学校外聘兼职教师管理制度

学校外聘兼职教师管理制度

学校外聘兼职教师管理制度 篇1

兼职教师是我校教师队伍的重要组成部分。建设一支思想素质好、业务水平高、教学能力强、相对稳定的兼职教师队伍，对于实现教育资源共享，充分利用社会力量办学，保证教育教学质量具有十分重要的意义。为了进一步提高我校的教学质量，规范兼职教师的管理，制订以下管理制度。

一、兼职教师任职资格

1、拥护中国共产党，遵守国家的法律法规，遵守我校的各项规章制度。

2、敬业爱岗，为人师表，身体健康。

3、具有所任教学段培训的合格学历和中级（含中级）以上职称，一般是县级以上优秀教师、骨干教师、学科带头人或教学名师。

4、具有丰富的教育教学经验，熟悉教师教育的特点，业务能力强。

二、日常管理

1、外聘兼职教师由教务处负责管理。办理聘任手续。教务处与被聘教师签订聘用合同，发放聘书。由教务处安排教学任务，提出教学要求，并参与对外聘兼职教师的考核。

2、根据培训主题确定聘期，一般分为一学期、一年和二年。

3、外聘兼职教师要经常听取教务主任反馈的学员意见。

4、不遵守学校规章制度，教学态度和教学效果差，学员满意率低于90％的，经警告仍达不到要求者，学校有权提前解聘。三．兼职教师工作职责

1、兼职教师必须履行聘任岗位职责，完成聘期工作任务。

1、必须根据授课教材或者围绕讲座专题认真备课，给学员传递先进的理念与信息。

2、上课必须有备课资料，无教材的专题讲座，须为学员提供授课讲义。

3、必须准时上课，按时下课。

4、必须根据教学需要给学员布置作业，并及时批改作业，及时给学员提供反馈意见。

5、对于学员提出的问题，必须耐心给予解答。

学校外聘兼职教师管理制度 篇2

关键词：高职院校,外聘教师,管理

近年来, 随着高职教育的发展及招生规模的扩大, 师生比例失衡现象更加突出, 外聘教师队伍呈现逐年扩大的态势, 同时外聘教师在教学过程中暴露出的问题越来越多, 教学效果明显受到影响。本文就高职院校外聘教师的管理进行探讨。

一、高职院校外聘教师的来源、特点

1. 高职院校外聘教师的来源:主要是兄弟院校的兼课教师、企业技术人员、离退休人员及在读硕士研究生。

2. 高职院校外聘教师的特点:

来自兄弟院校的兼课教师及离退休教师, 能较好地完成教学任务;来自企业的外聘教师, 有熟练的技能, 易接触到新技术, 但在教学时间上要协调;企业退休人员, 有技能和实践经验, 技术层面的知识相对滞后、陈旧;在读硕士研究生, 知识更新快, 工作态度和敬业精神有待完善。后面三种外聘教师, 一般没有教学经验。

二、高职院校外聘教师队伍存在的主要问题

1. 外聘教师来源广, 能力、水平参差不齐:

从学生反馈的评教结果来看, 外聘教师中两极分化现象比较明显, 他们的教学能力、课堂组织能力等有较大差距。

2. 外聘教师流动性大, 可控性小:

外聘教师和学校的关系松散, 他们按所上课时拿课酬, 不受晋升、晋级、评先、评优的制约, 流动性大。由于一些原因, 有些外聘教师是“一期一聘”, 外聘教师队伍很不稳定。

3. 缺乏主人翁意识和敬业精神:

外聘教师由于是兼职或兼课, 很少有人能全身心投入, 个别外聘教师缺乏自我约束力, 课前不准备, 课堂上讲课很随意, 缺乏最起码的责任心和职业道德。

4. 教学水平、教学质量亟待提高:

外聘教师中不乏优秀人才, 但大部分对教学规律和教学方法掌握不足, 无法因材施教, 照本宣科者多, 教学效果不尽如人意, 教学水平亟待提高。

三、外聘教师管理的探讨

外聘教师对我国高职教育的发展和改革起到了积极作用, 但是外聘教师队伍中存在诸多问题。如何合理使用、有效管理外聘教师, 培养合格的高技能高职学生, 是亟待解决的重要问题。针对外聘教师中存在的主要问题, 对他们的管理, 可从以下方面着手。

1. 把好外聘教师的选聘关。

学校在选聘外聘教师时必须对其进行严格的资格审查, 如果是首次聘任, 则应聘教师要试讲, 续聘外聘教师时, 根据其在上一个聘期内的考评情况, 引入竞争机制, 优聘劣汰。

2. 加强对外聘教师的培训与培养。来自企事业单位的外聘教师和在读硕士研究生绝大多数对教育规律和高职教育的特点不太熟悉, 缺乏实际教学经验, 所以在他们上岗前, 必须进行岗前培训, 这是重中之重, 帮助外聘教师做好向教师角色的转换。系部要组织对新聘教师上岗前的培训, 使外聘教师掌握教学的基本要素, 而在后续的教学过程中, 坚持对新聘教师进行继续的跟踪培养, 组织外聘教师参加系部的教研教改活动, 定期组织对外聘教师进行教学方法的讲座。外聘教师的教学能力有了真正提高, 才能促进院校整体教学水平和教学质量的提高, 提升教师队伍整体水平。

3. 重视外聘教师管理制度的制定与执行。

学院、系部根据外聘教师的特点, 制定外聘教师管理制度, 不能让外聘教师的管理仅仅停留在统计外聘教师人数、定时统计课时、支付课时费层面, 对外聘教师的管理要与对专任教师的管理一样, 在实施过程中, 系部和学院的相关管理部门要加强联系, 互通信息, 严格按照制度执行。

4. 结合外聘教师的特点合理安排, 充分发挥外聘教师的特长和优势。

从企业过来的外聘教师来自一线, 专业技能熟练, 现场、实践经验丰富, 解决问题的能力强, 有些退休的技术人员, 专业理论方面的知识有些老化, 如果要他们上理论课, 那么教学效果可能会不太理想。在读硕士研究生知识更新速度快, 教学手段先进, 但专业技能、实践经验、解决现场问题等方面的能力欠缺, 如果要他们上实训、实验课, 那么就是纸上谈兵了。在教学工作的安排中, 除了要对这两种类型外聘教师进行强化培训外, 还可以在分工上进行调整, 即从企业一线聘请的教师主要进行实习实训方面的教学, 而在读研究生则主要进行理论方面的教学工作, 这样合理搭配, 能各尽所能, 充分发挥特长和优势。

5. 建立健全外聘教师的考评机制, 加大对外聘教师的监督力度。

外聘教师流动性强、临时观念严重, 学校应注重培养他们的主人翁意识和敬业精神, 建立健全外聘教师的考评机制, 考评结果作为续聘的重要依据, 优聘劣汰。同时加大对外聘教师的监督力度。从学生方面得到的反馈情况来看, 监督力度越大, 教师工作越认真。我院定期针对外聘教师进行听课检查, 包括课堂授课、教案、教学计划、教学日志、学生考勤、学生作业的批改记录等。虽然大部分外聘教师都表现不错, 但也有个别外聘教师, 有基本教学功底, 但工作态度一般, 讲课随意, 这就要靠学院管理部门、系部加强对外聘教师的监督。在对外聘教师的检查中, 我们也发现了一些非常优秀的教师, 他们教学工作认真、负责, 提早到教室做课前准备, 自制教具、模具, 教学方法多样, 注重学生能力的培养, 深受学生的喜爱。我们在督导简报中进行了表扬, 并反馈到了其所属系部, 激发了他们更高的工作热情。

参考文献

[1]时小燕.关于高职兼职教师的聘用及管理.职教论坛, 2012 (14) .

