教师教学工作业绩考核办法

教师教学工作业绩考核办法（精选10篇）

教师教学工作业绩考核办法 篇1

为提高教师教学工作的主动性和创造性，强化教师教学工作职责和质量意识，使教师教学工作业绩考核规范化和科学化，促进教学质量不断提升，切实落实教学工作中心地位，根据教育部《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》(教高[2005]1号)和《河北省教育厅关于加强高等学校本科教学工作的若干意见》(冀教高[2005]44号)等文件精神，结合我校实际，特制订本办法。

一、总则

（一）教师教学工作业绩考核坚持公开、公正原则，重在激励，面向全体，分层、分类评价，校院两级考核。

（二）本办法适用于我校承担教育教学工作的全体教师。

（三）学校成立专门的考核领导小组，组长由学校分管教学副院长担任，副组长由教务处长担任，成员由学校教学工作指导委员会人员组成，领导小组办公室设在教务处。领导小组主要负责制订考核办法和评价指标体系，审定教师教学工作业绩考核结果，处理考核工作中出现的重大问题。

（四）各二级学院成立考核工作组，组长由二级学院院长担任，分管教学副院长任副组长。考核工作组依据本办法制定考核工作细则，报学校审核备案，对本学院所属教师进行教学工作业绩考核。

（五）教师教学工作业绩考核是我校教师考核的重要组成部分，考核结果记入教师个人业务档案。

二、考核内容与等级

（六）教师教学工作业绩考核主要包括教学工作量、教学效果、教学建设与研究三个方面。

1.教学工作量指在人才培养方案内的理论和实践教学工作量，也包括学校安排的其它教学工作量。

2.教学效果主要包括教师所承担课程的理论与实践教学的效果。

3.教学建设与研究主要包括专业建设、课程建设、教学团队建设、教材建设、教改与教研成果以及指导学生科研活动。

（七）教师教学工作业绩考核实行等级考核制，分为A、B、C三个等级，分别对应优秀、合格和不合格。其中考核优秀的教师比例控制在考核教师总数的30%。教师在评价学年的教学工作量、教学效果、教学建设与研究方面有下列情况之一者，视为不合格：

1.出现教书育人中影响恶劣的事件。

2.出现一般教学事故2次及以上，或重大教学事故1次及以上。

3.无正当理由拒不承担学校、二级学院安排的教学任务。

4.课程教学质量测评成绩两个学期平均分低于60分。

三、考核办法与程序

（八）教师教学工作业绩每学年考核一次，采用二级学院考核与学校审定相结合方式。

（九）二级学院考核：

1.二级学院对教师教学工作业绩考核分为两个阶段进行。第一阶段为学期学生测评阶段，安排在每学期结束前进行；第二阶段为综合考核阶段，安排在学年末,考核结果报学校。

2.每学年结束前，教师本人填写《衡水学院教师教学工作业绩考核登记表》，交二级学院考核工作组。

3.二级学院考核工作组对教师上报的教学工作业绩进行审核后，根据等级评定的原则，确定相应的等级，填写《衡水学院教师教学工作业绩考核结果汇总表》，并将评定结果予以公开。教师如有异议，可向二级学院考核工作组提出书面意见，二级学院考核工作组应按一定的程序核实调查并提出处理意见。对二级学院处理结果仍不满意的，可向学校考核领导小组提出申诉，由学校考核领导小组协调处理。《衡水学院教师教学工作业绩考核登记表》由学院存档，《衡水学院教师教学工作业绩考核结果汇总表》一式三份（加盖公章），一份二级学院留存，其余两份分别报学校教务处和人事处存入教师业务档案。

（十）学校考核：

1.每学年结束前，学校考核领导小组办公室向各二级学院发出考核通知，提出考核具体要求。

2.召集学校考核领导小组成员，对各二级学院上报考核结果进行审定，研究

并处理出现的重大问题。

3.对审定为优秀等级的教师名单，在全校予以公布，颁发证书，给予奖励。

四、考核结果的使用

（十一）教师教学工作业绩考核实行一票优先制。教师教学工作业绩考核结果记入教师本人业务档案，考核结论将作为教师评优评先、岗位聘任、职称评定等重要参考依据。在同等条件下，获得考核优秀的教师优先评职、晋聘。

（十二）教师教学工作业绩考核实行一票否决制。在担任专业技术职务、聘任岗位期间，若教学工作业绩考核结果出现一次C级者，申报高一级职称，竞聘高一级岗位，均延迟一年；若教学工作业绩考核结果出现两次C级者，停止其授课资格。被停止授课资格的教师，应通过学习进修等途径提高教学能力和水平，一年后可向所在学院和教务处提出恢复授课资格的申请，由校长办公会议讨论决定。

五、附则

（十三）各二级学院在考核中，要坚持分层、分类的考核原则，实行高职、中职、初职和其他三个层次考核，专业课教师和公共课教师分类考核，并分别确定优秀名额比例。

（十四）学校党政兼职教师按所任教课程实际归入教学业务学院统一考核。

（十五）遇教师产假、脱产进修、校外挂职及其他学习培训等情况，由各二级学院根据实际情况确定考核方式，但均需在考核工作细则中予以说明。

（十六）本办法自发文之日起执行。

教师教学工作业绩考核办法 篇2

教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据, 同时也是加强教师队伍建设, 提高教师整体素质的正确举措, 正确评价教师工作, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高。

大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。强调工作实绩考核, 包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、出版专著、获得专利等。不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差, 应根据学校自身的定位 (研究型、研究教学型、教学研究型和教学型) , 将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。而另一方面, 在对成果数量考核的同时, 对成果质量的考核显得力不从心, 而且从某种意义上说还滋生了学术腐败, 使学术质量受到很大影响。因而, 研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。

二、需求分析

应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。其中, 教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计<论文>等) 的工作量;教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况;教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目 (含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室<实习基地>建设项目、教学基地建设项目等) 、教学研究论文论著 (教材) 、教学改革与研究的奖励等。这样的考核既体现了对教学的重视, 又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置, 只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同, 对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性, 其研究探索的途径、方法, 研究周期的长短, 出成果的形式都各不相同。因此, 对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量, 要正视其客观存在的研究周期。否则, 论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高, 就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以, 对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果, 要给予他们充分的积累时间。此外, 还可对不同的教师采用不同的考核期限。在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时, 除应有一定的数量要求外, 应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标, 而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏;评价论文、著作时, 不能仅看刊物或出版社级别的高低, 而着重要看引用率、转载率;评价科研项目, 不能只看课题级别的高低和项目经费的多少, 更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

三、系统设计

1.系统开发工具

本系统以JSP技术为出发点采用当前较流行B/S结构程序设计方法, 采用Windows 2003 Server作为服务器操作系统, Apache为Web服务器, 数据库采用SQL Server 2000, 前端开发工具采用Borland公司的JBuilder 8.0。

JSP是JAVA SERVER PAGE的简称, 是服务器端的一种基于JAVA语言的网页技术, 是由Sun Microsystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。它能很好地兼顾开发效率和运行效率, 同时满足分布式事件处理的功能, 并且具有强大的扩展能力, 在不同系统间的移植性也相当好。JSP 的技术能将内容的生成和显示相分离, 通过可重用, 跨平台的组件来执行用户所要求的比较复杂的处理。它具有JAVA 技术的所有优点, 可以一次编写, 到处运行, 系统的多平台支持, 具有强大的可伸缩性, 多样化和功能强大的开发工具支持

2.系统实现

(1) 总体框架。

本系统基于JSP技术, 采用表示层、中间层、数据库层三层结构进行设计。系统的主要功能体现在各个模块上, 系统各功能模块如下:

第一, 基本数据维护。完成对教师及其所考察项目的管理和维护, 可进行记录的增加、删除、修改、打印等操作, 一般每学期需要对上述数据库进行维护, 以保证在输入考核信息时提供准确的基础数据。

第二, 考核信息数据管理。实现对教师教学工作业绩的录入、修改、查询、打印等功能, 用户每个学期在完成基础数据库更新后, 通过本模块输入每位教师考核的结果。

第三, 统计与查询。实现各类统计结果页的生成、查询、打印。可以从众多的教师信息中迅速查到按系别、职称、年龄的全体或个体、部分教师的教学、科研、论文, 包括个人学期或学年教学业绩的统计表, 便于学校正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩, 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进教师队伍的整体水平的提高。

第四, 系统维护。对系统中的各种参数加以设定, 同时可以进行数据的备份与接收, 保证数据的安全备份管理, 还可以实现对部分数据库进行初始化。

第五, 系统帮助。提供系统完整使用说明以及版本说明, 为用护操作软件提供帮助。

(2) 数据库设计。

为综合考核教师的工作业绩, 数据库应全面包含考核的各项指标, 本系统数据库主要包含:教学工作量、教学效果、教学研究与改革的主要三方面

第一, 教学工作量。

主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学 (含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计 (论文) 等) 的工作量。

第二, 教学效果。

主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况。

教学研究与改革包括:知识更新, 学术交流, 进修学习;岗位职务, 职务业绩;技能水平:外语、计算机等;工作效率。

在考核过程中均采用评分制, 用户可以自行设置相应分值, 用户还可以在统计查询中对定性要素的评价模式, 如“好、较好、一般、较差”, 转换成对应的设置分数, 进行量化处理, 便于以后分析比较。

四、结束语

通过本方案设计开发的教师教学工作业绩考核系统, 具有完备的功能, 所确定的各项考核指标有利于调动广大教师的积极性, 使多数人通过艰苦努力能达到业绩考核要求, 有利于学校建立奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争机制, 以促进学校教学与科研事业的进步。且本操作简单, 具有良好的实用性、稳定性、智能性, 比较适合于在各类学校中推广实施。

摘要：本文利用数据库系统SQL Sever 2000与JSP技术相结合, 对教师教学工作业绩考核系统进行设计研究。该系统综合考核了教师的教学工作量及科研工作量, 并定出量化指标, 以及对教师的工作量及完成质量得出客观评价, 加上学生对老师的评价评分, 实行教学效果的优先制和一票否决制, 实现考核的科学化。

关键词：教师教学工作,工作业绩考核,客观评价

参考文献

[1]朱晓敏, 刘雨搏, 唐刚.基于JSP教师教学工作量管理系统设计与实现[J].辽宁工程技术大学学报, 2004, (S1) .

