长期薪酬（精选7篇）
财政部修订后的《企业会计准则第9号――职工薪酬》，将自7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行。本次职工薪酬准则的更新也是紧随国际会计准则的大趋势，体现了我国会计准则体系与国际体系趋同的方向。新修订的准则有六大亮点。
◆明确了职工范围。除了与企业订立劳动合同的所有人员外，职工范围还包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。此外，针对此前颇具争议的劳务派遣问题，新准则明确了那些向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员也都属于职工的范畴，而不管其是否与企业订立劳动合同或由其正式任命，这样的情况涵盖了通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。
◆扩展了职工薪酬的适用内涵。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。
◆充实了“离职后福利”内容。这是新准则中首次提出的概念，并区分设定提存计划和设定受益计划，完整地规范了离职后福利的会计处理。原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费便属于离职后福利中的设定提存计划范畴。
原准则的工会经费、职工教育经费、“五险一金”，计提比例应按国家规定，借记“成本费用类”科目，贷记“应付职工薪酬――工会经费”、“应付职工薪酬――职工教育经费”、“应付职工薪酬――社会保险费(或住房公积金)”账户。
新准则的养老保险费、失业保险等，计入“应付职工薪酬――离职后福利”账户。
◆非货币性福利计量统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决原准则中非货币性福利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。
例1.某公司为化妆品生产企业，共有职工200人，其中生产工人170人，行政管理人员30人。本月以每套成本为200元的化妆品发放职工元旦福利，市场售价为每套300元，增值税率17%。
借：生产成本 59670
管理费用 10530
贷：应付职工薪酬――非货币性福利 70200
借：应付职工薪酬――非货币性福利 70200
贷：主营业务收入 60000
应交税费――应交增值税(销项税额) 10200
借：主营业务成本 40000
贷：库存商品 40000
◆增设“其他长期职工薪酬”。在常见的3类职工薪酬(短期薪酬、离职后福利、辞退福利)的基础上，引入其他长期职工福利，有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，以完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。
◆整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。这些薪酬规定以前分布在准则应用指南和讲解，这次借新准则颁布之际，登堂入室新准则体系。
例2.惠民公司月有2名销售人员放弃15天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为200元，月工资为6000元。
①假设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为：
借：销售费用 12000
贷：应付职工薪酬――工资 12000
②假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期间平均日工资的2倍，会计处理为：
借：销售费用 24000
贷：应付职工薪酬――工资 12000
应付职工薪酬――非累计带薪休假 12000(2×15×200×2)
实际补偿时一般随工资同时支付：
借：应付职工薪酬――工资 12000
应付职工薪酬――非累计带薪休假 12000
贷：库存现金 24000
例3.年10月1日，A企业集团主业改造、辅业分流过程，拟解除与一部分职工的劳动关系，因此一次性支付具有辞退福利性质的经济补偿，但未签订解除劳动合同，共计金额1000000元。
借：管理费用 1000000
贷：应付职工薪酬――辞退福利
1000000
例4.续上例，2014年12月31日，A企业集团支付辞退福利性质的经济补偿。
借：应付职工薪酬――辞退福利 1000000
贷：银行存款 1000000
修订后将对报表产生重大影响。
新修订准则对实务的最大影响可能体现在：以前准则没有明确设定受益计划的会计处理，在实务中仅在国有企业改制等特定情况下，按照财务和国资管理方面的规定对统筹外离退休福利等予以预提，并未建立起确认此类职工福利的常态化机制。现在新准则将这些内容纳入，也就是建立了确认和计量这些事项的常态化机制，因此原先很多没有予以确认和计量的表外职工福利负债将纳入表内，对不少国有和国有控股企业的报表将产生重大影响。
例如，根据《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企〔〕117号)规定，在预计负债核算的一些人员费用需要转移至应付职工薪酬进行核算，其中离退休人员的费用转入“应付职工薪酬――离职后福利”核算，内退人员的费用转入“应付职工薪酬――其他长期职工福利”中进行核算。同时对于精算利得或损失变动，属于离退休人员的部分记入“其他综合收益”，而属于内退人员的部分记入“当期损益”。以上账户的变动，将会影响报表的主要指标分析。
一、高校收入分配的现状及问题
1999年, 国家启动“211工程”后, 许多高校在人事制度方面进行了大刀阔斧的改革, 陆续提出了“强化岗位、淡化身份;竞争上岗、能上能下;突出绩效、优劳优酬”的岗位管理模式, 实施了校级岗位津贴制度。该制度的实施打破了高校几十年的计划经济收入分配模式, 从制度上进行了创新, 为高校的快速发展带来了强大的活力, 对于提高教师待遇、稳定和优化教师队伍、推动学科建设、促进人才培养、提高科学研究水平等起到了积极作用。但现行高校工资收入分配政策仍然存在以下问题:
