怎么做企业策划

怎么做企业策划（精选8篇）

怎么做企业策划 篇1

来源：正和岛作者：陆文卓，腾讯企业文化与员工关系部总监

文化到底是什么？借用乔布斯的表达：文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。简言之，文化就是企业里面一群什么人，用什么方式，什么样的思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。本文以BAT三巨头之一的腾讯为例，深度解剖企业文化是如何塑造出如今的“企鹅帝国”。

文化是最核心指标

我在2004年加入腾讯，到现在已经十多年了，一直负责腾讯内部的企业文化。这是大家普遍对于腾讯文化的印象，有点我们主观的感觉，公司办公环境很好，办公桌椅2千块钱一把，业余生活很丰富。每年的年会都会搞很多噱头，大家说这个公司很吸引人等。我们总是不断想做一些创新的东西，新的东西更好玩，也让做这块工作的同事更有成就感。

腾讯内部每年都会做满意度调研，文化一直是所有指标当中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。大家对于腾讯文化的认同度，以及腾讯文化在所有员工和管理干部身上体现程度的认同都非常高。

在外部，腾讯有很多前员工，我们在内部有很深的感觉，离开腾讯的人非常少会说这家公司的坏话。腾讯会做一些离职员工的调研，很多人谈到腾讯之所以成功，除了对用户的关注，对内部管理的方式很好之外，还有很重要的一点是腾讯非常重视人才培养以及文化建设。

腾讯是一家非常包容的公司，像我的装束特别像搞艺术的，其实我是做HR的，做企业文化，负责包括敬业度、员工行为的管理和一些偏劳动关系的部分。在腾讯大家不会觉得你穿着打扮有什么奇怪，你的装束并不代表和你这个人有必然的联系。

有人说腾讯很低调，这跟老板有关，公司的创始人之一马化腾，他不爱出来说话。低调有低调的好处，大家很务实，活干好了就行，不用夸夸其谈，不好的一点是像文化是做喉舌工作，一定要发声，找老板出来说话就很难。腾讯文化形成了一种时刻面对“在老板不喜欢出来说话的情况下，怎么做好工作”的命题和挑战。

文化不是纸面上怎么宣传而是如何思考如何做事

现在来介绍腾讯人如何在这样一个环境下工作，为什么打造了这样的文化。首先要有一个共同的共识：文化到底是什么?借用乔布斯的表达：文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。

简而言之，文化就是企业里面一群什么人，用什么方式，什么样的思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。这个是我们约定俗成的、默认的共同思想、共同行为，这个就是我们企业的文化。

和腾讯文化相关联的，第一个不得不提的是总办团队，被称为“长老会”，由创始人构成，全是男性，有时候我们戏称十四罗汉。腾讯五位创始人相对来说比较稳定，包括马化腾、张志东、曾李青、许晨晔、陈一丹，现在只有曾李青创办了一家投资公司，投资了包括淘米在内的一些企业，他有一句很有名的话：“腾讯出来的创业的员工都可以找他。”

总办团队是真正意义上的大家共同决策的一个团队，非常平衡，我们经常去总办会议上做很多汇报，比如说马上要到年底，有圣诞晚会，总办团队又要上台演节目。决定他们演什么的时候，并不会说为了某一个人如马化腾，其他人就当绿叶，是不行的。

每个人都要求自己很帅，自己一句台词不好都会修改。做非常多决策的时候，他们都是在共同讨论。并不会说一个人可以决定一件事，这群人决定了这个公司一直以来可以不断朝前稳健的奔跑。

而且这帮老板很辛苦，都是加班狗，腾讯这么大了，他们还在非常辛苦的看一些很细的东西，很多人在这个程度已经退休了。像昨天晚上给几个老板发了一个邮件，有一个制度要修改，发给了马化腾，刘炽平，刘炽平凌晨一点回的，马化腾凌晨四点回的邮件，这份努力很可怕。

微信那边张小龙下午4、5点在公司，凌晨4、5点离开。我们和微信团队沟通的时候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他们沟通，这个时候你又要下班，很痛苦。腾讯员工有点像把这个公司当成自己的事业，不只是一份工作，很多员工有这种感觉，非常热爱这家公司，就想把事情做好。有时候我们也非常羡慕一些企业，比如阿里、华为等等，他们老板可以站出来，发一些文章说一下具体的思路和想法。我们腾讯的老板们真的是一年就固定的几次机会邀请他们。所以腾讯这家公司所谓的神秘，是因为他不愿意说。

做文化一定要找员工关心的点

腾讯的员工可能高学历比较多，内部很多工程师、技术宅男，认准一个事情，不爽就投诉到底。比如在北京，那里冬天有暖气，所以办公区比较热，有位员工觉得热，后来加了风扇，还是热，暖气只要一热起来，他就在内部发贴。

他在桌子上放一个温度剂，他一周发一篇，什么也不说，就拍个温度计的照片放上去，做这么一件非常执着的事情。一直用这种无声的方式表达自己的态度，下面有一堆顶他的回复。这种氛围下，公司里面很有趣，非常好玩，很多年之后，你会一直还记得这个人，他也不大吵大闹，他用工程师的特色抱怨一件事情。

80后、85后在整个腾讯占45%以上，从事企业管理的里都应该关注这群人，他们和我们完全不一样，我们是慢慢的学习如何进入互联网，他们天生就是互联网的人。这群人可能不知道自己要什么，但他们一定知道不要什么。非常有主见。他们在这里工作，离职不是说因为不爽，可能是没有什么爽的事情。你会发现他们会呈现出这样的特色出来。

人是什么样的个性，决定公司或者文化如何做。我们做很多公司项目传播的时候，发现现在已经进入到一种信息过剩的时代，信息的推送会失效。这个时候你想告诉员工一件很重要的事情如何做，日常的推送没有用，更多是面对面的形式。最后搞一些线下的活动，这个才是有最有效的，这是这个时代人的一些特点。

做文化一定要找员工关心的点，哪些点他们很喜欢。有一次培训，我们让所有员工画一下腾讯人是什么样子，他们画出了一个完全不修边幅的技术宅男的形象。因为在腾讯很多男同事完全就是短裤、文化衫，文化衫有时候都穿成蕾丝边，因为衣服的领子都洗得变形了。

