电子政务绩效考核评估

电子政务绩效考核评估（精选9篇）

电子政务绩效考核评估 篇1

4月份绩效考核工作评估报告

绩效考核作为办公室4月份的主要重点工作之一，为了更好的使绩效管理系统在全公司范围内实施，逐步扩大全体员工的执行力,做到“人人头上有人指标”的管理目标。4月份，办公室在董事局的领导下，在全公司范围内进行绩效考核试运行工作,本次绩效考核评估报告如下:

一、绩效考核情况统计与分析

本次在全公司推行的绩效考核重点是岗位职责考核，通过最后的信息收集与分析：本次考核较之3月份有很大的进步，各部门员工都认真积极的面对，下面就考核情况报表说明如下:

1.各部门考核表和述职报告的收集情况

2.各职能部考核情况汇总表

3.各部门分数概况

二、对各职能部门情况总结

水乡中南海物管部：

较好的完成了物业管理工作，其他问题反应如下

1、要求保安人员夏装购买回来

2、道闸系统故障，还不能处理

3、提出了公共路灯开关时间，苑区绿化用水方面加强节约

4、水乡·中南海罗强得绵旗一面

5、上班时间建议调整到6：00下班

6、防盗门维修比较多有15户

青龙场：

由于市场搬迁，租户担心拆迁退房，搬家的人很多

林江新苑：

监控的安装，保安保洁的服装，部分停车位划线整改，公示栏的增加等

收款问题：比3月少收了3万元，商铺收款率比3月高，4月整个环境有较大的改善

销售部：

1、下班时间6：002、希望解决社保问题

3、小蔡的述职报告中反映：①拓展川外市场，组建外销团队②提出了客户流失原因③提出行销工资待遇问题

4、行销人员稳定性不够，加强沟通和思想工作

工程部：

1、工程日志反应了施工的进度和每天主要工作状态等；

2、反应了停工的情况说明和保持进度的措施等；

3、工程部的管理是“五维一体”的管理，即：质量、安全、成本控制、现场工程进度和资料的管理；以后工程部的员工都要参与进来，达到“五维一体”的管理目标。

财务部：

1、很多财务人员意识到自己的不足，也提出汇报工作思路要清楚明了（吴利）

2、互爱客服部，5月份准备回短信，电话催费

办公室：

1、主要工作是绩效考核和制度的完善和落实以及人事管理，在老板的指导下，逐渐向标准化转变；

2、招聘管理进行了梳理与调整，工程部人员“技术负责人、安全员’ 没有招聘到；

3、完善了车辆管理制度，5月调整驾驶员薪酬体系；

4、建议：

三、优秀员工评估情况

1.考核处罚与奖励统计单

2.水乡·中南海罗强得绵旗一面，蒋超在清理水乡的水池淤泥时，发挥出了军3.工程部王杰，工作积极主动，认真负责，多专多能，述职报告也全面的反应了工作状态，是工程部的榜样。

四、考核运存在的主要问题：

1、考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了办公室的强力推行之外，绩效考核小组我们，中高层领导的强力推动是关键，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

2、各部门主管在考核中，以后平时要记录本部员工工作状态，关键事件，收集资料等作为考核依据；要有这方面的习惯。

五、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：建立健全并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统。具体执行措施：

1.加强制度化的建设与培训工作。

2.5月份以后绩效考核小组将担当和履行起绩效考核管理的职责，对该绩效考评系统进行不断强化学习，让绩效考核小组成员这个组织成熟起来。

3.真正实现部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩的应用，考核小组成员对具体操作熟练运用，奖所有的奖励与惩罚都归口到绩效考核。

4.绩效考核在运行过程中，让员工与老板互动成为交流的一个平台，让老板的理念准确的传达到每个员工，员工的合理化建议也能引起老板的重视，合理解决劳工关系。

5.让公司绩效管理系统在公司全面运行和推广，促进全体员工的执行力，最终．．．．．．

电子政务绩效考核评估 篇2

一、医院概况

新的医药卫生体制改革方案对公共医疗卫生服务做出了非常明确的定位, 即以公益性质为基础, 强化政府责任和投入, 完善国民健康政策, 目标是为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。随着政府对卫生事业的职责归位, 将通过完善卫生事业的运行机制, 规范公立医院的运营行为, 确保公立医院社会公益性。为了配合新医改方案的公立医院的定为和发展目标, 我们需要认真分析目前公立医院的发展现状, 目前财政投入力度不够, 但是患者人数直线上升, 医护人员相对不足, 各大医院都追求自己利润最大化, 而不是考虑患者利益最大化。目前很多医院的绩效考核都是考虑自己的经济指标, 考核仅仅是停在绩效考核的层面上, 未考虑到全体绩效管理的持续改进, 经济指标的权重过高, 未考虑公益性指标。基于以上种种原因, 笔者对某三甲专科公立医院实施平衡计分卡的绩效考核体系进行评估, 进一步讨论公立医院实施绩效管理的注意事项。

某医院是一家三甲专科公立医院, 2009年该院实施了以平衡积分卡为基础的绩效考核系统, 成立绩效考核办公室, 收集资料, 于2010年正式实施这套绩效考核政策。平衡计分卡是由美国的卡普兰和诺顿于1992年提出的, 它从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度选取评价指标衡量医院的绩效, 体现了医院在财务与非财务之间、内部与外部之间、短期目标与未来长远发展、以及结果与驱动因素之间的平衡。首先筛选医院绩效考核指标, 这些指标必须与医院的战略发展相匹配。根据平衡计分卡指标选取原则, 该医院通过专家咨询法筛选指标, 并最终确定指标体系将医生与护士分开管理, 独立考核。临床科室 (医生) 绩效考核指标及权重见表1。因为不同种科室的考核指标不同, 指标的权重也随之变化, 因此指标的权重不好用专家咨询法获得, 而是结合管理经验确定的。