1、分配的平均主义痕迹依然存在。近年来, 高校已加大薪酬制度的改革力度, 但是在新的平台上又出现了平均主义的现象。岗位津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异, 但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平人员的差异;部分高校以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据, 决定津贴的多少主要是身份, 而不是绩效, 以至形成了不同的工作岗位却享受着相同的津贴待遇现象。这种同工不同酬、不同工却同酬的状况, 在很大程度上压抑了部分教职工的积极性。另外, 不同专业的教师也未能因各自专业的特长而享受不同的待遇。一旦以平均来牺牲公平, 使教师潜在收益大于成本, 就会出现教师大幅度流动的情况, 从而丧失高校的凝聚力与向心力。
2、考核评价体系不尽科学合理, 岗位津贴制度简单化、线性化, 导致教师行为的短期化。一是各高校在实施津贴分配中虽然都制定了一系列考核措施, 但由于教师工作不易量化、经济效益具有滞后性等特点, 再加上高校岗位任职条件及其考核对象涉及面广等原因, 考核指标的制定难以做到科学合理;二是虽然对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标, 但量化考核只注重结果而对教职工将来可能的贡献等因素考虑很少。
3、注重短期激励, 岗位津贴兑现形式单一。大部分高等学校在兑现教职工的岗位津贴过程中, 将津贴按比例简单划分为基本岗位补贴和业绩补贴, 基本岗位补贴按月发放, 业绩补贴普遍采用的是年末进行全年工作量和工作业绩的统计, 然后一次性以现金形式发放到教职工手中。由于没有将短期激励与长期激励进行结合, 即没有引入延期分配机制, 不利于起到长期稳定教师队伍的作用。
4、激励效果有限。人们受激励的程度不仅受其所得到的绝对报酬的影响, 而且受其所得的相对报酬的影响。人们总是习惯于把自己付出的劳动和所得的报酬, 与别人付出的劳动和所得到的报酬进行比较。如果比较的结果证明是公平的, 人们就会心情愉快, 提高工作积极性;否则就会产生消极情绪, 影响工作积极性。同时, 往往由于人们对自己工作业绩估计不准, 对他人的工作业绩缺乏深层了解, 经常会高估自己低估他人, 而产生心理上的不公平。因此, 高校现行岗位津贴分配制度潜存着不可避免的不公平与冲突的风险, 不易达到预期的激励目的。
高校要吸引和留住人才, 构筑其人才优势, 只能根据人才供求状况, 充分发挥分配制度的杠杆和调节作用。目前许多高校的收入分配制度只体现了短期激励作用, 如何建立长期激励机制仍然缺乏一套成熟可行的制度和办法。
二、引入延期分配制度, 强化长期激励机制
(一) 延期分配制度的理论依据
延期报酬理论是由美国著名劳动经济学家爱德华·拉齐尔提出的。根据这一理论, 延期付酬相当于雇员将其早期应得收入的一部分拿出来交给雇主作抵押, 以换取晚期更高的报酬。如果雇员中途离开, 或因失职而遭解聘, 这些未来报酬将得不到保障。延期分配的实施能起到保持雇佣关系稳定, 避免员工的频繁流动, 强化长期激励的作用。因此, 被人们广泛称之为“金手铐”。
科学合理的高校薪酬体系, 应由当期分配和延期分配两部分组成。当期分配是指年内支付的工资、奖金和补贴津贴;延期分配则通过社会保险计划、教师福利计划和股权期权计划进行支付。对于高等学校来说, 延期分配是学校对教师承诺的延期待遇, 要把这种可能利益变成现实利益, 需要教师完成相应的任务指标, 甚至需要足够的校龄。
高校延期分配主要目的就在于通过利益关系促使教师与学校的战略目标保持一致。高校建立延期支付具有以下优越性:第一, 有利于克服高校人事管理和教师自我设计方面的短期行为, 有利于高校留住人才;第二, 可以有效地克服当前工资分配的刚性和由此产生的当期收入差距, 以及不利的社会影响;第三, 可以合理控制高校的人工成本, 以较小的成本实现较大的激励效用, 第四, 可以使教师享受有关税收优惠政策。
另外, 教育部在《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中提到, 要加大分配制度改革的力度, 健全高
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系统的质量, 使之向外部投资者传达一个更为真实的企业价值信息。
参考文献
1、葛家澍.财务会计:特点、挑战、改革.财会通讯.
2、吴群.衍生金融工具及其会计思考.会计研究.
3、卢永华.关于公允价值计量的若干思考.金融会计.
责任编辑:颜敏
高校审计合力监管探析
朱智鸿
(陕西理工学院, 陕西汉中, 723000)
近几年随着高校扩招带来的跨越式发展, 高校教育投资逐年增长。为提高教育投资的使用效益, 高校内部审计发挥了很大的作用。但是由于内部审计圈囿于高校内部, 没有
等学校的分配激励机制, 充分发挥薪酬的激励功能。这为高等学校延期分配制度的实施提供了政策依据。
(二) 高校延期分配制度的设计
分配制度改革的目的是建立激励机制, 以激发人们产生向着期望目标前进为行为动机。高校在设计收入分配体系时, 必须在国家人事改革制度允许的前提下, 充分考虑高校内部各类人员之间工作性质、绩效考核特点等差异, 采取不同的分配和激励方式, 建立多维交叉的激励体系。
1、高校收入分配的种类及其自主性分析。
从目前国家人事分配制度改革规定的高校教职工薪酬构架来看, 由薪级工资、岗位工资、绩效工资和津补贴四部分构成。其中:
薪级工资、岗位工资是教职工的基本工资。薪级工资主要体现工作人员等工作表现和资历, 岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责和要求, 实行“一岗一薪、岗变薪变”, “一级一薪、定期升级”的分配政策。从去年以来, 高等学校已逐步按照国家人事分配制度改革的相关规定逐步套改入轨。对于薪级工资、岗位工资, 高校没有自主分配权, 也不能将其纳入延期分配的范围, 否则即为拖欠教师工资行为。
