员工日常教育培训内容

员工日常教育培训内容（精选6篇）

员工日常教育培训内容 篇1

前言：按时提前上班，营业员一般需在规定的时间内提前半个小时上班，以做好全卖场的清洁工作。

1.保持各类柜子、层板、层架、地、玻璃门、货架及其它店铺内类所有物品整齐清洁。

2.店长开早会，总结昨天的工作情况以及在销售过程中遇到的问题与不足，并将当天的工作计划交待清楚。对头天工作中不足加以总结与分析，想出最佳的策略与方式应对。以确保下次遇到问题能更好改善。

3.整理货架的衣物，盘查货品是否与前晚相符。每周盘点，每月总盘点。

4.检查店铺区货品的质量，确保无瑕次货上架，无打错价。

5.将补充款按陈列方式摆置到相应的位置。（有补充款时与新货上架时一定要检查清楚瑕次情况与标价，并剪线头与挂烫好上架）

6.进入销售工作状态，并随时整理货架上的物品摆放美观度与整洁度。

7.按要求认真填写各种表格与单据。认真开出销售小票，确保内容准确无误，并不能随意涂改与撕毁。

8.收集顾客的提出的意见与建议信息，以归纳汇总上报，以便及时能满足客人，完善好店铺。

9.协助处理顾客投诉及工作范围内的特别要求。

10.交接班时要将当日发生的事情交待清楚，并清点货品。

11.清点货品，及时填写补货单，补齐货品。

12.工作交接清楚后，清理好卫生工作，检查各水、电源是否关闭，方可下班。

2011-7-2

4营业员的销售流程明细

第一步：了解顾客之需：

了解顾客的需要是提供有针对性服务的前提，因此，营业员需具备敏捷的感应能力，适时地向顾客推销合适其身材特征的产品。

第二步：正确选择尺寸：

正确目测量客人的身材尺寸。客人进门的四十秒内要分析客人的身材，推荐适合顾客正确、合适的款式。尺寸与款式不适合时，使女性消费者的体形容易变形，因此，必须教导顾客选择合适的款式。店内的哪些裤子衣服或是裙子适合此客人，这样在第一时间内就能准确无误的拿到顾客能穿的号码与适合她的款式。以减少因不了解顾客身材特点，导致不断试穿产生的厌恶感。故要对号码有强烈的敏感度。

第三步：试穿：

顾客挑选到心仪的款式之后，营业员一定要不断引导让其试穿，只有在顾客试穿之后才能真正了解到款式是否适合。

第四步：使用方法：

推荐给顾客后，为了让客人长期消费本店的产品，一定要正确的指导使用方法及各种保养注意事项。

营业员的销售要诀

微笑服务：

倡导微笑服务，能使拉近顾客与营业员之间的感情，以容造一个轻松的购气环境，使消费者有一种宾至如归的感觉。这样，也能形成良好的口碑效果，以微笑服务吸引消费者再次消费，也能吸引其他的消费者过来。

适时的赞美：

顾客的身材都有美丑的一面。营业员在向顾客推销款式时，适时地对顾客身材美好的一方面进行赞美，能起到事半功倍的效 果。投其所好，才能赢得顾客的青睐，以及在消费时带来愉悦的享受。

了解顾客的购物心理：

员工日常教育培训内容 篇2

一、员工培训的价值

培训在人力资源发展中非常重要, 但很多企业在员工培训容易面临的三大挑战:即如何提供终生学习、提供有效率的学习、提供有效果的学习。从培训的重要性来看, 培训可直接改善员工胜任工作所需要的技能, 而员工能力的提升也会激发员工从事更高层次工作的潜能。员工参加培训能提高其自我效能, 提高胜任工作的信心, 使员工乐于接受工作并且做的更好。培训也可以解决企业的问题, 并提升员工的技能, 可以改变企业的文化, 整合企业的策略和目标, 达成企业策略目标和维持竞争优势。通过员工的教育培训来提升人力素质, 将成为企业致胜的重要关键。具有优秀的人力资源就是国家综合实力的保障, 因而员工培训业已成为国家人力资源开发与运用最重要的课题。

企业培训事先应有妥善的需求调查, 实施过程中应有良好的控制与执行, 事后也应有良好的评估与反馈系统。培训者应该在某些培训功能上, 主动调查培训需求, 说服其他部门注重人力资源规划在未来的重要性, 协助其他部门能借助培训活动而学习新技术、新态度等, 使员工的能力与需求能够配合, 确保员工能提供良好质量的产品与服务。培训活动的事前推广、筹备与事后的追踪等均应予以科学执行, 通过各种策略和方法使企业成员了解培训是一个提升自己和企业的良好机会。