该项政策执行过程, 现制定计划, 组织绩效辅导, 实施绩效考核, 进行绩效反馈, 落实绩效改进等PDCA循环。开展绩效考核, 并将考核结果与实际奖金收入挂钩, 按照科室前三年的平均指标情况, 下达本年度的年度考核情况, 通过每月度考核, 将考核完成情况与科室奖金系数分配, 个人分配再根据个人岗位、工龄、学历、职称等系数计算个人奖金分配。该医院在实施了绩效考核以后, 由于各科室都有既定的考核目标, 有一个努力的方向, 直接与科室奖金分配挂钩, 调动了科室工作人员的积极性。同时绩效考核纳入了成本管理, 将耗材、人工、水电等成本纳入成本, 改善了医院以前浪费的现象, 开源节流, 节省不必要的浪费, 为病人也为医院节省了医疗资源。

该项绩效考核政策实施了4年, 目前医院2010年-2013年的整体医疗数据情况如表2。

工作量及医疗收入, 基本以每年15%的增长率增长, 这是全院的基本情况, 个别科室甚至达到某些年份达到100%的增长率。由于绩效考核的实施, 考核的指标数基本能够完成, 甚至超额完成, 工作量的增长带来了医疗收入和职工收入的增加, 职工满意度提高。

二、改进措施

此次绩效考核政策评估从以下几点来考虑:第一, 未实施绩效考核前指标情况和指标增长率, 实施后指标情况以及增长率, 目前只掌握实施后部分工作量数据, 没有排除未实施绩效考核是否每年也有增长率;第二, 考虑实施绩效考核的成本分析, 人力物力投入;第三, 绩效实施目标的合理性的考虑, 能掌握各科室情况和详细指标评估更佳。基于上述情况, 公立医院实施绩效考核或者绩效管理应该注意一下几点情况。

1. 要实现绩效管理, 而不仅仅是绩效考核:

绩效考核只是绩效管理的一个环节, 一般只注重考核结果, 容易引起被考核者的反感。而绩效管理应该是一个循环过程, 应该包括绩效设计、绩效计划、绩效的实施、绩效考核、绩效反馈和绩效的持续改进等一系列的环节。是一个参与式的管理过程, 全过程都应该包含职工的参与性, 这样能提高职工的积极性, 强调沟通, 最终的目标是促进医院的整体绩效的持续改进。

2. 绩效指标要体现公益性。

公立医院的定义就是不以营利为目的的公益性医院, 为人民健康服务。绩效考核过于关注财务指标必然会在一定范围内导致工作人员, 包括医疗、医技、护理等等的逐利行为。虽然平衡计分卡能保证财务和非财务指标的平衡, 但是我们在指标设计的时候也要适当的降低财务指标的权重, 注重医疗质量、患者评价、学习与成长指标, 充分考虑公益性。

3. 医院的绩效管理是一个持续改进的过程。

目前医院的绩效管理正处于试验阶段, 北京市医院管理局也是从2012年开始对其所属的21家直属三甲医院实施绩效考核, 绩效指标的设计本身就具有试验性, 医院本身情况也有不同, 故此医院的绩效管理师一个需要持续渐进的过程, 需要医院领导的决心, 要考虑全员的参与程度, 最后还有多个管理部门共同来完成。

4. 医院绩效考核不仅仅直到科室, 应该逐步发展到人:

电子政务绩效评估的青岛模式 篇3

近年来，随着国内电子政务的逐步深入发展，电子政务绩效评估日益受到重视，但是缺乏有效评估体系的问题也随之凸显。

对照国内外关于电子政务绩效评估的研究和指标体系的设计特点，不难发现，国外电子政务绩效评估多侧重以政府网站为评价对象，而国内对电子政务绩效评估研究还处于理论探索阶段。

鉴于此，青岛市积极做出有益探索，从2009年起，将综合性的电子政务绩效评估作为政府电子政务发展和绩效管理的重要组成部分，构建了电子政务绩效评估的指标体系，初步形成了电子政务绩效评估方法。

评估体系的构建基础

长期以来，青岛市的电子政务发展一直实行“四统一分”高度集中统一的电子政务管理体制和集约化发展模式。

在这种体制下，青岛市统一建设了全市宏观决策和办公信息服务网络系统（简称“金宏网”）和电子政务共享平台。2012年，建成全市机关共享共用的电子政务云公共服务平台，使电子政务应用系统的集中度达到70%以上。2012年6月，随着《青岛市政务信息资源共享管理办法》的发布实施，青岛市政务信息资源共享和业务协同也实现了重大突破，走出了一条低建设投入、大应用规模，低运行成本、高水平服务的电子政务发展之路，使电子政务与行政管理改革创新实现了深度融合。

在应用系统上，青岛市建成了全市政府部门统一使用的金宏网上办公平台、网上审批平台、网上执法平台、全市部门网站平台等，为社会管理和公共服务提供技术支撑。同时，全市政府部门从本部门工作需要出发，相应建设了本部门专有业务系统，如电子监察系统、应急管理系统、食品安全监管系统等。

