情沟通安排好。”“我已经说清楚了，而且我还讲了价，我也承认错了，并且打算自己搬这些水，这还不行吗？”“你还是没弄清楚，你错在不专业，水不用你搬„„”后面的事情更让人惊愕，小文回到公司，竟然在卫生间里突然晕倒了，醒来后就开始大哭不止，本来非常器重她的领导也不知如何是好了，都是好心教她，怎么会这样呢？

诊断

现在HR在对新员工进行入职培训时，都会提到情商、智商和逆商，其实，90后的情商和智商普遍高于70后、80后，但他们的逆商往往成为他们进入职场后显现的短板。逆商，顾名思义，指一个人的挫折忍受力，或是面对逆境时的处理能力。在职场，新员工最近距离的学习榜样就是上司，你要明白上司的期望是下属成长的最佳通道，上司对你严厉代表对你有期望。

支招

向左走：如果你希望自己能够在职场中有所成就，那么就像上司一样工作，看看上司的工作态度；模仿上司的工作模式和说辞，了解他们有哪些工作方法，学习上司的工作思路„„把这些融入自己的习惯和行动中，不知不觉你就会发生改变。

向右走：90后职场新人都是独生子女，他们有点儿娇气，有点儿任性。这就要求管理者在公司充当“家长”的角色，多与90后员工沟通、交流，尤其要注意及时、直接地把对他们工作的意见反馈给他们。同时，上司也要多承担一些责任，更智慧地使用一些方法，帮助90后在职场中迅速成长。

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典型案例三

被老员工支使 我凭什么

作为初入职场的90后新人，媛媛很迷茫，其实她的工作表现一直都挺出色，但因为人际关系不良，经常让她觉得沮丧。第一次辞职，她说，一些老员工总是巧妙地把活儿推给她，她当时一腔怒火，马上爆发，“该我做的我做，不该我做的，我坚决不能做。”然后，提出辞职。“别以为我是新人，你们就可以欺负我。”通过领导“动之以情，晓之以理”的劝导，她留了下来，而且在之后的工作中，她也吸取了上次的经验，开始检讨自己，并且学会了忍让，但因为没有把握好尺度，谁推来的活儿都干，好脾气虽然换来了好人缘，却让她时常觉得自己特别委屈，于是，她再次提出辞职，“不能为了工作，就任人宰割吧！”

诊断

不会正确拒绝别人已经成为很多90后职场新人的小麻烦，他们要不就态度强硬地表示自己的立场，捍卫自己的权益，要不就一味地忍让，其实任何人帮助别人都是有限度的，尤其是在工作中，大家所做的事情相差不大，没有你，别人一样可以完成任务。拒绝是一种量力而行的表现，也有利于让老员工反思和检视自己的行为，但你要注意拒绝的技巧。

支招

向左走：三杯水，一杯冷水，一杯热水，还有一杯温水。先将手放在冷水中，再放到温水中，你会感到温水很热；但是如果你先将手放在热水中，再放到温水中，就会感到温水很凉。同一杯温水，温度并没有发生变化，却怎么出现了两种不同的感觉呢？这种奇妙的现象就是“冷热水效应”。在职场上说不，要善于运用“冷热水效应”。首先，和颜悦色地说出拒绝的理由，礼貌的同时，要有果断的态度，而且千万别说“对不起”，只说“我对此实在没办法”就足够了。

向右走：90后追求人格的尊重和自我实现，特别讲求公平管理和信息透明。企业在管理90后职场新人时，切忌令他们觉得“这个要求只是针对我一个人的，这个要求只是针对新人的”，企业应注意对老员工这方面的引导。典型案例四

琐碎工作我不想干

在广告公司工作了6个月的小黄推开了经理办公室的门。“领导，我明明应聘的是文案设计工作，可你看现在，我都来半年了，每天却在重复着一些无关紧要的工作，打电话、打水、整理材料、抄写文件„„这些活儿，有初中文化的人就能干，要我一个大学毕业生干吗呀。这简直是在浪费人才，我到底什么时候才能熬出头啊？” 诊断