[2]刘国玲, 姜合.基于JSP的信息传递技术[J].山东轻工业学院学报, 2004, (01) .

教师业绩考核要“四谨防” 篇3

一般来说，教师业绩考核都由校级及中层领导组成考核小组，根据考核细则和量化指标逐项打分，有一是一，有二是二，实事求是，决不含糊。但正因为考核的成员往往来自学校“领导阶层”，都是“台面”上的人，所以在考核时容易出现“官官相护”的情况，对于自己“圈内”的人员分数自然打得就高些，或者仅凭主观印象武断打分。尤其是对几位资格老的教师格外照顾，而学校的“刺头”因为得罪不起，所以也得另眼相看，而对于普通教师则“鸡蛋里挑骨头”，尽量压低分数。最终的结果是学校领导、资格老的教师、骨干教师和难处理教师在考核中往往得到高分，而无足轻重的教师处于垫底位置，造成了事实上的不公。

业绩考核要严格按照考核细则和赋分标准，公开、公平、公正，不给人情分，不打照顾分。业绩考核要真正让有成绩的教师取得高分，获得高奖金，评到更高的职称，晋升新的职务，脱颖而出；否则，如果在考核时带着“有色眼镜”看人，就发挥不了正确的导向作用，起不到应有的激励作用，也会让没有“头面”的教师心寒，使学校领导的威信大打折扣。

谨防“唯分是从”

诚然，学生分数是教师工作效果的直接反映，是衡量教师业绩高低的一个重要依据。但是，学生成绩的高低受多方面因素影响，有家庭、学生、班风、教师等。教师的工作业绩既取决于教师本身的素质能力水平和努力程度，也取决于学生的基础水平、智力情况和努力程度等因素；并且教育成效具有滞后性的特点，一个优秀教师教给学生的不应只是基础知识和基本技能，还有良好的学习习惯、思维方式和完善的人格品质等等，一个优秀教师对学生的影响也不是一年二年而是一生一世，教师的业绩既有显性的一面，又有隐形的一面。所以单一以学生的成绩来衡量教师的业绩也是偏面和不科学的。

学校在业绩考核时还得看教师获得分数的途径和方法，不能只看结果不看过程，唯分是从，要鼓励教师开展教育科研，提高课堂即时效率，切实减轻学生负担，这样的教师才是真正有业绩的教师。

谨防“平均主义”

业绩考核要真正起到“鼓励先进、鞭策落后”的作用，业绩考核不能走过场、搞形式，不能“他好、你好、我也好”，实行平均主义。这样的考核结果最终会削弱和挫伤优秀教师的工作积极性，纵容偷懒和无作为的教师，起不到真正的激励效果。

业绩考核必须真正拉开差距，分开档次，比出水平，体现“多劳多得，优劳优得；少劳少得，不劳不得”，形成正确的舆论导向，让后进教师学有榜样、干有方向、追有目标，最终达到“共同富裕”。

谨防“暗箱操作”

脑力劳动的复杂性决定了任何一种考核办法都不可能十全十美，都会存在这样或那样的问题，很难确保万无一失，保证绝对的公平公正。但业绩考核必须光明正大，阳光操作，要强调群众监督作用，加强各个环节的监管，使考核做到过程规范，结果可信，业绩考核决不能搞暗箱操作，内幕交易，做到让每位教师心服口服。

经营业绩考核办法 篇4

为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制,促进公司全面、稳定和可持续发展, 根据国家相关政策法规和公司章程, 以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，以经营业绩为依据，制定本办法。2 适用范围

本管理办法适用于公司中层正职以上负责公司生产经营管理活动的领导干部。3 职责

3.1 公司绩效考核小组负责组织完成经营业绩考核工作。3.2 财务部负责提供和审核各项财务相关数据。

3.3 各厂、各部门、各子公司负责提供相关部门考核数据，并审核相关部门提供的数据。

3.4 行政人事部负责编制经营目标责任书，并根据财务部及相关部门提供的数据进行考评。4 内容

4.1 考核办法与指标

4.1 业绩考核以年为经营进行，以经营业绩目标责任书为考核依据。

4.2 在经营开始之前，总经理、党委书记分别与中层正职以上领导干部签订经营业绩目标责任书。

4.3 经营业绩考核指标从价值与目标、客户与评价、内部流程、学习与成长四个层面规定了各厂、各部门、各子公司和中层正职以上领导干部个人的多项指标包括销售收入、利润总额及资产收益率。4.4 考核计分办法

指标得分+利润总额指标得分+资产收益率得分。各项指标计分标准:

1.销售收入指标的基本分为 20分,完成目标值得基本分20分。超过目标值时，每超过 1%,加 0.3分 低于目标值时,每低1%,减 0.3分。

2.，利润总额指标的基本分为 50分，完成目标值 得基本分50分。超过目标值时 3.资产收益率指标的基本分为 绩效考核结果分为

A B、C、D四级 ,A级:95分以上 第二条

绩效考核的程序:

1.公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职 2.公司财务部向考核小组提供数据并对数据的真实性和准确性负责 3.考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。

集团绩效考核小组应在一个经营结束后一个月内完成经营业绩考核，并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。考核结果的运用

1.根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪，在全额兑现绩效年薪基数的基础上 每增加一分相应奖励绩效年薪基数的 2%,以 30%为上限 2.根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。3.连续两年考核为 D级，董事会可解聘该高层管理人员。

4.公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议，可在收到通知的一周内，以书面形式向董事长提出申诉，并申请裁决。

考核下属企业负责人经营管理。

（二）按照权责利相统一的要求，建立下属企业负责人经营管理

同激励、约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩 下、薪酬下的办法，并作为职务任免的重要依据。

（三）按照全面落实安全责任制的要求 , 推动企业建立健全安全 生产体系 , 增强企业安全管控能力和执行力，确保公司实现安全 生产。第二章

经营业绩考核 第六条 经营业绩考核以公历年为考核期。第七条

经济责任书包括下列内容：

（一）双方的单位名称、职务和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）考核及奖惩；

（四）责任书的变更、解除或终止；

（五）其他需要规定的事项。第八条

经营业绩考核指标包括但不仅限于以下指标：

（一）经营类指标：净利润总额

净利润总额是指经核定的企业合并报表净利润总额。净利润

总额计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏，并扣除通

过变卖企业资产等取得的非经营性收益，具体约定在责任书中确 定。

（二）风险控制类指标：建立经营风险控制体系、落实安全生

产、重视稳定工作、加强廉政建设、遵纪守法等，具体指标及权 重在责任书中确定。第九条

经济责任书按下列程序签订：

（一）报送经营管理考核目标建议值。下属企业领导班子按 照公司的要求，并根据企业发展规划和预算目标，提出下一

拟完成的经营管理考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要 的说明材料报总公司。考核目标建议值原则上不低于上年考核指

标实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值。

（二）由公司总经理或者授权代表同公司下属企业负责人签订年 度经营管理责任书。第十条

公司对经营管理责任书执行情况实施动态监控。

（一）经营管理责任书签订后，下属企业负责人每半年须将

责任书执行情况及相关分析材料报总公司，相关部门负责对责任 书的执行情况进行动态跟踪。

（二）建立重大事项报告制度。下属企业负责人在分管范围内如 发生重大经济损失，重大安全生产和质量事故，重大法律纠纷案 件以及 “三重一大” 等重大事件时，应立即向总公司报告。

（三）指标调整。

为使考核指标切实可行，公司可在半财务报告结 束后，对年初所下达指标进行考察，对于企业确因客观原因造成 对考核指标产生重大影响的情况，在充分考察的基础上可对指标 进行适当调整。第三章 奖 惩 第十一条

根据下属企业负责人经营业绩考核得分，经 营管理考核最终结果分为 A、B、C 三个级别。其中 A 级的经营业

绩指标中净利润总额≥ 200 万元； B 级的经营业绩指标中净利润 总额 0 ≤ 200 万元； C 级的经营业绩指标中净利润总额≤ 0 第十二条

公司总经理办公会依据下属企业经营管理考 核结果对下属企业负责人实施奖惩，并把经营管理考核结果作为 下属企业负责人任免的重要依据。第十三条

公司下属企业负责人薪酬分为基薪和绩效薪 酬两个部分。

（一）基薪。1、基薪根据公司的资产和经营规模、下属行业、公司的利润水平、净资产收益率、经营难度系数以及企业的具体情况等因素，由公司总经理办公会核定。2、下属企业副职基薪为总经理基薪的 0.7-0.8 倍。具体系数根