学校外聘兼职教师管理制度 篇3

【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03

现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。

一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析

我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下：

（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。

因此，可以借鉴现代的高科技技术——虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。

（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。

因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。

因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。

二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设

基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。

（一）外聘教师信息库的建立。以广西建设职业技术学院土建类建筑工程技术专业为实证分析对象，经分析后发现，该专业从2011级开始执行大专业招生分方向培养的方案之后，学院对外聘教师数量的需求急剧增加。尤其更需要聘用企事业单位中具有现场管理、操作经验的人员作为外聘教师。具体表现为：

1.大专业招生分方向培养对学院教师的数量提出了新的要求。实例分析对象中土木工程系对2011级新生班级开始执行建筑工程技术大专业招生分方向培养方案。其中，在第一和第二学期会同时开设一些专业基础、必修课程，由于专职教师数量的不足，经常会出现部分教师跨年级交叉任课或者同时担任2门以上课程教学任务（包括毕业设计、就业定岗实习的指导任务）的情况。如果高职院校仅仅是通过招聘专职教师的方式引进人才，往往会受到校园面积、学生人数等客观条件的限制，在满足了部分阶段师资不足的时候，又会出现另外一个极端，那就是在第三和第四学期，对于只开设1个班级的专业方向会出现师资过剩的情况。

因此，通过外聘的形式引入人才，对满足高职院校师资的不足是一个权宜的方法。而且，在我国第一线企、事业工作的各类人才均是高职院校外聘教师数量上的绝对保障。实践发现，通过校企合作平台可以引进优质的外聘教师资源，是建立稳定有效的外聘教师资源库的最佳途径。实证分析对象与广西大业建设集团有限公司、南宁市轨道交通有限责任公司、广西建工集团第五建筑工程有限责任公司、广西金雨伞防水装饰有限公司、加拿大木业协会等企业签订合作办学协议。合作办学协议的签订是校企合作全面提升的标志，也为优质外聘教师资源库的建立带来了新的平台。

2.为了适应市场的变化，增强实例院校土木工程系毕业生就业定岗的竞争力，土木工程系对2011级学生新开设了部分课程，如“钢结构”等。这对于部分专职教师（特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师和教龄比较长、不愿意改变教学模式的老教师）而言，由于受到经验不足或教条思想的作用，会给这些新开设的课程建设带来不利影响。而外聘教师（特别是现场一线从事技术、管理等职业岗位高素质、高技能人才）的加入，不仅仅为学生，而且也为专职教师提供了一个与社会发展同步、学习最新技术、规范的平台。

（二）以战略为导向建立长效的外聘教师绩效考核机制。应将专任教师和外聘教师按专业编入课程组或教研组或工作室，实施专职教师与外聘教师发展计划，共同开展专业建设和教学建设，互相听课，取长补短，共同提高教学水平。力求于建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

但是，绩效考核的目的不是为了打击外聘教师与学生交流互动的积极性，而是为了帮助外聘教师更好、更快地成长。因此，在绩效考核模式下完成的考评，是为了让外聘教师在今后的工作中能够更好地经营自己与学生之间的各种关系，进行良好沟通和联系，并得到反馈与进一步提高学习能力，将自己的愿景与未来发展的战略目标相结合做出的必要铺垫。

如图1所示，实证分析对象通过将绩效管理和战略实施相结合，平衡积分卡有助于外聘教师绩效考核机制克服两个基本问题，有效地评价了外聘教师的绩效和成功实施战略目标的目的。它是一个循序渐进的过程，符合不断螺旋上升的科学发展观。只有以战略的角度去思考外聘教师绩效考核机制的建设，才能更好地发挥外聘教师在学生学习、生活、工作的指导作用与达到实现自我学习、不断提高的目的，进而有利于外聘教师能力可持续发展。因此，我们只有在实践中不断地建设和完善外聘教师绩效考核机制，利用机制指导我们的实践，才能体现科学发展观的教育意义。

（三）人才培养方案的建设。具体如下：

1.优化实习实训课程课时。根据外聘教师满意度问卷调查等形式的结果，充分利用外聘教师的人才优势、智力优势，实证分析对象有针对性地修改了土建类建筑工程技术专业、工程监理专业、工程测量技术专业人才培养方案以及“测量实习”、“认识实习”、“钢筋实训”等13门实习实训课程的教学大纲。通过对修订后人才培养方案以及实习实训课程教学大纲的执行，教学上取得了良好的效果，参加就业顶岗实习的学生深受各企事业单位的一致好评。例如，根据企业反馈，2011级广西五建钢结构订单班的学生在实习过程中体现出了专业素质高、动手能力强等特点。

2.实验实践教学基地建设成果。在校企合作协议框架下，建立了多个教学实践基地，并充分利用优质的外聘教师资源，对传统的教学方法和教学手段进行改革。例如，利用广西大业建设集团有限公司远程信息系统，将施工现场的视频信息引入建筑施工技术、施工组织、施工质量控制等课程的课堂中，使学生直接感受一线的情况。聘用施工现场的管理、技术人员为外聘教师，直接针对施工状况进行直播讲解，校内专任教师与外聘教师相互协作共同讲授实践性强的专业课程。利用中加现代木结构建筑技术教育培训基地，积极引进加拿大先进的木结构建造技术，课程由外籍教师Kerry先生与校内专任教师共同备课，共同指导，与培训班的20余名学员一起，完成一栋一房一厅的小型木结构样板房的施工建造。外籍教师作为外聘教师直接讲授国外先进的施工技术，是国际交流合作进一步深化的体现。

（四）利用高科技手段弥补传统教学手段的不足。传统的纯理论课堂教学模式需要调整，例如，土建工程主要任务是将二维表现的设计图实现为三维的、复杂的建筑物，这就对学生的空间立体想象能力提出了较高的要求。但刚接触该专业的学生，总有想象不出或理解困难的感觉，以往授课中需要通过教师绘图、模型展示等，但效果一般。传统的教学手段重视的是教师描述性的讲授，学生只能通过教师的描述中对讲授对象进行想象，而不容忽视的是，当年高职院校的学生基础知识薄弱，学习的自主性较差，因此传统的教学手段不能吸引学生的注意力，不能提升学生的学习兴趣。

随着现代计算机技术的发展，将现代的计算机技术引入理论课程和实训课程，提高学生对专业知识的理解，增强实践能力。利用虚拟仿真技术，能够模拟出建筑物的建筑构造，能够真实展示建筑物的各个结点，空间布局、立体图形的生成过程。虚拟仿真技术能够使学生置身虚拟建筑空间内，从而让学生对这些建筑空间的认识和理解更形象、更全面、更深刻。

另外，土建类专业实践存在较高的安全风险，尤其是学生到施工现场实训，而企业也为回避对安全事故的各种约束处罚而不愿意接收学生现场实训。当采用虚拟仿真技术建立起一些危险性较大的实训项目时，可以解决实际实训科目占据空间大、建设成本高、维护困难多等问题。

三、小结

综上，基于高职院校外聘教师管理机制视角，以现实中广西建设职业技术学院外聘教师管理机制为研究对象进行分析研究可知：

第一，通过在其外聘教师管理的运行机制中积极探索虚拟技术等高科技手段在教学活动中的运用，一方面，由专任教师针对自身所讲授的课程，与在企业一线从事技术工作的外聘教师通力合作，运用虚拟技术制作了一系列教学软件，完成了部分课程网站、教学PPT的建设。另一方面，与校企合作办学协议单位广西大业建设集团有限公司等进行深度合作，将远程信息系统中施工现场的视频信息引入课堂，外聘教师可以在施工现场实时授课，实现了理论和实践教学的同步性（即实现了在同一时间、不同地点、面向学生进行同步培养），进一步完善了外聘教师管理机制在日常教学活动运行中的系统性。

第二，针对外聘教师队伍素质良莠不齐的特点，提出建立一套完善的外聘教师考核体系，以绩效考核结果作为外聘教师教学质量改进的依据，有效地提升外聘教师工作的积极性。

第三，针对高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，应在外聘教师管理中建立一套约束机制。一方面，让外聘教师更多地参与教学活动。通过召开期中外聘教师教学座谈会、发放外聘教师满意度调查问卷，收集大量外聘教师关于高职院校教育教学改革的意见和建议，修订教学大纲。另一方面，与国内外企业签订合作办学协议。重要的是，校企合作为学校建立起了优质的外聘教师资源库，同时，在校企合作企业外聘教师的指导下，专任教师直接进入企业生产一线锻炼，进一步提升专任教师的实践能力，这是学校与企业双向共同培养优质人才的重要途径。正是由于高职院校、外聘教师和各企事业单位之间有了交流和合作，彼此之间在相互促进的同时才会相互约束。为了不打破已形成的平衡关系，高职院校、外聘教师和各企事业单位各方又会向进一步交流和合作的可持续发展方向努力，最终为促进与推动我国高职院校外聘教师管理机制改革提供了较好的理论依据和实证支持。

【参考文献】

[1]杨群祥.高职院校核心竞争力与师资队伍建设[J].广东农工商职业技术学院学报，2006（3）

[2]吴兵团.高职院校师资队伍建设探析[J].职教通讯，2013（3）

[3]贾俐俐.加强“双师型”教师队伍建设以提高高校核心竞争力[J].教育与职业，2009（36）

【基金项目】广西教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程立项项目“以可持续发展的人才培养模式完善高职院校外聘教师管理机制的研究”（2012JGA347）

【作者简介】唐艳乾（1982— ），女，广西南宁人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，工程师，研究方向：人力资源管理。