初入职场的90后，面对琐碎的基础性工作，经常会产生类似的抱怨。因为企业里的一个潜规则往往是：打杂跑腿，没有任何技术含量的事情，永远是给没有工作经验的人准备的。沉不住气的90后遭遇这种情况，可没前辈们那么会隐忍，总是忍不住站出来“维权”。尽管这种“自我权益”的保护显得不合时宜，不够谦虚，但这也许恰恰是90后身上的闪光点，他们更敢于表达，更具有平等和社会分工意识。

支招

向左走：企业管理者往往是通过琐碎小事来发现人才、培养人才的。因此，新员工持之以恒地完成“小事”非常重要，只有做事认真、踏实、有韧性，将来领导才会放心地把“大事”交给你。其实，新员工应该调整好心态，先把小事做好，逐步熟悉工作环境和内容，然后在适当的时机展现自己，尽快脱颖而出。

向右走：就企业而言，公司应该给新人提供更多的锻炼机会，让他们参与并承担相对复杂的工作内容，调动起他们工作的热情和积极性。另外，还要跟新员工们解释清楚，这些看似无意义的小事背后其实暗藏深意。让他们明白这些琐碎的事是了解企业经营运作的基础，没有基础工作，以后做复杂的工作也不可能得心应手。90后其实并没有人们想象中那么任性，不明事理。他们心态更开放，也愿意认同别人的观点，但前提是领导不能一味地指派或命令，需要多一点儿耐心，给他们一个合乎情理的解释。企业可以多给予他们挑战性的工作，发挥其创造力。

典型案例五

失恋了 我要请假

小许：“经理，我失恋了，现在心情不好，没法上班了，我要请假，调整自己。”

张经理：“失恋就请假？理由不充分，不准。”

„„

几天后，小许又来找经理。

小许：“经理，我必须请一个月假！”

张经理：“你刚来上班三个月，就请这么长时间的假？”

小许：“我最近工作太累了，准备放松放松，要出去旅游，机票都在网上订好了，就等您签字了！”

张经理：“你们这群90后能不能找出个靠谱点儿的请假理由，你到底清不清楚自己的身份，前几天刚因为失恋要请假，今天又说要去旅游，不给假！”

小许：“不管你同不同意，我都必须出去旅游，即使把我栓在这儿，我也没心思工作。如果你准假，一个月后我回来继续干活儿，如果不准，那我现在辞职也无所谓。”

诊断

如此“生猛”的90后职场新人，看似有点儿离谱儿，但肖丹真就接触过这样的例子。因为失恋影响工作，想旅游就请长假，甚至有的员工仅仅因为阴天心情不好就不想来上班，想法太自我了。主要是因为一些90后家庭条件不错，因此，不珍惜工作机会，不把辞职当回事儿，并且对工作缺乏责任感。

支招

向左走：每个人在群体中都会扮演一定的角色，就像演员一样。90后一旦进入职场，就要去了解角色的职责，因为职场对每位员工都有一定的角色期待。在明确自己权利的同时，也要清楚自己该尽的义务。90后身在职场，就不能再把自己当成孩子，任性妄为，不要因为自己一时的情绪化，而鲁莽地做出错误的选择，要有危机意识，同时增强自己的责任感。

向右走：制度明确的公司更能胜任对90后员工的管理，若想管好90后，一定要做到“有言在先”，将各项约定细致化。例如，在员工手册里写明白“公司鼓励什么”、“公司不提倡什么”、内部沟通的注意事项、请假的规定„„这样可以减少90后新人的无心之失，也会减轻他们对公司现有制度的“破坏性”。

后记

90后职场特点 篇6

1、提高自身能力

如果你的工作能力不够，那显然是很难得到上司的青睐。所以初入职场的新人们一定要不断充实自己，提升自己，因为只有经过充分锻炼的职场新人才能在工作中驾轻就熟。

2、充分相信上司或者老板的能力

或许你觉得你的上司太年轻，但是你千万不要去怀疑他的能力，他能够坐在现有的位置上则说明他有别人没有的品质。一个年轻又聪明的上司对你来说无疑是一笔巨大的财富，因为这样相应的也能带出一个高质量的优秀团队，因此只要给予上司充分的信任就可以了。