据各负责人的责任和贡献，由下属企业主要负责人提出方案，报

公司总经理办公会确定。3、公司下属企业负责人的基薪在一个任期内保持相对稳定。但 任期内企业情况发生重大变化的，经公司总经理办公会批准可酌

情作适当调整，任期结束后可重新确定。

（二）绩效薪酬。1、当考核结果为 C 级时，绩效薪酬为 0。2、当考核结果为 B 级时，绩效薪酬按“基本薪酬× 0.5+ 完成利 润指标值× 0.2 ”确定”，但绩效薪酬在 0.5 — 1.5 倍基本之间； 3、当考核结果为 A 级时，绩效薪酬按“基本薪酬× 1+ 完成利润 指标值× 0.3 ”确定”，但绩效薪酬在 1 — 2.5 倍基本之间； 第十六条

公司下属企业负责人

（列入考核的全体领导班子成员）

绩效薪酬提取总额原则上不超过归属母公司净利润总额（税

后）完成值（或减亏额）的 20%。如超过 20%，则由经营班子在 20% 以内调整。第十四条 绩效薪酬的 80% 在考核后当期兑现，其余 20% 作为延期绩效薪酬根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结 束后兑现。第十五条

连续两次考核结果为 A

级的下属企业负责人，其

基薪经公司经营班子同意后可适当上浮。第十九条

连续两年未完成经营管理考核目标，且无重大客 观原因的，对公司下属企业负责人给予下调基薪或调整岗位、解 聘处理。第十六条

领取绩效薪酬的限制性条件

（一）考核内弄虚作假，导致会计信息失真；或经社会中 介机构审计，被出具否定意见和无法发表意见的，公司有权根据

情节轻重相应扣发公司下属企业负责人的绩效薪酬或延期兑现 绩效薪酬，并给予相应处罚。

（二）不遵守党风廉政建设有关规定的。

（三）公司发生安全生产事故的。

（四）因公司维稳工作不力的。第四章 附 则 第十七条

对于在考核期内若公司发生重大资产重组、下属企业 负责人变动等情况的，经公司批准可以根据具体情况变更经营管

理责任书的相关内容或在期末考评时剔除该因素所产生的影响。第十八条

本办法由总公司负责解释并提出修订。第十九条

本办法自公布之日起试行，试行期至 2012 年 12 月 31

附件四：

年

度

经

营

业绩

责

任书

（样本）

甲方：安徽建工集团有限公司

乙方：

XX

公司经营层

为明确乙方对甲方投入资产的经营目标与责任，提高国有资产经营效

益和企业管理水平，实现国有资产的保值增值，根据有关法规文件和《安

徽建工集团有限公司经营业绩考核办法（试行）

》精神，特签订本责任书。

第一条

考核期限

责任期限为一年，自

200* 年元月 日起，至

200* 年 月

日止。

第二条

经营业绩责任人

乙方的法定代表人为经营业绩第一责任人，乙方其他主要领导人员为

合作者。

第三条

考核内容

（一）经营考核指标

1、基本指标

（）

（指标项）

（目标值）

（权重）

（）

（指标项）

（目标值）

（权重）

(3)

（指标项）

（目标值）

（权重）

2、分类指标

（）

（指标项）

(目标值)(权重)

（二）评议指标、班子建设（分）

领导班子团结、开拓，廉洁高效，有较强的合力和战斗力等。

2、执行力（分）

被考核单位能及时完成集团公司布臵的各项工作任务。

3、党政工团工作（分）

（）党的思想、组织、作风建设制度健全、措施落实，思想政治工作

保障有力，党组织能发挥政治核心和战斗堡垒作用，党员能发挥先锋模范

作用。

（）积极创建文明单位，无治安、刑事案件，无违反政府政策行为，企业形象良好；重视职工队伍和企业文化建设；能维护稳定等。

（）工会和团委组织健全，能有效运转。

评价指标具体内容将根据集团要求相应调整，在签定经营业

绩责任书时予以明确。、其它

第四条

报酬及奖罚

乙方法定代表人及合作者的报酬、奖惩的计算和考评办法，见《安徽

建工集团有限公司经营业绩考核暂行办法》。

第五条

风险抵押金

本责任书签定后 日内，乙方法定代表人

（）

向甲方交纳数额为

（）

万元的风险抵押金，合作者：

（书记）交纳（）万元的风险抵押金；

（副总）每人（-）万元，共计交纳（）万元的风险抵押金。

第六条

双方的权利和义务

（一）甲方行使以下职权

1、按照对乙方的投资额享有所有者的资产受益、重大决策、选择经营

者等权利；

2、监督、管理授权经营范围内国有资产的运营；

3、对乙方经营业绩进行考评；

4、确定乙方法定代表人及合作者的报酬、奖惩；

5、其它应决定或批准的有关事项。

（二）甲方履行以下义务

1、维护乙方的合法权益；

2、协助乙方协调关系并提供必要的服务；

3、为乙方提供有关信息支持；

4、履行本责任书的有关约定；、其它应尽义务。

（三）乙方享有公司法和出资人赋予的各项权利

1、独立的生产经营权；

2、本公司重大投资、重大扩大再生产、重大资产处臵、重大资金筹措 的计划权（决策权在集团）；

3、组织机构设臵权；

4、用工人事权；

5、工资总额预算内的分配权

6、投资收益权；

7、其它应享有的权利。

（四）乙方履行以下义务、维护甲方作为国有资产所有者应享有的权益；

2、以全部法人财产独立承担民事责任；

3、依法经营；

4、忠诚勤勉地履行企业管理职责，实现企业资产保值增值，不从事任

何损害企业和国家利益的活动，并接受甲方的业绩考核，根据甲方要求按

时提交《业绩考核办法》及本责任书所涉及的相关考核资料和文件；

5、其它应尽义务。

第七条

违约责任

如因甲方违约致使责任目标未完成，相应免除受影响部分的惩罚；如

乙方违约，由甲方追究法定代表人的责任，其合作者按岗位系数承担相应 责任。

第八条

经营目标责任书的变更、解除和终止

责任期内，如遇不可抗拒的自然灾害致使本责任书无法完成时，经甲

乙双方协商取得一致，可以变更部分条款或解除责任书。考核期满，责任

书履行完毕，本责任书自行终止。

第九条

双方约定的其它事项

本责任书经乙方授权代表签字并加盖甲方公章后生效，共一式四份，双方各执两份，具有同等效力。

甲方（考核单位）盖章

乙方

（经营业绩责任人)

授权代表签字：

授权代表签字

：

签订日期：

200* 年

月

日

签订日期：

200* 年

月

日

附件五：

业绩考核薪酬计算表（样表）

企业名称：安徽省

公司

基本

年薪

经

营

难

度

系

数

N

资产总额

职工人数

社会负担

主营收入

利润总额

N

金额

系数

人

数

系数

占

比

系数

金额

系数

金额

系数

Y1

Y4

Y5

Y2

Y3

N=10%（Y1+Y4+Y5）

+30%Y2+40%Y3

工

资

调

节

系

数

M

上地区

工资

上行业工资

上企业

工资

W 0 薪酬基数

M

金额

系数

金额

系数

金

额

系数

D

H

Q

7.17 万元

M=30%(D+Q)+40%H

L L=40%M+60%N

W

(W=W 0 *L）

绩效

年薪

考评得分：

T

计算公式

绩效年薪：

=W*（T-扣分）

/100

基本年薪

*(考评得分

安全责任扣分)/100

奖励

年薪

序号

名称

单项奖励金额

数量

合价

小计

年薪

合计

(元)

基本年薪

效益年薪

奖励年薪

合计

备注、难度系数中，分项系数

= 企业值

/

平均值（集团提供）；、工资调节系数中，分项系数前两项 = 地区

或行业值

/

集团上年值，分项系数后一项

= 企业值

/

集团上年值，其中

Q ≤

1.5。

法定代表人：

审核人：

填表人：

联系电话：

附

件

六：

技术质量奖励项目表

（集团生产部起草）

一、技术进步奖（工法、专利等）

1.技术进步奖：集团公司一等奖

500

元，二等奖

400

元，三等奖

300 元

省部级一等奖

5000

元，二等奖

3000

元，三等奖

2000 元

国家一等奖

15000

元，二等奖

10000

元，三等奖

5000 元

2.工法：集团公司

500

元，省（部级协会）

1000

元，国家级

5000 元。

3.专利（非转让）

：发明专利

2000

元，实用新型专利

教师教学工作业绩考核指导性意见 篇5

根据省教育厅关于高等学校教师教学工作业绩考核的指导性意见，为加强我校教学工作中心地位和教师教学工作职责，突出教师教学工作业绩在教师职务晋升、岗位聘任、奖惩中的重要性，使我校教师教学工作业绩考核规范化、制度化、科学化，现对我校教师教学工作业绩的考核工作提出如下指导性意见：

一、考核原则：坚持公开、公平、公正的原则，坚持重在激励的原则，坚持定量和定性考核相结合的原则，坚持有利于学生培养和教学质量提高的原则。

二、考核对象：我校在编的具有教师系列专业技术资格评定的教师（即我校在编的专任教师与双肩挑教师），并且该学年至少承担一门学校的教学任务。

三、考核方法：教师工作业绩考核实行等级考核制，并进行比例控制。考核结论分为A、B、C、D和E五个等级。其中A等级比例不得超过该学期学校参加考核教师总人数的30％（学院考核5%，分院、部考核25%），B等级比例不得超过该学期学校参加考核教师总人数的50％。

教师若该学期发生了教学事故，根据《学院教学事故认定和处理办法》，该教师该学期的教学工作业绩考核直接定为D或E等级。

教师教学业绩考核统一归属教师教学所在分院（具体以人事处划分为准），原则上分院（部）的教学业绩考核实行分类考核，即专任教师类别、学院双肩挑教师类别。各类别考核严格执行各等级比例进行。