评估体系的指标设计

青岛市电子政务绩效评估的总目标是通过电子政务绩效评估，推动政府部门电子政务统筹整合，建设“网络环境下的一体化政府，为社会提供一站式服务”。电子政务绩效评估的主要衡量内容是电子政务系统建设的完备程度和政府部门职能利用信息化技术的实现程度。其中，电子政务系统建设的完备程度主要考虑信息化基础设施的建设情况，如网络基础设施、应用系统、信息资源、安全系统等；政府部门职能利用信息化技术的实现程度主要考虑政府公共服务、市场监管、社会管理和经济调节等职能利用信息技术的实现情况。

根据绩效评估的主要衡量内容，青岛市政府部门电子政务发展水平从四个方面选取指标：一是部门网络基础设施情况；二是部门应用全市统一的电子政务系统提供服务的情况；三是部门专有业务系统信息化建设和发展的情况；四是部门信息资源交换共享情况。同时，根据各指标重要程度进行分值占比的确定，构建指标体系如右图所示（第二级和第三级仅列出部分指标以示例）。

绩效评估的优化调整

根据电子政务绩效考核办法，应用上述考核指标体系，2013年青岛市共考核了60个市直部门，结果显示，各部门在“网络基础设施（网络基础设施、政务内网/专网/外网、网络安全、认证安全）、审批服务信息公开、网上政务公开投诉处理”6项指标上得到满分。经统计，95%的市直部门实现网上办公，90%的市直部门实现涉企信用信息共享和涉税信息共享，25%的市直部门没有开展网上直办，33.3%的市直部门没有网上执法业务，35%的市直部门没有网上审批业务。

根据此次评估结果，反映出青岛市政府部门电子政务发展情况存在以下几点问题：一是政府部门职能不同，“一刀切”的评估方式无法较为公平地进行政府部门电子政务绩效的横向比较；二是部门专有业务系统信息化考评准确性不高；三是有个别部门信息化发展水平比较高，但是通过考核评估，排名反而落后，出现了评估结果和部门实际电子政务发展水平相背离的情况。

通过存在的问题，可以看出，电子政务绩效评估方法需要进一步优化和调整，使其更加准确可行。

按照职能对各政府部门进行分类评估。考虑到各部门职能的差异性，对各部门根据其职能及工作性质进行分类。如根据部门职能可以分为综合管理类、行政执法类；根据审批权限可以分为有网上审批、无网上审批等。按照分类相应调整评估内容，从而较公平地进行部门间电子政务绩效的横向比较。

改进部门专有业务系统信息化评估方法。部门专有业务系统信息化评估是政府部门电子政务绩效评估中的重点和难点。目前，部门业务信息化是根据各部门上报的专有业务系统进行考评，实际测评中，由于专有业务系统的信息化程度和范围较难确定，考评结果存在一定误差。下一步将对政府部门进行实地调研，了解各专有业务系统功能及应用范围，以便对测评的结果进行定量处理。

将绩效评估的计算模型应用到实际测评中。目前，青岛电子政务绩效评分主要通过专家打分和抽样调查等形式，下一步将建立以部门自评为主、他评为辅的评分办法。同时，可以结合AHP层次分析法、灰色系统理论、模糊理论等模型进行更合理的统计分析和评比排序。

电子政务绩效考核评估 篇4

一、关注短期的考评标准

很多中小型企业存在着关注短期标准和数据的问题。它们收集的典型数据是财务和运营数据。在采购活动中，这意味着对工作负荷和采购活动的短期关注，而忽视了长期或战略考评标准。这种问题经常出现却又很容易被忽略。

二、绩效考评指标过多或错误

绩效考评指标过多是拥有自己的考评系统的公司最常见的问题。第二个更严重的问题是管理者关心的那些绩效考评指标通常是错误的绩效考评指标。对标准的选择一般是按惯例或者认为这些标准与成功相关，而实际可能根本不是这样。事实上，管理者遵循的考评标准有时可能与其他单位或自己部门领域运用的标准有冲突。一个基本规则就是没有员工能监控12项以上的标准，尤其是其中一半是重要标准，因此制定的标准不能过多。

三、缺少细节

有时候报告的数据太简洁以至于使信息变得毫无意义。一个关于一季度周期供应商质量的评估报告可能就缺乏细节。采购主管想知道供应商存在的典型缺陷类型是哪些，哪些缺陷使采购方承担成本以及一段时间内供应商的绩效质量。如一个汽车零部件的主要区域性分销中心的运营经理收到了以一个季度来客户对分销中心质量问题提出的索赔，他收到的标准必须包括如下细节：●发生的问题类型（错误零部件分拣、损坏、缺货和丢失等）

●哪些客户对质量提出了索赔

●哪些员工对质量失误负责

●对该中心进行质量索赔的总成本

●符合质量标准的零部件数量

在报告中，只有包括有这些细节性的问题，管理者才能凭借这些信息采取打击分销中心质量问题根源的行动。

四、过程考评和结果考评的混用

实施过程考评的问题是无法保证行为一定能产生所要求的结果。例如，追查整个公司合同的采购数量的过程考评日益变得普遍，但是更好的考评标准是追查由大的公司合同带来的总节省。另一个过程考评的例子是每季度商品团队召开会议的次数，更好的标准则是追查由团队行为所带来的绩效结果。尽管经常有很多实施过程考评标准，但是与最终成果有关的衡量标准才有意义。