津贴、补贴是指艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴, 特殊岗位津贴补贴主要体现事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理, 统一制定政策和规范管理办法, 规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准、和实施范围等, 所以高校同样没有自主分配权。
绩效工资体现工作人员的实绩和贡献, 是高校教职工薪酬体系中“活”的部分, 学校具有较大的分配政策自主权。国家对事业单位绩效工资分配只制定指导性意见, 实施总量控制和政策指导, 高校在国家核定的绩效工资总量内, 按照规范的程序和要求, 自主分配。
目前的薪酬体系中, 属于延期分配范畴的各种福利政策, 如住房公积金、医疗保险等已按照各级政府部门的政策兑现, 基本养老保险正在搁置之中。
2、延期分配政策在绩效工资中的应用
鉴于以上情况, 笔者认为, 高等学校自身通过薪酬体系建立长期激励机制的途径和方式就是如何利用好绩效工资分配权, 既公平合理又能够激励教职工的工作积极性, 达到短期激励和长期激励的和谐统一, 最大程度地发挥教职工的主观能动性。
三、薪酬制度改革过程中应注意的问题
高等学校在实施薪酬制度改革时, 应注意以下问题:
1、要处理好改革与稳定的关系。要注意与机构改革、用人制度改革等同步进行, 加强配合, 整体推进;要体现效率效益优先、兼顾公平的原则, 既要充分发挥激励功能, 又要保障教职工的基本生活;要努力保持教师干部队将外部审计纳入高校审计资源, 一定程度上影响了对高校的有效监管。因此将内部审计、政府审计和CPA审计三种审计资源有机整合, 可以产生审计合力的放大效应, 进而构建
伍的稳定, 以有利于人事制度改革的顺利进行, 从而促进高等教育事业的发展。
2、要建立科学的绩效考核体系, 实施分类考核。要充分考虑高等学校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易, 而基础学科的教师就相对难一些;理工科的科研项目、科研经费相对较多, 而文科类的专业相对较少等具体因素, 实施分类考核。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素, 对考核指标作更细的分类, 以适应高校教师复杂的工作, 从而提高考核的科学度。
3、要注意激励个人与激励团队相结合。在高校中, 教师与团队是密不可分的, 无论是在教学还是科研, 都会形成一定的团队, 这便要求高校不能以个人薪酬管理的方式来管理团队。以团队为基础开展项目, 强调团队内的分工协作, 与之相适应, 应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划, 其激励效果比简单的单人激励效果好。
4、注意科研与教学并重。高等学校的根本任务是培养学生, 而学生培养质量的高低决定于教师的教学水平, 教师教学水平直接与其学术成就有关。无论是重科研还是重教学, 都会打击另一方的积极性, 都不利于高等学校的健康发展。所以在激励机制的建立上, 高等学校应充分考虑教学和科研所占的比重以及各种量化指标的差异, 努力实现学校的和谐发展。
总之, 在知识经济时代, 对于大学来说, 要提升自身的核心竞争力, 吸引和留住人才, 发挥教师的积极性和创造性, 必须建立既有公平性又有竞争力的薪酬管理制度, 实施“全面薪酬战略”, 把短期激励和长期激励有机地结合起来, 引入延期分配制度, 巧妙地、合理地运用薪酬激励杠杆, 加大对关键人才、骨干教师的激励力度, 从而调动教师的高昂士气和工作热情, 在人才市场上保持竞争优势, 吸引国内外优秀人才, 为学校的发展注入生机和活力。
参考文献
[1]、王守志.高等学校工资制度改革的几点思考.中国人力资源开发.2002.8
[2]、刘爱东.全面薪酬体系初探.中国人力资源开发.2005.6
[3]、刘耕年, 戴长亮, 金和征等.北京大学实施岗位津贴制度的实践与效果.中国高教研究.2004.11
[4]、傅端香.充分发挥薪酬的激励性研究.经营管理.人力资源开发与管理.2003.6
[5]、戴以勉, 刘小辉.高校构建全面薪酬体系探讨.江苏大学学报 (高教研究版) .2004.10
高校引进的人才往往具有较高的学历或职称、丰富的专业知识和从业经验、熟练的工作技能和人际沟通技巧，他们能够在较短的时间内为高校的教学、科研和管理创造价值，迅速弥补人才缺口，强化高校师资队伍力量。与引进人才相比，高校自行培养人才的周期较长，培养费用较高且投入是持续的，在他们学成之后高校仍然要支付较高的工资津贴，而且在其攻读博士学位或培训期间极容易造成岗位空缺的现象；同时还存在流失的风险，即培养之后是否能回校工作。因此许多高校不惜用重金引进高层次人才，从两院院士到博士研究生，再到重点院校的硕士研究生，高校无一例外地为他们提供了丰厚的安家费、科研启动经费、高额的工资和津贴，甚至是安排其较高的行政职务，常常呈现出“千军易得，一将难求”的局面。然而许多高校往往在引进人才时，一掷千金，盲目争抢人才，却不认真考虑引进人才的成本与收益，引进人才后如何管理和使用人才以及如何持续激励人才发挥自身潜能的措施等，造成了引进人才进校后潜能发挥不足，人才资源浪费甚至出现再流失的现象。平均化的薪酬制度，逐渐消磨了人才在引进之初的工作热情和科研积极性，制约着人才使用效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
因此，高校必须认真分析现行薪酬制度在激励引进人才长期发挥其科研、教学和管理方面潜能中存在的问题，并根据具体情况科学地制定利于引进人才长期发挥潜能的薪酬制度，稳定高层次人才，保证师资队伍建设的顺利进行。
一、高校薪酬制度在激励引进人才长期发挥潜能方面存在的问题
(一)人才引进前后薪酬方面的心理落差容易导致工作积极性降低