二、实施信息化员工培训模式

企业在21世纪所面临的环境是高度竞争、高度变动与高度复杂性的不确定环境, 在这样的环境下, 人力资源部门也逐渐的从专业伙伴转型为战略伙伴。因此, 人力资源部门必须更明确的指出人力资源活动最终能对企业带来贡献。人力资源的重要贡献之一就是以企业策略需求的考虑规划培训方案, 以及评估员工培训的效率与效益是否符合企业所需。互联网为企业带来了全新的营运模式, 如:更便利的交易机制、更快速的沟通方式、更实时的信息、生产成本的降低、营运效率的提升, 此外也为企业内部的教育培训提供全新的学习方法, 即所谓的“数字学习”。对于企业来说, 数字学习包含通过网络环境的方式来实施员工的教育培训, 称为“网络化培训”。其具有降低成本、强化企业反应能力、内容具一致性、全年无休、不受空间的限制等好处。

国家电网公司已经建立起网络大学体系, 为了更好的服务网络大学教育, 电力公司人力资源管理模式可采取如下对策。一是进一步丰富网络大学培训资源, 加快网络大学建设, 国网人资部牵头组织、总部各部门密切配合, 各有关网省公司、直属单位具体实施, 开发并执行相关的网络课件, 从而为网络大学项目以强有力的支持。二是创造支持员工学习的环境。组织特性对于网络化培训成效的影响程度很高, 对于有意导入网络化培训的企业来说, 若能先行在企业内建立起良好的学习型组织特性, 将有助于导入网络化培训的成效。应用适当的课程呈现方式, 若能选择适当的呈现方式来制作成网络化培训教材, 将有助提升网络化培训的成效, 因而建议电力企业先以实验的方式来审视所选的网络化培训内容与其呈现方式是否合宜后, 再导入网络化培训, 这将有助于提出学习效益。三是增加部门主管们对于网络化学习的支持。部门主管支持有助于提升网络化培训成效的质量, 在员工学习期间, 主动关心学习进度, 并在员工结束学习课程后, 鼓励员工应用所学, 都将能提升员工的学习成效。四是建立组织特性、适当的课程呈现方式和部门主管支持之间的良性循环。网络化培训虽然是有效的培训工具, 但对于一个致力推动组织学习的企业来说, 并不能只光靠学习的工具, 必须争取主管部门的支持, 建立起一个充分支持员工学习的环境, 这样网络化培训这个工具才能发挥其最大的效用。

三、培训活动应统筹利用资源

1.资源应用及其约束。目前, 电力企业的培训资源包括教室、师资、实训基地、经费、网络学习平台等。这些资源的统筹使用才能确保培训工作的顺利实施, 而在厉行节俭的社会政策下, 电力企业更应当对于资源进行系统安排, 确保资源使用不出现很严重的浪费。鉴于企业拥有的资源有限, 在考虑各项优先次序上常将培训发展费用予以剔除削减。因此在有限资源下, 经费的运用、多元目标的达成、企业政策与培训策略、作业的一致性等就更显得重要了。

2.培训资源合理应用的策略性思考。培训策略与作业若背离, 企业的政策即使从培训活动本身来看极为成功, 但从整体、长期而言仍属于不适当的活动。在企业政策的指引下, 培训策略与活动应针对企业所面临的环境的各种因素如政治、社会、教育、工会、科技、环保等因素加以观察、评估, 并就企业本身与员工即将面临或已经面临的问题, 对员工的处理能力是否具备作评估, 从而适时提供企业人力资源培训发展的策略与方案, 使企业在动荡的环境中具有生存的条件。培训发展策略方案要有营销观念, 针对需求而拟定, 并且不可省略, 重视培训发展费用是投资性的支出。因为员工是企业最重要的资产, 值得投资也必定会有回收, 因此以员工导向、成本收益的观念来进行企业人力资源培训发展活动, 较能满足企业与员工个人的需求。

3.培训资源合理应用的制度保障。企业培训发展方案以长期性、动态性的观点来看, 并不是要求所有的培训发展均为工作之外的培训活动。工作中直接主管、同事的教导与交流, 甚至高层主管所传承的学习文化, 也是重要的培训发展活动。同时, 借助团体活动, 如提议制度、科技展览、社科讲座等提升员工的综合能力。管理者也有责任建立一个良好的学习环境, 并运用正面增强的效果, 促进企业内外学习资源的有效利用, 使企业培训发展成本最低、效益最大, 进而提升员工生活质量与企业竞争力。

四、结语

员工日常教育培训内容 篇3

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!