学校外聘兼职教师管理制度 篇4

关于印发《温州大学课程与教学论学位点外聘 兼职研究生指导教师遴选及管理暂行办法》的

通 知

各部门，各学院：

现将《温州大学课程与教学论学位点外聘兼职研究生指导教师遴选及管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

二○○七年十二月十三日

主题词：研究生

学位点

外聘兼职导师

办法

通知

温州大学校长办公室 2007年12月13日印发

-1-温州大学课程与教学论学位点外聘兼职研究生指导教师

遴选及管理暂行办法

课程与教学论学位点是为适应基础教育事业发展与改革对高素质教师和管理人员的需求而设置，是我校学位与研究生教育的重要组成部分，是我校教师教育特色的重要体现。为突出课程与教学论研究生培养的特点，使课程与教学论研究生培养与基础教育的改革紧密结合，进一步优化导师队伍结构，学校需外聘部分经验丰富的中学专家型教师与基础教育研究人员做兼职导师，并实行双导师制。结合我校实际，特制定本办法。

一、外聘兼职课程与教学论导师的基本条件

1.热爱教育事业，具有良好的职业道德，作风正派，治学严谨，为人师表，教书育人，具有较强的教师专业精神和科学的教育理念，了解基础教育现状和发展趋势，掌握教育科学研究方法；具有丰富的基础教育实践经验和科研能力。

2.具有高级职称的在岗中学骨干教师、教育行政管理干部或教育研究机构的专业技术人员。具有本科以上学历或学士以上学位。身体健康，年龄一般不超过57岁（含57周岁）。

3.近3年连续主讲中学学科课程或从事学校教学管理研究工作。4.近5年内教育教学科研工作，符合下列条件之一：(1)以第一作者身份在国内公开发行的教育类期刊发表学术论文3篇以上，或主编公开出版教材1部或主编教学辅助书籍2部以上，或主持1项厅级以上教育教学科研项目（完成或在研）。

-2-(2)特级教师。(3)教授级高级教师。(4)中学名校长。

(5)省级以上中学各课学科带头人。

二、学校根据工作需要,外聘兼职课程与教学论导师的申报原则上每学期或每年组织一次。外聘兼职课程与教学论导师人数由研究生部根据课程与教学论在校研究生人数进行宏观调控。

三、外聘兼职课程与教学论导师的申请增列程序为：

1.申请人填写相关表格，并提供相应的证明材料原件及复印件，交所在学院研究生工作秘书核实，复印件核实后工作秘书须签名盖章。

2.学院学位评定分委员会根据外聘兼职导师选聘基本条件与要求，对申请者进行初审并以无记名投票方式表决，赞成票超过全体委员半数者，视为初审通过，并由分委员会主席签署意见。

3.校学位办对各学院学位评定分委员会上报的初选名单，进行逐个审核，对申请表及所附证明材料提出审核意见，并报主管校长审批。

4.将通过遴选的外聘导师名单在学校网上公示一周，如无异议，由学校发文认定其兼职导师资格。

四、外聘兼职课程与教学论导师的职责

课程与教学论学位点实行双导师制培养研究生，校内导师应对研究生培养过程的各个环节及培养质量负主要责任，外聘兼职导师参与研究生的培养，协助导师指导研究生。

外聘兼职导师的主要职责是：

-3-1.协助导师制定培养计划并指导研究生； 2.为研究生提供相应的科研条件或科研经费； 3.参与指导研究生的学位论文工作；

4.参加研究生学位论文开题报告、学位论文预答辩和答辩； 5.为相关领域的研究生开设课程或专题讲座。

外聘兼职课程与教学论导师可以不同方式完成以上工作。为保证研究生培养工作的顺利进行，原则上要求外聘兼职导师每年在温州大学用于指导研究生的时间累积不少于一个月，或每年为其指导的研究生提供在外聘兼职导师就职的工作单位不少于两个月从事研究的条件。

五、外聘兼职课程与教学论导师的管理

1.外聘兼职课程与教学论导师实行聘期制，聘期为三年。任期届满后，重新遴选。兼职导师必须与学校签订聘任合同，学校为校外兼职导师颁发证书。

2.各学院应将外聘兼职课程与教学论导师纳入研究生指导教师的管理范围。研究生部每年对外聘兼职课程与教学论导师进行一次全面的考核，对优秀的兼职导师给予表彰、奖励，对不能认真履行导师职责，不能保证研究生培养质量的导师，将视具体情况停止指导或取消导师资格。要求恢复导师资格者，必须按遴选程序重新申请。

3.学校将根据外聘兼职课程与教学论导师指导硕士生的实际工作量给予一定的经费报酬。

六、其它有关事项

1.外聘兼职课程与教学论导师仅作为校内导师的协助指导人员，-4-不能独立招生。

2.双导师制培养的研究生所取得的科研成果，在符合学校有关规定的前提下其产权归属由两位导师和研究生协商解决，研究生的工作要得到充分体现。

学校外聘兼职教师管理制度 篇5

第一章 总则

第一条 为了贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，完善学校兼职教师管理制度，强化实践教学环节、优化教师队伍结构，支持、鼓励和规范学校聘请具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任兼职教师，制定本办法。

第二条 本办法所指学校指石阡县中等学校。

第三条 本办法所称兼职教师是指受学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。兼职教师占学校专兼职教师总数的比例应在学习岗位设置方案中明确，一般不超过30%。

第四条 聘请兼职教师应重点满足面向战略性新兴产业、现代农业、先进制造业、现代服务业及特色专业的教学需要。

第二章 人员条件

第五条 聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员。专业教学急需的也可聘请退休人员。

第六条 兼职教师的基本条件：

（一）具备良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，热爱教育事业，身心健康；

（二）具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；

（三）一般应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格（职务），特殊情况也可聘请具有特殊技能，在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠、非物质文化遗产国家和省级传人；

（四）初次聘请的退休人员，离开原工作岗位的时间原则上不超过2年，年龄一般不超过65周岁，特殊情况可据学校需要而定。

第三章 聘请程序

第七条 学校聘请兼职教师可通过对口合作的企事业单位选派的方式产生，也可以面向社会聘请。学校聘请兼职教师应优先考虑对口合作企业人员，建立合作企业人员到学校兼职任教的常态机制，并纳入校企合作基本内容。

第八条 面向社会聘请兼职教师应按照公开、公平、择优的原则，严格考察、遴选和聘请程序。基本程序是：

（一）学校根据教学需要，确定兼职教师岗位和任职条件；

（二）学校对应聘人员进行资格审查、能力考核；

（三）学校确定岗位人选，并予以公示；

（四）学校与兼职教师签订工作协议。

企事业单位在职人员在应聘兼职教师前应征得所在单位的同意。

第九条 学校应明确兼职教师管理机构，负责聘请兼职教师工作的组织实施。

第十条 兼职教师上岗任教前，学校应对其进行基本教学能力及相关法律法规的培训。

第四章 组织管理

第十一条 除通过对口合作的企事业单位选派兼职教师以外，学校应与兼职教师签订工作协议。

工作协议应明确双方的权利与义务。包括工作时间、工作方式、工作任务、工作报酬、劳动保护等内容。协议期限应根据教学安排和课程需要，经双方协商确定，一般不少于一学期。

第十二条 兼职教师为企事业单位在职人员，原所在单位和聘请兼职教师的学校应当分别为兼职教师缴纳工伤保险费。兼职教师在协议期内发生工伤，由兼职教师受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

鼓励学校为兼职教师购买意外伤害保险。

第十三条 兼职教师要遵守职业道德规范，严格执行学校教学管理制度，认真履行职责。学校要制订兼职教师评价标准，加强日常管理和考核评价，并将在职人员兼职任教情况及时反馈给其人事和劳动关系所在单位。

第十四条 学校应当为兼职教师创造良好的工作环境，鼓励、吸收兼职教师参加教学研究、专业建设和团队建设，支持兼职教师与专任教师联合开展企业技术攻关等。

第十五条 企事业单位应当支持具有实践经验的专业技术人员和高技能人才到学校兼职任教，其中，事业单位应将兼职任教情况作为其考核评价的重要内容。

第十六条 有关部门要将选派兼职教师的数量和水平纳入企业社会责任考核的重要内容。

第十七条 各级教育和人力资源社会保障行政部门将兼职教师纳入教师队伍建设总体规划，将学校聘请兼职教师工作纳入人事管理情况监督检查范围，建立兼职教师资源库，加强对学校兼职教师管理工作的指导。