四、考核内容：教师教学工作业绩考核主要围绕着三个一级指标（教学过程、教学效果、教学研究），八个二级指标进行，具体如下：

1.教学过程（40%）（1）教学常规（15％）

常规工作主要包括：教学计划、教学大纲、授课计划、实践指导书、教材征订、听课、备课（教案）、授课日志、作业布置与批改、辅导答疑、考试（考查）、试卷装订与分析、成绩评定以及教学水平、教学能力等内容。

（2）教学工作量（15％）

教学工作量主要包括：教师承担的理论教学和实践性教学（含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业论文或设计等的工作量。

（3）分院（部）其他工作（10％）分院（部）主要考核教师的职业道德、劳动纪律、工作态度以及参加分院（部）会议与教研室活动等情况。

2.教学效果（40％）（1）学生的评价（15％）

依据学生对任课教师在网上的测评结果。（2）同行的评价（10％）

包括同行听课反馈情况、公开观摩课情况、教师指导学生获奖情况以及在教书育人方面的奖惩情况。

（3）领导的评价（15％）

包括分院（部）领导对教师的评价、教学秘书对教师的评价、督导组成员对教师的评价以及教务处对教师的评价。

3.教学研究（20％）

（1）教学论文与论著（教材）（10％）

教师该学期在正式刊物发表的有关教学研究论文，正式出版社出版的论著（或教材）以及教学改革与研究的奖励等。

（2）教学建设与研究（10％）

包括教师承担的教学建设与研究项目，如教学改革项目、重点课程建设项目、重点专业建设项目、教材建设项目、教学实验室（实习基地）建设项目、教学基地建设项目等。

五、各分院（部）要根据本意见的要求，建立考核领导小组，结合本分院（部）实际情况，制订出科学合理、切实可行、操作性强、具体量化的考核指标体系。也可根据实际需要，将三个一级指标下的八个二级指标再进行细化与量化，提出定量、定性或定量与定性相结合的具体评价标准的内涵要求；各分院（部）制订的考核方案需送一份教务处备案。

六、学院教师教学工作业绩考核每学年进行一次。各分院（部）可根据具体情况实行学期考核，最终将学期考核结果汇总，形成该教师当学年教学工作业绩考核结论，报教务处审核、备案。

为提高双肩挑教师工作积极性，提高学院行政工作水平和管理能力，双肩挑教师教学工作业绩考核标准可根据具体工作内容制定相应考核依据。

七、教师教学业绩考核中，学院可在全院范围择优直接评定为A，考核办法如下：

（一）评定比例：5%。

（二）评定程序：每学年开学初，由教务处组织教师自行申报，名额不限；申报教师名单在全院公示；教务处组织专家采取检查与抽查相结合的方式，对申报教师当学年的课堂教学、教学常规资料等进行评定；同时，申报教师接受全院师生的监督，每次课都视为公开课，随时接受教师观摩。

（三）考核评定：学年结束期，教务处会同相关领导、部门对申报教师进行认定。

（四）评定依据：申报教师表现在没有与文件冲突的前提下，有下列情况者，可直接评定为A：

1.作为第一指导老师指导学生参加国家或省级的一类职业技能竞赛（竞赛认定参照学院文件），并取得国家二等奖以上或省级一等奖以上奖励；独立或作为第一参与人参加国家或省级教育行政主管部门组织的各类竞赛或成果评比，并取得国家二等奖以上或省级一等奖以上奖励；

2.获批省级及以上教改竞争性项目者；

3.在院级教学技能大赛中荣获一等奖者，包括说课、说专业、示范课等学院认可的比赛； 4.在学院教学改革中确实卓有成效，具有一定影响力，经学院领导讨论认定者； 5.生评师连续三年排名前三者。

八、人事处考核为优秀者，原则上该教师教学工作业绩考核应在分院（部）考核前40%。

九、教师教学工作业绩考核结论是作为教师评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据。破格申报高一级职称的教师近三年(学年)教学工作业绩考核必须有一年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者教学工作业绩考核也须连续为B以上。近五年来教学工作业绩考核累计三年为A者，可优先晋升高一级职称。在最近三年（学年）中，其中二年（学年）教师教学工作业绩考核D者，或最近一年教师教学工作业绩考核为E者，不得申报高一级职称。在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学工作业绩考核必须有一年为A。

教师教学工作业绩考核办法 篇6

为切实体现教学工作的中心地位，强化教师教学的职责和质量意识，进一步健全教学工作业绩评价、激励与约束机制，使我院教师教学工作业绩考核更加规范科学，根据绍学院发〔2007〕167号《绍兴文理学院教师教学工作业绩考核实施办法》文件精神，特制订本实施方案。

一、组织机构

学院成立教师教学工作业绩考核工作小组，全面负责考核的方案制订与实施、考核结果的分析与使用、以及教师的申诉与说明等有关工作。考核工作小组由学院党政一把手任组长，分管教学科研工作的副院长和分管学生工作的副书记任副组长，办公室正副主任、系主任、工会主席、教学秘书、辅导员为成员。

二、指标体系及内涵要求

1．教师教学工作业绩包含教师教育教学过程中所取得的成绩，主体是学院人才培养方案安排的教学工作。考核指标体系设教学工作量、教学效果、教学研究与改革等3个一级指标，9个二级指标。二级指标考核单项分相加生成一级指标总分。一级指标设置基本要求分，作为等级评定重要参考指标之一。

2．教学工作量主要指教师承担由学院安排、人才培养方案规定的课程和实践性教学环节（含教学实习、课程设计、艺术实践、学生竞赛、毕业论文指导等）及经校主管部门认可并备案的其它教书育人活动的工作量。设置最低授课时数。每学年教师最低授课时数根据教师职称设置不同要求，正高级为146课时（课堂教学90课时）；副高级为180课时（课堂教学90课时）；中级、初级为210 课时；对在学院管理岗位并从事教学工作的教师每学年最低授课时数要求为相应职称教师要求的1/2。每课时工作量计2分。

3．教学效果主要指教师在承担课程、实践性教学等方面所获评价情况、教书育人方面的奖惩情况、指导学生获奖情况等。基本要求分为500分。对教师教学评价实行校、院两级评价制度，由学院评价为主。校级教学督导对部分教师的教学评价结果作为学院教学评价的依据之一，其权重根据实际情况由学院教师课堂教学质量考评工作小组决定；评价主要包括学生评教（占70%）、授课工作量 1

（占10%）、实践性评价（占10%）、教学常规检查（占10%）等四部分（详见《音乐学院教师课堂教学质量综合评价实施办法》）。

4．教学改革与研究主要指教师承担的教学建设与研究情况、教学研究论文论著（教材）、教学改革与研究方面的奖励等，其中教学建设与研究情况含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实习基地、艺术实践基地建设项目等。基本要求分：正高级为50分，副高级为20分，中级为10分，初级为5分。

三、考核程序

（一）每学年对在编在岗从事教学工作的教师进行学年教学工作业绩考核。教师在每学年第2学期的第15周填写《音乐学院教师学年教学工作业绩考核量化评分表》交各自所在教研室审核，教研室审核、教研室主任签字后集体交学院教师教学工作业绩考核工作小组审定；学院教师教学工作业绩考核工作小组审定后填写《音乐学院教师学年教学工作业绩考核结果汇总表》，于学期结束前将考核结果分别以文本稿和电子稿两种形式上报学校教务处，材料上有院长、分管院长签名和学院印签，并注明不能参加测评教师及其原因。

（二）教师教学工作业绩考核实行等级考核制，分A、B、C、D和E五个等级。A和B的比例控制在60%，其中A的比例20%，B的比例40%，如符合A条件者所占比例未达到20%，其余额可计入B；C的比例30%； D和E的比例为7%（D和E的教师名单中排名前1/2的教师经个人申请、学院同意后可进入以考核课堂教学质量和水平为侧重的学校考核环节，视考核结果，最终确定为C或D或E）。具体要求为：

1．3个一级考核指标均须达标，且教学工作业绩总分名列学院前20%者，考核等级为A。

2．“教学工作量”与“教学效果” 2个一级指标达标，且教学工作业绩总分名列学院前60%者，考核等级为B。

3．教学工作业绩总分名列学院后40%~10%者，或名列学院前60%，但考核中2个一级指标未达标者，考核等级为C。

4．教学工作业绩总分名列学院后10%者，考核等级为D或E；3个一级指标均不达标者，或在教书育人中出现影响恶劣事件，或出现二级及以上教学事故，或无正当理由拒不承担学校、学院安排的教学任务等情况，其学年考核等级为E。

（三）考核结论作为教师职称评定、评优、岗位聘任、等重要依据。破格申报高一级职称的教师近三学年教学工作业绩考核必须有两学年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者教学工作业绩考核也须连续为B以上；教师教学工作业绩考核连续三学年为A者，优先升报高一级职称；在最近三学年中，其中两学年教师教学工作业绩考核为D或E者，或最近一学年教师教学工作业绩考核为E者，不得申报高一级职称；在推荐参加省级各类评先、评优过程中，教师的近三学年教学工作业绩考核必须有一学年为A。对考核等级为D或E的教师，学院邀请学校教学督导专家组对其进行重点考查。对连续三年考核等级为E的教师调离教师岗位。