新员工入职培训计划(一)

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：

一、在新员工入职前，人事部的工

作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。

二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。

三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节

1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。

2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及

公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。

3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。

4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。

5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。

6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和

谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。

新员工入职培训计划(二)

有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵

新员工培训内容 篇4

一、关于飞天卡、ATM、POS机、农信银、网银上线的知识。

主讲人：卡部张丽萍主任时间：2010年7月13日上午10点——7月13日下午5点。

二、关于业务技能训练

1.真假币的识别；

2.现金管理暂行条例；

3.储蓄管理条例；

4.甘肃省农村信用社综合业务系统（农信银系统及大小额支付系统）；

5.甘肃省农村信用社反洗钱操作系统及相关制度；

6.联网核查系统；

7.人民币银行账户管理系统；

8.甘肃省农村信用社信贷管理系统。

主讲人：财务科王辉

时间：2010年7月14日

9.甘肃省农村信用社会计基本制度

主讲人：财务科副经理张莺

时间：2010年7月15日上午9时

10.点钞技能（单指点钞、多指点钞）； 主讲人：王辉

时间：2010年7月15日下午2:30——5:30

三、信用社稽核审计基础知识

1.综合业务稽核审计方法

主讲人：审计稽核部经理谢琼

时间：2010年7月16日上午9:00——10:00

2.财务管理的稽核审计

主讲人：审计稽核部经理谢琼

时间：2010年7月16日上午10:20——11:00

3.信贷业务的稽核审计

主讲人：审计稽核部经理谢琼

时间：2010年7月16日上午11:10——12:00

四、金融基础知识

1.信贷基础知识

（1）基本知识

主讲人：业务发展部副经理郭萍

时间：2010年7月16日下午2时——3时

（2）业务操作知识

主讲人：郭萍

时间：2010年7月16日下午3:20——4:30

2.信贷法规

主讲人：郭萍

时间：2010年7月16日下午4:50——6:00(7月19日上午新员工练习点钞)

3.票据知识

主讲人：郭萍

时间：2010年7月19日下午2:20——3:20

4.产品介绍

主讲人：郭萍

时间：2010年7月19日下午3:30——5:00

五、风险意识及风险管理

1.合规动态

主讲人：

时间：2010年7月20日上午9:00——10:00

2.风险管控体系建设

主讲人：

时间：2010年7月20日上午11:20——12:00

3.贷款新规及风险管理

主讲人：

时间：2010年7月20日下午2:20——4:30

六、安全保卫知识

主讲人：丁焕章

时间：2010年7月21日上午9:00——10:30

七、银行人员职业操守

主讲人：晋美茹

时间：2010年7月21日上午11:00——12:00

八、文明规范及服务礼仪

主讲人：王玉荣副主任

餐饮员工培训内容 篇5

一、新员工岗前培训

新员工在培训学校（地区人培部）经过统一的入职培训以后，各分店还应该对新员工承担岗前培训责任，管理人员应了解新员工上岗培训必备的相关知识，并完善上岗培训的内容，保证培训质量。一名服务员在独立上岗之前应得到不少于10天的跟岗培训，其内容主要应包括：

1、迎新演说。驻店总经理（酒店经理）应亲自向新服务员致欢迎词，对新员工的到来表示欢迎，并鼓励新员工在未来的工作中表现得出色。各相关部门也应分别向新员工简单介绍本部门基本情况，使新员工认识管理人员，并体会到新集体对他们的重视。

2、分店发展史、传统与规章制度等。这部分的讲解意在帮助新员工建立团队归属感，使他们了解自己将要就职的情况。可以达到告知新员工本酒店的经营理念、价值观等目的。酒店规章制度要认真讲解，最好用案例教学，使新员工重视这方面内容的学习。

3、组织结构及各部门基本职能介绍。介绍整体组织形式，各部门名称、负责人、工作内容以及工作程序等。

4、产品知识、经营信息。新服务员必须掌握酒店产品知识和经营信息。产品知识应包括各经营部门的相关信息，以便回答客人，如名称、地理位置、营业时间、经营项目、特色等，这部分的培训内容应要求新员工在独立上岗前熟练掌握。