第十八条 兼职教师可根据所承担的工作任务，按照相应系列教师评价标准参与职务评价。

第五章 经费来源

第十九条 建立政府、学校、企事业单位多渠道筹措兼职教师经费投入机制，保障兼职教师的报酬。

第二十条 有条件的地方，可以安排财政专项资金，用于支持发展势头良好、社会声誉较高、专业师资紧缺的学校聘请兼职教师。

第二十一条 学校可以在事业收入中安排一定经费，用于支付兼职教师报酬。

外聘教师管理办法 篇6

第一章 总则

第一条 为适应较高水平中职学校建设需求，整合聚集校内外优质人才资源、多途径建设师资队伍，规范兼职教师的聘用与管理，构建一支数量适中、水平较高、相对稳定的兼职教师队伍，特制定本办法。

第二条 兼职教师是指根据我校较高水平教师队伍建设需要，受聘于我校教学、教辅、及教研等岗位的其他单位工作人员。

第三条 遵循“按需选聘、任务明确、权责对等、合约管理”原则，根据兼职教师所承担的工作内容、性质、责任及聘期考核结果等确定其薪酬待遇。

第四条 根据教育部相关规定，我校拟聘兼职教师总量控制在专任教师总量的25%》以内，学校结合缺编、空岗情况及学科专业建设的实际需求，分期、分批外聘适量兼职教师。

第二章 聘用条件

第五条 我校兼职教师一般应具有中级以上职称或专科以上学历的中级及以上职称的专业技术（技能〉人员或专职管理人员，主要从事理论与实践教学、产学研合作及学科专业建设指导等工作，年龄一般不超过60周岁，特殊情况的不超过65周岁，身体健康，且符合下列条件之一：

1、基本熟悉中职教育教学规律，能够承担我校相关重点专业主 干课程或实践课程的教学任务，教学效果良好；

2、具有较强的学术引领及教研攻关能力，能够加强我校的学科 专业及创新人才团队建设，指导中青年教师开展教学、教研活动；

3、长期在企、事业单位从事生产、管理工作，具有我校急需的相关技术，有一定的专业理论基础和实践工作技能，能担任课程或实验实训任务的指导，其学历和职称可适当放宽要求。

第三章 聘用程序

第六条 学校根据学科专业及师资队伍建设需要，每年1月和6 月制定下一学期兼职教师聘用计划，学校集中研究。

第七条 聘用兼职教师一般以学期为单位约定聘期（全年按10 个月计算），聘用期满且考核合格可以协商续聘。

第八条 学校拟聘前一个月向办公室提交兼职教师聘用方案，包括聘用目的、工作任务要求、考核管理措施、拟聘人选具体情况、各类学历和资历证书 等〉、及兼职待遇建议等。

第九条 办公室会同教务处、教研室、实验实训中心，结合学校 师资队伍建设目标和任务，起草全校外聘兼职教师总体方案，提交校 长办公会研究审定。

第十条 根据学校研究意见，办公室负责办理正式聘用签约手 续，各教务处、实习处要做好聘用兼职教师实施方案并负责该类人员 的曰常管理、服务及安全问题。

第十一条 为规范兼职教师管理，办公室和教务处、实习处分别建立兼职教师业务档案及兼职人员信息库，掌握兼职教师状况。教务处、实习处要及时将外聘兼职教师聘用实施方案、外聘兼职教师花名 册及汇总表报办公室。

第四章 聘用待遇

第十二条 兼职教师待遇按实际完成的任务类别及工作量标准 确定，教务处、实习处在外聘兼职教师之前必须明确承担的工作任务。

第十三条 受聘担任特聘或客座教授来校指导工作、开设讲座的，原则上每场（次）酬金标准为：管理领域专家2000元，教授、企业家等1000元。

第十四条 对来校进行短期开展教学、教研工作的特聘教授、专家、学者，根据承担任务类别及贡献大小，经考核后发放相关 奖金或工作津贴。指导重点学科、特色专业、教学或创新人才团队建设（团队中我校教师不少于3人），取得关键性进展，并顺利通过囯家级、省级重 点学科、特色专业、教学团队、创新人才团队的审批、立项、实施及 验收通过，学校按囯家级和省级每项分别奖励20000、10000元（立项时预付一半、结项后结算〉；指导获批第一署名为学校的三类以上教研项目，在项目申报过程中发挥关键性作用，学校 分别按一类、二类和三类项目提供每项奖金12000、6000、2000元。以上奖金由财务处直接拨付给特聘教授本人。项目负责单位或个人还 应按其参与的实际工作及贡献大小提供相应的工作补贴,从该项目总 经费中列支。

关键性作用是指在项目申报、审批、立项、实施、验收、结项过程中，在学术、技术及联系合作上给予必要性指导与支持，或直接由特聘教师本人领衔并第一署名为学校的立项项目，具体由校教研室负责考核认定。

第十五条 受聘到我校担任专业主干课程教学或指导学生实习、实训的兼职教师，根据实际完成的教学工作量计发酬金，工作量由教务处审核。承担教学工作的，每标准课时津贴按正高80-100元、中 级50-60元、专科30元左右计发；承担学生实习、实训等实践教学指导的，每标准课时302000元的交通及食宿补 贴。

第十七条 兼职教师除享受以上约定待遇外,我校不再承担其各 类社会保险及校内职工其他待遇。

第五章考核管理

第十八条 对兼职教师实行聘用任务管理，参照学校相关规定, 互相协商，签订聘用协议，明确双方的责、权、利关系。

第十九条 兼职教师由教务处、实习处按照核准计划及协议约定 进行考核，聘期结束前一个月及时将考核情况报教务处、教研室和办 公室审核，之后由财务处结算发放酬金。

第二十条 学校及教务处、实习处对兼职教师的考核结果，是学校聘用及兌现待遇的依据，对贡献突出的兼职教师可优先续聘，并给予额外奖励；对考核不合格或聘期内有严重违约事实的，学校有权提前解聘。

第六章附则

第二十一条 本办法作为学校外聘兼职教师及管理的基本依据，教务处、实习处应根据本办法制定聘用管理细则及考核办法，与聘用 协议一并在办公室备案。

中职学校兼职教师队伍建设探讨 篇7

一、兼职教师的地位和作用

(1) 兼职教师是中职学校师资队伍的重要组成部分。随着新专业的不断开发和一些热门专业的不断扩大, 实习指导课的教师大部分是由学校向社会和企业聘请的实践经验丰富的兼职教师, 他们具有较高的专业技术和丰富的企业实践经验, 担负着培养学生专业技能和提高学生动手实践能力的重任, 是职业学校师资队伍的重要组成部分, 在职业教育中发挥着不可替代的作用。

(2) 兼职教师是学校与企业沟通的重要桥梁。大部分兼职教师是来自企业一线的员工, 有的还是企业的管理人员或技术能手, 他们对企业的管理模式、用人标准、工作要求了解得最清楚。另一方面, 在学校, 他们是专业课教师或实习指导教师, 直接指导学生的专业技能训练, 他们是校、企双边活动的直接参与者, 为校企双方的沟通提供了最便捷的渠道。

(3) 兼职教师是职业学校培养实用型专业技术人才的重要保证。职业学校原有的专业教师大多数都是偏重理论教学, 动手实践能力比较薄弱, 甚至于理论与实践脱节, 很多知识老化, 跟不上现代技术的发展要求。兼职教师大部分来自企业一线的专业技术人员, 高技能人才, 直接参与现代技术开发与应用。他们所教授的是最现代, 最实用, 最切合企业实际需要的技术, 所以说他们是培养实用型专业技术人才的根本保证。

二、目前职业学校兼职教师的现状

(1) 兼职教师自身的教学水平不高, 对高质量地完成教育教学任务存在困难。一是少数民族地区经济发展相对比较滞后, 特别是一些大型企业不多, 能够承担职业学校专业课教学任务的专业技术人员本来就少, 加上企业对人才的管理和用人理念的差异, 优秀人才在企业的工作量已经很大, 不论是企业还是个人都不愿再承担职业学校的兼职教学任务。二是学校自身的经济能力不足, 而政府在聘请兼职教师方面一般都没有经费预算, 学校聘请兼职教师时开出的报酬较低, 对高技能人才缺乏吸引力, 很难招聘到优秀的人才。三是对兼职教师的管理存在缺陷, 只管用不管建, 教学方法, 教学管理, 教学技术等总体水平都有待提高。四是兼职教师相当一部分是工科毕业生, 是企业一线的技术人员。他们的业务能力和实践经验比较丰富, 但都没接受过系统的教育理论的学习和培训。他们在教学过程中进行操作技能展示时业务知识和专业技能比较熟练, 实践经验丰富, 但不能正确把握职业学校人才培养的规律, 难以驾驭课堂教学;加上职业学校生源素质较差, 大多数学生不能自觉学习, 给老师教学带来很大压力和不确定因素, 很难达到理想的教学效果。