3、善于表现自己

毛遂自荐其实是个非常好的办法，你不去表现自己又怎么知道自己能力怎么样呢?如果担心自我表现太过于高调而又不敢表现，那么你将可能永远也不会引起上司的注意。

4、注重打扮

不要以为自己正当年华就不注重装扮了，着装得体的人给人的第一印象就会非常好，因此在公司上班一定要有得体的仪容。你也可以根据自己的自身条件选择自己的装扮风格，这样才能反映出你的专业、敬业的职场形象。

5、端正心态

初入职场的人肯定是有很多方面不懂的，尤其是90后的职场新人，身上有一股桀骜不驯的臭脾气，难免会有上司对你进行批评。这时你不要以为上司拿你没办法，你应该把上司对你的批评当作对你的培养。负责任的上司才会对你挑三拣四的，目的就是让你做得更好，今后有更好的发展。

90后职场特点 篇7

眼下, 随着越来越多的“90后”步入职场, 不同于习惯“从一而终”的父母辈, 他们对工作满意度普遍不高, 频繁跳槽不再是新鲜事。如何弥合理性与现实的鸿沟成为这些职场新人心中难解之惑。

广州、深圳、北京、家乡漯河;客户经理、音乐培训师、公关专员, 一年之内, “裸辞”的李夏慧到过4个城市, 做过3份工作, 还考过公务员和教师资格证。

“蹦跶到这里, 看看不行, 再蹦跶到那里。”李夏慧说, “我的工作一定要是自己特别热爱的, 否则会觉得对不起自己, 对不起自己这么多年接受的教育。”

2012年被称为“90后入职元年”。据调查, 从2012年开始, 每年有近700万“90后”大学生走出校园。

在外界看来, 这些“职场新鲜人”一方面强调个性独立, 敢于创新, 为职场注入新鲜活力;另一方面, 他们拒绝按部就班, 易于冲动, 抗压能力有限。

一家招聘网站曾对3800名中国“90后”进行的职场心态调查显示, 57%的受访者憧憬个性化工作氛围, 43%择业看重薪酬, 38%找工作以兴趣爱好为主, 仅有9%认为应该找一份对未来职业发展有帮助的工作。

因此, 为了追求自我价值实现, 寻找“心动感觉”, 并认为“下一个会更好”, 不少职场“90后”选择刚工作不久就跳槽至下一份工作。

但是, 理想很丰满, 现实很骨感。

在广州民生银行做了两个月客户经理之后, 李夏慧果断辞职, “每天都心累, 刚开始只觉得金融行业发展前景很不错, 但没想到会这么无聊。”

她开始向身边长辈们求教, 每听到一个奋斗故事都会“热血沸腾”, 但冷静下来还是对自己想要什么一无所知。她开始带着一颗不安分的心到各大城市寻梦, 但结果只是“从漂来漂去到漂不下去”。

不过, 勇于尝试、不怕失败, 也是这些出生在中国经济快速发展时代的“90后”所具有的普遍特性。

“我的年龄告诉我, 自己可以试水很多行业。”24岁的施科升告诉记者, 他摆过地摊, 卖过海鲜, 涉猎过影视制作, 还与别人合伙开过公司。在这个“90后”大男孩看来, 年轻就是“试错”的资本。

北京交通大学学生心理素质教育中心教师孙大强接受记者采访时表示, 当下是信息爆炸时代, 人们可以了解到许多可选择的人生路径, 年轻人追求自我价值是好事, 但选项太多也容易导致“眼高手低”, “理想主义没问题, 最怕理想不切实际”。

北京青年压力管理服务中心5月发布的“中国大学生就业压力调查”显示, 今年毕业生的起薪仅为去年的60%, 平均月薪为2000元~2500元。

并不理想的就业形势给一腔热血的“90后”职场新人们泼了盆冷水, 也让一些“心气有点儿高”的年轻人更快认清现实。

今年5月, 在北京寻梦未得的李夏慧回到河南漯河参与一场音乐节的筹备。紧张的工作节奏、复杂的人际关系、繁琐的工作任务, 让她彻底“清醒”。

作为新人, 李夏慧业务生疏, 刚去时几乎天天犯错、天天挨骂, “谁受过这种委屈, 我从小也是被人夸着长大的, 想哭也得忍着。”而如今, 她可以对记者笑称自己“挨骂功力一流”。