5、仪表仪态、行为规范。将相关仪表仪态、行为规范标准要求告知新员工，并逐一讲解，示范指导，帮助新员工养成良好的职业风范。

6、服务技能技巧。这一部分是培训内容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地安排强化培训，同时在日常的工作中管理人员也要随时关注、巡查，并给予及时指正，特别是要把握和利用好餐前会这一培训时机。此外，也可以采取跟踪辅导方式，在对应师傅的指导下，让新员工逐步独立上岗操作，以经常检查作督导，并及时解答疑难问题，辅助新员工熟练掌握服务技能并良好应用。

真正独立上岗之前，考核培训结果是十分必要的。考核不仅有利于督促员工积极参与培训，努力掌握新知识，而且有利于主管人员考察员工对所培训知识与技能的掌握程度，调整改进培训方法。对于考核结果良好的员工，可以安排独立上岗工作；对于考核不合格者，则应安排重新培训和改换工种甚至终止工作。

二、员工在岗集中性培训

（一）、理论知识培训

理论知识培训是服务员必须掌握的内容，其主要包括思想品德、规章制度和业务知识等内容。理论知识培训的关键是记忆，我们必须用一种能够帮助员工记住培训内容的方法来讲授理论知识课。如果内容讲得太多，编排顺序又混乱，培训效果肯定不好。此外，让服务员参与学习的过程，也是培训的好方法。理论知识培训的方法和步骤主要如下：

1、制定培训目标。培训老师首先要明确培训要达到的目的是什么，培训目标是培训工作的“导航灯”，决定着培训的整个过程。培训目标的制定要具体，可衡量，能实现，并符合实际需求。

2、课程介绍。了解员工对该内容的认识，告知员工课程内容及安排此内容培训的意义。提高员工对培训的兴趣，使学员能够安心学习，达到良好的学习效果。

3、讲授内容。将要讲的主要内容的知识点在量上控制好，否则如果细节过多，员工可能会记不住。主要内容最好能写在白板上，让员工记录，以帮助记忆。

4、提出问题或发表意见。有些理论知识课程内容是比较枯燥的，但潜在含义却很深刻，培训老师要鼓励员工提出问题或发表意见，他们的参与会有助于知识的掌握，同时可以活跃现场气氛。另外，培训老师也可以由此来判断员工吸收了多少所讲授的知识。

5、复习。课程讲授完时，培训老师要重复一下重点内容，重复次数越多，学员的记忆也就越牢。

6、考核。培训的目的是否达到，只有通过考核才能知道。培训开始时，告诉员工将要考核以及考核什么内容，这是引起服务员注意力和兴趣的一个有效方法。考核时应注意：考核可以口鉴，也可以笔答；考核可以随时进行，不一定等到课程结束；只考核重点内容；考核只是为了帮助员工记忆，而非惩罚。

7、总结。讲评考核结果，强调内容的重要性。如果合适的话，把此次讲的内容与下一次培训要讲的内容联系起来，以保持服务员参加培训的持续性热情。

（二）、业务技能培训

技能培训也需要做细致的准备工作，培训时可以以小组为单位，但每位员工都应有机会参与实践课所讲的每一种技能。业务技能培训的方法有很多，一般以示范与练习、角色扮演、情景培训等方法最为有效，具体操作方法及步骤如下：

1、示范与练习法

（1）内容介绍。向员工介绍与本次技能培训相关的一般性知识，如

专业名称、设备功能、程序要求、安全操作知识等，特别要讲清本次培训要达到的目的，强调重要性及相关的内容。培训老师在做介绍时思路要清晰，自己不要重复，不要在内容之间跳跃。同时，还要强调培训纪律。

（2）示范准备。示范的内容简明，使服务员易于掌握；参加培训的每个人都有成功的机会；示范步骤安排要有逻辑性；保证每个员工都能完整地看到示范过程。

（3）示范演示（注意点）

A、边示范边慢慢地解释。做一步解释一步，并说出为什么这样做。

B、培训师在示范时允许员工提问，但要保证所提问题与示范有关。

C、避免使用让人过于敏感的评语，如：“这太容易了，做不好就成傻瓜了。”“这没什么，你们看一遍就会了！”这些话语有损于培训老师在员工中的形象。

D、示范要强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，注意示范的动作不要超过学员一次接受能力。

(4)员工实践练习(注意点)