(2) 学校和受聘者双方都存在严重的临时工作思想, 缺乏长期合作的共识。首先, 对于学校来说, 总是在每个学期开学后看哪些专业缺少教师, 才考虑去聘请兼职教师。而对于聘请来的教师只管安排上课, 对于他们的教学能力、教学方法、工作态度, 他们有什么要求和想法, 需要哪些支持和帮助, 则很少过问, 任由他们自己去完成, 至于各种学习培训, 职称评聘则很少有考虑到兼职教师, 致使兼职教师很难获得学术上的发展空间。

其次, 对于兼职教师个人来说, 很多抱着兼职多一份收入, 只要完成学校交给他们的教学任务就行, 至于学校的发展, 学生思想素质和专业素质的提高, 都与他们无关。于是, 兼职教师在教授知识时, 随意性比较大, 对于上课系统的考虑, 缺乏自觉工作、主动工作的热情, 存在严重的临时思想, 不能满足中职学校培养应用型人才的需要。

三、兼职教师队伍建设的对策

(1) 加强校企合作, 共建高素质的兼职师资队伍。国家是否可以考虑让校企合作的企业每年也派几名技术人员到职业学校任教, 由国家、政府调配, 统一安排人员补助, 鼓励企业参与学校的教学活动, 国家甚至可以在税收政策上给校企合作企业以优惠。这样一来, 既解决了职业学校专业师资不足的问题, 又保证了学校培养的人才与企业生产实际相一致。

(2) 加强管理, 明确职责, 充分发挥兼职教师的积极作用。所谓管理出效益, 每一个成功的案例都是科学管理的结果, 兼职教师队伍建设同样需要管理, 四部委《职业学校兼职教师管理办法》明确指出, “职业学校应当为兼职教师创造良好的工作环境, 鼓励、吸收兼职教师参加教学研究, 专业建设和团队建设, 支持兼职教师与专业教师联合开展企业技术攻关”“建设兼职教师评价标准”。这里已明确了学校对聘用的兼职教师的使用和管理要求, 在职业学校工作的兼职教师和专业教师一样拥有自己的权利和义务。兼职教师只有在有效的制度管理下, 明确自己的权利和义务, 明确自己的工作职责, 才能真正发挥自己的主观能动性, 自觉参加学校的教育教学活动。

(3) 专业教师和兼职教师交流, 开展双师教学活动, 促进双方共同成长。职业学校的教学特点就是既有理论教学, 又有实际操作, 专业教师的长处是理论教学, 兼职教师的长处是实际操作, 在学校的教学活动中, 把他们组合起来, 结合在一起, 在实训课中开展“双师教学”活动, 即专业教师和兼职教师两两结对, 同时为一个教学班开展教学活动。从中相互学习, 取长补短, 兼职教师向专职教师学习教育教学方法和教学技巧, 尽快成为一名合格的教师;专职教师从兼职教师中学习实操技能, 迅速成长为“双师型”教师, 双方都在教学活动中得到成长。

(4) 建立兼职教师信息库, 建立较长期的相对稳定的合作关系, 相互支持, 共同发展。学校作为用人单位, 要对人力资源有所了解, 注意建立人才信息库, 对兼职教师的一些公共信息进行管理, 有效储备兼职教师资源, 有计划、有目的地对一些聘任关系相对比较稳定的兼职教师进行培养和使用, 不断地提高兼职教师的教学水平和教学能力, 提高技术职称级别, 增强个人能力和社会影响力, 实现共同发展, 从而获得更大的效益。人的本性告诉我们, 一个人只有在工作稳定, 生活愉快的情况下, 才有可能去思考如何提高自己工作质量的问题, 也只有这个时候才会有为实现理想而努力工作的精神。

(5) 以诚相待, 尊重和关心兼职教师的成长。兼职教师到校任教, 其在企业的工作业绩肯定会受到一定的影响, 心里会有所顾虑。学校方面要拿出诚意, 以诚相待, 尊重和关心兼职教师的成长, 真正把兼职教师当作学校的一员, 在学术上、褔利上、生活上, 职称评聘等各方面给予关怀和帮助, 为他们解决后顾之忧。增强兼职教师的归属感和使命感, 使他们自觉地、主动地为教学服务。

总之, 兼职教师队伍建设是一个系统工程, 只有在国家和各级政府的统一领导和管理下, 职业学校充分发挥各自的优势, 加强与企业的合作, 吸收社会和企业优质资源, 才能建设一支高素质的兼职师资队伍。

摘要：目前职业学校兼职教师的教学水平还有待提高, 有些存在临时应付的思想, 工作不够主动, 职校要建设一支品德高尚, 技术过硬的高素质的兼职教师队伍, 必须从加强校企合作、加强管理, 明确职责, 以诚相待, 相互学习, 共同进步等几个方面去考虑。

关键词：职校兼职教师地位,现状,建设

参考文献

[1]刘育锋.结构性矛盾——中职教师配置急需关注的重大问题——2004~2007中职校 (机构) 教师队伍现状分析[J].中国职业技术教育, 2009 (4) .

学校外聘兼职教师管理制度 篇8

摘要：本文针对土建类高职院校实训课程外聘教师队伍的作用和当前存在的问题进行研究，并对实训课程外聘教师管理机制的建立进行了探索，旨在提升实训课程外聘教师队伍的质量，进而实现良好的教学效果。

关键词：外聘教师 实训 管理机制

1 概述

近年来，我国的高等职业教育获得了巨大的成就，但也面临巨大的挑战，如何全面提高人才培养质量，在改善民生，促进就业中发挥更大的作用，是我国高等职业教育所面临的问题。为进一步对高等职业教育的发展进行全面规划，国家颁布了《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》（以下简称《发展纲要》），正如《发展纲要》所指出，“政府主导，校企合作，工学结合”人才培养模式的改革将是今后我国高等职业教育发展的一个努力方向，为保证人才培养质量，《发展纲要》同时指出，“双师型”专业教师队伍建设是高等职业院校彰显特色、提高整体办学水平的最重要的基础工作，因此要探索技术技能型人才到高等职业院校从教的制度，加强紧密型合作企业的兼职教师计划安排，建立与企业联系紧密、人员流动、水平较高的专兼结合的“双师”结构教学团队，吸引企业一线专业技术人才和能工巧匠担任兼职教师，使他们承担专业课课时比例和教学效果明显提高。

土建专业是当前我国经济形势下一个蓬勃发展的专业方向，大规模的基础建设导致社会对该专业人才的需求量非常大，因而国内有许多的高职院校都开设该专业。但另一方面的问题仍不能忽视，土建专业本身具有较强的实践性，大量理论性，灌输性的面授往往不能使学生迅速掌握相关的专业知识。为弥补理论课的缺点，高职院校同时开设了针对施工一线各种工种的实训课程，旨在提升学生的实践能力。土建专业实训课程最大的特点是对施工现场进行有效地模拟，因此需要指导教师具有丰富的实践经验，才能获得良好的教学效果。因此，针对土建专业的特点，高职院校如何依照《发展纲要》的要求，通过多方渠道聘请企业拥有生产一线的宝贵的经验的能工巧匠走进课堂，这无疑给课堂带来了新鲜的血液。企业兼职教师通过丰富的生产实例，可以将学生带入真实的生产一线环境，有效地传授先进的生产技术，而引进企业能工巧匠进入课堂也是校企深度合作的一个环节。本文主要从当前存在的问题出发，对如何建立土建类专业实训课程外聘教师的管理机制进行剖析与探讨。

2 高职院校土建类专业实训课程外聘教师的作用

一般而言，外聘教师指的是高等院校从自身发展的角度出发，从其他高校、企事业单位或科研机构按照一定的程序和方式引入优秀人才，并在某个专业领域担任教学任务的非本校专职教师。

近年来，随着高校招生规模的扩大，学生数量的迅速增长教师的数量也随着剧烈增长。外聘教师在某种程度上解决了高职院校师资困难的问题，同时，对于土建类的实训课程的开设，需要指导教师拥有丰富的实践经验，专任教师长期处于校园环境之中，对施工现场采用的新方法，新工艺并不了解，因此很难满足教学需要。另外，近年来几乎所有的学校都引进了一大批高学历的青年教师，这类青年教师往往具有较高的理论功底，但最大的缺点是缺乏施工现场的实践经验，理论知识一旦与工程实践相脱节，往往导致年轻教师在授课过程中不能对理论知识加以通俗化的剖析，那么面对专业知识几乎空白的学生，往往就导致教学效果达不到理想的效果。