拖鞋是浴室的拖鞋，头发乱糟糟的，也不打理，穿着公司的衣服和包，他们完全不关心外表。但是你说有美女，他们就会蜂拥而至。而且，他们的电子器材一定是最好的。苹果6出来全是苹果6。到处摆着公仔，腾讯人的形象基本都是这样。

腾讯有职业分工，有开发，有产品，设计，运营，整个像一个动物园，我们叫程序猿、产品狗、设计狮。这些是腾讯人的职业特征，也决定了文化的形态。比如每年编排晚会，里面一定有一个节目：一个程序猿因为加班，女朋友跟他分手了，最后如何如何又和好了。

腾讯文化最大的体现就是“快”

在互联网行业，腾讯和很多企业做竞争的时候，最大的体现就是“快”。面对微信的成功，雷军曾经总结说：当时米聊失败的原因是，微信可以一周更新一到两个版本，米聊一个月更新一个版本，这样不是互联网的模式，这样的情况下不可能成功。

QQ这么大体量的产品，不像微信一样小而美，包含非常多的功能，现在仍然保持每个月两到三个版本的更新，腾讯人真的很拼。除了这种拼之外，是因为大家都想把自己的东西做得最好。

第二个体现是极致的用户体验。互联网行业游戏最赚钱，如果将腾讯互娱BG比作一个公司，那么它是这个世界上最赚钱的娱乐公司，大家可以想到的一些影视公司，像梦工厂、迪斯尼，现在腾讯已经完全超过他们，腾讯游戏占腾讯收入的60%以上。

再看app store的游戏排行榜，第一页只有两家中国公司在上面，一个腾讯，一个网易。只有把产品做到极致，才有可能留在排行榜上。大家都知道，只有排行榜前50名才能赚钱，前10名才能赚大钱，所以只有做到极致。包括我们做很多文化方面的事情，都要很快。

有用、有趣的东西才会被员工接受

我们做很多文化工作的时候，都会做CE(用户调研)，一个制度可能翻过来调过去，这个制度员工怎么想，做很多活动的时候，到底员工怎么看?腾讯内部会有这种竞争和合作，平等和透明。包括说微信当时讨论的时候，也是内部很多BG都在做类似的东西。

腾讯内部有BBS和乐问，这是内部非常出名的平台。我们保留一个原则，只要你不说国家不允许的，包括政治、色情这些东西，我们从来不删贴。经常会有很热的贴子爆出来。

前一段时间有一个同事在吐槽财付通，他想买一个微信的相框，用财付通支付，他当时用截屏、段子手的写法，把一系列体验非常烂的感情全部表达了出来。他说财付通这个产品体验太差了，发出后，很多员工都会讨论说这个产品的问题，大家不会介意指出一个内部产品或者管理方面的问题。

这个问题被指出来之后，马化腾回复了那个贴子，他说：财付通是很烂。当时所有人跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着，在上面签名留念。

在互联网的时代，有很多像天涯、同事，秘密这样的APP，想封锁一个东西，现在已经不可能了。你怎么知道员工真正的想法是什么?还不如让他们在内部说出来，大家可以公开的、毫无保留的内部做表达。这也是我们在做内部文化的时候特别关注的一个点：企业现在要即时地去了解员工到底在想什么。

另外我们工作互联网化的一个点，就是方式一定要好玩。什么会被员工所接受?第一、这个东西有用，第二、有趣。有这两点，员工才会对你传播的内容有感觉。

部门不同，阶段不同，文化也不同

部门不同，文化不同。腾讯内部每个业务完全闭环了，微信是一个事业群，游戏是一个事业群，每个事业群的感觉现在看完全不一样。微信感觉是特别的文艺气息，微信提出的就是微信生活，追求简单，追求美。

SNG就是社交网络，QQ这部分，完全是老的腾讯，务实、低调，非常踏实。现在很多人都说不用QQ了，但是在三四线城市，QQ对于年轻人的影响非常巨大，而且活跃逐年的上涨，QQ一点一点找他们使用的场景，吃苦耐劳的精神特别能体现。

阶段不同，文化也不同。这些年过来，腾讯文化有这样几个阶段，最开始自然的形成，然后逐步发展，慢慢会形成一些体系，最后升级进化，每个阶段文化也完全不一样。

我们每个阶段都会和战略做非常紧密的结合，2011年，腾讯提出开放合作的战略，我们把价值观合作，包括使命等，会进行一个内容产出上的变化。告诉员工，之前合作是跨部门的合作，现在是新阶段的合作，一定是和合作伙伴一起，看整个产业链，不再是自己玩自己，需要一种大局观的视野。每次新的战略的提出，我们都会顺应进行文化的优化和升级。

文化一定是进化的，人越来越年轻，越来越个性，随着这种组织或者管理模式的变化，旧的那些东西不再适用的时候，你的文化如何做？前一段时间看一些论文，谈到CEO统计最关注什么，在一种新的形势下，一个企业的文化如何能够支撑这个公司朝着更好的方向发展，是排在最前面的一个问题。

其实每个行业都有各自的文化，腾讯文化不一定在你的行业适合。每个企业每个行业都有自己特别深入骨髓的东西。在看文化的时候，可能这个行业，或者你周围的企业里面，借鉴哪一家，如果你自己认为有些改变非常好，你就去改变，其实文化最根本是做人。

文化落地的几个方面

有时候可以发动群众斗群众

有时候谈文化很虚，你发现因为没有办法落地，文化落地有几个方面去落，包括战略、管理、产品、公益以及员工活动等等，战略就是其中非常重要的一个方面。腾讯做文化一个重要的部分就是告诉员工，腾讯的战略如何解读。

1.把文化写进“宪法”

文化有很多抓手和落脚点，公司纲领是其中最重要的一个，文化要写到公司的“宪法”里面的，提出来之后不可更改。腾讯的文化纲领是愿景、使命、价值观、经营理念、管理理念，在任何场所谈到腾讯的文化，一定是这些东西。

右边是腾讯的四大神兽，长颈鹿(正直)、海燕(进取)、犀牛、犀牛鸟(合作)和鹦鹉螺(创新)，人们根据生物仿生学研发了潜水艇就是根据鹦鹉螺，我们搞了这四个动物。

我们每年发文化衫，50多块钱一件，每年全员都会穿，11月11日这一天大家都穿上一起拍合影。当时所表达的概念是，大家内心有同样的价值观，外表上也同样体现出来，同衣同心。从2005年第一套文化衫开始，发现圆领T衫特别符合互联网员工的气质。无论肥瘦穿得都很好看，互联网人经常久坐，肚子都凸，穿这个好。