A、可先认真挑选几名较自信的服务员，让他们演练，要尽量避免使他们感到无法完成程序，失去自信。

B、让参加实践的服务员边做边解释他们所进行的步骤。

C、实践活动结束时，培训老师做出客观的评语。

D、如某位员工实践时略有障碍，可以让另一位练习得熟练的员工帮助，培训老师要尽量避免直接相助。E、不要试图回避在实践中犯的错误，他们会从中学得更好。

F、让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确掌握该项工作为止。

2、角色扮演法

这是一种趣味性很强的培训方法。培训老师将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻认识和牢固掌握正确的工作方法。

角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工讨论。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。例如让服务人员扮演客人时，就能更加深刻体验客人的心理感受，认识到不良工作方法的害处。此外，角色互换，还能消除员工之间和员工与管理者之间的隔阂。在员工表演的同时，要让员工积极参与讨论分析，集思广益，总结正确的工作方法。这样，员工对错误工作方法的认识会更加深刻，对正确工作方法的掌握更加牢固。

3、情景培训法

情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有一定的代表性，让学员讨论和选择正确答案，并申述理由，最后，培训老师来做出综合分析。

〔培训案例〕：晚餐时间，有一位小朋友突然将冰淇淋泼翻在光滑的走廊大理石上面，这地方靠近您的工作台，除你之外，其他服务员和小朋友的父母都没有注意到，你应该怎么办？

A、立即拿一把椅子或其它障碍物放在冰淇淋上，以防他人滑倒。

B、立即到厨房通知清洁工阿姨前来清理。

C、假如这不是您的工作区，立即招呼负责本工作区的服务员来处理。

D、站在冰淇淋附近，让客人及工作人员小心绕行，并转告负责的服务员或清洁工立即清理大理石地面。

可以让员工来共同参与答案的分析：“安全与卫生”是我们餐饮服务业的两个最重要因素。在上述案例中，我们的顾客及同事的安全在一定程度上受到了威胁。因此，立即处理是非常必要的，到厨房叫人会延误时机是不足取的。同时，我们又不能让孩子的父母来负责，那会使他们感到难堪。尽管放上一把椅子或其它东西并不是最佳方案，因为椅子会被移动或绊着他人，但也能暂时确保安全，当然最佳答案是D。

（三）、培训实施注意事项：

1、培训老师在每次培训前都必须撰写好教案，且教案要完整、规范。教案中除了应该包括培训知识外，还应该包括开场白、讨论题等内容，以激发受训者的兴趣，用最易于接受和消化的方式传授知识，强化或巩固已学知识以及按计划完成培训内容。

2、培训老师要把握好开场白，开场白在正式介绍主题内容之前，如果开场白准备得不好，那么以后所培训的知识恐怕就很难被学员所接受。“开场白”的主要目的是激发学员的学习兴趣和自觉性，密切培训老师和学员之间的关系，消除受训者的紧张感，解答受训者存在的某些疑问，开场白一般所占时间不超过总体培训时间的10%。

员工日常教育培训内容 篇6

1 思政工作调动员工积极性的创新思路

组织行为理论表明, 企业员工是社会人而不是经济人, 金钱不是刺激人们工作积极性的唯一动力, 除了物质需求外, 还有社会、心理等方面的需求, 因此不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响。提高员工的满足度, 即员工对社会因素特别是人际关系的满足度, 其工作的积极性、主动性和协作精神就高, 工作效率也就高。

激励理论告诉我们, 人的行为是由动机决定的, 而动机则是由需要引起的, 进而人们就会寻找能够满足需要的目标并由此产生满足需要的活动 (或行为) , 这是人的行为的基本模式。如图1所示。

在这一行为模式中, 人的心理动机处于中间环节, 它对人的行为起着决定性的影响。在现实工作中, 我们时常会听到某人在决定是否做某件事时, 会说考虑考虑就属这种现象。即当一个员工接受到一项工作任务时, 他首先就会考虑为什么要去做这件事?或组织为什么会把这个任务安排给自己来做?紧接着他又会想自己该不该接受这个任务?这时实质上就是这个员工已展开动机斗争了。当他决定做这件事后, 他又会考虑对自己提出一个工作目标, 然后再选择并决定通过何种行为去达到这个目标。但这一心理过程并非所有的人都是按上述步骤进行的, 对有些人是会出现反复的, 这主要是受人的情绪因素 (有低级情绪因素和高级情绪因素之说) 影响。我们在群体中往往会看到党员、劳动模范等先进人物的工作积极性高, 是因为他们具有高级情绪因素所产生的稳定型情感动机, 而有一部分员工积极性低落, 态度不坚决反复无常, 表现出他们存在低级情绪因素而产生的即景性情绪动机。