五、不正确的绩效标准导致错误行为

不幸的是，很多标准所导致的企业行为不是预想的或必需的。如果采购方以采购订单数量作为衡量标准，那么他们将在供应商之间将订单分为几部分，以尽可能多地生成采购订单。对这方面的智能考评工作是困难的，但是公司仍想寻找一些可对此进行衡量或报告的因素。然而，这些因素不可能总是正确的。

电子政务绩效考核评估 篇5

【摘要】对公共卫生项目实施过程中存在的一些不足进行分析，提出建立有针对性解决问题的绩效考核评估体系设计与措施，有助于用好项目资金和促进公共卫生项目实施取得高效益。

如何在现行体制下构建质量和效益均衡发展的绩效考核评估体系是公共卫生项目管理过程中亟待解决的重点问题。

1.公共卫生项目管理现状和存在问题

随着国家经济的发展和国家对公共卫生事业的更加重视，国家每年对公共卫生事业项目资金的投入也在逐渐加大。例如就中央财政公共卫生项目这一项资金来说，在2006年国家投入资金达222亿元，其后逐年增加，到了2010年，国家投入的资金急剧增长到1221亿元，在这短短的四、五年时间里，仅就中央公共卫生这一项资金来说就增长了将近六倍【1】。在资金加大投入的同时应该推出与之相应的公共卫生项目管理的评估体系，促使公共卫生事业健康稳定发展。然而现行的公共卫生项目管理仍然采用传统的、简易的管理模式（如项目的完成质量和效率仅仅只能通过项目承担单位的承担工作总结来反馈），这样导致公共卫生项目实施的质量和效率得不到有效的控制和评估。当然没有项目的质量控制和质量效率的评估就没有办法设计出良好的奖励、激励方案和机制，就会出现恶性循环的局面，如参与项目的人员没有积极性甚至不愿意接受项目，即使接受了项目也消极敷衍对待，问题的关键就是项目管理的设计上就先天缺乏科学有效的评估体系，针对这种状况，现在迫切需要建立客观公正、科学评价、操作简便、激励有效的绩效考核评估体系。

2.公共卫生项目绩效考核评估体系设计与做法

针对公共卫生项目目前存在的问题，可设计一套能切实体现与项目承办单位接受项目多少、及时完成项目进度和质量等指标挂钩的利益驱动机制，并实行项目工资制和基础工资制，使得员工的工资收入构成表现为：项目收入加基础收入的分布，让基层单位员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，积极发挥绩效考核的牵引和导向作用。将所进行的项目工作量化为应得到的资金利益，让基层项目单位的员工充分认识到自己工作的绩效考核结果与价值分配是紧密相连的。为此，拟就四川省地方病防治项目碘盐监测为例，探讨公共卫生项目绩效考核评估体系的设计思路与做法。

2.1 设计与实施

将现行项目下达的每一个项目的总体资金进行量化，以百分数为单位，以100除以总量资金既得到每一个分值所代表的资金量，在进行绩效考核时按照绩效考核指标进行打分，即可得到项目完成所得资金量。根据2012年重大公共卫生服务地方病防治项目四川省碘盐监测技术方案【2】，要求可以将要完成的项目分解为：监测计划完成时限模块（这包括监测的现场抽样、实验室监测分析、数据汇总等详细计划）、培训模块（这包括监测技术培训、监测方案培训、监测信息管理培训）、监测模块、（这包括监测方法、监测区域、监测指标等等）数据管理模块、档案管理模块（这包括项目文件、实施方案、培训材料、进展报告、中期督导报告、现场采样与实验室检测结果、防治措施落实情况、经费使用情况、项目工作总结、技术报告及原始数据库、图片和文字资料）等等在每一个大的模块里又可以再细分为若干小的考核项，对每一个考核项进行附值，即可得到总体分数和各个小项目分值以及所代表的资金量。在项目验收时根据各个模块的打分情况得到项目应该所得资金，使得绩效考核的激励与约束体现在具体的项目实施中，从而根本实现随着国家对公共卫生项目投入的加大，员工承接的项目越多、工作质量完成得越好其项目工资收入就越多，形成国家投入加大，项目完成质量越高，员工收入也随之增长的良性循环局面。2.2 公共卫生项目绩效考核时应注意的事项

2.2.1 现场检测工作的难易程度

在项目资金的拨付时应充分考虑那些地广人稀道路交通不便的情况，同一项目在不同的地区完成的工作量和难易程度是不一样的。因此，在项目一样，项目资金一样的情况下如果要用同一个评估考核体系来进行考核是不公平的，在未实行项目资金拨付与完成项目难易程度差别化的情况进行绩效考核时，要充分考虑其难易程度。

2.2.2 考虑申述机制

任何考核评估体系指标的设计都有可能出现考核执行中的不足，或者由于考核当事人的原因导致考核不公正，为了客观、公正的实施项目绩效考核，应该在考核评估体系中设计申述机制，并充分考虑由于人为的差错或不足带来的不利影响，进而更加发挥绩效考核对项目质量和效率促进作用。

3.公共卫生项目绩效考核对项目工作质量的促进作用

电子政务绩效考核评估 篇6

一、重要职能工作目标完成情况 目标一：根据法律法规和行政规章的规定，审核行政许可事项的增减，组织协调、监督管理市本级政府部门的行政许可和联合审批行为，协调、监管不进驻政务中心的市本级政府部门设立的办事大厅的行政许可行为，研究探索廉洁高效的新型许可方式。2011年，政务服务中心根据晋政发（2011）14号文件《山西省人民政府关于第十批取消和调整行政审批项目的决定》的要求，分厅逐个窗口进行检查核对，切实做好-1