后来文化衫变成腾讯一种特别有爱的东西，你会发现大家什么时候都会穿。甚至旅游去国外都经常遇到，文化衫变成了大家即便不相识，也能相知的暗号，特别温馨。有一个小故事，有一次下雨，有一辆车停那儿说：你是腾讯的吧，我带你过去，就是因为你穿了文化衫。

2.文化与产品结合

2013年腾讯提出精品战略，这时候我们做了一系列事情，首先在公司里做了一个产品的盘点，让所有员工投票，你认为哪款产品是精品，当时选了三款。接着对这三款产品的负责人进行了采访，他们心中精品概念是什么?很多员工就会知道，我们谈精品的时候，究竟什么是精品。

微信红包产品完全是腾讯的文化延伸出来的。腾讯有开工利是，新年发红包，所有员工初八那一天什么事都不干，就是排队领红包。马化腾他们几个BOSS站在门口，背后可能几万个红包，所有员工排几个小时，那天要穿平地鞋，带上充电宝，排很久，一楼排上去，刷BOSS的红包。

2014年，微信开始做微信红包，这是当时微信的同事考虑，腾讯发红包为什么不能线上发?大家一起抢。这是很符合习俗的一件事，结果这么一个点，形成了现在人们生活当中在使用微信时候很重要的一个场景。而腾讯在支付的这一块，也因为这个功能，终于有比较大的提升。

我们会经常做盘点产品这样的一些事情，让所有的员工参与到公司的产品优化当中，每个人都是产品经理，你一定要用公司的东西，所有公司的产品出来的时候，第一批用户就是腾讯的员工。

3.文化与管理结合

CE(用户调研)在腾讯无处不在，我们做任何的发文，制度、产品，都会先询问员工：这个东西你怎么看?你有什么建议?这个制度你有什么意见?很多这样的调研给到员工。但是调研是你所做的工作的最好的宣传，当你真正推行的时候，大家已经完全知道你究竟要做什么，而且员工一看就是我们大概这么想的，他们很容易接受。

我们做HR，最痛苦是发一个东西，员工都不看。怎么让员工更好的接受管理手段，要重视参与感。所以管理的动作一定要和你的文化做结合。

4.发动群众斗群众

2011年的时候，逐步从PC时代进入到移动互联网时代。我们发现公司对于员工的要求有了变化，这个时候我交给你的工作，做好的态度已经不够，需要更加主动的精神，我们想把价值观的“尽责”升级为“进取”，先通过管理干部的讨论定了，涉及到一个问题，代言动物从蚂蚁要换，于是我们做了群众性的议论，让大家来票选，什么动物可以代言进取。

当时公司18000人，超过90%员工参与这个活动当中，论坛上发什么动物最合适，马、鲨鱼、猴子，还有鲤鱼、蜜蜂、大闸蟹。最后究竟选什么动物，作为组织者，我们不关心，我们唯一想到的就是大家如何理解这个词，最后所有人说完之后，再选了得票最高的几个，最后评了海燕，高尔基的那段话对他们有非常大的启蒙意义，他们非常的感动。所以就定海燕。

现在在做很多文化事情的时候，员工的参与非常重要，如果他不参与，他对这个东西真的很难接受。我们在做非常多的活动的时候，全部员工参与进来。做一台晚会，腾讯大概两万多人，每个地方都搞晚会，我是晚会总负责，下面有深圳、广州、北京、上海、成都、西安、香港、武汉分会场，每个地方搞自己的晚会，只要人数够多。

深圳晚会现场一万多人，参与到这个晚会里面的节目演员大概600多人，每个节目都是阵容庞大，四五十人冲上去演。晚会的工作人员全部都是自己员工。包括抬道具的，大概150人左右，大家非常喜欢参与到公司的仪式活动当中。

现在已经开始招晚会的志愿者，很多人会写一些很有趣的话，有人说我在学校里面百米跑多少米;经常搬家，力气很大，所以可以找我当道具组。让员工参与到公司活动中，背后的逻辑是：如果不参与，他可能看到这个活动好的时候，是一种内容的认同，我参与进来是角色或者身份的认同。因为员工的参与，所以他们在说不好的时候，其实就是说自己否定了之前的选择，这个时候你做很多事情是非常好做的。

5.文化和公益结合

另外一定要做一些很上流，很有爱的东西，这个在公司的好评特别多。尤其在我们推出腾讯很有名的404，当时在PC端，很多人发现我们在进入QQ.COM，或者QQ空间的时候，一个页面找不到了，我们想是不是可以放一些其他的东西，就和公益的组织联合起来，正好深圳这边经常出现丢失孩子的新闻，就和他们做结合，如果说你的页面找不到了，但你可以帮助这个家庭把孩子找回来，把经过核实的走失儿童的资料放在上面去。

这个大概是2011年还是2012年推出的，到现在已经有20多个孩子找回来。这件事情说了之后，大家非常兴奋，而且感觉非常荣耀。

包括腾讯有很多前员工，可能去了其他公司，或者因为什么原因离职，当他们遇到一些问题的时候，所有同事都会伸出援手，这样的事情会把大家的心凝聚到一起。所有人认为腾讯是一家非常有爱、非常温暖的公司，这种认同度非常高，所以一定要做这种真正很打动人心的事情。

文化管理既要硬又要软

腾讯有很多宣传平台，做很多纸质刊物、内部论坛、视频，还有腾讯电视台、总办面对面、微信账号等等。你每一年把员工和公司的一些故事整理出来，编辑出来，这些都是产品，通过这个让大家阅读到腾讯的文化是什么样子。

腾讯也有会有硬的东西，员工行为管理这类，比如有阳光、瑞雪、荣誉三个品牌。阳光和处罚相关，什么东西不允许在腾讯做，老板也很在意这一点，无论战略管理大会，还是平时都会说，阳光行为准则非常重要。