“以前总想找到各方面都满意的工作, 后来发现这只是自己痴心妄想。”李夏慧说, 她已端正心态, 下一步要好好积累经验、人脉, 最重要是充实自己。

专家建议, 年轻人树立理想要基于自己实力和行业现状两种现实。此外, 要想尽快融入职场, 得到更多锻炼机会, “90后”职场新人要有谦虚谨慎、吃苦耐劳的精神, 这样才能在现实磨砺中不断走向成熟。

90后职场特点 篇8

【关键词】互联网思维；管理创新；人力资源；企业管理；90后青年

一、研究综述

对于90后青年的研究是一项重要的社会热点问题。马克思认为：“人创造环境，同样，环境也创造人”[1]。特殊的时代性使得90后家庭经济困难、学业困难和思想困惑的“三困生”问题成了教育的难点，从意识形态、社会化、语篇形式和面子系统入手，分析80后和90后的差异及其本质（伊莉等；杨雄等；胡波等；罗俊；2011），从网络时代、市场经济、全球化元素的影响，提出面向90后大学生的思政课教学改革的实效性，加强培养90后大学生的团队意识和集体主义精神（周鼎等；廖国葵，2011）。针对90后大学生这一群体的思想意识、行为特征、世界观、人生观等的评判褒贬不一，认清90后大学生在全球经济、文化信息一体化的复杂成长环境（焦娇，2012），加强其法律意识教育，避免他们在追逐时尚、张扬个性、盲目攀比中对家庭的依赖及其孤独与脆弱（张 淼；陈梅梅等，2012），引导其树立科学、理性的消费观（张玉华，2012）。还有，从经济全球化、政治民主化、文化多元化以及信息网络化四个大背景对“90后”大学生思想特点的形成原因进行分析（王雪，2012），不断增强思想道德教育的有效性和针对性，并注重形成学校、家庭、社会和个人的教育合力，多角度完善高校教育，营造家庭、社会的道德环境，切实有效提高90后大学生的道德素质（方鸿志，2013）。这些成果，主要都是基于对“90后”大学生具体思想特点及其与高校思想政治教育相互关系的视觉进行的研究，大多局限于在校大学生范畴。目前，对于近年来正逐渐步入社会的90后大学毕业生这一特定的、越来越多的的90后青年职场群体的管理工作及其方法创新的研究，却少有且鲜见。为此，本文不再赘述90后的优势特长，以期更好地运用互联网思维探索90后职场青年的管理创新。

二、90后职场青年的闪亮登场

1.90后青年逐渐走入社会职场。近年来，90后青年已经渐渐地、源源不断地走入当今社会职场。九十年代是中国社会经济发展最快、变革最多的时期，这种成长环境中经历的诸多社会经济变革因素，决定并影响着90后这一特定的职场群体。对于这一特定的职场群体，不论其是走向机关团体还是企事业单位，都必将在社会各类组织中越来越显示出其重要性，这是人才更替和历史发展的必然规律。

2.互联网时代的人才要求。21世纪是知识经济时代，是互联网时代。因此，我们要树立人才资产管理理念，因为资源和资本只有经济价值，但资产除了经济价值，还有非经济价值因素，甚至非经济价值有时要比经济价值更大。并且在创造价值的同时，资产还可能带来其发挥的社会效用及其影响等方面的保值增值。

三、90后职场青年的成长环境特色

1.环境对人的性格和道德行为的养成具有重要的影响作用。党的十八大报告指出，在培养社会主义核心价值观方面，要从三个层面上展开全方位建设，从国家层面上讲倡导富强、民主、文明、和谐；从社会层面上讲倡导自由、平等、公正、法治；从公民层面上讲，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观[2]。如今的管理者认为：90后这群新生代职场新人“不好管”。甚至有人戏言：“60后没钱也加班，70后加班难安排，当今快成80后不加班，90后甚至不工作了”。