为保证高职院校土建类专业的教学质量，提升学生的实践能力，需要在课程设置中引入相关的实训课程，一个好的实训课程需要拥有优秀的师资队伍，单纯依靠校内的教师的力量往往是不够的，需要从企业引进能工巧匠担任外聘教师。外聘教师可以补充专任教师的不足，在教学中他们会根据本专业技术领域最新发展动态，适时调整教学内容，将新技术、新方法、新技能和新经验及时介绍到教学中，使教学内容更贴近生产岗位，理论更加联系实践。

3 高职院校实训外聘教师队伍管理方面存在的问题

3.1 外聘教师不具备有效的教学方法和技巧

对于引进的实训课程外聘老师，一部分是企业的专业技术人员，这类外聘教师主要负责管理类的实训课程；另一部分是活跃在施工一线的各类工种钢筋工，砌筑工等的中、高技能人才，这一部分主要负责工种类的实训课程。总体而言，这些外聘教师具有很强的现场经验和实践操作能力，但这些外聘教师的教学能力、语言表达能力、协调沟通能力、组织能力与专任教师有较大的差距，导致课堂讲授能力也比较差，甚至不能针对高职学生特点而因材施教。

3.2 外聘教师队伍具有较大的流动性，整个队伍不稳定

就大多数高职院校而言，无论是理论课还是实训课，外聘教师基本上聘用周期较短，外聘教师和学校之间并没有紧密的联系，不享受专任教师同等的待遇，不占学校正式编制，不受晋升晋级的制约，与学校的聘用关系往往在课程结束时就结束，人员流动性大。对于土建类专业的实训课程而言，需要聘请的专业教师都是企业的管理人员或者高技能人才，而建筑企业本身生产任务很重，时间安排不宽裕，而且企业的薪酬本身就比兼课的课酬高很多。这就导致了外聘教师授课过程不连续，甚至出现一门课由不同教师前后接替的情况，这就导致了教学质量严重下降，不能达到预先的效果。

3.3 部分外聘老师没有良好的责任心，缺乏敬业精神

外聘教师大多都是在企业生产的中坚力量，因此他们必将以本职工作为重。就目前情况而言，外聘教师一般是经过熟人介绍或者学校招聘，并在自己时间有一定宽裕的基础上才进入高校任教，这就导致外聘教师不能全身心投入教学工作中，一旦本职工作上课时间发生冲突，就会频繁出现迟到、早退、停课、调课等现象，导致教学任务不能正常开展，甚至会出现教学态度不端正，没有认真备课，不按教学大纲把握教学进度等情况。

3.4 外聘教师监督考核机制薄弱

高校管理工作任务十分繁重，导致了许多学校没有建立对于外聘教师相关的考核和督导制度，或有了相关制度但并没有真正实施。这也就导致了外聘教师在学校没有约束感，于是就出现了有些外聘教师不能严格遵守教学规章制度，不及时提交相关教学资料，课堂考勤表不能准确反映学生的出勤情况及学生平时成绩登记不及时，这些现象严重影响高校的日常教学管理。

4 实训课程外聘教师的管理制度的建立

4.1 建立外聘教师信息库，完善外聘教师的管理制度

学校教学主管部门要针对外聘教师建立完善的外聘教师管理制度和实施细则，在规章制度上明确外聘教师的工作职责，奖惩条例等；针对土建类实训课程时间紧，任务重，要求高的特点，同时由于外聘教师时间安排不自由，学校要建立有效的外聘教师信息库，每门实训课程都预备有多位外聘教师，实训课程开课时由专人负责与外聘教师联系，进而保证课程能够安排对应的外聘教师。当然，在建立外聘教师信息库时，为保证教学质量，要严格把关外聘教师的录用。为充分发挥校企合作平台的作用，外聘教师可以从参与校企合作项目的企业专业技术人员，技术工人中进行选择，优先考虑有责任心和奉献精神的人员，这也是实现校企双赢的一个途径。在外聘教师走上教学岗位之前，要求外聘教师进行试讲，并对外聘教师进行教学方法，教学技巧方面的培训，以保证外聘教师能够有效地将专业知识传递给学生。

4.2 加强外聘教师对实训课程前期教学活动的参与

实训课程开设初期，其中最重要的一个环节是明确实训项目，制定教学大纲和教学任务。而校内的专任教师往往缺乏企业经历，工程实践经验薄弱，如果只有校内专任教师制定出的教学大纲往往是闭门造车。因此为了让实训课程达到良好的效果，行业企业的专业人才，能工巧匠等兼职实训教师在前期需要参与实训教学大纲，评价标准的制定，进而实现课程开发与岗位需求融通，确保实训课程的内容能够反映施工现场的新工艺，新标准，反映行业制定的职业能力标准和国家统一职业资格等级证书制度。

4.3 优势互补，专任教师与外聘教师共同负责实训课程的开展

目前，高职院校中专任教师专业理论知识方面表达能力较强，但对于实践性较强的实训课程，缺乏经验的专任教师不能有效地对学生进行指导。另外，外聘实训教师虽具有较强的实践经验，但是其理论知识，教学能力却比较薄弱。但是，在实训课程中，如果将专任教师和外聘实训教师进行有效地组合，可以发挥两种的长处，实现优势互补。因此，高职高专教育土建类专业教学指导委员会组织制订的《建筑工程技术专业校内实训及校内实训基地建设导则》中就明确规定，各院校要建设专兼结合的实训教师队伍，逐步形成企业技术与管理专家、能工巧匠指导校内实训的长效机制，并要求实训教师专兼职比例宜为1：1。

4.4 加强对实训课程外聘教师的监督和评价

在征求外聘教师的意见基础上，要求外聘教师每学期走进优秀专任教师的课堂，向专任教师学习教学方法和技巧，共同研讨教学实施过程中所遇到的问题通过交流丰富他们的教学理论和教学方法，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进，不断提高外聘教师的教学能力和教学水平。学校的教学督导部门对外聘教师建立相应的督导政策，通过随堂听课、学生调查，了解外聘教师的授课情况，对出现的问题要及时向外聘教师反馈和改进。参照专任教师的评价指标，督导部门每个学期都应对参与实训课程的外聘教师进行科学合理的评价，并根据评价结果对外聘教师的续聘与否向相关部门提出建议。

4.5 建立有效地奖惩机制

从长期来看，外聘教师也是学校教师队伍的重要部分，特点在实训课程的开展中发挥着非常重要的作用。因此，为了建立一支活力、有效的外聘教师队伍，需要建立有效地奖惩机制。在排课时要优先考虑外聘教师的要求，积极解决外聘教师教学过程中的困难，对工作负责、成绩突出的外聘教师，应该给予一定的物质奖励和精神表彰，适当的工作激励，能够增强外聘教师工作的积极性、主动性和创造性，同时也能增强外聘教师的工作责任感和成就感。相反地，对于一些教学评价不好，没有及时参与教学任务，甚至是产生教学事故的，可以考虑不再续聘。

5 结语

随着我国城镇化发展战略的进一步深化，土建行业必将需要更多的“懂理论、会操作、善管理”的高层次人才。实训课程的开设是高职教学中一个非常重要的环节，外聘教师在实训课程的建设，实训课程的实施中发挥着非常重要的作用，但不可忽视的是，目前外聘教师队伍也存在着许多的问题，如何采取有效的管理措施，建立一支外聘教师与专业教师匹配合理，充满活力的教师队伍，仍是当前需要进一步探讨的问题。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.国家高等职业教育发展规划（2011-

2015年）.

[2]胡兴福.《建筑工程技术专业校内实训及校内实训基地建设导则》解析[J].职教论坛，2012，03：76-78.

[3]丁夏君.建设类高职院校校企合作工学结合人才培养模式探索与实践[J].中国职业技术教育，2009，14：73-75.