还有就是“瑞雪”，在好不好中间一定有一个地带，这个地带是你要去通过什么方式让它倡导，他可能不是制度，不是在公司这种劳动合同里面要去管理的东西，但是它会对你这个组织或者整个公司气氛有着很大的影响。我们把它叫做“瑞雪”，因为“瑞雪兆丰年”下雪之后，大地颜色洁白一片，把不好的行为去掉了，它会管一些特别小的事。

比如排队，在腾讯大家很爱排队，班车、电梯，食堂各个地方自然而然排队，前一段时间我们跑到一个荒岛上做一个生存拓展，在大家没饭吃，钻木取火，每个人一碗粥的情况下，大家还自觉排队。包括不能占座、不能班车吃东西、不能逆乘电梯，开会不能迟到，不能占用会议室这样一些东西，可能不是制度里面能够体现的，但对公司的氛围有很大的影响，我们叫瑞雪。

在腾讯所有人都会谈瑞雪。经常有人在论坛上讲谁瑞雪了，不冲厕所，在厕所抽烟，停车位占两个的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中国人说谁好，或者说谁不好，脸面很难撕开，说不瑞雪，好像没有那么直接。

让文化成为“民间故事”

腾讯有很多“民间故事”和每个人都息息相关。我们的创始人之一张志东，现在在腾讯学院，我们叫他大师兄，他一直关心文化的传承和员工的发展，是腾讯所有老板里面，最关心用户价值，或者最关心员工的一位。

即便说从CTO岗位退下来，每次教师节或者很多场合，都会邀请给我们讲一讲腾讯老故事，讲之前腾讯的样子，是非常传奇的一位人物。另外一位叫colin，他做的游戏没有一款不火，无论酷跑、飞车，还是当时的七雄争霸，是公司一个神人。

有一年我做晚会的时候，到后半夜了，我们过整个流程，他跑到现场说要重新看一下视频，因为当年他负责互娱的节目，他很担心第二天的演出。视频到某一个点的时候，他说等一下，这里漏了一帧，我们做视频的可能有经验，漏一帧其实没有任何感觉，他马上和旁边的导演说回去改，当天晚上送过来，现场我还有供应商、导演组都疯掉了，要求特别高。他为什么做的游戏都能火起来，因为他体现了腾讯对于产品极致的要求。

有个同事叫段小磊，最开始是公司的一名保安，现在是公司一名产品经理。他当时做保安就很有趣，他在北京负责一个楼层，每次员工来，他非常激情的说早上好，一下就唤醒了大家。他经常看程序方面的一些书，当时楼层办公的一位产品经理说这个小伙子很用功，有一天问他愿不愿意到我们那儿来工作，就开始做产品的运营，后来做到了产品经理。

腾讯有款游戏叫“全民突击”，全球排名都不错，前十名，那个游戏的总负责学历只有小学，他当时玩枪战的游戏，在世界比赛中都拿了名次，办入职的时问他学历，他说小学，就这么一个人，痴迷枪战游戏。后来研发这款游戏，他弄几把办公椅，地上拿把枪打滚，可能监测自己的心跳，枪的准心上下抖动，非常细致，后来这款游戏一下成爆款。

其实公司里面有很多这样的人，我们会拿他们作为代言人打广告。当时QQ空间10周年的时候，鹏飞姐也是作为代言人打广告。一家公司的文化怎么样，有时候就看这个公司里面放的是什么样的人物，或者什么样的一些故事。我们会认为在腾讯没有什么不可能，只要你的实力够好，就一定可以出来。

做文化最重要的一点是透明平等

怎么做企业策划 篇2

学术界对微课和微课程的认识,尚无一个明确的标准化定义,因此我更多谈论的问题并非“是什么”和“要不要”,而是“怎么做”和“做什么”。我认为,学校的微课程建设,有必要先弄清楚以下几个问题:

一是微课程开发的主体到底是谁?就目前来讲,主要的开发者,就是任课教师本人。那么,开发的微课程是自己一个人用,还是希望能够普及到整个学科、年级。从我个人的认知角度看,如果仅仅是自己用,那就是绝对的个性化;如果要大家一起用,那就必须解决普适性问题。

二是微课程开发的内容是什么?是学科课程的有效补充, 还是为素质教育另开一扇窗?若只是学科课程的补充,那么我们正在实施的“八分之一”课程(所谓“八分之一”就是一节课的八分之一时间——5分钟,教师每节课都抽出5分钟系统地做一件事去达成某一既定的学习目标,也称“嵌入式”课程)就是一个非常好的典型案例,继续照着做,就能有成效,实在是不必去赶什么时髦了。如果专为素质教育而来,那么,从课程的目标和内容到实施与评价,必须尽量地“去学科化”,如果微课程实施的最后结果只是多学了几个生字单词,多做了几道习题,那这样的课程开发,真的不搞也罢,没有任何实质性意义!

三是开发后的实施时间哪里来?如果是教师针对自己教学实际所设计的个性化内容(个人独立行为),那么,毫无疑问,我认为由开发者自行安排学时是为上策(把自己开发的东西融入到自己的教学体系之中)。若一开始就把它放到学校的课程体系中统整考虑,那就必须为这些微课程安排合理、有效的实施时间和空间。

以信息技术学科为例,事实上我们已经做了很多的尝试。例如,对学科教学内容来说,单元整合教学法已经打破了课与课之间的人为区划,开始从单元目标着手教学,传统的按课时教学被多种形态的学习方式所颠覆,微视频等必然会给学生的自主性学习带来诸多便利。又如,我们通过美术和信息技术的跨学科整合,美术教师(Scratch的角色绘制)和信息技术教师 (Scratch的动画制作)让两个学科发挥各自优势有机整合,最终形成的动画作品便是两学科的共同成果,这样的尝试有非常大的实践意义和探究空间。再如,信息技术教师还兼任所教班级的综合实践活动,两者的跨学科整合便有了更多的可能性。最明显的优势就是:既可以利用综合实践活动课来完成“信息作业”,也可以利用信息技术课去完成“综合实践活动作业”。这样的话,仅从学习时间上看,原来的1+1(每周一课时信息+一课时综合实践)居然变成了2+2(整合后的两学时,既都是信息,又都是综合实践)。