然，方便办事。今年我们结合实际情况，更新补充了窗口办事指南，并针对老年人办事眼睛不便的情况配备了花镜，更体现了中心的人性化服务。二是认真开展加强行政效能暨投资软环境建设工作，全面落实首问责任制、一次性告知制、限时办结制和责任追究制，并在原有制度基础上完善了联办制度、绩效考核办法，新制定了中心分厅管理办法和效能监察制度，进一步完善了服务体系。为充分调动窗口工作人员的积极性和主动性，中心还开展了“比业务看质量、比服务看态度、比纪律看守规、比素质看能力、比卫生看环境”的“五比五看”争创文明窗口服务竞赛活动，每月进行流动红旗窗口评选，在政务服务中心形成了人人争先、爱岗敬业的工作氛围，工作作风明显转变，服务水平明显提升。三是继续推进并联审批。今年中心加大了对联办事项组织和协调的力度，制定和完善了联办流程。按照“统一受理、抄告相关、并联审批、限时办结、集中回复”的要求，政务中心在投资项目、市场准入、建设项目审批环节加大并联审批力度，完善投资服务平台。在新办个体户注册并联审批上，受理注册申请后，中心业务科督促工商、质监、公安实施并联审批，于3个工作日-3

办理第二代残疾证、请医务人员到大厅现场办理农机驾驶证办理人员的体检、中午和晚上加班加点为贫困生办理生源地助学贷款等，不断延伸中心的服务功能。同时，中心深入推行双休日值班和预约服务，只要群众急需，窗口力争实现急事急办，特事特办，充分展示了政府执政为民的“窗口”形象；2011政务中心被团市委授予“青年文明号”光荣称号，这标志着中心的服务管理水平迈上了一个新台阶；开展以出勤率为基准的百分制考核，每月根据指纹机记录、业务办理情况、不定期督查情况等进行综合考评；对查实的空岗、扎堆聊天、浏览无关网页等违规行为给予严肃处理；购臵会议桌、数码相机等设备改善中心办公环境，及时更换补充纸张、鼠标等耗材，为中心工作的正常运行，提供有力保障。目标四：认真做好《政府信息公开工作》的有关内容，并及时更新维护政务服务中心公开网站。今年我中心根据市政府网站建设的总体部署，在政府信息中心的帮助下，重新规划建设了新的网站，在网站的日常维护中，及时更新中心的各项工作安排和活动部署，上级部门在行政审批、政务公开方面的新文件、新政策等-5

合开展“作风建设年”活动，进一步加强机关作风建设，深入开展行政效能建设工作，及时纠正少数同志存在学习风气不浓、工作作风不够实等问题，通过努力，中心上下团结和谐，心齐实干，发展意识、创新意识和抢抓机遇意识增强，贯彻执行力增强，各方面工作均取得良好成绩，部分工作得到省市领导好评。

（二）领导班子和干部队伍建设进一步加强。一是坚持中心学习制度，强化理论武装。在每次学习会上，围绕学习主题，积极引导大家理论联系实际，谈读后感，在讨论问题的时候，鼓励大家不回避矛盾，谈思路，沟通思想，形成共识，以求真务实的精神，在建设学习型、创新型、务实型的领导班子，在推进行政审批工作上见成效。二是认真贯彻民主集中制原则，增强班子凝聚力和战斗力。对于涉及重大项目、重大问题、大额经费使用等，完全按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则实行集体议定，没有个人说了算的现象，也没有违反干部选拔任用工作条例的事项发生。一年来，中心班子团结协调，干部思想稳定，整体效能提高，各项工作有序开展。三是切实加强干部教育管理。以开展创先争优活动为契机，健-7

电子政务绩效考核评估 篇7

关键词：疾病控制,绩效考核,评估

为促进疾病预防控制机构履行基本公共职能的能力和效能,促进疾病预防体系可持续发展,根据卫生部关于印发《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作哟绩效评估标准》的通知(卫疾控发[2008)68号),绵阳市涪城区卫生局对涪城区2008年度疾病预防控制区域绩效进行了考核评估。

1基本概况

涪城区位于四川盆地西北部,距省会成都90 km,面积597 km2,辖15个乡镇、5个街道办事处,总人口65.7万人,其中城区人口44.9万人。2008年全年实现地区生产总值87.8亿元,城镇居民人均可支配收入达到13148元,农民人均纯收入达到5951元;连续13年被评为四川省县域经济综合实力“十强县”。

2考核对象、方法与内容

对象:涪城区疾控中心、涪城区血防站、乡镇预防保健站、社区卫生服务机构。方法:成立绩效考核领导小组,统一规范、标准。内容:严格按照四川省卫生厅《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》(2009年7月)区域绩效考核指标和区域绩效考核指标数据收集操作。

3考核结果

对区域指标6类17项逐项审定,应得分1000分,实得分888.55分;对疾控中心8类114项逐项审定,结合涪城区疾病构成,实际评估8类101项,应得分1000分,实得分854.8分。

4考核评估

涪城区疾病预防控制坚持预防为主、抢抓发展机遇,以促进基本公共卫生服务均等化发展为主线,突出疾控体系建设和应急体制建设,不断夯实城乡疾控网底,狠抓重大疾病防治和扩大免疫规划,积极推进地方病和慢性非传染病防治,坚持不懈地开展地震灾后卫生防疫工作,使“政府主导、部门联动、全社会参与”的重大疾病得到有效防控,重大疫情和突发公共卫生服务的广度和深度进一步拓展。