项目基金：

西南大学外聘教师管理办法 篇9

为了加强师资队伍建设，保证以本科教学为重点的人才培养质量，根据《中华人民共和国教师法》、教育部《普通高等学校本科教学工作评估方案》和我校的实际情况，制定本办法[1]。

一、本办法所指的外聘教师是我校聘请的承担教学任务的非专任教师。

二、聘任外聘教师的原则

1、学院生师比高于17：1的，应聘任外聘教师。

2、学院生师比低于17：1，但专任教师人均周课时数超过规定的，应聘任外聘教师。

3、个别专业缺乏某一课程的专任教师，应聘任该课程的外聘教师。

4、全校聘任外聘教师数的总量控制在专任教师数的25%以内，学院生师比高于20：1的，外聘教师数可超过专任教师数的25%，具体指标由学院、人事处共同核定。

三、外聘教师的来源

外聘教师主要从校内在站博士后、在读博士、退休教师以及校外科研和教育教学单位的合格人选中聘任，少数实践性很强的专业（如行政管理、工商管理等）可以从政府机关、企业等部门合格人选中聘任。

四、外聘教师的条件

1、热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好的政治思想品质和职业道德。

2、学位与专业技术职务符合下列条件之一：1）具有硕士及其以上学位；2）具有学士学位及中级专业技术职务任职资格；3）具有高级专业技术职务任职资格。

3、具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。

4、具有较强的教育教学能力。

5、年龄一般在65周岁以下，身体健康。

五、外聘教师聘任程序

1、学院申报、人事处核定各学院聘任外聘教师计划数。

2、学院对拟聘任人选进行资格审核，审核内容包括：毕业证、学位证、身份证、教师资格证(非高校教师可不做必备要求)、专业技术职务任职资格证等。证书复印件存档。

3、学院对拟聘外聘教师的业务能力进行考核。

4、考核合格者填写《西南大学外聘教师聘任申请表》，由学院报人事处审核。

5、学院与外聘教师签订聘任协议书,明确聘期、任务和待遇等事宜,报人事处备案。

6、学校统一颁发聘书。

六、外聘教师的聘后管理

1、学院、教务处负责按照教学计划和需要安排外聘教师教学任务。

2、外聘教师的劳动报酬根据承担的教学工作量由学院上报，教务处审核,具体标准由学院和教务处商定。学校、学院各承担外聘教师应得报酬的1/2。学校承担属于学校财务支出范围单位的外聘教师的劳动报酬。

3、外聘教师应严格遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务。

4、学院、教务处负责对外聘教师的完成教学任务的情况进行考核，考核结果作为确定报酬和聘用的依据。

学校外聘兼职教师管理制度 篇10

教师名单

梁正方（安龙县第八中学校长）郑羽（安龙县第八中学副校长）符佐成（安龙县第八中学副校长）

学校外聘兼职教师管理制度 篇11

一、高职院校外聘教师聘用存在的主要问题

外聘教师是不同于本校教师的一个特殊教师群体, 其来源广泛, 在有的高职院校甚至已经达到本校专任教师人数的50%。当前高职院校外聘教师聘用工作主要存在以下问题:

(一) 外聘教师教学水平参差不齐, 教学质量难以保证

高职院校外聘教师多为业余兼职, 常因本职工作需要调换课, 不能确保授课时间, 教学纪律观念淡薄;有的外聘教师雇佣思想严重, 只管完成课时数, 至于学生是否接受领会则毫不关注;队伍稳定性较低, 导致教学缺乏连续性。

(二) 外聘教师队伍结构不尽合理

高职院校在选择外聘教师时, 往往出于评估需要而重学历、职称轻教学实践能力。来自企业生产一线和具有“双师型”素质的外聘教师比例偏低。

(三) 外聘教师使用顾此失彼

高职院校在对外聘教师的使用上偏重于应急补充教学人员, 却忽视了外聘教师“他山之石可以攻玉”的效用和调动本校教师积极性的“鲶鱼效应”, 没有让外聘教师充分发挥其促进本校教师提高教学技能的作用。

二、问题成因分析

外聘教师作为高职院校师资力量的重要组成部分, 是高职院校发展不可或缺的一类特殊人力资源, 因此借鉴人力资源相关理论加强和完善对外聘教师管理工作具有科学而现实的指导意义。从人力资源相关理论角度分析, 造成当前高职院校外聘教师聘用、管理问题的主要原因有:一是缺乏合理的人力资源规划, 对于外聘教师的聘用属于短期行为, 没有站在高职院校长远发展的高度对本校教学人才现状、未来需求进行分析;二是对于人员招聘和筛选缺乏科学设计, 只求解决有没有的问题而没有把好入口关;三是对于外聘教师的绩效考评不够完善和科学, 无法以绩效管理为基础进行更加深入的激励;四是薪酬管理失之简单, 仅仅按照学历、职称、课时计算薪酬, 并没有与教学效果和教学评价真正挂钩;五是管理上缺乏人本意识, 把外聘教师视为临时聘用人员, 使得外聘教师缺乏归属感, 教学责任心自然无从谈起。

三、对策和建议

基于对当前高职院校外聘教师聘用中存在问题的分析, 提出以下对策和建议:

(一) 将外聘教师的聘用纳入高职院校人力资源规划

高职院校应该根据本校的远期发展规划, 通过对于学校现有教师队伍情况的深入分析和对未来教师需求的充分预估, 综合降低办学成本, 优化师资构成比例, 提升本校相关学科教师职业技能教学水平, 激励竞争等多方面因素, 将外聘教师的聘用纳入本校人力资源规划中来, 统筹规划, 科学编制, 促进人才培养目标的高质量实现。

(二) 招聘程序科学化, 选用优秀人才

高职院校在招聘外聘教师时必须明确对于外聘教师的各项具体能力要求。以导游服务课程为例, 在进行招聘前就应该明确该职位需要的导服一线实践年限、表达能力, 相应职业资格等条件。在招聘宣传上有针对性地选择招聘信息发布渠道, 提高招聘实效性。在招聘中, 不仅要严格资格审查, 更要通过课堂试讲, 学生和教师评委联合打分等方式对应聘者优中选优。最后应该在聘用合同中明确具体教学任务、服务年限、相应责任等。

(三) 完善对外聘教师绩效考评

对外聘教师的绩效考评不能仅仅简单地根据是否完成授课时数或学生评分制 (易于造成放任学生的教师获得较高评价) , 而应当进行综合考评。学校各级教学管理部门应当明确考评主体, 如教研室主任、系部教学管理人员、学生等;根据教学实际设置包括教学效果评价、教学能力评价、教学态度等综合性考评指标;还可以通过关键事件法等进行参考评价, 如外聘教师对于本校相应领域教学技能提高的贡献等。

(四) 合理设计薪酬体系, 形成有效激励

外聘教师的薪酬相对于体制内的本校教师而言所受限制更小, 应当形成更加层次丰富的合理薪酬体系。对于外聘教师的薪酬必须放弃当前一刀切的简单做法, 应该以相应专业人才的市场薪资水平为参考制定不同的基本教学薪酬, 这样才能够真正吸引行业顶尖人才加入提高高职人才培养质量。在薪酬支付上必须坚持以绩效考评为依据, 增加奖励性薪酬比例, 提高外聘教师积极性。同时可以将连续服务年限作为薪酬提升依据, 鼓励优秀外聘教师留任。

(五) 以人为本增强外聘教师归属感

高职院校要认识到外聘教师对于学校发展的重要作用, 通过人本管理增强他们的归属感进而促进其教学质量提高。在具体做法上要坚持以情感人, 以情留人——在保证正常教学的前提下充分考虑和协调外聘教师的教学时间;系部主任、教管人员要主动与他们谈心, 了解他们的诉求;邀请他们参加本校教师聚会和研讨活动;为优秀的外聘教师提供培训机会;帮助外聘教师制定在本校的教学职业生涯规划, 让外聘教师与学校共同成长;对于特别优秀的硕博士在读研究生外聘教师, 在有条件的情况下, 为他们毕业后进入本校工作提供机会便或者积极推荐就业岗位。

摘要：外聘教师已经成为高职院校师资力量的重要组成部分, 改进和完善其管理对于促进高职教育发展具有积极意义。本文借鉴人力资源相关理论, 在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理等方面, 对提高高职院校外聘教师管理水平进行了分析和探讨。

关键词：高职院校,人力资源,外聘教师

参考文献

[1]王冬梅.高职院校外聘教师队伍建设刍议[J].北京劳动保障职业学院学报, 2011, (1) :52-54.

[2]裴清福.高职院校外聘教师管理刍议[J].湖北函授大学学报, 2011, (5) :22-23.