无论哪一种方式,都会涉及课程内容、结构上的调整和改变,这都需要我们基于学科课程目标出发,做出相应的规划和设计。

“好企业”怎么做慈善? 篇3

企业做一些公益活动自然是件好事。但如果只是满足于做“好人好事”，和企业的主营业务没有相关性，所谓的“好人好事”往往容易沦为表面文章，热闹一阵也就过去了。这种割裂企业社会責任和企业运营的做法，由于缺少系统性和战略性的整体思维，往往是只见树木，不见森林。甚至可以说，做“好人好事”并不是严格意义上的企业社会責任。

要讨论企业社会責任的定义，先要讨论企业的目的。很多自由主义经济学家认為，企业的唯一目的就是赚钱，为股东创造利益。这种思潮深入人心，以至于很多企业都从财务角度去考虑问题，而无视这样一个事实：企业掌握着庞大的资源，它的战略改变着员工、合作伙伴和消费者的生活，企业和家庭、政府、社会组织一样，是社会的一大支柱。

德鲁克认为，企业的目的不在自身，必须存在于企业本身之外和社会之中，这就是造就顾客。而麦肯锡的前任全球董事长兼总裁戴颐安认为，商业的本质就是为了履行企业的社会責任。企业的社会責任，体现在为各种利益相关者提供服务，因此企业的社会責任和它的商业运作是完全契合的，一个尽到企业社会責任的企业，在财务上也是成功的。

履行企业社会責任，最直接的做法就是为社会创造价值，履行企业公民的义务，做一个“好企业”。什么是“好企业”呢？马云的概括非常到位：“好企业就是让客户满意，让员工幸福，让股东放心。”一个企业要是能做到这三点，就算是尽到了最大的企业社会責任，这也是企业最主要的本分。可以说，为社会创造价值，就是企业最大的企业社会責任。

除了尽好自己的本分之外，如果企业还想为社会做点公益活动，应该怎么做呢？哈佛商学院教授、战略学大师迈克尔·波特认为，没有一个企业有足够的能力解决所有的社会问题，它们必须选取和自己的业务有交叉的社会问题来解决。而选择的关键，并不是看某项事业是否崇高，而是看是否能创造出共享价值——既有益于社会，也有利于企业。

迈克尔·波特把影响企业的社会问题分为三类：第一类是普通社会问题，这些问题虽然对社会有重要意义，但是既不受企业运营的明显影响，也不影响企业的长期竞争力。第二类是价值链主导型社会问题，这些问题会受到企业经营活动的显著影响。第三类是竞争环境主导型社会问题，这些存在于企业外部运营环境中的问题，会对企业竞争力造成巨大影响。

企业在做公益活动的时候，要选择那些和自己的专业能力相关、同时能增强企业竞争优势的社会问题来做，包括价值链主导型社会问题和竞争环境主导型社会问题，而无需太多关注那些和自己企业专业能力与竞争优势没有太大关系的社会问题。因为没有哪一家企业能解决所有的社会问题，企业必须做出选择，把解决这些社会问题和自己的竞争优势结合起来。

以IBM公司为例，当汶川地震时，IBM就利用自己拥有救灾软件的优势，制定了IBM参与救灾行动的方案。IBM还特意开发了建筑安全数据库，并利用IBM的超级计算机“蓝色基因”建立了地震预测系统。这不仅仅是一次人道主义的援助，而且也让“智慧的地球”系统变得更加智慧。

不仅如此，IBM公司还向成都市派出了一个“企业全球志愿服务队”，选出来自世界各地的志愿者，在需要帮助的地方提供为期一个月的社区服务，由IBM支付薪水。这个项目让数百名IBM员工直接参与解决最紧迫的社会问题，而且极具成就感。

又比如说，大城市的环境污染是一个严重的社会问题。丰田汽车推出了油电混合动力车，让汽车尾气排放量大大减少，同时也节省了用户的单位使用成本。丰田通过这一新业务，获得了领先市场同行的竞争优势，同时获得政府补贴，赢得了更高的利润率。这就是一个典型的价值链主导型问题：把社会问题转为商业机会，并建立起独特的竞争优势。

创造共享价值，并不损害企业已经创造的价值，而是做大整个经济和社会价值蛋糕。比如，为了增加农民的收入而提高农产品的价格，并不会增加总价值，只是重新分配财富。如果你设法改进农民的种植方法，与当地供应商建立产业集群，提升农民的效率、产品质量和可持续发展能力，那就能做大收入和利润蛋糕，使农民和收购农产品的企业都得益。

创造共享价值，并不等同于传统的“企业社会責任”，甚至也和“可持续发展概念”不尽相同，它是一条创造“包容性增长”的全新之路，是一种新的公益法则。

怎么做企业人力资源规划 篇4

作为职能型战略（也称之为功能型战略）的一种，企业人力资源规划最通俗的理解就是“3＋1”。

“3”就是对人力资源的“数量、质量、结构”进行基于战略目标/定位要求下的倒推，进而分析出企业在未来一段时间内对人员数量（编制）的要求，对人员质量（素质和技能）的要求，以及在组织架构及岗位设置上的要求；“1”就是这三个方面的执行方案，包括执行计划、资源配置等。

企业人力资源规划人力资源数量（编制）的规划实际上是一个需求预测的过程，这一过程的完成需要依赖于数学模型，例如马尔科夫链模型。但是，马尔科夫链模型的使用比较复杂，而且对数据积累有要求；对于大多数不是数学、统计学专业的人力资源管理者而言，去用好马尔科夫链模型显然是有点勉为其难了。除了马尔科夫链模型，还可以有一种最简单的方式：通过计算出当前公司的全员人均劳动生产率，然后依据未来的营业收入预测，除以人均劳动生产率，这样就可以得出未来一段时间内，企业人力资源数量（编制）。但是这种方式误差较大，而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加，甚至是采用了新的生产、营销方式后，业务量递增但人员反而减少。

企业人力资源规划人力资源质量（素质和技能）的规划相对比较简单，即基于公司未来的战略目标/定位，倒推出对人员应该具备的素质和技能的要求，具体的说，企业可以通过建立任职资格管理体系，去规划和明确各岗位在未来公司战略/目标的要求下所应该具备的素质和技能。需要注意的是，做人力资源质量规划时，除了要建立企业的任职资格管理体系，最好还能够同步开展胜任力模型库的建立，这样更有助于识别人才、培养人才，让人才的培养方案更具针对性。