4.1加强公共卫生建设,不断推进公共卫生可持续发展

将转变观念贯穿于始终,努力将传统的思维模式、工作重心转到提高技术能力、突出疾控能力和强化应急处置能力上来;努力将传统的传染病防治和“五大卫生”监测职能,扩展到所有危害人群健康因素为主的防制领域。通过保障经费,明确职能,落实责任,深化改革,优化队伍,创新机制等措施,形成了“政府领导,部门负责,社会参与,协同作战,科学管理,规范服务”的疾病预防控制协作机制和可持续发展机制。4.2落实财政保障,优化发展环境。将加强公共卫生建设,有效应对公共卫生事件、降低重大传染病发病率,作为衡量政府卫生工作绩效重要指标,纳入政府社会经济发展整体规划,投入分配向公共卫生和疾病控制倾斜。财政预算卫生支出12 341万元,占财政支出的4.7%,防治防疫事业费1194万元,占财政的9.6%。全区财政社区卫生服务人口每年每人不低于5元的标准落实专项公共卫生经费,区级财政每年都落实了配套资金150余万元用于公共卫生服务补助经费。通过稳定的经费保障机制,扭转了单纯追求经济利益的倾向,形成了有利于疾病预防控制工作稳定、和谐、可持续性发展的政策环境。

4.3拓宽网底,疾控关口前移制订了《涪城区疾病预防控制“进社区、进乡镇”工作方案》,以社区卫生服务中心(乡镇卫生院)为依托,以统筹城乡卫生发展为契机,积极探索疾控工作“重心下移、关口前移”,推动疾病预防控制体系整体效能的发挥。

4.4加强项目工作,推进人才队伍建设在上级关心支持下,区疾控中心先后承担了全国艾滋病综合防治示范区、中央财政转移支付乳腺癌筛查、中央补助儿童口腔疾病综合干预试点、全球基金结核病防治、全国霍乱监测等项目工作。其中,乳腺癌筛查项目工作经验得到国家卫生部和省卫生厅的肯定,全省现场会在涪城区召开,并推广涪城区工作模式。2008年疾控人员在国家省级期刊发表论文8篇,“15万农民健康现况与预防控制策略研究”荣获2008年度四川省医学科技奖三等奖,大大提升了涪城区疾控队伍的整体素质和科研水平。在人才队伍建设上,通过项目工作培养了大批专业技术人员,采取送出去、请进来,进修、赴先进地区考察学习、鼓励在职函授等多种形式,加强疾控人员的业务能力培训。2008年我局先后组织防保人员培训班5次500余人次。

4.5运行管理“三条线”,疾病控制“一盘棋”涪城区疾控工作运行管理围绕“三条主线”,即公共卫生监测检验诊断以计量认证为主线;重点疾病、专项工作、常规工作执行以项目管理为主线;行政管理、工作效能评估以岗位说明书、绩效考核标准和考核制度为主线。着眼于疾控工作整体推进,把疾病预防控制职责纳入医疗机构、社区卫生服务中心目标考核,把疾病预防控制机构对医疗机构履行公共卫生职责的指导纳人对疾控机构目标考核。建立了结核病、艾滋病、狂犬病、血吸虫病等重大传染病的部门联系制度。区疾控中心积极发挥技术支撑、督导检查作用,通过项目合作,项目培训、专业培训、技术讲座、工作督导、质控考核等形式,加强对乡镇防保站、村卫生站和社区卫生服务机构的指导,开创了全区疾控工作“一盘棋”发展新格局。

4.6积极推进综合防控,疾控成效凸现(1)预防为主、全面覆盖,四措施确保地震灾害之后无大疫。“5·12”特大地震发生后,涪城区卫生防疫工作在区委、区政府领导下,在市卫生局的指导下,采取多项有力措施抓住卫生防疫工作的重点和关键环节,抽调卫生技术人员共计431名,经培训后派驻到抗震救灾第一线,在全区迅速实现了以村(社区)为单位的卫生防疫力量全覆盖,切断了污染源的传播,有效预防和控制了传染病疫情和突发公共卫生事件的发生;落实了灾后消毒、除“四害”、食品卫生、饮用水卫生安全、卫生防病宣传、传染病监测报告等具体措施。在全区做到了无一件突发公共卫生事件发生、无一起传染病暴发疫情发生。实现了大灾之后无大疫工作目标,圆满完成了区委、区政府交办的各项工作任务。(2)以重点疾病防治工作为重点,疾病预防控制工作稳步推进。一是各医疗卫生单位传染病登记报告准确及时,单位报告率1 00%。全年无甲类传染病疫情发生,无突发公共卫生事件发生。甲、乙类传染病报告发病率与2007年同期相比下降44.53%;二是对霍乱、肺结核、艾滋病等重点传染病加强防控监测,未发现霍乱弧菌。接诊断疑似肺结核病923人,确诊为活动性肺结核患者190例,进行了规范治疗。三是圆满完成2008年麻疹疫苗强化免疫目标任务,登记应接种儿童34 299人,实接种34 051人,接种率达到99.28%,超过省政府下达的目标任务95%的4.28个百分点。四苗全程接种率达到96.19%;乙肝疫苗全程接种率达到98.09%。四是开展了全区居民死因监测和国家乳腺癌免费筛查项目。开展了麻风病疫点调查,未发现新病例。五是血吸虫病防治工作扎实到位。春秋季查螺、灭螺工作,查螺面积872.8万m2,占全年任务数的125%,灭螺面积460.4万m2。免费血吸虫病血检7.23万人次,人群治疗3.69万人次。(3)突发事件应急能力得到有力提升。一是进一步完善了区、乡、村传染病、不明原因疾信息报告机制。加强部门、地区间的信息沟通,建立了联防联控工作机制,共同应对突发公共卫生事件。二是进一步完善了紧急救援指挥体系,建立健全了救灾防病医疗救援应急小分队5支、救灾防病流行病学调查小分队1支、救灾防病卫生执法监督队1支,对外公布了应急救援电话,切实提高了在重大突发公共卫生事件应急处置能力,特别在5.12地震后发挥作用凸显。三是以学习贯彻《突发事件应对法》为契机,重点宣传有关应急工作的法律、法规、卫生专项应急预案及典型案例,不断提高公众的公共安全防范意识和自救互救能力。四是举行了群体性食物中毒应急处理演练,有效提高了我区卫生系统应对和处理突发公共卫生事件应对能力。五是有力有效处置了突发传染病疫情25起,采取果断措施,组织力量及时、快捷、有效的控制了两起狂犬病疫情,犬只免疫率达到98.6%,栓(圈)养率达到90%。