2.独生子女代短板的共性。90后大都属于独生子女一代，他们被娇惯、溺爱，使得这个群体以个人和个性作为追求和推崇的目标，自我意识强，个性张扬，同时也使他们依赖性强、心理承受能力脆弱，缺乏受挫能力的锻炼。根据中国高校联盟学会调查，90后的素质教育训练、个体综合素养和综合自理能力都比较薄弱，普遍存在自我料理能力较差、缺乏爱心和团队精神、发展方向模糊、自我意识强和自我感觉良好等特性。

3.对父母及家庭的依赖。随着经济建设中国城市化进程的加快，90后新生代成了离乡又离土、城镇化发展的真正意义上的城里人，当今浮躁的社会环境使他们不愿意静下心来好好学习和积累工作，不肯把身心放下好好修炼提高自己，不愿意吃苦承担应有的责任义务，不愿意尝试退一步海阔天空之境界，大多不愿逐渐通过自我奋斗而自强自立，不少人甚至成年后其成家立业、买房购车都仍然在啃老坑爹拼爹。

4.幸福速成的时刻烙印。90后成长于中国经济建设发展成就巨大、社会结构转型激烈、科学技术发展迅速、人们思想观念解放、价值观趋向多元化的时期，他们深受市场经济改革、竞争机制强化、经济全球化、信息网络化的同步影响，有着明显的时代特征。这种个性张扬从衣着、发型等个人生活领域向参与、表达等社会生活领域扩展，从他们的内在到表象、言谈到举止、物质到情形等都明显带着幸福速成的成长烙印。

四、90后职场青年的职场特点

1.独特全新的互联网新生代。90后普遍系独生子女，其生长环境比之前任何代际更自由、更开放、更包容、更发展、更富裕，90后群体比之以往是当之无愧的独特一代、现实一代、自我一代，他们出生在知识经济、成长在互联网普及时代，接触新事物机会多、生活环境优越，但缺乏责任感和感恩之心；他们有一技之长，但内心并不成熟；他们知识丰富，但缺少一定的团队合作能力。因此，现有的管理理念和管理行为都显得难以适应他们，因而要求管理者要充分运用互联网思维，不断改进创新其管理工作。

2.信息化民主化的深刻影响。90后生长于信息科技高度发展的信息全球化时代，他们通过互联网拥有全球化视野，熟悉信息技术，同时也是生长于中国社会思想更加开放，市场更加规范的时代，他们信息化强、视野开阔、更有创意、更多点子、更易自我、思想比较活跃，但其思维比较分散、系统性较差、执行力较弱、时间管理能力不强，而对信息公开透明和民主公平的意识却要求强烈。

3.有别于80后的职场表现。90后与80后比其在职场中处事更灵活、更圆滑、更世故、更会“站对”，他们注重上司判断，对权威对领导对上司往往并不无条件服从，但也不大与领导发生直接的冲突与对抗，往往自有一套，体现出我行我素行为，追求个性意念，在找出好、较好与不好中加以选用，体现出较“草根”更易融入社会。他们往往不羡慕明星、高官、企业家，他们不是工作狂，价值观更为现实，更重视享受生活的快乐，更关注自已在工作平台上能获得什么，同时也更注重“共赢”。

4.当今社会职场的“华为式”感叹。当今90后职业大军已经源源不断地走向社会职场，可是置身其中我们竟然难以找到既成熟淡定、不浮不躁，又经逆境磨练、寒门出身、心怀梦想、富有团队精神之子了（即“华为式”感叹）。这些，都是当今90后职场青年的共同特点及其相应管理工作的新要求与新体现。

五 、90后职场青年的情形与影响

我们要依据90后职场青年的特点，积极运用互联网思维加强对当代职场青年浮躁心态的管理，倡导静心学习、思考和工作。

1.个性凸显。对于90后而言，外在的管束、制约、限制效用已经日渐降低，而开放、自由、主动、多元和社会化、个体性等强烈的互联网时代特征，在90后“低头族”中日显突出。