高校引进人才往往采取一次性支付高额引进费用的办法，安家费和科研启动经费高达十几万甚至几十万。这对人才具有极大的诱惑力，满足了人才的心理成就感。同时这样的衡量尺度也让其感到了自身价值和研究成果的分量。但是在引进人才办理完人事手续，确定完实验室和办公室，再工作上一段时间后，他们之中的多数人会发现自己的薪酬并不像引进费用感觉那样诱人，甚至很低，并且薪酬和同职位、同职级的其他教师没有任何差别，此时他们原本的优势心理早已荡然无存；同时学校缺乏管理，对其关心和重视程度也不如引进之初。人才引进前后薪酬方面的心理落差，使引进人才的工作热情和科研积极性锐减，抱怨情绪骤增。
(二)平均化的薪酬体系难以激发引进人才的工作积极性和科研欲望
在高校教师总收入中，津贴补贴所占的比例过高：仅校内津贴一块，一般学校就占了50％以上，有的学校甚至高达80％～90％。基本工资在总收入中的比例低，工资结构失衡的一个主要后果就是导致收入分配中的平均主义现象比较严重。因为无论是从理论上还是从实际操作上，津贴补贴的发放都带有浓厚的平均主义倾向。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，同等级职称、职务者无论贡献、业绩如何个人收入差别不大。个人收入与个人的业绩、贡献脱节，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性。同时这种平均化的薪酬制度，也挫伤了引进人才的工作热情和科研积极性。一般情况下引进人才到新单位后，都会满腔热情地投入到教学科研工作上，想尽快在教学科研上取得成绩，证明自身价值，取得成绩后希望得到肯定和认可。可平均化的薪酬体系，无法在薪酬方面对其取得的成绩加以肯定和认可，这会逐渐降低引进人才的工作热情和科研积极性，制约了引进人才长期发挥潜能。
(三)注重短期激励，缺乏长效激励机制
当前，国内高校在薪酬分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。国家工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成，校内津贴主要有课时津贴、科研津贴、超工作量补贴和岗位津贴等。国家工资和校内津贴的高低与职称级别直接挂钩，校内津贴补贴还与教学、科研的考核结果挂钩，但是评定一次执行时间较长。高校引进人才时，也是按照这种模式确定薪酬。一般情况下引进人才的职称比较高，引进前的成果比较突出，因此确定的薪酬比较高。确定后长时间的执行，致使引进人才几年内不在教学科研上付出努力，也一样可以拿高薪，这容易使人才产生工作上的倦怠。在这种单一的分配模式下，没有可变部分、没有后期的再分配机制，难以激发引进人才长期发挥潜能。
(四)评价考核体系不健全，影响薪酬制度激励引进人才长期发挥潜能
薪酬分配的目的是建立激励机制，而激励的目的是使受激励对象充分发挥自身的潜能，作出激励主体所希望的事情来。高校内不健全的科研成果评价体系，直接影响到薪酬激励引进人才长期发挥潜能的作用。一方面，目前多数高校以文章和科研成果作为教师评职称和评定校内津贴的主要指标，这种重科研、轻教学的考核体系，导致教师不能安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”；另一方面，对于科研成果的评价，多以篇数或项目数来衡量数量，以发表刊物或申请项目的级别来衡量质量。然而，学术研究有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一重大课题需要几年甚至十几年的时间。而学校津贴补助的评定标准中，一般采取刚性的科研成果要求，达不到成果数量的教师的津贴补助金额就会降低，这样就限制了不同学科、不同特点的一线教师个人潜能的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，对学术研究和教育事业的长远发展产生负面的影响。引进人才在没有完全融入新的团队时，为了获得较高的津贴补助，可能放弃原来熟悉擅长的研究领域和方向，单打独斗地投向能更快出成果的领域和方向，影响了引进人才从事长期研究的信心，甚至放弃了深层次的研究。
二、激励引进人才长期发挥潜能的薪酬设计
(一)设计原则
薪酬设计一般遵循公平性原则、竞争性原则、激励性原则、系统性原则和经济性原则。除此之外，激励引进人才长期发挥潜能的薪酬设计还应遵循高薪激励原则、优劳多得原则和长期激励与短期激励相结合的原则。
高薪激励原则是指教师的工资水平应该反映教育对于社会的重要性，应从总体上提高教师的绝对收入，设计合理的工资结构，使教师工资具有吸引力，能够吸收更多的优秀人才从事教育事业，缩短地域之间教师工资差异，完善教师工资发放制度。
优劳多得原则是指将教师的奖金与教师的实际工作成绩相挂钩，采取国家发放工资和校内的绩效奖金激励相结合
的方式，使不同级别、不同岗位、作出不同贡献的教师在薪酬方面得到明显的体现。其中，科学完善的评价考核制度是本原则得以持续贯彻的重要前提。
长期激励与短期激励相结合的原则。长期激励是指薪酬发放政策要具有连续性、长期性的特点，具有激励作用的薪酬政策不能经常被更换或修改，否则教师容易失去坚持长期科学研究的信心，使科学研究半途而废；短期激励是指对引进人才一次性支付引进费用；两者相互结合的目的是使高校不但可以吸引人才并且能够长期留住人才。
(二)设计思路
针对目前多数高校对引进的人才采取短期激励，即一次性支付高额引进费用的现象，下面提出激励型薪酬模式以加强薪酬的长期激励作用。所谓激励型薪酬模式就是以职位薪酬为基础、兼顾能力薪酬、突出业绩的整体薪酬体系。
1适当降低引进人才的安家费、科研启动费等初始费用
如前面所提，高额的安家费、科研启动费与过低的工资所形成鲜明的对比容易导致人才引进前后薪酬方面的心理落差，为防止引进人才工作积极性的下降，可以采取适当降低引进人才的初始费用的办法。一方面，前后一致的待遇可以使引进人才保持一种平和的心态面对未来的工作；另一方面，节省下来的费用可以作为引进人才的后续科研和工作的奖励专项资金，这样可以突出引进人才的优势地位，提高其工作和科研的积极性。
2提高绩效奖金占教师工资的比例，逐步建立以绩效为导向的薪酬制度