兼职教师管理办法 篇12

第一章 总则

第一条 为完成高等职业教育培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质高级技能型专门人才的根本任务，提高教育教学质量，优化我院师资结构，建立相对稳定的兼职教师队伍，根据我国教育法律法规的有关规定，结合本院实际，制定本办法。

第二条 全面贯彻高等职业教育的开放性和职业性的教育指导方针，实现我院师资队伍结构优化和兼职教师队伍的稳定，走出“产学研”与“校企合作”的高职教育新路子。

第三条 建设我院专业课程教学的专、兼职教师队伍，加强兼职教师队伍建设与管理。

第四条 努力从社会各行各业聘请一批具有生产实践经验，又有相应资历的校外专家、企业管理人员和专业技术人员及确有实力的能工巧匠担任兼职教师。

第二章 建设目标

第五条 本办法所指的兼职教师是指经学校正式聘任的，能独立承担一门以上的专业基础课、专业课或实践课教学任务的校外人员。

第六条 建立本地区及校企合作单位的兼职教师信息库，建立校际之间的师资资源的沟通与交流，建立与地方政府人力资源的发展与协调关系网络，形成兼职教师资源的立体网络结构。

第七条 实行对兼职教师人性化的管理机制，从人员的聘请、教学质量管理、人事福利待遇及生活方便便利等，全面实行教育教学质量从优原则。

第八条 聘约管理的目标。完善聘约，明确兼职教师的职责、待遇和工作要求，规定双方的权利和义务，严格依约管理。

第九条 动态管理的机制。兼职教师的聘任实行聘期制与考核制相结合，适时调整不符合要求的兼职教师、稳定精干兼职教师的动态管理机制。

第三章 建设渠道

第十条 按需聘用的原则。根据学院专业建设、专业课程教学、专业前沿讲学、专业课实验、实习、实训和师资队伍建设等需要，在面向校外、行业、企业聘任兼职教师，重点选择“校企合作”的企业及校外实践教学基地的管理专家、技术骨干和能工巧匠。

第十一条 兼职教师队伍建设的渠道：实行开放式、全方位、有实效的教育教学质量标准，开拓建设途径。

㈠ 建立从长期的“校企合作”的企业中，成立校企联合专业课程教师的管理委员会，确定合作企业中兼职教师的定位。

㈡ 建立从中期“订单式”的校企合作合同中，形成校企互信的专业核心课程的教师共管机制，通过合同约定由该企业选派兼职教师，学校认可备案。

㈢ 建立从短期“订单式”的校企合作合同中，实行校企共议的专业核心课程的教师共管机制，对特定专业课程由企业全面选派兼职教师，学校认可备案。

㈣ 建立从相对稳定的教学实践基地的企业中，践行对该企业有相应资质人员进行兼职教师聘任制。

㈤ 建立从短期实训基地的企业中，实行学校实习指导教师推荐、专业系部许可、学校备案的方式聘请兼职教师。

㈥ 通过政府人力资源人才信息库，选聘所需的兼职教师。

㈦ 通过校际资源共享途径，选聘校外专家和实力雄厚的“双师素质”教师担任所需的兼职教师。

㈧ 通过校园“兼职教师信息平台”发布需求信息，招聘兼职教师。㈨ 通过学院、中层两级组织领导与社会广泛交友，从“友善工程”中建立兼职教师库。

㈩ 建立学院与毕业生的“亲和工程”，拓宽兼职教师队伍的建设渠道。

第四章 基本条件

第十二条 兼职教师必须遵守党和国家的法律、方针、政策，坚持四项基本原则。第十三条 兼职应当有较强的事业心和责任感，有良好的职业道德，能够教书育人，为人师表。

第十四条 兼职教师应具备在本行业、本领域的长期工作经历，且具有承担专业课程教学的业务能力和实践经历。

第十五条 兼职教师应身体健康，无不适应担任教师职务的疾病。第十六条 兼职教师的年龄一般不超过65周岁，具有特殊技术技能专长的专家学者除外。

第五章 聘用程序

第十七条 各系（部）每学期期末根据专业人才培养方案，制定兼职教师聘用的学期或计划，提前一个月报教务处，由教务处汇同人事部审核后，报主管院长审批。

计划批准后，用人部门提出具体的招聘条件报人事处，由人事处发布招聘信息。

用人部门可向教务处、人事部推荐合适人选。

第十八条 人事部将应聘者材料交用人部门，由用人部门汇同教务处对应聘者进行面试或试讲。

面试或试讲通过者，由用人部门填写《学院兼职教师聘用审批表》并签署聘用意见，同时核定受聘人员的学历证书、学位证书、职称证书等证件的原件，并将复印件送交人事部审核，由人事部门送主管院长审批。

审批同意后，由人事部与受聘人员签定聘用协议书。兼职教师原则上实行一年一聘，特殊情况除外。

第十九条 兼职教师应坚持先聘任后使用，用人部门未经教务处和人事部审核同意而使用的兼职人员，教务处和人事部不负责计发报酬，并追究用人部门领导的责任。确因情况特殊需紧急聘用者应在到岗之日起一个月内补办相关手续。

第六章 兼职教师的职责

第二十条 兼职教师在校内外课堂授课的，应当遵守以下工作职责。㈠ 兼职教师每学年应系统地承担1门以上专业课程的教学或实训指导任务，并对所承担教学的课程，按学校教学质量要求和管理规定，全面完成教育教学育人的教学目标。㈡ 认真备课，并按要求撰写好教案（含电子版）。

㈢ 严格遵守学院的作息时间，不迟到，不拖课，不提前下课。

㈣ 因事、因病需要调、停课或请别人代课，应按规定提前向教研室主任提出申请，报系部主任及教务处批准并办理相关手续后方可进行。

㈤ 按本门课程的教学要求布置作业及批改，并利用课余时间辅导答疑。㈥ 负责对所授课程进行考核（含出卷、监考、改卷、试卷分析、试卷装订等）。

㈦ 参加本专业建设规划和教学计划、教学大纲的制定。㈧ 指导并参加本专业实训基地、实训室建设。

㈨ 参加本专业师资队伍建设，指导青年教师，增强其实践能力。㈩ 参加本专业课程体系、核心课程、特色教材、教学课件、教学资源库、教学方法、精品课程、教学标准、教学内容的改革、技术研发等方面的工作。

第二十一条 兼职教师在校外指导实践的，应当遵守以下工作职责。㈠ 在接受实践课程指导任务后一周内，确定课程实践的具体时间，报受聘系部。

㈡ 指导实训教师负责学生实训期间的组织与管理工作，指导学生熟悉工作环境，掌握工艺流程和专业技能的实际操作。

㈢ 负责按照学校和企业联合制订的实训计划，落实实训教学任务，做好学生的职业道德和安全教育工作。

㈣ 负责指导实训学生撰写实训日志或实训报告等。

㈤ 负责对所指导的学生进行考勤、业务考核、实习鉴定等工作。㈥ 负责向学生所在学院反馈学生实训中出现的问题，及时与学院相关管理部门或实训管理教师沟通。

第二十三条 第二十条、第二十一条规定不适用校外专家的专业学术讲学讲座。

第七章 兼职教师的管理

第二十四条 聘任在院内任教的兼职教师，编入相应系（部）的教研室。相应系部应当从多方面关心兼职教师。

鼓励兼职教师参加系（部）或教研室活动，增强专、兼职教师之间的交流。

各教研室负责人应加强与兼职教师的沟通，实行行之有效的人才培养目标和人才培养方案的落实检查工作。

聘用在实习、实训基地的兼职教师，与系（部）之间实行定期式的沟通和教育教学质量评价。

第二十五条 系（部）每学期应当认真总结兼职教师在执行教育教学工作中存在的问题，提出相应的对策。每学期初、末必须跟兼职教师建立联谊式的交流会，寻求出解决问题的最佳方案。

第二十六条 兼职教师日常教学工作的考核由相应系（部）负责，纳入教师考核体系之中，作为考核体系中的重点指标。

兼职教师每学期授课原则上不超过两门课程，保证兼职教师有足够的教学研究准备时间。

第二十七条 教务处和各系(部)要定期或不定期组织对兼职教师的考评考核，并将结果及时反馈给教师本人。

第二十八条 兼职教师发生的教学事故，参照本院《教学事故认定及处理办法》相关条款酌定处理。

第二十九条 兼职教师违约，由系（部）提出处理意见并以书面形式报教务处和人事部门，按相关条款处理。

第八章

兼职教师的待遇

第三十条 兼职教师享受课时费、专题讲学费和其它工作劳务性报酬等，还享受学院另有规定的福利待遇。

兼职教师课时费标准按学院规定的兼职讲学讲课的计酬标准执行。双方另有约定的除外。

第三十一条 兼职教师按月计酬，其酬金应在次月的十天前发放到位。各用人部门应在当月结束的第2个工作日前将兼职教师的月工作量上报教务处，教务处应在第4个工作日前计算好兼职教师的课酬报人事部，人事部立即审核后报酬报财务处，由财务处发放兼职教师的课酬。

各部门应严格按上述的时间上报兼职教师的相关数据。

第三十二条 学院一般不负责为兼职教师提供住房、住房货币补贴以及住房公积金等，但对有特殊贡献的兼职教师，学院给予补贴的科目除外。

第九章

附 则

第三十三条 本办法解释权归本院教务处。本办法实施前的相关规定与本办法相抵触的，作有利于兼职教师利益的解释。