5发展面临的挑战

5.1公共卫生政策尚需细化目前,公共卫生政策支持力度逐年加大,但力度尚需进一步提高,尤其涉及工作经费、人员待遇、体系建设等政策不够明确,各地标准不一,疾控整体水平明显低于临床医疗平均水平,县、乡、村三级尤为明显,需要进一步调研和细化。

5.2卫生资源配置不合理且服务能力不足面对新形势、新要求下的全民疾病控制要求,疾控人员短缺,编制不足。乡村两级预防保健工作薄弱,基层卫生技术人员尤其是乡镇卫生院的卫生技术人员整体素质不高;疾控相关监测设备配置还不能达到工作需要,有待更新。

电子政务绩效考核评估 篇8

关键词：电子资源 资源服务 绩效指标

20世纪90年代以来，电子资源在图书馆预算中所占的比重越来越大。我国的相关统计显示，一些地区的图书馆其电子资源的购买经费已达到总经费30%左右。随着图书馆购买电子资源的数量增多，以及电子资源的使用在图书馆服务中占据着越来越重要的地位，电子资源使用绩效的问题也受到了人们重视。

1、电子资源服务绩效评估的内涵

评估始于20世纪初，原本是企业管理的一种工具，包括个人评估与组织评估。1916年，西方古典管理理论的先驱、法国古典管理理论学家亨利·法约尔（Henri Fayo）发表了《工业管理与一般管理》这部划时代的巨作，把评估从企业推广到各种人类组织。

电子资源的服务绩效是客观存在的，集中体现在其被使用的结果，如在某一时间段内被使用了多少次，有多少人使用过它，被下载过多少篇文献（或记录）等。如果再深入地谈可以是电子资源使用给机构带来的成绩和效益（社会效益和经济效益），由于电子资源使用后带来的效益包括当前效益和潜在效益，例如高校图书馆电子资源的服务给机构带来的效益，可以表现在科研成果创新中，也可能表现在教师通过使用电子资源的课堂教学中，不容易量化，具有间接性。无法量化的绩效就无从谈起，更谈不上评估。评估是指为达到一定目的，运用特定指标，对照统一的标准，采用规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动，也是行政管理的一种重要步骤和方法。

2、国外电子资源服务绩效评估指标体系分析

20世纪90年代中期以来有关数字馆藏的使用统计及服务绩效评价的问题引起了国际图书馆界及专家的高度关注，开展了很多这方面的研究。图书馆电子服务的绩效评价和质量管理的绩效指标体系（E—QUINOX Project）由欧洲委员会资助。该项目为期两年，完成于2000年11月，主要致力于为欧洲学术图书馆的网络资源和服务制订绩效指标。EQUINOX得出的图书馆电子资源使用绩效评价体系包含14个指标，分别反映了电子资源的使用、费用、配套设施、用户培训、用户满意度等。尽管当前EQUINOX已经完成，但与其相关的研究仍在进行中，并在EQUINOX网站（http：//equinox.dcu.ie/）提供新的研究成果和相关新闻。

美国的研究图书馆协会（ARE）的E—metrics项目。项目的研究任务由佛罗里达州立大学的信息使用管理及政策研究所（Informa—tionUseManagement and Policy Institute）来承担，E—Metrics项目开始于2000年5月，终止于2001年12月，有24个ARL的成员馆参加了此项目，项目分三个阶段进行。目的在于建立电子资源评估框架结构，了解各种资源对图书馆的效益影响，使学术图书馆更好地管理网络信息资源，高效地发挥网络信息资源的作用。

美国国家信息标准组织（NISO）的图书馆统计标准ANSI/NISOZ39.7。标准于1968年制定，2002年7月，NISO颁布了图书馆统计标准草案Z39.7并增加了电子资源评估的内容。2004年颁布的Z39.7更全面地反映了电子资源及其服务的统计和绩效指标，这个版本的Z39.7还有一个附录B为“测量数字图书馆的使用”（Ap—pendix B.Measuring the Use of Electronic Library Services），它阐述了一些与电子资源使用统计相关的问题。