以绩效为导向的薪酬制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过对业绩的考核，力图影响教师的未来工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。以绩效为导向的薪酬包含了可变薪酬，并提高绩效奖金占教师工资的比例，通过薪酬体现、承认教师绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度。只有建立一个以能力和工作绩效为导向的激励制度，才能形成激发引进人才长期发挥潜能的推动力，不允许任何人躺在原有的科研成果上享受一辈子的荣誉，使引进人才每时每刻都有危机感、紧迫感，从而迅速地投入到科研或教学实践之中。
3完善绩效评价考核体系，加大科研和教学奖励的投入
在完善绩效评价考核方面，一方面要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核评价有据可依；另一方面要根据不同学科、不同专业的科研、教学特点，从实际出发制订灵活、弹性、具体的考核指标，给从事一线研究的引进人才创造能够最大发挥自身潜能的空间，减少绩效考核给他们带来的压力。
宜家的经营策略:
低价,高质,开发经济型产品,增多购买及成本节约.宜家从20世纪60年代初的一家小邮购公司，其间经历过抵制与封杀，经历过高速的扩张，还遇到大大小小、各种各样的危机。到今天宜家拥有190多家分公司和7.6万名员工的大型跨国企业。
宜家已经从当时的致力于关注市场份额增长的“增长型”企业而演变成现在国际型的“成熟型”企业。
宜家（中国）有限公司人力资源总监也曾表示说,宜家是一家全面的薪酬福利体系公司.所谓全面的薪酬福利体系，也就是除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等.同样的全面薪酬福利体系反映在财务上的工资和奖金等固定指标就没有必要一定全部满足员工的期望值，因为公司能够在其他方面予以弥补。
摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。本文通过文献阅读法及结合案例分析法，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、绩效实施过程等，运用薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，分析A企业在薪酬管理上存在的问题，给出解决问题的改进措施。
关键词：薪酬管理；双因素理论；公平理论
一、绪论
1.研究背景与意义目前，社会经济高速发展，各个行业竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于优化企业人力资源的配置，提升企业的竞争力。本文研究的A公司是国有企业，属于服务行业，本文运用薪酬理论分析该企业的薪酬管理存在的问题，以寻求一种较好的薪酬改革方向。
2.研究内容与方法综合薪酬管理相关理论及国内外薪酬管理发展现状，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、实施过程，通过薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，得出A企业在薪酬管理上面临的问题，给出解决该问题的改进措施。采取文献阅读法及结合案例分析。薪酬理论从萌芽至今，已有百余年历史，发展形成了系统的薪酬理论体系。文献阅读法可对各种薪酬理论进行汇总，结合国有企业自身情况，选择最适宜的理论体系。并将这些理论体系结合具体案例，采取理论与案例相结合的方式，发现本质问题并提出改进建议。
二、概念界定与相关理论分析
1.薪酬的界定与薪酬管理企业员工的薪酬是员工向企业提供劳动后得到的回报，包括基本工资、奖金等以货币支付的直接经济性薪酬，非货币形式支付的间接经济性薪酬，以及在企业中的选举权、表决权等非经济性薪酬。薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。如果劳动付出的多少与薪酬脱钩，企业的竞争力就会大打折扣。国外在第一次工业革命开展的阶段，工人更倾向于选择休闲的生活，工作的效率往往较低，工厂也就常常是采取计件的方式计算报酬，员工的薪酬和他的劳动业绩相对应。后来逐渐发展出了通过提升薪酬激励工作效率的方式，通过这种方式降低了生产成本。其中包括差别计件制度、额外发放奖金等方式，让工作表现好的员工，获得更多的劳动报酬，员工的工作热情得到提升。随后心理需求的重要性也被逐渐重视，员工不仅关心自己的劳动报酬，同时也需要得到认可，在工作中的自豪感能够很好的激励员工。20世纪90年代，员工持有所在公司的股票已经很常见，薪酬也和新的管理模式相结合。薪资管理已经不再局限于防止员工偷懒，而是开始激励员工的积极主动、合作及创新。非货币薪酬制度得到了发展。从国外的薪酬管理的发展历史可以看出，企业的薪酬管理随着社会的发展而不断地进步，其发展、进步紧紧围绕着如何激励员工展开。在国内，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在发展进步的，各种薪酬管理相关的理念也逐渐深入人心。如薪酬管理要和企业的战略目标相匹配；薪酬管理对企业吸引人才的重要性；薪酬管理的不足对企业正常发展的制约作用；薪酬制度与企业管理制度的结合等，并且随着自身经济发展及国际交流学习不断完善。
2.薪酬管理与员工的激励员工受到较好的激励，就有可能在工作中发挥出较大的潜能，反之，得不到激励的员工，往往很难尽力去工作。而这种激励，可以由薪酬管理来提供。一个完善的薪酬管理对员工的激励应该包括用工作的成果进行激励，将员工的需求转化为工作的成果能有效地提高激励的效率。公平理论指出：员工与他人比较报酬的差异后的心理状态影响其工作的积极性，工资水平的合理性和员工的工作积极性相联系。双因素理论指出：对企业的某些因素的满意度不会起到激励作用，如同事之间关系、上下级之间关系等，另一些因素则对员工工作的积极性的提高有较大影响，如工作完成后获得的发展机会、工作后的成就感等。
3.国外薪酬管理实践美国的企业依据市场机制来判定员工的薪酬水平，同时雇佣者和被雇佣者可以就薪酬进行协商以达到双方都认同的平衡点。日本采用终身雇佣和年功序列，终身雇佣是一种长期协议关系，年功序列按照工龄、学历等定薪酬标准。在1990年之后，很多日本企业开始使用根据工作能力和业绩水平决定薪酬高低的模式。