四、本实施方案由学院党政联席会议讨论通过并公示后实施，由办公室负责解释。

附件：1．音乐学院教师学年教学工作业绩考核量化评分表

2．音乐学院教师学年教学工作业绩考核结果汇总表

教师教学工作业绩考核办法 篇7

关键词：高教教师,科研业绩,业绩考核

1 高校教师科研业绩考核的必要性

科研工作考核是科技管理的重要组成部分, 是提高科技管理水平的重要手段, 也是对科研进行正确导向, 促进科学研究水平提高的重要环节[1]。

第一, 高校教师科研业绩考核有利于增强教师开展科研的积极性, 营造良好的学术氛围。由于科研业绩考核有了硬性的指标, 并且考核结果关系到高校教师的切身利益, 因此能增强教师的压力感, 强化教师的竞争意识, 极大地调动了高校教师开展科研工作的积极性, 激励教师从事创新性强的学术研究和发明创造。

第二, 科研业绩考核也有利于促进学校的管理科学化和规范化。科研业绩考核结果和学校的岗位聘任、职责考核和津贴发放等紧密挂钩, 为学校的定编定岗提供了重要依据, 为实施真正意义上的聘任制和聘后的管理提供了可靠的保证, 对职工延聘、返聘、退休等都有指导作用。通过对工作量的综合测评, 还可以掌握各单位工作总量的情况。促进学校的人事、科研等部门管理工作的规范化, 提高科学管理水平。

2 高校教师科研业绩考核存在的问题

2.1 考核的指标权重

第一, 考核体系的指标缺乏可操作性[2]。对于考核指标虽然每个高校都不相同, 但是它们都过于复杂, 对于每一级指标会有不同的层次, 每一层次又会有很多的小指标, 统计起来很繁杂, 又很浪费考核者和被考核者的精力。教师们也对学校里每天必须填完的各种报表怨声载道。

第二, 某些评价指标的内涵重复。评价指标中一般包括的科研课题、科研成果 (著作和论文等) 、科研获奖等。而成果获奖都是以某一研究领域中多年发表的系列论文为基础申报的。据郑英姿所著的《北京大学科技论文及相关性因素分析》一文统计, 北京大学获得国家奖励的等级与其发表在国内刊物上论文数量的相关系数为0.7647, 省部级奖励相关系数为0.8785, [3]因此, 获奖和论文两项指标内涵重复, 必然影响评价结果的科学性和公正性。同时, 论文和著作之间也具有类似的重复性, 据统计, 期刊论文与著作的产出比例为35:1, 其中期刊传播了70%以上的信息, [4]再加上大部分著作的雏形都是由论文的形式表达的, 这样就更增加了重复性。

第三, 不同学科考核存在“不可比性”。基础学科与专业课之间、文理课之间, 由于学科特点不同、科研条件不同, 导致科研成果的难易程度不同, 因而用同一指标体系去进行衡量, 可能会导致“厚此薄彼”。

第四, 科研业绩考核注重数量。科研业绩考核的一个重要确定指标权重的标准是论著的字数和论文篇数, 这种数量的标准这样必然导致:人们为了“以量取胜”必然搞假冒伪劣、追求打短平快;导致信息污染, 做文章时添枝加叶, 东拼西凑, 以次充好。但研究不是印刷, 因此, 不能用管理和评价企业生产产品的方式来管理和评价人文社科研究工作。

第五, 关于刊物级别与论文质量。各高校和科研单位在科研业绩考核时, 一个重要确定指标权重的标准是刊物的级别。刊物的级别与课题的级别是统一的。我国的学术刊物之级别高低, 是按办刊单位的行政级别来定的, 行政级别高的, 刊物级别也相应地高。可见“级别”的涵义首先是行政性的而不是学术性的。这种“机制”必然导致以下后果:学术刊物的水准在没有监督机制的保障下是脆弱的, 抵不过人情和利益的诱惑, 容易滋生学术腐败;学术刊物缺乏竞争力, 致使低水平的文章发表, 降低学术刊物的学术水平;学术刊物容易被权威、名人控制, 学术低水平的重复严重。

2.2 考核的方法

第一, 关于合作研究与跨学科研究, 目前有些高校的管理和评价方法既不利学科内部的合作, 又不利学科之间的联姻, 而是强化了学科意识、单干意识、淡化了问题意识和合作意识, 使学科内部的研究者 (尤其是单位内部的研究者) 之间, 在学术交流时戒心重重, 使学科之间的研究者在学术交流方面依然停留在“鸡犬之声相闻, 老死不相往来”的状态。又由于职称评定往往把人限于一个学科或专业, 跨学科的研究成果因为不知划为什么学科而不被承认。这就使大学科研人员难以自觉地实现知识更新和学科转型, 也就难以使大学新兴学科在有准备的前提下创立起来。

第二, 在考核过程中, 许多高校多采取表格打分和手工统计汇总, 统计工作耗时费力, 效率较低, 容易出现错误, 增加教师和学校管理人员的负担, 使得双方因为各种不同的报表填写以及繁琐的登记记录而工作量加大, 因此, 采用先进的科学技术手段, 使评估网络化、考核流程化、数据处理自动化等将是提高高校教师科研业绩考核管理的一个必然选择。

第三, 对考核的结果常常出现不合格者少, 合格者占绝大多数的情况。这种情况出现的原因是考核标准没有严格执行, 还有中国历来的人情思想在作怪。这样导致考核的结果不能真正的与教师的聘任、晋升、奖励和培训等直接挂钩, 不能发挥考核所预期的激励作用, 造成大部分教师对业绩考核制度的不热心。

2.3 考核的制度

第一, 考核的周期有些高校过于频繁, 由于科研成果属知识性产品, 是复杂智力劳动的结晶, 具有周期长的特点。高校教师在科研方面所取得的业绩成果的价值不能立刻显现, 往往需要较长一段时间。但是有些高校却在考核教师科研业绩的时候周期定的过于频繁, 甚至三个月考核一次, 所以, 这对教师科研积极必然产生重要的影响。

第二, 大多数高校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象, 造成只重量不重质, 对教师的日常工作质量关注的不够。而且对教师素质的考察也没有提到日程上来。考核的结果只与工作量的确定和工资发放的多少相挂钩, 考核制度发挥不出预期的激励作用。虽然对教学科研人员的考核建立起规范的流程以及制度标准, 但在中国长期重视人情的环境下, 大家在打分的时候往往一团和气, 造成了考核不能落实到实处。

3 高校教师业绩考核的改革思路与建议

科研业绩考核就是确定科研目标实现程度的过程, 也就是在社会的科学研究方针政策的指导下, 判断科研目标及实施各种科研手段的效果、完成科研任务的状况乃至成果的水平、效益的过程。对这个过程给予价值判断, 从而做出决策、优化科研和科研管理, 达到提供依据、促进发展的目的。科研业绩评价是现代科学研究管理的重要环节, 是科研活动的重要指挥棒, 是科研质量的重要保证。它可以为奖励、晋升、选拔等多种人力资源管理决策提供重要的信息依据。

因此, 笔者确定了建立高校教师科研业绩考核体系的基本思路:以目标管理考核法为导向, 定性和定量考核相结合的研究方式, 采用层次分析法确定各个考核指标的权重, 以阶段性考核和终结性考核为主的考核模式。

3.1 以目标管理业绩考核法为导向

项目管理法, 即MBO法, 它最早由著名的管理大师德鲁克提出。目标管理法是指依据组织预定的管理目标, 对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法的基础是充分相信人的积极性和工作能力。其功能在于通过目标的设置激发人的动机, 指导人的行为, 使个人的需要、期望与组织的目标挂钩, 以调动人的积极性。在实施科研业绩考核的过程中, 要坚持被考核者参与目标的制定、坚持个人目标与组织目标的有机结合、激发组织成员实现个人目标的责任感、并坚持自我评价与自我调整。

3.2 定性考核和定量考核相结合[5]

中的方式, 定性考核是运用综合分析的形式, 对被考核人员的各项考核因素进行概括性的, 判断其性质的描述。定量考核是运用数据形式, 对被考核对象的各项考核因素进行量化, 获取考核结果。

在确定考核指标及其权重的过程中都要用到定性和定量相结合的方法。在确定考核的指标时就要通过不断的观察, 分析, 比较等方式, 从“质”的方面来考虑哪些指标适合做考核的指标。在确定考核指标的权重的时候, 也要采用定量的方式来决定。

在具体的操作的过程中, 主要是采用无量纲化指标评价法和层次分析法。具体的是采用无量纲化指标评价法中的功效系数法消除各个观测指标的计量单位, 使其转化为统一、可比的变换过程。

功效系数变换法:;j=1, 2, …n

其中:是观测值, 是评价指标不允许值, 是评价指标的满意值, 变换后的指标称为功效系数。

在确定各指标的权重的时候采用层次分析法, 建立评价对象的综合评价指标体系, 通过指标之间的两两比较确定各自的相对重要程度, 然后通过特征值法、最小二乘法、对数最小二乘法等客观的运算来确定各考核指标权重。 (层次分析法及其运用, 将在后面做具体的说明。)

3.3 阶段性考核和终结性考核相结合

对于教师科研业绩地考核, 主要是针对其科研业绩成果地考核。同时由于科研活动具有周期性。最好的科研业绩的考核周期当然是针对不同类型的科研而采用不同的考核周期, 但是由于高校人力、物力等地限制, 所以, 除了对高校教师每年做地科研业绩进行统计阶段性考核以进行奖励和培训外, 更要针对一般科研活动的周期以及学校的人事聘任的时间和晋升的周期来进行终结性考核。

一般而言, 阶段性考核是每年进行一次, 因为科研活动的短周期一般在2年以下, 主要是效益一般、工艺性、生产性或技术性较强的一般性应用研究和发展研究。

而终结性考核则是每3～5年进行一次, 这个周期刚好是科研活动的近周期, 在这种周期内一般经济效益、社会效益明显, 技术性及工艺性强的应用研究及重大发展研究会产生。