2.自我中心。从性格特征看，90后喜欢标新立异以追求独立；从成长环境看，他们出生便享衣食无忧，信息飞速发展而眼界大开；从家庭环境看，他们多数是独生子女，享受亲人的关心和丰富的物质生活，但除父母外，亲情观相对淡薄，内心孤僻，以自我为中心，对于弱势群体、团队集体和社会层面缺乏关心，甚至表现得较为冷漠。

3.精神缺钙。90后物质生活丰富了，有的精神世界反而变得空虚、乏味、缺少精神信仰，个人理想存在较为明显的功利性，看待问题敏感却缺乏深度，做事有激情却不能持之以恒，存在较多不确定性。因此，在职业规划和选择上更偏重于经济价值和权利价值，容易脱离社会共同理想，难以确立自身的理想信念，甚至出现道德信仰迷茫、空白而脱离“民族梦”、“中国梦”。

4.消费超前。从消费行为看，90后对于名牌商品、高档物品、奢侈品情有独钟，呈现出多元化、超前化、前卫化等特征，出现了一些盲目消费、非理性消费的行为，普遍存在盲目攀比、追逐时尚、结构失衡、缺乏规划的不良消费行为。

5.功利主义。一些世界观不成熟的“90 后”容易把市场经济中的价值尺度直接引入到人生价值观中去，过分注重个人眼前的利益，产生急功近利的思想，使得拜金主义、享乐主义、实用主义等风起云涌。

六、90后职场青年的互联网思维管理创新

1.针对特质，因材施教。时间管理决定了一个人将是否成功和富有。一个不会管理时间的人终究不是个成功者。对待工作任务，80后会尽力做好再给上司看，90后往往会投机取巧先做个大概看看后再调整。对其圆滑世故的伪装，虽较难看出与上司的矛盾冲突，但这种貌合神离较顾自我的行为容易掩盖矛盾和问题。90后由于时间管理能力不强，自我约束力和工作执行力较弱，往往使组织目标任务难以贯彻落实。因此，对待90后的管理工作，需要更多地了解、过问、细化、呵护、追踪、指导。

2.学而不倦，助益一生。好习惯的养成将使人助益一生，90后同样要养成终身学习的良好习惯。互联网是90后新生代走向社会之后的自我学习、自我提升阵地，是其个人与社会外界互联互通的交流平台。有研究结果表明：在职人员所用到的在校所学知识只占20～30%，新毕业生更具有不确定性为5～15%，依靠社会实践和自我学习更新与继续教育占70～80%，技术性技能性工作更是如此。因此，我们要创建学习型组织，倡导继续教育，引导终身学习，让人终身受益！

3.网前网后，公开透明。网络具有开放性、虚拟性、时效性等特点，网络的迅速普及，拓展了思政工作的新渠道、新方法和新手段，有助于提高思政教育工作的覆盖面和影响力。90后成长在改革开放成效显著的信息时代，他们具有开放的思想、强烈的独立意识和善于表现的自我意识。但由于互联网所承载的信息良莠不齐，各种不同观点、不同文化、不同价值观，甚至是消极的、不健康的思想观点也带来了严峻的挑战，增加了他们辨别真伪、善恶、好坏的难度。同时网络的虚拟特性容易使人丧失现实感，混淆虚拟世界和现实世界，从而丧失目标、迷失方向、逃避现实。针对90后职场青年民主平等公开意识强的特性，管理者更要尊重人才，尊重知识，尊重民意，从关爱他们出发，树立信心取信于民，重视建立现代管理制度体系，加强民主管理和政务企务公开，加强发挥社会群众的监督作用。

4.互动互通，达成共识。90后开放自由的思想特点与我国的政治民主化不断深入推进密切相关。90后出生于手机、电脑迅速普及、网络迅猛发展的互联网时代，他们通过互联网了解世界，从网络中寻找快乐。他们生长在社会经济又快又好到可持续发展的时期，生活在我国综合国力不断提高，物质条件显著丰富，经济影响力逐步扩大的社会经济迅猛发展时代。随着经济全球化的进程，社会开放程度的提升，他们追求新鲜时尚，对于信息的需求表现出极大的热情，为此，可多通过网络、微博、博客、微信、Q群等互联网沟通渠道，多了解他们在这些平台上所流露的真实想法和思想动态。注重在平时工作中创造更多的感情互动，在休闲式、互动式、启发式、体验式的浓厚氛围中探讨工作，恰到好处地似与他们玩在一起，融入其中，乐在其中。只有沟通“对频”了，才能达成共识，易于接受，实现有效沟通，促进思想文化交流，推进各项工作完成。