4.中国国有企业的特点国有控股公司即我们常说的国有企业是由政府进行资金投入的企业，除了具有一般企业的盈利性外，同时具有公益性。在国民经济中具有重要地位，对国民经济的发展有着重要的作用，是中国共产党以及国家事业取得长足发展的保证。
5.文献小结薪酬制度经历了一个漫长的发展过程，从始至终都是随着企业发展而不断创新的，激励员工工作热情及促进企业发展。我国薪酬体系的建立年限尚浅，尤其在国有企业并不完善，尚有很大的进步空间，如何根据自身现状制定一个科学有效的薪酬管理制度，是企业需要重视的问题。
三、案例背景
又到一年毕业季，小陶是市场营销专业的本科毕业生，同学们都找到了很不错的工作，小陶也顺利被A公司录用。A公司是一家国有的器械销售公司，业务遍及全国，业内颇有名气。小陶的很多同学都向A公司投了简历，只有小陶脱颖而出，成为了同学们羡慕的榜样。小陶非常珍惜这次工作机会，入职后工作非常努力，加班加点，虚心向前辈学习销售经验，对客户细心、热情、无微不至，利用各种渠道搜集客户信息，每天给客户打电话询问甚至登门拜访，客户的各种需求都尽量协调处理，争取到了大量的客户。销售业绩在新入职的同事中名列前茅，虽然按照公司的规定，入职的前三个月是试用期，只拿基本工资，没有奖金，但突出的工作表现让小陶成功度过了试用期，成为该企业的正式员工。小陶工作丝毫不敢松懈，因为他知道，正式员工的收入由基本工资+绩效组成，基本工资由所处的级别决定，在没有升职的情况下，收入的多少完全是由绩效决定。如果自己努力联系客户，取得优异的销售业绩，一定会拿到较高的绩效，自己的付出能得到很好的回报。第一个月的工资发了下来，小陶的收入在同级别的员工中却是算比较低的。一些工作懒散，从来不主动联系发展客户，销售业绩很差的同事，收入居然比小陶还要高。小陶经过多方面打听后得知，公司的基本工资占总工资的80%，根据岗位而定，绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，所以大家收入相差都不大。绩效工资的考核评定，充分考虑员工在公司的表现，包括工作态度，技术水平、业务发展、客户投诉等等，指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。那些相互间关系好的员工都互相打高分，获得比较高的绩效工资。而小陶入职时间较短，天天在外跑业务，并没有太多时间和同事交往，只能拿到一个较低的绩效。小陶开始将重心转到发展同事关系上，每天到公司和同事们闲聊，下班一起聚会活动，客户的事情就随意应付一下，已经没有了当初的激情。慢慢地，小陶的绩效也涨起来了，虽然只多了区区几百块钱，但已经从低水平涨到了较高的水准。某天，大学同学们在班级群里聊天，A同学说某个客户多么难伺候，费尽心思去争取；B同学说今天谈成了一笔业务，多么的艰辛；C同学说努力干了几个月，业务有了起色，终于涨薪水了。最后，D同学提起小陶天天轻松自在，工作稳定，群里的同学纷纷对小陶发来赞美和羡慕。又到发工资的日子了，小陶看着自己的工资条，看着喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同学们，想想这几个月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都显得那么不值得，或许自己应该去一个更能体现价值的地方。
四、案例分析
1.基于双因素理论的分析心理双因素理论指出：工作中某些引起不满的因素，如管理手段、同事关系等，成为“保健因素”，对“保健因素”的不满会引起消极怠工，但“保健因素”并不具备对员工的激励作用。工作中能激励员工的因素，如成就感、发展期望、奖励等，称之为“激励因素”。A公司业务遍及全国，业内颇有名气，小陶与同事关系相处融洽，案例中并未提及对“保健因素”的不满而出现的影响工作积极性的情况。但从双因素理论可以看出，没有对“保健因素”的不满，并不是激励员工积极性的利器，因其并不起到激励的作用。小陶的工作积极性的降低不能通过“保健因素”的改善进行弥补。小陶出色地完成工作后，没有得到相应的奖励，没有获得较好的认同，反而因为自己是新员工而得到较差的绩效评定，无法获得完成优秀业绩后的成就感。通过对同事的懒散混日子的工作态度，看不到以后的发展期望，因此得不到较好的工作激励，引起不满情绪及消极怠工。2.基于公平理论的分析公平理论指出：企业员工的激励效果，与自己及他人在工作中的付出和报酬之间的比较有关，也就是职工薪酬分配的公平性影响职工工作的激情。提出了不只员工自身的“绝对薪酬”对积极性有影响，其他员工的“相对薪酬”也是影响积极性的重要原因之一。如果员工认为其他员工的工作付出与薪酬收入的比值高于自己时，会觉得这是不正常的便产生不公平感，这种不公平感会促使员工减少工作付出、要求增加薪酬、辞职等不利于生产劳动的行为来平衡内心对公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加点，争取到了大量的客户，取得了优异的销售业绩。与一些工作懒散、销售业绩很差的同事的比较中，小陶的工作付出较多，得到的收益并没有随之增加。工作的热情得不到有效地激励。与其他员工进行比较后，小陶对自己薪酬的满意度不高影响了工作的积极性。3.缺乏合理的绩效考核体系A公司绩效考核指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。考核方式不具备客观、指标量化、可操作性高等特点，考核过程没有严格按绩效考核制度执行，没有有效的监督管理。职工薪酬绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，在整体薪酬中占的比例过低，不能体现出差异性，有平均主义的倾向，难以发挥有效地激励效果。4.福利形式单一企业为吸引人才、提高员工工作积极性，优厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工资及绩效组成，没有丰富多彩的福利待遇，如员工培训、集体旅行、住房补贴、交通补贴等等。福利项目有限，制约了员工工作热情。5.本章小结本章通过双因素理论与公平理论对A公司的薪酬管理进行分析，指出A公司薪酬管理的一些问题，如激励性不足、平均主义、绩效考核流于形式以及福利项目有限等问题。