4 高校科研业绩考核结果的应用

4.1 岗位聘任和职位晋升

终结性业绩考核的结果可以作为教师岗位聘任和职位晋升的基础。根据国家人事制度的改革, 我国的教师聘任或者考核出现了一些新的情况。高校人事制度改革, 使得副高级职称以上的教授设立了永久职位。例如, 清华大学自1989年开始试行教师职务聘任制, 1994年出台了教师“非升即走”和“非升即转”的政策, 1999年实行了有固定期限和无固定期限的聘任制度。初中级教师的聘用一般为固定期聘任, 副高级以上的经过1～2个聘期后实行无固定期聘任。

对于教师的聘任和晋升, 从科研方面看, 主要依据是教师的科研水平而不是教师的科研业绩的数量。所以, 采用同行评价的终结性业绩考核是适合用于岗位聘任和职位晋升的。

并且, 对于岗位聘任中的终结性业绩考核是该教师以往所有时间内所取得的科研水平;而职位晋升中的终结性业绩考核是上一个晋升职位申请成功时开始算起。

4.2 奖励惩罚和培训进修

教师科研业绩的考核中的奖励, 实际上只是对教师在一年内所做的科研工作的鼓励, 是阶段性考核结果的运用。

在具体运用的过程中, 首先由学校有关的科研业绩主管部门运用学术部门某年度影响因子统计公式算出这个学术部门学术水平和学术影响程度, 然后将各个学术部门的情况进行对比分析确定各个学术部门的科研业绩在整个业绩 (科研和教学) 中的权重。 (科研能力强的科研权重高, 而教学权重就低些。如果整体的业绩权重是1, 科研的权重是a, 那么教学的权重就为1-a。0

若h为A学术部门某年度影响因子, t为该年一年时间内对A部分 (所有教师) 前两年发表论文的总引证次数, m为A部门 (所有教师) 前两年发表论文总数, 则A学术部门某年度影响因子统计公式 (6) 为:

在这里, 学术部门可以指“某大学”, “某大学的系”, “某教研室”, “某科学院”, “某研究所”, “某研究室”等。它是一个从质的角度来衡量一个学术部门的学术水平和学术影响的指标。

然后将这一权重, 若设为K, 以及某一考核指标数量N及其权重P的乘积, 就可以得出该学术部门某教师的科研业绩, 若设为W, 则其计算公式可以列为:

在这里为f调节系数, 以保证K的取值不要太偏低。

为了便于各种指标之间的比较和总和, 可以利用其功效系数, 将其转换成没有单位的, 然后再进行总和计算, 最终得出教师的科研业绩。

最后, 对于教师的科研业绩可以进行分类, 比如分成优, 良, 中, 差等, 以对其进行奖励和培训进修。

奖励惩罚和培训进修都是教师激励的一种方法, 通过这种激励可以使教师得到自己科研工作的信息反馈, 并根据反馈信息不断发展自己, 完善自己。

同时也可以满足教师的实现自我价值的需求, 并鼓励教师再接再厉, 努力做出更好的科研业绩。

参考文献

[1]张喜爱.高校科研业绩评价办法研究[J].科技管理研究, 2007, 9.

[2]李星.高校教师科研业绩绩效评价的问题与对策[J].唐山学院学报, 2007, 9.

[3]郑英姿.北京大学科技论文及其相应因素分析[J].中国科技期刊研究, 1998, 11 (8) .

[4]周春燕.高校教师科研业绩评价及建议[J].科技进步与对策, 2008, 11.

教师教学工作业绩考核办法 篇8

关键词：高校二级学院 教师 考核

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0223-01

高校教师管理中的教师考核是高校人事制度的核心，也是高等教育管理中的难点和热点。实通过多年教学表明，若要教育有所发展，关键在于教师，全方位提高高校的教育质量，提高人才的培养，一支高素质的教师团队是必备的。因此，对教师各项工作进行公正、客观、全面的考核，是提高教师队伍整体素质，加强教师队伍建设，充分调动广大教师积极性的一项基础工作。因此，建立一套严格的考核制度，客观、公正地评价教师，引导教师潜心教学科研，充分发挥教师的积极性和创造性，对提高教育质量和高校发展水平，尤为重要。

（1）考核对教师个人来说，可以发现自己的不足，迎头赶上，以便达到更高的标准要求。只有全面的对教师进行考核，才能把每位教师聘任到最适合他发挥作用的岗位上来。这样既保证了聘任的质量，也为教师的培养、使用、晋升提供客观依据。

（2）要想促进教师不断提高政治素质和业务水平，就必须实行教师考核，它的实际意义是对教师前一段工作进行一次分析和总结，使教师发现自己的优缺点，，从而使教师更加明确努力方向，不断充实完善自己。

（3）通过考核可以促进教师队伍整体优化，可以充分调动教师的积极性和创造性。高校教师总是希望自己付出的劳动得到承认，并给予确切的评价。只有表现优异、成绩突出的教师，通过考核激励他们进取竞争，才有可能取得高一级职务。只有通过考核，才能肯定一个人的水平和成绩，激励奋发向上的积极性，为今后的聘任奠定良好的基础；同时，鞭策后进同志迎头赶上。通过对教师进行考核，教师的工作成绩多少和贡献大小可以得到肯定，这样能激励教师奋发向上，调动教师的工作积极性。

教师考核要以教师发展为出发点，以实际业绩为准绳，以提高质量为宗旨。为了使教师考核工作顺利开展，在考核过程中应遵循如下原则：

（1）考核过程中应该坚持公开、公平、公正的原则。在考核中要做到程序公开、信息透明，考核结果的使用要规范，确保教师考核结果的有效性。

（2）严格把思想政治考核放在首位的原则。对思想政治表现一栏单独考核、结分。进行考核时，必须始终注意把握思想政治要求，即在是否坚持四项基本原则，与党中央保持一致的前提下，看其能力、业绩。

（3）在其量化考核中，个人素质和工作业绩、贡献上，坚持以业绩和贡献为主的原则。在工作质量和数量上，坚持数量，但以工作质量为主的原则；坚持全面考核，综合评价的原则；在考核方法运用方面，坚持定性、定量结合，以量为主，便于作出量的比较的原则。

（4）激励原则。有效的考核激励是教师工作的动力保证。在考核手段的利用上要以激励为核心，增强教师的事业心、责任感和成就感，从而促进质量的提高和学校的可持续发展。

教师是人类灵魂的工程师。高校教师不仅要向学生传授科学文化知识，而且，还要引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。因此，高校教师需具备多方面的能力和素质，否则就称不上是一个合格的教师。所以，必须对教师的素质高低和能力强弱进行全面综合的考察，否则就会产生主观性和片面性。下面讲一下二级学院考核办法的程序：

（1）为了保证考评分数的真实性，可靠性和有效性，考评前，领导应开动员会，做到统一思想和认识，了解教师考评的目的和意义、提高自觉性，使全体教师以严肃认真的科学态度参加考评。必须建立健全的考评组织工作，各部门成立年度考核工作小组，部门主管任组长；同时，还应设有两个副组长和4名以上有代表性的教职工为组员。在与领导沟通后，考核小组先设计考核问卷，其次教职工填写问卷，然后进行信息整理与分析，最后作出评价。

（2）考核内容和量化指标。

（3）考核的组织形式。

采取个人述职、民主评议（全院范围）、考核小组评价相结合的方式确定考核等次，各部分所占权重为20%、50%、30%。

（4）考核时间安排。

首先，公示考核工作小组名单和考核工作方案。

其次，召开全院教工会议，通报考核要求。个人撰写述职报告（1000字以内），填写并上交《学院年度教职工考核表》。

再次，召开全院教工会议，申报优秀等次者在全院会议上述职（需准备ppt），进行民主评议。

然后，对考核材料进行汇总，考核小组要对被考核人进行全面评估，写出考核意见，根据所在单位限定的比例，确定出考核等次。

考核结果核定后，学院内公示考核结果。教职工对年度考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知之日起3个工作日内向院考核委员会申请复核，院考核委员会在3个工作日内提出复核意见，复核结果即为最后核定结果，并将其存入个人档案，并与晋级、升职、评优及奖励挂钩。

最后，将考核结果上报校考核委员会办公室。

总之，扎实抓好高校二级学院教师考核工作，才能有效调动广大教师的工作积极性，促进教学水平和科研水平的提高。建立一套系统完整的考核体系，才能保证考核结果的准确性，才能适应新的变化和新的要求，实现高等教育跨跃式发展。

参考文献

[1]朱雪波，周建民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究《高等教育研究》[J].2011.

[2]李静.平高校教师考核工作刍议《交通高教研究》[J].1999，增刊.