企业人力资源规划结构比起前两者，人力资源结构规划就更复杂一些，尤其是许多涉及到组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的议题，这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。因此，这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言，是一次巨大的挑战；未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能，还需要通晓公司的各个业务领域，成为业务部门的合作伙伴。通常的做法是：组织架构的调整与变化，需要直接与高层对话，聆听高层的设想与意图；对于各部门的职位设置变化，可以多与部门负责人/分管副总沟通。不过，由于组织架构与职位的变化属于企业的“上层建筑”，人力资源部门通常很少介入。

企业人力资源规划的执行方案完成了人力资源的数量、质量和结构规划之后，就应及早制订执行方案；通常的执行方案包括工作计划和费用预算两个方面。工作计划包括了工作清单、进度表、工作组组建；费用预算则需要分别列出费用科目清单，例如招聘面试费用、培训费用、薪酬福利预算等。篇幅所限，企业人力资源规划的执行方案在此就不延展。总之，企业人力资源规划thldl.org.cn的执行方案是整个企业人力资源规划实施效果的关键，除了要得到企业高层的重视之外，各部门的负责人更应该积极参与。企业人力资源规划的重点是什么？企业人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工，数量维度和质量维度是重点。而影响数量维度和质量维度的主要因素，按重要性排序主要有三点：学习培训机制学习培训机制≠员工培训。但许多企业往往

片面的认为，自己的企业非常重视员工培训，并投入了大量的资金，应该能取得预期的效果，但实际上远非如此。学习培训机制的缺失，在短期内对企业的业务不会产生太大的影响，但从中长期看，将会严重制约企业的可持续发展。人才的缺失，短期内可以通过猎头、挖墙脚来克服，但要从根本上解决，只能依靠企业自己的人才培养机制。这也从侧面印证了为什么宝洁、IBM、万科等知名企业素有业界黄埔军校的盛名，这些企业为大量的本土和外资企业输送了许多人才，却从未因此而受任何影响，换了是其他企业，恐怕早就瘫痪了。

薪酬福利薪酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量的最直接的因素，但并非惟一。事实上，几乎没有哪一家企业（除了极少数企业，例如投行里的高盛）会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引人才，因为这种方式的成本极高，而且效果并非最佳。对于企业人力资源规划而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的薪酬定位在市场上所处的薪酬水平，并及时更新，以保持竞争优势。

淘宝双12活动策划怎么做? 篇5

9月26日，双11会场招商和外围招商正式开始报名。卖家需要做哪些准备呢?

优惠设置：今年双十一主玩法仍然是店铺红包和店铺满减，它能够提升店铺的客单价和转化率。

会场报名：共有28个行业分会场、8个特色分会场和2个营销平台分会场。卖家要注意报名截止时间，提前做好价格、备货和宣传上的准备。

外围报名：外围商品会在搜索、推荐或者其他客户通道里面，让商品有更多展现给消费者的机会。除此以外，当外围加权到一定程度后，就可以晋升到内场会场。此次会有一个专门的会场为晋升的卖家准备，消费者可以在这个会场里浏览到胜出的卖家商品。

双12淘宝亲盛典：互动、私域运营、内容化

双12对于淘宝卖家来说，是一场更大的盛会。

去年双12淘宝验证了一些代表未来购物趋势的玩法。比如在美妆类目下，获得最终成交前三名的店铺，不再是大卖家，而是新兴的“红人卖家”。她们在微博上晒自己的照片、化妆攻略等等。她们对商品的理解，不再是以前以货架的形式展现给消费者，而是通过各种各样传播形式，让消费者参与到互动，所以一举击败了多年来排名靠前的大卖家。

这些“红人卖家”代表的是去年那个时间点未来的购物趋势，这种趋势在淘宝双12实验过后，已经变成了目前整个中国的电子商务的主流。

整体方向

确定性购买需求、促销和好玩、特色、创造力的产品，是今年双12保留下来两个方向。

除此之外，在创新层面，淘宝希望消费者对于双12有一个更加清晰的定义：

人与人的互动是主题。在其它的时间点上购物，可能是人和物上的互动――花钱买东西，无论是知名品牌还是其他品牌，都是用钱币交换回来的物品。而双十二当天淘宝希望做到人和人之间的互动。

什么叫人和人之间的互动?周南根据自己的亲身经历举了一个例子。他想购买了一双小白鞋，网上同款卖家有很多，但最终他选择了一家有洗鞋保险的店铺。保险的名字叫“保我的鞋白”，顾客只要花30块钱，就可以在半年内免费清洗。全网那么多卖小白鞋的，这家店卖的并不比别人便宜，但这个卖点吸引了很多用户。这就是双12想诠释给大家的所谓人和人的互动。

私域运营的做法。什么叫做私域?简单来说就是针对老客户运营的一种方法，卖家用各种各样的工具，让粉丝跟店主之间不停地发挥互动。

通过私域运营，淘宝在中间扮演的角色会发生巨大的变化。之前消费者与卖家的关系是：通过在淘宝搜索关键词或者直通车，消费者找到卖家。而通过私域运营的做法，消费者会因为卖家，主动留在淘宝。

社区化、内容化是最终效果。正如淘宝网副总裁张勤提到的那样，一方面如果大家想做出自己商品的差异性，要想作出品牌对消费者的吸引力和溢价，一定要通过内容来转化消费者，而不是通过价格。另一方面，无论是新用户进入，还是现有用户的活跃，还是老用户的留存，希望能通过社群产品，帮助每个卖家把自己的用户给运营起来。

互动渠道

用户和用户之间的互动，希望能够通过一些游戏把商户之间的购物内容进行分享，而承载这些分享的页面是每一个用户极其个性化的“我的1212”这个页面。

举一个场景为例。作为店铺的老客户，如果要在双12那天拿到淘宝发出的现金红包或店铺福利，需要邀请同类人群一起参与游戏。也就是说，卖家在发出一些玩法去运营老客的同时，这些人会通过这个游戏扩散到更多的新客。而这些新客由于与老客相似的属性，会带来极高的转化率。通过以老带新的运营，会给店铺带来更多精准的流量。