五、A公司薪酬管理的解决对策
结合企业的薪酬方案现有的问题，从企业及员工双方进行分析，通过激励机制、战略机制等原则，提出解决方案，调和企业及员工双方矛盾，达到双赢的目标。
1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，坚持以人为本，做到具体问题具体分析，最大限度的贴合企业现状的发展战略。建立科学、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理标准、规范及流程，健全监督管理机制进行落实。为员工创造一个公平的竞争环境，提高工作的热情及效率。部门激励与个人激励并重，增强集体荣誉感及相互监督相互激励。
2.薪资结构的优化A公司工资结构是按照岗位工资、绩效工资来进行工资分配，没有考虑到不同岗位、不同工作性质、不同级别的区别，这种不完善的工资结构是很难促进企业的发展的。A公司可以采取一种浮动薪酬制度，将部门的目标及个人的业绩相结合作为预定目标，根据预定目标设定浮动的工资标准，员工或部门的业绩水平直接影响工资的上浮或下浮。不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准，如销售部门可适当放宽浮动范围，更有利于激发员工工作热情。
3.建立相对公平的分配方式案例中提到，A公司不论工作责任心、业绩如何，同级别的员工工资薪酬相差不大，绩效工资采用互相评级的方式，干多干少拿的都一样，存在平均主义的问题，这使绩效工资失去了激励作用。首先，要根据区分不同岗位的员工，因为不同岗位的员工的劳动强度、培养难度、对企业的重要程度是不一样的。如一些从简单体力劳动的员工及一些负责联系客户进行营销的员工，可能级别相同，但这些员工的可替代性是不一样的，采取同级别同工资标准，看似“平均”实则缺乏公平性。在薪酬管理上应做到相对公平，不同的岗位设立不同的工资标准，在各类奖金、绩效上也有不同的侧重。公平性还体现在员工晋升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晋升，所以要有完善的晋升体系，规范化、透明化的晋升评价标准和渠道。
4.提高薪酬的外部竞争性A公司的薪酬波动范围较小，对于懒散、不思进取的员工来说，可能是他所能拿到的比较满意的薪酬。但对于小陶这些有着优秀业绩的员工而言，明显低于劳动力市场的薪酬水平。A公司应该提高这些有相关技能及优秀业绩的员工的工资标准，增强薪酬水平的外部竞争性，激励员工不断提升自我。
5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式对提高员工的工作热情也是必不可少的。可采用灵活多样的福利项目，员工可以自由进行选择，对不同岗位、不同贡献的部门或者员工，采取不同的福利模式。
6.本章小结本章就A公司存在的薪酬管理方面的问题提出了解决的方案，如健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性等。
六、结论
A公司薪酬管理存在着缺乏激励性、缺乏有效的评价体系等问题，根据相关理论及分析，得出健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性的改善方案。科学、合理、与企业现状相匹配的薪酬管理，可以激励员工，促进企业发展，反之则制约着企业的进步。薪酬管理也是一个循序渐进、不断发展进步的过程，不断健全薪酬管理制度，才能适应企业的不断发展。
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根据新乡市教育局《民主评议政风行风涉教意见和建议的整改方案》和市委
纠风办《关于2009年民主评议政风行风活动意见建议征集情况的通知》、根据
《新乡市教育系统2010年民主评议政风行风工作实施意见》的通知，结合我校
实际，特制订《开达学校纠正行业不正之风中长期目标和规划》。
一、纠正行业不正之风，净化学校行风
提高我校教育在人民心目中地位的重要措施，是一项长期的工作，全体教师
要结合学习上级精神的同时，提高自身的认识，积极参与本项工作。做到认识到
位，工作到位，行动到位。
二、严格财务制度和报账手续，做到不乱收费，不滥收费，严格收支手续，严格执行上级的政策。
三、彻底杜绝教师在节假日开办的有偿补习班，杜绝教职工在工作上人浮与
事的行为。
四、定期召开纠正行业不正之风的会议，采取一步一个脚印，一步一回头查
看的办法，把纠正行业不正之风纳入日常工作，纳入对教师的考核中去。
五、要求全体教师长期监督学校工作，对违纪行为，一经发现，要求及时整
改。
六、对群众反映的问题，及时整改。做到整改到位，处理到位，力争把开达
学校办成人民满意的学校。
新乡市开达学校
合同编号：_____________ 甲方（需方）：
签订地点：_____________ 乙方（供方）：
签订时间：_____________
鉴于甲、乙双方均为享有良好声誉和具备重大市场影响力的大企业（经营实体），为了共同营建新型的购销经营管理模式，努力促成互惠互利的共赢局面，现甲、乙双方本着平等资源和诚实信用原则，并依据《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》等相关法律法规的规定，经友好协商一致，特订立协议如下，以兹共同遵守执行：
一、合作内容
1.1基于战略合作的关系，乙方应按甲方需求和指示（包括但不限于采购订单或购货清单等形式）按时如数向甲方提供合格产品。乙方承诺：其提供的产品单价为单笔10000元以上，货到甲方指定地点甲方只负责组织下车卸货、已含运输及发票的单价（所含内容若与具体的采购合同不一致时以采购合同为准），且在同档次、同期（以一个季度为一个界定周期）、同规格、同型号和相同质量（或以甲方认可的样品为准）的基础上其提供的产品为贵州省最低价，并自愿接受甲方的合理核价结果（甲方提供价格依据）。如甲方经过对同档次、同期（以一个季度为一个界定周期）、同规格、同型号和相同质量（或以甲方认可的样品为准）的产品（包括但不限于一批或一类产品）进行比价后得出乙方所提供产品单价高于甲方对比确认的最低单价，乙方自愿按自报单价与甲方对比确认的最低单价的差价结合高价产品供货总数计算出的总金额的贰倍承担违约金。