红桥街道社区干部业绩考核办法3 篇9

根据自治区党委组织部《关于建立乡镇机关和站所、社区干部业绩考核奖励制度的通知》精神，为激励干部到基层工作，激发基层党组织、基层干部的工作积极性、创造性，全面提高社区国家干部综合素质和能力，强化国家干部事业心和责任感，现结合街道社区干部队伍实际，特制定红桥街道社区国家干部业绩考核办法。

一、考核组织机构设置

街道、社区均成立国家干部业绩考核工作领导小组。

二、业绩考核的范围和对象：

社区在编国家干部（行政编制、事业编制）。

三、业绩考核的内容和方法：

业绩考核包括日考勤、月考核、季考评、年述职等四项内容。

1、日考勤。

主要是平时每日的出勤情况，社区要如实记录工作人员上、下班考勤情况和加班情况等。每月将考勤结果汇总上墙公示，并及时将考勤结果汇总报街道党政办公室。连续旷工7至14天，或全年累计旷工15至29天的，确定为“不称职（不合格）”。《社区工作者日考勤表》将作为季考评的重要依据。

2、月考核

各社区制定出适合本社区工作特点的绩效考核方案，每月对工作人员各项业务工作完成情况、“四知四清四掌握”

1工作开展情况、“双语”学习情况、遵守服务承诺和首问责任制在内的效能建设有关工作制度的执行情况等进行考评，并结合社区实际，将一些临时性工作完成情况一并纳入考核。每月考核结果要在本社区进行公示，并于5日内将考核结果报街道考核办。

3、季考评—季度业绩考核

街道按照《社区干部业绩考核办法》，每季度对社区干部进行考评，考评中严格对照岗位职责，对社区在编干部完成工作的数量、质量、效率等内容进行考评。

（1）岗位（分管）工作职责完成情况。按时保质保量完成分管工作、岗位职责要求的全部具体事务，工作落实到位；档案、图片、统计报表资料等归档齐全。

（2）“双语”能力和学习情况。能用汉语书写档案的民族干部免考；不能用汉语书写档案的民族干部严格落实每天100个汉字的练写和汉语日常会话，汉族（包括回族）干部严格落实“每日一单词”、“每周一句话”，学习维语日常会话300句。

（3）承包片区“四知四清四掌握”知晓率情况；做到对责任片区常住户登记率、出租房屋登记率、挂牌率和流动人口登记率达100%；对责任片区“四知四清四掌握”工作内容及基本情况“一口清”，知晓率达到100%。并全面掌握片区有关稳定的一切情况。

（4）其他临时性工作完成情况。

各社区要将季考评结果在社区进行公示。每季度考评结束后

10日内将考评结果和奖金发放情况报送街道考核办备案。

4、年述职—年度考核

（1）年述职要结合年度考核，每名干部从德、能、勤、绩、廉等五个方面，对一年来所做工作进行自我总结、自我评价，认真回顾取得的成绩，存在的问题等。各社区在年述职中要开展工作点评，由街道分管领导、社区党支部书记总结工作完成情况，对存在问题和不足之处给予指出，提出今后的工作要求和整改意见。

（2）街道、各社区要严格按照业绩考核方案抓好落实。认真履行职责，切实加强内部管理，做好绩效考核工作，及时建立考核档案，建立健全考评工作机制，进一歩完善年度考核制度。业绩考核奖金根据干部的考核结果发放，表现突出、考核优秀的可多发，考核为基本称职（基本合格）及以下的不发；对业绩考核奖金平均发放或搞一刀切的社区，一经查实，将通报批评，并追究相关人员责任。

四、考核的等次确定

（1）考核的分值：基本分值设置为100分，其中工作作风40分、工作业绩60分；有特殊贡献的或违反规定的，分别予以加分或扣分。

（2）考核等次：考核结果分为四个等次：90分以上为优秀；80分为称职（合格）；70分为基本称职（基本合格）；60分以下为不称职（不合格）。每季度考评优秀比例不得超过10%。综合考评优秀人数多于按优秀比例测算的评优人数的，按得分顺序，采取优中选优的方法确定评优人数；综合考评优秀人数少于按比例测算的评优人数的，以85分以上为标准确定评优人数；被评定为“基本称职（基本合格）般”等次的，由社区党支部书记对其进行警示谈话；被评定为不称职（不合格）等次的，由街道党工委给予书面诫勉。

（3）奖金分配：在月考核中评定为基本称职（基本合格）等次及以下的人员，扣除当月奖金。扣除的奖金奖励给被评定为优秀的人员；季度考核的评定结果与季度绩效工资挂钩；两者之间不发生冲突。

五、考核特别说明

1、日考核、月考核由各社区考核领导小组进行考评；季考核由街道考核领导小组进行考评；年度考核由各社区考核领导小组考评，街道社区联系点领导参加。

2、被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起十日内向考核小组申请复核，考核小组在十日内提出复核意见，经社区党支部书记批准后，以书面形式通知申请复核人。如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核结果不服，可以向街道党工委提出申诉，街道考核办要及时受理，并进行调查处理。

3、社区干部的考核，要做到公平、公正、公开，主动接受上级部门和群众的监督；在考核中发现有徇私舞弊现象的，将严肃追究相关责任人员的责任。

4、对考核结果汇总上报，考核结果经街道党工委审核、批准后，方可确认。

5、其他未尽事宜，由街道业绩考核工作领导小组研究决定。

教师教学工作业绩考核办法 篇10

北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于修订印发 《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》的通知

各企（事）业单位：

为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资本保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合北京市实际，市国资委修订了《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，现印发给你们，请遵照执行。

二○一○年六月十二日

北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法

第一章 总 则

第一条 为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资本保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合本市实际，制定本办法。

第二条 北京市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的企业（以下简称企业）董事长的经营业绩考核适用本办法。党委书记和总经理（经理）纳入经营业绩考核范围。

企业其他负责人的经营业绩考核办法由企业依据本办法制定并组织实施。

第三条 市国资委负责组织实施对企业负责人的经营业绩考核工作。第四条 企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：

（一）按照加快转变经济发展方式，调整优化经济结构，提高经济增长质量、效益及国有资产保值增值、股东价值最大化的要求，依法考核企业负责人经营业绩；

（二）按照“优化一产、做强二产、做大三产”的要求，落实北京市重点产业调整振兴规划，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力，实现企业科学发展；

（三）按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制；

（四）按照全面落实责任的要求，推动企业建立健全内部经营业绩考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任层层落实；

－ 1 －

（五）按照保障职工合法权益的要求，建立健全职工工资增长保障机制，完善企业负责人经营业绩考核体系，构建企业负责人薪酬水平与职工收入关系协调的分配格局。

第二章 经营业绩考核

第五条 对企业负责人经营业绩的考核，实行经营业绩考核和任期经营业绩考核。

（一）经营业绩考核期为每1月1日至12月31日；

（二）任期经营业绩考核以三年为一个考核期。由于特殊原因需要调整任期考核时间的，由市国资委决定。

第六条 经营业绩考核采取签订经营业绩考核责任书的方式进行，经营业绩考核责任书主要包括下列内容：

（一）签约双方的单位名称、职务和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）考核与奖惩；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要约定的事项。

第七条 经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。

（一）经营业绩考核基本指标包括利润总额、经济增加值和净资产收益率指标。

1．利润总额为经核定后的企业合并报表利润总额。企业利润总额计算可以加上经核准的当期企业消化以前潜亏，并扣除非经常性收益（指与企业正常经营业务无直接关系，以及虽与正常经营业务相关，但其性质特殊并具有偶发性特点的各项交易和事项所产生的收益）。

2.经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。

3．净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为： 净利润

净资产收益率=------------×100% 平均净资产

其中：净资产中不含少数股东权益，净利润中不含少数股东损益。

（二）任期经营业绩考核基本指标包括国有资本保值增值率、主营业务收入平均增长率（利润平均增长率）和绩效评价得分。

－ 2 － 1．国有资本保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的国有资本及权益同考核期初国有资本及权益的比率，计算方法为：任期内各国有资本保值增值率的乘积。

客观因素由市国资委根据国家有关规定具体审核确定。企业国有资本保值增值率以市国资委确认的结果为准。

2．主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况。计算公式为： 主营业务收入平均增长率=

没有实体经营的投资性企业，经批准可以选用利润平均增长率指标,计算公式为： 利润平均增长率＝

3.绩效评价得分。参照《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第14号），依据《关于贯彻落实<中央企业综合绩效评价实施细则>有关问题的通知》(京国资评价字„2006‟81号)的规定计算的绩效评价得分。

（三）和任期分类指标由市国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业技术创新投入和产业情况、经营管理水平、风险控制能力及资源节约和环境保护水平等因素确定，具体指标及其权重在责任书中确定。

第八条 考核指标评价按照指标实际完成值和目标值进行比较，根据指标完成情况和对应的权重计算分值（和任期考核的计分细则见附件）。

第九条 经营业绩考核责任书按下列程序签订：

（一）企业预报经营业绩考核目标建议值。

1.经营业绩考核目标建议值，由企业于每年11月份按照市国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况提出，并将目标建议值和必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。

2.任期经营业绩考核目标建议值，由企业于考核期初按照市国资委任期经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况提出，并将目标建议值和必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于前一任期经营业绩考核指标实际完成值。

33考核期内三年主营业务收入之和1 ×100% 考核期前三年主营业务收入之和考核期内三年利润总额之和1 ×100％

考核期前三年利润总额之和－ 3 － 3.在预报经营业绩考核目标建议值时，应当同时说明企业考核期初的资产状况、会计核算方法和考核指标统计口径。

（二）市国资委核定经营业绩考核目标值。

市国资委根据“同一行业，同一尺度”原则，结合国家和本市宏观经济形势、企业所处行业运行态势、企业发展规划及经营状况，对企业负责人的经营业绩考核目标建议值进行审核并确定考核目标值。

（三）签署经营业绩考核责任书。

由市国资委主任（或其授权代表）同企业董事长（或其授权代表）签订经营业绩考核责任书。第十条 市国资委对经营业绩考核责任书执行情况实施动态监督：

（一）企业每季度将经营运行分析情况上报市国资委，市国资委对责任书的执行情况进行动态跟踪；

（二）企业发生重大的生产安全责任事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大担保事项和资产重组等重要情况时，应当依据有关规定向市国资委报告。

第十一条 市国资委建立预警制度。对经营管理中的突出问题发出警示通知单，提醒企业重视，督促企业采取应对措施。

第十二条 经营业绩考核责任书完成情况按照下列程序进行考核：

（一）企业在经营业绩考核期满90日内或任期经营业绩考核期末，依据经审计的企业财务决算数据，对上和任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并上报市国资委，同时抄送派驻本企业的监事会；