国际图书馆统计数据标准IS02789（2003）。由于电子资源及电子服务在图书馆中所占的比例越来越大，ISO的年的修订版中增加了一个附录A：电子图书馆服务使用评价。标准指出了图书馆电子信息资源和电子服务需要收集的数据元素，并对每个统计指标进行了定义，说明了它们是如何收集的。

COUNTER国际项目成立于2002年3月。它的目标是研制一系列普遍接受的、国际化的实施规范，用于管理不同种类的电子资源的使用数据。至2006年3月，COUNTER已发布了四大类电子资源（电子期刊、数据库、电子图书、参考工具书）的使用统计规范，主要包括在线使用数据的定义、数据收集报告的原则以及数据传递的格式等内容。COUNTER规范是目前电子资源在线使用统计研究取得的最重要的成果。

国际图书馆联盟（ICOLC）的研究，国际图书馆联盟于1998年制定的《基于Web的索引、文摘及全文资源的使用统计评价指标指南》提供了一套网络化信息资源使用的绩效测度指南。并于2001年12月和2006年9月进行了两次修订。该指南规定了对每种电子资源必须统计的数据：登錄数、检索数、浏览的次数、使用全文的数量。

图书馆和信息资源协会（CLIR）的相关研究，CLIR于1999年至2000年展开了一项关于网络数据使用的统计的研究项目，成果是关于电子期刊使用统计的白皮书（White Paperon Electronic Journal Usage Statistics）。它综述了当前收集的电子统计指标和它们如何被收集，以及图书馆员在接受和熟悉其统计收集过程之前需要解决的问题。

3、结束语

虽然20世纪9O年代中期以来，各国和国际组织开展了一系列有关电子资源绩效评估的研究项目，召开了一些国际会议、学术讨论、制定了相关标准和指南，这些努力已经取得了一定的阶段性成果，由于相关信息技术发展十分迅速，造成了当前电子资源服务绩效评估面临诸多困难，还需国际和各国的许多相关组织和机构通过不懈努力战胜目前的困难并且为图书馆界提供一套核心的测度来展示其绩效。

参考文献：

[1]索传军.论数字资源评价，评估研究[J].图书情报工作，2004（11）：79-82.

[2]李枫林，李娜.电子服务质量评价及其在数字图书馆中的应用[J].图书情报工作，2008（9）：44—46，81.

绩效考核专业绩效考核内容 篇9

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《绩效考核专业绩效考核内容》的内容，具体内容：绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中...绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下是我整理的，以供大家参考。

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员工绩效考核制度

员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10 分)良好(8 分)一般(6 分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的。

各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦-搜。

以下是一个范本旺财理财，你可以参考一下：

业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。

一、绩效考核如下：

给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为 4 台(车价不低于 8 万元的车型，车价低于 5 万元以下的车型月销售量为 5 台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在 6 台以上时(含 6 台)除提成外给予奖励。超 1 台车的奖励 50 元，2 台奖励 100 元依次顺序。销售员在完成任务后，其工资基本确保在 700 元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列。

员工绩效考核制度应该怎么制定?

绩效考核制度的设计与运作实务 09:23:22 文章出处：

作者：主讲/楚天 整理/胡晓琼 编者按：

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录，并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

tumblr 历来，绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度，实现绩效考核的理念呢?2010 年 7 月 31 日，中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客 HR 经理沙龙，以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题，与参会嘉宾分享企业制定绩效。

现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?。

最残酷的就是：末位淘汰按季、统计：业绩排名，最后的 3%-5%的人，不论是否达到业绩标准一律淘汰如果你的行业竞争非常激烈，不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法。按新客户开拓数量、销售额、回款额来考核啊销售收入、回款、应收帐款和利润四大方面来考核产品资讯。

能不能把员工绩效考核表和业务员绩效考核制度也发给我一份。

什么是绩效管理?

[求助] 对业务员绩效考核标准及监控工作有效性的各种表格样。

我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化底蕴加上良好的管理制度才能留住人才。

喻总，我很相信你 这点小事也劳喻总亲自出马? 我来就行了 我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化。各公司各有招啊。.什么才是标准? [ts]xumuren56 于 12:03 补充以下内容[/ts] 各公司各有招啊。.什么才是标准? 呵呵，请我去讲堂课就解决问题了，或者请我当顾问也行。

业务员绩效考核表和业务员绩效考核制度,大家帮帮忙帮帮忙。

我正在做，做完了一起交流。

能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份?包括营销部所有。

首先你要明确两件事情：1、你进行绩效考核的目的是什么?2、你准备用什么工具进行考核?KPI?平衡计分卡?这个网上有公版的 每个企业的不同我帮你找到了一份《绩效管理与绩效考核制度》，包含了业务员的绩效考核制度，非常实用。我是在星期八的职场资料里面找到这份资。

酒类业务员绩效考核办法

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能。那你得咨询下专业做这方面的企业了，我所知道一家爱玖企业顾问做这方面做得非常的不错，你去搜下他们的网站咨询下吧板材。

酒类业务员绩效考核办法

借鉴一下吧，希望对你有帮助 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资 P = 底薪 A + 硬性目标考核 B + 软性目标考核 C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% * 本月实际销售额 * 15% 软性目标考核 C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工资，即 50 分折合 200 元：

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子元器件邮箱，需一同准

确记录。绩效管理：A+B+C 软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业，是该地区市场的区域领导者，在去年执行 了彻底 的调整及产。

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