1.2乙方向甲方提供其代理销售的种类装饰材料报价明细表，作为甲方选购材料的依据。《具体品牌价格以乙方提供的产品价格表为准》执行本协议期间，因乙方货源出现紧缺因生产厂停止生产此类产品，需要用同类、同品质产品替代现供材料时，乙方需提前天以书面形式通知甲方，经甲方书面确认后，乙方方能供货。
1.3附件表格中的产品单价，在天 内不因市场价格的浮动而变动，双方同意
在后，根据市场变化作出调整。每次价格调整应提前以书面或邮件方式通知甲方。1.4甲方一次性向乙方购货达元以上，送货地点在内，则乙方免费送至甲方工地（只限一处），单次供货低于元货物，甲方自付运费，乙方可以为甲方安排运输车辆，运费甲方与车主协商。
二、甲方权利与义务
2.1 在法律和政策及政府有关部门、行业许可范围内，甲方确认凡属乙方报价单内的产品确定乙方为唯一供应商。甲方在各项目设计及选材时只推荐及使用乙方产品。甲方承诺自本合同签订后不推荐及不使用与乙方有直接竞争关系的产品。
2.2甲方有义务按本合同约定按时支付乙方货款。
2.3若甲方具体经办人及联系方式有变动的甲方有义务及时通知乙方。2.4若乙方交付的产品质量不符合本协议及相关合同约定的标准以及相关国家、地方与行业标准的，甲方有权要求乙方退货并及时更换合格产品。
2.5原则上甲方给予乙方月计划用于乙方合理备库，但乙方有义务协助甲方辨识计划合理性，并充分备库，以充分保证及时供货，同时乙方仍需满足甲方非定制产品的临时计划的供货期要求。
三、乙方权利与义务
3.1 乙方有义务保证满足甲方施工项目的需要，对甲方所有施工项目都应按照本协议书约定进行供货；
3.2 乙方有义务在供货前向甲方提供乙方产品的详细资料，包括但不限于样品、产品性能介绍、检验报告、图片资料等；
3.3 乙方有义务确保交付的产品质量符合本协议及相关合同约定的标准以及相关国家、地方与行业标准，有关标准若有矛盾，按较高标准执行。
3.4乙方有义务提供施工的现场指导、施工验收等技术支持。
3.5乙方有义务保证为满足甲方材料需求的时间节点而进行相应的材料储备。3.6乙方有义务按照本协议和相关采购合同的要求履行其他双方约定义务； 3.7对于在乙方经营范围所有产品，乙方有义务向甲方提供本协议约定的贵州省最低市场价格并及时更新至甲方；
3.8乙方必须及时向甲方推荐乙方的新产品、新技术，以方便甲方对产品的选用；
3.9若乙方联系方式有变动的乙方有义务及时通知甲方；
四、供货及执行
4.1若甲方需求乙方配送材料至甲方工地时，则应将所购材料清单（提货单）以邮件方式发给乙方，乙方就产品数量、价格、供货期与甲方确认后予以配送。
运费按本协议
48小时内提出初步处理意见，超过此时间乙方应赔偿甲方损失，如因甲方造成的质量问题由甲方承担责任。
3、甲方施工人员不按产品说明要求施工造成的质量问题，乙方不承担任何 责任。若乙方提供的产品不符合检测报告指标并由国家正规质检部门检测为质量问题，乙方应承担责任。
七、退货、换货的处理
甲方所购材料在不影响乙方二次销售情况下（如缺角、断边磨损、污渍、生锈、开包等），甲方持乙方售货凭证或购货发票自购买之日起_____日内到乙方办理退、换货手续，超过_____日，乙方不予办理。下列情况之一，乙方不做退、换货处理：1、2、3、4、5、特价商品及五金配件类商品； 开启或已使用过的商品； 非质量问题的订制或专配商品； 非质量问题的特殊包装规格商品； 石膏及水泥基类板材；
八、违约责任
8.1 由于乙方原因不能按照双方订立的供货计划将产品及时供货，乙方应自约定供货期限3天后，按延迟应供货总额的每天千分之一_赔偿给甲方，作为甲方因乙方延迟供货导致的工期延误损失，停工待料损失等的补偿。
8.2乙方所交产品品种、型号、规格、质量不符合合同约定的，如甲方同意利用，按质论价。甲方不同意使用，乙方应包换并承担包换和退货的实际费用，更换后仍不符合规定，甲方有权退货并终止合同。
8.3 甲方如不能按时付款，甲方按应付款时间超期30天后，以未付货款总额每天千分之一支付给乙方资金占用费；并且乙方有权停止供货，由此产生的损失由甲方承担，与乙方无关。
8.4 如甲方订购产品到达乙方贵阳库房后，在合同约定的供货时间超过10天未提货，每延迟一天，甲方将付给乙方所订产品总货值的每天万分之五，做为乙方每天的库房占用费、保管费、资金占用费等赔偿金。如超过一个月未提货的，乙方可自行处理甲方所订购产品，定金不予退回，并仍可继续追究甲方赔偿金。
九、不可抗力
9.1由于不能见、不能避免并不能克服的不可抗力导致本合同任何一方无法
履行全部或部分义务，则合同延期执行，双方可受因不可抗力影响部分或全部不承担履行本合同的责任，但应在随后的三天内及时通知对方，本合同允许延期履行、部分履行或不履行合同，并根据情况部分免除或全部免除违约责任。9.2在按合同约定及时通知对方并提交有效证明以前，任何一方不得以不可抗力为由不履行或不完全履行本合同。
9.3本合同项下不可抗力指不能预见、不能克服、不能避免的客观事件，包括但不限于战争、自然灾害、罢工及双方认可的其他事件等。
十、保密条款
鉴于乙方所提供的产品系列价格为市场最低价，其中的单价只针对甲方单位。甲方不得将此单价提供给
甲方：（公章）___________________
乙方：（公章）_____________________ 法定代表人(或委托人)：___________
法定代表人（或委托人）：___________ 经办人：______________________
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单位地址：______________________ 电话：__________________________
电话：__________________________ 传真：__________________________
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