5.互来互往，锻炼成才。90后由于成长环境的原因，普遍存在缺乏工作责任心、团队协作精神和知恩感恩意识这一短板，倘若任其自由发展则会涉及影响到人才的品德与品行的养成问题。对此，管理者要有足够的耐心、爱心和勇气来督促引导他们，要建立相互信任机制，要树立青年典型榜样，要不断引导好发展方向。工作以鼓励为主，适当适时加压，弥补他们先天逆境磨练的不足，逐步把90后锻造成可用之才、完美之才、栋梁之才。

七、结语

90后是较之于以往任何代际都独特的新生一代，我们在工作中，要尊重其特性、肯定其主流、发挥其优势，充分发挥互联网的社会优势与积极作用，加强对其职场的关心和引导，更加注重辩证施教，因材施教，言传身教，坚持实事求是、具体问题具体分析，因势利导地做好90后的职场管理工作，以利他们早日锻炼成为国家未来的栋梁之才。

参考文献：

[1]胡波等.“90后”大学生思想政治教育初探.西南农业大学学报（社会科学版）[J].2011.9.（11）：245-246.

[2]杨雄等.“90后”：问题与教育对策.中国德育[J].2011（7）：31-34.

[3]伊莉等.如何加强90后“三困”大学生的思想政治教育.辽宁行政学院学报[J].2011（7）：103-104.

[4]罗俊.从语篇系统看80后和90后的差异.四川教育学院学报[J].2011.27（7）：47-49.

[5]周鼎等.90后大学生的团队意识和集体主义精神培养.法制与社会[J].2011.10（上）：240-241.

[6]廖国葵.浅谈面向90后大学生的思政课教学改革.济南职业学院学报[J].2011.87（4）：49-50.

[7]陈梅梅等. “90后”大学新生思想政治教育工作探析.北方文学[J].2012（6）：198.

[8]张玉华.“90后”大学生科学消费观的塑造与养成.华北水利水电学院学报（ 社科版） [J].2012.28（3）：140-142.

[9]焦娇.90后大学生思想特点及教育方法探寻.黑河学刊[J].2012.184（11）：123-124.

[10]张 淼.浅谈如何培养“90后”大学生法律意识.现代阅读[J].2012（3）：12.

[11]王雪.“90后”大学生思想特点的研究现状及成因分析.科教导刊[J].2012 .7 （上） ：115.

[12]方鸿志.90后大学生道德现状与对策思考.黑河学院学报[J].2013（2）：78-81.

注释

1.马克思恩格斯选集：第一卷[M].北京：人民出版社，1995：92.