（二）市国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业总结分析报告并听取监事会对企业的评价意见后，对企业负责人经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人经营业绩考核与奖惩意见；

（三）市国资委向各企业反馈企业负责人经营业绩考核与奖惩意见。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向市国资委提出；

（四）市国资委根据需要委托中介机构或组织，对企业经营业绩考核指标的完成情况进行审计或专项稽核检查。

第三章 奖 惩

第十三条 根据企业负责人经营业绩考核得分，和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为D级进级点。

第十四条 市国资委依据经营业绩考核结果、任期经营业绩考核结果和综合考核评价结果对企业 － 4 － 负责人实施奖惩。

第十五条 对企业负责人的奖励分为薪酬奖励和任期激励。

第十六条 企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。

（一）基薪按照《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》（京国资考核字„2004‟3号）执行；

（二）绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，按以下方式确定： 1．当考核结果为E级时，绩效年薪为0；

2．当考核结果为D级时，绩效年薪按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效年薪在0倍基薪到1倍基薪之间；

3．当考核结果为C级时，绩效年薪按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）”确定，绩效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之间；

4．当考核结果为B级时，绩效年薪按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）”确定，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间；

5．当考核结果为A级时，绩效年薪按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）”确定，绩效年薪在2倍基薪到3倍基薪之间。

第十七条 企业负责人绩效年薪的70%在经营业绩考核结束后当期兑现；其余30%根据任期经营业绩考核结果等因素延期到任期经营业绩考核结束后兑现。对于离任的企业负责人，还应当根据经济责任审计结果，确定延期绩效年薪兑现方案。

第十八条 企业董事长、党委书记和总经理（经理）分配系数为1；企业其他负责人的分配系数根据其责任和贡献，由企业在0.5-0.8之间确定，报市国资委备案。市国资委自收到相关备案材料之日起10个工作日内未提出异议的，企业方可执行。

经过上级有关部门批准，引进的特殊人才的薪酬不受本办法限制。

第十九条 企业负责人任期经营业绩考核结果及任期综合考核评价结果是企业负责人奖惩与任免的重要依据。

（一）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的任期激励；

（二）对于任期经营业绩考核结果为C级和D级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效年薪；

（三）对于任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人，扣减延期绩效年薪，按以下公式计算：

－ 5 － 扣减的延期绩效年薪=任期内积累的延期绩效年薪×（D级起点分数-实得分数）÷D级起点分数；

（四）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级，同时领导班子任期综合考核评价结果为“优秀”等级的企业负责人，追加一定比例的任期激励；对于领导人员任期综合考核评价结果为“不称职”的企业负责人，扣减一定比例延期绩效年薪。

第二十条 未完成任期经营业绩考核目标或者连续两年未完成经营业绩考核目标，且无重大客观原因的，对企业负责人予以调整。

第二十一条 对做出特别贡献的企业负责人，市国资委按照《北京市国有及国有控股企业负责人特别奖励暂行办法》（京国资考核字„2007‟82号）给予特别奖励。

第二十二条 实行企业负责人经营业绩考核谈话制度。对于经营业绩考核结果为E级、发生重大生产安全责任事故和重大环境污染责任事故、严重违规经营和存在重大经营风险等情形的企业，经市国资委主任办公会议决定，与企业主要负责人进行谈话，帮助企业分析问题、改进工作。

第二十三条 强化企业负责人收入增长与职工工资增长的联动机制，将职工工资发放情况纳入企业负责人经营业绩考核体系。对于当年本企业职工实际平均工资未增长的企业，企业负责人绩效年薪不得增长。

第二十四条 企业有以下情形之一的，暂缓兑现企业负责人绩效年薪：

（一）拖欠职工工资和“五险一金”等违反劳动法律、法规及规章的；

（二）未按照市国资委要求落实监事会监督检查报告整改意见的。

第二十五条

企业有以下情形之一的，给予企业负责人降低考核等级、降薪处理：

（一）违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的；

（二）发生较大（含）以上生产安全责任事故的；

（三）未完成维护稳定工作责任书规定任务的；

（四）与市政府签订节能目标责任书的企业未通过节能目标责任考核的；

（五）未完成市国资委确定的重点专项工作的。

第二十六条 企业负责人违反国家法律法规和规章，给企业造成国有资产损失的，按照《市国资委监管企业资产损失责任追究暂行办法》（京国资发„2009‟6号）相关规定执行。

第四章 附 则

第二十七条 对于在考核期内企业发生改制重组、负责人变动等情况或由于宏观经济形势、国家及本 － 6 － 市重大政策、战略规划调整及不可抗力等因素影响企业负责人经营业绩考核指标的，市国资委可以根据具体情况调整经营业绩责任书的相关内容。

第二十八条 对董事会试点经营层企业，市国资委授权董事会对经营管理人员的经营业绩进行考核，并依据有关规定对董事会经营业绩考核工作进行指导和监督，具体办法另行制定。

第二十九条

企业应当建立健全内部经营业绩考核体系，加强对二级企业及市国资委确认的二级以下重要子企业负责人的经营业绩考核与薪酬管理工作，并将其考核薪酬管理办法及薪酬兑现方案报市国资委备案。

第三十条 城市公用类企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作按照《北京市城市公用类企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（京国资发„2009‟19号）执行。

第三十一条 国有资本参股企业中，由市国资委党委管理的企业负责人的经营业绩考核可参照本办法执行。

第三十二条 本办法自2010年1月1日起施行。附件：1.经营业绩考核计分细则

2.任期经营业绩考核计分细则

附件1：

经营业绩考核计分细则

一、经营业绩考核的综合得分

经营业绩考核的综合得分=利润总额指标得分×经营难度系数+经济增加值指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数＋分类指标得分×经营难度系数。

上述经营业绩考核指标中，若某项指标没有达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。

二、经营业绩考核各指标得分

（一）利润总额指标的基本分为20分。

企业负责人完成目标值时，得基本分20分；超过目标值时，每超过3个百分点，加1分，最多加4分。低于目标值时，每低于3个百分点，扣1分，最多扣4分。

（二）经济增加值指标的基本分为10分。

企业负责人完成目标值时，得基本分10分；高于目标值时，每超过2个百分点，加1分，最多加2分。低于目标值时，每低于2个百分点，扣1分，最多扣2分。

－ 7 －

（三）净资产收益率指标的基本分为40分。

企业负责人完成目标值时，得基本分40分；高于目标值时，每高于0.4个百分点，加1分，最多加8分。低于目标值时，每低于0.4个百分点，扣1分，最多扣8分。

（四）分类指标的基本分为30分。加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20%。

企业利润总额目标值高于前三年实际完成值的平均值，但主营业务利润率未达到行业良好值，原则上年终考核级别不得进入A级；企业利润总额目标值高于前三年实际完成值的平均值，但主营业务利润率未达到行业平均值，原则上考核级别不得进入B级。（处于行业周期性下降阶段但与同行业其它企业相比处于领先水平的企业除外）。主营业务利润率是以国务院国资委统评局出具的企业绩效评价标准值为依据。

为促进考核水平更加精确，对利润总额指标目标值与实际完成值差异超过50%的，依据差异程度相应扣减0.1-2分。

三、经营难度系数

经营难度系数在1-1.2之间，其指标为净资产收益率、资产总额、主营业务收入、利润总额、职工平均人数、离退休人员占职工人数六项，前四项指标各占20%权重，后两项各占10%权重，用回归方程的方式加权计算，分类确定。

四、考核分级

根据企业负责人经营业绩考核的综合得分，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。

附件2：

任期经营业绩考核计分细则

一、任期经营业绩考核的综合得分

任期经营业绩考核的综合得分=国有资本保值增值率指标得分×经营难度系数＋主营业务收入平均增长率（利润平均增长率）指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数+绩效评价得分+任期内三年的经营业绩考核结果指标得分。

上述任期经营业绩考核指标中，若某项指标没有达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。

二、任期经营业绩考核各指标得分

（一）国有资本保值增值率指标的基本分为25分。

企业负责人完成目标值时，得基本分25分；每高于目标值0.4个百分点，加1分，最多加5分。低于 － 8 － 目标值但大于100%（即资本保值率）时，每低于目标值0.4个百分点，扣0.5分，最多扣3分；低于100%时，每低于目标值0.4个百分点，扣1分，最多扣5分。

（二）主营业务收入平均增长率（利润平均增长率）指标基本分为15分。

企业负责人完成目标值时，得基本分15分；超过目标值时，每超过1个百分点，加1分，最多加3分。低于目标值时，每低于1个百分点，扣1分，最多扣3分。

（三）绩效评价得分指标基本分为20分。考核期内每年得分之和的平均值乘以20%即为此项得分。

（四）分类指标20分。分类指标加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20%。

（五）任期内三年的经营业绩考核结果指标的基本分为20分。

企业负责人三年内的经营业绩综合考核结果每得一次A级的得8分；每得一次B级的得7分；每得一次C级的得6分；每得一次D级的得5分；每得一次E级的得4分。

三、经营难度系数

经营难度系数在1-1.2之间，其指标为任期内平均的净资产收益率、资产总额、主营业务收入、利润总额、职工平均人数、离退休人员占职工人数，前四项指标各占20%权重，后两项各占10%权重，用回归方程的方式加权计算，分类确定。

四、考核分级

根据企业负责人经营业绩考核的综合得分，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。

主题词：经济管理

考核

办法

通知

市国资委办公室 2010年6月12 日印发