用户与卖家之间的互动，提炼了两个主要场景。

第一个主要场景是直播。以韩妆代购卖家韩瑞大叔为例，他在购物之前会问顾客想要什么，会针对消费者想要的东西定制他购物路线和购物方式。通过直播的形式，消费者躺在床上，足不出户也能享受在韩国逛街的乐趣。这不像是一个卖家在卖东西，更像是一个管家在帮顾客寻找想要的东西。淘宝希望卖家能用这样的形式让用户和卖家之间创造各种各样的互动，也希望能够跟卖家在互动过程中创造出更多领先业界的新的方法。

中小型企业怎么做品牌营销 篇6

中小型企业怎么做品牌?这已经不仅仅是一个商业话题，它更是一个社会话题，它所直观反映出的是当前我国中小型企业的发展现状和当前我国基层经济发展的状况。

花一点时间解读一下当前中小型企业对品牌营销的态度：

许多中小型企业并非不愿意做品牌，但是很遗憾的是许多曾经为他们服务过的公司让他们疲惫不堪，他们看不到做出来的品牌得到了有效推广和应用，而面对高级别营销公司的高额服务费又难以负担，于是，众多的中小型企业选择了少做或者不做品牌营销，在品牌营销的支出上还占不到他们年支出额的1%。

还有许多中小型企业在过去被服务的过程中陷入了一个误区，认为品牌营销无非是面子工程，或许这样的面子能为企业带来一点舆论回报，但是在经济上他们看不到显著的效果。于是他们不愿意去深入进行品牌营销，他们更愿意将做面子工作的钱投入到当前的生产和市场开发中，去做那些让他们感觉更为实际的事。

我们不能说这是错的。如果做了之后看不到效果，很自然会感觉品牌营销是没有用的，不如放弃不做。但是我们又不得不说这样做确实是错的，因为没有品牌营销的企业，尤其是中小型企业，面对越来越激烈的市场竞争，被商海所淘汰的可能性是相当大的。

那么，中小型企业怎么做品牌营销呢?

我们不妨先为中小型企业的品牌营销方向设定一个重点，即――达成企业的精神和发展目标、市场行为作到对市场有效的传播和树立，进而形成企业独有的品牌力。

有了这样一个重点的设置，我们做起品牌营销就要容易的多了。这一设置不会要求企业拿出大量的资金投入市场，更不需要企业在广告宣传采取什么大动作，而更注重的企业自身内功的转变和修养的提升。

中小型企业是务实的，中小型企业的品牌营销也应该以务实为首选，那么务实的行为有哪些呢?增强企业生产能力?增加企业生产设备?提高企业产品生产标准?提高产品质量?争取获得中国名牌商标?还有很多很多，但是，先把这些都忘了，在品牌营销的路上，让我们白手起家。

“有责任心”的品牌营销!

中小型企业首先应该做的是一个有责任心的品牌，有责任心并不只是要求企业有将企业发展壮大的信心，也不是说企业要高举喊有口号的大旗，而是说如何将责任心体现到企业的运做和对市场的用心上。

在当前的市场环境中，品牌很多时候被当成了一个面具，它用光芒遮蔽和保护着企业真实的经营与生产情况，而用品牌倡导和品牌形象吸引着消费者，最广大的消费群体还没有意识到他们所看到的光鲜其实是从他们口袋中掏出来的。但是已经有越来越多的人开始留心这种品牌背后的真实情况，比如人们在购买品牌货时，已经开始查看商品的质地、所含有的物质与成分。

毫无疑问，对缺乏品牌号召力的中小型企业而言，这种审慎的态度来的更要强势，人们除了要看产品本身外还要考虑产品能够带来的更直接的心理感受。我们的中小型企业可谓是战战兢兢，我们的中小型企业需要有品牌的支撑。

在这一点上，Cafedirect(咖啡直达)给了我们一个启示。

要赢得市场的接纳，我们必须自我介定自己，要意识到我们要做的是赢取市场信赖感，而不是寻找一个品牌面具，我们的品牌是完全透明，完全公开的。

1991年Cafedirect公司正式创立，当时的市场环境同现在基本上大同小异，Cafedirect向供应商进货而生产产品，再向经销商供货而达成市场销售，看起来并没有什么不妥，

但是在发展的过程中，咖啡价格降到了30年最低的水平，咖啡豆供应商为了不减少收入，不得不再向企业提供廉价咖啡豆的同时，降低咖啡农的利益。就在这个时候，Cafedirect做出了一个意想不到的决定，它决定跳过供应商而直接向咖啡农购买咖啡豆，并且宣布“将永远保证以高于市场的价格购买咖啡弄手中的咖啡豆”。Cafedirect通过主要生产商的支持与发展计划，去支持种植咖啡豆的农户。

几乎所有企业的反应都是觉得Cafedirect疯了，就在现在来看，Cafedirect的做法也是绝对和商业原则背道而驰的。在竞争市场中，尽可能降低原始性的经常开支才是经济发展的动力，而Cafedirect却违背了这一常规。

但是结果却让所有人大吃一惊，Cafedirect获得了最广泛的消费者支持，并获得了最优质的原始咖啡豆，Cafedirect品牌下的产品销售额以几何形态迅猛增长。这是Cafedirect做责任品牌营销的成功!

在当前这个品牌的年代，消费群体选择购买的产品已经不只是在选择它的价格或是内容了。人们更看重它所代表的意义。不管你接受或是厌烦，我们市场中的品牌正在变的政治化，因此反映到市场消费中，购买行为就成了一种偏好式的投票行为，区别只是在于政治投票是在选票上写上支持者的名字，而在市场行为中是从口袋中掏出钞票。

Cafedirect成为了良心品牌的代名词，人民支持并且忠诚于Cafedirect这种敢于负责任的态度，因此Cafedirect已经不需要再去做什么广告宣传，它所展现的品牌价值已经深入人心。

“自信”的品牌营销

1891年，当杰拉德•飞利浦在荷兰埃因霍恩创建公司，以“制造白炽灯和其他电器产品”为己任时，它绝对想不到在今天他的企业已经成为了全球响当当的多类别经营面的品牌巨头。这是和飞利浦一直坚持的发展精神分不开的。

虽然现在它的广告语已经转变为了“精于心、简于形”，但深印人们脑海的却还是那句朴实而感人的“让我们做的更好!”