为何年终奖都拴不住职场90后 篇9

，被坊间称为90后入职元年：因为这一年7月大量的90后步出高校，步入职场。时值岁末，这些90后工作将近半年。不过，近日记者走访省人力资源市场发现，岁末职场中，寻觅“饭碗”的人员中，不少是今年参加工作的大学毕业生。一些企业老板感叹，工作不到半年就“跳槽”，年终奖拴不住90后。 他们为什么跳槽跳得这么早，大多从事什么岗位，为何年终奖都拴不住他们，什么时候跳槽最合适……近日，记者就此进行了采访。A 或有约5万人半年内“跳槽”上周末，省人力资源市场现场招聘会上，90后大学毕业生王恒表示，自己曾是一家保险公司的业务员，前两天刚刚辞职，“毕业时，找工作的标准很简单，只想锻炼一下自己的沟通协调、待人接物的能力。”想法不错，但现实是残酷的，想要把握住机会锻炼，就意味着先得符合“生存下来”这个前提：辛辛苦苦干1个月，拿到手的工资仅1600元，减去各种开支便所剩无几。 王恒说：“工资太低，难以为继。”所以，工作了4个月后，他选择了跳槽。再次踏入招聘会，王恒只瞅着那些月薪3000元以上的岗位咨询。记者随机调查发现，每10个人中，约有3人是今年毕业并曾就业的大学生。 国内高等教育领域权威调查机构麦可思调查显示，届大学毕业生中有41%毕业半年内发生过离职。同时，离职的主要原因依次为个人发展空间不够、薪酬福利偏低、选错行业或职业。业内人士分析，尽管20相关数据尚未最终公布，但综合近几年相关数据考量，半年内“跳槽”的比例只增不减。另一项近期调查数据也显示，98%的职场90后有“跳槽”想法(含已“跳槽”者)，这在“70后”“80后”等人群中排名第一。 今年7月，我省大约17万大学毕业生走出校门。根据省人社、教育等部门的统计数据，他们中的80%很快有了工作，步入社会。如果按麦可思统计的数据计算，到年年底，这些毕业生中，或将有约5万人因各种原因另觅高枝。B 大多数人原本从事营销工作因为工作不到半年就跳槽，职场人士又称这些人为“跳早”族。“‘跳早’的职场90后中，大多来自营销类岗位。”省人力资源市场人力资源专家介绍，“这是因为，大学生刚走出校门，缺乏工作经验，被动选择营销类等低门槛岗位的较多。”而一家保险公司招聘负责人认为，搞营销的员工，收入与业绩挂钩非常紧密，各种考核办法、激励机制可谓“过五关斩六将”，因此这个岗位的淘汰率客观上比较高。 招聘网站的调查数据显示，工作待遇低是导致职场人选择“跳槽”的主要原因，这在90后群体更为明显。和王恒一样，除了工资方面的原因，个人发展空间不够，也是不少“90后”想跳槽的一个重要原因。 “关于个人发展空间问题，一开始没敢多想。”另一名90后职场人士表示，因为当时刚刚从学校出来，没有工作经验，有单位“收留”已经不容易了，谈发展空间不大现实，“现在有了工作经验，也该为自己职业前途筹划一下了。” “在实现自我价值、寻求企业认同感方面，90后更加敢想敢做。”一名企业老板颇有感受地说。C 年终奖为何拴不住“跳早”者“年终奖拴不住‘跳早’人员。”省人力资源市场人力资源专家介绍，一般而言，大多数毕业生都在民营企业上班，这些单位的年终奖不会太多，多则几千元，少则两三百元。况且，年终奖多和员工绩效挂钩，干得好才能拿得多。“新人才工作半年，有的还没有转正，因此多数没有年终奖，即使有也会打折。” 另一方面，一些90后跳槽时，根本不打问年终奖这回事，或者即使知道也太不关注这回事。“不受羁绊，雷厉风行。”省城一家培训机构招聘负责人表示，“这也是90后的独特之处。”这样一来，“跳早”人员和那些中高层人员的跳槽时间就错开了，前者在春节前，后者偏重于春节后。D 工作两年后再流动包括90后在内的许多大学生看来，年关将近，赶紧换一份称心、体面的工作，才好回家向父母交差，再加上已经有了工作经验，觉得再找工作不会太难。“我们这里招5名储备干部，已经有12人报名了，其中8人是‘跳早’族。”一家超市招聘负责人介绍说。 记者在采访中发现，年终用人单位打出的“储备干部”岗位比平常多出不少，而这些岗位正中“跳早”者下怀。“管理类岗位收入较稳定，不用四处奔波，而且常有接触上层的机会。”省人力资源市场人力资源专家预计，管理类岗位是“90后”“跳早”者的首选。 招聘现场的“跳早”者表示，缺乏培训、老人新人不平等、不上保险等因素，也是导致他们跳槽的原因。“先就业、后择业”是我省高校毕业生就业指导中比较通行的就业原则，“但跳槽要有度，最好等积累经验后再跳。”专家认为，毕业后工作两年再流动最合适，跳槽太早或太频繁，反而会使得自己的职业生涯裹足不前、上升困难。