借鉴上述原理, 思政工作者要有效调动员工的积极性, 就要在思政工作的内容上做到创新, 融入管理学元素从而使思政工作鲜活起来。

2 创新思想政治工作内容及其做法

由于人的行为动机是由其未被满足的需要唤起的, 因此企业思政工作为了有效调动员工的积极性, 其研究内容理应是员工的“需要”或“期望”。

心理学家马斯洛认为, 每个人其实都有五个层次的需要, 并且一般是从低级向高级发展的, 只有未被满足的需要能够影响行为。我国学者又对马斯洛的需要层次进行了讨论, 认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。由此我们可以得到这样的结论, 在物质丰富的现代社会几乎所有员工的低级需要都得到了满足, 感受到最强烈的自然是归属需要、尊重需要与自我实现需要这三种中高级需要。不同的员工在同一时期有着不同的需要, 同一员工在不同时期的需要也是多样的、不同的。所以企业单一地靠加薪、津贴之类是无法满足员工的需要的, 也就难以调动广大员工的积极性。因此, 企业思政工作要做到内容创新, 从满足员工的不同需要出发, 使他们有一个良好的心境, 能心情舒畅地进行工作, 其积极性将会是无穷的。

2.1 让员工“说话”

说话是人的基本心理需要, 员工对企业有话无处讲或害怕讲, 长久地憋在心里就会不舒服, 人也就会振奋不起精神。企业要给员工说话的权利, 更要保护说话人的合法利益。在员工民主意识增强的今天, 思政工作者要欢迎员工的各种不同见解, 从中可了解到员工的需要。可定期地与员工对话或找机会与员工谈心, 这样能使他们从心理上感到自己在企业是有地位的。

2.2 信任员工

如果员工认为企业领导者不信任他们, 那么就等于失去了获得尊重的需要, 他们就不会尽全力工作。当今管理专家们推崇一种“全力以赴”的工作秩序, 将责任交给一级一级的下属, 依靠所有工作人员的智慧和力量完成工作。专家们认为领导者和员工之间的相互信任是形成全力以赴工作秩序的关键, 这是符合人的心理需要的。

2.3 体贴关心员工

人都有希望得到他人爱的需要, 企业的思政工作也要经常了解员工的生活及工作情况, 真心实意地帮助他们解决实际困难, 适时开展一些“送温暖”活动, 让员工从心坎里感到他们的领导是群众的“父母官”, 是时时处处想着大家的。这样员工们就能从心理上消除焦虑、忧愁和苦闷之感, 能全身心地投入到企业的工作中去。当员工为企业作出了成绩时, 党组织要及时给予肯定和表扬, 这对员工是一种不需要成本的莫大激励。

2.4 保障员工的安全

企业员工最大的愿望是能在一个良好而安稳的环境里工作。企业要让员工感觉到在这里工作是最好的选择, 使他们不必为自己的职业和生命而担忧。在一个缺乏安全保障的企业工作, 员工们的工作情绪必定是心烦意乱, 胆小怕事的, 他们或许会整天提心吊胆地害怕厄运降临到自己和头上, 哪有积极性可言。这就要求企业思政工作把员工的安全感放在第一, 促使企业不断改善工作条件, 切实维护员工的劳动保障权利。

2.5 鼓励员工开创性地工作

员工们如果出了一点小小差错就挨“骂”或遭到惩罚, 那么最易使士气降落。冒险是人的好胜心理, 懂得管理艺术的领导者不仅鼓励员工勇于开拓, 而且还鼓励他们做好防错准备。因为企业未来要依靠人们试验的热情, 探索求知的积极性。一个不允许员工出差错的企业, 它的员工一定会谨慎从事, 束手束脚, 在心理上就会产生一种“恐惧感”, 而这样对于企业是十分不利的。思政工作者在日常工作中要多鼓励员工敢于开拓, 建设创新之文化, 以充分发挥员工的自我潜能及才赋。

总之, 关于从人的需要出发调动员工积极性的做法, 是从人的本能分析得出的, 着重考虑社会因素对人的需要的影响。另外, 人的心理通过外界因素的作用也是可以改变的。因此, 我们不能忽视外力对人的行为的影响, 企业党组织运用思政工作调动员工的积极性, 同样要体现“以人为本”的科学理念, 充分认识人的需要的类型和特征, 根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励, 如此不断地被满足, 员工的积极性就会得到持久的发挥, 企业自身也必将永续发展, 基业常青。

参考文献

[1]周三多.管理学[M].高等教育出版社, 2 01 0, 2.