“让我们做的更好!”一直是飞利浦品牌发展与企业理念的精髓，19飞利浦正式建立研究实验室，对它所生产的所有产品进行全面的研究与发现，它所提倡的科技化、人性化直到今天还被人们津津乐道。这是对飞利浦认真而执着的最好回报。

“让我们做的更好!”更体现了飞利浦的自信，这句话已经不仅仅是说要做的更好，而是坚决的向全社会告之一个事实，我们正做的比更好还要好。这种自信来源于企业的创建者，更来源于企业的工作态度。这种自信随着飞利浦产品优秀性能与人性化特性的传递，感染了员工，同时也感染了市场，甚至还感染了竞争对手。

这种自信成为了促进飞利浦不断进步的动力，也成为了飞利浦品牌不断被市场深化记忆的源泉，人们信任飞利浦就象信任他们自己，选择飞利浦就等于选择了放心。

我们的企业其实应该拥有这样的信心，但是我们的企业却缺少这份信心。在中小型企业面对市场进行品牌营销时，往往急切的希望穿上高端品牌的大衣，但是却往了明确告诉市场这大衣内包裹的现实。当市场在筛选过程中，他们发现华丽的大衣背后是不相称的水牛皮带，便丧失了对产品的信心，更丧失了对企业的信心。

我们的企业还经常自我否定，承认自己的不足与缺陷是值得尊敬的，但是一直这样以追随者的姿态出现，在市场营销中却并不是什么好招数。没有任何一家企业是完美无缺的，我们的消费者也并不期望自己选择的产品是来自于一个完美无缺的企业，他们在乎的是这个产品是否能够给他们以购买的信心，而这分购买的信心正是来源于企业的信心。

转账汇款怎么做最合算 篇7

主要银行上调网银转账收费

网银跨行转账单笔最高手续费50元的商业银行有3家。

本行异地转款:工行:转账金额的1%, 最低1元/笔, 最高50元/笔;农行:交易金额的0.4%;最低1元, 最高20元;建行:交易金额的0.25%, 最低2元, 最高25元;邮政:按汇款的0.5%收取费用, 最高50元。

跨行同城转账:工商:转款金额的1%, 最低1元/笔, 最高50元/笔;农行:5000以下:2元/笔, 5000元-5万:3元/笔, 5万-10万:5元/笔, 10万以上:8元/笔;建行:交易金额的0.5%, 最低2元, 最高25元;邮政:按汇款的0.5%收取费用, 最高50元。

跨行异地转账:工商:转账金额的1%, 最低1元/笔, 最高50元/笔;农行:交易金额的0.5%;最低1元, 最高35元;建行:交易金额的0.5%, 最低2元, 最高25元;邮政:按汇款的0.5%收取费用, 最高50元。

小额转账, 网银最划算;大额转账, 柜台转账最划算

有些中小股份制商业银行选择“按兵不动”, 甚至还免收网银转账手续费。

个人银行业务的收费标准, 只有少数大的银行网点有公示, 其他网点多未公示。银行人士支招说, 根据汇款金额的不同, 选择合适的跨行转账渠道, 将省不少钱。以跨行转账手续费为交易金额0.5%的银行为例, 500元跨行转账, 网银转账手续费为2.5元, ATM跨行转账手续费为3元, 柜台转账手续费为5.5元。但如果是大额同城跨行转账, 则选择柜台转账比较划算, 如汇款6万元, 柜台同城每笔手续费5.5元, ATM每笔手续费10元, 而网上银行转账手续费为35元。

外资银行免ATM跨行取款费

企业的思想政治工作怎么做 篇8

立足现实加强重视

做好新形势下企业思想政治工作是巩固党的执政基础、提高党的执政能力的客观要求。作为党的基层组织，要从讲政治的高度，以高度的责任心和政治敏锐感，通过开展富有成效的思想政治工作，不断提高从业人员的是非辨别力和政治鉴别力，自觉抵御不良思想的侵蚀，树立正确的世界观和人生观。几年来的实践充分证明：重视企业思想政治工作，就会促进企业健康和谐发展；反之，则会阻碍企业和谐发展。

与时俱进创新方法

与时俱进是做好新阶段职工思想政治工作的必备思想武器，是开创思想政治工作新局面的关键。坚持与时俱进，必须因时而变，变中求强，变中求新，变中求效。没有创新，就没有发展。只有创新，思想政治工作才能随着时代的前进而前进，随着改革的深入而加强；才能由软变硬，由虚变实，永葆生机和活力。

公司的发展经验表明，在实际工作中注意创新思路，因企制宜，突出思想政治工作的创造性、针对性、多样性，才能把企业思想政治工作做到实处。突出创造性，构筑对企业和职工有效管理与服务的平台。突出针对性，科学合理地确定思想政治工作的教育内容。为切实增强思想政治工作的实效性，针对实际开展了系列主题教育活动。

在开展企业思想政治工作的过程中，公司党政积极探索新方法。具体做法有：注重以人为本，时时处处体现对职工的关心和尊重，积极为职工办实事；注重创新激励，通过“争先创优”“双学三创”等活动，在企业中营造“比学赶帮超”的良好氛围；注重互动交流，不仅通过丰富多彩、健康有益的文体活动，让员工在自娱自乐中陶冶情操，而且让广大职工积极参与企业的生产经营，关注企业发展，多提意见建议，实现自身价值。

以人为本重在建设

党的思想政治工作本质上是群众工作，是宣传群众、教育群众、引导群众、提高群众的工作，因此必须坚持以人为本。企业的领导干部一定要牢固树立群众观念，带着对人民群众的深厚感情去做思想政治工作。

要时刻牢记党的全心全意为人民服务的根本宗旨，把职工群众的愿望和呼声作为第一信号，把职工群众的利益作为一切工作的出发点和立足点。在企业效益提高的基础上，不断增加职工收入，提高职工福利待遇，改善职工的工作和生活条件，解除职工的后顾之忧，使职工群众得以把全部心智和力量倾注到事业上，致力于企业的发展。企业首先要提高办事透明度，向职工通报生产经营、企业发展及廉政建设等情况，凡是重大事项和关系到职工切身利益的大事，都要在广泛听取职工意见的基础上形成方案、审议决定，较好地密切党组织与群众的联系，增强党组织在群众中的威信和职工对干部的信任，以顺民心、从民意的言行决断激发广大职工的主人翁精神，最大限度地调动每个职工的积极性。